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酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)

時間:2025-07-18 作者:HT書生

在制定計劃書之前,我們需要明確需求、理清思路、明確責任,這樣才能確保計劃的有效性。這些計劃書范文展示了不同領域和不同規模的計劃書,對于我們寫計劃書時有一定的參考和借鑒意義。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇一

為貫徹落實《廣西壯族自治區人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革試點的意見》(桂政發〔20xx〕13號),建立科學公平、體現績效的綜合考核機制,充分調動我院工作人員積極性,提高我院的服務質量和效率,根據我院實際,特制定本方案。

(一)堅持公開、平等、競爭的原則,將考核結果與工作人員收入待遇相結合,引入競爭激勵機制,逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院人事管理制度和分配制度。

(二)堅持以人為本的原則,保障衛生院工作人員的合法權益,確保社會和諧穩定。

衛生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

(一)公共考核。包括工作紀律和醫德醫風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規、規章制度等情況。醫德醫風主要考核工作人員廉潔自律、醫療服務行為、服務對象滿意度等情況。

(二)崗位考核。包括工作數量、工作質量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數,如基本公共衛生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數等,具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量,如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等,具體按各崗位職責進行細化。

考核內容和考核標準詳見附件1。

在縣衛生局的監督指導下,衛生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作,績效考核領導小組由衛生院領導、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實行逐級考核,綜合評定制度,即:縣衛生局考核衛生院院長,衛生院領導考核科室負責人,科室負責人考核科室工作人員??己俗罱K結果經衛生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛生局備案,做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合,平時工作落實情況與集中考核相結合。

考核每月一次??己藢嵭邪俜种?,其中,工作紀律和醫德醫風占30分,崗位工作數量和工作質量占70分。

考核結果分為四個等次:分值85分以上(含85分)為優秀,84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格。考核結果作為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

(一)成立績效考核工作領導小組。

領導小組下設辦公室,辦公室主任由xxx兼任,領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

(二)明確細則,強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識,充分調動單位工作人員的積極性,認真組織學習各類人員的工作紀律、醫德醫風、基本公共衛生、醫療服務和醫技工勤等工作指標要求,確保考核各項工作的順利進行。

衛生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛生局備案。

(三)嚴明考核紀律??冃Э己藢嵭行l生院院長負責制,衛生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行,杜絕人情考核和形式主義。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇二

為了提高餐廳后廚產品及管理水平,增強后廚產品開發力,成功上桌率,團隊凝聚力,著力打造一支能做好的產品,能創新,能快速地出餐;并讓顧客滿意度達100%地合格率,特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正,前幾個月都是學習實習期,只享受公司基本待遇。

a、學習公司營運中心后廚“六化、一執行”的工作作風,落實好現代酒店餐飲管理(六常法)的運用及規范。

b、學習好公司的企業文化及營業部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。

c、調查周邊同行的菜品質量,結合本餐廳的特色不定期地研發新產品,從菜式,味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。

d、考勤上準時上下班,不遲到,不早退、不請假,不曠工,(如有病假需縣級以上醫院出示證明),服從上級安排,不說同事閑話,挑撥離間、儀容儀表端莊大方,產品美觀可口,以點帶面地進行管理。

e、帶頭遵守公司各項規章制度,不泄露公司的商業機密,一切以大局出發,以公司利益為重,勤儉節約,團結各個部門同事。

g、認真教授本餐廳后廚員工業務技能技巧,培訓出優秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發的團隊。

h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

2、考核合格后,后廚主管進入第二階段考核期,時間為六個月;由自己申請考核,公司營運中心評估認定;如考核合格后,后廚主管享受行政級主管待遇,底薪原有基礎上加200元,提成另計;并享受公司其他優厚待遇,提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算,也可以進行3項獎勵。

a、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執行”方案,現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

b、公司企業文化菜品做的非常到位,一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題,一月之內至少研發3款新菜并且成功促銷。

c、主人翁意識強,團隊建設穩定,業務水平高,同事工作激情度高。

d、后廚員工流失率不超過1%。

e、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務,后廚的毛利必須控制在60——65%左右,不能過高,不能過低。成本控制好。

f、團隊認可你的管理水平度在85%以上,公司領導認可你的工作作風100%。

3、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核,考核合格后,底薪加500元,以后底薪停止加,但業績提成落實高標準。

a、本餐廳后廚的毛利控制的好,是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的,團隊建設穩定,員工流失率控制在1%。

b、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊(六次)以上的。并且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好,檢查無3次劣跡的。

c、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。

d、團隊肯定你的管理水準方法,上級肯定你的工作作風。

e、團隊建設優良,堅實。理論考試及實作考試100分。

f、以上落實好了,該部門根據實際價值提成,以下為公司初步定制的考核方案,以后以本餐廳本部門實際情況定制。(江北店)。

后廚第一月:40萬第二月:32萬第三月:36萬。

第四月:28萬第五月:33萬第六月:38萬。

第七月:37萬第八月:40萬第九月:50萬。

第十月:40萬第十一月:40萬第十二月:40萬。

注:如過每月完成任務,后廚主管獎勵1000元,超額完成均按超額利潤的5%提成。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇三

1) 主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現,以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

2) 主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現,以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

3) 累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統計。

4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5) 領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制,扣分執行,月底匯總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7) 分店店長績效考核表內容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

8) 主管級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9) 領班級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10) 基層員工績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

1、 公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、 獎罰權限:

1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員:總經理、行政人事部經理

2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經理、行政人事部經理;

4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長

5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)

7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)

注:

2) 如公司各部門經理空崗,由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。

3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。

4) 管理人員不得以累計獎懲的形式,規避權限行使。

1) 工作富有成效,分店管理經濟效益特別突出者;

