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員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇一
公平合理的考核員工工作績效，推行激勵機制，定期通過主管與部屬的有效溝通達成工作創新與改善，為員工升遷、調薪、績效工資的發放提供考核依據。
第二條：考核范圍： 適用于本公司所有生產部員工之績效考核。
第三條：考核權限
１、 ? 生產廠長之績效考核由總經理負責實施。
2、 ? 由生產廠長和人事行政部共同負責實施生產時間部門員工之績效考核，并根據季度考核成績提出對員工進行薪資調整的建議，由總經理核準。
3、 ? ?總經理對各生產部門提交的考核結果進行審核，如有必要可進行適當調整。
第四條：考核者的職責
考核者應通過日常的指導、監督，掌握每個被考核者的實際工作情況，并按下列要求做出公正嚴格的評價：
１、 ? ?考核者必須不為私情所左右，就事論事，以客觀公正的態度進行評價；
３、 ? ?考核不能以偏概全，應以考核觀察期中發生的事實為依據。
第五條：考核種類： 績效考核分為月考和半年考。
１、 ? ?月考：每月30日進行，為當月績效工資的發放提供依據。
２、 ? ?半年考：每半年進行，為員工薪資調整提供依據。（4月15日-30日、10月15日-30日）。
第六條：考核項目
績效考核由工作任務完成度、專業技能考核、工作業績考核三方面構成，具體內容如下：
工作任務、工作質量、工作技能、工作態度與責任感、協調性、紀律性。
第七條：考核程序
1. ? 考核工作由人事部主導，生產部門配合。
2. ? 考核者根據被考核人在本考核期內所表現出的能力、態度、實際工作業績進行考核評定。
3. ? 各部門經理將本部門員工的'績效考核按由高到低的順序填寫《員工考核匯總表》交由人事行政部匯總，統一報總經理審核無誤后送交財務部。
4. ? 每半年，根據員工季考成績調整薪資等級，由人事行政部交總經理審批完三日內公布調整結果。
第八條：考核結果的反饋
每次考核結束后，考核者應與員工進行考核面談，將考核結果告之本人，并根據事實明確指出員工在本期工作中表現出的優點及不足，提出改進建議，幫助員工提高工作績效。
第九條：總經理特別加給/扣減
1、員工因提出合理化建議或工作創新，提高公司聲譽或提高工作效率、降低成本，給公司帶來顯著經濟效益的，經總經理提名給予特別加給。
2、員工因工作過失嚴重影響公司聲譽或給公司帶來嚴重經濟損失者，經總經理提名給予特別扣減。
3、總經理特別加給/扣減獨立于績效工資之外，由總經理根據員工功過決定獎勵或處罰數額。
第十條：本制度自vvv年v月v日至vvv年v月v日試行，試行期間，人事行政部及總經理室可根據實際情況作適當的調整和修正。解釋修改權歸公司人事行政部。
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員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇二
第一條本辦法旨在及時反饋生產一線員工的績效情況，加強管理，努力提高生產部整體績效水平，充分調動生產一線員工的工作積極性和工作責任心，確保生產部各項指標圓滿完成。
第二條本細則的指導方針，本著以規范生產安全運營優質高產降低消耗提高效益的原則所制定。
第三條本細則的考核原則是“公正公開同工同酬按績分配”。
第二章考核實施
第四條本考核辦法由生產部負責實施，每月為一個考核周期，月底依據考核結果計發工資。
第五條生產部所有的員工對考核的真實性公平性進行監督。
第六條每工序生產結束后，由生產統計員現場計算統計計點。
第七條考核指標：生產產量考核作業質量考核設備管理考核安全文明生產考核
第三章考核細則
第八條生產產量：
（一）考核目的：對生產產量進行考核，目的是充分調動員工的主觀能動性，優化作業流程，提高生產效率。
（二）考核依據：各品種的生產點數表（見附件）
（三）考核指標：工序完成合格品量
（一）考核說明：
1標準點數的確定：
每個產品投入生產后前三批作為工藝驗證產品，生產部要嚴格控制各種工藝條件，工藝驗證結束后，生產部結合工藝驗證所得數據及設備的生產能力作業勞動強度等參數，制定該產品標準點數方案，提交總經理批準后執行。
3異常情況的計點：
3.1出現設備異常或其它非生產崗位因素導致的停工：可能停產在30分鐘以上的，相關操作人員應立即與車間負責人進行聯系進行作業調整，按照調整后的崗位進行計點。需要協助進行設備維修的，按照標準生產效率×停工時間×點率×70%計點。（例如某工序的班標準產量為180kg則標準生產效率為180÷8=22.5kg/小時）
停產時間在半個小時以內的或屬于生產人員違反操作規程或過載導致的設備事故而停產的，不計點。
3.2異常停工因素的判定及處理：
3.2.1屬于設備故障的由設備部門填寫異常停工報告單，列明事故原因及停工時間由設備部門主任簽字后，交當事人，生產車間依其進行考核計點。
3.2.2屬于材料異常質量異常的由質量部門出具異常停工報告單，列明事故原因及停工時間由設備部門主任簽字后，交當事人，生產車間依其進行考核計點。
4非生產性作業或未指定定額的：管理人員根據實際情況評估定額，按照每班35點的點數計點。每車間控制每人的月非生產性計點不超過35點。
第九條：生產作業質量的考核：
（一）考核目的：保證產品質量，提高產品收率。
（三）標準的制定：中間產品的質量標準由質量部負責根據成品的質量要求和生產的實際條件進行制定。收率和物料消耗標準由生產部負責根據生產工藝條件進行制定。
（四）考核指標：工序產成品質量收率或物耗消耗情況。
（五）考核辦法：
1生產質量的考核：根據中間產品的質量標準對各崗位的產成品進行考核，凡出現質量不合格的，不計點。如果屬于非本崗位因素導致的產成品不合格，仍然計點，但扣除導致質量不合格崗位的該產成品的點數。
2產成品收率的考核：凡收率在標準范圍內的，不計點。凡收率超過標準范圍的'，超出部分按照超過的收率×3進行加點。（例如某一工序規定收率為92—95%，實際收率為97%，則加點數為2×3=6）；收率低于標準范圍的，低的部分按照低的收率×3進行扣點。（例如某一工序規定收率為92—95%，實際收率為90，則加點數為2×-3=－6）
3物料定額的考核：凡物料消耗在定額限度內的，不計點。物料消耗低于定額的，按照每降低1%的物耗，加3點。凡物料消耗高于定額的，按照每超過1%，扣3點。
第十條：設備管理考核：
（二）考核指標：日常使用考核設備事故考核。
（四）考核細則的制定：
本考核細則的制定和實施由生產部與設備工程部聯合進行，工程部負責考核條款及標準的確定及設備事故責任的確認，生產部負責考核細則的具體落實。
（五）考核流程：
設備工程部及車間管理人員每天對生產部的設備進行巡回檢查3遍，發現違反考核條款的項目，當場予以指正并在員工計點卡上進行記錄。發生生產設備事故的，由設備工程部人員填寫生產異常停工報告單，生產部根據其進行考核計點。
（六）考核結果的使用：
1本條考核所扣點數列入薪酬考核。2每月本項扣點達到15點的，脫崗進行設備專項培訓不少于4小時，重新考核上崗。培訓期間不記點。
1本條考核結果列入薪酬考核2凡當月考核扣15點以上者，立崗進行相關培訓不少于4小時，重新考核上崗，培訓不計點。當月扣點30點以上或連續三個月扣點15點以上者，予以辭退。
第四章附則
第十二條本辦法每年修訂一次。
第十三條本辦法的解釋權歸生產部
第十四條本辦法自發布之日起執行，同時停止相沖突制度的執行
注：清場點數僅在實際進行清場時進行計點。
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員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇三
第一條績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。績效考核的目的還包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵;同時，通過考核淘汰不合適的人員。
