規章制度是組織文化的一部分，能夠傳承和弘揚組織的價值觀和理念。規章制度的范文涵蓋了各個方面的內容，可以滿足不同組織的需要。

績效管理制度（熱門16篇）篇一

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

1、以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

1、績效考核計算公式=kpi績效（xx%）+360度考核（xx%）+個人行為鑒定xx%。

2、績效換算比例：kpi績效總計100分占xx%；360度考核總計200分占xxxxx%；個人行為鑒定總計占xx%。

1、績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、kpi：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

1、kpi績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為xx%。

2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核。

（1）個人行為鑒定考核總分為100分。

（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵。

（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

（10）在xxxxxx推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

績效管理制度（熱門16篇）篇二

為了完善安全生產標準化系統，持續改進安全管理績效，對安全管理策劃、執行、符合、績效全過程做整體的內部評審，達到發現問題，制定糾正預防行動，更新與完善系統全過程的行動與效果，特制定本制度。

適用于公司安全生產標準化安全生產績效測量評價改進、內部評審管理。

《企業安全生產標準化基本規范》（aq/t9006—20xx）。

《企業安全生產標準化評審工作管理辦法（試行）》（安監總辦〔20xx〕49號）。

總經理：負責對安全生產標準化的安全生產績效進行確認，主持安全生產績效在安全生產會議中予以落實。

安全管理員：負責對安全生產標準化的安全生產績效進行分類、統計匯總，督促相關部門對不符合績效的情況進行改進。負責組織對安全標準化系統的內部評審、聯絡外部評審機構組織外部評審工作。

5、1安全生產標準化系統內部審核。

5、1、1安全管理員根據本單位實施安全生產標準化管理體系的運行情況，依據《企業安全生產標準化評定標準》及其評分辦法，制定內部評審計劃，原則上每年一次，在每年10—11月期間完成，通過內部評審為下一年安全生產標準化管理體系運行做準備。

5、1、2根據內部審核計劃的內容和要求，企業成立評審小組，由總經理任組長，安全員（兼職）任副組長，各職能部門負責人及相關技術人員為成員。

5、1、3參加內部評審人員的要求：熟悉相關安全、健康法律法規、標準與其他要求。接受過安全標準化規范評價技術培訓。具備與評審對象相關的技術知識與技能。具備操作管理評審過程的能力。具備辨別危險源與評價風險的能力。具備標準化系統評價所需的語言表達、溝通及合理判斷能力。

5、1、4內部評審應采用下列方法及技術要求：盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員。通過記錄回顧。現場情況檢查。采用統計技術和信息技術對標準化系統進行評價。

5、1、6內部評審工作應形成正式文件，并將結果書面向所有部門、所屬單位和從業人員通報，作為年度考評的重要依據。

5、1、7年度自評報告須按有關規定報送相應的安全監管部門。

5、2安全生產標準化體系的.外部審核。

5、2、1根據國家安全生產法律法規和安全生產標準化管理的通知要求，公司在取得安全標準化等級證書后每三年進行一次外部審核，由安全管理員負責聯絡外部有資質的評審機構對公司開展外部審核，在外部審核中出現的不符合項由安全管理員負責組織各部門開展持續改進工作。

5、2、1安全生產標準化企業證書和牌匾有效期為3年。期滿前3個月，企業可按法律規定申請延期，換發證書、牌匾。

5、2、3企業發生死亡事故后應重新進行評定，全面查找安全生產管理系統中存在的缺陷。

5、3持續改進。

5、3、1內部評審、外部時發現的不符合項，要認真組織、總結、分析、形成報告，在下一年的安全標準化工作計劃中予以體現，制定相應持續改進的糾正預防措施，并認真組織落實。

5、3、2公司根據安全生產標準化的評定結果和安全生產預警指數系統所反映的趨勢，對安全生產目標、指標、規章制度、操作規程等進行修改完善，持續改進，不斷提高安全績效。

5、3、3安全員（兼職）按照安全標準化生產目標指標監測內容和監測結果數據，定期統計一次并在月度安全生產專題會議上予以公布，并納入會議記錄，按照pdca循環的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，督促相關部門進行改進，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

6、1安全標準化內部評審檔案無編號。

6、2安全生產標準化持續改進工作計劃無編號。

績效管理制度（熱門16篇）篇三

為完善項目部安全生產標準化建設，建立健全項目部安全生產標準化考評系統，驗證本項目部各項安全生產管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性，對項目部各部門、全體職工的安全生產表現有效管控，做到有功必獎，有過必懲，確保安全生產管理目標的全面完成，特制定本制度。

