編寫工作計劃書可以幫助我們規劃好工作步驟，減少工作中的沖突和混亂。下面是一份精心準備的工作計劃書范文，內容詳實全面，希望能給大家提供一些建議和指導。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇一

有一家叫做gb公司的企業，目前已經度過了早期的創業階段，為了進一步支撐和促進業務的發展，公司成立了人力資源部，并聘用專業的人力資源總監張小明來提升公司整體的人力資源管理水平。

張小明首先面臨的是公司內部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經理初步溝通后，他花了很大的力氣設計了一套績效薪酬管理體系。沒想到在具體實施時，老總突然問了以下三個問題：

第一，為什么要設置職位等級與薪酬結構標準？直接干得多、拿得多不更好、更簡單？

第三，財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據，影響公司銷售業務的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動力能夠解決單據審核不完的問題。）。

這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現在做的是薪酬管理的規范，薪酬都不規范，怎么進行考核呢？！后來因為沒有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務，最后只能選擇黯然離職。

由這個案例可見，組織內部的管理者因為職業背景、經歷的不同，自然會對各種工作產生不同的看法和理解，而對于關系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達成共識并有效協同，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴重。那么究竟應怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面去引導。

薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力、績效。

企業的本質在于為客戶持續地創造價值，并獲取盈利。企業的價值管理有三個環節：價值創造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理則承擔了價值分配的重任。如果只有價值創造，而沒有價值評判與價值分配，那么企業就會無人而止，沒有員工再愿意持續地進行價值創造工作。

同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創造的最核心的一個措施。激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價值的標識，整個社會的價值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對重要，并且數量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。

薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配、績效價值分配。不同崗位工作內容的價值大小有別，從事相同崗位的每個成員能力也有所區別，即便從事同一崗位同一工作，工作結果也有好壞之別，所以與這三個方面相對應的薪酬給付也應有所區別。

如此看來，組織內部必須設置職位等級與薪酬結構標準，那是因為薪酬管理需要實現價值分配中的不同崗位對應的崗位工資；企業需要人力資源部控制薪酬管理權限，那是因為在組織內部，企業只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。

績效管理只是績效價值分配的工具，不能替代所有管理工作。

因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于企業的績效管理方案，比如如果規定按月度考核，那就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照kpi的目標值來評價指標實際結果。

所以，績效管理在企業內部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認識極度危險。譬如gb公司的老總，他認為財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據，影響公司銷售業務的速度，就應該考核他們的單據完成數量，完成得多，工資就應該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知。考核不能代替管理，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務管理、人力資源管理等等。

財務人員審核不完單據其實有太多的方法可以解決，比如：單據審核流程e化，提高工作效率；對單據審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡等來實現；財務部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據審核。但是，如果把財務人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統計、核算、發放提成。

正確認識績效與薪酬管理在經營管理中的地位。

從公司經營管理層面來看，戰略管理、預算管理、年度經營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構成了公司的經營管理體系。戰略管理主要是用來明確企業的使命、愿景，以及企業發展的戰略地圖（包括公司在業務發展、組織發展、人才發展、資本運營等各個領域的長期的、階段性的發展戰略），它是一種方向管理。預算管理包括業務目標預算與財務費用預算，用來明確公司戰略實現所需要達成的各項業務產出與財務投入的目標數據，它是一種經營目標管理，是經營上的投入產出預測。年度經營計劃管理是指公司及各部門為了達成各項業務產出與財務投入目標預算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。

所以，戰略管理決定了公司的預算管理，預算管理決定了年度經營計劃管理，績效與薪酬管理在公司經營管理體系的運行順序排在最后；戰略管理、預算管理、年度經營計劃管理都會影響公司的績效與薪酬管理，一旦績效與薪酬管理出現了問題，不僅僅需要從績效薪酬體系內部構成去找原因，更多地要看上游環節，如戰略、預算、經營計劃等管理體系。

綜上所述，只要管理者充分認識了薪酬管理的三個維度、績效管理在崗位成員績效價值分配中的作用，以及績效與薪酬管理在組織內部經營管理中的地位，那么后續推行績效薪酬管理工作時，各級管理者就能夠很好地對該項人力資源工作進行定位，繼而選擇合適、一致的行為，推動企業整個價值鏈的持續改善和循環。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇二

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇三

20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結，具體如下：

自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統計，隨時方便帶給依據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。

截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后省人才聯系，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯系，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發放。對于簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發放的具體工作，以最準確的數據、最快的'速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。

接上級要求，20xx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，資料繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發放。

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。

根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平為社保局帶給數據，并對其個人繳納部分進行準確測算。

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續的發展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時發放到員工手中。

鑒于單位建設發展對于一些專業臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發放進行統計并備檔。

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇四

2014年以來，我人事行政部在上級的正確領導和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標任務要求，認真執行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認真履行崗位職責，較好地完成了全年工作任務，取得了一定的成績。現將這一年來我人事行政部工作情況總結如下：

一、2014年工作情況回顧。

人事行政部日常工作內容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業干，使部門工作蒸蒸日上，實現了部門內部管理質量的規范，積極的為各大部室服務，為的發展做出了積極的貢獻。

(一)建立人事信息平臺。

第一，完善在職員工的基本人事信息數據庫，包括核實、調查相關人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉正、調崗等手續。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據2014年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業發展規劃和培訓計劃，為的發展提供人才保障，在此基礎上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。

(二)建立內部溝通機制。

為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發現問題，根據員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。

(三)積極開展培訓教育。

員工的培訓教育是人事行政的基礎工作之一，一個好的人事行政管理，應該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養，為的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。因此，我部門結合、部門，制定各級員工的培訓教育計劃，并認真組織實施。

(四)優化人員機構，提高的經濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結構情況、人員需求情況，結合發展戰略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設中的后備人才庫和外聘后備人才庫。

(五)完善薪酬激勵機制，規范薪酬福利體系。

立足我實際，從調動員工的工作積極性和穩定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內的一切有效手段，使員工的收入協調增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設，整理和統計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發放、工資總額執行情況的監督檢查，促進薪酬管理的規范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。

(六)建立員工崗位績效考核體系。根據的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。

二、在工作中存在的不足。

2.對于員工的培訓力度不夠。

3.對于薪酬福利的機制還不夠完善。

1.優化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制。

為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規定的“兩低于原則”，同時又使的經濟效益最大化，做到調節預警，優化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力的效果。

