通過總結(jié)心得體會(huì),我們可以更好地明確自己的目標(biāo)和方向。以下是一些別人寫的心得體會(huì),但它們能夠幫助我們更好地理解和學(xué)習(xí)如何撰寫一篇出色的心得體會(huì)。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇一
市場薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵因素之一。通過對(duì)市場薪酬管理的實(shí)踐和學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識(shí)到了它的重要性和必要性。在這篇文章中,我將分享我對(duì)市場薪酬管理的心得和體會(huì)。
首先,市場薪酬管理需要科學(xué)的方法和數(shù)據(jù)支持。在制定薪酬計(jì)劃時(shí),不能憑主觀感覺或盲目地跟隨他人的做法。而是應(yīng)該通過市場調(diào)研和數(shù)據(jù)分析來確定合適的薪酬水平。只有了解市場競爭情況和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),才能制定具有競爭力的薪酬方案。例如,通過比較同一行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬水平,我們可以了解到自己企業(yè)的薪酬是否具有吸引力,進(jìn)而調(diào)整薪酬策略。
其次,市場薪酬管理要與企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀相一致。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀決定了企業(yè)的文化和行為準(zhǔn)則,也對(duì)薪酬政策產(chǎn)生了重要影響。薪酬應(yīng)該與員工的貢獻(xiàn)和績效相匹配,同時(shí)也要體現(xiàn)出企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)和價(jià)值認(rèn)同。比如,對(duì)于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)來說,薪酬制度應(yīng)該鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性思維。只有與企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀相一致,薪酬才能真正起到激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的作用。
此外,市場薪酬管理需要靈活性和變動(dòng)性。隨著市場環(huán)境和競爭態(tài)勢的變化,企業(yè)的薪酬管理也需要隨之調(diào)整。薪酬是一種重要的管理工具,它應(yīng)該能夠適應(yīng)不同的市場環(huán)境和員工需求。當(dāng)市場需求增長,企業(yè)需要吸引更多的人才時(shí),薪酬制度應(yīng)該有一定的彈性,能夠根據(jù)市場需求進(jìn)行調(diào)整,以吸引和留住人才。同時(shí),對(duì)于績效不佳的員工,薪酬制度也應(yīng)該能夠靈活地進(jìn)行調(diào)整,以激勵(lì)其提高工作表現(xiàn)。
最后,市場薪酬管理需要公正和透明。公正和透明是建立健康的組織文化和良好的員工關(guān)系的基礎(chǔ)。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該公正、合理,并且能夠被員工所理解和接受。員工對(duì)薪酬的不滿和不公平感會(huì)導(dǎo)致他們的工作積極性下降和流失,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此,企業(yè)應(yīng)該建立公正、透明的薪酬制度,通過明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估機(jī)制來確保薪酬的公平性。
綜上所述,市場薪酬管理是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分。通過科學(xué)的方法和數(shù)據(jù)支持,與企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀相一致,具有靈活性和變動(dòng)性,以及公正和透明的原則,才能真正發(fā)揮薪酬管理的作用。作為管理者,我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到市場薪酬管理的重要性,并不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn),以提高企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇二
薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對(duì)員工最主要和最普遍的激勵(lì)手段和方法。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于薪酬管理。
吧。
從事主管一職,在公司的人員調(diào)派,招聘,各種職位。
崗位職責(zé)。
的制定,績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去,以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結(jié)資料,請(qǐng)閱覽:
三年的時(shí)間匆匆逝去,銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo),較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理。
工作計(jì)劃。
為基礎(chǔ),并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的。
工作總結(jié)。
如下:
一、公司人力資源管理體系的建立和完善。
1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定。
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置,最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。
我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言,規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立。
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí),也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評(píng)制度草案,并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。
二、職工人數(shù)的確定。
三年的經(jīng)營中,我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個(gè)“管人”的部門,只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤,那接下來所作的都將會(huì)是無用功,而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng),因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。
三、公司人員招聘工作。
第一年是公司高速發(fā)展的一年,是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時(shí)間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。
四、培訓(xùn)工作。
職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系,所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到iso9000,公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上,因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率。然而,培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別,經(jīng)過一年培訓(xùn),原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升,就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過高的情況,給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí),裁減高級(jí)別的職工,再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此,在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí),還應(yīng)做好來年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。
五、日常人事管理工作。
我部門在完成上述工作的同時(shí),充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用,在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之,在公司市場運(yùn)作的三年中,人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則,在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。
當(dāng)然,在三年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在:
2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,還有待加強(qiáng);。
3.各部門的分工還不夠明確,有待跟進(jìn);。
4.在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力,導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。
綜上所述,三年來人力資源部的工作是較有成效的,作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)自身的不足,為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
最近公司領(lǐng)導(dǎo)組織了培訓(xùn)學(xué)習(xí),我有幸參加。通過近段時(shí)間的學(xué)習(xí),我深刻體會(huì)到一個(gè)擁有許多子公司的大集團(tuán),搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理體系是多么的艱難和重要。
在上周的培訓(xùn)中,我們學(xué)習(xí)了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容,而我作為一名人事主管,我能夠深刻體會(huì)到薪酬管理的重要性,如果一個(gè)公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系,那它就會(huì)失去“金剛鉆”,永遠(yuǎn)不能夠擁有瓷器活。
薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,也是公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動(dòng)力。薪酬一詞從廣義的角度理解,是指員工因?yàn)槭芄蛡蚨@得各種形式的報(bào)償;而從英文字面上理解它有補(bǔ)償、報(bào)償及報(bào)酬之意。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富,我們可以從其形式上來看可分為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等;分經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬,我們可以從以下3個(gè)角度來考察:
薪酬對(duì)于員工而言:員工付出了勞動(dòng),獲得了報(bào)酬。其所獲報(bào)酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障,從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)及再生產(chǎn)。如果員工希望通過工作來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,而個(gè)人的價(jià)值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現(xiàn)的,這樣員工又可以利用獲得的報(bào)酬來對(duì)其人力資本進(jìn)行投資,以期獲得更高的回報(bào)。同時(shí),滿足公司員工期望的薪酬可以對(duì)員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用,這樣可以引導(dǎo)員工的行為,使員工的追求和公司的組織目標(biāo)統(tǒng)一起來,進(jìn)而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。
薪酬對(duì)于公司而言:薪酬對(duì)于公司而言是企業(yè)使用勞動(dòng)力后支付的成本,對(duì)公司來說,勞動(dòng)力成本是其經(jīng)營成本的重要組成部分。從這個(gè)角度出發(fā),勞動(dòng)力成本的支出對(duì)公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言:薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn),反映了勞動(dòng)力資源的供求狀況。對(duì)于社會(huì)而言,薪酬對(duì)人力資源的優(yōu)化配置有促進(jìn)作用。
我們知道建立科學(xué)合理的薪酬制度有助于公司更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設(shè)計(jì)的目的在于建立科學(xué)合理的薪酬制度,通過薪酬設(shè)計(jì)十二個(gè)步驟我們可以看出,薪酬設(shè)計(jì)遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵(lì)的原則;還可以通過設(shè)計(jì)流程了解到公司每一個(gè)職務(wù)、每一個(gè)職位的分析、評(píng)價(jià),從而確定薪酬的結(jié)構(gòu)。
其實(shí)所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利。因此我們通過了解薪酬的內(nèi)涵、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)步驟,然后結(jié)合自己公司的經(jīng)營戰(zhàn)略方針模式,就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個(gè)過程是非常艱難的。
結(jié)合自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn),我能夠深刻體會(huì)到薪酬對(duì)一個(gè)公司的重要性,而身在一個(gè)新上項(xiàng)目公司里,我更能體會(huì)到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對(duì),很有韻味:聰明是遺傳,智慧是學(xué)來的,認(rèn)真對(duì)待,學(xué)習(xí)知識(shí),成為有用的人,并多做貢獻(xiàn)。是的,無論身在何處、哪個(gè)層級(jí),從事什么職務(wù),哪個(gè)職位,我們都應(yīng)該好好利用每一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),認(rèn)真對(duì)待每一次機(jī)會(huì),將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到工作中去,實(shí)現(xiàn)自己的人身價(jià)值,并為公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖畫上一筆。
繼目標(biāo)績效管理之后,我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時(shí)候,薪酬管理就成了一個(gè)無法回避的論題,也就是說當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘請(qǐng)了員工,員工付出了勞動(dòng)之后,他就應(yīng)該得到回報(bào)。然而,他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報(bào)呢?這就是薪酬管理的問題。
在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過程中,我們總會(huì)聽到一些不和諧的聲音,總結(jié)和歸納之后會(huì)發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個(gè)方面:
員工。
在很多企業(yè)里,我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷,而面對(duì)這些言論時(shí),企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì)顯得非常無奈,甚至覺得煩燥,因?yàn)樗麄儧]有很好的辦法去真正面對(duì)這樣的問題,從而對(duì)員工的滿意度造成很大的影響。
投資者。
同樣,投資者在薪酬管理的問題上也會(huì)產(chǎn)生很多困惑,因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn),似乎無論給員工多少錢員工都不會(huì)滿意,并且給的越多的,不滿意的聲音反而會(huì)越大。
企業(yè)的人力資源部。
在面對(duì)薪酬問題時(shí),企業(yè)的人力資源部會(huì)受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力,結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級(jí)、平級(jí)以及下屬進(jìn)行說明和解釋,最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。
薪酬管理是一個(gè)世界級(jí)的難題,全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題,使得員工在薪酬問題上的滿意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地,究其原因有兩點(diǎn):
公司的角度。
對(duì)企業(yè)而言,薪酬體系永遠(yuǎn)沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式,在不同的時(shí)期、面對(duì)不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下,企業(yè)薪酬體系是完全不同的,甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。
員工的角度。
在薪酬問題上,公司的任何部門、任何崗位的員工都會(huì)保持永久的高度關(guān)注,因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí),由于永遠(yuǎn)不會(huì)有一個(gè)絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),因此員工也永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意其薪酬待遇。
3.薪酬體系改革的作用。
要解決這個(gè)難題,就必須從根本上去解決,但是解決的結(jié)果又不可能是絕對(duì)的,企業(yè)只能進(jìn)行相對(duì)合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項(xiàng)工作有以下作用:
4.企業(yè)需要目標(biāo)管理和績效考核的原因。
人力資源管理中存在兩個(gè)基本問題:一是員工的工作能力問題,二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作,后者是指員工是否愿意工作,并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”,首先提高的是愿力,以保證員工樂于工作,其次提高的才是其能力。
正是由于員工具有這樣的特性,所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核,以此來告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí),還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候,員工將會(huì)獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵(lì)。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇三
薪酬管理是企業(yè)中至關(guān)重要的一項(xiàng)工作,合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力,保持員工的忠誠度,對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。通過我參與薪酬管理工作的經(jīng)歷,我對(duì)薪酬管理有了更深刻的認(rèn)識(shí)和體會(huì)。
首先,薪酬管理需要公平公正。一個(gè)有效的薪酬體系必須考慮到員工的工作貢獻(xiàn)、業(yè)績表現(xiàn)、市場行情以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況。過高或過低的薪酬安排都可能引發(fā)員工的不滿和不穩(wěn)定。因此,在制定薪酬政策時(shí),必須要做到公平公正,確保不同崗位之間、不同層次之間的薪酬差異是合理的。更重要的是,企業(yè)要建立激勵(lì)機(jī)制,讓員工感受到公平和價(jià)值。
其次,薪酬管理需要與績效管理相結(jié)合。薪酬和績效之間的緊密聯(lián)系是激勵(lì)員工的好方法。通過將薪酬績效化,能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí),績效工資也是選拔優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段。有了績效工資的激勵(lì),員工會(huì)更加注重個(gè)人的工作表現(xiàn),通過努力工作來獲得更好的回報(bào)。而企業(yè)也能通過這種方式選優(yōu)者而用,保留和激發(fā)優(yōu)秀員工,進(jìn)一步提升企業(yè)整體的競爭力。
再次,薪酬管理需要不斷調(diào)整和適應(yīng)市場情況。企業(yè)薪酬管理不可能獨(dú)善其身,必須與市場行情相結(jié)合,根據(jù)市場的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。市場薪酬水平的提高會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬管理造成一定的壓力,如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中不具備競爭力,員工可能會(huì)選擇離開。因此,我們必須時(shí)刻關(guān)注市場薪酬動(dòng)態(tài),并靈活調(diào)整薪酬政策,確保員工拿到公平合理的薪酬,從而留住人才。
最后,薪酬管理需要有效的溝通和反饋機(jī)制。在薪酬管理過程中,及時(shí)有效的溝通和反饋對(duì)于員工的工作動(dòng)力和薪酬激勵(lì)起到至關(guān)重要的作用。管理者要與員工保持良好的溝通,傳遞企業(yè)的薪酬管理政策,確保員工對(duì)薪酬政策的理解和認(rèn)同。同時(shí),針對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)的反饋,幫助員工了解自身的優(yōu)勢和不足之處,從而更好地發(fā)展和提升自我。