第二條考核的原則：
1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。
5、常規性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業績是管理者的重要工作內容。
第三條公司績效考核分為：月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。
第四條相關名詞解釋。
1、目標管理：目標管理是根據重成果的思想，先由企業提出在一定時期內期望達到的理想目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現情況進行的mbo考核。
3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
第二章月度mbo考核。
第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。
第二條mbo考核的內容和實施。
(一)目標的制定。
1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點。
(2)任務量適度，即經過努力能夠達到;。
(3)可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平;。
(4)挑戰性，目標需要努力才能達到;。
(5)必須促進工作的改善;。
(6)上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟：
(1)上級向下級說明自己當月的目標;。
(2)上級請下級設立自己的重點目標;。
(3)上級要求下級設定各自的目標計劃書;。
(4)檢查下級目標書;。
(5)與下級談話，決定其目標(此工作必須在每月3日前完成)。
4、目標內容：每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。
(二)目標執行。
1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進并提供幫助和指導;目標執行人應主動匯報。
2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，并提出相應的解決辦法。
(三)目標完成情況評估。
1、評估步驟：
(1)員工先作自我評估，在工作目標計劃考核表"自評"欄如實填報工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每月3日前交直接經理。
(2)直接經理根據被考核人的"自評"，結合"增加任務情況"、"規章制度及工作目標執行結果"，結合人事行政部門的"扣分記錄"進行評分。
(3)直接經理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結果。
2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。
3、評分辦法：
(1)工作目標完成情況考分滿分100分，占考核總分的65%;。
(2)"增加任務情況"考核滿分5分;。
(3)"規章制度及工作目標執行結果"考分滿分15分;。
(4)"工作目標完成質量"考分滿分15分;。
(6)將考核總得分對應《mbo績效考核等級及系數標準》(見表二)，被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數即為被考核人的月度mbo考核結果。
(四)評估結果的應用。
考核結果分為5等10級，具體見表二。
月度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：
(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日)，考核等級不得為a級。
(2)受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。
2、考核結果與員工績效工資掛鉤，按考核結果每月發放。
(1)績效工資系數(分5等10級)見表二;。
(2)員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數;。
(3)考核結果為"需改進"的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業績改進提高計劃，進行跟蹤。績效考核等級為"表現不良"的，應立即予以辭退。
第三章年度mbo考核。
第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。
第二條年度mbo考核的評分按年內各月度mbo考核總分數的平均值，以平均值對應等級，作為年終mbo考核結果。
第三條年終mbo考核結果的應用：
(1)與年終業績目標獎金掛鉤：年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據。
(2)與人事異動、改進提高掛鉤：考核等級一年中連續三次為"需改進"的，予以辭退;雖無連續三次為"需改進"，但年終評為"需改進"的員工，領導應予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現"需改進"，予以辭退。
第四章申訴和監督。
1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以。
示公平、公正。
2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。
3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。
第二條對考核人的監督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。
5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。
第五章附則。
第一條本實施辦法呈經總經理核準后實施，修改時亦同。
第二條本實施辦法自二oo年月一日起施行。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇四
在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20x年1-8月份的績效考核工作。現總結如下：
一、開拓創新，順利完成各部門考核任務。
20x年的績效考核工作已經過去8個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門實際情況制定各部門績效考核表8份；制定考核計劃安排表8份；共召開考核組專題會議9次；考核結束后形成相關報告18份；對各部門日常工作情況進行督察共16次；制定了各部門目標責任狀并根據各部門工作重點制定年度重點工作；調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制；過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。
1、悉心研究，創新改進，合理制定各部門考核表
