計劃書不僅可以用于個人，也可以用于團隊或組織，幫助大家集中精力和資源，實現共同的目標。以下是一些經過實踐驗證的計劃書范文，希望對大家的工作和學習有所幫助。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇一

戰國有一位著名的常勝將軍，名曰吳起，古書有這么一段描述他的文章“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設席，行不騎乘，親裹糧，與士卒分勞苦。卒有病者，起為吮之，其卒母聞而哭之”，看來，他之所以常勝，不僅僅是得自他的兵法運用嫻熟，還有更深層次的“大愛”，一個帶兵能體恤下情、關懷士卒的將軍，士卒在沖鋒陷陣時肯定是不惜生命的。士卒的母親聞而哭之，這不僅是感動之淚，更多的是擔心之淚，試問，如果吳起沒有為這個得病的士卒親自用嘴巴吸毒，有人要殺吳起時，這個士兵會不會拼命？不同的人肯定有不同的答案，但吸毒之后呢？按照常理，人都會為其拼命，這就是士卒母親哭的最真實原因。發自內心的愛，可以對被愛者產生激勵作用。

通過企業文化建設，提升員工歸屬感和組織凝聚力

讓員工把企業當家，首先要讓員工感覺企業像家，家具有溫暖人心，放松人

的思維，使情緒處于美好狀態等功能，人具有社會屬性，一個員工歸屬感不強，凝聚力差的企業，說的刻薄或深入點就是給別的公司“開發、培訓及養人”。打工皇帝唐駿曾這么說過：“我在中國十年的管理經驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到領導的關愛，最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了，那時表現出的對企業的熱愛才是真正的“文化”，由此可見，員工歸屬感和組織凝聚力所蘊藏的“能量”對于優秀企業文化建設具有標桿意義。

讓員工沒有后顧之憂，安心工作

有這么一個故事，講的是胡雪巖一次性支付一年薪資200兩銀子給劉慶生，并對劉慶生說：“錢是人的膽，你有二百兩銀子在手里，心思可以定了，腦筋也就活了，想個把主意，自然就會高明”。還有，前段時間在網上看到一篇題為“你給員工吃草，你將迎來一群羊！你給員工吃肉，你將迎來一群狼！”。講的是一位河南農村沒怎么讀書，但卻是一位商界大佬的故事，旨在闡述，如果一個企業家或者老板如果讓跟著他干的下屬心安定了，那么員工們就會擁有“超能力”創造倍數業績。通過這兩個故事，我們可以看清很多潛在的東西，當有些老板抱怨行情及公司業績時，當職業經理人在抱怨中層無能時，當中層在抱怨基層員工不作為時，我們自己有沒有想過自身的問題？我們的決策是否對，是否會讓下屬心生芥蒂？我們了解他們嗎？他們當中有人在搞兼職嗎？有沒有人制定學習其它行業知識的計劃，準備跳槽嗎？有人上班時在投資股票嗎···？人的心不安時，有太多太多的奇葩景象了，所以，凡是新來的、出差的、外地的、核心的員工，通過物質和精神關愛，讓他們的心平穩，就是上上策。

讓員工獲得尊重，給他們提供發揮潛能，實現理想，成就事業的平臺

除非他/她很負責任，但這樣的人太少了。員工和企業的關系是一種契約關系，忠誠和感恩不是誰對誰單方的義務，而是需要雙方共同來營造忠誠和感恩的氛圍，所以，忠誠和感恩不是單向的，而是雙向的，然敬業度，忠誠度，對于實現企業愿景卻具有重大推動作用，所以我們還是得花心思在馬斯洛需求層次理論第4~5項了，因為這個是優秀企業和一般企業的分水嶺。

闡述完個人觀點后，和大家分享幾個員工關懷的案例，希望具有啟示意義。目前，國內好的企業和一般企業的差距也很大，好的企業案例：2011年6月27日騰訊啟動“安居計劃”，該項計劃將在三年內投入10億元，為首次購房員工提供免息借款；2011年8月16日，阿里巴巴推出30億元臵業貸款計劃，并投入5億元教育基金，一次性發放4000萬元物價補貼；差的奇葩案例：東莞某廠不問男女三八節統一發衛生巾；蘇州某國企中秋發過期月餅；昆山某服裝廠10元三八節福利（一盒牙膏&一支牙刷）