綜上所述,薪酬管理對(duì)于企業(yè)和員工來說都是至關(guān)重要的。通過建立公平公正的薪酬體系,將薪酬與績效相結(jié)合,適應(yīng)市場情況,建立有效的溝通和反饋機(jī)制,企業(yè)可以更好地激勵(lì)員工,留住人才,提升競爭力。對(duì)于我而言,參與薪酬管理工作是一次寶貴的經(jīng)歷,讓我更加深刻地認(rèn)識(shí)到了薪酬管理的重要性和在日常工作中的應(yīng)用,讓我對(duì)企業(yè)的薪酬管理有了更好的體會(huì)和理解。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇四
薪酬管理必須得合理。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。本文是薪酬管理的工作心得體會(huì),希望對(duì)大家有幫助。
這段時(shí)間跟績效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些知識(shí),感覺自己對(duì)薪酬有了一些初步的了解并認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。薪酬體現(xiàn)的是公司價(jià)值的一個(gè)分配取向,它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施,保證公司提供員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地提供。
此次學(xué)習(xí)的方式有兩種,一是公司薪酬制度自學(xué),二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作,了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù)。
由于學(xué)習(xí)條件的限制,在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊,只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些基本的知識(shí)。以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì):
首先,薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織,則是千差萬別的,需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),倡導(dǎo)工作業(yè)績、公司忠誠度為導(dǎo)向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過程,也體現(xiàn)我司基本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的情況下,根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況,做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。
其次,薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè),員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí),發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過程中,如若出現(xiàn)錯(cuò)誤,必須及時(shí)進(jìn)行更正,多退少補(bǔ),保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中,如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性,所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話,工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最后,薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務(wù)性行業(yè),工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中,我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題,然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。
薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的,這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
事主管一職,在公司的人員調(diào)派,招聘,各種職位。
崗位職責(zé)。
的制定,績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去,以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結(jié)資料,請(qǐng)閱覽:
三年的時(shí)間匆匆逝去,銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下,緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo),較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理。
工作計(jì)劃。
為基礎(chǔ),并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的。
工作總結(jié)。
如下:
一、公司人力資源管理體系的建立和完善。
1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定。
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,從而初步確定了公司的定員定編,并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置,最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。
我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言,規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立。
人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí),也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系,并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,制定了公司績效考評(píng)制度草案,并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。
二、職工人數(shù)的確定。
三年的經(jīng)營中,我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,是一個(gè)“管人”的部門,只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤,那接下來所作的都將會(huì)是無用功,而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng),因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。
三、公司人員招聘工作。
第一年是公司高速發(fā)展的一年,是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年,也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,公司的空缺崗位多,人員需求多,要求員工到崗時(shí)間緊迫,故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。
四、培訓(xùn)工作。
職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系,所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到iso9000,公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上,因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率。然而,培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別,經(jīng)過一年培訓(xùn),原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升,就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過高的情況,給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí),裁減高級(jí)別的職工,再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此,在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí),還應(yīng)做好來年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。
五、日常人事管理工作。
我部門在完成上述工作的同時(shí),充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用,在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。
總之,在公司市場運(yùn)作的三年中,人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則,在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。
當(dāng)然,在三年的工作中,我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在:
2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,還有待加強(qiáng);。
3.各部門的分工還不夠明確,有待跟進(jìn);。
4.在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力,導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。
綜上所述,三年來人力資源部的工作是較有成效的,作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)自身的不足,為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
x時(shí)間薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署,堅(jiān)持“兩低于”原則下合理使用工資總額,繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性,培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令政策,規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。時(shí)間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下:
第一、對(duì)下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo),對(duì)上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。
薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作,按照院整體目標(biāo)和部署,通過工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目,來調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)通過薪酬數(shù)據(jù)分析,為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃(預(yù)算)管理要求,編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃,具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通,通過工資總額使用狀況分析,指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況,對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整,使薪酬更具激勵(lì)性,更符合實(shí)際情況。
3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。
第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,對(duì)全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷,發(fā)現(xiàn)問題,著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)。
全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁3.5萬字,圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁4.4萬字,圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面,對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況,有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析,診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。
該分析報(bào)告無論在分析手段、分析視角上,還是在分析深度、分析廣度上,均達(dá)到了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作,有著如下三方面的意義:
首先,該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,通過深入量化分析,將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合,宏觀把握全院薪酬整體狀況。
其次,該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競爭力的直接基礎(chǔ),通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較,對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。
最后,該分析中反映、揭示的一些問題,為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員。
先進(jìn)性教育。
中反映的一些問題,著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。時(shí)間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作,準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn),請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。
第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作,提高工作效率,保證工作準(zhǔn)確度。
薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作,時(shí)間段共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份,對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份,報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂。
規(guī)章制度。
等工作,對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡化、程序化和規(guī)范化,提高了工作效率,保證了工作準(zhǔn)確度。
1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范,實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。
20xx年,是培訓(xùn)中心站在新起點(diǎn)的一年,也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)で蟀l(fā)展的一年。作為我自己而言,這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年,這一年里,在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫助下,積極工作,努力學(xué)習(xí),認(rèn)真完成了上級(jí)和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù),力求盡善盡美。下面,將我一年來的工作情況作一簡要總結(jié),具體如下:
自從事薪酬管理工作以來,我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作,并且在準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上,每月從oa中上傳當(dāng)月工資單,讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)督,督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。
認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì),并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理,經(jīng)常和同事合作聯(lián)系,做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳,并分門別類做好統(tǒng)計(jì),隨時(shí)方便提供依據(jù)20xx年薪酬管理專員工作總結(jié)20xx年薪酬管理專員工作總結(jié)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳,全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋,如遇職工需要,可以隨時(shí)提供查詢。
截止20xx年底,共有外聘職工195人,其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜,工資結(jié)構(gòu)多樣化,不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工,每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測算,力求精準(zhǔn),然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系,發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類,與財(cái)務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系,保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。同時(shí),也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工,認(rèn)真按照管理辦法要求,做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作,以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度,將薪酬測算出來到財(cái)務(wù)處,確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。
三、完成各項(xiàng)工資清查工作和報(bào)表工作。
接上級(jí)要求,20xx年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜。今年,我完成20xx年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及20xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng),數(shù)據(jù)要求精確,內(nèi)容繁瑣復(fù)雜,我加班加點(diǎn)查詢各種資料,確定各項(xiàng)數(shù)據(jù),明確分類、細(xì)致匯總、精益求精,較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。
四、薪級(jí)工資,公積金、個(gè)稅等測算發(fā)放工作。
根據(jù)要求,20xx年,完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào),并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理,以便薪酬組成更加合理和透明化,讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴(yán)格按照文件,科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測算并實(shí)施,有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作。
六、職工保險(xiǎn)的繳納工作。
根據(jù)要求,為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn),根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù),并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測算。
七、評(píng)估費(fèi)等核算發(fā)放工作。
作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn),多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心,工作任務(wù)繁重,分類也多,每月的船員評(píng)估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員,核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法,細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù),并及時(shí)發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設(shè)發(fā)展對(duì)于一些專業(yè)臨時(shí)人員的大量需求,自年初就配合后勤部門管理臨時(shí)用工情況的薪酬發(fā)放,深入細(xì)致了解其用工情況,并對(duì)每月酬金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并備檔。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇五
薪酬管理是對(duì)員工對(duì)公司負(fù)責(zé)的一個(gè)行為。該怎么做好薪酬管理呢?下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的。
供你參考!