適用于本項目部安全生產標準化評定管理工作。

1、項目部安全生產標準化考評組織機構，全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。

2、各相關部門負責人負責安全生產標準化執行情況、安全生產工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協調。負責收集并提供績效評定所需的資料。

3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。

1、周期。

每年至少進行一次安全生產標準化績效評定。

2、材料收集。

(1)安全部門負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產與安全管理執行情況的.信息。

(2)安全部門收集職業健康安全管理標準執行，安全生產目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

(3)安全部門收集生產設備設施標準及其他要求執行情況。

(4)各部門收集本部門的相關標準、制度實施、安全生產目標完成情況的信息。

(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批，并發至各相關部門。

3、實施評定。

(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門，項目部安全部門整理后交相關負責人審核，作為負責人在績效評定會上總結安全標準化執行情況，安全生產工作目標完成情況及績效評定計劃的依據。項目部安全部門主持績效評定會議。

(2)各部門負責人總結匯報安全生產標準化執行，安全生產工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。

(3)各部門負責人就績效評定內容進行總結匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產標準化考評組織機構討論。

(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。

4、結果公布。

(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規章制度對安全生產標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價，分清和落實存在問題的責任部門/人，確定改進/改進或糾正/預防措施。

(2)根據績效評定會議記錄編寫《安全生產標準化評定報告》，經相關負責人審核，主要負責人批準后，按項目部文件發放形式發放至各部門。

5、結果執行。

(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人，執行相關獎罰。

(2)對未按糾正/預防措施要求，進行整改的責任單位或個人加重處罰。

績效管理制度（熱門16篇）篇四

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核。

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準。

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的'進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱。

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓。

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

績效管理制度（熱門16篇）篇五

2、禮節(服務意識)。

3、業務知識。

4、管理服從。

5、出勤考核。

6、責任考核。

7、節能降耗。

8、工作態度。

為一線基層服務工作人員如下:。

1、客房部樓層服務員。

2、桑拿部樓面服務員。

3、ktv部傳送員。

4、各部門衛生工及pa員。

5、廚房幫工。

高級服務員b3個月100。

普通服務員c3個月100。

試用期服務員d1-2個月無。

1、本崗位為不脫崗管理職位。

一般員工考核標準。

1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。

備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發當月績效工資):。

1、績效工資和基本工資統一為每月10日發放;(正常辦理手續的離職人員,工資可在離職手續辦理完整后發放,績效工資根據實際情況要求,統一定在10日發放)。

7、運行過程中,員工工資若在d級持續6個月,將考慮給予辭退處理。

考核規則:。

1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數,通報批評一次扣20分;。

b3個月150。

c3個月150。

d1-2個月無。

3、本崗位為不脫崗管理職位。

技能崗位員工考核標準。

服務技能禮節微笑服務業務知識管理服從出勤考核責任考核節能降耗工作態度。

1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。

備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發當月績效工資):。

1、績效工資和基本工資統一為每月10日發放;(正常辦理手續的離職人員,工資可在離職手續辦理完整后發放,績效工資根據實際情況要求,統一定在10日發放)。

7、運行過程中,員工工資若在d級持續6個月,將考慮給予辭退處理。

考核規則:。

1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數,通報批評一次扣20分;。

2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門:審批總經理:。

績效管理制度（熱門16篇）篇六

加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協作能力,展現zz山莊的形象,更好地為顧客提供優質的服務。

適用于zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。

3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。

3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。

4.1根據不同職務,對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。

4.2政治思想表現、職業道德、愛崗盡業、上進心、積極性等。

4.3安全管理工作的業務水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業知識、軍事技能、執行和落實工作的水平、敢于創新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。

4.4工作態度和作風。(責任心、作風紀律、團體協作能力、群眾的關系等)。

4.5工作績效:完成的質量、時間和效率、貢獻大小等。

4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務意識的具體體現、工作品質效率的具體體現、制度落實及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質的具體體現。

5.1此考評成績作為年底、評選年度優秀員工的主要依據。考評成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

5.2安管部考核評定根據平時表現、業務技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。

5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優秀安管員的資格。

5.4依據此考評細則當月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次。考評低于85分的安管員、或連續兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。