20x年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業務和核心業務進行了重新調整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎。考核組針對各部門提出的業務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20x年的工作重點和權重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整：如物業公司的工作重點放到物業費收繳和業主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，幫助物業公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約20萬元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關意見；瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見；將測繪公司的收費任務提高到500萬元，6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內部管理、測繪質量、服務態度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。
2、扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環節的考核任務
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環境衛生到目標任務等，都根據考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環節逐一落實，不放過每個細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛生死角、綠化細節和安全隱患。
可以說，半年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持；感謝各部門的積極配合。
二、績效考核工作存在的問題和不足。
績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：
績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。
首先，在第一季度的考核中，我們發現自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數據，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發現問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經成為日常工作的一部分，發揮了較好的促進和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門專業知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業理論和實踐經驗做保證，所以在考核中會出現檢查力度不深，問題定位不準確的情況。
三、績效考核工作的整改及20x年度工作規劃。
1、繼續發揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。
2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續加大對各部門的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪人。
一切為了公司的發展。借此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來說，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇五
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍。
第三章考核原則。
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的。
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核；
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間。
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章考核內容。
第十條公司考核員工的`內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條考核形式簡化為三類：
即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；
2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序。
第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發展的建議。
第九章特殊考核。
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；
3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。
第十章考核結果及效力。
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關；
4.決定對員工的獎勵與懲罰；
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則。
第三十條本辦法由人事部解釋，補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇六
根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍。
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理。
2、副總經理。
3、總經理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經理及后勤各崗位人員。
三、考核原則。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任。
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督責任。
第二章業務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法。
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員。
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;。
2)享受實際保費收入提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;。
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1)發放全額績效工資;。
2)實際到帳保費收入提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;。
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1)發放全額績效工資;。
2)實際保費收入提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;。
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;。
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1)一次性發放月度提取的全額績效工資;。
2)實際業績提成;。
3)按實際所收傭金____%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;。
3、年度目標任務完成低于___%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務：
