月工作總結是對過去一個月工作表現的總結和概括，包括完成的工作任務、遇到的困難及解決方法、工作中的收獲和不足等方面。小編為大家整理了一些精彩的月工作總結范文，希望能給大家更多的寫作靈感和思路。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇一

基于公司領導的高度重視、各部門的密切配合，2003年人力資源工作取得了長足的進步。招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系等各項工作邁上了一個新的臺階，基本上滿足了公司在2003年的人力資源需求，為生產指標順利完成提供了保證。招聘體系、考核體系、培訓體系從無到有，并在實踐中不斷地進行了完善。借全面推動iso9001質量體系之機，人力資源相關制度、流程進行了兩次徹底地自查，對已經不符合實際情況的部分做了認真地整改，對新增加的工作，制定了相應的制度，使制度與工作結合更為緊密。下面是2003年人力資源部各項工作的開展情況。

2003年招聘工作的目標是建立并完善招聘體系，確保新進員工的質量和數量能滿足公司發展的需要。為了達成這一工作目標，人力資源部重點從以下五個方面開展招聘工作：

（1）充分利用各種招聘渠道，選擇有針對性的信息發布方式，全方位開。

展招聘工作。

2003年人力資源部從各種渠道收到簡歷400多份，參加成品人才面試115人次，錄用43人，基本滿足了各部門的人員需求。

針對2004年的招聘計劃，年底又參加了石油大學、西南石油學院、天津大學等十所大學的應屆畢業生招聘會。目前，已簽署就業協議或達成意向的畢業生有67人。部分學校已同意學生在明年3-4月份到我公司進行實習和畢業設計。

（2）招聘工作在數量上和質量上基本滿足了各部門的招聘需求。2003年入職共70人（含海洋系統調入員工27人），除極少數較為稀缺的專業未能找到合適人選外，招聘工作基本上滿足了各部門提出的招聘需求。在人才的錄用上本著寧缺毋濫的態度，面試中嚴格把關，觀察期、試用期實施考核，確保了招聘工作的成功率。

（3）建立了招聘體系，并不斷地進行了完善。

2003年人力資源部建立了完整的招聘體系，使得招聘的各個環節都規范化，對招聘參與人員的分工、步驟、需要的文件做出了明確的規定，招聘工作完全按照流程化管理，做全程的跟蹤記錄，既方便統籌安排，又便于隨時掌握甄選錄用進度。體系運行過程中，從效率和效果兩個方面不斷地優化，經過一年的實踐，招聘體系得到了很好的完善。

（4）招聘對象由成品人才向學生轉移。

隨著公司的迅速發展，人才需求數量激增，2003年招聘重心由成品人才逐步轉向學生，側重于招聘品學兼優的應屆畢業生自行培養。

（5）在招聘過程中加強了服務意識。

作為公司內部的一個服務部門，招聘的本質就是向各部門提供人員需求服務。對應聘者而言，招聘也是以服務者的姿態開展工作。從通知應聘者面試起，到試用期結束止，服務思想貫穿始終，既充分展示了公司的企業文化，又幫助新員工迅速地投入工作。

招聘作為人力資源的一項重要工作，在2003年完成了預定的工作目標，保證了各部門的人員需求，為公司的發展提供了服務，并通過體系化管理逐步地得到了完善。

2003年，培訓工作的目標是確保安全生產的基礎上，迅速提升各崗位員工的工作技能以滿足公司各項業務的開展；建立培訓體系，完善培訓管理。（1）新員工入職培訓力度加大，保證了新員工的迅速融入。

2003年共組織了兩次新員工入職培訓，其中7月份的新員工培訓是公司成立以來參加人數最多（38人）、時間最長（5天）、內容最多的一次培訓，取得了良好的效果，幫助新員工找到歸屬感。

（2）特殊工種培訓實施力度加大，保證了安全生產。

2003年組織各類特殊工種培訓148人次，ohsms18000體系中規定的各類需持證上崗的崗位均組織了培訓，為安全生產提供了保障。（3）組織了大量的專業技能培訓，提升了員工的工作能力。

隨著2003年公司各項業務的開展，對員工的工作能力提出了更高的要求。在培訓工作上，加大了對各類專業技能的培訓力度，以確保員工工作能力的提升能夠滿足公司各項業務發展需要。2003年共組織各類培訓78次（特殊工種及海安取證除外），其中專業技能培訓53次，占總數的68%。（4）加大了內訓力度，全面整合利用公司培訓資源。

2003年度組織的所有培訓中，公司內部組織的培訓占62%，比2002年增加了6%，符合公司加大內訓力度的發展方向。內訓師資除公司部門經理、專家、崗位經理和項目經理之外，還包括部分普通員工，較好地發揮了內部培訓資源的作用。

（5）建立并逐步完善了《培訓控制程序》。

2003年建立了《培訓控制程序》，并在兩次iso9001質量體系自查過程中進行了改進，使得培訓工作制度化、流程化，在培訓管理上更加合理。（6）初步建立了培訓體系框架。

為了加強培訓的系統性，經過和各部門長時間的深入溝通，在各部門的協助下，依照公司的實際情況，初步建立了培訓體系。培訓體系針對現有不同崗位、不同情況的員工設計出相對成型的培訓模式，加強對各方面培訓資源的整合，提高了培訓工作的針對性、合理性。

2003年加大了特殊工種的培訓力度，保證了安全生產；擴大新員工入職培訓規模、加強崗位技能培訓，提升了員工的崗位工作能力；增強了內訓力度，充分利用了公司內部培訓資源；制定了《培訓控制程序》并建立了培訓體系框架，加強了培訓工作的系統性，完成了年初制定的工作目標。

2003年人力資源部考核工作的目標是建立考核體系框架，并實施全員考核。

（1）建立了考核體系框架。

2003年初步建立了考核體系框架，在繼續觀察期、試用期考核的基礎上，進一步制定了全員考核管理辦法。2003年進行新員工觀察期考核43人次，試用期考核40人次，實施了四次季度全員考核，并在實踐中總結經驗，考核流程不斷得到優化。

（2）加強了各級經理的考核意識。

2003年首次實施了全員考核，在考核初期，各級經理對考核了解甚少，考核觀念淡薄，經過人力資源部經理與各級經理的反復溝通，各級經理對考核的方法逐漸有所掌握，考核意識得到提升。針對各級經理和員工在實際操作過程中提出的意見和建議，對考核辦法做了進一步的完善，考核較能客觀地反映員工的真實績效。

（3）實施了員工升職試用期的答辯考核。

為了確保在人才使用上切實做到人盡其才、能上能下，在員工晉升時，實行試用期方式，在試用期結束后實施答辯考核。考核小組由公司經理、所屬部門經理、人力資源部經理組成，考核過程包括被考核人完成《。