5.5依據此考評細則當月考評成績低于80分的安管員、或連續兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。

5.6安管部主管、班長在發現安管員違反規定的,立即簽發《獎罰通知單》,注明違規內容,經違規人員簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。

5.7安管員因工作優異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經安管員本人簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。

5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內被部門主管(含)以上領導累計扣分達6分時,扣除該班班長當月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。

6.1管家服務中心每月進行一次優秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總人數的1/10,總人數不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數忽略不計。

6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產生候選人(人數=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的.前幾名安管員為參評候選人。

6.3班長不參加優秀安管員考核評定,但可以投票。

6.4每月9日前由管家服務中心經理、經理助理以及各部門主管共同對選舉產生的候選人進行篩選,確定最終獲得優秀安管員考核評定的人選。

7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現的成績:。

7.1.1未按規定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志。扣2分。

7.1.2公共場所不講衛生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的。扣2分。

7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板。扣2分。

7.1.4因工作失誤造成業主固定車位被占的。扣2分。

7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分。

7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分。

7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態度不佳的。扣3分。

7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3分。

7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發、胡須、大鬢角、染頭發的。扣3分。

7.1.10工作中服務態度生硬、不按禮貌用語規范自己言行的。扣4分。

7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的。扣5分。

7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的。扣5分。

7.1.13在崗位時對客戶服務不理不睬缺少主動服務意識的。扣5分。

7.1.14擅自進入公司財務部門或經理辦公室的。扣6分。

7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的。扣10分。

7.1.16工作態度惡劣、侮辱、謾罵他人。扣10分。

7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為。扣10分。

7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質量、效率考核成績:。

7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分。

7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的。扣3分。

7.2.3不愛護公物但未造成損壞的。扣3分。

7.2.4上下班沒有按規定統一列隊的。扣3分。

7.2.5未按正規程序交接班的。扣3分。

7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無關話題、干擾他人正常通信的。扣3分。

7.2.7因工作失誤但未造成公司經濟損失。扣3分。

7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分。

7.2.9不愛護值班室、崗亭環境、衛生或檢查不合格的。扣4分。

7.2.10值班時打與工作無關的電話或接聽私人電話超過三分鐘的。扣5分。

7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的。扣5分。

7.2.12上班遲到10分鐘以內的。扣5分。

7.2.13巡視不到位或發現問題不及時匯報處理的。扣5分。

7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領導的。扣5分。

7.2.15值勤時不按規定擅自坐崗的。扣5分。

7.2.16上級領導布置的工作拖拉不決或消極對待的。扣6分。

7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關事情的。扣6分。

7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領導的。扣8分。

7.2.19未經上級批準擅自換班、換崗的。扣8分。

7.2.20因工作失誤給造成公司經濟損失,設施損壞的除賠償損失外。扣5-10分。

7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內的。扣10分。

7.2.22未經上級許可自行停止崗位工作的。扣10分。

7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分。

7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協作的。扣10分。

7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外。扣10分。

7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的。扣10分。

7.2.28員工內部打架斗毆,影響內部團結的。扣20分辭退。

7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:。

7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉告的。扣2分。

7.3.2對各部門電話號碼、直接領導電話號碼不熟悉者。扣2分。

7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的。扣2分。

7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的。扣3分。

7.3.5消防設施、設備不會簡單操作的。扣3分。

7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無關的話題的。扣3分。

7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規范的。扣3分。

7.3.8在工作崗位上向顧客或領導敬禮動作不規范的。扣3分

7.3.9未經部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分。

7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分。

7.3.11發現他人有違紀過失行為知情不報的。扣5分。

7.3.12發現可疑人員不能及時有效制止者。扣5分。

7.3.13上級領導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分。

7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的。扣5分。

7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的。扣5分。

7.3.16未經管家中心同意擅自帶人參觀小區的。扣5分。

7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的。扣5分。

7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的。扣5分。

7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的。扣5分。

7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的。扣8分。

7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分。

7.3.22將業主住宅編號和電話號碼透露給他人的。扣10分。

7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的。扣10分。

7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的。扣10分。

7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分。

7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質考核成績:。

7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的。扣3分。

7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者。扣3分。

7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的。扣5分。

7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的。扣6分。

7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分。