臨末，總結下，以人為本真的不是口號，不是隨便做做即可的工作，需要系統的制定方案，然后推進實施，過程檢查總結改善，再實施，進入循環。據本人拙望，目前中國大多中小企業員工關愛工作還很薄弱，此項工作任重而道遠！

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇二

為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項的貫徹執行，特制定本制度。

2、范圍。

適用于公司全體人員。

3、獎懲原則。

有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。

4、獎懲種類。

4.1.獎勵種類。

公司設立如下獎勵項目：

4.1.1.精神獎勵。

(1)表揚(口頭或書面表揚);。

(2)嘉獎(獎狀、獎品);。

(3)記小功;。

(4)記大功。

4.1.2.物質獎勵。

(1)一次性獎金;。

(2)晉級;。

(3)其他(旅游、培訓機會、住房等)。4.2.處罰種類。

公司設立如下懲罰項目：

4.2.1.精神懲罰。

(1)警告(口頭或書面警告);。

(2)通報批評;。

(3)記過;。

(4)辭退;。

(5)開除。

4.2.2.物質懲罰。

(1)一次性罰款;。

(2)降級;。

4.3.獎懲輕重。

5.1.獎勵內容。

5.1.1.獎勵范圍。

對有以下表現者之一的'員工均給予獎勵：

(5)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;。

(6)對突發事件、事故妥善處理者;。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇三

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則。

績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任;。

工作的復雜性;。

勞動強度;。

工作的環境。

第二章薪酬性質劃分。

第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

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企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇四

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工×××等人，×月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。

2?修改崗位工資標準。

擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調到各個職務的b檔。

(1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發。

(2)調整崗位工資的范圍：

××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

(3)調整金額：

1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監)月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對于在××××年工作中成績突出的人員經總經理批準，可調到相對應的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的c檔或不調。

2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的b檔，成績突出的其崗位工資可調到a檔。對調到a檔、c檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審核后報中心領導批準。

3)對受聘于本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：

技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1900~2400元。

一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：

一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。

二檔：工作表現良好，調整金額為500元。

三檔：工作表現一般，調整金額為300元。

調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%;調500元的員工占60%;調300元的員工占10%。

4?調整崗位工資的具體安排。

(1)淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《××公司員工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案，時間為××年×月×日~×月×日。

(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核，時間為×月×日~×日。

(3)×月×日×日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發×年×月~×月的崗位工資差額。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇五

公司的榮辱都是全部員工的。

心系員工、榮辱與共、自強不息。

公司的業績都是你們智慧的累積！

今天的奇跡歸功于你們聰穎的智慧！

鼓勵員工提升自我價值，重視員工的價值和個人發展，為員工的個人發展提供空間和協助

尊重每一個員工

你們是企業發展的根本

關愛每一個員工

因為你們，公司才得以成長

坦誠相待 互相關心

同事是大家朝夕相處的工作伙伴，同事之間理應互相關心、互相愛護、互相幫助。同事共事時，在禮儀上必須做好以下五點：

相互支持: 當同事需要幫助時應責無旁貸，全心全意，全力以赴。不要在工作上斤斤計較，而應助人為樂。

相互關心: 不要誤以為同行是冤家，而對同事處處設防，更不能算計同事。真正的好同事應該風雨同舟、榮辱與共、彼此關心。

平等待人: 與許多同事一起相處，應力爭做到落落大方、不偏不倚、不分親疏。

彼此之間產生誤會與隔閡，甚至會傷害到對方。

多一份關心，多一份問候，多一份幫助；

關心員工的發展與進步；

關心員工的收入；

關心員工的未來，幫助他們實現理想。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇六

關愛員工、優化員工工作環境，提升員工工作熱情、提高工作效率，拉近員工與企業之間心與心和距離，共同建設一個愛與和諧的大家庭。

二、活動開展形式與內容。

活動形式：員工以記名建言方式，對公司工作環境中可以優化的部分提出良好的改善意見（例如：公司x方面可以做得更好，建議通過優化哪一部分，具體如何優化？），公司項目組委會對員工建言方案進行評審及可行性分行，并經評估確實可行，且能起到優化工作環境的作用，則給予提案員工適當獎勵與表彰。如員工提案經分析后不具備可行性，則回復員工未采用其建議的原因。

