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中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇一
本次管理培訓的目標是幫助新任的中級副職管理干部，從原來的管理他人、管理事務向協助管理團隊的轉變。通過本次管理學習培訓，愈發感覺到團隊管理在工作過程中的重要性。下面我將分享一下通過本次培訓，對于團隊管理的一些認識和心得體會，這歸結起來涉及到以下五點：目標管理、有效溝通、適當激勵、合理組織、鼓勵創新。
團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊領導者根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。首先以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊領導制定的團隊任務目標。
溝通是團隊開發中不可或缺的一個環節，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的順利開展，繼而提高團隊戰斗力。在一個團隊工作當中，可以采用哪些方式來確保團隊交流與溝通的順暢呢？結合本次培訓，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，主要關注在定期會議、問題討論及白板交流三個方面。
對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作情況作一個簡單的介紹，重點是關注出現的問題。當然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早結束，而每一次的會議時長也是靈活可變的。
問題討論常常是針對突發的一些較為重要的、關鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以圓桌會議的形式針對問題展開交流討論；要么圍在白板前，通過白板進行交流。
白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。在白板面前，沒有職務高低之分，取而代之的是平等和自由交流解決問題的辦法。在這樣的團隊氛圍的推動下，團隊的整體作戰能力會得到顯著提高。
激勵，它是構成領導力不可或缺的一部分。對于一個團隊而言，沒有好的激勵機制，更會直接影響到團隊整體效率的提升。而對于一個團隊的負責人，在適當的時機進行適當的激勵，往往能夠起到事半功倍的效果，對于一個團隊而言，目標（包括最終目標和階段性目標）是非常重要的。不僅如此，明確目標也是一種有效的激勵機制。因為一個個的目標就構成了一幅幅藍圖，在團隊里面，通過清晰地描述目標，就是向團隊描述一幅清晰的藍圖，這會從思想層次、從精神層次對團隊成員起到一種激勵作用。
當然，還包括物質層面的激勵機制，只不過這與所在單位的政策會存在較多的關聯，作為團隊的領導者，應該管理工作或某具體工作取得一定成績的時候向單位領導匯報并為團隊爭取一定的物質獎勵，提高團隊成員歸屬感和積極性。
組織，主要是針對團隊的`整體工作而言的。具體而言，涉及到職責分工與邊界劃分、共同遵守的契約等方面。
在一個團隊之中，職責分工是首先要做好的一件事。職責分工不明確，必然會造成管理工作過程中諸多的交叉，交叉愈多，管理的風險就愈大。職責分工又會牽扯到管理邊界的劃分，如果管理邊界定義不清晰，那么清晰明確的職責分工便無從談起；這就要求管理團隊能夠根據實際的工作需要，清醒地認識到以功能模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分管理邊界，并明確哪些工作是關鍵的以至于能夠影響全局的，然后根據團隊成員的特點，合理地進行分工。
當然，在開始正式的團隊組建之前，團隊成員之間必須要有一個或多個契約供大家共同遵守。比如工作協調流程、財務支出規定及彼此協作要求等等。這樣做能夠統一協調團隊的管理工作。
此外，對于團隊的負責人，還必須要盡可能地爭取更多的資源，服務于團隊工作的順利開展。除了上述的幾點外，合理的組織當然應該包括團隊內部會議、問題交流與討論等方面。組織的最終目的都是為了能夠進一步提升團隊的整體作戰能力，早日實現團隊目標。
創新是一個永恒的話題。我認為創新并不是要求我們一定要使用一種前所未有的方式或方法去解決工作中遇到的種種問題。能如此做固然是好的，但如果能夠從多種角度去思考問題，從多方面去解決問題，哪怕是已有的方式或方法，只要能夠經過改變并成功地應用于解決問題，也應該被視為是一種創新。我們時刻注意到了要改變，而改變正是創新的內涵之一。
在一個團隊之中，通過不斷地學習、持續地改進，正是為創新提供了一定的條件。我們并不缺乏有新思維、新創意的團隊成員，而是缺乏激發這種思維、創意的環境。正如前面提到的那樣，白板交流是一個非常好的溝通平臺，同時它又是一個激發創意的平臺。
以上是我在這次培訓的學習總結和心得體會，不正之處敬請批評指正。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇二
1、公司各項規章制度、業務流程、部門職能、崗位職責。
2、購買關于中層管理人員的相關書籍做為培訓教材，通過對理論知識的學習，使中層管理人員學會做為公司的管理者應該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；并最終應用于實際工作中，提高中層管理者的實際工作能力及管理能力。
3、做好理論知識學習階段的準備工作及劃分。
第一階段安排不少于3個課時的時間學習公司的各項規章制度、業務流程、部門職能及崗位職責。
第二階段自學記憶階段。
2)結合教材觀看配套光蝶，以加深學習的印象。
3)每月進行一個學習階段的記憶內容考試，不及格者給于一定的經濟處罰。
第三階段實施應用階段。
1)管理人員應主動將教材內容靈活應用于工作實踐中，以充分驗證所學內容的.適用性。
2)每月底對所學內容做分析總結報告，結合實際工作，進行自我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。
第四階段交流階段、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。
組織中層干部分期分批到上游企業及相關兄弟單位學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
四、管理人員培訓要求。
本方案培訓內容的設置旨在使中層管理人員豎立良好的心態，明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團隊管理的技能，以能夠達到公司對管理人員的素質要求，提升承擔更多責任的能力，并最終實現公司目標與個人職業生涯規劃的統一。因此要求：
1、所有學員必須嚴格遵守各項培訓制度及通知的要求，積極配合完成各項培訓；
2、所有學員應利用業余時間積極學習，并將所學應用到實踐中去，真正掌握所學；
5、人力資源部負責對培訓方案的制定、優化及組織實施工作，各部門應積極配合作好各項工作。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇三
今天的西安培訓執行，有所收獲，與大家共享：
一個中層管理人員，于企業的執行力，管理戰略的落地有著重大的意義。
以終為始
《非誠勿擾2》中李香山（孫紅蕾飾）在生前搞了一場“人生告別會”，這個告別會，道出了人生的追求盲區，忙忙碌碌，許多人最終可能迷失了自己；這也是警戒我們每一個人，要知道、懂得最終的追求，以“終”為起點，為始點；目標明確，防止南轅北轍。
今天的培訓師提出“看三年，做一天”。每一個人、部門、企業既要有規劃、目標，又要扎扎實實做好每一天，也就是提高執行力。
關于創新
創新是我們當前的一個熱門話題，也應該是一個永恒的主題。但是創新決不能搞“顛覆”，他一定是學習——借鑒——消化——吸收——創新的一個管理過程。牛頓說他也是站在巨人的肩膀上而已，也就是說它也是在前人的基礎上進行的工作。
對于創新，決不是知識口號。它需要具有打破常規的意愿，需要有打破常規的氛圍、文化，需要有打破常規的“制度設計”做保障。這需要機制的設計，體系的保障。
關于中層管理的`溝通能力
中層管理的難度很大，上有領導壓力，下有下屬阻力，因此“溝通”能力至關重要。
對與“領導”溝通，要有較高的“領悟力”，必要時要有一定的“引導力”，中層重要的是“執行”，但必要時要學會“引導”領導，孫悟空三打白骨精，終于使唐玄奘認識到自己的“錯誤”；對與“下屬”溝通，要有“胸懷”，要有指導能力，要有以身作則、勇于承擔責任的魄力。
關于“團隊建設”
對于管理，我始終認為兩項權力至關重要：一是“人事權”；一是“財權”。其中“人事權”更是核心，培養團隊是管理者主要任務之一（德魯克認為的管理者任務之一），另外，積極培養人也是自己獲得提升的前提，如果無法培養出接-班人，我認為這樣的管理者是不能得到晉升的。
關于“授權”
授權能力是考查一個管理者能力的重要指標之一，同時也是培養人的必要手段之一。
管理者忙忙碌碌，即無法體現自身的價值，更不能培養出優秀的團隊。要想擺脫忙碌的“悲慘命運”，就要學會“授權”，授權不是簡單的“放權”，而是要在適當的時機給予指導、幫助（但不能“干涉”）。
授權，意味著管理者要學會替下屬承擔責任（贏得下屬的信任），但決不是承擔下屬的任務，管理者決不能替下屬完成本該他們完成的任務；管理者只會替下屬完成他們無法完成的任務（由于資源、權力等限制，絕不是能力限制）。
管理者不會、不愿“授權”，除了擔心自己的所謂“權力”喪失，更重要的是不明白自己的“真正任務”。管理者要學會“梳理”，梳理自己的工作任務，梳理自己的關健任務，這需要不斷的堅持。所謂“關鍵任務，就是要不斷尋找自己的部門更有價值的任務，或是自己與標桿企業的薄弱環節，并為此不斷改進。
我參加了廣州市政府系統培訓中心組織的中層（科級）管理人員任職能力培訓班。在培訓期間，我能端正學習態度，明確學習目的，認真聽講，勤于思考，積極參加培訓班組織的各種活動。通過培訓，我在理論基礎、世界眼光、戰略思維、黨性修養和能力素質等方面都有很大提高，收獲了知識，收獲了友情，更收獲了希望。
第一，豐富了知識，啟迪了思想，拓展了思維。在這次培訓課程中，知名的學者、專家、教授親自授課，教學理論層次高，可聽性、可學性強，其中，“中層管理者組織執行力提升”、“有效決策與問題解決”、“團隊管理與有效激勵”等課程，讓我的觀念得到更新，認識得到提高，使我的創新思維空間得到有效拓展，對今后工作、學習和成長進步都有很大幫助。
第二，拓展訓練全面鍛煉和提高了我的意志品格、心理素質和團隊精神。華南植物園的戶外拓展活動，寓教于樂，寓樂于教，處處蘊藏著智慧的光芒。一是樹立了戰勝自己的決心和信心，激發了內在潛能；二是改變思維習慣，打破了思維定勢；三是信任比什么都珍貴和重要；四是強化團隊協作精神，才能攻無不克，戰無不勝。
第三，進一步明確了今后的工作思路，增強了工作責任感和做好工作的信心。一方面要加強學習，“是非明于學習，名節源于黨性，腐-敗止于正氣”，只有自覺把學習作為一種政治責任、精神追求和思想境界，才能不斷提高理論水平和領導水平和工作效率。另一方面，要跳出固有思維模式，積極創新求變。無論在哪個崗位上，都要找準位置，調整觀念，求新求變，以更好地適應新形勢和新任務的需要。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇四
公司中層管理人員是公司的中流砥柱，起著承上啟下的作用，通過培訓旨在使中層管理人員明確公司的經營目標和經營方針，培養相應的領導能力和管理才能。使其具有良好的協調、溝通能力，以適應公司的業務發展，提升公司市場競爭實力。