2) 分店經濟效益長期保持穩定并有一定增長幅度者;

3) 戰勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經濟效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經濟效益良好者;

5) 提出的營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6) 針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議,并被采納者;

7) 積極致力于新產品的開發,其創造、發明對公司的發展具有重大影響者;

8) 所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者;

9) 其它具體情況;

(二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

1) 行政檢查多次受到表揚者;

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚;

3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;

6) 妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;

7) 努力拓展業務,對本店經營有特殊貢獻者;

8) 控制開支、節約有顯著成績者;

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;

(三) 其它獎勵:

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內,節省部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

2) 年度匯總績效考核優秀率達8次,年度績效考核加5分;

3) 年度匯總績效考核優秀率達10次,無須考評可直接晉級。

(一) 1、其它處罰:

1) 公司下店行政檢查發現問題按照兩倍扣績效考核分數。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當月崗位工資按照85%領取。

4) 月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)

5) 年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。

6) 顧客表揚獎勵,須經前廳經理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7) 本年度工作出現嚴重失職事件,給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

8) 連續兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9) 年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。

10) 年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。

12) 年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量,給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失,取消店長年度晉級考核資格。

(二) 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:

1) 上班無故遲到、早退2分/次;

2) 事假2分/天;

3) 曠工20分/天;

4) 病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;

5) 管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

6) 管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下,批準給予發放工資10分/人;

7) 財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下,給予發放工資10分/人;

8) 上班期間儀容儀表不整;

9) 當值區衛生不合格;

10) 當值區擺臺標準不合格;

11) 當值區備品未按要求準備;

12) 未按照標準化工作流程操作;

13) 上班時間做與工作無關的事者;

14) 工作時間吃東西;

15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16) 交接班未詳細交接事宜就離開;

17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18) 越權擅自運用設施設備者;

19) 隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務;

20) 上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,

21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

22) 下班后無故在餐廳逗留者;

23) 將閑雜人員帶入工作場所者;

(三) 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:

1) 第二次違反第一條過錯;

2) 私自換班、換休者、脫崗者;

3) 上班睡覺;

4) 損壞制服;

5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區域吸煙;

6) 上班期間在酒店內喝酒;

7) 擅自使用餐廳客用餐具;

8) 擅自張貼、涂改通告、文件;

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

11) 在同事中拉幫結派、惡語傷人者;

12) 因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

13) 代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經濟損失者;

14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者;

15) 發現營私舞弊行為而又不及時上報者;

16) 未按規定時間查夜或查夜中有徇私者;

17) 對賓客不禮貌,與客人爭吵;

18) 在店內聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物;

20) 未經店長允許私拿店內公物使用者;

21) 在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;

22) 未定期進行盤點,對財務清算工作造成不便,情節較輕者;

23) 丟失出入庫單據或其它原始憑證,情節較輕者;

24) 違反操作規程,造成損失;

25) 所犯錯誤與上述條款性質類似者;

1) 未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

2) 上班前飲酒,當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

3) 未經總公司行政人事部審批,私調員工工資;

4) 將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

5) 未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發生斗毆之當事人;

7) 向顧客索要小費或其他報酬;

8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產損失者;

9) 接受供貨商的宴請娛樂者;

10) 店長違反工作制度或對下屬督導不嚴,造成較嚴重影響者;

11) 未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者;

12) 營業時間內無正當理由拒客者;

13) 擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

14) 管理人員對員工投拆打擊、報復;

15) 遺失本店重要物品導致中度損失;

16) 擅自越權打折、簽字;

17) 在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;

18) 保安人員擅離職守、造成損失;

19) 所犯錯誤與上述條款相類似者;

(五) 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2) 拒不執行公司對其最終處罰決定;

3) 不服從或拒絕執行上級工作安排;

4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6) 在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;

7) 所犯錯誤與上述條款性質類似者。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇四

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流,在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍,增強團隊的凝聚力。

月度考核:對當月的工作表現進行考核,考核時間為下月xx日前,遇節假日順延。

期末考核:學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結果的xx%總計,考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》。

1、月度考核結果

以xx分為標準,并將其考核結果均值的xx%納入期末考核。

2、期末考核結果

期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。

食堂人員對月度績效考核有異議,可以進行申訴至考核領導小組,考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇五

5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:

1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準.

2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執行的管理部門.

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據考核結果兌現獎懲.

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.

5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.

6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作.)完成的質量和數量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作.

定性考核:公司行為規范(工作態度,工作能力,安全,衛生,考勤,行為準則等軟指標).

三,組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作.

組長: 副組長: 成員:

工作職責:

1.組長負責主持每月,每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.

2.負責考核制度的討論,修改及監督實施.

3.負月度績效考 . 板塊特征分析

四、供應特征分析

五、建筑形態分析

六、銷售分析

七、價格分析

八、推廣費用統計

九、目標客戶成分及消費動機分析.