述職報告。

》、述職演講及回答考核小組的提問。考核小組對被考核人評分，確定考核結果，籍此保證了員工和崗位的匹配性。并對部分經考核不適合崗位的員工做了相應的崗位調整（降職4人次、換崗24人次）。

（4）實施了大學生見習期述職答辯考核。

2003年共進行了20人次的大學生見習期述職答辯考核，通過考核對大學生一年的見習情況做出了評價，并依此對大學生做正式的崗位安排。在答辯考核過程中，各位經理的提問和點評，為社會新鮮人確定今后的努力方向起到了指導作用。

四季度全員考核的實施，考核體系的建立，各級經理考核意識的加強，使得考核能較客觀地對員工績效做出評價；員工升職試用期的答辯考核，保證了員工升職的嚴格管理；大學生見習期述職答辯考核，保證了大學生定崗的合理性。

薪酬包括員工的工資、獎金、福利及各種補貼，2003年薪酬管理的工作目標是逐步提高薪酬體系的合理性，與考核密切結合，加強獎金對員工的激勵作用。

（1）雇員的福利待遇逐步向企勞、企聘員工靠攏。

2003年住房公積金基數和比例、社會保險基數做了相應的上調，雇員與企勞、企聘員工的福利差距逐漸縮小。

（2）基本上形成了雇員薪酬體系框架。

2003年招聘過程中，人力資源部對各崗位的薪酬形成了一個相對合理的框架，這為日后進一步的薪酬改革、薪酬體系的建立做了準備。

（3）獎金和考核密切掛鉤，獎金不再是保健因素。

在2003年之前，考核制度尚不健全，獎金基本上是作為保健因素而存在，隨著考核工作的全面開展，獎金對員工的激勵作用逐漸明顯，員工收入和績效密切聯系在一起。

（4）對部分員工的薪資進行了調整。

2003年，對部分員工的薪資進行了調整，并且在對員工崗位調整時，也做了薪資上的調整，逐步加強薪資的合理性。

結合2003年考核工作的全面開展，以獎金做為調節因素，增強了薪酬分配的合理性；招聘時對薪酬的掌控，初步形成了雇員薪酬體系；部分崗位的薪酬做了適當的調整，增強了薪酬與崗位的匹配性。

溝通是建立和諧的員工關系的主要工具，2003年人力資源部員工關系的工作目標，就是通過廣泛且深入的溝通，不斷完善各項機制，使人力資源服務更加具有針對性。

（1）設立了公司經理座談會機制，加強了公司經理和員工的溝通。2003年舉行了兩次公司經理座談會，效果甚好。公司經理充分了解了與會員工在工作、生活等各個方面存在的問題，并對員工的意見作了答復，通過公司經理座談會的形式，使得普通員工加深了對公司戰略舉措的了解，也使得公司經理了解到公司在管理上的不完善之處。

（2）調查了員工滿意度，工作的改進更加具有針對性。

2003年與人大專家組一起對公司員工滿意度進行了調查，增進了對員工各方面情況的了解，并對涉及人力資源的一些問題做了適時的改進。

（3）人力資源各崗位全面加強和各部門的溝通。

在充分利用各種溝通機會的基礎上，人力資源部對各部門各崗位做了大范圍、目的明確的主動拜訪，并舉辦了如“2002年入職大學生座談會”等溝通會議?？己梭w系、培訓體系以及人力資源各項制度的改進皆與同各部門員工的深入溝通密不可分。通過溝通，確保了人力資源工作植根于員工需要。

（4）人力資源部經理和每一位離職的員工都深入地溝通，了解員工離職原因，為人力資源以后的工作積累了經驗。

（5）完善了企勞、企聘員工信息系統，建立了雇員信息系統。

人力資源開發是一個整體，以上所涉及的各項人力資源工作皆是相輔相承的。目前，招聘體系、考核體系、培訓體系雖已粗具模式，但彼此之間尚待進一步地整合。下面是人力資源各項工作存在的問題及解決措施：

（1）用人計劃缺乏前瞻性，招聘工作成為“救火員”。

解決措施：加強用人分析，提高人員需求計劃的準確性。

（2）成品人才引進較為困難。

解決措施：增加更多的招聘渠道和手段，并逐步以應屆畢業生為主，成品人才為輔。

（1）特殊工種培訓缺少約束機制，常為工作讓路。

解決措施：全面推行持證上崗制度，并與薪資掛鉤，不取得相關證件不允許上崗。

（2）員工參加培訓紀律性差，制度執行不力。

解決措施：培訓出勤與人力資源考勤制度對應起來，并且與員工的薪資掛鉤，增強約束力。

（3）員工工作飽和度大，培訓時間不易安排。

解決措施：增加同一培訓的頻次，讓更多的員工有機會參加培訓。

（1）評估指標沒有量化或解釋，主觀性較強。

（2）全體普通員工一同考核、排序考核結果不能真實反映員工的貢獻度。解決措施：以人大考核方案為依據，結合公司情況進行調整，形成完善的考核體系。

（1）職位分類不科學，職責分工不明晰，薪酬難以做到很公平。（2）沒有建立科學公正的價值評價標準。

解決措施：依據人大制定的薪酬方案，針對公司實際情況相應調整，建立較為完善的薪酬體系。

綜上所述，人力資源部內部各項工作的整合，人力資源體系的全面建立與完善以及與各部門的深入溝通協作將是2004年工作的重點。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇二

本人xxxx年分配到xxx銀行人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：

本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。

在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。

在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。

在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制后的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從xx年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自xx年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。

為認真落實黨委提出的以人為本戰略，加強人力資源科學管理，最大限度挖掘人力資源潛力，實現全行各項業務全面、協調、持續、高效發展，根據上級有關文件精神，結合本行實際，制定本工作意見。

按員工業績臺賬對員工考核打分，并據以兌現員工績效工資。由各單位具體明確到每個工作崗位，并與每個崗位員工簽訂目標責任合同。三是加大業務量考核權重。為提高柜面服務效率和質量，在柜員考核指標設置中，加大業務量考核權重。四是員工業績臺賬的登記應堅持公平、公正、公開的原則，各單位應安排專人登記和管理員工業績臺賬，員工個人業績應按月公布，員工本人簽字認可。五是員工績效工資分配實行業績考核、產品計價相結合的方式兌現。支行要按季檢查員工業績管理情況，將其作為內部管理的考核項目按季通報。

繼續實行營業網點分類管理和指導。全行分理處進行a、b分類管理、分類指導。創建一批精品名牌網點，對精品名牌網點給予績效工資系數獎勵。要按照業務運作質量保證體系建設的要求，加快對營業網點服務設施統一化、規范化、服務標準化的建設力度，按缺什么、補什么原則配備各網點硬件設施，在服務設施與網絡水平、員工素質與親和力、服務形象與服務功能等方面趕上并超過同業。