2.加強員工專業技能培訓，提高員工的自身素質。

員工的能力與執行力直接關系的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人事部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經濟發展需要的隊伍，我們要加強員工專業技能的培訓，提高員工自身的素質，使員工能更好地為服務，為創造更大的價值。

要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關的制度規范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。

4.繼續做好各類薪資報表，及時向領導反饋情況。

按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內容準，保證為領導和相關職能部門提供準確數據和信息。

5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂。

繼續及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數的申報工作；做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發生，解決員工的后顧之憂。

2014年的工作任務已結束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務目標。2015年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創新、銳意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇五

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條月薪原則。

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條月薪形態。

員工工資以月薪制度為標準。

第五條月薪結算日。

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條月薪支付日。

1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條月薪之扣除。

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。

第二章工資等級標準。

管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）。

第一條初任工資。

1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執行：

2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務工資。

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金。

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。

銷售部分。

第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成。

第三條月薪的支付時間和方法（見）。

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期后工資調整的；

3）對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。

第六條當出現下列情況之一者，喪失提月薪格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、其他經人事行政科評定認為不具備提月薪格者。

第四條提薪標準。

第四章月薪保密管理。

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現爭取高薪。

第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2、探詢他人月薪者，扣發當月1/3績效工資；

3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條月薪計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則。

第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇六

1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。

2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據；

2、以各崗位級別工資標準為依據。

（二）下列情況不在調薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

3、已達到本崗位最高薪級的；

4、調薪當月正辦理離職手續者；

5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。

（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節稅；

2、社保有關費用；

3、超標水電費用等；

4、違紀罰款及賠償費用；

5、該月應償還酒店代墊款項；

6、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

（一）與效益工資有關的考核指標：

1、月份營業收入指標數

2、月份成本率

3、月份費用率

4、月份利潤率或利潤總數

5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

1、部門副經理以上級人員

2、部門主管以上級人員

3、部門領班以上級人員

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇七

調薪思路：

根據薪酬優化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。

組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價值區間，并根據評估等級進行調整。

任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業經驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。

建議：

(1)根據上年績效考核結果，參照分類標準進行調整。

(2)重點調整市場開發和項目中潛力大、業績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;。

2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;。

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優勢資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制。

在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

2.價值貢獻與績效業績導向。

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創造結果，體現價值共享、風險共擔。

組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻。

3.客觀公正、一把手負責。

對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。

1.企業背景。

本單位是以能源技術研發為主導，綜合多學科的高科技研發單位，經過多年的不懈努力，在技術研發突破、產業化戰略布局等方面取得了一定進展，已陸續獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團隊的整體構成較為復雜，具有多專業、多學科、多層次的“三多”特點，企業現有技術研發人員約170人，分布在多個技術研發領域。

2.問題的提出。

本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術研發過程中，原有的薪酬體系對于技術研發類員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：

2.1標準化的研發規范與研發程序有待建立。現在缺乏統一的研發規范與研發程序，技術研發機制有待健全，研發人員使用的研發程序與研發語言標準不一，這有可能導致研發工作的低效，另一方面，技術研發還停留在以某些個人為核心的研發階段，缺乏研發過程與研發文檔管理，一旦該人才流失，某些研發項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

2.3現行薪酬體系對研發人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發進度有可能產生消極思想。

3.此次薪酬優化的原則。

3.3以研發項目進展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

4.優化思路。

4.3建立短中長期聯動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇八

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個月10號發放，按時核發；

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定

八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

十三、國內進修學習：

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇九

第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業20xx年的薪酬福利執行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結一下吧，請問：

1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？

2、根據你公司20xx年度執行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。

c、50%以上滿意。

繼續說說前公司的事兒，畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿意度調查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的，雖說實行薪酬保密，可是很難真正做到，特別是生產一線員工，基本上薪酬是明擺著的，每個月一到發薪日，都有不少人找到人力資源部來，要么說工資好象少了，要么說怎么別人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄錯了，等等。

公司的薪酬主要是分四種：

1、高管年薪制：副總以上高管實行年薪制，50%參與年度考核。

2、管理層績效：主管以上實行月度績效考核，績效考核基數依職位從20%－40%不等。

3、普通員工月薪：職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核，實行月薪制。

4、一線計件制：生產線員工實行計件制，有一定底薪，多勞多得。

具體來說說薪酬福利制度的優缺點吧：

優點：所謂貨比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出來的，比一比才知道。

1、公司硬件環境較好：

這里的硬件是指的公司環境、車間環境、食堂、住宿條件，水準較高。這一點上老板很舍得投入，所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大，車間造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自辦的，餐補包含三餐，宿舍設施齊全還帶電梯……所以經常成為政府部門參觀學習的標桿。

2、部分崗位薪酬較高：

3、休假制度較完善：

雖然仍是單休，但是制造業單休還是很普遍的，所以也不說了。其他的休假還算比較多的，除享有國家法定假日，還依法享有婚假、產假、陪產假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日，且春節帶薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企業是把員工的年休集中至春節了，所以藍才有空去了次廈門，哈哈。

4、發薪較及時：

發薪日是次月5日及20日，分二次計發。一次為基本工資，另一次為剩余工資。發薪非常及時，且從不拖欠，即使在春節前也會提前發放，這一點做的非常好。因為有些企業為了留住員工，會將節前工資拖至節后發放了。

缺點：缺點也是相對的，與同行業或者同地區、同規模的企業相對比，比較有說服力。

1、同崗不同薪：

同崗不同薪現象較嚴重，特別是有些崗位以前薪酬一直很低，加薪又千難萬難，往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點，使老員工不滿。加上薪資有時候是老板一句話的事，可能一下子加很高，也可能入職時就定的比同崗位高，非常無奈。

2、績效考核流于形式：

目前績效并未全員實行，而實行者又往往流于形式。特別是有些定性指標評分，常常會有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現象。就算定量指標，也有很多人為因素，尚需完善的地方還很多。

3、計件底薪低怕淡季：

一線員工是計件制，旺季時都很高興，多勞多得。可是淡季時，訂單少，有時甚至不生產，僅拿一點底薪，員工們意見很大。所以8月份時索性放了高溫假，卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。

4、年終獎的不確定性：

5、福利補貼不完善：

福利補貼較少，沒有大眾企業都有的全勤獎、工齡獎，節日也很少發放福利品。這一點員工們意見很大了。甚至有一次，收到一張離職申請，上面寫的原因是：因為端午節沒有發東西。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。

每個企業的薪酬福利制度都不同，都有其優點和缺點，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時，可能會另一些地方做的不好了。而且對員工來說，每個人看中的也不一樣，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以對于企業的薪酬福利制度的改善，要做好內部員工調研、外部市場調研，逐漸往更好的方向發展。

