年度總結是對我們一年來所做工作和取得成果的一個總結和回顧，是我們為未來規劃的重要依據。在這里，小編為大家推薦了一些年度總結的范文，供大家參考和學習。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇一

__總經理和人事__：

你們好!

因職業發展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監職務，謹以此報告正式提出離職。

回首與____公司領導、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團隊的建設，實驗室籌備，供應商關系，流程設置等等微獻薄力，實在愧當其位;時時惶恐于工作績效，每每不安于曾經允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓練的友情。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。

____公司活力內涵，不屈于環境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發，快速成長。領導同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業確立了自己的位置。現在又有__市產業扶持的歷史機遇，我們完全可以期待她春華秋實，現在具有的風采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個人職業志向與現在公司崗位的迥然兩異，經過內心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開。或可能給公司帶來的短時影響深表歉意。但工作表現不佳而至內心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真正優秀之能人，帶領運營之新境界。

與大家說再見有點惆悵，提離職寥寥數字有感于肺腑!一個月的離職期內必仍處理好該做好的事：應用測試、產品工程、流程推進這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進言獻策。

最后懇請__總經理批準!

申請人：___。

_年_月_日。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇二

截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。

統計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區)。

根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區，許多職員覺得交通不便利。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區的發展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。

三、發現的問題及相關建議。

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇三

春節過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業而言，春節意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養的員工尋求新的發展，這些人的離開都給企業帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢?

一、外因。

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因。

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發展空間;c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發展的空間和提升的'平臺。

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇四

天士力集團，其前身是天津天使力聯合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業技術人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產業人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發隊伍，為公司的可持續性發展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數的67%，女員工11名，占總數的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內離職的員工為20人，占離職總人數的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總人數的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總人數的27%;大學畢業分配來的員工為11人，占總數的33%，社會招聘員工為22人，占總數的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

從員工離職現狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業生在公司具有較好的穩定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業生的離職率(33%)，約為畢業生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總人數的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環境或企業文化;公司為員工提供的培訓和發展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環境。

縱向比較，公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查，發現員工離職主要有如下幾個原因：

原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策。

公司領導根據對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發展的目的：

1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領導認識到，作為成長型企業，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理，對公司的培訓工作進行了系統的變革;其次，培訓內容更加豐富，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓，也采用和大學、培訓公司聯合培養的方式，甚至采用委托培養方式培養在職碩士、博士，滿足有這種需求的優秀員工的需要。這種方式滿足許多優秀員工對職業生涯發展的需要。

3、適度關心員工。公司有一部分優秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關心員工，進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題;同時，對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘與內部選拔相結合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇五

自我分析：

1、你是否跟同事、上司討論過公司的現狀?

2、你是否通過各種途徑、平臺去了解整個行業的景氣度?

3、你目前的實力是什么?

專家解析：

首先，了解公司的動向。一個對未來有規劃的企業，至少還有發展機會。你可以跟領導說出你的困惑和感覺，探探領導的口風。當然，怎么說是有技巧的，可以結合自己目前在工作上存在的一些困難，詢問公司是否有新的變化。總之不要根據一些表象，就去判斷公司的發展前景。

其次，看周圍同事們的工作激情。有時候，在企業的發展低谷階段，反而會帶起一些員工、管理層的工作熱情，老板甚至也會跟大家一起奮戰。企業有可能在目前階段遭遇一些瓶頸，但是秉承著“共克時艱”的理念，這樣的企業未必沒救。

第三，了解自己的實力到底有多少。你可能覺得公司太小，業務太少，自己拿的不多。可是，依你現在的能力，真的能在大公司占有一席之地嗎?如果整個行業不景氣，除非你轉行，否則也只是從一個火坑跳到另一個火坑。

當然，如果企業出現欠薪、變相裁員等非常情況，還是提高警惕吧!