二、適用范圍。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇五
20xx年8月，我有幸來到xx，參加由公司組織的中層管理人員綜合素質能力提升專題培訓班的專題學習討論。xx不僅有秀美的江南風光、悠久的人文歷史，還有全國知名的高等學府——xx學院，以及xx學院里學識淵博的教授們。聆聽老師們精彩的授課，我收獲匪淺。下面是我個人收獲的一些小感悟，與大家一同分享：
公司中層管理人員的主要工作是上傳下達、承上啟下，做好工作、帶好團隊。擺正位置，首先要求自己要做好表率、公道正派。做好自己，才能帶好別人。其次要對領導交辦的任務有清晰認識，弄清楚“為什么做”這個任務，帶領團隊在完成任務的時候懂得“怎么去做”。自己吃不透任務的本質，在完成任務的過程中就不能堅定地貫徹執行，就不能在團隊遇到困難的時候給予他們解惑和鼓勵。定位明確，是號召和團結整個團隊以堅定信心去完成領導交辦的任務必要條件。
老師在授課過程中，多次提到了“尊重、鼓勵、關愛”這些關鍵詞，這些關鍵詞是自己對同事、上級、團隊成員應有的態度。尊重，才有分享、共享，才有良好的溝通。凡事站在不同的角度和位置，就會有不同的想法和理解，包容不同見解，就能發現團隊中各人的所思所想，在安排任務時就能盡量揚其所長避其所短。鼓勵，就要在嚴以律己的同時不忘寬以待人，要經常對他人的成績給予肯定。在完成任務的過程中，最大的收獲不是物質方面的獎勵，更多的是對付出得到的認可后的成就感。恰當的鼓勵，能給人帶來精氣神和凝集力，讓人覺得跟你在一起很舒服，很充實。關愛，就是關心團隊成員的成長，在其是工作和生活的道路上，多些關注，多些扶助，讓人感覺到他不是一個人在孤身作戰。
以上感悟，是引導我在今后工作的一個新思路，審視自己，發現別人，充分整合身邊現有資源，建設好團隊。就如授課老師講述的木桶原理，在一定的情況下，木桶最想要的不是換掉短板，而是“在一起，別分開”。讓我們在平時的工作中，做到“在一起，別分開”，團結友愛，凝心聚力，互為補充，共同提高，為共同的目標和任務，貢獻自己的一份力量。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇六
由于公司領導對中層管理的關心與重視，專門請來了企業管理咨詢公司的老師，對公司各部門主要管理人員進行了兩次提升中層管理者技能的培訓教育。這是一次非常難得的學習機會。主要內容有：認識自我及角色認知、經理人自動自發、價值驅動與目標設立、團隊建設、深層次溝通、管理者的角色與任務，領導力提升，授權管理和績效管理。
在這么多的內容中，本人感觸最深的是團隊建設。顏老師組織的一個博弈游戲及列舉的囚徒困境的案例，證明了要取得成功必須要團隊合作，即成功源于合作。我就聯想到現在市場競爭愈來愈激烈，企業稍有不慎就有可能被淘汰，而我們公司又是國有企業改制單位，之前國有企業老職工中的一些不良的風氣及懶散的工作態度也被遺留了下來，所以企業如想長立于不敗之地的話，就必須建立一個高績效的團隊，而團隊合作的核心在于無私奉獻。作為公司的中層管理干部有責任帶動企業的前進發展，其中之一表現為引導職工及部門大力發揚無私奉獻的精神。
首先我們要讓員工明白企業是大家的，只有大家努力工作，企業才會有好的經濟效益，也只有這樣，員工才會獲得工資報酬。如果大家不努力工作，企業跨掉了，大家都會沒飯吃。我們可以要在企業里宣傳這樣一句話：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企業發展的好壞與員工利益聯系在一起，就會讓員工產生愛企業愛工作的心理，這樣才會充分調動員工的工作積極性與主動性，增強企業凝聚力。在公司里，員工要把企業的財產視為自己的財產一樣，要做到愛護公司的一草一木，不浪費公司的一針一線，大力提倡發揚主人翁精神。公司要組織員工學習，鼓勵員工不斷更新自己的專業知識，提高技術水平，然后進行一些評比活動，對一些優秀員工進行嘉獎，宣傳勞動光榮的思想，大力提倡我為企業作貢獻的精神，通過這些活動，在員工中樹立一種良好的工作作風和奮發向上的精神。同時，企業也要想為員工著想，努力提高員工工資水平，改善工作環境，只有蘇氧這個整體上下一心，團結一致，那我們企業肯定會走向繁榮昌盛。
在公司這個大家庭中，各個部門之間也需發揚無私奉獻的精神。因為在公司中各個部門扮演著不同的角色，擔任著不同的職責，所有每個部門的存在都有它的必要性，而且這些是相輔相成，缺一不可的。在長期的工作中，部門與部門之間肯定會有些摩擦，這是兩個部門應要進行良好的溝通，有效的解決問題，消除隔膜，才能愉快的合作。或者當有責任事故發生時，相關部門應勇于承擔責任，而不要相互推脫責任。相信只要各個部門合作愉快，公司肯定會良好的發展。
綜上所述，我認為要搞好一個企業，使之走上良性發展的軌道，需要許多積極有利的因素。但是最重要的因素是內部團結合作，員工要發揚無私奉獻的精神、部門也要發揚無私奉獻的精神。
總之，經過這次中層管理干部的培訓，本人受益匪淺，感觸頗多，對我今后的工作有極大的幫助。希望以后還有這樣的培訓機會。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇七
20xx年8月，我有幸來到xx5，參加由公司組織的中層管理人員綜合素質能力提升專題培訓班的專題學習。這里不僅有秀美的江南風光、悠久的人文歷史，還有全國知名的高等學府——xx大學，以及大學里學識淵博的教授們。聆聽老師們精彩的授課，我收獲匪淺。下面是我個人收獲的一些小感悟，與大家一同分享：
公司中層管理人員的主要工作是上傳下達、承上啟下，做好工作、帶好團隊。擺正位置，首先要求自己要做好表率、公道正派。做好自己，才能帶好別人。其次要對領導交辦的任務有清晰認識，弄清楚“為什么做”這個任務，帶領團隊在完成任務的時候懂得“怎么去做”。自己吃不透任務的本質，在完成任務的過程中就不能堅定地貫徹執行，就不能在團隊遇到困難的時候給予他們解惑和鼓勵。定位明確，是號召和團結整個團隊以堅定信心去完成領導交辦的任務必要條件。
老師在授課過程中，多次提到了“尊重、鼓勵、關愛”這些關鍵詞，這些關鍵詞是自己對同事、上級、團隊成員應有的態度。尊重，才有分享、共享，才有良好的溝通。凡事站在不同的角度和位置，就會有不同的想法和理解，包容不同見解，就能發現團隊中各人的所思所想，在安排任務時就能盡量揚其所長避其所短。鼓勵，就要在嚴以律己的同時不忘寬以待人，要經常對他人的成績給予肯定。在完成任務的過程中，最大的收獲不是物質方面的獎勵，更多的是對付出得到的認可后的成就感。恰當的鼓勵，能給人帶來精氣神和凝集力，讓人覺得跟你在一起很舒服，很充實。關愛，就是關心團隊成員的成長，在其是工作和生活的道路上，多些關注，多些扶助，讓人感覺到他不是一個人在孤身作戰。
以上感悟，是引導我在今后工作的一個新思路，審視自己，發現別人，充分整合身邊現有資源，建設好團隊。就如授課老師講述的木桶原理，在一定的情況下，木桶最想要的不是換掉短板，而是“在一起，別分開”。讓我們在平時的工作中，做到“在一起，別分開”，團結友愛，凝心聚力，互為補充，共同提高，為共同的目標和任務，貢獻自己的一份力量。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇八
今天的西安培訓執行，有所收獲，與大家共享：
一個中層管理人員，于企業的執行力，管理戰略的落地有著重大的意義。
以終為始
《非誠勿擾2》中李香山（孫紅雷飾）在生前搞了一場“人生告別會”，這個告別會，道出了人生的追求盲區，忙忙碌碌，許多人最終可能迷失了自己；這也是警戒我們每一個人，要知道、懂得最終的追求，以“終”為起點，為始點；目標明確，防止南轅北轍。
今天的培訓師提出“看三年，做一天”。每一個人、部門、企業既要有規劃、目標，又要扎扎實實做好每一天，也就是提高執行力。
關于創新
創新是我們當前的一個熱門話題，也應該是一個永恒的主題。但是創新決不能搞“顛覆”，他一定是學習——借鑒——消化——吸收——創新的一個管理過程。牛頓說他也是站在巨人的肩膀上而已，也就是說它也是在前人的基礎上進行的工作。
對于創新，決不是知識口號。它需要具有打破常規的意愿，需要有打破常規的氛圍、文化，需要有打破常規的“制度設計”做保障。這需要機制的設計，體系的保障。
關于中層管理的溝通能力
中層管理的難度很大，上有領導壓力，下有下屬阻力，因此“溝通”能力至關重要。
對與“領導”溝通，要有較高的“領悟力”，必要時要有一定的“引導力”，中層重要的是“執行”，但必要時要學會“引導”領導，孫悟空三打白骨精，終于使唐玄奘認識到自己的“錯誤”；對與“下屬”溝通，要有“胸懷”，要有指導能力，要有以身作則、勇于承擔責任的魄力。
關于“團隊建設”
對于管理，我始終認為兩項權力至關重要：一是“人事權”；一是“財權”。其中“人事權”更是核心，培養團隊是管理者主要任務之一（德魯克認為的管理者任務之一），另外，積極培養人也是自己獲得提升的前提，如果無法培養出接-班人，我認為這樣的管理者是不能得到晉升的。
關于“授權”
授權能力是考查一個管理者能力的重要指標之一，同時也是培養人的必要手段之一。
管理者忙忙碌碌，即無法體現自身的價值，更不能培養出優秀的團隊。要想擺脫忙碌的“悲慘命運”，就要學會“授權”，授權不是簡單的“放權”，而是要在適當的時機給予指導、幫助（但不能“干涉”）。
授權，意味著管理者要學會替下屬承擔責任（贏得下屬的信任），但決不是承擔下屬的任務，管理者決不能替下屬完成本該他們完成的任務；管理者只會替下屬完成他們無法完成的任務（由于資源、權力等限制，絕不是能力限制）。
管理者不會、不愿“授權”，除了擔心自己的所謂“權力”喪失，更重要的是不明白自己的`“真正任務”。管理者要學會“梳理”，梳理自己的工作任務，梳理自己的關健任務，這需要不斷的堅持。所謂“關鍵任務，就是要不斷尋找自己的部門更有價值的任務，或是自己與標桿企業的薄弱環節，并為此不斷改進。
我參加了廣州市政府系統培訓中心組織的中層（科級）管理人員任職能力培訓班。在培訓期間，我能端正學習態度，明確學習目的，認真聽講，勤于思考，積極參加培訓班組織的各種活動。通過培訓，我在理論基礎、世界眼光、戰略思維、黨性修養和能力素質等方面都有很大提高，收獲了知識，收獲了友情，更收獲了希望。
第一，豐富了知識，啟迪了思想，拓展了思維。在這次培訓課程中，知名的學者、專家、教授親自授課，教學理論層次高，可聽性、可學性強，其中，“中層管理者組織執行力提升”、“有效決策與問題解決”、“團隊管理與有效激勵”等課程，讓我的觀念得到更新，認識得到提高，使我的創新思維空間得到有效拓展，對今后工作、學習和成長進步都有很大幫助。
第二，拓展訓練全面鍛煉和提高了我的意志品格、心理素質和團隊精神。華南植物園的戶外拓展活動，寓教于樂，寓樂于教，處處蘊藏著智慧的光芒。一是樹立了戰勝自己的決心和信心，激發了內在潛能；二是改變思維習慣，打破了思維定勢；三是信任比什么都珍貴和重要；四是強化團隊協作精神，才能攻無不克，戰無不勝。
第三，進一步明確了今后的工作思路，增強了工作責任感和做好工作的信心。一方面要加強學習，“是非明于學習，名節源于黨性，腐-敗止于正氣”，只有自覺把學習作為一種政治責任、精神追求和思想境界，才能不斷提高理論水平和領導水平和工作效率。另一方面，要跳出固有思維模式，積極創新求變。無論在哪個崗位上，都要找準位置，調整觀念，求新求變，以更好地適應新形勢和新任務的需要。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇九
中層管理者的工作狀態在很大程度上體現出一個企業執行力的高低。企業的中層管理者，是一個企業發展規劃和當前工作任務貫徹實施的組織者與執行者，起著承上啟下的作用。一個企業辦得是否成功，除決策者的英明與正確外，中層管理者起著至關重要的作用。因此，對他們工作績效進行準確考核極為重要。下面是小編為大家帶來的企業中層管理人員管理之道，歡迎閱讀。
任何的績效考核最重要的原則就是統一標準和客觀公正的原則。對企業中層的管理者的績效考核同樣也要遵循這些原則，但同時還應堅持三重角色認可原則、多層次評價原則、部門分類評價原則。