活動內容：員工可就公司工作環境的任何方面提出自己的建議，請站在公正的立場上，以端正的心態來提出您寶貴的建議。具體包括如下方面：

1.企業文化：企業文化宣傳，企業文化活動，企業文化建設；

4.食宿：工作餐、員工宿舍；

5.人文：人文關懷、人際關系、溝通渠道、申訴等。

三、活動保障。

1.成立以總裁為組長的活動項目小組，認真落實活動政策與措施；

3.認真對待員工提出的建議，并快速回復；

4.對實施可行的提案，公司對提案員工進行表彰與獎勵。

四、活動項目小組。

顧問：

組長：副組長：組員：

項目小組須公平、公正、公開對待所有提案，并嚴格、認真評估每一個提案的特點、可行性與預計效果，對員工負責、對公司負責。

具體統籌部門為人力資源部。

公司對為優化工作環境提出良好建議，經項目組評審，評估具有可行性，并預計可取得良好效果的提案給予大力表彰與獎勵。

1.在公司員工大會上給予表彰并頒發榮譽證書；

2.頒發獎金。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇七

財務部: 留意多一點，問題少一點。

熱泵售后:

1、服務市場，創造市場，引領市場。

2、顧客反饋勤分析，品質改善有主見。

3、分析原因要認真，解決問題要徹底。

4、我們的努力多一點，用戶的障礙少一點。

5、主動維護 主動服務 用戶稱心 我們安心

小博士銷售: 做事先做人，銷售先銷己，掙錢還掙心。

人事部：小事成就大事，細節成就完美。

行政部:

1、創新突破穩定品質，落實管理提高效率。

2、管理就是共享一份融洽的感情。

研發部：

1、把精品留在當代，把承諾告訴未來。

2、專注才能專業。

創能銷售: 1、業績由行動決定，成功從努力開始。

2、潛在的市場機會，就像海綿里的水。

創能工程：

1、以優秀的團隊 打造鳴志品牌

2、責任是質量的保證，質量是企業的生命。

創能外貿: 快樂源于對生活的熱愛，責任源于對工作的熱忱。

策劃部: 日事日畢，日清日高。

大廳:

1、以更快 更寬 更好的客戶服務，滿足用戶更多、更強、更個性的需求。

2、唯才是用，唯德重用。

一樓衛生間: 1、向前一小步，文明一大步。(男)

二樓衛生間: 1、向前一小步，文明一大步。(男)

熱泵生產車間:

1、我們的承諾:不做不良品。

2、多看一眼，安全保險；多防一步，少出事故。

儀表生產車間: 作業標準能遵守，品質效率不用愁。

電熱管生產車間: 消除隱患，安全生產。

宿舍: 優秀的職員：忠于公司、忠于職業、忠于人格。

餐廳: 世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

走廊:

1、同心，才能走得更遠；同德，才能走的更近。

2、世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

3、小勝靠智慧，大勝靠心德。

門衛:

會議室1: 尊重團隊當中每個人的發展，體會工作中的快樂與彼此關懷，取長補短，獲得啟迪。

會議室2: 關愛員工，讓每塊金子發光。

會議室3: 團隊精神是企業文化的核心。

展示廳: 我們的承諾:不做不良品。

倉庫: 業績由行動決定，成功從努力開始。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇八

大家好！

今天是個值得銘記的日子，既是我們xxxxx成立的日子，也是我們xxx人xxx年的首次團圓的喜慶佳節。我站在這里，看著各位泰德的家人們，心里很激動，也有很多話想說。轉眼間，我們泰德人風雨兼程，攜手邁進第7個年頭兒。7年來，我們播種著辛勤與希望，也收獲著成功與榮譽。至今，我每當回眸我們一起創業的足跡，心里的感動總是歷歷在目。

回想起我們并肩創業的這幾年，有一種關懷，它常使我淚流滿面；有一種力量，它能讓我精神抖擻；這種關懷，從我的心里深刻銘記；這力量，在你我的血脈里悄悄流動。那就是300多名泰德家人們對我的支持和信任。你們始終提醒我懷著感恩的心，小心翼翼的珍惜大家這份充滿真誠和期待的情感。