1)享受全額績效工資;。
2)實際業績提成;。
2、完成年度目標任務：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇七
（一）公平、公開、公正的原則。績效考核的內容和程序向被考核對象公開，績效指標標準客觀，以數字和事實為依據。
（二）分類考核的原則。根據工作崗位性質不同，分類制定不同的績效考核內容，區別考核。
（三）分層考核的原則。根據員工考核管理權限，局領導由省公司考核，其他員工由本局進行考核。
（四）及時反饋持續改進的原則。考核結果將及時反饋給被考核人，幫助被考核人發現工作中存在的問題，提出獎懲和改進措施，聽取被考核人對考核的意見。
二、考核目的。
對員工工作業績、工作能力、工作態度、勞動紀律等進行考核，掌握員工實際工作評價，為員工崗位調整、薪酬晉檔、職工獎懲、業務培訓等提供客觀依據。通過考核，讓員工了解企業要求，指導員工改進工作，促進本局工作不斷發展。
三、考核對象。
本局所有員工，其中競聘試用人員在試用期當年的考核由本局進行。
下列人員不參加考核：
1、參加郵政工作不滿一年的；
2、待崗人員；
3、考核期間因病事假等缺勤累計超過3個月的。
四、考核內容。
（一）考核指標包括工作業績、工作態度、工作能力、勞動紀律、領導評價等五個方面，總分值為100分。具體考核內容如下：
1、工作業績（60分）：主要定量考評員工完成個人、部門、單位經營管理目標情況，包括崗位業績、服務質量、安全生產等考核指標。其中對于業務收入及規模的考核項目，綜合部人員按兩個專業各50%的標準加權計分。
對不同崗位員工的工作業績考核內容有所差異，對員工突出個人工作業績指標的考核，兼顧本局及部門工作業績考核。
2、工作態度（10分）：主要考評員工對工作的認真度、責任度、努力程度等，包括工作責任心、工作積極性、工作紀律性、團隊精神、服務意識等考核指標。
3、工作能力（10分）：是指員工所在崗位應具備的業務知識、工作技能和行為表現，以及學習所需知識的能力。主要考評管理素質、執行力、工作效率、學習能力、專業技術職務、職業資格等級、學歷等考核指標。
4、勞動紀律（10分）：主要考評員工遵守規章制度和勞動秩序，包括日常考勤、遵守規章制度等考核指標。
5、領導評價（10分）：是指員工直接上級對員工工績效情況的主觀整體評價。
員工在生產經營、通信服務、技術革新、企業管理等方面貢獻突出、業績顯著、為企業贏得榮譽或者有其他突出先進事跡的，可給予5至10分的加分。考核期間員工因有違規違紀行為被警告處理的，扣30分；被記過處理的，扣50分；被記大過處理的，扣55分；—2—被降職處理的，扣60分；被撤職處理的，扣70分。
（二）在考核周期內，考核指標和考核評分標準可根據本局經營管理情況進行適當調整。
（三）根據考核得分，考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。考核分在90分及以上，為優秀；考核分75分及以上不滿90分，為良好；考核分60分及以上不滿75分，為合格；考核分在60分以下，為不合格。
五、考核程序。
（一）根據省公司下達的經營管理目標，結合本局經營管理實際，制定績效考核辦法，并根據崗位細化考核指標。
（二）績效考核辦公室負責員工的績效考核組織工作，具體考核過程包括自我總結、考核人評分、績效面談、績效審核四個步驟：
1、自我總結。被考核人根據本人實際工作情況，對自己一年來的崗位履職情況進行總結分析，所有人員必須撰寫總結報告，并填寫《績效考核登記表》（見附件一），按評分標準對可量化的指標逐項打分。
2、考核人評分。員工直接上級作為考核人，對被考核人的定性指標進行評分，并核實被考核人自評數據是否準確，計算考核得分，確定考核等級。考核人要本著“實事求是、客觀公正”的原則進行評價，反映被考核人的實際工作情況，調動員工工作積極性。
—3—方要在《績效考核登記表》簽字確認考核結果，將登記表報績效考核辦公室。
4、績效審核。為保證本局內部的評分客觀與公正，局領導作為審核人，對員工《績效考核登記表》進行審核，未通過審核的登記表退回考核人重新考核。審核人將通過審核的登記表簽字，績效考核辦公室對登記表進行存檔，匯總分析考核結果報省公司。
（三）經營管理者的績效考核辦法由省公司制定，并考核。
六、考核結果應用。
（一）績效考核結果作為員工崗位調整、薪酬晉檔、職工獎懲、業務培訓等提供客觀依據。
（二）考核結果不合格的員工，應下崗進行培訓或轉崗。
七、相關要求。
（一）本局成立由局領導及各部室負責人為成員的績效考核領導小組，領導小組下設辦公室，掛靠綜合部。績效考核領導小組主要負責考核工作的領導、管理和指導，審核檢查經營管理目標的落實；績效考核辦公室主要負責制定本局員工績效考核辦法，根據考核結果制定考核獎懲方案和調整績效考核辦法，接受與考核有關的申訴。
（二）績效考核是人力資源管理的一項基礎工作，考核結果是對員工進行管理的客觀依據。各部門負責人及考核人員要提高對考核工作目的、意義的認識，認真組織，嚴格執行考核程序和考核標準，保證考核結果的真實性和公正性。
（三）績效考核數據必須真實、準確，如有弄虛作假，一經發—4—現并經核實確認，將追究相關部（室）和人員的責任。
附件：湖北省郵政金融業務局（代理保險局）績效考核登記表。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇八
第一章:
第一條 為全面了解、評估員工工作績效,提高企業對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發現人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。
第二章:
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三章:
第三條 堅持公平、公正、公開的"三公"原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條 堅持全方位考核的原則 采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法,使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。
第五條 堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條 堅持實行考核定期化、制度化的.原則。
第四章:
第七條 考核目的:
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;
2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;
3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;
4、鞭策后進、激勵先進;
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。
第五章:
第八條 公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經理任考核領導小組組長 小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。
第九條 公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章:
第十條 員工績效考核共分三類。即:經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條 經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。
第十二條 專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。
第十三條 普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。