一是對分理處正副主任、坐班主任、前后臺部門正副經理繼續實行競聘上崗，今年按計劃對機關中層干部開展競聘上崗。二是改革勞動組合，對一般員工實行競爭上崗、雙向選崗，增強全員的崗位優患意識和工作激情。

一是舉辦兩期分理處主任培訓班，學習新業務、新知識、新制度、新觀念和法規、法紀知識，提高班子的創新能力、執政能力和管理水平，強化領導干部的法紀觀念、核心意識和責任意識。二是加大對分理處班子的考核力度。主任薪酬與分理處的業績和管理掛鉤，坐班主任的薪酬主要與會計基礎管理、業務量、優質服務掛鉤。三是建立后備干部人才庫，規范人才培養，對優秀中層干部副職作為正職的后備干部，對業績考核為分理處前兩名且業務技能拔尖、政治較為成熟，具有培養潛力的優秀青年員工作為支行后備干部進行培養，納入人才庫進行動態管理。

加強客戶經理隊伍建設，不斷完善客戶經理的考核獎懲辦法和薪酬分配辦法，加強等級管理，開展客戶經理等級評定工作，通過客戶經理等級評定工作，促進市場營銷工作上檔升級。

要通過繼續開展星級員工的爭創活動，把那些工作業績好、思想品德好、優質服務好、遵紀守法好、業務技能好的優秀員工評選出來，全市農行一線臨柜員工、大堂經理均屬參加評選對象。

要認真落實《員工待崗庫管理辦法》，對待崗庫實行有進有出、比例控制、流動管理的原則，同時要加強對待崗人員的思想工作和技能培訓，為其上崗創造條件。對劣跡人員要即時發現，即時進入待崗庫管理。對工作長期無起色或低業績的單位負責人，要嚴格執行低業績淘汰制，按年淘汰，對末完成任務的低業績員工要按季(或年)進行減免談話、通報批評、罰款或待崗學習等處罰。

1、加強員工學習管理。一是制定員工培訓計劃，采取多種形式開展員工培訓工作，支行計劃今年對各崗位各工種員工全部輪訓一遍。員工培訓計劃見附表四。培訓既可以以會代訓，又可以組織集中培訓。培訓內容包括現代商業銀行經營理念、法律法規、市場營銷知識、銀行新產品新業務知識、基礎理論知識等以及今年支行新出臺的大堂經理制、貴賓服務制、個人高價值客戶開發與維護流程、營業網點服務規范等四項為市場營銷的制度。對支行集中組織的培訓活動，每次培訓活動結束時，培訓組織部門都要組織考試，參加培訓人員考試成績將納入員工管理的檔案進行考核管理。二是開展創建學習型銀行活動，在全行上下營造良好的學習氛圍。要加強學習機制的建設，傳導終生學習的文化，樹立新的學習觀，使員工能夠自覺學習，通過學習不斷更新業務知識和管理知識，做到與時俱進。三是倡導員工自學成才。

一是組織職工開展崗位練兵活動，掀起全員學業務、比技能的高潮。各分理處每周必須組織一次崗位練兵活動，崗位練兵活動組織落實情況將作為分理處內部管理的考核扣分項。二是提高員工業務技能，對業務技能達不到上崗基本要求的員工，支行將暫停兌付其績效工資，直到其達標為止。三是提高員工市場營銷技能。各單位要采取集中學和自學的形式，組織員工學習，使員工實實在在的理解市場營銷的理念，掌握市場營銷的基本知識，會運用市場營銷策略，規范市場營銷行為，提高員工語言交流能力。

一是加強員工遵章守法意識教育，使全員依法經營、守法經營、合法經營。二是加強對員工規章制度教育，重點學習《辦法》，使每個員工對本崗位的各項制度都能熟悉并自覺遵守，保證全行規范經營。

原則上人力資源管理員由各單位副職或支部委員兼職，其主要職責是：協助單位負責人做好員工業績管理工作;做好機構管理工作和精品名牌網點創建工作;做好勞動用工管理工作和星級員工評選工作;做好員工培訓和技能管理工作;做好員工行為排查工作;做好爭先創優和勞動競賽的組織工作;做好企業文化建設和親情活動;做好上級行人力資源管理部門交辦的其他工作。二是做好重要崗位人員定期輪崗及強制休假制度;做好人事信息系統的日常維護，員工個人基本養老保險金、補充養老保險金、基本醫療保險金和住房公積金的計提和交納，老干工作，計劃生育等。

要認真落實《中共中央關于在全黨開展以實踐三個代表重要思想為主要內容的保持共產黨員先進性教育活動的意見》等重要文件，按照上級行的統一布置在全行上下深入開展各項專題教育活動，通過各項專題活動提高黨員隊伍素質，加強基層組織建設，增強黨員服務人民群眾的宗旨觀念，促進各項業務工作。

一是加強黨委自身建設。要堅持黨委中心學習小組制度，每月組織一次學習活動;堅持黨委民主生活會制度，每半年召開一次黨委民主生活會;堅持按黨委會議議事規則討論研究本行的重大事項，實行集體決策;堅持行領導下基層調研活動，每半年開展一次，幫助基層解決工作中的難點問題和員工反映的熱點問題。二是加強基層黨支部建設，切實發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用。要認真貫徹執行總行黨委《關于加強基層黨支部建設的規定(試行)》，建立健全基層黨支部，配齊支部書記和支部委員;要認真執行黨員大會制度、支部大會制度、黨小組會制度及上黨課制度，每半年召開一次支部民主生活會。三是加強對黨員的管理，充分發揮共產黨員的先鋒模范作用。要按照堅持標準、保證質量、改善結構、慎重發展的方針審慎做好新黨員的發展工作，做到成熟一個、發展一個。要加強對正式黨員和預備黨員的管理，按規定收繳黨費，按規定參加各種政治學習和組織生活。

總之，上半年我部在履行工作職責、完善內部管理、干部選拔與調配、員工教育培訓等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成績。但是，在人事制度改革的力度和深度和為業務經營服務等方面還存在不足的地方。在今后工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。

一年內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

了解公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計。2、搜尋并聯系緊需人才。每天查看、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會等等，但是對于我來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

便于及時用工時的人員招聘。

自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。

雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

xxx年人力資源中心的責任將更加沉重，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

必須保持一種公正、公平的心態，放棄小我，保全企業;二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態，以幫助員工解決問題的態度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果;三是用心。作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。

3、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。

5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。6、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利于提高工作效率。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇三

點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。

xx年初，在去年年底對支行科級干部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級干部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，５名能力突出、表現優秀的副科級干部提拔為正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。

為進一步深化我市農行干部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究并報請省分行同意，決定采取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級干部。副科級干部應聘資格為xx年確認的全市農行科級后備干部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇四

上半年人力資源部在公司領導的正確領導和大力支持下，按照公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標逐一實施，現將具體工作匯報如下：