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的',每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇六

考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

(四)考核關系

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

(一)工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于次15

研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

(二)工作態度指標

工作態度考核表

指標名稱考核標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇七

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現,以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現,以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制,扣分執行,月底匯總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9)領班級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10)基層員工績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

1、公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限:

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員:總經理、行政人事部經理。

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經理、行政人事部經理;

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長。

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:各分店店長。

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)。

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)。

注:

1)各級管理人員嚴格按照此規定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執行;

2)如公司各部門經理空崗,由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規避權限行使。

1)工作富有成效,分店管理經濟效益特別突出者;

2)分店經濟效益長期保持穩定并有一定增長幅度者;

3)戰勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經濟效益良好者;

5)提出的營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6)針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議,并被采納者;

7)積極致力于新產品的開發,其創造、發明對公司的發展具有重大影響者;

8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者;

9)其它具體情況;

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

1)行政檢查多次受到表揚者;

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

4)努力鉆研業務,對提高業務技術水。

平和。

工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5)愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;

6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;

7)努力拓展業務,對本店經營有特殊貢獻者;

8)控制開支、節約有顯著成績者;

10)在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;

11)拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;

(三)其它獎勵:

1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內,節省部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度匯總績效考核優秀率達8次,年度績效考核加5分;

3)年度匯總績效考核優秀率達10次,無須考評可直接晉級。

(一)1、其它處罰:

1)公司下店行政檢查發現問題按照兩倍扣績效考核分數。

2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當月崗位工資按照85%領取。

4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領??;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)。

5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。

6)顧客表揚獎勵,須經前廳經理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7)本年度工作出現嚴重失職事件,給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

8)連續兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9)年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。

10)年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。

12)年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量,給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失,取消店長年度晉級考核資格。

(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:

1)上班無故遲到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)曠工20分/天;

4)病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;

5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下,批準給予發放工資10分/人;

7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下,給予發放工資10分/人;

8)上班期間儀容儀表不整;

9)當值區衛生不合格;

10)當值區擺臺標準不合格;

11)當值區備品未按要求準備;

12)未按照標準化工作流程操作;

13)上班時間做與工作無關的事者;

14)工作時間吃東西;

15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16)交接班未詳細交接事宜就離開;

17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18)越權擅自運用設施設備者;

19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務;

20)上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,

21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

22)下班后無故在餐廳逗留者;

23)將閑雜人員帶入工作場所者;

(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:

1)第二次違反第一條過錯;

2)私自換班、換休者、脫崗者;

3)上班睡覺;

4)損壞制服;

5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區域吸煙;

6)上班期間在酒店內喝酒;

7)擅自使用餐廳客用餐具;

8)擅自張貼、涂改通告、文件;

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者;

12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

13)代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經濟損失者;

14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

15)發現營私舞弊行為而又不及時上報者;

16)未按規定時間查夜或查夜中有徇私者;

17)對賓客不禮貌,與客人爭吵;

18)在店內聚眾賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未經店長允許私拿店內公物使用者;

21)在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;

22)未定期進行盤點,對財務清算工作造成不便,情節較輕者;

23)丟失出入庫單據或其它原始憑證,情節較輕者;

24)違反操作規程,造成損失;

25)所犯錯誤與上述條款性質類似者;

1)未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

2)上班前飲酒,當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

3)未經總公司行政人事部審批,私調員工工資;

4)將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

5)未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發生斗毆之當事人;

7)向顧客索要小費或其他報酬;

8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產損失者;

9)接受供貨商的宴請娛樂者;

10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴,造成較嚴重影響者;

11)未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者;

12)營業時間內無正當理由拒客者;

13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

14)管理人員對員工投拆打擊、報復;

15)遺失本店重要物品導致中度損失;

16)擅自越權打折、簽字;

17)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;

18)保安人員擅離職守、造成損失;

19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2)拒不執行公司對其最終處罰決定;

3)不服從或拒絕執行上級工作安排;

4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;

7)所犯錯誤與上述條款性質類似者。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇八

績效考核是對員工的一種激勵,大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核,如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系,影響企業績效考核的正常進行,未達到理想效果。

1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經理與員工在溝通的基礎上,幫助員工訂立績效發展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上,作為一段時間績效的總結,經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話,績效管理是經理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致,使員工和企業實現同步發展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,是前段時間的工作總結,同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。

1、績效管理是一個完整的系統,績效考核只是這個系統中的一部分;

2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結:

5、績效管理注重能力的培養,而績效考核則只注重成績的大?。?/p>

6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系,使經理和員工站到一起,而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠,制造緊張的氣氛和關系。

二者的聯系是,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料,幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業獲得理想的績效水平。

績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作,目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制,以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分,員工績效的實現有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關系,特別當員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2、因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產生如下后果:

(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標準要求,這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結果對其未形成壓力,因此就不會主動改進績效,提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發,缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論,員工經常進行“自我—內部”,“自我—別人”,“別人—內部”,“別人—外部”比較,當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式,出現員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面,在企業,合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學開展部門績效考核,將二者緊密結合起來。

1、只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為,對員工進行績效考核了,就沒有必要對部門績效進行考核。

2、只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜,每個員工都有不同的績效考核標準,員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據員工考核情況進行培訓,所以特別在人力資源部人手緊張時,不愿意搞員工績效考核?;蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協調困難。

3、部門、員工績效考核都有,但二者關系處理不當。有些企業,在員工績效考核時也進行部門績效考核,但二者關系處理不當?;驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真,擴大部門之間考核的不平衡。

1、正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體,團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果,是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標,通過持續開放的溝通過程,將組織目標分解到各個部門,形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員,團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務,是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為,團隊績效強調協作以集體績效為主,而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為,這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效,也必須部門的員工認真履行自己的職責,在完成個人績效的同時,互相協調、相互配合,共同完成部門績效任務。

如果過分強調員工績效,會導致部門內部過度競爭,影響部門整體績效,甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效,忽視員工績效,則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時,容易造成內部不公,影響部門整體凝聚力,也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此,企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系,將部門績效與員工績效緊密聯系,讓員工清楚地認識到,只有部門績效、企業績效的實現,才能使員工績效得到肯定。

(1)進行員工多緯度績效考核,協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行??冃Ь暥劝蝿湛冃?、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括:協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況,從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況,也倡導了企業積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時,對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后,將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來,從而協調部門績效與員工績效的關系。