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇六

摘要：人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力。而如今，人才的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必需根據企業自身的特點制定措施，甄別人才，穩定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集團有限責任公司為例來分析該企業員工離職的原因并提出應對對策。

一、綜述。

xx集團（全稱xx控股集團有限責任公司）作為聊城市內的一家龍頭企業，是以資本運營和產業經營相結合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業，下屬兩大核心產業為農業和工業。近年來，隨著企業規模的擴大，企業的業務拓展范圍也越來越大。在企業的快速成長中，急需要建設一支高素質高質量的員工隊伍來適應自身的發展。但是，人員離職率過高是xx集團現在面臨的一個亟需解決的問題。為了準確分析xx集團人員離職的具體原因，基于文獻和離職面談，設計了12道題目的離職訪談表進行研究。通過離職面談，得到有效的離職面談問卷，然后通過數據分析的方法總結出xx集團人員離職的具體原因主要有：薪酬、績效考核體系的不健全、招聘甄選問題、崗位設計不合理、員工個人發展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據xx集團人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標準化、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發展通道，幫助員工做好職業生涯規劃、強化企業文化建設幾個方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質量人才，提高企業的核心競爭力。

2012年度，隨著集團組織架構的正式公布、相應人員轉移工作的完成，以及勞動關系規范和梳理項目的開展，xx控股及祥光集團本部整體人力資源狀況日漸規范。

員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的員工流動是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。員工離職會給企業帶來巨大的成本，如離職補償成本（經濟補償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產率下降）、崗位空缺成本（員工辭職引發的連鎖流動成本和生產率損失成本）及其他成本（含培訓成本、知識產權流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。

為此，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結合員工離職原因，發掘企業在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據，也為企業的長遠發展排除隱患。

由此圖可以看出，薪資、晉升機會、工作地點、福利待遇、工作環境等都是員工離職的主要原因。

（2）離職員工籍貫數據統計分析結果。

根據上這一結果可以看出，籍貫對于員工的離職也有著重要影響。

（3）員工期望改善數據統計分析結果。

由員工的期望改善數據統計可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓以及發展機會，或者公司在維護員工利益方面的一些政策可以有所落實。

根據離職訪談表中的數據統計結果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1、薪酬、績效考核體系的不健全。

在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時間段，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預期和實現的可能。因此，科學清晰的薪酬增長機制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注的是薪酬的相對水平——內部的公平性。企業內部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業管理者所忽略，但這種內部不公平對員工消極影響卻很明顯。“不患寡而患不均”的傳統思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關系，也是值得認真考慮的問題。

在績效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績效考核體系。績效考核是人力資源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進行企業的“優勝劣汰”，促使企業人力資源實現良性循環。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進有效的績效考核工具，而卻導致“劣幣驅逐良幣”現象的頻頻發生。往往使一些優秀的員工因感受到不公而提出離職，進而一些本該被替代的員工卻工作相當穩定。

2、招聘甄選問題。

目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據兩方面開展：一方面是根據人員離職補充崗位的空缺而進行的招聘；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構、工作職能調整或潛在員工流失風險等因素，進行人員儲備的招聘。當面對某些部門或職位離職率高、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態時，對于因人員離職而進行的招聘工作，極易出現在招聘過程中對應聘人員的素質、年齡、學歷、期望值和求職動機等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。

3、崗位設計不合理。

公司在崗位設計工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業在發展過程中所必然存在的現象。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經過科學有效的分析，導致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因為過于簡單或單調，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動強度較大或壓力較大；二是同工不同酬，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性，對于項目團隊，或當一些不太明顯的業務流程改][變、經營環境變化、管理或技術等因素導致的工作職責或工作量發生改變時，若各用人部門不能及時注意到相關變化，加之人力資源部響應速度不夠，往往無法及時作出調整。因此，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數。

4、員工個人發展通道不明確。

針對員工個人發展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發展體系，使員工對自身發展前途及職業前景心存擔憂。由于晉升機制和輪崗機制的缺失，加之目前一旦出現崗位空缺，習慣性的做法是先從外部招聘人員，認為是“外來的和尚好念經”，較少考慮從內部提拔，這使員工感到個人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個主要原因。