管理學(xué)家對(duì)激勵(lì)的定義是“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。——它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動(dòng)中,對(duì)員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性,激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力,從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。
要達(dá)到激勵(lì)的目的,建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是最主要的管理方法。而激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個(gè)方面的要求。
人的滿足感,表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實(shí)際當(dāng)中,每一個(gè)人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲得,而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對(duì)于所有的這些激勵(lì),必須是建立在真實(shí)的、公正的和科學(xué)的評(píng)估體系之中。如果評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、不公正和不真實(shí),那么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的,激勵(lì)就會(huì)變成對(duì)員工的傷害。
一、薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對(duì)員工最主要和最普遍的激勵(lì)手段和方法。目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué),主要是對(duì)“按勞分配”績效評(píng)估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績?cè)u(píng)估體系和考核制度,或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化,大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進(jìn)。從總體管理流程來看,薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),特別是在企業(yè)最底層的員工,薪酬的激勵(lì)作用對(duì)于他們可以說是工作熱情來源的最大動(dòng)力,也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力。
二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度。
企業(yè)員工是不是滿意,除了薪酬外,最主要的就是升職機(jī)遇了。現(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制,對(duì)人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計(jì)劃,不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據(jù)管理者個(gè)人的喜好來決定。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才,很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機(jī)制,從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標(biāo)。
三、榮譽(yù)感的給予。
企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù)。表場和評(píng)先的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來建立和執(zhí)行。同時(shí),“獎(jiǎng)勵(lì)制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行,約束機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分,這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進(jìn)和落后的分別。
四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。
許多管理者崇尚“強(qiáng)勢管理”模式,強(qiáng)勢管理,并不是不好,有時(shí)還特別需要這樣的人才。但是,如今的一些企業(yè)當(dāng)中,對(duì)“強(qiáng)勢管理”的理解已經(jīng)變樣了,特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè),有的管理者在管理上,已經(jīng)超出了“管理”的范疇,走到了對(duì)人身進(jìn)行報(bào)復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài),企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度。
所以,企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理,而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境,這是所有員工最盼望的事情。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理,處處體現(xiàn)出關(guān)心職工,關(guān)心下屬;員工同樣關(guān)心上級(jí),關(guān)心企業(yè),體現(xiàn)出人性的和諧,以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。
所以,企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì),不管是用哪一種方法和措施,激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”!
通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜:低調(diào)上漲10%過半薪酬延后支付》這兩篇文章,我對(duì)如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想。
我國目前的銀行、證券、基金和保險(xiǎn)公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè),高管人員薪酬過高,增加過快,問題突出。以銀行業(yè)為例,高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步,已引起許多人的質(zhì)疑。據(jù)20xx年年報(bào)的銀行情況統(tǒng)計(jì),截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪,最高稅前薪酬達(dá)到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利),年終獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)。本文對(duì)中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論,并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅,并成功地應(yīng)對(duì)了給國外銀行造成巨大損失的金融危機(jī),但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國資占主要地位,而高管人員又由黨委任命,給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作。一方面,面對(duì)國外金融機(jī)構(gòu)在人才市場構(gòu)成的嚴(yán)重威脅,基本工資水平太低會(huì)影響人才的吸引,還會(huì)給反腐倡廉帶來困難。另一方面,給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會(huì)引起社會(huì)不滿,妨礙“收入公平分配”社會(huì)原則的落實(shí)。在國家財(cái)政部和中國銀監(jiān)會(huì)的干預(yù)下,銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實(shí)業(yè)績掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度。基于北美和歐洲發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體在績效工資制度上所取得的經(jīng)驗(yàn),中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法,試圖將高管薪酬與業(yè)務(wù)結(jié)果緊密相連。20xx年,中國銀監(jiān)會(huì)頒布文件,指導(dǎo)中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎(jiǎng)金。根據(jù)文件內(nèi)容,獎(jiǎng)金發(fā)放必須與特定的風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)掛鉤,相應(yīng)指標(biāo)包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。
年終獎(jiǎng)金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸,文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎(jiǎng)金)不得高于基本工資的3倍。然而,與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比,這個(gè)比例顯得非常激進(jìn)。在20xx年,以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本,三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎(jiǎng)金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎(jiǎng)金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標(biāo)來考核每年的業(yè)績,并調(diào)整相應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放,但是,在中國大陸,由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎(jiǎng)金發(fā)放,我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應(yīng)該進(jìn)行延遲發(fā)放。延遲資體系的一部分,如果缺失了,就會(huì)潛移默化地促使高管在各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國大陸各銀行的年報(bào),此外,過分強(qiáng)調(diào)年終獎(jiǎng)金會(huì)促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對(duì)長期風(fēng)險(xiǎn)的防范,而后者恰恰是銀行和整個(gè)金融系統(tǒng)安全運(yùn)轉(zhuǎn)的罩門。
將年終獎(jiǎng)金與風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎(jiǎng)金代管帳戶。舉例來講,根據(jù)相關(guān)文件,針對(duì)最高管理層的人員,至少得發(fā)放的安排可以引導(dǎo)銀行的高管人員對(duì)長期業(yè)績給予應(yīng)有的重視,而非只著眼于短期的風(fēng)險(xiǎn)。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過剩、能耗過高的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)作出信貸。長期激勵(lì)帶來的好處很多。首先,它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益。其二,在外資金融機(jī)構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭奪人才的情況下,長期激勵(lì)為國有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵(lì)計(jì)劃的細(xì)節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球。采用長期激勵(lì)也給市場傳遞了一個(gè)信號(hào),即國有銀行正在學(xué)習(xí)接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長期激勵(lì)計(jì)劃的形式是期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、或是其他股權(quán)方式。成功應(yīng)用該激勵(lì)方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵(lì)計(jì)劃的作用。給予高管的長期激勵(lì)授予額超過了基本工資的金額,在某些特例中,授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里,如深圳發(fā)展銀行,薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵(lì)授予額超過了他們基本工資對(duì)國有控股銀行,國資委規(guī)定了高管長期激勵(lì)計(jì)劃的授予額上限。但這更像是一個(gè)行政干預(yù)手段而非市場導(dǎo)向的建議,主要的用意還是在于控制社會(huì)收入水平的差距。