(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行,將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時,部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果,按20%比例計入員工年度最終考核結果。

(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的,是為人性發展尋求一條科學途徑,使組織力量得到最大的發揮,取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化,鼓勵員工在完成個體績效任務的同時,關心部門績效、組織績效,員工之間形成協作、互助、友愛的關系,在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

3、部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時,實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,使得員工與上級的關系緊張,同事間關系復雜,導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿,挫傷其工作積極性,特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,淘汰更容易帶來負面影響。因此,企業在對不合格員工淘汰時,應該比較靈活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在績效考核結果反饋時,與員工認真分析績效不佳的原因,并結合員工個人不同的情況,采取調換崗位,降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業在進行績效考核時,必須將部門績效與員工績效考核緊密結合,在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時,也注重考核周邊績效的,并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中,使個人績效和部門績效均獲得明顯提升,激發員工工作熱情,最終實現員工和企業共同價值的創造。

step1:分析績效差距。

在對員工和部門實施績效考核之后,管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候,什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問,是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什么員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題,才能夠找出解決問題的方法,也才能夠進一步地提升企業的實力,確保企業穩健的發展。

而第一步,自然就是要分析績效差距。下面,我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

第一,目標比較法。

第二,歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬,這個月卻只完成了6萬,兩者一比較,這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

第三,歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬,今年2月份卻只有8萬,這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,今年3月份人員流失率是10%,2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

第四,橫向比較法。公司同部門同職位的人,工作做的如何,你跟他們相比,究竟做的好還是差,差距在哪里?公司業績最好的銷售員,一個月能銷售50萬,而你只能銷售10萬,這中間就會發現有40萬的差距,還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響,直接考察的員工個人的能力素質等因素,因為通過橫向比較法,每個員工面對的是同樣的外部環境,做的是相同的工作,而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

第五,行業比較法。同樣是銷售,市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,你卻只完成了7萬,這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合于企業、部門或者組織,而非個人。通過對行業的研究,分析自己組織的經營狀況,從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題,和提升的方向。

step2:查明產生差距的原因。

績效差距產生的原因有很多,具體可以分為員工個體原因和企業原因。

員工個體原因包括:性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

企業原因包括:外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。

就筆者多年管理咨詢的經驗,在查明原因步驟中,企業要著重注意如下這些方面:

2、缺乏激勵,員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了,公司給予的獎勵很低,或者根本沒有,那么可想而知,員工的士氣必然受到影響,員工的工作積極性必然降低。相反,如果員工犯了錯誤,卻沒有及時懲罰,這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面,正負激勵都需要考察。

3、人崗不匹配。如果發現是員工很努力,卻沒有辦法達到績效指標,那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處,可能某個人在銷售崗位能做的很好,而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位,關鍵在于是否善于發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,并不是他不努力,他每天加班加點,累死累活,但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4、人員能力欠缺。比如某個崗位,本來工作是要有很規范的操作標準的,但是你沒有進行嚴格的操作培訓,導致員工對操作標準不熟練,從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況,企業可以通過工作分析,查明崗位需要的人員素質,針對員工開展必要的有針對性的培訓。

5、公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候,那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言,可能有以下幾個方面的原因:

(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多,那么必定會影響組織決策的效率,從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂,甚至缺失某些環節,則必定影響工作的推進和開展,進而導致績效出現一些問題。

(3)崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰,職責目標不明確等問題,則可能表現出崗位相互之間職責重疊,多任務少責任等的現象,人員也可能互相之間推諉扯皮,破壞員工之間的和睦關系。

(4)部門之間的配合機制。

以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

step3:實施績效的改進。

1、制訂合理的績效目標。針對目標過高問題,對工作標準進行衡量和評估,制定一個合理的目標。

2、建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明,促進真正有業績的員工能得到獎勵,對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

3、建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動,允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4、建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距,從績效差距中提煉培訓需求,組織員工培訓,起到切實改善員工績效的目的。

5、建立公司組織運行機制。梳理崗位職責,明確設崗目標。優化公司的流程體系,確保流程順暢,建立定期的溝通機制,確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化,促進組織的高效運轉。

另外,在實施績效改進工作中,企業常常會面對如下的矛盾沖突:

1、員工自我矛盾:員工一方面希望得到真實評價,另一方面又希望得到表揚。

2、主管自我矛盾:過松無法完成改進目的,過嚴影響關系。

3、組織目標矛盾:組織目標與個人目標沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業要加強對績效考評的監督,確??冃Ч芾淼墓焦涣硪环矫妫惨龊每冃Ч芾淼穆涞?,加強與員工之間的溝通,確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,共同為企業的利益而服務。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇九

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月??己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

1、能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2、業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

1、第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2、第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用??己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

考核表由規定的保管者加以保管。

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規定;

3、理解考核內容與項目;

4、統一考核的基準。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十

績效計劃作為績效管理的一種有力工具,它體現了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性,使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關鍵的經營決策上,有利于在公司內部創造一種突出績效的企業文化?,F在,就來看看以下兩篇關于員工績效考核的方案吧!