1.三重角色認可原則。“三重角色”即企業的中層管理者是管理者、領導者、專業技術職員。因此對其績效考核應包括道德素養和品質、管理工作實際完成及貢獻、領導素質和能力、領導環境和技術業績等幾個方面，但要堅持以工作完成及貢獻為主的原則。
2.多層次評價原則。考核的數據采集以及準確程度直接取決于考核方式。為了能較準確地反映企業中層管理者的實際狀況，消除被考核者心理上不必要的壓力，使考核有較高的透明度，體現考核的民主性，并盡可能地減少人為因素所造成的偏差，由上層管理者考核、自我考核、同級互評和下屬考核四種考核方式相結合，并應賦予各考核類型不同的權重，這種考核方式對企業的中層管理者公正、公平。
3.部門分類評價原則。以同樣的領導方式行事，有些領導受到下屬的擁戴，有些領導則遭到下屬劣評，原因就在于只有當組織的規模、工作性質、職工構成等因素相同或相類似時，領導方式與下屬反映才有相關性。因此，在績效公共考核過程中下屬多領導的反映不會一樣，應當把工作性質、職工構成等相同的工作、行政管理、輔助單位部門歸類，以保證績效考核的公平性。
1、“業績”量化。“業績”并不只是用經濟指標來衡量的業務實績，還可以是工作進展或完成情況。從實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好的體現業績的量化。計劃管理是以一定質量要求下的“工作量”和“進度量”為指標，把管理者的工作量化成數據。計劃管理并不是一項單一的計劃，而是一個多層面的計劃體系、一個計劃網絡，它包括企業的整體規劃，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每一個人，從生產經營到各方面工作，都細化成可以把握、可以衡量的數據。
2、“素質”考核。對企業中層管理者考核，突出抓住幾個體現企業積極的價值導向的“關鍵指標”，而不宜面面俱到。企業可以從以下五個方面進行考核和評價：一是統率力，評價管理者是否具有統率力，主要看他會不會做計劃，所有的管理是否建立在事前管理上，二是預見力，再好的計劃執行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理者就必須有問題意識，三是協調配合力，各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理者是否具有管理水平的重要標準：四是全局觀和創新力，要求所有的中層管理者能站在公司總經理的角度看問題，不墨守成規。
3、考核與獎懲、任用掛鉤。績效考核要與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤，以充分調動中層管理者的工作積極性和主動性。
1.目標管理法。它是根據被考核者完成工作目標的情況來進行考核的一種績效評估方式。在開始工作之前，考核任何被考核者應該對需要完成的工作內容、時間期限、考評的標準達成一致。在時間期限結束時，考核者根據被考核者的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標管理法的特點在于績效評估者的作用從法官轉換為顧問和促進者，下屬也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。然而在目標管理法運用中可能會出現制訂的目標不夠明確、不具有可衡量性，制訂目標耗費時間長;組織與員工之間就目標高低討價還價。
2.關鍵事件法。考核者在平時注意收集被考評人的“關鍵事件”，這里的“關鍵事件”是指被考評人的優秀表現和不良表現，對這些表硯要形成書面紀錄。對普通的工作行為則不必進行紀錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結果。該考核方法一般不單獨使用。
3.績效分布法。它是指員工的`工作績效在考核期內完成每項工作職能的工作行為或工作結果的紀錄。企業將員工可能表現出的績效水平分為幾級，對每一級的工作行為或工作結果進行明確的描述，并記錄(實踐中往往由考核者估計)員工在考核期內每一級的工作行為或工作結果發生的概率。員工在考核期內各級工作行為或工作結果發生的概率構成的“績效分布”代表員工的工作績效。此方法符合全面質量管理思想的績效考核，但是，它比較復雜，只適用于管理人員能夠隨時觀察員工工作行為或工作結果的企業。
總之，在企業考核體系設計中，在其他方面相同的情況下，企業應該選擇那些比較容易和適合企業自身實施的績效考核方法，因為這樣不僅可以減少考核的誤差，還可以減少培訓考核體系的時間和管理考核體系的難度。
企業對中層管理者的績效考核流程應由四個環節組成即目標分析、績效評價、薪酬管理和溝通反饋，四者缺一不可。
目標分析環節包括企業戰略目標分析、關鍵業務領域分析和關鍵績效指標分析三個方面。一是在企業戰略目標分析時，主要解決的是企業在未來一個時期內所主要解決的問題。企業可以采用“滾動什劃法”來確定當年的努力方向和年度目標。二是為了實現企業年度目標，需要確定關鍵的業務領域，是哪一個具體的環節。在此基礎上確定具體的績效指標(即kpi)。在進行目標分析時，溝通起著十分重要的作用。三是企業上下要充分進行溝通和協商，尤其要讓管理者明確企業的意圖和發展方向。
績效評價過程要相對簡化和易于操作，否則就達不到效果或得不償失，不僅會耗費了企業大量的人力和物力，還可能招致低效率的運作和更多的怨言。因此，考核的操作程序和考核方法的設計應遵循“簡明、易行”的原則，盡可能保證考核的公平和公正。
薪酬管理環節的關鍵是設計一個與績效考核結果相對應的薪酬方案。一般來說，在設計考核指標時，應該設計好相應的薪酬體系，使中層管理者知道績效完成結果與薪酬之間的關系。
溝通反饋環節非常必要。績效考核的目的在于促進企業的發展。因此，考核結果除了要與薪酬掛鉤以外，企業還應安排企業領導者與各位中層管理者就考核結果進行溝通，確認考核的結果，指出其優點和存在的不足，避免工作和績效考核時的矛盾和誤解，以改進中層管理者的長期績效和工作流程。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十
5月26日，星期六天氣格外的涼爽，**縣、三個聯社所有信貸員、主任、會計在**市五星級酒店---國際酒店組織中層干部管理人員培訓，為期二天半的中層干部管理人員培訓轉眼即逝，這里留下了我們靜靜聆聽前輩教導的身影，這里留下了我們最真最燦爛的笑容。暮然回首，這樣歡聚一堂的機會已然不多，我們即將浩浩蕩蕩的奔赴工作崗位，以全新的精神面貌迎接新的挑戰，內心誠惶誠恐，卻又滿心歡喜和期待。
如果有人問我，這次為期二天半的中層干部管理培訓期間給你留下印象最深刻的是什么?我想大聲的說，是知識的力量。每一位為我們授課的教授，他們對信用社全面風險、精細化管理、和如何營銷等講座都深深的感染著我們，他們博學多才，他們經歷豐富，他們謙遜有禮，他們勤勤懇懇，兢兢業業，甚至連培訓班每天與我們朝夕相處的老師，他們無微不至的關懷和服務精神，都令人為之動容。在此感謝培訓班的老師為我們真誠而溫馨的付出，感謝省農村信用合作聯社給我們提供的培訓機會，帶給我們全新的經營理念、風險管理理念、營銷理念等。
如果有人問我，培訓期間你最大的收獲是什么?我想說，是讓我們每個信合員工學習到了更多的知識。在這里，我們了解了對風險防范、精細化管理、以及營銷手段。通過系統的學習，讓我進一步認清了崗位職責、凈化了思想、提高了營銷能力下面對這次培訓談點我的體會。
首先，增長了自身知識，改善了我的知識結構。本次培訓主要安排了三個方面的講題，第一;銀行精細化管理培訓，如精細化管理工程、精細化管理可采用的方法，還包括有與我們日常工作緊密相關的一些內容，如精細化管理的實踐和經驗，等等，第二;全面風險管理培訓，如如何控制風險、風險管理的七到位、八到措。第三;客戶營銷策略與技巧，如如何與客戶溝通、如何去營銷等等。擔任授課是全國有名的三位劉先明、周捷、洪進教授，他們深入淺出、形象生動的講解，從方方面面幫助我們增長了見識。毫無保留地合盤托出，如此近距離聆聽業界權威們的耐心細致講解，我覺得這樣的機會對于我來說真的是非常難得、非常寶貴。眾所周知，當前社會是一個學習型社會，我們自身工作中所面臨的知識更新頻度更快、任務要求更高，此種形勢下，此次培訓為我們提供的知識養分，對于豐富我們的知識積累、改善我們的知識結構，促使我們在現實挑戰面前游刃有余地做好本職工作，盡管說有些杯水車薪，但無疑是雪中送炭，益處多多。
其次，加強了同行交流，汲取了有益經驗。本次培訓，還穿插了游戲、討論、交流環節，這為我們學員相互之間溝通了解、取長補短創造了契機。此次參加培訓的200名學員，分別來自聯社、**縣聯社、聯社，雖然說我們大家都在不用的聯社網點工作，但畢竟，各地實際情況千差萬別，在工作認識上每個人會有自己獨特的見解、在工作開展上不同單位也會有自己獨到的經驗。事實也確實證明了這一點，通過這次培訓班，使我對今后如何立足本職崗位高效做好工作有了進一步認識;通過三位知名教授培訓，使我對以后在信用社工作如何做好全面風險管理、精細化管理以及如何營銷等方面先進的工作經驗，有了一定程度的了解。在此意義上可以說，此次培訓不僅為我們基層央行工作者搭建起了一個學習知識的平臺，同時也為我們打通了一個彼此交流實踐經驗、共同促進信用社穩步前進的有益通道。
再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。老師講到對企業講忠誠。就是把內心對信用社真摯的愛化作愿意把自己的一切貢獻給信用社未來與發展的力量。作為信合人，自己的一言一行都要從維護企業的形象與大局出發，時刻樹立企業光榮我光榮，企業衰敗我可恥，我為企業爭光榮的意識;就是要把企業當作自己名副其實的家，真正成為家庭中負責任的一員，而不是旁觀者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本職工作。做好本職工作的前提是領導員工的基礎。榜樣的力量是無窮的，喊破嗓子不如干出樣子。所以中層管理干部必須嚴于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。使我們在今后的工作中有了明確的方向，提高了全面風險管理能力以及市場營銷能力，在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地發揮自身作為一名信合人員作用，在本職崗位上扎扎實實履行職責建功立業。
當然了，此次培訓，還使我有緣結識了來自三個地方的農信社朋友，收獲了友誼。使我有緣領略領導、學者們的風采，不只是學識上的風采，更兼職業道德、人格方面的魅力。比如像三位知名授課，雖說他們身居一定地位，但他們非常平易近人，上課前后會非常恭敬地向在座學員鞠躬致敬、回答學員們的問題時非常耐心，而且循循善誘，三個小時一直站著給學員們授課，力圖給學員們講解更多關于風險管理、營銷等相關知識;而像這些教授們，他們講解中所透露出的對于學習、研究的孜孜以求精神，也極大地感染和激勵著我們。這些方面，雖然不是具體的理論知識，但它作為一種精神財富，會對我們今后為人處事、待人接物等方面產生潛移默化的良好作用。
難忘的兩天半中層干部管理人員培訓時間轉瞬即逝，在此，由衷地感謝農村信用合作聯社給我們這次機會，為我們提升素質提供了寶貴時機，感謝國際酒店相關工作人員認真周到的服務、無微不至的關心。也希望中層管理人員培訓班能長期舉辦下去，越辦越好。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十一
中層管理人員是企業的業務骨干，是踐行科學發展觀、推動國有經濟轉型升級和持續發展的中堅力量。為加強國有企業中層管理人員的隊伍建設，建立健全科學規范的國有企業基層管理人員選拔任用及管理制度，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和國家有關法律、法規，結合我市國有企業實際，現就進一步規范完善國有企業中層管理人員選拔任用工作提出如下指導意見。