當(dāng)然,除了貨幣型激勵(lì)計(jì)劃外,中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵(lì),特別是那些國有銀行的高管們,他們由政府任命,而非公開招聘。雖然貨幣型長期激勵(lì)可以驅(qū)動(dòng)他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值,然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資,銀行的人力資源部門需要明確相應(yīng)的薪酬構(gòu)成,以及位。的銀行有所不同。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務(wù)外,中國大陸銀行的高管,從全球金融危機(jī)中所能汲取的教訓(xùn)與西方卻應(yīng)有所不同。前者及其董事會(huì)應(yīng)該重新審慎考核發(fā)展通道不會(huì)激勵(lì)高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾,相反,還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績。在為這些銀行高管們?cè)O(shè)計(jì)長期激勵(lì)計(jì)劃時(shí),平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。結(jié)論市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴(yán)格管控,用來考核高管績效的指標(biāo)與西方銀行或是在市場導(dǎo)向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則,也無助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系,特別是他們的年終獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)授予額時(shí),給予充分考慮。剛剛過去的全球金融危機(jī)給不同國家的銀行帶來了嚴(yán)重的后果,而引起這樣惡果的行為恰恰是高風(fēng)險(xiǎn)放貸和過于追逐利潤,而其背后還有不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)。對(duì)于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標(biāo),并制定長期激勵(lì)計(jì)劃以鼓勵(lì)他們?yōu)闃I(yè)務(wù)創(chuàng)造高回報(bào),同時(shí)用相應(yīng)的計(jì)劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔。
銀行高管人員薪酬確定不合理,說明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此,要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn),通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況,而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。銀行高管人員薪酬確定不合理,說明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此,要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn),通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況,而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。
銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入,刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng),特別是強(qiáng)化了低收入者的不公平感,加大了他們社會(huì)心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率,從而削弱了社會(huì)的凝聚力和對(duì)改革的支持度。因此,銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題,是影響社會(huì)和諧的因素,不能視而不見,更不能任其擴(kuò)大,針對(duì)金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題,政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施,加大對(duì)這些行業(yè)收入分配制度改革的力度,規(guī)范收入分配秩序,構(gòu)建科學(xué)、公正的收入分配體系,這是構(gòu)建和諧社會(huì)的題中應(yīng)有之義。克服收入分配不公的問題,關(guān)呼著廣大社會(huì)公眾的利益和積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,關(guān)乎到全面建設(shè)小康社會(huì)和建設(shè)有中國特色社會(huì)主義事業(yè)的全局。
勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位,直接影響到企業(yè)的活動(dòng)、競爭力和員工的創(chuàng)造力。任何一個(gè)企業(yè)要想在市場競爭中成長、開展、壯大,都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。
勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系,是企業(yè)穩(wěn)定職工隊(duì)伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。
薪酬包括工資、資金、福利等,是維持和促進(jìn)員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機(jī)制是指薪酬分配過程中建立的考核制度、分配制度以及激勵(lì)制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵(lì)性,才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。構(gòu)建好科學(xué)合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展,好的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工,才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配機(jī)制,其主體都是員工。因此,在新的型勢下,都必須堅(jiān)持“人本、科學(xué)”的原則。充分調(diào)動(dòng)人的積極性和內(nèi)在潛能,為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個(gè)勞動(dòng)密集型、資源型企業(yè),如何構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制顯得尤為迫切。
我局是一個(gè)國有大型煤炭企業(yè),在勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配體制方面,由于歷史沉淀矛盾多、包袱重,下屬企業(yè)改革步伐參差不齊,用工關(guān)系復(fù)雜等因素,因而存在的問題比較多,主要表現(xiàn)在:
(一)在勞動(dòng)關(guān)系方面。
1、員工的法律意識(shí)還不強(qiáng),不重視。
勞動(dòng)合同。
的簽訂,許多從農(nóng)村招來的農(nóng)民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固,對(duì)簽訂勞動(dòng)合同不當(dāng)回事。
2、對(duì)勞動(dòng)合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上,在一定程度上流于形式。
3、不少員工思想保守,缺乏主人翁意識(shí),責(zé)任心不夠,沒把自己的命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起。
4、生產(chǎn)一線的員工流動(dòng)充過高,存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。
(二)在薪酬體制方面1、人事分配問題多,主要是機(jī)關(guān)管理部門、后勤服務(wù)部門沉員重,吃大鍋飯,人浮于事,工作責(zé)職不清。
2、薪酬分配與績效考核不嚴(yán)。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核,但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公,不合理問題仍然非常突出。
3、薪酬分配過程和結(jié)果不夠透明、人情工資、人情獎(jiǎng)多、員工意見大。
4、員工制度內(nèi)的工資等級(jí)差別小,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績效的差別,尤其是在業(yè)務(wù)管理和技術(shù)管理崗位上表現(xiàn)尤為突出,沒有正常的升、降通道等等。
這些問題的存在,究其原因是多方面的,既有客觀歷史原因,也有企業(yè)管理自身上的問題。
其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄,員工自身素質(zhì)還較差,對(duì)現(xiàn)代化進(jìn)程的適應(yīng)能力不強(qiáng)。
其二、片面地強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑髽I(yè)在薪酬分配過程中,對(duì)從業(yè)時(shí)間長的員工的工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)以及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率重視不夠。
其三、薪酬分配管理制度還比較混亂,一方面薪酬分配制度不科學(xué)、規(guī)范,還沒有真正形成適合企業(yè)的科學(xué)合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)少,薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少。
其四、忽視了應(yīng)有的透明度,部分提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開,引發(fā)員工的猜疑,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑,挫傷了部分員工的積極性、進(jìn)取心。
綜合起來,我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題,可以用以下幾句話來概述:一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務(wù))導(dǎo)向而非能力績效導(dǎo)向;三是結(jié)構(gòu)問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。
實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的根本目的之一就是:科學(xué)發(fā)展上水平,人民群眾得實(shí)惠;企業(yè)和社會(huì)責(zé)任之一也是解決就業(yè)問題,讓員工得實(shí)惠。
因此面對(duì)上述諸多問題,在構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系方面,我們應(yīng)當(dāng)在“新型”兩字上。
做文章:
第一是:需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)和員工雙方應(yīng)建立起相互理解、信任、合作的關(guān)系。企業(yè)自覺履行社會(huì)責(zé)任,員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個(gè)體能消耗大,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大的行業(yè),要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,就必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動(dòng)關(guān)系,并通過構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)礦區(qū)穩(wěn)定祥和。
致”的原則,明確雙方的權(quán)利和義務(wù),保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權(quán)。并按合同履行各自職責(zé)。
第三是:培養(yǎng)企業(yè)文化,增強(qiáng)員工凝聚力。
企業(yè)文化是什么?就是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀,只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上,企業(yè)管理才能有創(chuàng)新,如我局目前開展的準(zhǔn)軍事化和精細(xì)化管理也不失為是一個(gè)行之有效的手段。