截止20xx年6月底，股份公司在職職工238人，勞務派遣工269人，總計：507人，其中本科學歷及以上34人，大專學歷51人，高中及以下學歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。

銷售公司在職職工人數為197人，本科學歷及以上33人，大專學歷83人，高中及以下學歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。

近年來隨著公司的發展，新加入成員增多，公司人員結構年輕化的趨勢日益增多，為公司增添了許多朝氣，但人員學歷中較高學歷者占比例依然相對較小。

在上半年工作中，我部按照人資部相關規章制度規定嚴格執行。做到及時了解員工的各項工作動態，確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據公司《勞動紀律管理規定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人，罰款金額為元。

（一）人才招聘與配置。

（二）績效考核。

績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求?？己苏甙压ぷ饕棥⒛繕艘约肮ぷ鲀r值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，并借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。

（三）培訓統籌。

自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內部講師團隊，嚴格考核內部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。

培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據公司的發展戰略，我部結合相關部門意見，制定公司年度培訓計劃，季度培培訓計劃，月培訓計劃。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前共計培訓12次。

為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經報批相關領導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢、產業、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結構體、企業文化、質量管理、安全教育、基礎管理等多方面進行展開工作。

（四）社會保險。

20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。

經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。制度落實不夠，基本檢查不到位，存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。

1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

4、為嚴明公司制度，加強工作管理，提高工作效率，嚴格按照《勞動紀律管理規定》進行排查。

以上是我部門對20xx年上半年工作總結和下半年工作的展望。在今后工作中我部門將努力奮斗，堅決服從公司領導的工作安排，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇五

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

b)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西111現優秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

xx年培訓工作主要堅持公公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇六

20xx年是公司戰略發展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰略管性人才管理戰略實施的關鍵一年，一年中在公司領導下，緊緊圍繞公司發展戰略目標履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，就完善調整管理體系、架起那個員工內外培訓、提升人才招聘質量與效率、通過制度優化調整發展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾個方面關鍵工作進行具體總結。

（一）完善部門各項管理制度。

人力資源管理制度是實現人力資源管理過程科學性、完善性的保證；體現了企業對人力資源管理的觀念。為使管理工作按照一套嚴格的規劃及操作程序合理運轉，達到人力資源管理中人與事人與組織以及人與人之間的相互協調。人力資源部于本年度第一季度對部門制度進行了完善和建立，涉及內容如下：《天開物業員工手冊》、《員工晉級考核管理辦法》、《人力資源部崗位職責》、《勞動關系崗位職責》、《薪酬福利崗崗位職責》等，修訂表格35份；修訂《員工花名冊》，建立健全人員管理檔案。

招聘工作是人力資源部的主要工作之一，招人難、留人難的問題也一直困擾著各大物業企業。為了解決這一問題，我部門通過定期或不定期地招聘公司所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置，盡最大努力為公司新建項目提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足，避免人員招聘中的盲目性和隨意性。結合公司實際情況，為了能更好的留住人才、提高員工的工作積極性，首先，本年度在招聘過程中首先大膽地采取內部晉升制度，將新大樓作為試點，組織協調了新大樓客服主管的競聘工作，繼此之后，相繼從員工中提拔了浦口道項目主管、天浩項目主管，有效的降低了招聘成本、提高了員工的工作積極性和忠誠度，解決了留人難的問題。其次，本年度參加市區、塘沽各類招聘會32場；對城市快報、今晚報等紙質媒體招聘廣告費進行了調研，發布招聘廣告3次；維護網絡招聘平臺，通過中華英才、58同城等網站發布招聘信息、搜集人員簡歷；全年獲取簡歷428份，面試376人，復試145人，入職121人。

（三）培訓工作。

培訓是提升員工能力和工作技能的有效途徑。公司在持續的發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行有效的培訓才能解決。

20xx年人力資源部培訓主要堅持公司育人理念，以培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代物業管理知識與相關能力，為工作開展注入活力。今年人力資源部組織參加外部培訓4人，其中3人考核晉級。在采用外部培訓方式的同時，積極加快公司內部培訓體制建設，13年年初，收集整理了公司各部門、項目的培訓計劃，截止12月份公司所屬26部門、項目中的21個部門、項目，進行了109次員工內部培訓，全年開展在崗培訓累計1210人次。公司實行項目經理責任制以來，人力資源部為保障項目招聘工作的有效開展，提升項目獨立招聘能力，對各項目經理、主管統一授課，就招聘方式方法及技巧等內容進行集中培訓。

（四）員工關系管理。

實現勞動合同規范管理，本年度人員異動238人，其中入職人員121人，離職人員106人，調崗11人。就業登記76人、退工退檔30人，申領失業金2人。做到入職有備案、離職有記錄。與此同時按時為新員工及合同到期員工，簽訂、續訂勞動合同或勞動協議，在維護了勞動和的權益，同時也為企業規避了用工風險。在8月份為綜合實驗樓患病癱瘓職工胡慶連辦理了勞動合同的終止及經濟補償金的給付，妥善處理其返鄉事宜。

（五）社會保險、公積金福利。

1、社會保險及公積金的繳納。

按勞動社保部門的規定，分別于20xx年1月和7月對社會保險基數及公積金基數進行的核定，并按月為公司全體職工辦理社會保險、公積金繳費增減繳費工作，無一漏報、錯報，做到員工零投訴。在本年度7月份根據津人社局相關規定，為職工開通、申報農籍職工保險，更好的保障了農籍職工的利益。

2、各種保險事件處理。

本年度為1名職工辦理生育津貼的辦理；為1名申報工傷；因單位職工40、50人員較多，多為臨近退休職工，本年度未4名職工辦理退休手續的辦理，其中有三人進行了醫療保險的補繳工作。在各項事務的辦理過程中，我部門工作人員符合政策規定的同時竭盡全力為員工爭取最大利益。

（六）勞動年檢。

1、年初按照勞動部門的要求進行了企業內部自查，于9月份接受勞動年檢，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查，并圓滿地完成此項工作。

2、本年度10月上旬，開發區對轄區內的保安物業行業進行突擊檢查，在時間短、任務重的情況下，我部門加班加點，圓滿完成稽查工作。

（七）離職管理。

建立離職面談機制，在個別員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職原因，和諧員工關系、緩解企業和勞動者之間的矛盾，避免勞動糾紛的產生。本年度進行重要離職面談3場。妥善處理勞動糾紛4起，并對個別項目違紀員工，嚴格按公司規章制度進行處理、教育。

結合人力資源部本年度工作，尚有許多值得改進的方面，如培訓效果的評估反饋工作有待強化，對市場薪酬水平的了解等等。結合對本年度各項工作完成情況的分析和總結，人力資源部將結合公司計劃在14年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作思路如下：