一、考核目的。

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、

自我鑒定。

員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月。

工作計劃。

任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

為確保公司戰略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。

2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;。

3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。

6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果為依據,同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任:執行總裁。

副主任:運營總監。

秘書長:人力資源部經理。

成員:副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業經理。

為全方位考核企業經理的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別。

為:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標):(主要生產加工企。

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。

考核周期:月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期:月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期:年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期:月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%,副經理考核權重占30%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期:月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%,副經理考核權重占35%。

考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期:月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務規劃及實施方略。

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期:月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期:半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期:年度考核。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總。

考核分數的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期:月度督察、半年考核。

(二)一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期:月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%。

考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期:月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務指導。

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重。

占總考核的10%。

考核周期:月度督察、半年考核。

3、綜合素質。

考核周期:年度考核。

4、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考。

核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、

90%。

考核周期:月度督察、半年考核。

(三)外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成狀況。

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期:月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%。

考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%。

考核周期:半年考核。

3、外派人員定期匯報。

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核周期:月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力;權重占總考核的20%。

考核周期:年度考核。

1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:

優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。

良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。

合格:該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現:基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,到達公司預期目標。

需改善:該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視。

為無效。

3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

4、考核委員會對部門經理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數比例如下:

1、考核數據的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本。

下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理:考核評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十一

1、績效考核是在必需期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標準,對員工進展評定,以進一步激發員工的'專心性和制造性,提高員工工作效率和根本素養。

2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況,透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。

1、了解員工對組織的業績奉獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給根底信息。

1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則,即用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。

3、反應的原則,即在考核完畢后,考核結果務必反應給被考核人,同時聽取被考核人對考核結果的意見,對考核結果存在的問題做出合理解釋或準時修正。

4、時限性原則,即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內被考核人局部表現代替其整體業績。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十二

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自我進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與提議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十三

(一)為公司員工薪酬調整提供依據。

(二)為公司員工晉升提供資料。

(二)為公司員工培訓工作提供方向。

(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。

二、考核原則。

(一)公開性原則。

應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業績標準和水平通過協商制定,考核結果公開,考核工作制度化。

(二)客觀性原則。

用事實說話,切忌主觀和武斷,按個體的絕對標準進行考核,引導員工不斷改進工作,避免人與人之間的攀比,破環團結精神。

(三)與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎,員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

三、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)。

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式。

對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業績的評價,體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

一、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式,由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。

二、崗位評分。

(一)崗位目標考核。

一、確定崗位目標。

根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標,由個人直接主管進行目標分解,通過和個人的協商,制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計劃。

根據確定的崗位目標,由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

三、目標執行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門備案,作為年底綜合考評的依據。

四、困難處理。

目標執行進度落后或執行發生困難時,應根據該項問題的嚴重程度與影響大小,進行處理。

1.該問題僅屬個別問題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據個人工作計劃的完成情況,由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

三、評分方式。

(一)一般管理人員評分方式。

1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據被考核人的匯報總結進行評分,占個人考核總分的30%。

3.由被考核人員之間互評,占個人考核總分的10%。

4.人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式。

1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,占個人考核總分的30%。

2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,根據被考核人的匯報總結進行評分,占個人考核總分的50%。

3.由被考核人員之間互評,占個人考核總分的20%。

第三條考核安排。

一、考核小組。

在公司職能部門,由部門負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。

二、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進行一次。

三、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,適當拉開差距,每個單位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分),d級的占15%(75-75)分,e級的占5%的比例進行,允許有適當調整。如果部門業績較為突出,那么a、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差,那么d、e級的比例可以適當增加。

四、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書寫于面談記錄之上。

五、考核結果反饋。

考核核定后,應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績即為最后核定的成績。

六、考核結果運用。

根據考核結果,由公司人力資源部門確定教育培訓人員,同時作為制訂員工薪酬的依據。

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容。

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以_式發放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考核領導組:

組長:成_。

副組長:常_王_。

組員:學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。

二、考核內容:《中小學教師職業道德規范》中的愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容,細化為共23條。

三、評分細則:

共五個方面,23項內容:

1。愛國守法(共20分,每項5分):(1)不聽信不散布虛假言論,不在課堂、公共場合及網絡上散播違法言論;(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求;(3)服從學校安排,不違反學校規章制度和各項決定;(4)遵規守紀,不做有損教師形象的事。

2。愛崗敬業(共24分,每項4分):(1)不遲到,不早退,不拖堂,遵守考勤制度;(2)有效組織課堂教學,加強學生課間管理;(3)遵守工作規程,教育教學過程無失誤;(4)工作認真,積極課改,備課充分,教學成績好;(5)值日、值周認真負責,切實維護學生學校安全;(6)安心教學,不到處跑關系、跑調動。

3。關愛學生(20分,每項5分):(1)平等對待每一個學生,不透露學生隱私,不損傷學生人格;(2)不體罰或變相體罰學生;(3)關心學生身心,維護學生權益,保護學生安全;(4)不驅趕差生,不因管理原因出現流失生現象。

4。教書育人(共12分,每項4分):(1)注重培養創新能力和良好行為習慣,促進學生全面發展;(2)不加重學生負擔,作業適量,時刻為學生健康成長著想;(3)關注學生特長培養,引導學生全面發展,積極向上。

5。為人師表(共24分,每項4分):(1)嚴于律己,舉止文明,作風正派,注重身教;(2)注重儀表,不在課堂抽煙、使用通訊工具;(3)不無理取鬧、尋釁滋事,維護學校穩定;(4)遵守社會公德,注意個人修養,有事業心和責任感;(5)不拉幫結派、搬弄是非,不排擠打擊他人;(6)正確處理同事、鄰里、家庭關系,構建和諧社會。

以上共100分,逐項計分,每違反一項扣除相應分值。

有以下行為之一者,由學校考核組合議后實行一票否決:

1。違反法律法規受到刑事或黨紀、政紀處分;。

2。聚眾賭博、上訪,打架斗毆、酗酒_;。

3。傳播有害學生身心健康的思想,參與_賭博、迷信、邪教等活動;。

4。勞役、猥褻、侮辱學生,作風不正、品行不良;。

5。歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益,造成嚴重影響;。

6。組織和參與有償補課、亂訂資料和_生購物;。

7。向家長索要財物、利用職務之便謀取私利;。

8。其他違背教育管理規定造成嚴重問題或較大影響的。

四、考評程序。

1.考核按縣局要求每年六月份進行。

2.個人評估。要求每個教職工,在認真學習職業道德規范的基礎上,結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面,對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上,認真填寫《_縣中小學教職工師德師風考核表》。