這里要順便贊一下，三茅的獎品之一——20xx薪酬調研報告非常的好，可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據和參考，感謝三茅網及工作人員的用心！

薪酬福利對于合理實現公司利潤分享、保障員工物質生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才，提高工作績效起到重要的作用。

20xx年公司員工對薪酬的滿意度達到50%以上。

1.薪酬結構比較合理、透明。雖然集團實行工資保密制度，但是對于薪資的構成并不保密。公司員工在入職時，都被明確告知工資的組成和結構比例。

4.及時為員工購買五險，對一些特殊高風險崗位購買商業保險進行補充；

5.員工福利較好：

a）公司中層以上員工，自駕車上班，實行汽油費補貼；高層由公司提供車輛；

b）員工生日、節假日組織活動，發放實物或現金；

c）員工婚禮、生子有紅包；生病、去世有慰問金；

d）提供員工宿舍和免費中、晚餐（中層以上只提供中午工作餐）；

e）年終獎和其他獎勵；

f）每年一次健康體檢；

g)工作滿三年以上實行帶薪年休假。

1.公司以績效為導向，績效考核注重經濟指標，績效工資在整個工資構成中占比較大；

2.崗位等級劃分較細，最多達到10級，涉及到調崗調薪工作繁復；

3.目前僅為中高層人員和技術人員購買了住房公積金，其他人員只有五險；

5.加班工資的核算。體現在節假日員工加班工資核算上，按員工基本工資作為節假日加班工資發放基數，對于基本工資較低的員工，節假日加班工資相應也低，員工對此很有意見。

員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇；好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關鍵點。怎樣實現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門做好薪酬調查工作，提取多方意見，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實際相結合，不能和公司實際經營狀況和盈利水平相違背。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。

4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

第二章 薪酬結構

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

第八條 獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章 薪酬調整

第十一條 新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

第十二條 薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整

公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

第六章 工資發放

第十三條 正常情況下的工資發放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發放

公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十一

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十二

首先談談我對這塊的整體看法：

第二，不應該是一成不變的制度；企業發展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發展戰略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優秀的企業家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現狀。

下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：

我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規范性、成本可控性。

薪酬規范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規范性；

成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；

績效制度。

績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應用。

具體來看：

績效應用：現行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十三

績效管理作為企業人力資源管理的重要組成，在日常企業管理中發揮著重要的作用。實施良好的績效管理可以改善企業的生產經營現狀，提升企業和員工的績效。設計出合理的薪酬管理制度又是實施良好的績效管理的重要體現，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業員工的積極性和創造力，從而增強企業的競爭力。因此，探討企業績效管理實施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應措施，具有積極的現實意義。

績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理。

隨著全球經濟一體化以及我國經濟體制改革的不斷深入，當今企業所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業中作用日益凸顯，大部分企業對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經被許多企業實踐了很多年，而國內企業引入這一概念相對較晚，從具體的實施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學者的研究成果，國內企業在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內企業的績效管理過程中在薪酬制度設計上存在著諸多問題。如何設計出與企業生產經營相適應的薪酬制度，真正發揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效管理是績效的具體展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的過程。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側重信息溝通和績效提高。強調事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業實施績效管理的關鍵在于企業要樹立戰略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業績效管理還要注重企業內部組織結構的變化和外部環境的適應能力，加強內外部的協調和溝通能力。

薪酬對于企業來說是一個重要支出，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業的人力資源效率和勞動生產率，從而進一步影響到企業的可持續發展。績效薪酬常用來將業績和薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上，企業需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點，正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩定的心態和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業還是員工本身都是一種損失。

績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業績掛鉤，員工的表現好壞與最終的薪水相聯系。對于企業的員工來說，管理者需要更多的引導員工為長期的職業發展做好準備，加強員工的企業歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養。第二，績效薪酬目標制定要與企業長遠發展戰略目標相一致。企業的未來發展關系到員工的長遠利益，在具體的制定合理的薪酬時，應該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業發展的聯系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現其靈活性，具有相對的彈性。現代意義上的績效薪酬與傳統的薪酬相比，績效薪酬是通過調節績效優的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發揮其潛在能力的目的。在不同企業的薪酬文化中，薪酬改革根據具體情況實行統一薪酬標準。從企業的技術層面、制度層面和戰略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業和諧發展。

績效管理是一個比較完整的系統，而績效薪酬是這個系統中的一個組成部分，一個環節。績效管理是一個過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業解決近期或遠期發展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結果和階段性的總結。企業的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業的績效管理水平高低的一個重要參考依據。

隨著我國市場經濟改革的不斷深入，大多數企業對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發生了重大的變化，實現了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無論是企業的基礎層面的員工還是戰略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業的薪酬管理時，發現還存在有待改進的地方。

1。薪酬管理戰略與公司發展戰略的不一致。

我們對薪酬管理的認識應該從企業和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現，并且對企業產生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業需要對薪酬管理進行戰略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現企業的未來發展戰略，以戰略為導向將企業薪酬管理構建與發展戰略有機結合起來。根據企業經營戰略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業內員工和企業發展。

2。薪酬管理執行情況與員工溝通存在脫節。

企業的長遠發展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現在一般企業并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯系起來，可能大多數企業只考慮眼前的短暫經濟效益和企業發展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關鍵，只有讓員工理解企業的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質需求與精神需求相聯系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

薪酬管理制度的制定與執行情況與企業的管理者對其制度推行有很大的關聯性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關系到員工切身利益。同時，企業文化也是代表企業的發展方向。企業文化是推行薪酬管理的關鍵一步，必須把企業的發展戰略、企業的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來，帶動企業的薪酬落實到實處。

在對企業進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業的管理者或者企業員工所產生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設計良好的薪酬制度在實際執行過程中效果大打折扣。經常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創造出更加合理的人性化的薪酬體系。

2。薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工培訓教育。

薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。

3。企業內的薪酬管理制度靈活性與原則性相結合。

企業的薪酬管理要體現靈活性的特點，就是企業內部根據不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業薪酬總體原則。根據具體情況采取有區別的薪酬管理方法，對于表現比較好、業績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調動員工的積極性與主動性，為企業創造更多的價值。

合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業生產經營相適應的薪酬制度則是企業進行有效的績效管理的體現和必然結果。企業管理者采取績效管理來達到對企業的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業的持久健康發展提供重要保障。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十四