第四是:應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),努力提高員工的素質(zhì)。任何企業(yè)的職工,在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下,無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高,才能適應(yīng)崗位上的新要求新標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)的不斷進(jìn)步要求員工不斷更新知識(shí)和技能。煤炭企業(yè)職工,特別是井下采掘職工,文化水平普遍底,企業(yè)應(yīng)下大力氣加強(qiáng)對(duì)他們文化和技術(shù)及安全的培訓(xùn),堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)制度,杜絕重招工輕培訓(xùn)或職工培訓(xùn)走過場的現(xiàn)象,提高職工的安全生產(chǎn)意識(shí)和勞動(dòng)技能,減少和避免企業(yè)的損失。
第五是:著力改善職工工作環(huán)境和生活條件,完善職工的安全裝備。
一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境,提高機(jī)械化水平,增大安全裝備投入,二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心,在地面生活的安心、開心;讓員工有自豪感、榮譽(yù)感。
二是要在員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制上加大力度。因?yàn)樾匠攴峙渖婕皢T工的切身利益,影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮,對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益有著極為重要的影響,同時(shí)薪酬分配機(jī)制作為經(jīng)濟(jì)杠桿,在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。
(1)進(jìn)一步完善績效工資制。薪酬分配要反映每個(gè)員工的真實(shí)績效和崗位價(jià)值,要同企業(yè)的各項(xiàng)考核指標(biāo)緊緊聯(lián)系一起,通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核來確定員工的報(bào)酬。充分體現(xiàn)出分配的合理性,讓員工心服口服。
(2)建立和完善績效評(píng)價(jià)體系,科學(xué)準(zhǔn)確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量,崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。
(3)要建立薪酬分配的升、降通道,要與貢獻(xiàn)、職務(wù)、能力等掛鉤。
(4)進(jìn)一步規(guī)范獎(jiǎng)金管理、。應(yīng)根據(jù)政策、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和具體情況決定獎(jiǎng)金種類和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),按員工對(duì)企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)來計(jì)發(fā),與責(zé)任、貢獻(xiàn)掛鉤。增強(qiáng)員工通過勞動(dòng)而獲取報(bào)酬的機(jī)會(huì),讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用,讓員工有成就感,更有危機(jī)感。
(5)應(yīng)采取分層分類的原則,對(duì)不同的人員采取不同的薪酬分配型式,地面人員應(yīng)打破大鍋飯,平均主義,生產(chǎn)輔助人員應(yīng)進(jìn)一步完善分配制度,應(yīng)切斷人情工資,降低不合理的比例;在合理、公開、激勵(lì)的有效性等方面采取措施。
(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一,好的福利可以讓員工存歸屬感,可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。另外培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)對(duì)吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一,能降低員工的流失率,保持和穩(wěn)定職工隊(duì)伍。
總之,構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須面對(duì)和解決好的一項(xiàng)重要工作,既是企業(yè)經(jīng)營管理工作的核心內(nèi)容,也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時(shí)作出調(diào)整和完善,并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新,迎接市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇六
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展,尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此,形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為,企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類,將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí),增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶),這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí),增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的`一個(gè)職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路,它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中,對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估,還需要考慮勞動(dòng)力市場價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部價(jià)值等多方面的因素,更重要的是員工績效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人,這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績效。在寬帶薪酬中,員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系,這樣員工就不會(huì)把注意力過多地集中在職位的高低上,而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績效上,增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì),同時(shí)帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大,同時(shí)與績效掛鉤,使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加,內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類,是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如,對(duì)工作的滿意度,為完成工作而提供的各種順手的工具,培訓(xùn)的機(jī)會(huì),提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì),吸引人的公司文化等等。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能,它們相互補(bǔ)充,缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來,能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):1.全面薪酬管理模式的前提條件。
就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,達(dá)到雙方利益的平衡。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇七
首先,薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言,薪酬管理有很多通性,如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織,則是千差萬別的,需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度,并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪,崗變薪變,以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),倡導(dǎo)工作業(yè)績、公司忠誠度為導(dǎo)向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過程,也體現(xiàn)我司基本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念,在總體薪酬方針不變的`情況下,根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況,做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。其次,薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè),員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí),發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿,從而降低員工工作的積極性。所以,薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過程中,如若出現(xiàn)錯(cuò)誤,必須及時(shí)進(jìn)行更正,多退少補(bǔ),保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中,如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性,所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話,工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最后,薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務(wù)性行業(yè),工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中,我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題,然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的,這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它,才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇八
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,薪酬管理成為企業(yè)管理中不可忽視的一個(gè)重要部分。良好的薪酬管理可以激勵(lì)員工的工作積極性,提高企業(yè)的競爭力。而作為一名從業(yè)多年的管理者,我對(duì)公司薪酬管理有了一些心得體會(huì)。在這篇文章中,我將分享我對(duì)公司薪酬管理的理解和體會(huì)。
首先,合理、透明的薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)。一個(gè)好的薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同崗位和員工的職責(zé)和能力,設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。只有員工認(rèn)可和滿意企業(yè)的薪酬制度,他們才會(huì)更有工作動(dòng)力,更好地投入到工作中。為了實(shí)現(xiàn)薪酬的公平和透明,我們公司逐步實(shí)施了績效考核制度。績效考核結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪酬水平,激勵(lì)員工竭盡全力為公司提供高質(zhì)量的工作。
其次,靈活多樣的薪酬激勵(lì)措施可以更好地滿足員工的需求。每個(gè)員工的需求都是不同的,我們需要根據(jù)員工的不同情況,提供靈活多樣的激勵(lì)方式。例如,對(duì)于那些貢獻(xiàn)突出、成績顯著的員工,可以給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)和特殊待遇,以表彰他們的努力和貢獻(xiàn)。而對(duì)于那些努力工作但成績尚未達(dá)到預(yù)期的員工,我們可以通過培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃,提供更多的機(jī)會(huì)和支持,幫助他們提升能力,實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。
第三,薪酬管理要與公司的整體管理目標(biāo)相一致。薪酬管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分,必須與公司的整體管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。薪酬管理應(yīng)該服務(wù)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略,體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和文化。例如,我們公司強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作精神,因此,在薪酬管理上,我們注重激勵(lì)員工的創(chuàng)新和合作,通過創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì),推動(dòng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。