7.4.6挑唆同事之間關系、影響內部團結的。扣6-15分。

7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退。

7.5有以下表現者將直接在考核成績中具體體現加分:。

7.5.1被評選為當月優秀安管員的。加5分。

7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領導表揚的。加5分。

7.5.3提出合理化建議、促進部門節約成本或提高工作效率的。加5分。

7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為,維護部門、公司聲譽的。加5分。

7.5.5得到客戶(業主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分。

7.5.6創新管理,并有初步成效的。加5分。

7.5.7積極配合部門領導搞好班組團結、有突出表現的。加5分。

7.5.8能及時發現并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分。

7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分。

7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分。

7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分。

績效管理制度（熱門16篇）篇七

在當前經濟形勢下，集團要求進一步節能降耗，為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:。

根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。

為了更有效地進行各班組的管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務的布置與落實;使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標;保證各種設備穩定運行。

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性。

5、提高職工的安全意識。

6、提高職工的業務水平。

7、搞好勞動紀律。

1、工藝指標。

2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。

3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分)。

(一)在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：

1、根據廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。

(1)建立基礎分制度，具體分數分配見附表。

(2)安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷(安監科認定，報公司人事部，并發生費用的)，本月的班組安全考評分數全部扣除;同時每發生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。

(3)勞動紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他”項中進行折扣。

(4)廠部及各科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數計入其班組。

(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統計的考核方式。各個單項的考評分數扣完為止，不出現負分。

(6)每月對班組的考核得分結果由車間進行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。

(7)考核結果作為每個班組工作業績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據。

(8)考核評比單位：東廠四個班組。

(9)考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。

(10)車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

(11)如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

2、獎金分配計算：

(1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統計獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。

(2)工段長、車間統計只參與車間考核，不參與班組考核。

工段長、車間統計月度獎金=(工段長、車間統計崗位系數/本車間所有人員崗位系數之和)xx應發到本車間的獎金總和.

3、各級人員的崗位系數：

具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執行原崗位!

4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。

(二)在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：

1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。

2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規定一致。

3、考核結果作為每位職工工作業績，年底作為評選先進個人的依據。

4、考核評比單位：每個班組所有職工。

5、考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。

6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據，該考核與班長的日常考核一起進入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個人的績效考核實得分。

個人績效考核實得分=(個人基礎分+班組對個人的績效考核分)×個人崗位系數。

班長績效獎金=(班長崗位系數/本班所有人員崗位系數之和)xx應發到本班的獎金總和.

班組實得獎金(不含班長)。

個人績效獎金=×個人的績效考核實得分。

班組對個人的績效考核實得分之和(不含班長)。

10、其他：

(1)班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。

(2)班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。

(3)班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。

(4)凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人(指班長或代班長)進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。

(5)班組員工反映問題未落實或經落實確有考核不公、考評不嚴者，經落實屬實者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。

(6)勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。

(7)對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規定進行。

績效管理制度（熱門16篇）篇八

為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。

4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：

組長：總經理

2、職責

（1）組長具體職責如下：

a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

（2）各成員具體職責如下：

a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。

b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。

制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執行考評工作。

（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：

（1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

（2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分為：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。

績效管理制度（熱門16篇）篇九

采用數據、量化來定期考核評估各部門的各項管理工作成效，為績效獎金的發放提供依據，使個人薪資保持合理水平。

適用于各生產部門及品檢課的管理工作考核。

3.1辦公室生管負責統計各部門月生產總產量、生產計劃達成率、制造不良率。

3.2生產部負責呈報部門月生產總工時。

3.3物料組。

行政部負責組織酒店戰略框架的確定、績效指標的建立，人力資源部負責績效溝通、績效分析改進和績效結果運用。

人力資源部根據各部門的季度標準績效薪酬、酒店季度業績系數(行政部根據酒店的實際可每年組織確定業績系數的計算方法，確定后在經歷辦公會上發布)和部門的季度績效考核計算出各部門的績效薪酬。經歷根據部門季度的實際績效薪酬和員工個人業績進行績效薪酬的二次內部分配。未經人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進行留存或挪作他用。

根據酒店目前組織機構設置的特點，將酒店的績效管理體系分為三個層級:高層管理人員的績效管理、中層管理人員的績效管理和基層員工的績效管理。

各職能部門及經理級人員(包括副經理)每季度考核一次;其他所有員工每季度考核。

(1)kpi考核指標的建立。

kpi績效指標經總經理審批同意后，在經理例會上予以發布。

(2)cpi考核指標的建立。

cpi績效指標經總經理審批同意后，在經理例會上予以發布。

根據酒店經營管理的特點，績效管理的時間設置如下:年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內結束;季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內結束。