第七章:
第十四條 定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條 根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。
第八章:
第十六條 考核形式:
1、任期內工作述職;
2、上、下級考評;
3、同級同事考評;
4、外部(業主、甲方)考評。
第十七條 考核方法:
1、直接面談評議法;
2、無記名打分投票評議法;
3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;
6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。
第九章:第十八條 根據公司實際,員工績效考核職責分工如下:
1、公司領導由上級主管部門進行考核;
2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;
4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;
5、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。
第十章:
第十九條 根據公司管理實際及發展需要,并結合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權重。一般每個要素按優劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(實行百分制)。
第二十條 考評重點從"德、能、勤、績"四個一級考核要素入手,在此基礎上結合崗位工作數量多少、專業知識含量高低、完成工作的難度系數和工作環境優劣劃分二級考核要素。
第二十一條 經理級員工考核標準詳見附件《經理級員工考核表1-4》;
第二十二條 專業管-理-員工考核標準詳見附件《專業管-理-員工考核表1-3》;
第二十三條 普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。
第十一章:
第二十四條 各層次員工考核結果共分四個等級,即:優秀(合
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章:
第二十五條 公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。
第二十六條 被考核員工認真
全面撰寫任期內述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條 公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。
第二十八條 考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部。考評意見、評語可不與考核對象見面。
第二十九條 對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。
第三十條 考核結束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。
第三十一條 考核結果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。
第十三章:
第三十二條 本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。
第三十三條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工績效考核管理辦法。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇九
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業績效考核的正常進行，未達到理想效果。下面是小編分享的部門員工績效考核管理辦法，一起來看一下吧。
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。
1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：
5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。
二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的'實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。
(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。
(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，()是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。
step1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什么員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標比較法。
第二，歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節時間變化較敏感的崗位則不適用。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇十
總則。
為切實加強油氣庫管理工作，規范行為規范作業，獎勤罰懶，提高全庫員工的工作責任心，充分調動員工的積極性，確保油氣庫各項任務的順利完成。生產安全運行，特制訂考核獎懲細則。
1、油氣庫成立由油氣庫安全生產領導小組成員組成的考核小組，對油氣庫整體工作情況、員工工作行為以百分制形式進行考核，滿分為100分，每分50元，將日常考核和月底綜合考核進行匯總確定及兌現。
2、考核獎懲內容要及時傳達給個人。
3、考核問題一旦被公司領導查實者，按公司領導意見處理。
4、如有違反油氣庫《防火防爆十大禁令》者，按規定處罰。
5、重大問題考核必須經油氣庫考核小組確定并書面上交公司批準。如違反有關規定制度，但沒有相關獎懲條例的，參照相近的考核細則處理。
6、考核情況列入年終評比依據。凡考核確定內容，考核組成員不得私下議論或向他人示好，以確定結果為統一意見。
7、具體考核內容，詳見油氣庫員工考核細則。
1、上班人員嚴格按照規定上下班，執行指紋考勤制度，如有違規按以下規定執行：每少一次扣1分；遲到或早退半小時內，扣1分；超過半小時，按曠工半天處理，具體按公司規定執行。
2、員工上班期間必須按規定著裝，穿好工作服、工作褲。未做到每項扣1分。
3、嚴禁在禁煙區內吸煙，違者扣10分，作待崗處理；嚴禁在崗期間飲酒，違者扣3分。
4、嚴禁油氣庫作業期間值班領導及崗位操作人員脫崗，違者扣1分；造成嚴重后果的，報請公司領導處理。
5、嚴禁對入庫車輛和人員不檢查、不登記，違者扣2分。
6、嚴禁擅自更改、編造計量、質檢數據；造成嚴重后果的，報請公司領導處理。嚴禁未按規定進行計量、油品化驗及油品接卸、輸轉作業，違者扣3分。
7、嚴禁汽車油罐車裝、卸油品時，不有效連接靜電接地線和防溢油裝置進行作業，違者扣1分。
8、嚴禁汽車油罐車裝、卸油品后，不按規定對油罐車設置鉛封即駛離油庫，違者扣1分。
9、嚴禁值班巡檢人員離崗、睡崗、代檢、漏檢和不按時巡檢，違者扣3分。
10、嚴禁違反操作規程進行用火、進入受限空間、臨時用電等作業，違者扣3分；造成嚴重后果的，報請公司領導處理。
11、嚴禁在易燃易爆區域使用非防爆通訊、照明器材等。違者扣3分；造成嚴重后果的，報請公司領導處理。
12、嚴禁裝卸人員擅離崗位，違者扣2分。
13、嚴禁違反安全操作規程，違者扣3分；造成嚴重后果的，報請公司領導處理。