1、培訓工作：開展培訓需求調研，結合部門項目需求，切實將培訓工作落到實處，使員工在培訓過程中能有所收獲，真正的做到能力上的提升，避免培訓工作流于形式、出現走過場現象；培訓與考核相結合，不能只培訓，不考核，要通過考核評估培訓效果，是培訓更切近員工，是培訓工作成為有培訓、有考核、有評估、有反饋的系統性循環。

4、收集各部門外參、退休人員證明，及持證人員資格證，為20xx年年審進行準備工作。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇七

本人xxxx年分配到xxx銀行人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理?，F將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：

本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。

在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發xx公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。

在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。

在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發xx公司作為一家改制后的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從xx年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。

為認真落實黨委提出的以人為本戰略，加強人力資源科學管理，最大限度挖掘人力資源潛力，實現全行各項業務全面、協調、持續、高效發展，根據上級有關文件精神，結合本行實際，制定本工作意見。

按員工業績臺賬對員工考核打分，并據以兌現員工績效工資。由各單位具體明確到每個工作崗位，并與每個崗位員工簽訂目標責任合同。三是加大業務量考核權重。為提高柜面服務效率和質量，在柜員考核指標設置中，加大業務量考核權重。四是員工業績臺賬的登記應堅持公平、公正、公開的原則，各單位應安排專人登記和管理員工業績臺賬，員工個人業績應按月公布，員工本人簽字認可。五是員工績效工資分配實行業績考核、產品計價相結合的方式兌現。支行要按季檢查員工業績管理情況，將其作為內部管理的考核項目按季通報。

繼續實行營業網點分類管理和指導。全行分理處進行a、b分類管理、分類指導。創建一批精品名牌網點，對精品名牌網點給予績效工資系數獎勵。要按照業務運作質量保證體系建設的要求，加快對營業網點服務設施統一化、規范化、服務標準化的建設力度，按缺什么、補什么原則配備各網點硬件設施，在服務設施與網絡水平、員工素質與親和力、服務形象與服務功能等方面趕上并超過同業。

一是對分理處正副主任、坐班主任、前后臺部門正副經理繼續實行競聘上崗，今年按計劃對機關中層干部開展競聘上崗。二是改革勞動組合，對一般員工實行競爭上崗、雙向選崗，增強全員的崗位優患意識和工作激情。

一是舉辦兩期分理處主任培訓班，學習新業務、新知識、新制度、新觀念和法規、法紀知識，提高班子的創新能力、執政能力和管理水平，強化領導干部的法紀觀念、核心意識和責任意識。二是加大對分理處班子的考核力度。主任薪酬與分理處的業績和管理掛鉤，坐班主任的薪酬主要與會計基礎管理、業務量、優質服務掛鉤。三是建立后備干部人才庫，規范人才培養，對優秀中層干部副職作為正職的后備干部，對業績考核為分理處前兩名且業務技能拔尖、政治較為成熟，具有培養潛力的優秀青年員工作為支行后備干部進行培養，納入人才庫進行動態管理。

今年要對營業網點實行等級管理。根據各營業網點存款規模、日均業務量大小、會計基礎管理水平和安全指標綜合評定一級、二級營業單位，相應設立一級營業單位會計主管、二級營業單位會計主管。會計主管等級評定工作由支行組織實施，一年評定兩次。人力資源個人工作總結4、實行客戶經理等級管理制。加強客戶經理隊伍建設，不斷完善客戶經理的考核獎懲辦法和薪酬分配辦法，加強等級管理，開展客戶經理等級評定工作，通過客戶經理等級評定工作，促進市場營銷工作上檔升級。

要通過繼續開展星級員工的爭創活動，把那些工作業績好、思想品德好、優質服務好、遵紀守法好、業務技能好的優秀員工評選出來，全市農行一線臨柜員工、大堂經理均屬參加評選對象。

要認真落實《員工待崗庫管理辦法》，對待崗庫實行有進有出、比例控制、流動管理的原則，同時要加強對待崗人員的思想工作和技能培訓，為其上崗創造條件。對劣跡人員要即時發現，即時進入待崗庫管理。對工作長期無起色或低業績的單位負責人，要嚴格執行低業績淘汰制，按年淘汰，對末完成任務的低業績員工要按季(或年)進行減免談話、通報批評、罰款或待崗學習等處罰。

1、加強員工學習管理。一是制定員工培訓計劃，采取多種形式開展員工培訓工作，支行計劃今年對各崗位各工種員工全部輪訓一遍。員工培訓計劃見附表四。培訓既可以以會代訓，又可以組織集中培訓。培訓內容包括現代商業銀行經營理念、法律法規、市場營銷知識、銀行新產品新業務知識、基礎理論知識等以及今年支行新出臺的大堂經理制、貴賓服務制、個人高價值客戶開發與維護流程、營業網點服務規范等四項為市場營銷的制度。對支行集中組織的培訓活動，每次培訓活動結束時，培訓xx部門都要組織考試，參加培訓人員考試成績將納入員工管理的檔案進行考核管理。二是開展創建學習型銀行活動，在全行上下營造良好的學習氛圍。要加強學習機制的建設，傳導終生學習的文化，樹立新的學習觀，使員工能夠自覺學習，通過學習不斷更新業務知識和管理知識，做到與時俱進。三是倡導員工自學成才。2、加強員工勞動技能管理。一是組織職工開展崗位練兵活動，掀起全員學業務、比技能的高潮。各分理處每周必須組織一次崗位練兵活動，崗位練兵活動組織落實情況將作為分理處內部管理的考核扣分項。二是提高員工業務技能，對業務技能達不到上崗基本要求的員工，支行將暫停兌付其績效工資，直到其達標為止。三是提高員工市場營銷技能。各單位要采取集中學和自學的形式，組織員工學習，使員工實實在在的理解市場營銷的理念，掌握市場營銷的基本知識，會運用市場營銷策略，規范市場營銷行為，提高員工語言交流能力。

一是加強員工遵章守法意識教育，使全員依法經營、守法經營、合法經營。二是加強對員工規章制度教育，重點學習《辦法》，使每個員工對本崗位的各項制度都能熟悉并自覺遵守，保證全行規范經營。五、加強人力資源管理組織建設，強化人力資源自律監管。

原則上人力資源管理員由各單位副職或支部委員兼職，其主要職責是：協助單位負責人做好員工業績管理工作;做好機構管理工作和精品名牌網點創建工作;做好勞動用工管理工作和星級員工評選工作;做好員工培訓和技能管理工作;做好員工行為排查工作;做好爭先創優和勞動競賽的組織工作;做好企業文化建設和親情活動;做好上級行人力資源管理部門交辦的其他工作。二是做好重要崗位人員定期輪崗及強制休假制度;做好人事信息系統的日常維護，員工個人基本養老保險金、補充養老保險金、基本醫療保險金和住房公積金的計提和交納，老干工作，計劃生育等。