績效管理制度（熱門16篇）篇十

1、1每天工作8小時。

1、2上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。

1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）

2、休假

2、1工廠每位員工每個月4天休息。

2、2工廠根據生產的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）

2、3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

2、4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）

3、每個月的考勤統計由專人負責，統計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發到總部。

4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）

1、倉庫由專人負責管理。

2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發放。

7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。

1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發送郵件到相關人員，并電話告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。

4、請購單格式見公司樣板。

5、臨時所需，需要當地采購等物品，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。

根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度為結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。

1、質量管理

1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發貨、廠長、）30元績效。

1.2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元

1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。

11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

2.2做好每天的產量表，月報表。

2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。

2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。

各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。

績效管理制度（熱門16篇）篇十一

安全管理績效是一個組織根據職業安全衛生方針和目標，在控制和清除職業安全衛生危險方面所取得的成績和達到的效果。安全管理是一項系統性很強的工作，評價其績效問題應以系統的觀點作出客觀、公正的評價，不能因為出了一起人身傷害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身傷害事故的原因是多方面的，如因設備缺陷、維護不善帶病運行導致事故，或者是工藝指標規定不科學、不合理，以及操作控制不穩定等，或者是操作不熟練缺乏經驗、違章操作等，或者是作業環境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調查分析，查找出事故原因、確定事故性質、分清事故責任，然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。

既然事故的發生是由多方面原因所致，那么對安全管理績效的評價也應從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時，其指標與其它方面的不同，一般的評比指標都是以數字大為好，而安全管理績效指標是以數字小為好，如事故為“零”，違章紀人數為“零”等。因此對評比指標要有深刻的認識，知道每一項工作如何考核、如何評比、如何制定指標等，否則搞評比工作會適得其反達不到預期的效果。

1、評價安全生產責任制落實情況。

安全生產責任制已詳細規定了各部門、各級人員的安全職責。如果公司每位領導、每位員工都認真履行安全職責，明確各自的安全權利與義務，真正實現全員參與安全管理，充分認識到安全管理并不是哪個部門的事，而是與每個人都有直接關系的，在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領導、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門，把責任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權限，你說他一點責任也沒有是說不過去的，起碼也得負點管理責任吧，比如安全教育、檢查、指導、監督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應先認真檢查各部門、各員工是否認真履行各自的安全職責。

2、評價各職能部門是否按要求建立了各項安全管理制度、崗位安全操作技術規程等。

制度齊全是管理的基礎，沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法，規定哪些事可做又如何去做，要達到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了，哪些事沒做，其效果如何等，否則就無從談起評價之事。

3、評價各項制度、規程的'執行情況。

安全管理工作最重要的是督促落實各項制度、規程。制度是長期生產實踐的經驗與教訓的結晶，有些內容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴格貫徹落實各項制度，才能杜絕事故的發生或將事故損失降低到最低限度。

評價基礎管理工作，評價各單位是否建立各級安全生產會議制度，是否建立安全管理網絡，是否建立各項安全管理臺帳記錄及登記制度等等。基礎管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產生直接的經濟效果，甚至有人認為可做可不做，因此，基礎管理工作容易被忽視或者說不夠重視。“高樓大廈起于基石”，各項工作都也應從基礎做起，才會取得預期的效果。

4、評價死亡事故人數。

事故為“零”是安全生產管理的最終目標，但現實生產經營活動不可避免地會發生些死亡事故。雖然，這是誰也不愿意看到的。可我們得面對現實。既然事已發生，就得認真地去調查分析事故原因，確定事故性質，落實事故責任。從事故中總結經驗教訓，制定事故防范措施，杜絕同類事故再次發生。評價死亡事故當然就不能以死亡人數多少為標準了，如果是因人為所導致即責任事故，那得納入評比考核，如果非責任事故、意外事故所導致死亡，那就不應該考核。

5、評價重傷事故受傷人數。

同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價標準。在事故中受重傷的人數越多，說明安全工作越差，反之亦然。

6、評價輕傷事故受傷人數。

同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價標準。在事故中受輕傷的人數越多，說明安全工作越差，反之亦然。