14、工作必須服從庫領導調動，不服從者從通知之日起每天扣2分；影響惡劣者視情節加倍處理。
15、頂撞領導、威脅領導、毆打領導、拒不服從管理扣當事人10分；情節嚴重者作待崗處理，并報總公司。
16、工作期間吵架、打架扣當事人4分。嚴重影響工作者，作待崗處理。
17、認真做好臺賬及表格登統工作，未做到者扣1分。
18、油氣庫各崗位交接班按規定做好交接班手續，當面交接并在交接本上簽名；未當面交接的，扣1分/次。交接本上未及時簽名扣0.5分/次；未交接班發生的問題由交班人負責，交接班后發生的問題由接班人負責。
19、油氣庫生產作業場所嚴禁帶手機，火種。如發現作待崗處理。20、油氣庫晚間值班人員必須在17:00—18:00（作業期間可延遲），到指紋考勤處按指紋，漏按每次扣0.5分。值班期間外出必須報告值班主任同意方可出庫，未做到者每次扣3分。
21、上班人員（專職消防員必須參加）必須參加油氣庫應急預案演練，未參加者扣1分/次；參加未按要求做到位者扣0.5分/次。
22、各責任人按規定做好設備保養和責任區衛生保潔工作，發現保養不到位和衛生不潔問題，每次扣1分；情節嚴重者扣2分。
23、根據油氣庫通知按時參加每次員工大會，特殊情況書面請假，除正常作業外不參加員工大會者，每次扣1分；遲到早退者每次扣1分。
24、作業期間做與工作無關的事、干私活，扣1分；屢教不改者，加重處罰。
25、優質服務，禮貌待客，與顧客吵架扣2分，情結嚴重者扣10分，并向顧客道歉。
26、愛護公共財物，對任意損壞，侵占公物者扣5分，并賠償損失。
27、嚴禁接送班車上吸煙，吃早飯，亂扔垃圾，違者扣2分。
28、不準帶小孩進入作業區域，否則扣責任人1分。
29、擅自調班不服從管理者扣2分。有下列表現之一者應予獎勵：
30、工作積極努力，任勞任怨，竭盡所能完成任務，受到公司、庫領導表揚，視具體情況，獎勵2分/次。
31、發現油氣庫隱患并及時發現報告，獎勵0.5分/次。
32、排除重大事故隱患，獎勵3分/次。
33、刻苦學習，努力鉆研業務技術，認真進行崗位練兵，參加各種業務考核比賽，取得好成績，受到公司、庫領導表揚，獎勵2分/次。
34、發現設備設施故障，主動處理，受到廣泛好評的，獎勵2分/次。
35、積極提合理化建議，對改進企業經營管理和提高企業經濟效益確有成績者，獎勵3分/次。
36、一直忠于職守，積極負責，在完成工作任務，提高企業經濟效益或社會服務效益方面，有顯著成績者，獎勵3分/次。
37、關心集體利益、廉潔奉公、舍己為人、助人為樂、事跡動人者，獎勵2分/次。
38、其它未提及事項，由油庫安全領導小組研究并酌情加分。
附件：《防火防爆十大禁令》。
1、嚴禁在庫區吸煙及攜帶火種等危險物品進入庫區。
2、嚴禁未辦理用火用電手續在庫區進行動火、用電施工作業。
3、嚴禁穿易產生靜電的服裝進入庫區作業。
4、嚴禁用各類易揮發溶劑擦洗設備、衣物、工具及地面。
5、嚴禁穿帶鐵釘的鞋進入庫區重點防火防爆區域。
6、嚴禁未經批準的各種機動車輛進入庫區。
7、嚴禁就地排放、傾倒各種油品及化學危險品。
8、嚴禁堵塞消防通道及隨意挪用或損壞消防設施。
9、嚴禁用黑色金屬或易產生火花的工具在易燃易爆區敲打、撞擊作業。
10、嚴禁違規作業及在庫區使用非防爆通訊器材，在庫區內嚴禁明火。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇十一
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第八條部門負責人：按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的;。
三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為a檔，績效工資上調15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調10%，考核為d檔不再補發績效薪。
第十九條連續兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為c等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為c或一次考核為d的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自下發之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表2、員工績效考核標準表。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇十二
1、為提高業務積極性，提高工作效率，明確工作任務，體現個人能力，創造積極向上的學習氛圍，特制定本制度。
2、本制度為業務部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據每個人的業務能力經考核后合格后，確定業務部每位員工的崗位職稱。
3、業務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業務員，業務員，業務助理，業務經理(需經公司全體公選)。
4、實習業務員：新聘從事公司業務工作的新進人員，熟悉公司經營內容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內簽訂合同金額不少于伍萬元者。
5、業務員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業務聯系，業務溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。
6、業務助理：滿足5中要求，能夠協助實習業務員跟進項目，處理客戶關系，幫助實習業務員進步，促進項目洽談，三個月內簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。
7、業務經理：滿足6中要求，能夠處理業務部日常工作安排，管理業務部的人員，制定業務部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業務培訓工作，對所有項目負責，三個月內簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。
8、崗位職稱的認定。崗位職稱采用綜合業績(三個月的業績總和)理論考試，實踐結合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。
9、業務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。
10、申請考核周期：除業務員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。
11、考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現有崗位職稱及待遇。
12、業務助理不限制人數，僅以個人能力及工作態度和方法為依據。
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員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇十三
7、提高本部門員工的工作質量和工作效率。
2、員工日常行為規范。
3、薪酬管理方案。
4、巡區管理方案。
5、首問首接管理方案。
6、公司其它管理制度。
7、部門內部各崗位責任和工作特性。
1、公平、公正、公開。
2、效率為主、效益優先。
3、過程控制、強調結果。
4、嚴明制度、注重執行。
適用于財務、工程、經營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
本考核體系分為三方面內容：
（一）工作考核（見附件三）。