為適應永泰房地產（集團）戰略發展和市場競爭的需要，規范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的'工作積極性，促進公司持續、穩定、健康發展。依據《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規，制定本薪酬管理制度。

本制度適用于永泰地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。

（一）為職位付薪。

基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價值與。

影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。

（二）為績效付薪。

基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。

酬。合理體現績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。

（三）為個人付薪。

在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。

學歷、工作經驗、職業資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的同崗工資差別。

（一）外部競爭原則。

與行業市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優秀人才。

（二）內部公平原則。

依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。

（三）績效導向原則。

建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。

（四）發展導向原則。

針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十五

現階段世界經濟走向一體化，這對中國企業來說，不但是一種機遇，更是一種挑戰，怎樣才能提高自身在世界經濟領域的競爭實力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業的不斷發展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業來說，目前最急迫的任務就是建立一個科學的管理體制。

對所有企業來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達到這個要求，企業就很難長久發展下去。從本質上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實行透明化的薪酬管理，最大的優勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認識自己，進而對自身進行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業制度的公平、透明，對企業更加信任，將自己視為企業的一份子，在以后的工作當中，會盡職盡責，站在企業的角度考慮問題，從而最終推動企業的向前發展。

企業在創建薪酬管理體制時，不能脫離企業的實際情況，要符合自身的發展目標，薪酬考評必須正規化，減少任意性，要創建一種符合企業發展目標，先進的薪酬管理體系。為了實現這個效果，必須在透明公開的基礎上，理性的界定內部以及市場的薪酬。為了合理的進行薪酬管理，企業要依據具體的工作職能，創建一種先進的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據每個員工負責工作的難易程度以及專業情況，實際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結果考察法，就是結合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優勢是可以產生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內沒有太大效果，但是從長遠角度來講，操作性還是很強的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質變。

外在薪酬的含義是企業對員工進行物質獎勵時，主要是通過補貼年金以及工資。內在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業管理者對員工的一種認同。現實當中，大部分的企業都認識到這兩種報酬必須結合在一起。但是還是有不少企業，沒有正確的應用內在報酬，也沒有把其擺在應有的位置上，從而影響到企業的經營實績，在實際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報酬的方式，如發補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動態，很難進行有效的內在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報酬的效果。對于所有的企業來講，提高對內在報酬的認識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結合起來，才能更好的調動員工的積極性，達到激勵的效果。同時還能增強員工對企業的歸屬感以及認同感，最終推動企業的長久發展。

創建一種合理的薪酬管理體制，是一項長期的工作，而不是短時間可以完成的，這就要求企業管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進行完善。部分企業在沒有形成一定的規模時，實行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當企業發展到一定規模時，就會阻礙企業的發展。通常來講，企業管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業想要長久的發展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態度，結合企業的自身條件，積極吸收國內外其它企業先進的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進行完善，在必要時，還可以聘請專業的人才完成這項工作。

對現代企業來講，薪酬管理制度是企業制度中最重要的制度之一，不但關系到能否激發員工的積極性，也關系到能否實現企業的有效運營。所以，出于提高企業經營效益的目的，我們應積極探索現代企業的薪酬管理制度，并積極優化完善現有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現出員工的貢獻大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實現員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現代企業從薪酬管理中起到積極的促進作用，推動現代企業朝著健康良性的方向發展。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十六

摘要：

薪酬管理做為人力資源管理最為關鍵的環節之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內容。

關鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制。

近年來不少商業銀行逐步將績效考評結果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業協調互動，共同發展的理念，但是由于缺乏科學系統的理論指導，加上企業文化與管理基礎的欠缺，績效考評與薪酬發放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。

多數商業銀行因薪酬項目本身知識含量、技術含量豐富，各行在實際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎性工作不扎實、實施偏軌等現實情況，主要表現在：

1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱。

1.1.1業務流程梳理應當是崗位梳理建立的基礎。目前銀行業在現有部門的業務核心環節、業務范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環節多、流程繁雜等問題，因此部門職責、價值貢獻、關鍵崗位等也難以清晰界定。

1.1.2崗位梳理過程中，對現有工作的工作內容、工作性質、工作難度缺乏科學合理的分析依據，對于崗位設置的必要充分條件論證不足，現有崗位的設立是否符合管理層級和跨度的實際需要，能否覆蓋部門職責，對于崗位任職者有無發展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學合理依據。

1.1.3崗位評估是建立兼具內部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門內部的相對位置評估及在不同部門之間的價值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問題解決、行動獨立性、人際交往復雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業知識和技術工具以協助科學界定各崗位的相對價值。

1.2績效管理體系還不完善。

1.2.1考核目標不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進行評價和激勵，二是引導員工沿著本行指引的方向開展工作。現行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統一的考評理念，個別行經常更改考評體系，對工作缺乏指導性，難以保證政策的連續執行，不能持續體現以上兩個目的。

1.2.2考核標準模糊。具體表現為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結果感到信服。

1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業文化正在建立中，不重視與員工的及時、細致、有效溝通的現象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出質疑。

1.2.4考核結果無反饋。往往表現為考評結束一切結束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調動員工的積極性。

1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關信息的欠缺而難以令人信服。

1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。

1.3.1組織結構的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結構才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導向作用，使得企業組織結構變得更加油效率和靈活，提高組織結構對外部市場競爭的適應能力。

1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業生涯發展的聯系還不夠緊密。

1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。

1.3.4如何更有效地配合市場變化調整本行薪酬體系缺乏理論指導。

2如何有效運用績效考核結果，加強激勵約束作用。

2.1個人目標與組織目標相結合。

在激勵機制中，組織要激發員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應的激勵措施；只有將組織目標與個人需要結合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的.滿足和實現又離不開其為實現組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。

2.2物質激勵與精神激勵相結合。

隨著銀行業經營狀況的持續良好發展及人員素質的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應當以物質激勵為基礎、精神激勵為根本，在兩者有機結合的基礎上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結合起來。應當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時涵蓋工作環境、學習、發展等軟性因素，一定程度上會強化和控制員工的行為，創造更為令人滿意的業績。

2.3正負激勵相結合。

正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領導或社會的肯定，從而進一步努力工作；同時還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會帶來一些消極影響，容易使人產生挫折心理和挫折行為。

3考核辦法的運用如何平衡公平與效率。

3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力。

不難理解，高教育成本、高醫療成本、高住房成本已經成為城市居民的三大壓力，現實迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。

3.2保證內部公平性，即所有人員在付出與所得關系上要相對合理。

難點是目前在同一組織內部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學辦法比較其在業績和經驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。

3.3依托良好的企業文化與管理理念。

往往在薪酬不算高但也不低的企業，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續發展等因素，更加吸引和留住優秀員工。

參考文獻。

[1]張中華.管理學通論[m].北京：北京大學出版社，20xx.