3.學生、家長測評,各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少于百分之五十),通過發放《_縣中小學教職工師德師風評分表》進行。

4.教師互評,占百分之二十。以學科教研組為單位,過好民主生活會,互相取長補短、互幫互學、共同促進。然后對本組的教師逐條打分。

5。學??己诵〗M測評,占百分之二十。依據教師平時的師德表現和學校的相關記錄,結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析,對每個教職工作出客觀評價。

6。匯總、公示、上報考核結果。學??己私M將學生、家長、教師和學校測評組的分數進行匯總,在校園公示三天,無異議后填寫匯總表,上報縣局。

五、考核等級及結果使用。

分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級??荚u在90分以上者(包括90分)為優秀;70—89分為合格;60—69分為基本合格;60分以下(不包括60分)為不合格。

師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鉤,凡教師師德考核不合格者,年度考核為不合格;一個考核周期不得提拔、評先、晉級;對師德考核優秀者,要宣傳他們的先進事跡,弘揚他們的精神品質,號召大家學習,同時要在評優、晉級、提拔時優先推薦。

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容。

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以_式發放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十四

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤,以提高員工素質、能力和工作熱情,從而有效進行成本控制,特擬定此方案。

一、考核周期。

以自然月為考核周期,考核時間為下月5日前。

二、主要考核指標。

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。

三、考核結果使用。

以100分為標準,并根據食堂人員的.具體表現將其考核結果納入相應的等級,以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。

1、績效考核成績在90分-100分者,按績效工資的100%發放;

2、績效考核成績在75分-89分者,按績效工資的80%發放;

3、績效考核成績在65分-79分者,按績效工資的60%發放;

4、績效考核成績在65分以下,不發績效工資;

四、績效工資設定。

崗位崗位工資績效工資工資結構備注。

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。

廚師1200元200元/月。

幫廚1000元200元/月。

本方案自20xx年10月1日起執行。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十五

按照建設規范化服務型政府的要求,科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果,不斷提高管理和服務的水平,推動以人為本的激勵和約束機制的建立,減少行政成本,提高工作效能。

建立定性分析與定量分析相結合,目標考核與績效考核相結合,績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系,堅持考核的客觀性、全面性和可操作性,改進和完善獎懲激勵約束機制。

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員為被考核人。

考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。

3、勤:指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核;

5、廉:指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。

考核的標準:局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定;局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定??己说牡却畏譃閮炐?、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(合格)四個等次。

1、優秀:貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀守法,廉潔奉公,熟悉業務,工作勤奮,服務熱情,有改革創新精神,績效突出。

2、稱職(合格):貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,較好地遵守各項規章制度,熟悉業務,熱情服務,工作積極,能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職(合格):有一定的思想政治素質基礎,業務能力一般,能基本完成本職工作,但工作作風存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(合格):政治業務素質較差,難以適應工作要求;或工作責任心不強,未完成工作任務;或在工作中失職,造成嚴重失誤。

(一)平時績效考核

平時績效考核由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室(科長、主任)和各事業單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。

(二)年度績效考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎,在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為:

局機關考核工作程序:

1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》。

2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結,在民主評鑒的基礎上寫出評估意見,提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長(主任)的主考人,各科室科長(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位,由全科室統一對被考核人進行民主評議;局機關中層干部和事業單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。

4、局黨組研究決定后,進行公示,公示無異議后上報相關部門審核;

5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次;

6、將考核結果通知被考核人,并由其簽署意見。

局屬事業單位工作人員考核工作程序:

1、被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》

2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結,在民主評鑒的基礎上寫出評估意見,提出考核等次意見。事業單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行,分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見,局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。

3、各事業單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求,由本單位組織進行,在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。

4、將考核結果通知被考核人,并由其簽署意見。

(三)當年軍隊轉業干部,調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規定執行。

(一)公務員在年度績效考核中被確定為優秀、稱職等次的,具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格??冃?表現)特別突出的,可按照《國家公務員獎勵暫行規定》,報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

(二)公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,以本人當年12月份的基本工資為標準,發給一次性年終獎金。

(三)連續2年以上獲優秀等次的公務員,在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。

(四)公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,按以下辦法處理:

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。

2、一年內不得晉升職務。

3、不發給一次性年終獎金。

4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內,應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間,主考人應對其進行誡勉談話,并作談話記錄。誡勉期滿,被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。

5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年,仍不能達到稱職或稱職以上等次的,確定為不稱職。

(五)公務員年度績效考核被確定為不稱職的,按以下辦法處理:

1、不發給一次性年終獎金。

應最高級別的,降到新任職務對應的最高級別,并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準,若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的,不得降低級別工資。

3、連續兩年考核被確定為不稱職的,按有關規定予以辭退。

局各事業單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組,負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成,分管人事工作的局領導任組織,日常工作由局辦公室承辦。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十六

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一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十七

員工績效考核方案(范例)

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3.不斷提高公司員的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

4.建立以部門,班組為單位的團結協作,工作嚴謹高效的團隊;

5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:

1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準.

2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執行的管理部門.

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據考核結果兌現獎懲.

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.

5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.

6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.

定量考核:

a.中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作.)完成的質量和數量.

b.其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作.

定性考核:公司行為規范(工作態度,工作能力,安全,衛生,考勤,行為準則等軟指標).

三,組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作.

組長: 副組長: 成員:

工作職責:

1.組長負責主持每月,每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.