水之情。員工的每一次奉獻、每一次付出都是在為企業創造著財富。企業因員工的努力而壯大，員工因企業的發展而生存，彼此間唇齒相依，相濡以沫，密不可分。

這幾年，隨著xx企業的發展壯大，員工數量也在不斷增加。如今，“xx大家庭”里十步之澤，必有芳草，有懷著激情和熱血投奔xx，為實現夢想的畢業生，他們承載著xx未來的希望；也有自企業創始至今，身先士卒、兢兢業業的工作，為企業發展揮散汗水的老員工們，他們是xx的功勛元老，是全體泰德人的楷模。感謝你們的付出，感謝你們的不離不棄。

如今，xx在全體員工們的辛勤哺育下，漸漸成長，開花、結果。泰德的每一頁會輝煌都是全體員工們共同譜寫的。我深知，你們是泰德成就大業的功臣，是泰德最大的財富。只有善待員工，尊重員工，才能讓員工熱愛泰德，努力工作。只有對員工真誠的關愛，才能激發員工對泰德真摯的熱愛，增強泰德凝聚力，促進泰德健康發展，構建共創價值 共享成果的泰德文化。泰德大家庭關愛員工不是一句口號喊喊而已，是發自肺腑的要去解決員工的實際困難，真正做到了“情為員工所系，利為員工所謀，權為員工所用”。我們泰德大家庭的每一位管理者也要知道員工心里想什么、盼什么、歡迎什么、反對什么。

熱情的問候，一句關心的話語，一個微笑，一個點頭，一些充滿愛心的叮囑，對管理者來講是不經意或極為平常的，但對員工們來說則是一種尊重和信賴，都會在工作中起到對下屬的激勵作用。我們泰德大家庭關愛員工，就是要有寬人之心，容人之量。要有講誠信的美德，要有敢于承認錯誤的勇氣，還要有不以權力壓人的勢態，更要有不分親疏厚薄的仁愛。

在我們泰德大家庭中，每一項工作的開展都離不開員工的參與，員工的積極參與會使許多困難迎刃而解，員工的獻計獻策會使窮途末路柳暗花明。泰德大家庭會懷著感恩的心去呵護你們的這份努力和貢獻，把提高員工自身技能與實現感恩價值有機地結合起來。比如，在福利上、獎勵上讓大家感受到泰德的真情，在培訓上，讓大家的崗位技能有實質性的提高。此外，在工作中關愛員工，還要營造公平的競爭環境，真正幫助員工實現自身的價值，建立有效的內部競爭，營造公平的競爭環境。在精神和物質上激勵，在紀律和制度上約束。要為不同類型的人才成長搭建平臺，讓每一名操作人員、技術人員和管理人員都能夠在不同的階梯上成長、成才。

庭關愛員工，不能只體現在口頭上的宣講，要落實在具體的行動之中，在不違背原則和力所能及的范圍內去解決。只有解決了員工的后顧之憂，其身心才能全神貫注地用在工作中,讓我們所有泰德人親如一家。泰德事業是全體泰德人的事業。只有員工與企業親如一家，才能不斷激勵著團隊熱情敬業、創新前行。

我經營企業這么多年，我感悟最多的是員工和企業的深厚感情。因為，企業就像一條船，在航行中遇到過很多風浪、挫折。正是員工的堅守、堅持、努力，與企業風雨同舟、患難與共，才使企業一直走下去。員工選擇企業是看好企業，對企業的未來充滿期待，是將自己的未來與企業的未來捆綁在一起。每一份選擇都是對我和企業的信任，是一份沉甸甸的責任。因此，我們要不失時機的通過“關愛員工”活動的開展，一一解決員工們的所需、所想。