5、以人為本的文化氛圍缺失。

以人為本的文化氛圍缺失，根據離職員工提供信息，很多人離開這個企業有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少，工作氛圍比較嚴肅，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業。xx集團目前缺乏一個具有企業價值取向和指導的企業氛圍，企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認同感。

6、地理位置因素。

由于該公司是坐落于一個村莊里面，地理位置相對比較偏僻，交通不發達，生活環境相對比較安逸。交通不便，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環境的安逸、生活條件的相對簡單，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調乏味枯燥，進而影響到他們的心理狀態，會繼續思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對于未來的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個重要原因。

三、員工離職的應對對策。

結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下幾個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

1、建立完善的薪酬、績效考核體系。

建立、完善并創新薪酬的分配模式。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結合業內相關企業薪資以及自身情況建立一套能夠體現外部公平和內部公平的薪資體系。

建立完善的績效考核的體系。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

2、招聘甄選人才標準化。

公司在招聘人才時，需要根據崗位的需求，明確用人標準，進行招聘。一個性格穩定性差、缺乏職業道德的員工，是很難通過短時間的學習就能提高穩定性和職業素養的。因此必須抓好招聘關，設立基本職業道德規范標準和任職資格標準，實施相應的勝任素質測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業素質，為企業挑選高質量的人才。

3、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估。

針對公司崗位設計的現實狀況，公司人力資源部需要對組織架構及崗位編制進行科學有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責，明晰所在崗位的任職資格。

4、完善員工發展通道，幫助員工做好職業生涯規劃。

建立完善的內部培養和競聘機制，完善員工發展通道，讓員工覺得在公司總是會有發展的空間和機會，激發其向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎，為公司發展儲備優秀人才。

幫助員工做好職業規劃，為員工的發展提供方向。開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

5、強化企業文化。

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

作為山東地區民營企業的領軍人物，xx集團的發展和提升對整個魯東地區的經濟增長有著至關重要的作用。而減少人才流失，保持一個合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規律，滿足他們的各種合理需求，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實處，從而把企業的人才優勢真正變為企業的市場競爭優勢。也將在各個模塊推行創新，將企業的人員管好，理好，實現合理配置，拓展員工發展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動。只有這樣才能保證企業的長足發展，繼續帶動地區民營企業的發展和飛躍！

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇七

自我分析：

1、你到公司多久了?

2、你是否嘗試改變自己?

3、周圍對你的評價如何?

專家解析：

在職場上經常可以看到那些上班一個月就辭職了，原因就是不能認同公司的文化。但你是否想過，在短時間內去評價一個企業的管理、氛圍和做事方法，是不是有點太草率?有的人是因為自身性格問題，無法融入團隊，不知道怎樣溝通，最后將責任怪罪于企業文化，那只能說你不是一個非常成熟的職場人。

雖說現在并沒有什么一輩子的“飯碗”，離職跳槽已經成為職場生涯中必不可少的行為，但并不是每家企業都有人力、財力、物力來做一些事情，單憑自己的喜好，去找一家入得了你的法眼的企業，實在是難!

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇八

尊敬的領導：

您好！此時此刻我非常的抱歉，很愧疚這個時候對您說辭職的這件事情，一開端并不是一個好的開端，各種問題的爆發，讓我們個人、社會都受到了一些影響。這個時候我提出辭職也并非是一件好的事情，所以此刻我真的很抱歉，我也許不應該在這個時候提出辭職的請求，但是基于我時間的問題，不得不向您提出辭職的申請，也希望您你能夠盡快為我解決一下，真的很感謝。