2.負責考核制度的討論,修改及監督實施.

3.負月度績效考 . 板塊特征分析

四、供應特征分析

五、建筑形態分析

六、銷售分析

七、價格分析

八、推廣費用統計

九、目標客戶成分及消費動機分析.

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十八

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一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

酒店餐飲部員工績效考核方案范文(19篇)篇十九

一、 考核目的:

規范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經濟這一杠桿作用,推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高,確??偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>

二、 考核原則:

1、 服務行為的標準化、規范化;

2、 逐級考核、統一考核;

3、 公平、公正、公開。

三、考核對象:物管處全體員工。

四、考核細則:

1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期:每月一次。

3、考核依據:公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容:(按員工各自工作職位對應對照考核)

(1)勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面情況;

(2)工作情況:工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;

(3)安全方面:工作過程中有無事故發生;

(4)執行力:對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;

(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;

(6)成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;

5、檢查方式:主管每天檢查,物業主任每周不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明:在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序:

(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報主任審核后公布;

(2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結果與工資對照情況:

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優秀作文是作者用心鋪展出來的一道美麗景色,讓讀者在閱讀中領略到文字的魅力。接下來,請大家閱讀一些優秀作文范文,感受其中的感情和思想的深度。在這可愛的小世界里,有
助學金申請書是為了向相關機構或個人申請資助學習費用的一種書面材料。大家可以通過閱讀范文來了解評委對申請者的要求以及申請書的寫作標準。尊敬的校領導:你好,我是西北
通過編寫大班教案,教師可以及時發現和解決教學過程中的問題,提高自身的教學能力。希望以下精選的大班教案范文,能夠為教師們的備課工作提供一些有益的啟示。
個人簡歷的撰寫需要結合個人的實際情況和求職目標,突出重點,精確表達,使自己在眾多求職者中脫穎而出。以下是小編為大家收集的個人簡歷范文,僅供參考,希望能給大家提供
在小班教學中,教案的制定對教學的有效進行起著至關重要的作用。在這里分享一些小班教案的成功案例和教學經驗,希望對大家有所幫助。1、通過游戲,讓幼兒比較大小、鞏固“
實習鑒定可以激勵實習生在實習期間更加努力地學習和工作,提高自己的專業素養和能力水平。以下是小編為大家收集的實習鑒定范文,供大家參考,希望能給大家寫實習鑒定提供一
教學評價是指對學生學習情況進行觀察、測量、評估和判斷的過程。以下是小編為大家收集的精選六年級教案范文,供大家參考借鑒。學習目標:1、引導學生用略讀和精讀相結合的
教學手段是指教師利用各種教具和教材進行教學的具體方法和方式。希望這些二年級教案能夠給大家的教學工作帶來一些啟發和借鑒。1.會認“戴”等13個生字,會寫“兄”等1
優秀作文往往能夠通過優美的語言和精準的表達,將作者的思想和情感傳遞給讀者。以下是小編為大家收集的優秀作文范文,希望能給大家一些靈感和參考。在生活中,我充滿了渴望
發言稿不僅僅是一種文字材料,更是一種表達自己思想和觀點的方式,它可以激發聽眾的思考和討論??匆恍﹥炐惆l言稿的范文,可以讓我們領略到不同演講風格的魅力,同時也可以
述職報告是向上級匯報工作表現的一種書面材料,它是反映個人工作情況的重要文件。透過這些范文,我們可以看到不同崗位在述職報告中的重點和亮點。xx級新生開學時正值甲型
寫作是一種表達思想和情感的方式,優秀作文能夠打動讀者的心靈。這些優秀作文范文具有獨特的觀點和深入的思考,值得我們認真品味和學習。國慶前一天,學校提前半天放假,我
月工作總結是我們與團隊進行溝通和交流的重要方式,可以促進團隊合作和協作。以下范文展示了一個完整的月工作總結,歡迎大家參考借鑒。1、一年來,我院黨組在縣委的正確領
轉讓可以是短期的、一次性的,也可以是長期的、持續性的。如果你需要租賃權轉讓的信息,以下是一些相關的法律和合同規定。根據房產交易管理有關規定,甲乙雙方在平等自愿的
合同協議可以是口頭的,也可以是書面的,但書面的合同協議更具法律效力。閱讀合同協議范文有助于我們了解合同的基本結構和要素。甲、乙雙方就物流倉庫租賃事宜,達成如下協