[2]張福榮.現代商業銀行人力資源開發與管理[m].北京：新華出版社，20xx.

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十七

隨著經濟全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設計單位的變革，有利于加強員工對組織變革的認同性，使員工和組織保持一致性。

二、勘察設計單位現存的薪酬管理問題。

1.勘察設計單位管理人員素質低。

勘察設計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導致薪酬管理在事業單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設計單位人力資源管理水平低，沒有專業化。組織薪酬管理中的工作人員素質不高，專業技能不足，組織的員工培訓也沒有落實到實處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質，對組織薪酬管理和規劃中存在的問題不能及時地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實施效果。

2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學性。

現在大多數組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認識，沒有結合組織發展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入。勘察設計單位薪酬制定的方法不科學，沒有對組織的人力物力財力進行綜合分析，導致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達到科學性、連續性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導致勘察設計單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導致組織薪酬管理措施無法落實到實處，薪酬管理的內部控制發揮不了該有的作用。

健全的薪酬管理體制能夠增強組織的管理能力。但是勘察設計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助。勘察設計單位的薪酬管理工作出現問題的時候，也沒有辦法遵循制度進行賞罰。同時外界政策環境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經不適合組織的發展需要。

三、勘察設計單位如何加強薪酬管理。

1.權責明確，分工合理。

勘察設計單位要實行薪酬激勵制度，充分調動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應建立責任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個環節有關人員的職責和權力，對工作表現良好的員工進行獎勵，對于消極怠工的員工進行懲罰，以此來調動員工的生產積極性，提高組織的生產效率。

2.加強勘察設計單位薪酬管理的監督。

在勘察設計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監督，保證薪酬管理的每個細節的科學性和規范性。組織要安排工作人員組成監督小組，對薪酬決策過程中的內部控制進行不定期的監督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監督不僅能提高工作效率，還能及時發現薪酬管理過程中的薄弱環節，及時對薪酬體系的構建進行調整。動態的監督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調查、分析，把事后分析的行為轉變為事中控制，大大提高了薪酬管理工作執行的有效性。

勘察設計單位要轉變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設計，用現代的組織薪酬管理觀念代替傳統的薪酬管理理念，要做好組織資源規劃。勘察設計單位要加強組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統，才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領導和管理人員要加強對薪酬管理的學習，提高對重要性的認識，要把組織的薪酬管理和實際情況相結合，細化管理工作，彌補薪酬管理過程中比較弱勢的環節。

4.加強勘察設計單位薪酬管理的監督。

在勘察設計單位開展薪酬管理工作后，要加強組織的監督，保證薪酬管理的每個細節的科學性和規范性。組織要安排工作人員組成監督小組，對組織內部控制進行不定期的監督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強薪酬管理的監督不僅能提高工作效率，還能及時發現薪酬管理過程中的薄弱環節，及時對薪酬體系進行調整。動態的監督可以靈活及時地對薪酬管理進行跟蹤、調查、分析，把事后分析的行為轉變為事中控制，大大提高了薪酬管理工作執行的有效性。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十八

1.1薪酬分配方式不合理。

現今大部分企業的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴重的問題：1.大部分的企業是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應的回報。2.薪酬分配方式也存在不公平現象，它并沒有將員工的工作業績作為依據，來合理的進行薪酬分配。3.對于那些從事技術方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導致員工對工作失去熱情。

1.2制度結構上存在問題。

由于我國企業的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術手段也較為落后。大部分企業的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業的發展戰略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關聯，然而僅僅以員工的業績作為參考依據來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴格遵守著上級領導的指示來分配員工的薪酬。

1.3政府過多的干預。

我國政府機構對部分國有企業造成了過多的干預，尤其是在控制企業員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構采取各種手段來控制企業的工資總額，尤其是對于一些私有企業，通過這種工資總額包干手段來對其進行干預。甚至存在部分地區的我國企業人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務分公司066000政府機構對企業內部員工的薪酬分配也造成干預，導致企業失去了自主能力，給企業的發展帶來不利的影響。

2我國企業人力資源薪酬管理問題的對策措施。

2.1使員工參與到薪酬的分配中。

雖然我國企業人力資源薪酬管理得到了很好的發展，也取得了很大的進步，但還是不能與發達國家相比，發達國家中大部分企業的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據，來改善薪酬管理工作。

使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導致他們的工作熱情和態度都大大受損。所以在制定企業薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。

并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過準許員工參與企業薪酬管理中，也是反饋員工對企業薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2構建“以人為本”的薪酬體制。

要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設計薪酬管理體制時，要區分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性；對那些工資較高的員工開展更多的.教育培訓工作，從而更好的提高他們的專業知識理論；而對于那些工作環境很惡劣，任務較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業薪酬管理制度發揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應措施，從而切實體現出以人為本的原則。

當企業確定員工薪酬時，要嚴格的按照操作流程來進行，并通過以下幾個方面來規范薪酬管理機制：1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結構展開調查，進而分析員工的日常活動和社會環境的發展趨勢。2.將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業務水平進行考核，并區分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。3.參照企業薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進行調整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據他們提出的意見和想法，來做出最為恰當的調整。

2.3善于利用政府的職能。

由于國家政府機構長期的對企業人力資源薪酬管理進行過多干預，并采取不同的方式來控制企業的工資總額，這使得企業不能得到更好的發展，為了避免這些問題的產生，企業可以通過利用政府機構的職能來推動企業薪酬管理的發展：1.政府要給予多種優惠政策，來推動企業發展，同時讓企業能夠擁有自主經營權。2.政府機構不能過多的干預企業的薪酬管理，要讓企業有自主權，從而使企業的薪酬水平，標準和結構得到更有效的發展。對于員工來說，在企業的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。

由于我國的競爭壓力較大，所以企業要善于利用政府機構的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業服務，保證人才的穩定性，讓企業和員工都能獲得最大的利益。

3結語。

從文章可以看出，企業的發展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行優化，還能成功吸引大量的專業人才，能夠幫助企業實現長遠規劃。對于企業員工來說，企業薪酬管理能夠保障企業員工的生活和精神上的需求。

【參考文獻】。

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薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇十九