我來到公司做財會已經兩年了，這兩年的時間里我過得很充實，和同事們相處的也很愉快，不管是做什么事情，我們都是非常的.團結，非常的友善。公司這個溫暖也積極向上的環境讓我很有動力，也給予了我很大的安慰。來到公司之前，我經歷了人生中的第一次低谷時期，那段時間我總是非常的沮喪，直到來到我們公司之后，我才變得逐漸開朗起來。所以說，是公司改變了我，也是公司的朋友們改變了我。非常感激公司一路以來對我的重視和培養，也是因為公司對我的幫助和關心，才讓我有這么快的進步。此次離職，我很遺憾也很歉疚，但我還是的做這么一個決定，希望您能夠理解。

默，但最終我做出了妥協。我選擇回到他的城市工作，并且他已經為我聯系好了公司，直接去上班就可以，所以這次才不得不這么急匆匆的向您提出辭職，希望您可以考慮到我的情況，盡快為我處理。

最后還是想要感恩公司對我的栽培，感恩領導對我的幫助和支撐，感謝同事們一路上對我的默默支持，你們是我這兩年最美好的回憶，我會一直銘記大家，也會保持和大家的聯系。最后仍是要祝福公司大展宏圖，祝大家工作順意，再接再厲。

此致

敬禮！

辭職人：__。

20__年x月x日。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇九

尊敬的單位領導：

您好！

首先，感謝各位領導在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請。

從我20__年x月大學畢業進入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個月的實習經歷，還是在__分行風險合規部近兩年的工作，我都獲益良多，個人綜合素質得到了較快的提高。一方面，__分行給了我一個廣闊的平臺，讓我得以發揮個人專長，在合規管理、法律訴訟和資產保全實踐中鍛煉了自己，并對銀行業務知識和業務風險有了全方位的、深入的認識。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風險合規部和諧的團隊精神，分行行領導的正確領導，風險合規部x總、x總的悉心指教，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風方面日漸成熟，受益匪淺。對此，我深表感激。

但一直以來，我都在思考自己的職業道路和人生出路，反復地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么？我該怎么去做？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己。而今，我的職業目標也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個可以實現自己職業目標的更好的機會。此外，__這個城市的生活壓力、經濟壓力以及自己肩上所負擔的對于家庭和父母的責任，也迫使我不得不考慮辭職。因此，我經過慎重考慮，正式向各位領導提出申請，請求辭去在__分行的職務。

在此，我非常感謝各位領導和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導和生活上的關懷，在__分行的這段工作經歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經歷將是我職業生涯發展中極為重要的一部分，無論將來我在哪里就職，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！

辭別京華煙云夢，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風景無限好。

雄關漫道真如鐵，邁步從頭越。與君上下同求索，誓將__百年大業筑。

最后，再次對我的離職給__分行風險合規工作帶來的不便表示抱歉，同時祝愿__分行發展越來越好、__大業蒸蒸日上，各位領導和同事身體健康、工作順利。也希望領導批準我的申請，并協助辦理離職的相關手續，謝謝！

請領導審查批準！

敬禮！

辭職人：__。

20__年x月__日。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇十

離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。

根據國內外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調節因素。

(一)離職意向的影響因素。

離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：

1、個體因素：包括人口學變量，與工作態度、工作激勵和工作成就感等內部心理過程相關的因素。

(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內容單調而得不到成就感，工作任務無挑戰性，員工才能得不到發揮，無法實現其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現，他們希望在工作中得到成就感，單調、刻板的工作內容和程序將會使他們萌生去意。

2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。

(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。

3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業文化與公司傳統、人際關系等因素。

(2)人際關系。不良人際關系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關系復雜、與上司關系處理不好、與同事關系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業及其它事業單位可能更顯突出。

4、外部環境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢等外界因素。當本行業人員供不應求，就業形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產生離職意向。

(二)離職的調節因素。

員工產生離職意向后并不會立即離開企業，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調節。如圖所示，離職的調節因素主要有以下三個：

1、個體心理與外部環境支持因素。

產生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業機會的話，員工離開的可能性就很小。

2、個體經濟支持因素。

員工產生了離職意向后，是否離職，還受其經濟承受能力的影響。當員工經濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。