1、說明：每周考核一次，部門內部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權重的80%。
3、工作考核內容分類：
a)計劃內工作，個人分值不定；b)計劃外工作，分值不定。
4、工作計劃制定與考核流程。
（1）計劃內工作目標（見附件一）。
abc。
defg。
其中：
a.應于上周六上午12：00前完成；b.應與上周六下午17：00前完成；c.應于本周六下午15：00前完成；d.應于本周六下午17：00完成；e.應于結果公布的2日內完成；f.應于接到申訴的2日內完成；g.應于下月的5日內完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）。
abcdefg。
其中：
a.應于任務產生的當天提出；
b.應于任務產生的當天內核定；
c.應于本周六下午15：00前完成；
d.應于本周的下午17：00完成；
e.應于結果公布的2日內完成；
f.應于接到申訴的2日內完成；
g.應于下月的5日內完成。
5、考核細則。
1)工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數0.95。同時要求各部門負責人在效率優先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2)考核分值的確定：
員工自評分數作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3)提交本周工作總結、自評分及下周工作計劃。
要求：內容客觀、完整、科學。
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4)執行工作計劃。
完成時間：工作日內未按規定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的。50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質量：分為優秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數。
5)工作計劃的。獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經查實的工作任務完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務的扣分，扣分幅度為10-50%。
6)部門負責人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應進行確認，并承擔相應責任；對員工的工作完成質量評定負責，承擔相應責任，有業主投訴經查實此項應評定為差；對員工的投訴不得打擊報復。
（二）工作量飽和度考核（見附件四）。
1、說明：每周考核一次，周部門內部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2、適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3、計算：
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應得分之和*100/個人周工作量飽和應得分。
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數。
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10%（低于5分以5分計，高于15分，以15分計）。
（三）常規考核（見附件五）。
1、每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2、計算：
周常規考核得分=總分100—周常規扣分之和+獎勵加分。
3、細則。
1)考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2)行為規范：該項分值為10分。
3)工作程序：該項分值為10分。
按公司規定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4)工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。
對待工作應積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5)參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6)接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7)工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8)影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9)維護公司形象：該項分值為5分。
10)部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協調的要及時匯報。否則每出現部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11)團隊精神：該項分值為5分。
12)其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關規定執行。
4、獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1)工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規考核中加該項分值的2-5分。
2)維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規考核中加該項分值的2-10分。
3)在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規考核中加該項分值的2-5分。
4)在常規考核各項中，表現突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、考核結果的運用。
（一）薪酬。
1、月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即：月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規績效考核得分。
2、員工月度績效工資計算：
3、員工年度績效工資：按公司文件規定執行，與月度績效之和掛鉤；
（二）先進員工評選與獎勵；
3、結合月度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出月度優秀員工一名，獎勵100元；結合年度員工績效考核結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出年度優秀員工一名，獎勵500元。
（三）處罰：
1、連續三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2、連續四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四）申述、調整。
1、績效得分公布后2天內，個人發現有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應在1天內給予解釋、答復或調整。
2、若對部門負責人的解釋、答復或調整不認可時，可在答復后2天內向公司經理書面進行申述，經理的裁決為最終決定。
3、若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經理，則按照公司經理的裁決進行調整后的得分為最終的月度績效得分。
（五）其他。