薪酬管理：是現代企業管理體系的重要組成部分，主要包括薪酬總額管理、薪酬體系、薪酬制度設計、日常薪酬管理。

全面薪酬體系：由經濟性報酬和非經濟性報酬兩部分組成。經濟性報酬，也即薪酬，由直接經濟性報酬和間接經濟性報酬構成。非經濟性報酬則是指以提高員工對工作環境和工作本身的滿意度為主要目的的一種報酬、激勵形式。結構化面試：又稱標準化面試，采用標準化的面試程序，面試內容以及評分方式等。

人力資源管理的基本職能。

人力資源規劃、組織結構設計和崗位設置、人員調配、人員招聘與甄選、培訓開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、企業文化建設、人力資源數據庫建設與管理。

傳統人事管理和現代人力資源管理的區別。

傳統人事管理：以“事”為中心；專注于行政管理；事后反應型；獨立于企業的經營與戰略；以生產為中心；職能部門。

現代人力資源管理：以“人”為中心；聚焦企業戰略；預先行動型；成為組織戰略的關鍵部分；以服務為中心；業務伙伴。

工作評價的主要目的是系統的分析、確定工作的相對價值，以確定組織內各類工作的薪酬標準。工作評價的主要方法有工作排序法、工作歸檔法、要素記分法和因素比較法等。

績效面談可以幫助員工：過去：了解對、錯；現在：存在的問題、進展、如何做得更好；未來：如何發展、目標、怎樣成功。讓員工與你坦誠相見:營造非正式的，寬松的氛圍;贊揚和鼓勵;詢問（開放式）和傾聽（確認理解是否正確）;直面問題:引導“自我評估”，不要刺激對方;討論表現而非個性;積極正面（怎么取得進展，而不是他們失敗的原因）;不要刺激對方，不要說讓他們不高興的話;達成一致目標:設立討論的框架，不要卷入無關的話題;關注事實，避免模糊而概括的言論和判斷;認同可衡量的目標，并定下檢查時間。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇二十

（一）對激勵的理解。

員工在工作中受到保健因素和激勵因素的影響比較大，與工作行為相關性關比較高是保健因素，員工在工作中的人際關系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對單位的相關政策不滿意，會直接影響到他們的工作態度。員工對企業的某個方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對很多方面不滿意，就會導致員工辭職，引發企業員工流失，影響企業的正常的生產經營活動。激勵因素是指能夠滿足員工的工作狀態和薪金政策的現有要求，具體包括的內容有：員工給企業工作取得成績而帶來的業績感、在工作中有表現的機會、完成所分配的工作而得到的獎勵的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對未來自身的發展充滿了信心，能充分調動員工的工作積極性、主動性，增強他們的工作責任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個企業積極努力的工作。保健因素對穩定員工隊伍是必須的，員工出現不滿意的情況會對企業失望，從而想離開這個企業。保健因素的變化趨勢與薪酬之間相關性是呈負相關。激勵因素的變化與薪酬的相關性是正的。企業激勵因素不到位，員工處在一般的激勵影響下，影響程度不大，企業的薪酬標準到達一定水平時，激勵的作用就凸顯出來，呈現正相關發展。企業對保健和激勵因素設計好，在企業發展的不同階段有相應的薪酬管理政策，發揮兩個因素的作用，提高員工的滿意度，調動員工的工作積極性和工作的責任心，進一步提高員工的工作效率。

薪酬的表現形式有狹義和廣義之分，對員工取得的勞動報酬包括工資收入、獎金和津貼收入等以現金、實物和股利為表現形式的工資性報酬稱為狹義薪酬。對員工經濟性和非經濟性的報酬稱為廣義的薪酬，經濟性的薪金是指工資收入、獎金、津貼、各種現金福利及帶薪假期等。非經濟性的薪金是指員工對企業單位以及自身工作等在心理方面的感覺等。薪酬從企業的角度來說是根據員工的勞動數量和質量按一定是計算標準付給員工的勞動報酬，是企業的一項費用。薪酬從員工的角度來說是在企業里工作所得到了勞動報酬。員工的薪酬包括內在和外在兩種表現形式，內在的薪酬主要表現在心理和語言方面的激勵，是看不見但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽方面的感覺。外在的薪金主要是得到的現金和實物資產，它能夠改善員工的家庭生活和居住環境。員工的薪酬能夠體現自身的價值、社會地位，員工個人能力的展現和在企業里的工作前途，也表示企業對員工工作的認可程度。

三、完善中小企業激勵與薪酬體系機制建設的對策。

（一）合理確定中小企業任職崗位薪酬標準。

中小企業應該對工作崗位的價值進行評估，明確每個工資崗位的薪酬標準是企業做好員工薪酬管理的基礎環節，也做到薪酬在企業里公平性的重要手段。企業應該根據自身經營業務發展的需要，在進行廣泛調查研究的基礎上，對工作崗位進行分析和價值評估。主要內容有三個方面：一是對企業的工作崗位進行業務分析，詳細編制反映工作崗位實際情況的工作崗位手冊，對各工作崗位的工作內容、崗位職責、工作量要求、任職資格和條件、工作過去的復雜程度、工作環境等等進行清楚地描述；二是企業根據各工作崗位應該承擔的工作任務、工作責任、對企業貢獻的多少，合理確定各工作崗位的價值，并按不同的崗位價值確定薪酬標準；三是對各崗位任職資格進行評估，確定不同等級的薪酬標準，企業根據每一位任職人員的學歷高低、技能大小、經驗水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會出現同崗不一定就同酬的現象。企業工作崗位價值和任職資格的評估工作，是實現企業對員工薪酬公平的重要方法。

（二）完善中小企業績效考評制度體系建設。

企業薪酬如果不與績效激勵機制掛鉤，就不能實現薪酬結構的公平性、公正性和激勵作用，只有將企業的薪酬動起來，才能使企業員工的積極性調動起來，企業的發展才有活力。在企業里績效如何評價、如何進行科學的考核，怎樣進行測評等問題是中小企業在薪酬管理方面應亟待解決的問題。企業應該建立和完善薪酬管理的配套的績效考核機制，企業有效的績效考核制度是實現企業財務管理目標的有力保障。績效考核既可以評判員工的能力大小，也可以激勵員工更好的為企業做出貢獻。制定完善、科學的績效考核制度是提高員工自身素質以及能力的需要，也是增加企業競爭力的重要因素，在進行考核時，不僅與員工的學歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻多少進行評定，防止了“大鍋飯”現象的出現，積極為員工的發展提供平臺。

（三）中小企業績效考核機制的內容。

企業完善的績效考核機制主要有五個方面的內容即：制定績效計劃、部門績效協調、績效評價考核、考核結果的采用和提升績效目標等。制定績效計劃是績效考核的重要步驟，中小企業的管理部門應該根據企業自身的經驗發展特點，不同的發展階段，工作重點要求，工作崗位的差別、員工的技能等對企業各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時明確表達出企業對績效考核結果的獎懲規定。企業績效考核目標指標的設計要求做到科學合理，可操作性強、公平、公正和激勵性。考核指標應該將定量和定性結合起來，將企業不同階段的要求體現出來。績效評價考核的方法應該適應企業的需要，選擇科學合理的方法。在績效評價考核過程中注意各部門的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門、每一個員工得到滿足，真正發揮績效評價考核激勵機制的作用。

參考文獻。

[1]柳志偉.企業人才激勵與薪酬管理[j].財經界(學術版)，，（03）.