“xxx〃員工關愛日/周”。每年這段時間，將在各個分公司舉辦一系列的員工關愛活動，包括旅游、文藝、娛樂、體育活動等等。

相理解，助人為樂，與人為善，促進形成誠信友愛，和諧相處的人際關系。如果說泰德的“關愛活動”就是其中一條不斷上升的曲線。而我們每一個員工就是這條曲線圖上一個個小小的點，是泰德用一個“愛”字把這許許多多的點匯集在一起，形成了一條向上的鮮活生動的線。用這條線，我們不僅可以譜寫出屬于自己的旋律，更可以描繪出泰德最美麗的畫卷、泰德最燦爛的明天。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇九

論能力： 能力用腳證明，而非用嘴證明！一百個想法，不如一次踏踏實實的行動！這將是我們永遠檢驗一切的標準。

論態度：永遠吧自己當新人，是所有積極態度的基礎！忘記了"歸零"，只會讓你習慣于現狀，沉迷于過去，懼怕和厭惡一切改變！

論借口：世界上最容易的事情中，尋找借口最不費力！當你為你的失敗找到了一個很成功的借口時，你就已經為你的成功制造了一次很失敗的行動！

論困難：任何限制、障礙、資源不足等一切困難，都是從自己的內心開始的！成功者創造機會！失敗者等待機會！

論失?。撼晒Φ匿N售是從被拒絕開始的！未遭拒絕和失敗的成功，永遠不會長久！被自己打敗才是真正的失敗，這要比被別人打敗容易的多！

1、阿里巴巴的夢想:通過發展新的生意方式創造一個截然不同的世界

2、阿里巴巴的使命:讓天下沒有難做的生意

3、客戶第一——客戶是衣食父母

尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象

微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題

與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉

積極主動分享業務知識和經驗；主動給予同事必要的幫助；

善于利用團隊的力量解決問題和困難

善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，

充分體現“對事不對人”的原則

有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍

5、擁抱變化 ——迎接變化，勇于創新

適應公司的日常變化，不抱怨

在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路創造變化，并帶來績效突破性地提高

6、誠信 ——誠實正直，言行坦蕩誠實正直，表里如一

不傳播未經證實的消息，不背后不負責任地議論事和人，并能正面引導,對于任何意見和反饋“有則改之，無則加勉”

勇于承認錯誤，敢于承擔責任，并及時改正

對損害公司利益的不誠信行為正確有效地制止

不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求

8、敬業——專業執著，精益求精

今天的事不推到明天，上班時間只做與工作有關的事情；

遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成的重復錯誤

名字的來歷：阿里巴巴大盜的故事，芝麻開門，像征著無限的財富。

優質建設，以質為根

自我提升、良性競爭，相互欣賞、相互支持

心態正，事業成，不成也成

事不三思總有敗，人能百忍自無憂

得意時應善待他人，失意時你會需要他們

保持環境清潔，做位可愛的人

愛護公物，珍惜資源，勤儉節約，共同發展

生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒

為自己養成一個好習慣，給別人留下一個好印象

遵守廠規廠紀，爭當優秀員工

合格的員工從嚴格遵守開始

立足新起點，開創新局面

塑造人的品質，建立管理根基

企業以人為本，員工以廠為榮

以廠為校，以廠為家;互相學習，互相關懷

轉變觀念轉變作風，讓企業文化生生不息

和傳統的昨天告別，向規范的未來邁進

企業的成功來自于每一位員工的付出

爭做一流員工，共造一流產品，同創一流企業

要有好的灌溉，才有好的成果

我們的理念是：沒有最好，只有更好

持續改善是企業文化的精髓 迎接變化，勇于創新

適應公司的日常變化，不抱怨

面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

在工作中有前瞻意識，建立新方法，新思路

創造變化，并帶來績效突破性地提高

勇于承認錯誤，敢于承擔責任

激情--樂觀向上，永不言棄

熱愛工作，顧全大局，不計較個人得失

要想不被淘汰，只有跑在前面

每天進一步，踏上成功路

今天工作不努力，明天努力找工作

一等二看三落空，一想二干三成功

持續學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向

得客戶者得天下

產品與產品的差異在于細節

以人才和技術為基礎，創造最佳產品和服務

人才第一，追求一流，引領變革，正道經營，共存共贏

優質產品，豐厚成果

品質為本，財富為果

累積點滴改進，邁向完美品質 一絲之差，優劣分家

手連手，發揚優質精神

自檢互檢，確保產品零缺點

品質是生產出來的，不是靠檢驗出來的 留意多一點，問題少一點

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇十

為了提高培訓工作的性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和20xx年培訓，結合20xx培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對20xx年度的公司內部培訓作如下安排：