要認真落實《中共中央關于在全黨開展以實踐三個代表重要思想為主要內容的保持共產黨員先進性教育活動的意見》等重要文件，按照上級行的統一布置在全行上下深入開展各項專題教育活動，通過各項專題活動提高黨員隊伍素質，加強基層組織建設，增強黨員服務人民群眾的宗旨觀念，促進各項業務工作。

一是加強黨委自身建設。要堅持黨委中心學習小組制度，每月組織一次學習活動;堅持黨委民主生活會制度，每半年召開一次黨委民主生活會;堅持按黨委會議議事規則討論研究本行的重大事項，實行集體決策;堅持行領導下基層調研活動，每半年開展一次，幫助基層解決工作中的難點問題和員工反映的熱點問題。二是加強基層黨支部建設，切實發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用。要認真貫徹執行總行黨委《關于加強基層黨支部建設的規定(試行)》，建立健全基層黨支部，配齊支部書記和支部委員;要認真執行黨員大會制度、支部大會制度、黨小組會制度及上黨課制度，每半年召開一次支部民主生活會。三是加強對黨員的管理，充分發揮共產黨員的先鋒模范作用。要按照堅持標準、保證質量、改善結構、慎重發展的方針審慎做好新黨員的發展工作，做到成熟一個、發展一個。要加強對正式黨員和預備黨員的管理，按規定收繳黨費，按規定參加各種政治學習和組織生活。

總之，上半年我部在履行工作職責、完善內部管理、干部選拔與調配、員工教育培訓等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成績。但是，在人事制度改革的力度和深度和為業務經營服務等方面還存在不足的地方。在今后工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。2019年銀行人力資源工作總結【3】一、個人工作情況：

一年內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

了解公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計。

每天查看查字典本站、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。3、協助辦理員工登記、入職手續。

定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

人力資源個人工作總結6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。

隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會等等，但是對于我來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

便于及時用工時的人員招聘。3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法。4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。3、表達溝通能力需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

xxx年人力資源中心的責任將更加沉重，人力資源中心一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。1、提高自己的職業素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發點。

5、制度執行方面堅持原則，同時能主動完成份內份外的工作，承擔責任。

必須保持一種公正、公平的心態，放棄小我，保全企業;二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態，以幫助員工解決問題的態度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果;三是用心。作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心，往往更容易專注而釋然。

5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。

8、定期組織一些活動(出游、晚會、聚餐)，這樣可以增加員工之間的交流，使整個團隊保持和諧。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇八

回望2010年度的工作生活，感受到公司及身邊的人發生了巨大變化，我們的品牌在西南地區快速得到推廣，身邊的同事也都在不斷的進步，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力和不足。自2010年以來，人力資源中心的隊伍在慢慢壯大，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源中心的建設極為關心，這對于人力資源中心的同事來說無疑是最大的強心劑。現對于今年的工作進行總結。

自從我2010年2月22日進入公司擔任行政主管職務，剛一上班就感覺到了公司快速發展的步伐和規范化的管理的理念。雖然以前我也有很長時間的人力資源管理工作經驗，在公司工作也感覺比較吃力，只能不斷的總結經驗和方法把工作做好作到位。在公司領導的幫助下2010年主要完成了以下工作：

對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源中心通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。

比如三八婦女節為女性同志發放禮品，夏季高溫季節，發放高溫補助。

對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

本科20人大專學歷29人高中37人中專26人職高9人初中68人。

通過對員工日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2006年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源中心：xxx2010.12.27。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇九

回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由于今年特殊原因一直沒有實施；文明創建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為；培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓內容涉及較少等。

20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

一、建章健制方面：根據目前具體情況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。

二、文明創建方面：繼續做好文明創建工作，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創建中去，力爭xx年年達到衡陽市三文明單位。

三、工資和人員管理：

（1）做好春節后的工資調整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。

（2）建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。

四、培訓工作：

（1）制訂好年度培訓計劃。

（2）實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。

五、三金管理方面：按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整，準備好失業保險的進入和協調工作。

六、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十

面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現上海四川，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢。

1、部門員工內部管理。

人力資源作為公司多種上海與廣州的江蘇與上海浙江，在廣州河南山東王__總上海的江蘇與廣州下，部門負責人李__經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與上海，成為廣州一福建象山西的山東，一面上海浙江的江蘇。

1.1不間斷的專業能力提升。

人力資源部在河北李__經理的山東下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守。

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司上海為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的上海是浙江李__經理在上海浙江江西河南河北的重中之重，也是每一位上海深記于心并嚴格執行的標準。

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的上海、成長與廣州的'各個上海浙江，其福建江西河南和上海浙江亦會廣州而變。公司上海浙江部廣州河南的江蘇上海，結合福建江西河南山東河北，積極進行上海浙江江西河南、組織上海調整與廣州，分解為上海浙江江西、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業上海的江蘇性與廣州河南的山東性。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十一

__年，我局在縣委、縣政府的正確領導下，在上級人事部門的具體指導下，認真貫徹上級人事人才工作會議精神，緊緊圍繞縣委、縣政府中心工作和本局工作要點，以深入學習實踐活動為契機，大力推進人才強縣戰略，切實履行工作職能，不斷加強人事干部隊伍建設，全面推進人事人才工作為經濟建設和社會發展服務，各項工作進展順利，圓滿地完成了全年工作目標任務。

一、深入貫徹上級人才工作會議精神，進一步加大實施人才強縣戰略的力度。

1、完善人才工作機制，優化人才環境。縣委、縣政府十分重視人才工作，要求人事部門搭好平臺、做好后勤、當好“人梯”。為此，我們繼續做好事業單位聘用制和人事代理工作。對387人進行了續聘和續聘人事代理，流動人員代理349人。縣人才交流中心接收學生報到共331人，庫存學生檔案1785個(其中今年接收大中專畢業生400人)，為學生推薦縣外企業就業42人，縣內民營企業就業71人。辦理個人檔案查閱服務近百次。

2、人才服務體系建設得到加強。今年，我們積極參加全省__年高校畢業生就業服務活動。為文教、衛生、民營企業等用人單位發布需求崗位264個。我縣舉辦招聘會2次。今年我縣文教系統事業單位面向社會從?？埔陨蠈W生中公開招考聘用教師150人，衛生系統事業單位面向社會招聘40人，其他部分事業單位招聘10人，民營企業招聘9人。

3、人才教育培訓工作取得新進展。一年來，我局加強了專業技術人員繼續教育培訓，推薦了4名專業技術人員參加了市知識產權師資培訓。舉辦了全縣知識產權培訓班，培訓124人。做好了全縣4963名專業技術人員知識產權知識考試。完成了專業技術人員繼續教育驗證工作。