[2]魏友玉.企業人才激勵與薪酬管理[j].企業改革與管理，，（23）.

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇二十一

6.1.1設計的基本原則。

1、公平原則。

公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業（或類似崗位）比較所產生的感受；第二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產生的感受；第四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。

2、競爭原則。

企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果企業制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業的優秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價值觀外，企業應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。

3、激勵原則。

對一般企業來說，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統，才能真正解決企業的激勵問題。

4、經濟原則。

經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不矛盾，而是統一的。當三個原則同時作用于企業的薪酬系統時，競爭原則和激勵原則就受到經濟原則的制約。這時企業管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和激勵性了，還會考慮企業承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。

5、合法原則。

薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規和企業一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業的薪酬系統與現行的國家政策和法律法規、企業管理制度不相符和，則企業應該迅速進行改進使其具有合法性。

6、補償性原則。

薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應該包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。

6.1.2設計的程序和方法。

1、制定企業的付酬原則與策略。

制定企業的付酬原則與策略是企業文化的一部分內容，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀；企業有義務承擔員工的福祉，真正實現按貢獻分配才是現階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎勵與福利費用的分配比例等。

2、職務設計與工作分析。

職務設計與工作分析是工資制度建立的依據，將產生企業的組織結構系統圖及其中所有職務的說明與規格等文件。

3、職務評價。

職務評價是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，這個價值反映了企業對各該職務占有者的要求。

4、工資結構設計。

工資結構是指一個企業的組織結構中各項職位的相對價值及其對應的實付工資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據的一定規律的。

5、工資狀況調查及數據收集。

工資狀況調查及數據收集應與工資結構設計同時進行。這項活動主要研究兩個問題：要調查什么；怎樣去調查和收集數據。調查內容首先是本地區、本行業，尤其是主要競爭對手的工作狀況。參照同行或同地區其他企業的現有工資來調整本企業對應職務的工資，便保證了企業工資制度的外在公平性。

6、工資分級與定薪。

工資分級與定薪是指在職務評價之后，企業根據其確定的工資結構線，將眾多類型的職務工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的工資范圍，保證員工個人的公平性。

7、工資制度的執行、控制欲調整。

企業工資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能。

6.2工資制度的形式。

6.2.1崗位工資制。

技能工資制是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型。

6.2.3結構工資制。

結構工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單位，各單位又規定不同的結構系數，組成有質的區別和量的比例關系的工資結構。

6.3福利。

6.3.1經濟性福利。

1、額外金錢性收入。

如年終或中秋、端午、國慶等特殊節日加薪、分紅、物價津貼、商業與服務業單位的小費等。

2、超時酬金。

超時加班費、節假日值班或加班優待的飲料、膳食等。

3、住房性福利。

住房公積金、免費單身宿舍、夜班宿舍，廉價公房出租或出售給本企業員工，提供購房低息或無息貸款。

4、交通性福利。

公司接送員工上、下班的免費或廉價通勤車服務，補貼或報銷市內公共交通費，購買個人交通工具低息貸款或津貼、保養費或燃料費補助等。

5、飲食性福利。

免費或廉價的工作餐，工間免費飲料、公關應酬飲食報銷、發放免費食品、集體折扣代購等。

6、教育培訓性福利。

企業內在職或短期脫產培訓，企業外公費進修、報刊訂閱補貼、專業書刊購買補貼、免費提供計算機或其他學習設施服務等。

7、醫療保健福利。

公費醫療（全部或部分），免費定期體檢及防疫注射、報銷或補貼藥費或滋補營養品費用、職業病免費防護、免費或優惠療養等。

8、意外補償金。

意外工傷補償費、傷殘生活補助、死亡補恤金等。

9、離退休福利。

養老保險、失業保險及長期服務獎金（工齡達規定年限時發給）等。

10、有薪節假。

除每周末及法定假日和病假、產假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長短通常按年資工齡的不同而作區別性規定。

11、文體旅游性福利。

有組織的集體文體活動（晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等），企業自建文體設施（運動場、閱覽室、臺球等活動室），免費或折扣價電影、戲曲、表演、旅游津貼，優惠車、船、機票，免費訂票服務等。

12、金融性福利。

信用儲金、低息貸款、預支薪金額外困難補助等。

13、其他生活性福利。

降溫、取暖性津貼，優惠價提供本企業產品或服務等。6.3.2非經濟性福利。

1、咨詢性福利。

免費的員工個人發展設計的咨詢服務（給予分析、指導和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過分的工作負荷與壓力導致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費或優惠價的法律咨詢等。

2、保護性福利。

平等的就業權利保護（反對族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉的反報復保、性騷擾保護、隱私保護等。

3、工作環境保障人機工程原理用于工作環境設計，工作擴大化，工作豐富化，彈性工作時間，縮短工作時間，擴大工作反饋渠道等工作再設計項目，企業內部提升政策，員工參與的民主化管理等。