7、評價事故頻次。

如果事故接連不斷地發生，說明安全管理有問題，值得認真思考。

8、評價事故經濟損失情況。

一起事故所造成的損失越大，說明事故越嚴重，反之亦然。

9、評價違章違紀人數。

在安全檢查中如果發現違章違紀的人數越少，則說明員工的安全意識增強，自覺遵章守紀，嚴格按制度辦事，這是安全工作的好勢頭。否則，應從管理上找原因。

10、評價社會效益。

人身傷害事故社會影響較大，同時，會給員工造成一定的思想負擔，無意中留下安全生產事故隱患。

11、設備事故、工藝事故、火災事故、交通事故、未遂事故等也應給予評價。

這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大，但其經濟損失是相當之大的，而且事故頻次多。對于任何一種事故都應認真分析，查找事故原因，確定事故性質，分析事故責任，總結經驗教訓。

因此，組織的最高管理者應定期或不定期對安全管理績效進行評審，總結一段時期內的安全管理工作所取得的成績和存在的問題，指出需要改進的方針、目標等，為下步工作打下基礎。

績效管理制度（熱門16篇）篇十二

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業績不佳的原因，并且幫助他/她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業績自然不會好。

績效管理制度（熱門16篇）篇十三

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

1、了解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

績效管理制度（熱門16篇）篇十四

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的'評價結果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。

第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

第十章附則。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規定自xx年五月一日起執行。

績效管理制度（熱門16篇）篇十五

規范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

適用于物業管理公司公共事務部員工的績效考評工作。

3.1公共事務部組長負責依照本規程進行管理員的日檢工作。

3.2公共事務部主管負責依照本規程進行組長、管理員的周檢工作。

3.3管理處經理負責依照本規程進行主管的周檢,組長、管理員的月檢工作。

3.4公司分管副總經理(總經理助理)負責依照本規程進行主管的月檢,管理處經理/副經理的周檢工作。

3.5公司總經理負責依照本規程進行管理處經理/副經理的月檢工作。

4.1公共事務部員工的工作標準。

4.1.1巡樓管理員每日當值工作應符合公共事務部《裝修管理標準作業規程》、《報修管理標準作業規程》、《住戶求助服務管理標準作業規程》、《住戶投訴處理標準作業規程》、《回訪管理標準作業規程》、《樓宇巡查管理標準作業規程》、《空置房管理標準作業規程》、《住戶違章處理標準規程》、《文體設施管理標準作業規程》、《社區文體活動組織實施標準作業規程》、《社區宣傳刊物編輯、印刷、發行標準作業規程》中的各項工作要求。

4.1.2接待管理員每日當值工作應符合公共事務部《裝修管理標準作業規程》、《報修管理標準作業規程》、《住戶求助服務管理標準作業規程》、《住戶投訴處理標準作業規程》、《回訪管理標準作業規程》、《入住管理標準作業規程》、《住戶違章處理標準》、《鑰匙委托管理標準作業規程》、《社區文體活動組織實施作業規程》、《社區宣傳刊物編輯、印刷、發行標準作業規程》、《小件物品寄存保管標準作業規程》、《有償便民服務標準作業規程》、《業主檔案管理標準作業規程》中的各項工作要求。

4.1.3接待管理員、巡樓管理員在值班與交班時,必須符合管理處《住戶服務中心值班與交接班標準作業規程》中的各項工作要求。

4.1.4公共事務部員工每日當值的儀容儀表、言行舉止應符合《物業管理處員工服務管理標準作業規范》中的各項工作要求。

4.1.5公共事務部員工必須按《公共事務部員工培訓實施標準作業規程》的要求參加培訓和達到培訓要求,培訓合格后上崗。

4.1.6公共事務部各級干部均應按上述標準作業規范進行工作,履行自己的職責,符合標準作業規程的要求。

4.1.7公共事務部各級員工除應嚴格按公共事務部的標準作業規程進行工作外,還需嚴格遵守公司其他相關標準作業規程的要求。

4.2管理處經理/副經理的`工作標準。

管理處經理/副經理每日工作應嚴格按照《管理處內部管理標準作業規程》和其他所有公司、管理處相關標準作業規程進行工作,符合相關標準作業規程的工作需要。

4.3績效考核評分結構。

4.3.1績效考評由是日檢、周檢、月檢、抽檢、內審、管理評審構成。各種檢查考評的要求詳見公司績效考評標準作業規程。

4.3.2巡樓管理員,接待管理員的績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行,具體構成:。

(a)崗位工作質量(滿分20分);。

(b)交接班質量(滿分10分);。

(c)培訓質量(滿分10分);。

(d)工作效率(滿分20分);。

(e)服務質量(滿分20分);。

(f)執行其他相關作業規程質量(滿分10分)。

(g)其他質量(滿分10分)。

4.3.3管理處經理/副經理、公共事務主管/組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構成為:。