一、指導思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，認真貫徹執行中層管理人員革命化、年輕化、知識化、專業化的“四化”方針，進一步深化國有企業人事制度改革，全面引入競爭激勵機制，拓寬選人用人渠道，規范完善國有企業中層管理人員選拔、培養、管理制度，努力建設一支素質好、能力強、群眾公認、結構合理的國有企業中層管理隊伍。
二、適用范圍
市屬國有企業及其核心企業的部、室正、副職。核心企業的子公司、分公司班子成員和直屬國有企業的中層管理人員選拔任用工作參照此意見執行。
三、中層管理人員的選拔任用
1．中層管理人員選拔任用原則
堅持黨管干部的原則；堅持德才兼備、以德為先、注重實績的原則；堅持民-主、公開、競爭、擇優的原則。
2．中層管理人員任職規定
（1）各國有企業中層管理人員的職數配備應事先報國資局黨委同意，各國有企業不得隨意增設、廢止和變更中層職位。中層職位出現空缺時,對中層管理人員的選配必須在原核定職數中進行，不得超職數配備。
中層管理人員應當逐級提拔。因工作特殊需要的，可以破格或越級提拔，適當放寬年齡、學歷、工作經歷、任職年限等資格要求的限制。破格或越級提拔的人選，必須德才兼備，實績突出，群眾公認，事先報經國資局黨委同意。
（2）中層管理人員應擁護黨的路線、方針、政策，講學習、講政治、講正氣。忠于職守，熱愛崗位，積極工作，遵紀守法，廉潔奉公，辦事公道，作風正派，團結同志，具有開拓創新精神和履行崗位職責所需的工作能力。
（3）現任中層凡男年滿53周歲、女年滿48周歲的，一般應從現任崗位退下來，不再擔任中層職務。
新任企業中層正副職一般掌握在男年滿48周歲以下，女年滿43周歲以下，大專以上文化程度。中層正職需四年以上工作經歷，二年以上中層副職的經歷。中層副職需二年以上工作經歷，或有在下一職位任職的工作經歷。
中層管理人員在同一崗位任期滿6年，原則上需要輪崗交流。
受黨紀、政紀處分的國有企業職工，處分期內不得參加競聘。處分期滿后也應從嚴把關。
3．改進中層管理人員選拔任用方法
因機構調整出現新設的中層職位或因中層管理人員到齡退崗、提拔交流、降（免）職、聘任期滿等原因出現中層職位空缺時，原則上應通過競爭上崗的方式進行選配。競爭上崗方案需報市國資局黨委備案。
競爭上崗原則上在本單位內部實施。對某些專業性較強，本單位無合適人選的職位，可面向本系統以及社會公開選拔。實行選拔的職位層次、數量以及具體范圍，應事先報國資局黨委同意。
中層管理人員競爭上崗程序：制定方案—公布職位—公開報名—資格審查—筆試—面試—民-主推薦、測評—組織考察—公示—任免等手續。
中層管理人員實行聘任制，聘任期一般為3年。
對構不成有效競爭的單位，可以允許每年進行1-2個崗位的中層崗位調整，可以簡化競爭上崗程序。
四、中層管理人員的培養教育
1．加強中層管理人員的學習培訓。各國有企業要把中層管理人員的學習培訓作為提高中層管理人員能力建設的主要內容來抓，要有計劃、有重點地對中層管理人員開展教育培訓。一是加強政治理論學習教育，突出抓好理想信念和黨的宗旨教育、科學發展觀教育、政策法規和黨紀條規教育。二要以提高創新能力為重點，豐富中層管理人員教育培訓內容，加強業務培訓和知識更新，提高業務水平和工作質量。
2．加強中層管理人員的實踐鍛煉。各國有企業要積極為中層管理人員創設鍛煉平臺，把他們放到一線部門或綜合部門的關鍵崗位、艱苦崗位上，進行崗位輪換，培養他們做事的能力、考察他們處事的原則，幫助他們豐富多崗位、多專業工作經驗，促使他們快速、健康成長。
3．加強中層管理人員的作風建設。各國有企業要認真貫徹落實《中國共-產-黨黨員領導干部廉潔從政若干規定》和《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》，切實加強中層管理人員的作風建設，打造一支清正廉潔、求真務實、讓基層群眾滿意、領導放心的中層管理隊伍。中層管理人員要自覺轉變工作作風，主動為企業發展服務，為基層服務，為群眾服務，努力形成大膽創新、敢于擔當的良好作風。
五、中層管理人員的管理監督
1．加強對中層管理人員的管理。各國有企業要結合班子分工明確工作責任，全面掌握中層管理人員職責履行、完成工作任務等情況，幫助中層管理人員及時總結經驗、發揚優點，解決思想工作中存在的問題。
2．完善對中層管理人員考核。中層管理人員的考核分平時考核、年度考核和屆滿考核三種形式。根據崗位職責全面考核其“德、能、勤、績、廉”等五個方面。考核可采取本人述職述廉、民-主測評、群眾座談、個別談話的方式進行。考核結果要與企業績效考核相聯系，要作為中層選拔使用、職務升降、獎懲、培訓、調整級別和工資等的重要依據。
3．加強對中層管理人員的監督。各國有企業黨組織要把談心談話作為深入了解中層管理人員、正確評價中層管理人員、準確使用中層管理人員的一項基礎性工作，廣泛地開展多種形式的談心談話活動，及時了解掌握中層管理人員的思想、工作、生活情況。要強化對中層管理人員的監督管理，建立健全中層管理人員任前廉政談話、信訪談話、誡勉談話等制度。中層管理人員如有違紀違規行為，按情節輕重，給予批評教育直至黨紀政紀處分。
各國有企業在中層管理人員選拔任用工作中應當認真執行本意見，嚴格遵守組織人事紀律和工作制度，加強中層管理人員選拔任用工作的全過程監督，自覺抵制各種違反本意見的行為，自覺接受組織和群眾監督。
隨著全球經濟一體化的推進，國有企業的發展如何與國際企業接軌，進行人才與產品資源的競爭，已經擺在我們面前，其中，選拔和培養一支懂管理會經營的中層管理人員隊伍，對提升企業競爭力，顯得越來越重要。
一、中層管理人員在國企的作用
（一）中層管理人員是國企組織中的重要中堅力量。中層管理人員介于高層與基層之間，在組織中具有承上啟下的功能，并且具有其鮮明的特征：在知識層次上，他們一般都具有較高的文化水平；在職業生涯上，許多人是基層管理中的佼佼者；在行為目標上，他們并不滿足于現狀，而希望得到進一步的提升；在年齡上，他們大多正值壯年，充滿著激-情，是企業不斷發展的動力。
（二）中層管理人員是未來高層領導者的候選人。企業的中層管理人員他們的任職時間可能在五年以上；他們永遠在尋找更好的做法、尋求更大的挑戰；他們有永無止境的創新精神，面對困難會激勵自己和他人，具有這些優秀素質的中層管理人員就是我們必須要留住和激勵的人才。因為他們是企業未來高層領導者的候選人，比如，諾基亞公司董事長兼首席執行官喬瑪?奧里拉就是典型的例證，諾基亞公司近幾年的快速發展，完全得益于這位從中層提拔上來的諾基亞公司靈魂人物的遠見卓識。
（三）中層管理人員是現代企業可持續發展的關鍵。麥肯錫公司的一項調查表明：有的企業能保持持續發展，達到更高的業績，關鍵的因素在于有一批具有改革才能的中層管理人員和專業人才，他們掌握了嶄新的管理技能和方法，能夠積極地改變員工的行為；他們打破常規，建立起新的管理模式，并在鼓勵和激發員工方面有很多新穎的思路。因此，在當今變化多端的市場競爭中，中層管理人員是幫助企業打贏生存之戰的關鍵。
二、國企中管人員選拔任用的薄弱環節
（一）對中層管理人員選拔培養認識不到位。很多企業領導不能像抓經濟工作投入精力去抓中干選拔培養工作，歸根到底是認識不到位，認為中管人員選拔培養要看資歷，沒有走出企業套用行政級別，論資排輩的老路子，還有的認為中管人員培養好以后，很容易跳槽；有的企業主要領導忙于抓經濟業務工作，忽視對中管人員的管理。
（二）對中層管理人員教育培訓缺乏系統性。部分企業中管人員隊伍的整體素質與知識經濟時代要求形成了鮮明的反差，一些中管人員雖然職務提升了，但水平能力沒有提高，長期憑借吃老本，知識沒有得到更新，僅憑經驗抓工作，搞實用主義。平時又忙于事務、政務，又不注重“充電”，造成許多中層管理人員的素質不高。
（三）對中層管理人員選拔、任用的機制弱化。一是中管人員隊伍選拔培養工作的組織人事部門干部隊伍弱化，不少企業兼職負責這項工作；二是考察機制弱化，考核材料格式化、公式化，從而滋生了一些用人上的不正之風。同樣的考察材料放在誰身上都可以；三是有的企業領導甚至不講黨性、不講紀律，在中管人員考察中“跑風漏氣”，搞得沒有人敢講真話。
三、國企中管人員選拔任用對策建議。
（一）實行職業生涯設計。國內外不少企業的經驗告訴我們，要培養和選拔出好的中層管理人員，都是從幫助他們進行職業生涯設計開始的。從某種意義上來說，就像吉通公司人力資源部總經理所描述他們的用人之道：企業與企業中管人員的關系是“既不是你挑我，也不是我挑你，而是我們共同來設計你的職業生涯。”通過職業生涯設計，中層管理人員有自己發展的目標追求，企業也找到共同前進的起跑點。此外，那些對于自己的能力有自信的中層管理人員，希望晉升到高級管理崗位，顯然只在一個部門內進行縱向晉升是不能滿足他們發展需要的，必須在不同部門間橫向移動，增長才干，取得業績，以便在競爭中取勝。因此必須在企業內部建立中層管理人員輪崗制度，進行職業生涯設計，這樣才有可能調動起中層管理人員的積極性、創造性，使他們的開拓創新精神得到升華，也為職業生涯發展奠定了堅實的基礎。
（二）實行科學的.評估機制。中層管理人員的選拔要盡大可能的減少人為因素，學會運用科學的方式方法，建立健全與社會主義市場經濟相適應的中管人員選拔培養人才測評機制；人才測評，作為一種科學的人才評估手段，在世界發達國家已流行了幾十年，在我國的研究和應用雖僅僅是初步的，但如果將之運用到中層管理人員的選拔上，必將顯示出其它方法所不可替代的作用。
所謂人才測評，是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模式模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據崗位需求及組織特性進行評價，以求對人才客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最合適的崗位。這種方法可以極大地扼制人情網、關系網在中管人員選拔中的消極作用，真正使“公平、公正、公開”的選拔原則落到實處。
（三）實行系統的培訓進修機制。前不久，上海一家大型企業在調查中發現，有48%的中層管理人員認為：“企業沒有給中層管理人員創造培訓、進修的機會，影響了他們的工作積極性。”的確，當今社會知識更新速度非常之快，我們原有的認識，面對日新月異的社會發展已不能適應，因此，使中管人員培訓教育系統化、體系化、層次化、終身化，并建立系統的培訓進修機制就益顯重要。要在充分發揮各級培訓陣地作用、全面培訓各種類型的中層管理人員的同時，以培養合格的適應新形勢的職業經理人為目標，有計劃地對中管人員進行“雙向培訓”：一方面，將文化層次較高的中管人員輸送到實踐一線進行磨礪，提高他們的知識轉化能力；另一方面，將實踐證明是優秀的中管人員輸送到高等院校進行“知識升級”，提高他們的知識存量。
（四）、實行并非“末位”才能“淘汰”的機制。“末位淘汰制”是企業為生存而進行新陳代謝的一種方法，目前已被國內大多數企業引用并實施。隨著世界經濟一體化格局的形成，企業發展面臨更大挑戰，中層管理人員的選拔任用是否合理非常關鍵。企業在中管人員管理中僅僅實行“末位淘汰制”，與企業快速發展的步伐不合拍。如華為集團規定，對排名靠后的中層管理人員強制性推行高達5%—10%的“末位淘汰制”，淘汰者接受一段時間培訓，重新分配工作；在新崗位工作，經過年（季）度考核，排在后面者，去當工人。以不斷警示中管人員們必須時刻保持積極進取的態勢，從而持續改良提高。如果通過考核，對業績平平的中管人員，還是慢慢地“末位淘汰”，恐怕結果是還沒有來得及把“末位中管人員”淘汰掉，自己就已經淪為“末位企業”被淘汰掉了。所以，通過“末位淘汰制”和培訓選擇雙考核機機制，能夠更好地培養出高素質的中層管理人員隊伍。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十二