第四,及時(shí)反饋和溝通對(duì)于薪酬管理非常重要。員工對(duì)于自己的薪酬了解越充分,對(duì)于薪酬制度的認(rèn)同和滿意度就越高。因此,我們公司注重與員工進(jìn)行及時(shí)的薪酬反饋和溝通。我們會(huì)定期對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估,向他們解釋他們的績效評(píng)價(jià)和對(duì)應(yīng)的薪酬調(diào)整。同時(shí),我們也鼓勵(lì)員工對(duì)薪酬制度提出建議和意見,及時(shí)解答他們的疑問和困惑。通過及時(shí)反饋和溝通,我們大大增強(qiáng)了員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)同和信任。
最后,薪酬管理需要持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)。薪酬管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn)。我們公司每年都會(huì)對(duì)薪酬制度進(jìn)行一次全面的評(píng)估和調(diào)整,根據(jù)員工的反饋和市場的變化,不斷完善薪酬制度,提升員工的滿意度和工作積極性。同時(shí),我們也會(huì)定期研究和借鑒其他企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和做法,尋找創(chuàng)新的薪酬激勵(lì)方式和措施,不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之,公司的薪酬管理對(duì)于員工的工作積極性和企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一個(gè)合理、透明、靈活多樣的薪酬制度可以激發(fā)員工的潛力,提升企業(yè)的績效。為了實(shí)現(xiàn)良好的薪酬管理,我們需要與員工進(jìn)行及時(shí)反饋和溝通,關(guān)注薪酬制度的公平和公正,與公司整體管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。同時(shí),我們也要持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)薪酬管理,適應(yīng)員工的需求和市場的變化,推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇九
第一段:介紹薪酬管理的重要性和目的(200字)。
薪酬管理是企業(yè)管理中的重要一環(huán),直接關(guān)系到員工的積極性和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。通過合理的薪酬政策和管理,可以激勵(lì)員工更加努力地工作,提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí),薪酬管理也是維護(hù)企業(yè)公平、公正的重要手段,可以防止員工之間產(chǎn)生不滿和不公的情緒,維護(hù)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。在長期的薪酬管理實(shí)踐中,我積累了一些心得體會(huì),下面將分別從設(shè)定目標(biāo)、公平公正、激勵(lì)機(jī)制、溝通與反饋、及時(shí)調(diào)整等方面進(jìn)行闡述。
第二段:設(shè)定目標(biāo)(200字)。
設(shè)定明確的薪酬目標(biāo)對(duì)于薪酬管理是至關(guān)重要的。首先,薪酬目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,確保薪酬政策能夠支持企業(yè)的發(fā)展。其次,要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和市場行情以及員工績效等方面制定合理的薪酬框架,確保薪酬與貢獻(xiàn)相匹配。最后,要考慮到員工的需求和上升空間,提供一定的晉升機(jī)制和福利待遇,以留住優(yōu)秀的人才。設(shè)定明確的薪酬目標(biāo)是薪酬管理的基礎(chǔ),只有明確目標(biāo)才能有針對(duì)性地進(jìn)行管理。
第三段:公平公正(200字)。
公平公正是薪酬管理的核心原則之一。首先,要確保薪酬政策的透明,將薪酬構(gòu)成和計(jì)算方式向員工公開,以確保員工對(duì)薪酬的認(rèn)知和理解。其次,要建立完善的薪酬評(píng)估機(jī)制,從工作內(nèi)容、業(yè)績貢獻(xiàn)、崗位要求等多個(gè)維度評(píng)估員工的工作表現(xiàn),并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整,避免偏見和主觀因素對(duì)薪酬的影響。最后,要強(qiáng)調(diào)相對(duì)公平,根據(jù)員工工作表現(xiàn)和市場價(jià)值適度差異化地給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì),將高績效與高潛力員工和關(guān)鍵崗位之間的薪酬差距保持在合理范圍內(nèi),營造公平正義的工作環(huán)境。
第四段:激勵(lì)機(jī)制(200字)。
激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先,要明確薪酬與績效之間的關(guān)系,將薪酬與員工的工作業(yè)績緊密掛鉤,通過獎(jiǎng)懲機(jī)制來激勵(lì)員工不斷提高工作質(zhì)量和效率。其次,要根據(jù)員工的個(gè)性化需求制定個(gè)性化的激勵(lì)方案,如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、股權(quán)激勵(lì)、福利待遇等,滿足員工的成長和發(fā)展需求。最后,要及時(shí)反饋與表彰,做好員工績效評(píng)定和薪酬調(diào)整的溝通工作,及時(shí)給予員工正面的反饋和肯定,激勵(lì)他們更加努力工作。
第五段:及時(shí)調(diào)整(200字)。
薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,需要及時(shí)根據(jù)外部環(huán)境、內(nèi)部需求和員工表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。首先,要關(guān)注市場行情和行業(yè)潛規(guī)則的變化,及時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)和方案,以保持競爭力。其次,要根據(jù)員工的績效和崗位變化進(jìn)行薪酬調(diào)整,確保薪酬與貢獻(xiàn)相匹配。最后,要定期開展薪酬制度的評(píng)估,收集員工的意見和建議,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)。
總結(jié):
綜上所述,薪酬管理是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán),它關(guān)系到員工的積極性和團(tuán)隊(duì)的凝聚力,而設(shè)定明確的目標(biāo)、公平公正的原則、合理有效的激勵(lì)機(jī)制以及及時(shí)調(diào)整的環(huán)節(jié)是薪酬管理中需要重點(diǎn)關(guān)注的方面。只有在這些方面做好工作,才能更好地激發(fā)員工的工作熱情,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十
薪酬管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它涉及到員工的工資、福利、獎(jiǎng)金等各種薪酬因素的管理和決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,薪酬管理的科學(xué)合理與否直接關(guān)系到員工的積極性、工作效率和企業(yè)的競爭力。在實(shí)踐中,我深刻體會(huì)到了薪酬管理的重要性和一些實(shí)務(wù)心得,以下將從薪酬策略、薪酬績效、薪酬調(diào)整、薪酬傳遞和薪酬激勵(lì)五個(gè)方面進(jìn)行論述和總結(jié)。
首先,薪酬策略是薪酬管理的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭環(huán)境制定合理的薪酬策略。在制定薪酬策略時(shí),需要考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、市場行情以及員工的需求等因素。同時(shí),還需要平衡內(nèi)外部公平,保證薪酬的合理性和可持續(xù)性。我在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),一個(gè)良好的薪酬策略能夠提高員工的工作積極性和滿意度,進(jìn)而提高企業(yè)績效。
其次,薪酬績效是衡量員工工作表現(xiàn)的重要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)通過制定明確的績效考核體系來評(píng)估員工的工作表現(xiàn),并根據(jù)績效結(jié)果確定薪酬待遇。薪酬績效評(píng)估應(yīng)公正、公平,注重量化和可操作性。在實(shí)踐中,我發(fā)現(xiàn)薪酬績效評(píng)估是一項(xiàng)復(fù)雜而又重要的工作。它需要與員工進(jìn)行有效的溝通和反饋,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,并避免過于依賴績效指標(biāo)帶來的不公平和誤導(dǎo)。
第三,薪酬調(diào)整是維護(hù)員工積極性和企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。企業(yè)要根據(jù)市場行情和員工的貢獻(xiàn)程度,適時(shí)調(diào)整薪酬待遇,以激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。在實(shí)踐中,我發(fā)現(xiàn)薪酬調(diào)整需要注意平衡公平和激勵(lì)的關(guān)系。過高的調(diào)薪水平可能引發(fā)其他員工的不滿和內(nèi)外部的公平問題,而過低的調(diào)薪水平可能導(dǎo)致員工離職或不滿意,對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
第四,薪酬傳遞是將企業(yè)價(jià)值觀和文化體現(xiàn)在薪酬管理中的重要手段。企業(yè)要通過薪酬傳遞來傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀和文化,引導(dǎo)員工形成正確的工作態(tài)度和行為習(xí)慣。在實(shí)踐中,我發(fā)現(xiàn)薪酬傳遞需要注重溝通和解釋。通過與員工的溝通和解釋,能夠更好地使員工理解和接受企業(yè)的薪酬安排,增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。
最后,薪酬激勵(lì)是激發(fā)員工工作動(dòng)力和創(chuàng)造力的有效手段。企業(yè)需要通過設(shè)置合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,使員工有動(dòng)力去追求更高的績效和成就。在實(shí)踐中,我發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)需要注意提供多樣化的選擇和機(jī)會(huì)。不同的員工有不同的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)因素,企業(yè)需要根據(jù)員工的需求和潛力提供相應(yīng)的激勵(lì)手段,提高員工的滿意度和工作效率。
綜上所述,薪酬管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分,它直接關(guān)系到員工的積極性、工作效率和企業(yè)的競爭力。在實(shí)踐中,我們需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定合理的薪酬策略,建立科學(xué)的薪酬績效評(píng)估體系,適時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整,通過薪酬傳遞和激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)員工的行為和動(dòng)力。只有在這些方面做好并形成良好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),企業(yè)才能在激烈的市場競爭中脫穎而出,并取得持續(xù)的發(fā)展。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十一
第一段:引言(150字)。
薪酬管理是一個(gè)組織高度關(guān)注的重要方面。作為組織的一員,我在工作中不僅得到了薪酬回報(bào),也深刻體會(huì)到了薪酬管理對(duì)于組織和員工的重要性。薪酬管理不僅僅是發(fā)放薪資,更涉及到激勵(lì)員工、保持員工積極性、增強(qiáng)員工歸屬感等方面。在實(shí)踐中,我積累了一些心得體會(huì),在此與大家分享。
第二段:合理制定薪酬體系(250字)。
合理制定薪酬體系是單位薪酬管理的基礎(chǔ)。一個(gè)良好的薪酬體系應(yīng)該能夠體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值,激勵(lì)員工持續(xù)提升工作績效。在制定薪酬體系時(shí),主要應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面:一是根據(jù)崗位的重要性和難度進(jìn)行分級(jí)與薪資區(qū)分,以保證員工能夠感受到公平與公正;二是根據(jù)員工工作績效和發(fā)展?jié)摿ΓO(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,激勵(lì)員工積極投入工作并不斷提升能力;三是融入福利待遇和彈性工作制度,提高工作人員的福利與滿意度。通過合理制定薪酬體系,能夠有效激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性。