(a)崗位工作標準作業規程的執行質量(滿分10分);。

(b)培訓質量(滿分10分);。

(c)自身工作技能(滿分10分);。

(d)服務質量(滿分10分);。

(e)工作效果(滿分10分);。

(f)工作責任心質量(滿分10分)。

(g)處事公正性質量(滿分10分);。

(h)遵守相關作業規程質量(滿分10分);。

(i)團結配合質量(滿分10分);。

(j)道德水準(滿分10分)。

4.4.1巡樓管理員考評扣公分細則:。

(f)巡樓管理員除應按本部門標準作業規程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業規程工作,否則每發現一項一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止。

4.4.2接待管理員考評扣分細則:。

(a)崗位工作質量考評扣分細則:每次檢。

(f)接待管理員除應按本部門標準作業規程工作外,還應同時嚴格按公司其他相關標準作業規程,否則每發現一項一般違規扣減對應項目0.5-1分;嚴重違規扣減對應項目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應項目4-10分。扣完為止。

4.4.3管理處經理/副經理、公共事務部主管、組長績效考評扣分細則:。

(d)管理處經理/副經理、公共事務部主管、組長不遵守公司其他相關標準作業規程的,每次檢查每發現一項,視程度在“相關規程”欄目內扣減相應項目分值(一般違規扣減1-2分;嚴重違規扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴重的扣減3-10分)。

4.4.4一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的,因粗心在意引起的,或因記錄簽名不清、不合理要求或有一定的客觀因素(需經確認)造成的程度輕微不合格。嚴重違規、嚴重程度指明知故明犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。

4.4.5“其他”欄目是為本公司相關作業規程所末包括,或超本規程4.3款所列出的原因造成的不合格所設置,如果末發生或末出現,該欄目考評時應當給出滿分10分。

4.4.6檢查、考評時,如出現《行政獎罰標準作業規程》中所列明的應受嘉獎事件,則應視情節在正常考評完畢后在總分中追加1-20分(但總分不應超過100分),另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人進行獎勵。

4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果已觸犯《行政獎罰標準作業規程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應欄目內扣完相應公值外,;另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人追加處罰。

4.4.8績效考評扣分細則的解釋權在公司品質部。

5.1《公共事務部接待管理員、巡樓管理員日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》。

5.2《管理處經理/副經理、公共事務部主管、組長周檢、月檢、抽檢考評表》。

6.2公共事務部所有標準作業規程程。

績效管理制度（熱門16篇）篇十六

第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。

第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境污染綜合防治等建設項目的專項資金。

第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。

第四條生態專項資金的獎勵范圍

5、工業企業的iso14000環境管理體系認證和環境標志產品認證等；

6、國家級有機食品基地建設；

7、生態環境管理系統建設；

8、其他生態環境保護和建設的重點項目。

第五條生態專項資金的申請條件

申請生態專項資金的項目，必須符合下列條件：

2、申報項目必須符合生態市建設規劃；

3、申報項目必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；

4、項目已落實建設資金；

5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；

6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。

第六條生態專項資金的申請程序

1、符合生態專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。

3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

第七條生態專項資金的獎勵審批

根據本辦法規定的生態專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態市建設工作領導小組審定。

第八條生態專項資金的獎勵標準

1、創建為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；創建為國家級生態村的，獎勵15萬元。

2、創建為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；創建為省級生態村的，獎勵10萬元。

3、創建為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；創建為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。

4、創建為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。

5、創建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬元。

6、創建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；創建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。

7、創建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。

8、創建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。

9、創建為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。

10、創建為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對創建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。

11、創建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；

12、工業企業通過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業通過環境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。

13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活污水濕地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。

14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。

第九條生態專項資金的撥付

市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節余的，結轉下年度使用。

第十條生態專項資金的使用管理

1、生態專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

2、項目投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。

3、使用生態專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局匯報項目實施進展情況。

4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，并依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。

第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。

第十二條本辦法自發文之日起執行。