1、本方案試運行三個月，經修改后正式頒布。
3、公司年度先進部門評選公司另行發文確定；
4、本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
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員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇十四
第一條 ?為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二章：適用范圍
第二條 ?本辦法適用于公司全體員工。
第三章：考核原則
第三條 ?堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
第四條 ?堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的`多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。
第五條 ?堅持責、權、利三者相結合的原則。
第六條 ?堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的
第七條 ?考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據；
2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據；
3、獲得專業（技能）培訓、潛能開發的主要依據；
4、鞭策后進、激勵先進；
5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。
第五章：考核領導機構
第八條 ?公司成立員工績效考核領導小組（以下簡稱：考核領導小組），全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。
第九條 ?公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。
第六章：考核分類
第十條 ?員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業（技術）管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條 ?經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。
第十二條 ?專業（技術）管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務（技術）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。
第十三條 ?普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機）。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公司員工績效考核辦法。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇十五
為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則。
（一）道德守則。
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
（二）行為守則。
1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行（醫療廢物管理條例）、（醫療衛生機構醫療廢物管理辦法）。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動。
如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款后開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度。
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇十六
根據路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規定，結合集團關于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議。考核情況如下：
考核范圍：項目經理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據：《崗位職責權限匯編》、《20xx年凱業公司目標分解表》。
要從本崗位工作職責、工作態度、目標完成情況、教育培訓、業務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。
成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋。
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分。績效考核采取百分制評價方式，考核分數如下：
1、90分以上有3個為優秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優秀員工：施昌龍、李建海、劉洋。
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據績效考核結果對崗位設置、薪酬、特長發揮等方面進行相應的調整，同時每一位員工也對自己一年來的表現有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發揮自己的優勢，爭做優秀員工。
員工績效考核辦法解讀（匯總17篇）篇十七
根據路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規定，結合集團關于“20__年工作表彰會暨20__年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20__年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議。考核情況如下：
一、考核范圍及依據。
考核范圍：項目經理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據：《崗位職責權限匯編》、《20__年凱業公司目標分解表》。
二、考核內容。
要從本崗位工作職責、工作態度、目標完成情況、教育培訓、業務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。
三、考核小組組長：張鈺副組長：吳占國。
成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋。
四、測評及評價。
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分。績效考核采取百分制評價方式，考核分數如下：
1、90分以上有3個為優秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結果。
進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優秀員工：施昌龍、李建海、劉洋。
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據績效考核結果對崗位設置、薪酬、特長發揮等方面進行相應的調整，同時每一位員工也對自己一年來的表現有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發揮自己的優勢，爭做優秀員工。