4、完善了人才評價考核體系。按照加快專業技術人才隊伍建設的要求，我們加強了專業技術人員的職稱評聘工作，評審初級247人，中級423人，高級73人。聘任初級227人，中級425人，高級71人。并對參加__年度全省機關事業單位技術工人晉升技術等級考試的合格人員，中級174人，高級203人進行了評審，并辦理了技術等級證書。我們還組織了專業技術人員參加計算機考試報名135人次，并為考試合格人員辦理了證書。在做好了對專家的聯系與管理工作的同時，我們也對全縣高級專業技術人員進行了專項考核，發放高級專業技術人員津貼189500元。并推薦了2名高級專業技術人員參加市優秀專家的評選。

5、人才轉化流動順利進行。我們對新成立的縣城管辦和拆遷辦的人員進行嚴格考試進入，參加考試人員共38人，聘用11人。通過公開考試縣規劃與建設執法大隊保留20人，劃轉城管辦執法大隊23人。今年事業單位辭退13人，辭職20人，解聘1人，辭聘1人，從縣外調進4人，調出縣外24人(其中有2人考研)。

二、適應經濟和社會事業發展要求，繼續深化事業單位人事制度改革。

6、穩妥完成鄉鎮定崗定員工作。根據農村綜合改革的要求，結合新時期鄉鎮工作及特點，堅持“精簡、便民、高效”原則，在撤銷重復設置、職能交叉、越位錯位機構的基礎上，完成了鄉鎮機關和事業單位工作人員的定崗定員工作，切實推進了鄉鎮機構改革的縱深發展。目前，已確定了20個鄉鎮機關工作人員506名、暫保留在機關工作人員15名、事業單位工作人員248名。

7、圓滿完成行政審批制度改革。按照縣委、縣政府的統一部署，扎實推進行政審批制度改革?，F已將具有行政審批職能的28個政府部門和單位的原73個股室行使的行政審批職能整合到相關的28個股室。并合理調整了相關單位的職能職責，調整設置了67個職能股室，其中設行政審批股13個，在15個股室增掛了行政審批股牌子，共核定中層干部職數16名，將562名機關行政編制、46名機關工勤編制、167名事業編制分配到了每個股室。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十二

20xx年，人力資源部圍繞公司的發展要求，在薪資核算、人事手續辦理、保險繳納、人員招聘、績效考核、員工發展及員工關系等各個方面都取得了一定的成績，同時也存在著很多問題。

（一）、薪資方面。

根據公司的實際情況，一線3000余人，二線近200人的薪資核算全部由人力資源部負責，在整個年度的薪資核算過程中，未出現明顯差錯，能夠按照公司要求的時間節點按時核算出工資，保證了員工工資的按時發放。

對于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心、細致的解答，盡最大可能穩定一線人員的情緒，從一定程度上推動了銷售業績的產生。

在薪資保密方面，薪資專員嚴守公司機密，工資等機密資料從未出現過泄密情況。在平時的辦公過程中，對于機密文件每個人都養成了保密的習慣。

（二）、人事手續辦理方面。

人事手續合理、及時、準確的辦理是保證公司人力資源配置科學化、合理化的前提。人力資源部在執行公司人事制度的前提下，在員工的入職、轉正、晉升、異動、離職等手續辦理方面，積極思考，為規避勞動風險改進、細化工作流程，保證了人員的合理調配。

（三）、保險繳納方面。

在上級領導的協調下，人力資源部積極辦理，公司的各種社會保險在20xx年實現了全面繳納，保證了公司員工的切身利益，也為企業規避了勞動風險。

（四）員工職業規劃與發展。

在過去的一年中，人力資源部積極與各用人部門溝通，結合公司發展情況，為公司培養、提供了一批優秀的人才。不僅為公司員工提供了良好的置業發展路徑和空間，更為公司實現公司銷售目標提供了必要的支持。

（一）薪資核算方面。

一線人員的工資核算主要有以下問題：

1、無業績的業務員關于銷控室上客量因為各種原因統計錯誤、名字書寫錯誤、潦草或者是漏報。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重復做大量的工作。無業績業務員頻繁的更改上客量，嚴重影響了銷售工資核發的進度。

2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中，銷售人員姓名的書寫與身份證不一致導致上客量統計時容易出現問題，另一方面也導致工資不能及時發放，這要求銷售人員在公司各方面的登記，包括入職資料登記、考勤等統計、上客量統計、業績統計必須使用身份證上的名字，否則任何一方面不一致將導致銷售人員的工資不能核發。

3、根據區域考核制度，分公司經理、拓展經理、銷售總監/總監助理要考核團隊組建及推介會情況，這需要銷管部提供團隊組建情況罰款及推介會罰款表，銷管部提供不及時、不全面，也會嚴重影響工資核發的進度。

為了解決以上問題，我們需要進一步加強與銷管部、銷控室的對接，及時反映工資核算中出現的問題，明確各項資料的上交時間，嚴格按照時間節點收取資料。

（二）人事手續辦理方面。

1、由于集團相繼出臺各項新的人事制度和工作流程，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同，在日常工作中容易將二者搞混，導致有些工作沒有按集團制度執行，給工作造成了一些不必要的麻煩。為了解決這個問題，我們打算在執行集團人事制度的前提下，結合我公司的實際情況，逐項梳理部門內部的各項制度和流程，明確各項工作的審批權限，將各項制度和流程固話下來。

2、由于人力資源部人員變動較大，導致各種紙質檔案和電子檔案丟失，給今后的工作造成了極大的麻煩。為了解決這個問題，我們打算將部門人員進行合理分工，將紙質檔案與電子檔案進行逐一核對，做到準確無誤。在今后的人員變動過程中強調工作的交接程序，監督各項資料的交接工作。

（三）保險繳納方面。

雖然20xx年我公司已經實現了各類社會保險的全面繳納，但是還有一部分員工的保險沒有從入職之日起繳納，公司還面臨著給員工補交保險的工作。此項工作本部門正在積極協調，在協調不成的情況下，需要公司出面進行協調。

另外，項目公司之間的異動、借調等人事關系變動的時候，需要進一步明確保險繳納的責任單位，以免出現員工保險未按時繳納的情況。

（四）人員招聘方面。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十三

我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作在那里感激領導對我的精心培養給予我工作上的支持。我將更加認真的對待的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃。

人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作；規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊；確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作；對辦公室清潔衛生，安全進行巡查；跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情景；排解員工之間的人和事矛盾。

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的比較和本月與上個月的比較從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一齊分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診比較，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，進取告訴他們作出改整。

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡。

組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。

人事行政工作雖不算太夢想，但我們會繼續努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡最大的努力使工作水平上升到一個新的臺階。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十四

20__年度為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢。

1.部門員工內部管理。

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升。

人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守。

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設。

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20__年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創新。

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊。

對于公司及人力資源部來說，20__年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革。

從20__年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從20__年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近6批，1余人次的訪談調查;1余人的問卷調查及統計總結;17多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;2萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過3工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本__了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構。