1、培訓對象：公司全體員工

2、培訓目的：

（1）、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養與發展的優秀企業員工。

（2）、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。

（3）、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業視野。

(4)、了解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防范、應急措施基本常識；掌握崗位安全操作規程；提高職工安全生產意識；減少或杜絕安全隱患和事故的發生。

3、培訓內容及方式

培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。

培訓方式：綜合管理部統一組織全體員工集中面授。

4、培訓學習時間

20xx年7月下旬1-2天。

5、考核

筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統一組織考試。

1、培訓對象：各部門員工

2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：部門崗位必備的專業知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

20xx年全年各部門根據實際情況靈活安排。

5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試；口試由授課人在課堂上進行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。

1、培訓對象：各班組崗位員工。

2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。

3、培訓內容及方式

培訓內容：班組崗位必備專業知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間

20xx年各班組根據工作情況靈活安排。

5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打??；口試由授課人在課堂上進行提問；實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇十一

領導對培訓職能的.認識存在偏差。由于許多企業不經需求調查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發揮其應有的作用,從而在企業界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業管理者承認培訓可以提升員工素質,但是他們認為企業培訓活動的經濟效益不足以彌補其成本費用,甚至很多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不期望通過培訓解決企業的問題,拒絕投資于企業培訓活動。

2、培訓需求分析缺失

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節,也是最重要的一個環節。然而很多企業在培訓中往往忽視培訓需求分析,只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內容,更有甚者不分職位、不分層級的統一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業培訓的針對性不強、系統性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。

3、員工參與不積極

當前,員工參與企業培訓的積極性不高,主要體現在三方面:一是培訓內容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度,員工技能素質的提升得不到企業的認可,員工培訓沒有直接的經濟利益驅動,這也是挫傷企業員工參與培訓積極性的根源所在。

4、培訓成果轉化難

培訓成果轉化難主要體現在:受訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持,得不到領導支持便沒有應用的工作環境,受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為,也就無法對企業產生效益。

1、重新認識培訓,糾正認識偏差

領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能,糾正“培訓無用論”的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外,企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。

2、準確把握培訓對象的需求

準確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時,可以采取分組討論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享,并與其它各組進行比賽競爭,由此培養團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外,還可以采用多種溝通方式,進行網絡溝通,培養溝通技能,鼓勵員工創新、進取,培養員工參與管理的意識和終生學習能力,構建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。

3、制定系統的培訓計劃

系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標,在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上,對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓計劃為企業的培訓工作指明了方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現對培訓工作的監督和促進。

4、完善培訓效果評估制度

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是,培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓效果評估的流程、規范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇十二

1.就職前培訓(部門經理負責)。

到職前：

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐到職后第五天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的`時間。

到職后第三十天。

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第九十天。

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

各部門內訓教材。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇十三

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇十四

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

公司所有新進員工。

新員工入職培訓期x個月，包括x天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式；

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的'老員工。

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。

1、公司概況；

2、組織結構圖；

3、公司福利待遇方面；

4、薪酬制度；

5、績效管理制度；

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧；

7、內部員工的熟悉；

8、儀態儀表服務的要求。

1、書面考核：

行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核：

經過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

行政人事部與新員工所在部門經過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景，逐步減少培訓資料的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇十五

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院?！钡穆摵限k學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于x天；中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于x天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于x天。

（一）公司領導與高管人員。

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經營師等執業資格培訓。

（二）中層管理干部。

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

（三）專業技術人員。

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于x個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于x天。

3、職工技術等級培訓。

公司計劃新培養一級x名，二級員工x名，三級員工x名，四級員工x名。中級工以上人員占技術人員比例達到x%以上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員x人，初級管理人員x人。形成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝患胺止疽压ぷ髦攸c放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例x%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達x人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使x歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3x-x個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇十六