教學工作計劃是教師進行教育教學活動的依據,對于實現良好的教學效果具有重要意義。下面是一些高質量的教學工作計劃范文,供教師們學習借鑒。1、養成飯前便后,手臟時洗手
優秀作文不拘泥于形式,而是通過言之有物、意境深遠的方式,真實地展現作者的情感和思維。讓我們一起來欣賞這些優秀的作文范文,從中學習和借鑒其中的優點與經驗。
通過月工作總結,我們能夠及時發現和解決工作中的問題,并不斷提升自己的工作能力。下面是一些精選的月工作總結范例,希望能給大家提供寫作思路和示范。這一年年底到了,回
領導講話稿承載著領導對職工和群眾的期盼和殷切希望,必須真情流露、催人奮進。以下是小編為大家整理的一些領導講話稿樣本,希望能給大家帶來一些啟發和思考。
黨員思想匯報不僅是一份材料,更是黨員從思想上經過總結、反思和自我批評的重要載體。下面是一些經過評選的優秀黨員思想匯報范文,讓我們一起來欣賞和學習。敬愛的黨組織:
工作匯報是在一定時間內對工作任務和完成情況進行總結和概括的一種書面形式。這里有一些精選的工作匯報樣例,它們總結了工作過程和成果,為大家提供了參考和借鑒的素材。
優秀作文不僅僅是字里行間的文字,更是作者情感和思想的流露。希望通過這些范文的學習,能夠激發大家對寫作的興趣和熱愛,不斷提高自己的寫作水平。我有一個表弟。他已經兩
撰寫心得體會可以幫助我們反思和思考自己的學習或工作方法是否科學有效。請大家認真閱讀以下這些心得體會,或許能夠給你一些新的觸動和思考。1、引導學生通過有感情地朗讀
優秀作文是一種文化的傳承和積淀,它承載著歷史的記憶和人們的智慧。推薦大家閱讀以下優秀作文范文,它們展現了不同層次的寫作能力,對寫作有很好的啟發作用。
述職報告是一種對自己在某個工作崗位上的表現和成果進行總結和概括的書面材料,它是評估和提升自己職業發展的重要工具。我覺得是時候寫一份自己的述職報告了。述職報告是一
歡迎大家踏入這個美好的場地,共同慶祝這個值得紀念的時刻。請大家注意,以下是我為大家收集的一些優秀演講范文,供大家參考。這次讀書活動,營造了濃厚的讀書氛圍,活躍了
優秀學生不止滿足于本科的學習內容,還積極拓寬自己的知識面,多讀書,多探索,多實踐。在這里,小編為大家準備了一些優秀學生的總結范文,希望能夠給大家一些學習和借鑒的
通過比賽,人們可以學會接受失敗,從中吸取教訓,提高自己的抗挫能力和逆境應對能力。比賽中的關鍵是如何在短時間內充分發揮自己的實力,我們整理了一些比賽中的常見問題及
優秀作文是作者內心世界的抒發,它能夠引起讀者的共鳴和思考。閱讀優秀的作文范文,可以幫助我們開闊思路,提升寫作水平,以下是一些值得一讀的作文范例。原來幸福一直在身
在社會實踐中,我們可以親身體驗不同的社會角色和真實的社會問題,這給我們提供了寶貴的學習機會。下面是一些社會實踐報告的寫作要點和注意事項,希望對大家有所幫助。
月工作總結是對自己工作態度和能力的一次自我剖析和反思,并為下一個月的工作制定新的目標和計劃。以下是一些實用的月工作總結樣本,供大家參考,希望對大家的寫作有所幫助
學校是教育的基礎單位,它承擔著培養學生的責任和使命。下面是一些學校生活中的珍貴經驗和寶貴建議,希望能給大家帶來啟發。201x年,學校內部審計按照教育部制定的教育
心得體會的整理和總結可以使我們更加了解自己的成長歷程和經驗積累。以下是小編為大家收集的心得體會范文,希望能夠對大家有所啟發和幫助。圣母院里的鐘次第地敲響,咚咚,
主持詞還需要具備良好的時間掌控能力,確保每個議題都能在規定的時間內得到充分的討論。希望大家通過今天的節目,能夠收獲一些有益的啟示和思考。甲:尊敬的各位家長、各位
在編寫大班教案時,教師還應密切關注幼兒的學習進度和反饋,及時進行調整和優化教學計劃。大班教案的編寫需要結合學生的實際情況和教學要求,以下是一些范文和案例供大家參
心得體會是我們在學習和工作中積累的寶貴經驗,是對于自己成長的一種總結。下面這些心得體會范文,或許能幫助你更好地理解和應用所學知識。現在,我看著我們用一個暑假的努
運輸合同在貨物運輸中起到了重要的法律作用,對雙方都具有約束力。我們為大家收集了一些常見的運輸合同案例,供大家參考和學習,希望能夠對您的合同起草有所幫助。
優秀作文能夠激發讀者的思維,引發深入的思考,幫助讀者進一步認識自己和世界。接下來,我為大家帶來了一些備受推崇的優秀作文范文,希望能夠激勵大家寫出更好的作品。
發言稿需要注意語言簡練、幽默風趣和情感表達的恰當性,以吸引聽眾的注意力和共鳴。讓我們一起來看看這些發言稿,探索不同的寫作思路和表達方式。各位老師、各位同學:大家
合同協議是為了明確雙方權益和義務,保障交易的安全和合法性而訂立的一種書面合同,它具有法律效力和強制力。需要合同協議范例?以下是小編為大家準備的合同協議樣本。
作文是學生展示自己才華和個性的好機會,寫一篇優秀作文可以讓自己脫穎而出。接下來,讓我們共同閱讀以下優秀作文范文,看看其中的亮點和創意。高考結束了,高考狀元是怎么
入黨積極分子是黨員的預備隊伍,他們是未來的中堅力量。以下是小編為大家整理的入黨申請書范文和培養過程,希望對大家入黨之路有所幫助。敬愛的黨組織:我是xx-x學院環
作文是一種表達情感和思考的方式,通過寫作可以更好地表達自己內心的感受和感悟。接下來,我們將為大家提供一些寫作范例,幫助大家更好地理解優秀作文的特點和要求。
學校是一個為學生提供資源和支持的地方,幫助他們實現個人目標和夢想。學校是一個充滿希望和夢想的地方,我們對未來充滿期待。寫一篇較為完美的總結需要我們全面回顧所學知
優秀作文不僅能夠打動讀者的心靈,還能夠傳遞正能量和積極的思想。通過閱讀這些優秀作文,我們可以了解不同主題下的寫作特點和技巧,提高自己的寫作水平。美好、有趣、痛苦
工作計劃書應該具備可行性和實施性,而不僅僅是一個空洞的計劃和目標。接下來,我們一起看看一份優秀的工作計劃書樣本,以幫助我們更好地理解如何編寫工作計劃書。
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