科室是醫院最基本和最重要的單元，各個科室水平的高低又體現了醫院的整體實力，不少醫院因科而興，也有不少醫院因科而衰，尤其是專科醫院。而科主任則是每個科室的靈魂，科主任、護士長的素質和能力直接決定了科室的興亡。中層管理人員具有多種角色。既是醫院構架的支撐者，又是維系醫院與員工的橋梁與紐帶；既是管理者，又是被管理者；既是"教練員",又是"運動員";既是學生，也是老師；既要承擔醫療工作，還要負責行政管理工作；既要重業務，還要抓管理。
總之，對中層管理人員的綜合素質要求相當全面，既要有帥才，更要有將才，衛生部要求院長懂業務，會管理，善經營，而我認為科主任應是精業務，會管理，善經營，此經營并不是單純的經濟經營，而是全方位的經營科室（包括質量，技術，行風，績效，形象、發展）內容：
一、中層管理人員的基本素質要求
二、中層管理人員應該具備哪些能力
三、非權力性影響力
一、中層管理人員基本素質要求
一是優秀的道德品質；二是出色的管理才能；三是高超的專業技術；四?是良好的心理素質。
優秀中層管理人員應具備五個方面的條件，中層管理人員的素質與能力是科室成敗的關鍵。要成為一名優秀的中層管理人員，應該具備五個方面的條件，即有德，有才，善于學習，有敬業、創新和合作精神，有健康的身體。
1、有德。萬事成敗，德行為先。德是行的前提和基礎，也是一名中層干部應該具備的最重要的品質。作為一名中層干部，不僅要具備誠實、守信、寬容、大度、以大局為重等品德，更應該具備忠誠于醫院，忠誠于科室，忠誠于崗位的品德。只有具備了這些品德，才能一切以醫院利益和職工利益為出發點，不藏私心，不謀私利；才能盡心竭力地干事，光明磊落地做事，并做成事。"想干事，能干事，會干事，干成事"
2、有才。能說善寫是中層管理人員最基本的能力，不能說就無法溝通，對病人、下屬、、外界都需要溝通，不能寫，不能升華自己和科室（計劃、總結、宣傳等都要通過寫來實現）。既要有必要的專業技術知識，更要有相應的管理知識和對工作的計劃、理解、執行、控制能力，好的開始是成功的一半，計劃能力是中層管理人員的首要能力。計劃是從我們現在所處的位置到達將來預期目標之間的一座橋梁。
理解能力，作為中層管理人員必須要具備一定的理解能力，能理解上級意圖，與上級保持協調一致，才能有明確的目標和方向，并使下屬充分了解，從而使大家鎖定目標，集中注意力，精誠團結，結合實際開展工作，才能完成計劃，才能彈好鋼琴。執行能力是中層管理人員最重要的能力，就是要采取措施，確保上級的決策在職工中得到不折不扣的貫徹實施。在執行的過程中，中層管理人員要把醫院目標與職工、科室個人的目標協調一致起來，這是取得績效的保證。控制能力就是監督和糾正下屬人員在完成工作過程中不符合要求的行為，從而保證工作的發展符合計劃的要求。衡量下屬工作做得如何，要看成果，賞罰也要看成果。
3、善于學習。學是學問，不是學歷。學問的增長一靠學，二靠問，學得多，問得多，學問就會增多，能力就會增強，工作就會做好。中層管理者面臨的形勢日新月異，我們的知識結構也需要不斷進行更新，以適應時代發展的需要。對于新的法律法規、新的政策、新的技術、新的業務要善于學習、勤于鉆研。學習如逆水行舟，不進則退，只有不斷加強學習，才不會被時代所淘汰。好多新的知識不太知道，實際工作受到限制，指導工作有時很尷尬，沒有職工掌握的'知識多。勤于學習、善于學習可以從一個門外漢成為專家；不學習，不進步，專家也會成為"老黃歷".
4、有敬業、創新和合作精神。中層管理人員必須具有三種精神，即敬業精神、創新精神和合作精神。敬業精神是中層管理人員做好工作的前提和基礎。"敬業"的本義就是敬重，尊敬自己的工作，把工作當成自己的事，每一件事無論大小貴賤都認真去做。其具體表現為勤勉盡責、一絲不茍、善始善終，這其中糅合了一種使命感和道德責任感。這種敬業精神就是最基本的處事之道。敬業的口碑，是靠一點一滴、日長月久累積的，是靠對每一項工作的細致入微，是靠把那些看起來最簡單、最卑微的事情都能做到精致、極致的種種表現而逐漸樹立起來的。
當我們將敬業變成一種習慣時，就能把工作機會當成學習機會，在多干活、干好活的過程中學到更多的知識，積累更多的經驗，體驗到干活好的樂趣，從全身心投入工作中、從思想與業務同進步過程中找到快樂。一個敬業的人，也許你的工資與職別很低，也許你努力工作仍未得到上司的賞識，但只要是勤奮工作，只要是毫不吝惜投入自己的精力與熱情，不挑肥揀瘦，不推諉，不老找失誤或做不好的借口，最終你必然會為自己的工作而感到驕傲和自豪，并贏得眾人的尊重。即使你是一個很平凡、很普通的人，你也永遠不會成為天才，但你完全可通過兢兢業業、勤勤懇懇的工作而成為一個專才，成為一個不可替代的人。
敬業的人永遠能找到實現自己價值的舞臺，永遠不會失業。缺了這種精神，就不可能做好本職，取得成績。不能因沒有興趣而不敬業。創新是醫院發展的靈魂，更是中層管理人員工作能否取得突破的關鍵。中層管理人員面向基層，有實踐經驗，在醫院中的位置特殊，其創新精神和創新意識對于打開工作新局面具有極其重要的意義。只有具有創新精神和創新意識，才能在工作中用心思考，善于抓住每一個環節和細節，不斷尋找新的突破口，不斷取得進步。管理專家赫爾曼仿宋百慕說，創新是一項永久的追求，是一項充滿試驗-失敗-再試驗-再失敗直至成功的事業，創造活動就是一種日復一日的持續質量改進過程。
協作精神是中層管理人員取得績效的關鍵。有了這種精神，才能與班子成員密切配合，發揮出團隊的力量，使科室工作水平不斷上臺階。俗話說：一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。一臺手術，一個病人的治愈，需要多人的合作，一個科室的興旺是要整體科室的力量，"一花獨放不是春，百花齊放春滿園",一根筷子與十根筷子抱成團比較。
5、要有健康的身體。身體健康是做好工作的基礎，只有擁有健康的身體，才能精力充沛地投入工作，提高工作效率，保證工作效果。因此，中層管理人員應培養經常性鍛煉的習慣，多學習一些有利于身體健康的保健知識總之，中層管理人員要站在對醫院和職工負責的高度，在意識培養、能力提升、素質提高上下功夫，不斷學習，不斷進步，使自己成為一名合格的、優秀的、卓越的管理人員。
1、把崗位當老板：自己是人生的老板，工作與家庭是其中重要經營項目，自己對自己負責，為自己所做所為買單。對得起崗位，對得起自己，方能對得起企業。
2、把預算當制度：在預算范圍內，可直接決策，超出預算，只可建議不可承諾。熟悉掌握制度，培訓踐行制度，維護制度權威。
3、把實干當宗旨：不講空話與大話，說到做到。不拍馬屁不獻湄，完成目標是好漢。不任用與信任小人。做不了大事就把小事做完美，做不了大決定就把小承諾兌現。
4、把績效當方法：制定目標、分解目標、落實目標，運用目標來管理績效，運用時間管理來抓進度，用過程管理來確保目標實現。不去過多研究人，而去全心研究事以及解決事情的方法。
5、把積極當習慣：面對任務，積極完成；面對困難，積極攻克，且莫以理由當頭；面對協作，積極配合；面對團隊領導角色，毫不猶豫、帶頭向前沖。
6、把忠誠當風格：從業規范，對崗位忠誠，職業操守，對企業忠誠。在職一天，維護企業形象與聲譽，離開公司，銘記與傳頌公司閃光點。
7、把學習當恩師：學習借鑒也是一種創新。學習其它行業、行業內同行、身邊的同事等有效果之方法，大膽應用在自己營銷與經營管理中。學習需要堅持，需要包容，需要空杯心態。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十三
一學期來,本人能認真履行職責，團結協作，處處以身作則，做廉潔自律的表率，能夠以學校大局為重，協調各處室的各項工作，盡自己最大的努力當好領導的參謀。本學期以來，在學校領導的關懷下，在各處室部門的協助下，在各位老師的配合下，學校辦公室以“運轉有序、協調有力、督辦有效、服務到位”為目標，圍繞學校中心和重點工作，加強作風建設，加強組織協調，加強內部職能和規范公文處理等，辦公室總體工作狀態良好，工作水平有了提高，為保障學校工作正常運轉發揮了應有的作用。現將本學期的主要工作述職如下：
一、 深化學習、提高理論水平
作為辦公室主任，我始終堅持堅定的政治立場，在思想上、行動上與黨中央保持高度一致，嚴于律己，團結同志，盡職守則，勤奮工作，能夠與時俱進，努力做“三個代表”的實踐者。
一學期來，本人在校長室的要求下，堅持學習，自學了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學管理》、《向孔子學做老師》等書籍，堅持做筆記，堅持寫心得體會，同時撰寫教育教學論文，積極投稿。在宿遷日報上發表了“校園節慶文化的教育功能”，《名師之路》雜志上發表了，“創設校園節慶文化，優化素質教育氛圍”。《新高考》雜志上發表了，“重在理解貴在轉換”。同時從圖書館借閱書籍閱讀，提高自己的`業務水平。
在完成教學和辦公室工作的同時，我還在安師大進修碩士學位，期間完成了近五萬字的學位論文----文化學習：學校節慶活動的研究，順利通過論文答辯，在2015年1月10日的學位授予儀式上，很榮幸地作為學生代表發言。
二、 擺正位置、做好服務工作
辦公室的日常工作很繁雜，只有樹立服務意識、強化責任意識才能提高工作效率和服務質量，才能最大限度地實現我們為教學服務的工作宗旨。作為辦公室主任，最重要的是要擺正自己的位置，清楚自己所應具備的職責和應盡的責任。
因此，我堅持為領導搞好調研、制定規劃，協助領導抓好中心工作。對如何規范化管理的問題，我都做了一些思考。學校接待工作可以使學校改善外部環境，擴大對外影響，樹立良好的形象。為此我力求做到誠懇、熱情、細致、周到，對待他人，時刻告誡自己：臉色和藹一點，說話和氣一點，談吐文雅一點，辦事熱情一點。
本學期，辦公室牽頭承辦了很多大型活動，如：省物理年會；宿遷市教育現場會，張新實書記兩次蒞臨我校考察活動；鳳凰傳媒出版社集團董事長譚耀一行領導來我校考察；二屆董事會先后兩次會議的成功組織；宿遷市首屆中學課堂增效教學論壇在我校召開；新沂市高流中學四十余人、沭陽縣府苑中學一行三十余人、沭陽縣修遠中學一行120余人先后來我校觀摩“1+1”高效課堂等等。
三．召集會議，聯動協調。
不論是全校師生參加的大型會議，還是部分教師、職工參加的中型會議，以及領導班子成員參加的小型會議，我都是會前及時通知、會中準確記錄、會后及時落實。各部門之間，主任都有課程，工作比較忙，一遇到緊急任務，注意協調，工作不管輕重，任務不分你我，學校總體利益為重，各科室之間配合比較默契，成效顯著。
四、 抓好教學、提高教學成績
本人擔任了高一一個班的數學課教學工作，我始終把熱愛學生放在第一位，有了這種心境，師生之間就能處于一種和-諧的狀態，許多事情便迎刃而解，熱愛學生包括尊重信任學生、關心愛護學生，只要是我的學生，無論成績好壞，我都一視同仁。對性格孤僻的學生，更多給以熱情幫助。人的感覺是相互的，教師的真誠學生是能感受到的。堅持與學生平等相處，鼓勵他們談自己的想法，盡量使師生之間形成一種交流的習慣。我堅信：只有當學生接受了你這個人，才可能以主動的態度接受你的教育。
盡到教書育人的職責，光有愛心是不夠的，還要勤奮鉆研、科學施教。教育活動有其客觀規律，正確運用教學規律，能提高教師的工作效率。我不管工作有多忙，堅持反復鉆研教材，大量閱讀參考書，以提高自己的業務能力。我想，作為教師，知識面越廣，自己的感覺也好，學生對你的感覺也好。
五、 正視缺點、努力完善自我
回顧自己的工作，亦存在諸多不足之處：
一是開拓創新意識不強，有自我滿足情緒，自己任辦公室副主任已多年，雖做了許多工作，但按照實踐科學發展觀的要求還有很大差距。工作中缺乏開拓創新精神，在工作作風上有時松懈。
二是在工作過程中，沒能抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，導致不分輕重、緩急、主次，眉毛胡子一把抓，結果精力沒少投入，但是實際效果并不理想。
針對以上不足之處，在今后工作中，應首先加強自己的思想道德修養，努力學習，提高水平；并誠心請求領導和同事，工作中多提寶貴意見，以期工作能上新臺階，為泗中的發展作出更大的貢獻。