3、組織支持因素。

員工產生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。

二、員工離職的管理對策。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節因素，企業可以采取以下對策。

(一)在對員工個體的管理方面。

1、通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。

通過優化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。工作豐富化，也叫充實工作內容，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。

2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。

人才的需求在一定程度上表現出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。

3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。

抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反常現象，如：做事心不在焉，經常出錯;經常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。通過設立意見箱和開通網上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。

4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。

員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。

5、建立完善的培訓和職業生涯發展體系。

培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提。現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。企業應建立規范的職業生涯管理制度，既要有組織職業生涯管理制度，也要有員工個人職業生涯管理制度。從而使企業和員工都能得到長足發展，實現組織和個人的“雙贏”。企業要為員工建立職業生涯通道，針對企業成員各自的才能與個性制定定向培養計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發揮自己的潛能，達到應有的職業生涯高峰。企業可以建立雙重職業路徑，為技術型的員工提供一條技術晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優秀的技術人才。

6、提升企業和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。

企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。

(二)在員工個體與組織的匹配性方面。

1、建構優秀的企業文化。

企業文化是留住人才的根本。創建以人為本的企業文化，把人視為管理的主要對象和企業最重要的、最富有創造力的資源，重視人、關心人、尊重人、信任人，對員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。培養員工的創新精神、參與協作精神，構建獨特而優秀的企業文化，步入留人的最高境界。

2、協調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。

防止企業內部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領導拉幫結派，積極倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業內部非正式群體，引導好非正式群體，充分發揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇十一

自我分析：

1、我的職業瓶頸是因為自身還是環境因素?

2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優選擇?

專家解析：

1、首先應該分析這個瓶頸是因為自身問題，還是因為周圍環境的限制。有時不是公司不給機會，而是自身能力不足，這時就需要自我充電積蓄力量。

2、如果自身的能力已經明顯高于現在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內尋求突破，可能是最保險的途徑。如果本公司已經無法更進一步的發展，就可以考慮跳槽了。

3、合理評估跳槽風險，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無法在職業發展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時機或許還沒到，“臥槽”更適合。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇十二

尊敬的領導：

您好！

這些年來的業務員工作讓我對外貿事務的處理積累了不少經驗，得益于良好的口才與外語水平讓我初次接觸這類工作的時候能夠盡快得到適應，隨著時間的流逝讓我學會了許多外貿業務的知識并在績效方面實現了突破，然而正如每個人對于自身的追求有所不同從而讓我近期產生了辭職的想法。

其實初次步入職場的時候由于對銷售類的技巧不太熟練從而經常出現失誤的狀況，可由于領導的關懷以及自己能夠較好地處理外貿方面的業務，所以經過不斷的磨礪以后總算解決外貿工作中的難題并在業務辦理方面得到了同事們的認可，其實在我看來能夠在外貿工作中成功辦理業務向來都是同事們共同努力的成果，而且若非公司的業務的確能夠獲得客戶的青睞也不會選擇與自己進行交涉，所以能夠看清實際也算得上是我在外貿工作中占據優勢的主要原因，畢竟只有不陷入自得的情緒之中才會愿意為了外貿工作的績效而不斷努力。

自從前段時間公司架構進行重組以后讓我覺得自己有些不適合繼續從事外貿工作了，一方面是因為公司業務質量遲遲得不到提升從而讓部分客戶對此頗有怨言，畢竟若是不能讓公司的業務得到客戶認同的話則很難說服對方進行合作，另一方面則是周圍的人事變動讓許多原本熟悉的`同事都看不見蹤影，雖然知道這是屬于公司架構重組的正常現象卻打亂了自己處理外貿工作的節奏，盡管目前的外貿工作沒有受到太大影響卻依舊耗費了自己不少的精力。