第三段:建立績效考核制度(250字)。
建立績效考核制度對(duì)于高效薪酬管理至關(guān)重要。績效考核可通過定期評(píng)估員工的工作表現(xiàn),確定其績效等級(jí),并根據(jù)績效等級(jí)來決定員工薪酬的漲、降或保持不變。建立了績效考核制度后,員工會(huì)有明確的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)也能感受到公平與公正。從而激發(fā)員工的工作積極性,提高員工的工作效率和績效水平。在建立績效考核制度時(shí),應(yīng)當(dāng)注重績效目標(biāo)的合理性和明確性,既要考慮到數(shù)量目標(biāo),也要考慮到質(zhì)量目標(biāo),以確保績效考核的有效性。
第四段:薪酬激勵(lì)與員工激情(300字)。
薪酬激勵(lì)是單位薪酬管理中不可或缺的一環(huán)。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在基本工資和績效獎(jiǎng)金上,但單一的經(jīng)濟(jì)回報(bào)已經(jīng)不能完全滿足員工的需求。因此,單位還可以通過提供豐富多樣的福利待遇、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)制等來激勵(lì)員工。此外,單位還可以通過員工關(guān)懷、溝通交流等方式,增加員工的歸屬感和認(rèn)同感,從而調(diào)動(dòng)員工的工作激情。在實(shí)踐中,我發(fā)現(xiàn)融入員工的個(gè)體差異是薪酬激勵(lì)的關(guān)鍵,因?yàn)椴煌膯T工有不同的價(jià)值訴求,只有滿足員工的個(gè)體需求,才能更好地激發(fā)員工的工作激情。
第五段:建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系(250字)。
單位薪酬管理的最終目的是建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。薪酬管理應(yīng)注重員工和組織的共同利益,通過公正、透明的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)目標(biāo)的共贏。同時(shí),單位還應(yīng)積極建立良好的溝通渠道,與員工進(jìn)行積極的溝通和互動(dòng),有效解決員工的疑慮和問題。建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系既能為組織提供良好的發(fā)展環(huán)境,也能為員工提供穩(wěn)定的發(fā)展機(jī)會(huì)。單位薪酬管理的最終目的就是實(shí)現(xiàn)員工滿意度和組織績效的雙贏。
結(jié)尾(100字)。
通過實(shí)踐和思考,我深刻認(rèn)識(shí)到單位薪酬管理對(duì)于組織和員工的重要性。一個(gè)合理、公正、激勵(lì)性強(qiáng)的薪酬管理體系將有助于提高員工的工作積極性和績效水平,增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力,從而推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此,作為組織的一員,我們應(yīng)該注重薪酬管理的實(shí)施和完善,為組織和員工共同創(chuàng)造更好的未來。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十二
薪酬管理是企業(yè)中一項(xiàng)非常重要的管理工作,也是激勵(lì)員工的重要途徑。通過薪酬管理,企業(yè)可以吸引和留住人才,調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。我在工作中對(duì)薪酬管理有了一些心得體會(huì),下面將分享給大家。
首先,薪酬管理要公平合理。薪酬是對(duì)員工付出的一種回報(bào),所以薪酬應(yīng)該公平和合理。薪酬管理要堅(jiān)持按勞分配的原則,根據(jù)員工的工作量、質(zhì)量和績效進(jìn)行合理的薪酬分配。同時(shí),薪酬管理還要考慮到行業(yè)內(nèi)的平均水平和員工的薪酬期望,不能過高或過低,以免引發(fā)員工的不滿和離職。一項(xiàng)公平合理的薪酬管理政策,可以幫助企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系,提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
其次,薪酬管理要與績效掛鉤。績效是評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的重要指標(biāo),也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬與績效掛鉤可以激勵(lì)員工努力工作,提高工作質(zhì)量和效率。在實(shí)施薪酬管理時(shí),企業(yè)可以設(shè)立績效激勵(lì)機(jī)制,對(duì)業(yè)績好的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和提升空間,激發(fā)員工的工作動(dòng)力。同時(shí),對(duì)績效不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束和考核,提高他們的工作態(tài)度和意識(shí)。績效與薪酬掛鉤不僅能夠增加員工的工作動(dòng)力,還能建立起良好的績效管理體系,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
再次,薪酬管理要注重員工的個(gè)人發(fā)展。員工是企業(yè)的重要資源,關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展是薪酬管理的一個(gè)重要方面。企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升渠道和福利待遇等方式,促進(jìn)員工的職業(yè)能力提升和個(gè)人發(fā)展。此外,企業(yè)還可以制定完善的薪酬晉升體系,給予員工發(fā)展空間和階梯式的薪酬激勵(lì),激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展,可以提高員工的歸屬感和忠誠度,增加員工的工作穩(wěn)定性和凝聚力。
此外,薪酬管理還要注意激勵(lì)的多樣性。不同的員工有不同的動(dòng)機(jī)和需求,所以薪酬管理不能一刀切,要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)靈活調(diào)整。企業(yè)可以根據(jù)員工的個(gè)性化需求,提供多樣化的薪酬激勵(lì)方式,比如提供股權(quán)激勵(lì)、彈性工作時(shí)間、員工旅游等福利待遇。同時(shí),企業(yè)還可以關(guān)注員工的福利保障,比如提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利待遇,為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和待遇,提高員工的幸福感和滿意度。
最后,薪酬管理還要與企業(yè)文化相結(jié)合。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬管理要與企業(yè)的價(jià)值觀和文化相契合,體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和重視。企業(yè)可以通過制定和宣傳薪酬管理的相關(guān)政策,營造一個(gè)公平、公正、透明的薪酬管理氛圍,建立員工與企業(yè)的良好關(guān)系。同時(shí),薪酬管理還要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,制定符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬政策,激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
薪酬管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵工作,關(guān)系到員工的獲得感和歸屬感,也影響著企業(yè)的發(fā)展前景。通過公平合理、與績效掛鉤、注重個(gè)人發(fā)展、多樣化激勵(lì)和與企業(yè)文化相結(jié)合等方式,可以有效提高薪酬管理的效果,激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力,推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。我在工作中深切體會(huì)到了這些內(nèi)容的重要性,并將繼續(xù)不斷完善自己對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí),做好薪酬管理工作。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十三
第一段:引言(200字)。
薪酬管理是企業(yè)中至關(guān)重要的一環(huán),它既關(guān)系到員工的工作動(dòng)力和滿意度,也直接影響著企業(yè)的競爭力和利潤。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中,我深深體會(huì)到薪酬管理的重要性。良好的薪酬管理不僅需要公平、合理的薪酬制度,還需要合理的薪酬水平和激勵(lì)機(jī)制。下面我將從以上三個(gè)方面來談一談我在薪酬管理方面的心得體會(huì)。
第二段:公平、合理的薪酬制度(250字)。
薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ),一個(gè)公平、合理的薪酬制度對(duì)維護(hù)員工的利益和提高工作積極性至關(guān)重要。而建立起公平、合理的薪酬制度需要依據(jù)市場價(jià)格、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及公司內(nèi)部崗位價(jià)值等多種因素。在制定薪酬制度時(shí),應(yīng)充分考慮員工的努力程度、能力水平以及崗位的重要性,使薪酬具有一定的差異性。此外,透明度也是公平的重要保障,員工應(yīng)該清楚地了解到薪酬的構(gòu)成和計(jì)算方法,以避免產(chǎn)生對(duì)薪酬不滿的情緒。
第三段:合理的薪酬水平(250字)。
薪酬水平的合理是指在市場基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上調(diào)整員工薪酬,使其與市場競爭力保持一定的關(guān)聯(lián)性。首先,公司應(yīng)該對(duì)市場行情進(jìn)行調(diào)查研究,了解同行業(yè)同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以確保自己的薪酬水平不低于市場平均水平。其次,公司還應(yīng)該根據(jù)員工的績效和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行個(gè)體化的薪酬調(diào)整,對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),激勵(lì)他們更好地發(fā)展。在確定薪酬水平時(shí),還應(yīng)充分考慮員工的福利待遇,制定合理的福利政策,滿足員工的基本需求。
第四段:激勵(lì)機(jī)制的建立與優(yōu)化(300字)。
激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理中非常重要的一部分,它直接影響著員工的工作動(dòng)力和積極性。良好的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和創(chuàng)新。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí),首先應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵(lì)目標(biāo),確保激勵(lì)與績效掛鉤。其次,應(yīng)注重激勵(lì)的多樣性,如提供晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、股權(quán)激勵(lì)等,使員工可以得到不同形式的激勵(lì)和成長。此外,及時(shí)反饋也是激勵(lì)的重要手段,通過及時(shí)給員工反饋,鼓勵(lì)他們進(jìn)一步提升自己,并對(duì)表現(xiàn)差異進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)。
第五段:結(jié)論(200字)。
在薪酬管理方面,公平、合理的薪酬制度、合理的薪酬水平和激勵(lì)機(jī)制的建立和優(yōu)化都是至關(guān)重要的。而要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo),需要企業(yè)在組織管理、人力資源管理以及績效管理方面進(jìn)行深入的思考和努力。同時(shí),公司還應(yīng)高度重視員工的參與和溝通,及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理策略,以滿足員工的需求并提高企業(yè)的競爭力。只有通過合理有效的薪酬管理,企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十四
薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。作為員工,我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于員工積極性的影響,同時(shí)也從中獲得了一些寶貴的心得體會(huì)。在我與薪酬管理打交道的過程中,我深刻感受到公平、激勵(lì)、透明的原則的重要性,也經(jīng)歷了由此帶來的積極變化。下面我將從薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制、公平性、透明度以及個(gè)人發(fā)展五個(gè)方面詳細(xì)闡述我對(duì)薪酬管理的心得體會(huì)。