一學期來，本人按照黨辦要求和工作安排，堅持學習，自學了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學管理》、《向孔子學做老師》等書籍，堅持做筆記，堅持寫心得體會，同時撰寫教育教學論文，積極投稿。同時從圖書館借閱書籍閱讀，提高自己的業務水平。
我的文字稿件記錄了學校發生的重大事件，計劃、總結，匯報材料、評先創建、領導講話，我在默默地奉獻自己。
積極做好宣傳報道工作，2015年度，我校的宣傳報道工作完成了縣教育局目標近400%，本人被評為信息宣傳工作先進個人。
宣傳報道工作除了文字方面的能力外，還需要新聞感覺，我時刻關心學校的事情，即時向市、縣教育局、電視臺、宿遷日報、宿遷晚報等媒體發送信息。2015年，我校先進的辦學事跡、突出做法以及取得的成績，特別是“1+1”高效課堂，相繼在《中國教師報》、《江蘇法制報》、人民日報時事網、江蘇教育電視臺、宿遷電視臺教育在線、宿遷日報、宿遷晚報、縣電視臺、市縣各種網站和縣教育信息上報道宣傳，產生了良好的社會效果。
本學期，省評估院對我校的四星級材料提出整改意見，在近兩個月時間里，我們對整改的內容進行了再修訂，護照省教育廳的要求在規定的時間內完成了整改報告，使學校順利通過四星級復審。然后學校啟動了創建五星級學校工程，《創建五星級學校三年發展規劃》花費了許多精力。
學期末，對五星級創建的相關材料又做了相應的準備，對照五星級評估標準，我列出了500余條細目，為各部門準備材料做了導向性工作。
我的工作很多是人家看不出，很多工作以外的時間，我也都花在工作上。我的最大心愿就是希望領導能理解，給我以鼓勵，雖然我的工作還有許多不盡如人意的地方。
本人也愿意一如既往地做好本職工作，創新地開展宣傳工作，為外樹學校形象盡綿薄之力。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十四
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作?述職報告及下年度個人工作?計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作?、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作?目標、工作?質量、工作?交期和工作?跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作?中表現出來的工作?效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作?目標過程中所表現出的工作?責任感、工作?勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核
指對達成工作?目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作?目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作?要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.a級（優秀級）95—100分工作?成績優異，有創新性成果；
2.b級（良好級）85—94分工作?成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.c級（合格級）75—84分工作?成果均達到目標任務要求標準；
5.e級（極差級）64分以下工作?成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用（工資指基本工資）
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5；
1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2；
1.3考核成績為c級者，享受全額工資；
1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5；
1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。
隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的`高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.a級優秀級95—100分工作成績優異，有創新性成果；
2.b級良好級85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.c級合格級75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4.d級較差級60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5.e級極差級64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用工資指基本工資
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成績為c級者，享受全額工資；
1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付
公司中層管理人員考核辦法相關
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十五
通過培訓的學習與思考，使我對“管理”兩個字有了重新的認識，以下是我的幾點心得體會：
學習內容。
第一階段的培訓，主要從《如何認識供給側結構性改革》、《心經解讀》、《管理者角色認知》、《目標與計劃管理》、《高效執行力提升》五個課程，加上其他輔助拓展活動，通過實例分析、角色模擬等方式，緊緊圍繞提升基層管理人員素質的主題，向我們深入分析了管理者需具備的素質和條件。基層管理人員是公司的中流砥柱，在企業的生產經營過程中起到了承上啟下的作用，提高基層管理人員的素質對公司的生存與發展是尤為重要的。
二、學習心得。
（一）增強認知、開拓視野，提升基層管理水平。
經過培訓使我對自身的角色定位有了更深刻的理解和認識，也堅定了我做好基層工作的信心，進一步明確了自己作為一名基層管理人員所應擔負的工作職責和須具備的自身素質，以及應該掌握的管理技巧。
開拓了我的思維和視野，學到了很多實用的管理理念、管理知識、管理方法，提高了管理水平，提升了觀念認識。特別是老師們對實際案例深入淺出的分析講解，對我今后的實際工作具有積極指導作用，受益匪淺。通過培訓，為我今后更好地學習新理論、新知識和掌握新方法、新技能奠定了良好的基礎。
作為陽泉區域從事綜合部日常工作的管理者，通過老師們的授課讓我重新定義自己的位置、自己的責任，深知目標、計劃、執行力的重要性。執行力強弱是一個人、一件事情、一個團隊成功與否的關鍵。實際上執行力的定義不復雜，就是按質按量、不折不扣的完成工作任務。但真正要具備執行力，卻不簡單。
（二）增進了解、加強溝通，發揮溝通重要作用。
通過培訓，進一步增進了同事們間的情誼，加深了大家的印象，多了一些平時沒有的了解。認識到溝通是為實現組織目標而進行的信息傳遞和交流。從其概念上講，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達成共同協議的過程。
此外，溝通也是企業管理的有效工具，還是一種技能，是對自身知識能力、表達能力、行為能力的發揮。無論是企業管理者還是普通的職工，都是企業競爭力的核心要素，做好溝通工作，是各項工作順利開展的前提，也是我們基層管理人員的主要任務之一。在企業管理工作中，管理層與非管理層之間需要溝通來傳播信息、交流思想，從而推動內部成員間的互動和聯動，促進企業的持續穩定發展。
為保證企業目標的順利實現，我們應該高度重視企業管理工作中的溝通協調，有效溝通可以增進了解、融洽關系、提高效率；否則，就會產生矛盾、釀成隔閡、影響績效。通過良好的溝通，為企業決策者提供全面準確可靠的信息，達到企業內部的人際關系和諧，保證工作質量，提高工作效率。
（三）管理創新、與時俱進，促進企業持續發展。
著力加強供給側的結構性改革，著力提高供給體系的質量和效率“的提出，各行業將面臨著更加激烈的競爭。
國新能源陽泉區域要實現持續穩定發展，就必須與時俱進，不斷創新。在國新能源提出”五個追求“戰略的形勢下，創新是陽泉區域獲得核心競爭優勢的決定因素，是區域企業求得生存和發展的靈魂，是實現持續發展的重要源泉，是提高經濟效益的根本途徑。
面對日益激烈的競爭環境，管理創新是科學管理的精髓，是企業管理的主旋律。企業須用系統理論、創新思維、創新技術、創新方法、創新組織創造出一種新的更有效的資源整合，建立持續動態創新機制和動態反饋機制，及時發掘創新點，讓組織中每個成員都成為創新者，促進企業管理系統綜合效率、綜合效益的不斷提高，把創新滲透于企業管理的全過程，為企業今后生存和發展奠定堅實的基礎。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十六
10月11日至27日,我有幸參加了中共江西省委教育工委組織、清華大學公共管理學院舉辦的“清華大學—江西省教育系統領導干部公共管理高級研修班”,我由衷地感謝省委教育工委及學校領導給我這次難得的學習機會。研修期間,我們按照由公共管理、教育管理及人文素養三大知識模塊組成的課程體系,進行了強化學習。可以說,這期研修班起點高、模式新穎、效果良好。整個課程體系設計科學合理,既關注了當今公共管理和理論前沿,又關注了教育管理的工作實際,既有前瞻的視野,又有豐富的案例分析。雖然本期研修班只有短短的17天時間,但我覺得感觸很多,收獲也很大。下面我主要從以下幾個方面匯報一下個人的感受:。
一、拓寬了視野,開闊了眼界。
這次研修,我們完成了120學時的課程計劃,22門課程基本涵蓋了公共管理專業應涉獵的主要領域,從宏觀經濟學、危機管理、公共管理、公共財政、公共政策、教育管理到中國傳統文化藝術、人力資源管理、媒體新環境及應對策略、領導語言藝術、信息技術等等,內容覆蓋面廣,信息量大。聆聽了教育部有關官員及清華大學、北京師范大學、中國人民大學、國際關系學院、人保部中國人事科學研究院、中國教育電視臺等知名專家教授的授課,領略了名師的智慧和風采,老師們學貫中西、博古通今,知識淵博、理念精深,在各自的研究領域都有獨到的分析和精辟的見解,他們精彩的講解不時閃爍出智慧的火花,使我的思維理念不斷地受到新的沖擊,從而進一步理清了思想認識上的誤區,解開了許多工作、學習、生活中的迷茫和疑惑,大大地拓寬了視野,開闊了眼界。正所謂:聆聽的是智者的聲音,感悟的是知識的力量;學到的是管理的精華。
二、增長了知識,提升了能力。
一是學習了很多科學的管理方法。如中國人民大學侯景新教授的“傳統文化與現代管理”、中國人民大學周石教授的“高績效團隊建設”、中國人事科學研究院李克實教授的“公共部門人力資源開發與管理”、國際關系學院郭惠民教授的“突發事件處置與危機管理”等專題講座都給了我很大的啟發。可以說,通過這次研修,切實地增長了管理知識,增強了工作自信,在一定程度上提高了管理能力。“管理的一半是科學,一半是藝術”,“管理的一半是科學”指的是管理的制度要合理、科學,即既要符合當前的教育方針政策,又要適合本校的實際情況。“管理的一半是藝術”指的是學校的管理要講究技巧。即要“善管巧理”。它告訴我們,只有把合理的制度和管理的技巧兩者合二為一,才能達到事半功倍的管理效果。可以預見,在培訓期間所學到的這些先進的管理方法,必將給我今后的工作起到積極的指導作用。