由于外貿工作的壓力的確比較大的緣故導致自己在很久以前就產生過辭職的想法，只不過當時自己接觸外貿工作的時間不長很容易令人產生不負責任的感覺，所以我在學習外貿知識的同時也在逐漸加深對業務辦理流程的理解程度，然而在我看來長期從事外貿工作很容易導致自己無法抽空回家看望父母，聯想到這幾年的情況都是這般難免加深了自己辭職的理念與對家人的思念，畢竟為人子女不應該出現這種因為工作而忽視家人感受的情況，所以這次提出辭職也是長期以來在外貿工作中積累的情緒所導致的必然結果罷了。

盡管是認為自己不再適合繼續從事外貿工作卻還是希望能夠得到領導的認同，畢竟想起以往領導在外貿工作中提供的幫助還是令我的內心感到比較慚愧，可正因為如此才不希望自己不佳的工作狀態從而在處理外貿業務的時候影響到公司的聲譽。

此致

敬禮！

辭職人：__。

文檔為doc格式。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇十三

對于財務總監離職對上市公司股票造成的影響，主要看離職原因，通常情況下都會有一些利空的影響。

由于監管層要求上市公司財務數據的透明化越來越規范和嚴格，因此，大部分上市公司要求財務總監要完成的目標任務完成難度進一步加大，財務總監的工作壓力也越來越大。而財務總監離職的原因通常有：

上市公司業績存在變臉之憂。上市公司業績不佳或發生較大變動，也會給財務總監帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。

要求財務造假造成困擾。上市公司的其中一個特征就是財務公開，但這個公開有沒有水平就要看財務總監的能力了。部分企業在上市前，為了塑造出一個企業假像，往往會要求財務總監想盡方法解決問題。他們只是想其順利通過ipo審核，并在發行中獲得更多融資。

而有些情況財務總監自身擁有豐富的財務知識，有些財務手法是可以用，但有些是不能用的，如果被發現將會產生很大的問題，而作為企業老板，他沒有這方面的知識，只要求結果不想聽過程，因此，也會造成財務總監辭職的原因。

為了更高的收入而辭職。

有能力的人世界有很多，而有些財務總監的關系與能力都是很出眾的，因此，他們的身價也隨之而上升，而作為財務總監他也很清楚公司的贏利情況，因此，當他們覺得自身的產出與收入不成正比時，他們會提出加工資，如果不行就會選擇辭職。

財務總監辭職的原因均為“個人原因”、“身體原因”等等作為借口，但是市場通常不會相信，反而會做一些不好的猜想，導致對上市公司形成一定的利空影響。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇十四

可以觀察到，不管是大大小小的公司財務總監總是不如月薪5000的會計工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了。

老板對財務總監給予厚望，要求財務總監是八面玲瓏的人物。

老板為什么會邀請你當這個財務總監?

財務總監的工作內容，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理，他的工作更多的是企業的戰略規劃，或者是稅務風險評估，應對稅務局、銀行這些人的考驗。

我來說說企業的上市吧，一般老板對于企業的財務總監是抱有很大的這個抱負的，他就像老板的這個左右手，老板的咨詢顧問人，老板有啥不懂的都問他。

你比如說有個公司，想推這個ipo上市的話，那他就會把所有的相關的厚望，都給予財務總監這個人的身上。

那財務總監是人，他又不是神。

我說你企業能不能上市，這個是根據這個天時地利人和，還有企業的這個運氣，你的整個行業也有關的。

如果老板找來一個財務總監，他要求說他協助公司上市，結果沒達到這個目標，沒達到這個業績，那不好意思，你財務總監能力達不到。

其實很多人老板就是對財務總給予厚望，但是當你上不了市的時候，那老板就會覺得你財務總監達不到這種水平。

當然財務總監也很重要，是個戰略部署的人物，方針政策不對，管理不到位，也很難上市。

很多企業問題多多，換100個財務總監都改變不了企業情況。

作為財務總監，他所肩負的就是公司的所有的經營狀況、財務狀況，稅務財務分析這方面責任。

財務總監所肩負的責任重大。

如果說你企業經營或者稅務風險，遇到什么樣的問題，那作為稅務局，首先你第一負責人的，第一就要找你財務總監了。

那現在的民營企業的話，以前的話多多少少都有點問題，這個是不可否認的。

其實企業財務總監他對企業相關的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續的企業生涯的發展。

反正第一把手的人永遠是扛責任的，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽。

財務總監不像一個it技術總監，把產品研發好就可以了。像it的總監的話，他就是負責技術做得好，老板有獎勵，做得不好就離開。

但是財務總監是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業經營管理息息相關，不是他財務總監他一個人能決定的。