4、特殊福利。

為了吸引人才，企業可以對高學歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問題等特殊福利。

職業生涯發展咨詢與管理。

7.1職業生涯設計方法。

公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發展”的原則進行員工職業生涯設計。人力資源部為公司員工職業生涯設計的歸口管理單位；通過定期和不定期的統計、座談和個別面談等方式，全面了解員工的技能特長、工作狀況、思想動態及職業發展愿望等信息。各部門經理每年應不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經理及以下職級的管理人員，部門經理、總經理助理，以及所分管的分子公司經營班子成員進行職業發展方面的面談溝通，以了解員工的職業發展愿望，并協助員工分析自身特點，提供職業發展咨詢和指導。各級管理人員應幫助員工制訂合理的職業發展規劃，關心員工的職業發展需求，并及時與人力資源部溝通。員工的職業發展需求可通過橫向調配、縱向晉升、自我學習提高相結合的途徑來實現。人力資源部及各級管理人員，應切實關心員工職業發展需求，及時提供咨詢、指導和建議。對于公司骨干人員，人力資源部及各級管理人員應有針對性地給予建議和幫助，對其職業發展提供指導。員工可隨時與人力資源部或有關領導面談，主動匯報自己的工作、思想狀態，以及自身職業發展的需求和設想。為滿足員工職業發展的需求，人力資源部應不斷完善公司培訓開發、考核激勵及員工選拔機制，并鼓勵員工積極參加公司組織的公開競聘、競爭上崗。員工應結合公司發展需求及自身的特點，主動調整和改進自身的職業生涯設計，并與直接領導或人力資源部保持經常性的溝通。

7.2生涯發展及其咨詢。

7.2.1職業生涯發展。

1、了解職業的外部環境。

在選擇職業之前，對職業進行研究，找出一種發展潛力大、在未來若干年中有著較高的社會需求的職業，對未來的職業發展將產生重要的影響。

這里要指出，對職業進行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關書籍，了解各種職業的工作職責、工作環境、工作程序、工作內容以及這些工作對人的資質、身體條件、受教育程度、素質、知識、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場網站。從網站了解社會用人單位對各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業的待遇等等，特別是在網絡快速發展的時代，上網搜索對自己發展有用的東西也是一種了解企業的途徑。

2、認識自己，分析潛能。

1、確定志向。

志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。所以，在制定生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是你的職業生涯中最重要的一點。

2、自我評估。

自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳抉擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。

3、職業生涯機會的評估。

職業生涯機會的評估，主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，每一個人都處在一定的環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。所以，在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己與環境的關系、自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件與不利的條件等等。

4、職業的選擇。

應考慮以下幾點：(1)性格與職業的匹配(2)興趣與職業的匹配。(3)特長與職業的匹配。(4)內外環境與職業相適應。

5、職業生涯路線的選擇。

在職業確定后，向哪一路線發展，此時要做出選擇。即，是向行政管理路線發展，還是向專業技術路線發展；是先走技術路線，再轉向行政管理路線等等。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不相同。因此，在職業生涯規劃中，須做出抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業生涯路線或預定的方向前進。6.設定職業生涯目標。

職業生涯目標的設定，是職業生涯規劃的核心。一個人事業的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。沒有目標如同駛入大海的孤舟，四野茫茫，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導你避開險礁暗石，走向成功。目標的設定，是在繼職業選擇、職業生涯路線選擇后，對人生目標做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據。

7.3職業生涯選擇策略。

7.3.1社會環境分析。

首先，我們需要問自己五個問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？以上五個問題涵蓋了目標、定位、條件、距離、計劃等諸多方面，只要在以上幾個關鍵點上加以細化和精心設計，把自身因素和社會條件做到最大程度的契合，對實施過程加以控制，并能夠在現實生活中知曉趨利避害，使職業生涯規劃更具有實際意義。做好職業定位定位是自我定位和社會定位的統一，只有在了解自己和職業的基礎上才能夠給自己做準確定位。

結論。

目前，我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是我國在發展中還有很多不規范的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，而我國以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰。由于經濟的發展、形勢的需要，進行整體性的人力資源開發勢在必行，而且在我國，大規模的人力資源開發運作已經開始。

人力資源開發與管理是為了實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得人力資源進行整合、調控及開發，并給予他們報償而有效地開發和利用之。在管理領域中，人力資源開發與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系而采取的一系列開發與管理活動。人力資源開發與管理的結果，就組織而言是組織的生產率提高和組織競爭力的增加，就員工而言則是工作生活質量的提高與工作滿意度的增加。生產率反映了產出的商品或提供的服務與投入的人力、財力、物力的關系；工作生活質量則反映員工在工作所產生的心理和心理健康的感覺。

我們的策劃內容主要包括了公司概況、人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理以及職業生涯發展咨詢與管理。其中公司概況包括了公司簡介和公司人力資源部的簡介，通過對人力資源管理環境的分析和工作分析內容及方法對人力資源進行規劃，然而在整個人力資源管理的過程中，我們還對招聘、培訓、績效、薪酬以及職業生涯發展咨詢等方面進行了詳細的管理。在這次模擬實踐中，我們對招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓管理中，我們知道了更加多的培訓方法，也對培訓效果進行了評估，然而對于績效管理，使我們更加清楚地知道了績效考核的方法，并且如何對其進行選擇，以及其實施，還有薪酬管理，對于薪酬制度的設計、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。最后是職業生涯發展的咨詢與管理，讓我們可以更好地分析自己的情況，以便找到更適合自己的工作。

薪酬管理工作計劃（優秀22篇）篇二十二

2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。

二、制定原則。

本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

三、適用范圍。

適用于公司總部全體員工。

四、管理機構。

主要領導：董事長、總經理。

委員會成員：財務部、人力資源部。

薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

2、薪酬委員會職責：

董事長、總經理職責。

2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準本制度的實施。

2.3。

審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

人力資源部職責：

2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。

2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。

財務部職責：

2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。

五、制定依據。

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。

六、崗位職級劃分。

1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監級；二層級：b經理級；三層級：c中級管理級。

四層級：d專員級；

具體崗位與職級對應見下表：

傳達科技職級崗位對應表。

序號。

職級。

對應崗位。

1

a總監級。

董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監。

2

b經理級。

總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理。

3

c中級管理者。

php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務。

4

d專員級。

2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

七、薪資體系。

1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。

年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）。

3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制。

日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。

1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。

職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。

崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

2、管理津貼。

經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

4、獎金津貼。

獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。

全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。

5、員工福利。

包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

員工享受福利的條件。

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。

5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。

5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。

6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。

8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。

九、試用期薪酬。

8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。

十、薪酬調整。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。

十一、薪酬的支付。

c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。

d、當月應勤天數=每月總天數―周末總天數―法定節假日天數。

e、當月實勤天數=當月應勤天數―請假天數。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的五險一金費用；

c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

a、產假：按國家相關規定執行。

b、年假：按正常出勤結算工資。

c、婚假：按國家相關規定執行。

d、陪產假：按國家相關規定執行。

e、喪假：按國家相關規定執行。

f、事假：員工事假期間不發放工資。

g、病假：按國家相關規定執行。

h、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

十二、薪酬保密。

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

十三、附件。

1、《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》。