二是學習了很多新穎的思維方法。如清華大學韓廷春教授的“宏觀經濟形勢與政策分析”、清華大學王孫禺教授的“高等教育改革與發展”、中國人民大學謝明教授的“公共政策分析”、教育部職業教育與成人教育司綜合處劉培俊處長的“關于中國職業教育吸引力的若干思考”、清華大學袁本濤教授的“教育的公共性與教育公平”、北京師范大學劉寶存教授的“發達國家的教育改革與發展趨勢”、清華大學李越教授的“中學與大學教育銜接”、教育部基礎教育二司喬玉全處長的“中國基礎教育辦學現狀、熱點和發展趨勢”、中國教育學會副會長談松華教授的“中長期教育改革和發展:宏觀背景與戰略選擇”、清華大學王有強教授的“公共財政學”等,從不同的研究領域出發,以不同的研究視角,展現了許多新穎的思維方法,這些新的思維方法,是在既符合政策法規和教育規律,又充分結合自身實際的基礎上,直面現實困難,突破常規思路,創新解決問題的辦法,達到問題迎刃而解,效率不斷提高,成效事半功倍的效果。實際上,這些思維方式所閃現出的智慧,就是解決問題能力的具體體現。因此,我覺得這些新思路、新方法對實際工作有很強的現實指導意義。它使我們在今后的工作中能夠心態更加自信,思路更加開闊,方法更加靈活。
三是學習了很多有效的溝通方法。如中國教育電視臺聞閘教授的“領導者語言表達藝術”、清華大學孫靜惟教授的“媒體新環境與應帶策略”、清華大學孟波講師的“管理溝通”等課程,都結合了生動的案例分析,為我們講述了溝通在現代管理中的重要性,簡言之,溝通,就是人與人之間的相互了解,相互理解,就是消除誤會,化解矛盾,摒棄隔閡,就是密切關系,求得諒解,增進感情,達成共識。但凡成功的管理者,無一不是善于溝通的好手。作為管理者,一方面加強團隊內部管理,需要與成員溝通,良好的溝通,能夠使團隊成員理解管理者的管理意圖,能夠激大家的參與感和熱情,能夠引導團隊成員朝著共同的目標團結一致,發奮努力。另一方面創設團隊發展的良好環境,要與外界溝通。無論是要爭取領導的政策支持,部門之間的協調配合,還是要贏得外界的大力幫助,這都需要重視溝通,一方面要保持自信、充滿誠意,另一方面要善于尋找雙方的關注點、興奮點和共同點,促進工作的有效推進。
四是提升了個人修養。如清華大學劉書林教授的“科學發展觀與干部素質提升”、清華大學李燕教授“中國傳統文化藝術漫談”、清華大學朱漢城教授的“走進音樂世界——音樂賞析”等課程,對提高個人的素養有莫大的幫助。
三、提高了認識,完善了自身。
在學習中提高,在實踐中成長,這是我這次研修的重要心得體會之一。通過學習,不僅逐步地提高和完善了自己,而且,通過學習,還促進了反思。
一是要注重提高理論修養。通過這次學習,我深刻地感覺到得自己的教育理論水平和管理理論水平離工作實踐對自身提出的要求差距大。這不僅體現在自己學習的習慣上,沒有養成有計劃、有規律地學習理論知識的習慣,而且體現在自己的學習成效上,既沒有對各種理論做到大量涉獵,擴充知識面,又沒有精讀某種理論,融會貫通,更沒有形成自己獨特的觀點。因此,以后要在學習上更進一步加強,不斷提高自身理論水平,在學習中提高、在學習中成長。
二是要注重積累實踐經驗。理論是在實踐的基礎上,通過概括提煉而成。專家們的工作經驗和理論成果,都是因為他們不僅勇于實踐、不斷探索,而且是因為他們善于總結,注重積累。因此,我們在平時的工作中,要注意收集、總結、提煉成功的經驗,使之具有普遍指導意義的方法,并逐步成為自身工作特色,不斷提高工作水平。
三是要注重提高業務水平。通過這次研修,我深刻地認識到,要做好工作,還需要進一步提高自身業務水平,以適應現代社會對一名管理者的要求。一方面要進一步提高教育教學能力和水平;另一方面要不斷提高管理能力,掌握管理方法,提高管理效益,使學校發展在競爭激烈的社會中能夠勇立潮頭,立于不敗之地。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十七
在培訓中，老師例舉了很多發生在他身邊的或是其他的案例，結合案例進行分析，讓我們以旁觀者的身份認清問題的本質所在，通過查找別人問題的方式時刻提醒自己。
一要提升六種能力。進一步加強自身學習，要充分認識到當上了領導干部并不意味著水平一夜之間就提高了，仍需不斷提高工作水平和能力。要牢固樹立政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識，講黨性原則，努力提升領導干部的六種能力：一是科學決策能力，就是面對錯綜復雜的局面和瞬間變化的形勢要有善于做出正確抉擇的能力;二是貫徹執行能力，就是面對問題能拿出行之有效的方案與計劃，貫徹下去并做到全面準確、得當有力;三是綜合協調能力，就是在工作中能把握大局、權衡協調、統籌兼顧;四是組織管理能力，就是善于社會交往，有較高的管理水平，組織得當;五是開拓創新能力，就是要以大無畏的精神，在原有的經驗基礎上大膽嘗試，做到與時俱進;六是持續學習能力，就是要不斷提升自身素質，把學習當成一種習慣。作為一名領導干部，只有努力提升這六個方面的能力，才能順應時代的發展，才能切實履行好職務。
二要注重個人修養。領導干部的責任重大，做人顯得尤為重要。一個人的心胸有多大，事業就有多大。個人修養影響到威信、工作效果和帶隊伍。做人要正直，辦事要公道。正確對待權和利、名和利，大事講原則，小事講風格，不斤斤計較，允許有個性，關鍵看工作。鼓勵下屬超越自己，切勿妒賢嫉能。首先，要做一名合格的共產黨員，帶好頭，做好表率，永葆先進性。其次，要經常換位思考問題。與領導換位，與下級換位。一名合格的中層管理人員，必須思維縝密，考慮周詳，團結同志，承上啟下。最后，要保持三種心態：感恩之心——組織關心培養和同志們信任支持的結果;責任之心——領導崗位的責任更重;平常之心——保持謙虛謹慎。抓好三項工作：講政治，鉆業務，帶好隊伍。克服三種傾向：不能有過小日子的思想，要有長遠眼光;作風要實，不搞面子工程;不搞小圈子，要團結。
三要理論聯系實際。時代在前進，科學在發展，領導干部如果不加強理論學習、提高政治素養和自身綜合能力，就跟不上時代的步伐，干不好本職工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法是理論聯系實際。我們既要從書本中學，更要從實踐中學。領導干部一定要結合實際，在實踐中加深對理論知識的學習和理解，在實踐中運用理論去檢驗實踐，并總結出最行之有效的方法，指導自己的個人行為，不斷提高自身綜合能力。
此次培訓，讓我們開闊了眼界，豐富了知識，拓展了思路。今后，我將把培訓中學到的知識和技巧融入日常工作當中，全面提升自身綜合素質和管理能力，為公司安全生產和轉型發展貢獻自己的力量。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十八
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的.業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.a級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果；
2.b級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.c級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
5.e級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用（工資指基本工資）
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5；
1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2；
1.3考核成績為c級者，享受全額工資；
1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5；
1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。?
1、目的
1.1為客觀公正地了解和評價公司中層管理人員一年來的工作實績，激勵全體中層管理人員更加勤勉敬業，更好地開創來年工作的新局面。
1.2公司對中層管理人員進行年度考核與評價，將促使公司全體中層管理人員不斷提高自身的綜合素質和管理水平，進一步激發個人的創新、創效能力，為提高公司的工作效率，增強公司的核心競爭力發揮積極作用。
2．適用范圍
公司所有中層管理人員。
3.考評小組成員的構成：
3.1公司考核評價小組成員由公司高層領導組成，對中層管理人員做出客觀、公平、公正的評分與評價。
4.考核的內容
4.1根據中層管理人員履行崗位職責情況和完成年度工作任務情況，從德、能、勤、績等四個方面對中層管理人員進行年度考核。
4.1.1德：主要考核中層管理人員的思想表現、領導作風、個人品德和職業道德；
4.1.4績：主要考核中層管理人員履行崗位職責情況，完成工作任務的情況。
5.考核方法
5.1所有中層管理人員均采取自我述職報告和公司高層領導綜合評判的方法。
5.2述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
5.3民-意測驗(下屬評價)；
5.4.1年內月考核結果指所在部門12個月部門考核所得分數的平均得分；
5.4.2年終考評是一種年末的綜合評價，指：采取自我工作總結（述職）、公司高層領導考評、下屬評價相結合的方式。其中考評小組（公司高層領導）、部門主管領導、民-意測評分值分別為60分，20分，20分。
6．考核的程序
6.1被考核人撰寫工作總結（述職），其內容應包括：
a)在公司工作期間所作的工作業績；
b)已具備的工作技能及個人需改進之處；
c)今后一年或二年的工作規劃；
d)自身發展的方向及對公司的期望等。
6.2被考核人口頭答辯：由考核小組成員提出相關問題，被考核人進行回答。
6.3為保證公平性，考核小組成員的評分需去掉最高分與最低分,然后再計算其平均得分。
小組成員另行再次評分。
6.5民-意測評：被考核人所在部門(或單位)下屬人員對其考核，其內容包括：專業知識、工作技能、工作績效、責任心、工作態度、辦事公正、相互尊重、個人品德、團隊精神、創新意識。同時，為保證公正性，去掉民-意測評的最高分及最低分后再計算其平均得分。
6.6人力資源部匯總、計算考核得分。
6.7考核結束后，公司主管領導及人力資源部負責人將用適當方式（書面或書面+面談）進行反饋，通過被考核人其考核結果，指出其成績與差距，以及需要改進的內容。
7．考核等級及結果的處理
7.1考核等級
7.1.1? a級（優秀級）90—100分工作成績優異，有創新性成果；
7.1.3? c級（合格級）70—79分工作成果均達到目標任務要求標準；
7.1.4? d級（不合格級）70分以下工作成果均達不到目標任務要求標準。
7.2考核結果的應用（參照公司工資體系之級別工資）
1.1考核成績為a級者，其崗位等級級別工資晉二級；
1.2考核成績為b級者，其崗位等級級別工資晉一級級；
1.3考核成績為c級者，其崗位等級級別工資不得晉級；
1.4考核成績為d級者，其崗位等級級別工資下調一級。
8．考核的要求
8.1考核人若對被考核人之工作情況不了解，可以放棄對其考核的評價。
8.2在考核中，考核人與被考核人應嚴于律已，應實事求是。
8.3考核人扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
9．本制度由人力資源部負責解釋和組織實施。
10.本制度報總經理批準后施行，修改時亦同。
11.本制度自頒布之日起施行。
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇十九
引導語：在書寫述職報告中，要堅持實事求是，一就是一，二就是二，成績講足，問題講透，不夸大，不縮小，原原本本反映履行職責的狀況。今天，小編為大家整理了關于中層管理人員述職報告范文，歡迎閱讀與參考!