但是如果說一有什么事情的話，他擔責任的話，就是這個財務總監就是這個頭。

因為財務總監的話，他要負責成本、稅務、總賬等等各方面，又要統籌分析，又要管理下面的下屬。

我看到我有很多財務總監，真的是年紀輕輕，已經頭發長了很多白頭發了。或者是人都還沒到中年，都已經頭發已經脫掉了。

沒辦法，你做財務這個行業，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄。

不過我認為呢，你要是能當上財務總監，說明你還是有一定的實力的。

因為現在的話，企業對財務總監的要求是比較高，比如說投融資啊，各方面會要求比較高，如果說你能得到這個崗位的話呢，沒有四大、cpa出來你是很難的。

不過我也可以偷偷的透露一點，就是財務總監，一般來說是男的比這個比例要多啊，我看到大多數都是這樣。

其實我認為，大型公司的財務總監一般肯定有很多都不低于5萬。

他做個十年，他已經實現財富自由了，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財，也可以了，他不用天天操那個心，操心操肺，而且還不討好。

話說人家財務總監一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了。

人家財務人身自由實現了，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業都不缺這點錢，投資一些股票啊，銀行理財都可以。

總之，財務經理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經營方面，有財務總監個人方面，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧，公司期望過高。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇十五

財務人員離職前可能需要交接的資料：

1、以前年度的所有憑證、所有賬本;。

2、交接最近3年的納稅申報底單;。

3、將銀行對賬單和賬目上進行核對;。

4、交接現金，并和現金賬進行核對;。

5、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額;。

6、交接x，并核對數量;。

7、財務章交接;。

8、公司的進出貨往來有關的賬本，有利于了解進貸成本和渠道路財務章交接。

各類總賬、明細賬核對后填寫有關交接報告，雙方、單位負責人、財務負責人簽字。

交接時需做的其他工作：

1、打印銀行對賬單;。

2、需向接收人員交代所有納稅申報方式，并逐一進行實驗;。

3、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。

注意幾點：

2、所有交接必須做好交接單，交接時必須有第三人在場并簽字;。

3、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;。

5、盡量在走之前的一個月內把以前賬核對一次。如出現差錯最好急時解決。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇十六

尊敬的__先生：

請接受我在格特研究所擔任副化學家的辭職請求。我打算在19__年9月30日前辭職，趁著在年假幾天之前生效。

如你所知，我的主要興趣一直在石油和天然氣行業。因此，我已經接受了furyrefining公司的職位。我想這份職位應該能給我帶來“初戀”的.感覺。

雖然我渴望接受這個新職位的挑戰，但是我也后悔離開了研究所。你和整個組織都對我非常好，我不會忘記作為一個員工在研究所的友誼和專業技能的成長。

非常感謝在這里的美好體驗。

此致

敬禮！

辭職人：__。

年__月__日。

物業客服部年度培訓工作計劃（通用17篇）篇十七

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。

帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？

帶團隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

(3)授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;。

(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

(6)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干，下屬主動的干；

四流管理者：自己干，下屬跟著干；

五流管理者：自己干，下屬沒事干；

末流管理者：自己干，下屬對著干。

2.【九段管理者修煉】。

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規則，打造團隊。

五段：高效激勵，領導思維。

六段：全面統籌，科學管理。

七段：運籌帷幄，決勝千里。

八段：機制勵人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

3.【怎么樣留住人才？】。

必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會！

必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感！

4.【什么是培養人才？】敢于給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養人才！

1、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才！

2、什么是領導？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導！

3、什么是使命？活下來是為了事業，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~。