首先,薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)。一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)可以幫助企業(yè)吸引和留住人才,激發(fā)員工的工作激情。在我所工作的企業(yè),薪酬設(shè)計(jì)以績效為導(dǎo)向,充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。通過設(shè)定目標(biāo)、進(jìn)行績效評(píng)估,優(yōu)秀的員工可以得到更高的薪酬回報(bào)。這不僅激勵(lì)了員工的努力工作,也提高了企業(yè)整體績效。我通過這個(gè)過程深刻認(rèn)識(shí)到,薪酬設(shè)計(jì)需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配,才能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用。
其次,激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理中不可忽視的要素。在我的工作經(jīng)歷中,我發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制不僅包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì),還包括非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。除了薪酬回報(bào)外,企業(yè)還通過提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、福利待遇等非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式來激勵(lì)員工。這樣的激勵(lì)機(jī)制幫助員工感受到他們的付出會(huì)被認(rèn)可和回報(bào),從而增加員工的投入和忠誠度。這對(duì)組織的穩(wěn)定和發(fā)展至關(guān)重要。
第三,公平性是薪酬管理的核心原則之一。薪酬設(shè)計(jì)與分配必須公平合理,才能贏得員工的認(rèn)同感和信任感。在我的職業(yè)生涯中,我見證過一些公司因薪酬不公而面臨員工流失和士氣低落的局面。因此,我認(rèn)為薪酬管理必須公開透明,讓員工能夠清楚地了解薪酬分配的依據(jù)和過程,并建立一套公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣,才能確保員工對(duì)薪酬有合理的期望,提高員工的工作積極性和滿意度。
第四,透明度是薪酬管理的重要特征。透明的薪酬管理不僅可以增加員工的認(rèn)同感,還可以促進(jìn)員工之間的交流和合作。在我所在的企業(yè),薪酬系統(tǒng)對(duì)于員工來說是公開透明的,每個(gè)人都可以了解到同級(jí)別同崗位的薪酬水平。這種透明度減少了員工之間的猜疑和爭議,營造了一個(gè)更加和諧的工作環(huán)境。透明的薪酬管理也促進(jìn)了員工之間的交流和學(xué)習(xí),提高了整體團(tuán)隊(duì)的能力。
最后,薪酬管理對(duì)個(gè)人發(fā)展具有重要影響。在我的工作過程中,我通過薪酬管理激勵(lì)機(jī)制的作用,不斷提升自己的工作能力和績效水平,從而獲得了更高的薪酬回報(bào)和晉升機(jī)會(huì)。同時(shí),薪酬管理也幫助我認(rèn)識(shí)到個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的利益是息息相關(guān)的,只有團(tuán)隊(duì)整體工作績效提升,個(gè)人的薪酬水平才能有所提升。這個(gè)過程讓我明白,個(gè)人發(fā)展需要與組織的發(fā)展相結(jié)合,只有在一個(gè)良好的薪酬管理制度下,才能實(shí)現(xiàn)雙贏。
總結(jié)起來,薪酬管理在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用。通過薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制、公平性、透明度以及個(gè)人發(fā)展等方面的努力,企業(yè)可以激發(fā)員工的工作激情和積極性,提高員工的工作績效和忠誠度,從而為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。在這個(gè)過程中,我深刻認(rèn)識(shí)到了薪酬管理對(duì)于員工的重要性,也獲得了許多寶貴的心得體會(huì),這將對(duì)我的職業(yè)生涯產(chǎn)生持久的影響。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十五
近年來,薪酬管理已成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。作為一家企業(yè),我們?cè)谑褂糜糜研匠旯芾硐到y(tǒng)一年半的時(shí)間里,深刻感受到其在提高企業(yè)薪酬管理水平方面所做出的巨大貢獻(xiàn)。在這段時(shí)間里,我們逐漸建立起了一套完整的薪酬管理制度,并取得了許多收益。在此,我想分享一些個(gè)人的心得體會(huì),以期為更多的企業(yè)提供借鑒和參考。
企業(yè)的薪酬管理必須科學(xué)、合理,否則就難以維護(hù)員工的積極性,也可能會(huì)導(dǎo)致員工流失甚至全面性的員工不滿和離職。而用友薪酬管理系統(tǒng)有助于我們實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):
1.建立一套科學(xué)的薪酬體系——用友薪酬管理系統(tǒng)具有較高的可定制性,我們可以根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)出適合企業(yè)的薪酬方案。
3.增強(qiáng)透明度——用友薪酬管理系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)全員可見,及時(shí)公示員工薪酬的情況,增強(qiáng)員工的互信與溝通。
在使用用友薪酬管理系統(tǒng)的過程中,我們對(duì)于其功能和操作體驗(yàn)都非常滿意。首先,其操作界面簡潔明了,容易操作,即使沒有專業(yè)知識(shí)的人也可以很快上手。其次,用友薪酬管理系統(tǒng)的執(zhí)行效率非常高,不論是計(jì)算周期工資還是休假補(bǔ)貼,均可以快速進(jìn)行。最后,用友薪酬管理系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)多種報(bào)表的生成,當(dāng)我們需要向相關(guān)人員展示特定數(shù)據(jù)時(shí),可以非常便捷地生成報(bào)表。
我們的團(tuán)隊(duì)對(duì)于用友薪酬管理系統(tǒng)非常重視,為了保證我們的使用效果,我們組織了全員培訓(xùn)和考核。通過這些培訓(xùn)及考核,我們的團(tuán)隊(duì)獲得了豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),并逐漸深入理解了薪酬管理的本質(zhì)。我們也隨著時(shí)間的推移,不斷完善自己的薪酬體系,提升了管理水平。
第五段:結(jié)語。
總之,薪資管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作,隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大,薪資管理的復(fù)雜度也會(huì)相應(yīng)增加。但是通過使用用友薪酬管理系統(tǒng),我們可以有效地解決這些問題,提高薪資管理的效率,減少管理成本,實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。要想實(shí)現(xiàn)薪酬管理的卓越表現(xiàn),用友薪酬管理系統(tǒng)是一個(gè)非常具有參考價(jià)值的選擇。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十六
《薪酬管理》這本書是一本講述薪酬設(shè)計(jì)和管理的經(jīng)典著作。在這本書中,作者對(duì)于薪酬的定義,分類以及設(shè)計(jì)和管理的準(zhǔn)則做了詳細(xì)的闡述,對(duì)于每個(gè)企業(yè)的薪酬管理都有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)作用。如今越來越多的企業(yè)開始重視薪酬管理,而對(duì)于我來說,讀完了這本書之后有很多收獲和感悟。
在本書的第一章,作者先是講述了薪酬管理的基本概念。薪酬,是員工為企業(yè)做出付出的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬,支持公司實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)的關(guān)鍵要素之一。薪酬管理,是以薪酬政策為基礎(chǔ),通過制定、執(zhí)行、控制和監(jiān)督等方式來管理企業(yè)薪酬的體系。通俗地理解就是,薪酬管理是通過給予員工報(bào)酬,使其能夠更好地為企業(yè)服務(wù),從而實(shí)現(xiàn)公司與員工共贏。
第三段:薪酬管理的分類和設(shè)計(jì)。
在本書的第二章,作者進(jìn)一步闡述了薪酬管理的分類和設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的員工,薪酬管理可以分為固定薪酬和可變薪酬兩類。固定薪酬是針對(duì)員工崗位工作量和職級(jí)制度制定的基本薪資,可變薪酬包括獎(jiǎng)金、提成等能夠根據(jù)員工工作表現(xiàn)和產(chǎn)出量進(jìn)行調(diào)整的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)上,根據(jù)不同的企業(yè)策略和員工工作內(nèi)容特色,采用不同的薪酬方案,如績效薪酬、收益分享、股票期權(quán)等,主要目的是通過合理的薪酬設(shè)計(jì)來激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力,提升企業(yè)的業(yè)績。
第四段:薪酬管理的準(zhǔn)則和技巧。
在薪酬管理中,不僅要注意薪酬設(shè)計(jì),更需要遵循一些管理準(zhǔn)則和技巧。在本書的第三章,作者特別強(qiáng)調(diào)了公正、公平、透明、及時(shí)的管理準(zhǔn)則,以及加強(qiáng)策略與薪酬的鏈接,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用等技巧。在實(shí)際薪酬管理中,還需要注重績效評(píng)估,區(qū)分員工價(jià)值,合理分配薪酬,透明公開薪酬政策,避免過度關(guān)注薪酬,以及及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整等方面的管理。
第五段:結(jié)語。
總的來說,讀完了這本書,我對(duì)薪酬管理的認(rèn)知提升了不少。在實(shí)際工作中,我也能夠更好地理解公司實(shí)施的薪酬政策,更加清晰地知道如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,從而實(shí)現(xiàn)公司長期增長。值得一提的是,本書不僅適用于企業(yè)人力資源管理人員,也適用于普通員工和個(gè)人投資者等其他群體,也讓我對(duì)個(gè)人投資中的薪酬管理和選擇有了更多的思考。
薪酬管理崗位心得體會(huì)(優(yōu)質(zhì)17篇)篇十七
薪酬管理是企業(yè)管理中的重要組成部分,它直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營效率和員工的工作積極性。隨著時(shí)代的發(fā)展,薪酬管理也日趨復(fù)雜化和多樣化。為了更好地掌握薪酬管理知識(shí),我選擇閱讀了《薪酬管理》一書。通過閱讀本書,我旨在了解如何制定合理的薪酬政策,激發(fā)員工的工作積極性,提升企業(yè)的績效和競爭力。
第二段:對(duì)于薪酬管理的了解和認(rèn)識(shí)。
閱讀《薪酬管理》一書,讓我對(duì)薪酬管理有了更加深入的了解和認(rèn)識(shí)。通過本書,我了解到,薪酬管理需要遵循公平、合理、透明的原則,不僅僅是為了給員工一個(gè)合理的薪酬待遇,更是為了激勵(lì)員工的工作積極性,從而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。同時(shí),薪酬管理也是一個(gè)長期性的管理過程,需要不斷地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
第三段:對(duì)于薪酬管理的策略和實(shí)踐。
本書對(duì)于薪酬管理的策略和實(shí)踐也給予了我很多啟發(fā)。在薪酬管理策略方面,本書提示了要制定合理的薪酬計(jì)劃,區(qū)分不同員工群體,采取不同的薪酬政策。同時(shí),還需綜合考慮員工的績效表現(xiàn)、市場行情等因素。在薪酬管理實(shí)踐方面,本書提到,薪酬管理需要與目標(biāo)管理相結(jié)合,讓薪酬體系與業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工績效相匹配,使員工的付出得到相應(yīng)回報(bào)。
第四段:對(duì)于薪酬管理的實(shí)際效果和問題。
薪酬管理的實(shí)踐效果需要在實(shí)際中驗(yàn)證,本書也提到了一些薪酬管理的實(shí)際問題和解決方案。比如,企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異造成的員工不滿和離職問題,而解決方法則是對(duì)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化和完善。同時(shí),《薪酬管理》一書也提示,要從員工的角度出發(fā),關(guān)注員工的需求,對(duì)于不同群體的員工制定不同的激勵(lì)措施,創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍以提高員工的工作滿意度。
第五段:總結(jié)薪酬管理的重要性以及如何更好維護(hù)薪酬體系。
通過閱讀《薪酬管理》一書,我更加深入地了解和認(rèn)識(shí)了薪酬管理的重要性和必要性。秉著公平、公正和透明的原則,制定合理的薪酬政策,從員工的角度出發(fā),多維度考核員工的績效和付出,在企業(yè)管理中更好地維護(hù)薪酬體系的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。同時(shí),我們應(yīng)該不斷地優(yōu)化薪酬管理策略和實(shí)踐,保持與時(shí)俱進(jìn),為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。