20xx年轉眼過去，本年度的工作即將告一段落，回顧這一年來的工作，我在校領導及各位同事的關心、指導和幫助下，嚴格要求自己，認真落實學校的各項德育工作，開展德育教育活動，抓校風建設，促養成教育，做深入細致的學生思想政治工作，堅持正面教育，樹立先進，鞭策后進，為促進良好的校風，建設和諧校園，踏踏實實地做了一些自己應做的事情。在這一年中，我除負責我校德育處工作的同時上半年任教初三(6)班數學,下半年任教初一(3)班數學，現我將分別對我的教育教學工作總結如下：
德育方面：
一、加強德育隊伍建設，提高管理水平
德育工作的成敗很大程度上取決于是否有一支過得硬的班主任隊伍。所以，本年度的德育處工作重點之一就是在抓班主任隊伍的思想建設和業務水平上下功夫。而且敢于啟用年輕班主任，本年度大量啟用一批年輕老師擔任班主任工作，利用每月的班主任例會和各種形式的培訓，加強對年輕班主任的崗位培訓和業務學習，培養他們獨立處事能力，提高班級的管理水平。這些有闖勁、有沖勁、有創新精神的年輕班主任，使我校的德育隊伍培養更上一層樓。
二、德育活動主題化，系列化。
(一)愛國教育
利用每周一升旗儀式國旗下講話的時間，加強對學生的愛國主義教育，增強學生的愛國主義情懷，增強對社會主義建設的決心和信心;在喜迎十八大系列活動中，組織全校教師寄語十八大，觀看十八大開幕盛況，鼓勵大家以最佳的精神狀態、最好的工作作風、最優的工作業績向黨的十八大獻禮。
(一)常規教育
嚴抓學生一日常規，建設和諧校園環境 德育處從行為規范上下功夫，引導學生遵守學校一日常規要求。初一新生入學第一星期專門作為常規星期，停課進行軍事訓練，及各類常規培訓，讓學生很快的適應園區十中的常規要求，通過學生會紀檢部，每天把一日常規的檢查公布在焦點欄，以便每個班級及時對班級出現的問題進行調整，每周評選出星級班級，及時公示表揚。開學初進行新生入學培訓，內容包括班級勤務和就餐禮儀培訓、禮儀及常規培訓、新生適應及學生社團知識培訓。
(二)家庭教育
為了更好地開展家校合作，有效地發揮家庭教育的力量。我們通過定期召開家長委員會、家長學校以及家長開放日活動等形式，讓家長與學校共同探討學校的發展和學生的教育問題。每學期進行“每名教師走訪兩個家庭”的活動，走進學生的家庭，更貼近學生的生活，給予家長更有效的家教指導。
(三)安全教育：
制定并完善各類安全預案，組織應急疏散演練，提高師生應對突發事件的能力。通過對演練的總結，尋找不足，完善應急預案。利用班會課及拾慧講堂安全教育，把安全教育貫穿到平時每個角落，安全教育體現在角角落落。
(四)環保教育：
3月份，在植樹節即將來臨之際，我校護綠志愿者小分隊攜手金華盛紙業有限公司，開展“保護環境，呼喚明天的綠色”活動;為增強環保意識，學習環保知識，11月，組織到金華盛紙業公司進行參觀。并且同金華盛紙業合作定期開展環保社團講座。
(五)廉潔文化教育：
10月份組織學生開展以廉潔文化為主題的手抄報比賽，觀看廉潔主題電影，主辦廉潔主題班會，讓學生了解廉潔文化的意義及重要性。
(六)心理健康教育
3月份與第五元素社區共建“校外心理輔導站”;5月份開展“展示別樣班會，心育巧融合”區級心理健康教育現場展示活動，向全區心理健康老師展示我校心育特色;9月份成立“一米陽光”心理劇社，并在班會課上進行展示。
(七)社區志愿者服務
3月份在學雷鋒日組織青年志愿者到社區開展獻愛空巢老人的活動，此活動在蘇州電視臺教育頻道播出后受到一致好評;利用暑期時間，帶領學生參加湖東社區組織的法制夏令營，讓學生通過參與模擬法庭了解法律知識;10月份少先隊建隊日帶領少先隊員走訪社區的老黨員、探望空巢老人。
三、特色德育活動，彰顯學生個性
(一)校園狂歡節
9月份開展第四屆以“民族韻、中華風、十中情”為主題的校園狂歡節，豐富學生的課余生活，通過挖掘和發展自身的潛能，充分展示學生的特長與才能，讓學生在積極的參與中體驗合作與交流的快樂，在自我挑戰中提高學生的全面素質。東湖大郡社區、第五元素社區以及中塘社區也積極參與到本次校園狂歡節中來。
(二)學生社團活動
本學期成立學生社團30個，全部由學生自己組織、管理，活動內容由學生自己制定，社團指導老師由學生自己聘任，每周五3點40分-4點30分為固定社團活動時間。社團活動不但會使學生學到多方面的知識、培養興趣愛好、增強動手能力，更能培養責任感、組織性、紀律性。并在校園開放日邀請家長參觀了社團活動情況。
(三)一校一品
組建乒乓球社團對部分有一定身體條件的、喜愛乒乓球運動的學生進行提高性訓練，積極參加各級比賽，爭取獲得良好成績，為上一級學校輸送乒乓球人才。
四、德育活動所取得的成績
2、4月份xx老師的隊會教案獲區三等獎;
中層管理人員的健康管理心得大全（20篇）篇二十
1.1為客觀公正地了解和評價公司中層管理人員一年來的工作實績，激勵全體中層管理人員更加勤勉敬業，更好地開創來年工作的新局面。
1.2公司對中層管理人員進行年度考核與評價，將促使公司全體中層管理人員不斷提高自身的綜合素質和管理水平，進一步激發個人的創新、創效能力，為提高公司的工作效率，增強公司的核心競爭力發揮積極作用。
2．適用范圍
公司所有中層管理人員。
3.考評小組成員的構成：
3.1公司考核評價小組成員由公司高層領導組成，對中層管理人員做出客觀、公平、公正的評分與評價。
4.考核的內容
4.1根據中層管理人員履行崗位職責情況和完成年度工作任務情況，從德、能、勤、績等四個方面對中層管理人員進行年度考核。
4.1.1德：主要考核中層管理人員的思想表現、領導作風、個人品德和職業道德；
4.1.4績：主要考核中層管理人員履行崗位職責情況，完成工作任務的情況。
5.考核方法
5.1所有中層管理人員均采取自我述職報告和公司高層領導綜合評判的方法。
5.2述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
5.3民-意測驗(下屬評價)；
5.4.1年內月考核結果指所在部門12個月部門考核所得分數的平均得分；
5.4.2年終考評是一種年末的綜合評價，指：采取自我工作總結（述職）、公司高層領導考評、下屬評價相結合的方式。其中考評小組（公司高層領導）、部門主管領導、民-意測評分值分別為60分，20分，20分。
6．考核的程序
6.1被考核人撰寫工作總結（述職），其內容應包括：
a)在公司工作期間所作的工作業績；
b)已具備的工作技能及個人需改進之處；
c)今后一年或二年的工作規劃；
d)自身發展的方向及對公司的期望等。
6.2被考核人口頭答辯：由考核小組成員提出相關問題，被考核人進行回答。
6.3為保證公平性，考核小組成員的評分需去掉最高分與最低分,然后再計算其平均得分。
小組成員另行再次評分。
6.5民-意測評：被考核人所在部門(或單位)下屬人員對其考核，其內容包括：專業知識、工作技能、工作績效、責任心、工作態度、辦事公正、相互尊重、個人品德、團隊精神、創新意識。同時，為保證公正性，去掉民-意測評的最高分及最低分后再計算其平均得分。
6.6人力資源部匯總、計算考核得分。
6.7考核結束后，公司主管領導及人力資源部負責人將用適當方式（書面或書面+面談）進行反饋，通過被考核人其考核結果，指出其成績與差距，以及需要改進的內容。
7．考核等級及結果的.處理
7.1考核等級
7.1.1? a級（優秀級）90—100分工作成績優異，有創新性成果；
7.1.3? c級（合格級）70—79分工作成果均達到目標任務要求標準；
7.1.4? d級（不合格級）70分以下工作成果均達不到目標任務要求標準。
7.2考核結果的應用（參照公司工資體系之級別工資）
1.1考核成績為a級者，其崗位等級級別工資晉二級；
1.2考核成績為b級者，其崗位等級級別工資晉一級級；
1.3考核成績為c級者，其崗位等級級別工資不得晉級；
1.4考核成績為d級者，其崗位等級級別工資下調一級。
8．考核的要求
8.1考核人若對被考核人之工作情況不了解，可以放棄對其考核的評價。
8.2在考核中，考核人與被考核人應嚴于律已，應實事求是。
8.3考核人扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
9．本制度由人力資源部負責解釋和組織實施。
10.本制度報總經理批準后施行，修改時亦同。
11.本制度自頒布之日起施行。
中層管理人員的考核內容主要是：
1、專業知識和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質和技能，這些能力對他的管理能力起著非常重要的作用，考核時根據中層管理人員的不同管理內容設計考核項目。
2、工作經驗，中層管理人員不僅需要有相應的專業知識和技能，在許多時候，他們的工作經驗在工作發揮更為重要的內容。
3、管理能力，中層管理人員的工作已經在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層干部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。
4、指導能力，中層管理者還應當對自己的下級進行工作上的指導，幫助員工更好的完成工作。
5、溝通和協調能力，工作中不可避免的會發生這樣那樣的矛盾，作為中層管理人員，他們的溝通和協調能力將是解決員工間的矛盾的關鍵因素之一。同時，各部門之間也會經常發生一些矛盾，這些矛盾如果不能盡快加以解決，將會影響到部門間的工作，甚至會影響公司內部的團結，能否很好的解決這些矛盾，很大程度取決于管理者的溝通和協調能力。
6、創新能力，管理者是否可以經常在工作中對自己的工作方式方法加以改善。
7、業績指標，無論是什么層次的工作者，他的業績指標一定是被列為考核中的關鍵指標之一。
8、工作紀律，包括責任感、工作態度、考勤情況等。
中層管理人員的考核也應使用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。中層管理人員的考核應每季度進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。