尊敬的校園領導：

在我校招生工作前期張鵬同志，其主動用心，表現突出，業績優秀，保證了招生工作的順利開展。

為調動廣大員工的工作用心性，號召其他員工向張鵬學習，現特向校園及校園領導申請2000元的獎金獎勵措施，予以肯定和鼓勵。

1、獎金獎勵作為最直接有效的獎勵措施，把獎金獎勵作為管理媒介，從而發現員工用心優秀的一面，逐漸轉變員工的整體心態和提高員工的綜合素質，從而到達人盡其用的目的。

2、目前，我們的招生團隊正在逐步的壯大。透過此項措施，讓更多想在魏榆這個平臺上實現自我價值的員工脫穎而出，助力魏榆一齊走向輝煌！

請校園領導予以批準！

此致

敬禮！

申請人：xxx。

20xx年xx月xx日。

文檔為doc格式。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇十七

講座是傳統的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。

(1)教授講座：

先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統地講解蘇寧的企業文化以及其發展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業務素質要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言(企業內部員工上來的則不需要)。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當的時候可以設計現場游戲或討論來烘托氣氛。

(2)研討式講座

比如說可以針對蘇寧目前發展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內容，也可以使用案例或模擬案例。

小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發他們的興趣、引領討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節奏。充分考慮了所有店長的既有經驗，鼓勵他們主動發現目前蘇寧所存在的現實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。

案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現在成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業內招的店長分在一起，而且要選定一個組長。

這種方法能明顯地增加各位店長(尤其是外招的店長)對蘇寧的各項業務的了解，有利于參與蘇寧現在或以后實際存在問題的解決。同時還能培養他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執行業務能力。在這個過程中問題的癥結可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據重要性、相關性整理出適當的對策。恰當的案例分析可以使受訓者鍛煉系統思維能力，也有利于養成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。

影視培訓法指通過運用有關蘇寧企業的電影、vcd和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。

鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：

議題的選擇應優先考慮蘇寧現在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間;要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的;避免討論時受訓者相互攻擊。

將內部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優點在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。

內部會議主要有以下幾方面內容：

解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關政策、決策、事項的通達內部會議。只是這樣培訓的重點會因對象不同而略有差別。對內招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關的內容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業能力，同時會議還可以成為練習溝通、協調、陳述等技巧的時機。 內部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。

敏感性培訓也稱為敏感性訓練或t小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態度、情感注意到什么程度?公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求? 敏感性訓練設計有系列培訓內容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體說來，敏感性訓練的基本步驟是：

(2)其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現自己的才華和態度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向對小組有利的一面發展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。

ibm ："魔鬼"訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日?；?/p>

有人稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ibm所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的"魔鬼"訓練，內容包括：了解ibm內部工作方式，了解自己的部門職能;了解ibm的產品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ibm怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工，有自己正式的.職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業務學習。

事實上，在ibm培訓從來都不會停止。在ibm，不學習的人不可能呆下去。從進入ibm的第一天起，ibm就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是ibm的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是ibm培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ibm可能會猶豫;如果哪個員工要求學習，ibm肯定會非常歡迎。

ibm非常重視素質教育，基于此，ibm設置了"師傅"和培訓經理這兩個角色，將素質教育日?；?。每個新員工到ibm都會有一個專門帶他的"師傅".而培訓經理是ibm專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。

西門子： 新人培訓，幫你"導入";老員工培訓，心中有數

西門子公司針對新員工設計了一個"導入計劃"，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。

培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做準備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。

英特爾： 給新員工人情味的幫助和支持

英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經理分給新員工一個"伙伴"，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。

企業員工的關愛方案（優秀18篇）篇十八

針對員工適應能力、創新能力、執行能力薄弱的現象，結合公司《五年發展規劃綱要》和總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質和業務能力，推進企業健康快速發展。

一、總體目標。

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

二、原則與要求。

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院?！钡穆摵限k學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天。

(一)公司領導與高管人員。

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習;參加高級經營師等執業資格培訓。

(二)中層管理干部。

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。

(三)專業技術人員。

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到、xx單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。

20xx年要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。

3、職工技術等級培訓。

20xx年公司計劃新培養高級工程師2名，副高級工程師3名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;20xx年一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養高級技工2人，中級技工10人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

(五)開展學歷教育。

1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。

2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。

3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。

四、措施及要求。

(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。

在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留?所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!