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業績掛鉤__性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定。

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善。

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需。

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于20__年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護。

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障。

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司20__年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

2.各級人才儲備招聘工作的完成。

公司領導__遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備。

20__年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備。

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20__年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃。

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源。

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓26多人次，其中如超過1余人次4r執行力培訓、2余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過2人次的各類英語培訓、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓、2余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作。

對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業生和2名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后3余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理。

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過4人。

四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度。

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理。

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數據;3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理。

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法。

20__年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

20__年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才，充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議1余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序。

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從20__年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化。

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;。

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

回顧20__，我們欣然坦然，展望20__，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20__年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十五

人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

一、20xx年公司人力資源現狀。

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。(下同)。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

初中及初中以下學歷占53%。

高中(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

在現有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-20xx年工齡的185人，占13%。

20xx年以上工齡的85人，占6%。

招聘情況：

今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1100人同比減少了51%;新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比減少了63%。

異動情況：

全年共簽發調令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

考勤：

以1-10月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

二、20xx年主要完成的工作簡述。

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：(全年培訓總結附后)。

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓，包括：

組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。進入10月，經過與運城工學院多次協商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。

對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據統計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

4、信息化管理方面：

上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考核工作：

每月對相關部門的考核指標進行認真考核并記錄數據，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進行了調整。

7、積極參與公司組織的其他活動。

認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。

三、存在的主要問題：

1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

(二)20xx年主要工作計劃。

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面。

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十六

綜述：20xx年詩司戰略發展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰略性人才管理戰略實施的關鍵一年，一年中我們就企業崗位勝任力體系構建、完善優化人才招聘體系、完善調整績效管理體系、通過制度優化調整發展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下：

(一)建立健全基于企業發展戰略的人才管理與評價體系。

1.圍繞公司戰略發展要求，建立關鍵崗位勝任素質模型。

1)根據組織戰略需求梳理組織架構。

隨著公司規模的擴張，扁平化的組織架構已經很難適應公司進一步的發展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系，核心調整包括：

a)整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓、技術等獨立職能。分公司由行政總監與營銷總監進行兩條線管理，行政總監負責人事行政部、財務部、技術部三個部門管理運營工作;營銷總監負責銷售部、市場部、培訓部三個部門的運營管理。

b)整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監和分公司營銷總監雙重管理，日常管理由分公司營銷總監負責，整個市場工作規劃與安排由總部市場總監管理。

c)梳理后的組織架構如下：

2)規范崗位職責，形成崗位說明書。

在組織架構調整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經理根據目前工作及未來發展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執行下發。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調查反饋，發現大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成了明確的工作目標。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰略的整合，實現兩者的和諧共同發展。

3)構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型。

管理層的崗位勝任力模型是實現公司發展戰略的關鍵，它詩司戰略映射到管理崗位的戰略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責，工作目標，及個人發展方向。同時，素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據?？紤]到構建素質模型工作需要非常專業的知識和技術，經人力資源部慎重考慮，最終引入專業管理咨詢機構“合優咨詢”進行項目實施。經過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型，分別如下：(圖略)。

4)需進一步提高的工作。

崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘、培養工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業測評公司進行素質模型的“落地實現”，變成可量化測量的指標。

2.重新梳理優化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率。

1)引入先進人才測評技術。

人才測評是近幾年在國內得以迅速發展人才評價技術，目前在國外企業的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術。經過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校園宣講會，收到學生的求職申請后，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環節，通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。

2)優化梳理公司招聘流程。

引入人才測評技術后，原有的招聘流程被進一步梳理優化。所有應聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結果可以對后續的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。

3)20xx年校園招聘執行。

今年10月15號——30號進行了三地8所高校進行了招聘工作?？傆媱澩ㄟ^校園招聘方式招聘銷售、技術等崗位共計109人。依據校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利。

4)招聘效果評估。

新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預期指標。具體體現在如下幾個方面：

a)時間成本大幅降低。

相比20xx年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關系。

c)經濟成本減少可觀。

相比20xx年整個校招工作中，投入的總費用減少了7620.33。

d)面試錄取率、轉正率令人振奮。

從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結果為后續的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準確性。這在轉正率中可以看出，提高了12個百分點。

5)需進一步提高的工作。

新的招聘體系在校招中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵。

(二)完善績效考核體系，實現與薪酬掛鉤和公司戰略匹配。

1.基于公司戰略規劃，依據平衡計分卡原理繪制公司戰略地圖：

平衡計分卡是企業管理過程中應用比較廣泛的戰略分解工具，09年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關鍵崗位業務骨干組成的10人戰略規劃小組，基于公司5年發展戰略，重新梳理的公司戰略，并依據平衡計分卡“財務、客戶、內部流程、學習/成長”四個層次繪制了公司的戰略地圖，并完成了公司級關鍵績效指標的設定。

2.戰略指標分解，重新調整梳理績效考核指標。

a)明確績效考核責任人，確保kpi指標調整到位。

人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監、營銷總裁助理、研發總裁助理、績效經理5人組成的kpi體系項目組。由項目組負責協助、指導各職能體系進行戰略指標逐層分解，并最終完成kpi體系考核指標的最終確認。

b)績效指標與評定方案的確定。

本著建立以戰略為導向的績效指標，績效考核項目組會同各業務體系主管逐級分解公司業績指標，并通過與各部門主管的反復討論，將指標具體落實到各部門。各部門主管根據部門具體情況與員工進行深入溝通，進一步明確各員工指標，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。

在績效評估方案經過項目組反復討論，最終確認如下原則：

h8698;季度考核與年度考核相結合：kpi評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結果為依據，進行年終總評定。

h8698;績效考評結果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關聯比例為10%，經理/主管薪酬關聯比例為15%，總監、副總裁薪酬關聯比例為20%。

c)多渠道推行績效管理制度，保證kpi的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行kpi制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協助各部門主管進行小團體的績效制度培訓與答疑。

d)效果評估。

通全公司范圍調查發現，72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標。82%的員工認為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時，有43%的員工認為績效考核詩司對其實行進一步把控的手段，其中有19%的人認為考核結果不公平，有抵觸心理。

(三)通過員工關系維護，實現個人與企業的共贏。

1.依據新勞動法重新規范公司《勞動合同》。

20xx年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業用人的規范，保證了企業與員工雙方的利益。雖然在08年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改，但并不完善。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎上，我們進一步對原《勞動合同》進行完善，其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。新《勞動合同》的出臺，進一步體現了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。20xx年公司各部門共離職35人，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持。同時，按照規定流程我部協助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調查，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，并給予經濟上的補償，保證了離職員工的零上訴率。

2.用《員工手冊》傳遞企業文化。

舊版的《員工手冊》重于強調公司的管理規范，與公司倡導的“以人為本、客戶至上、拼搏創新”的企業文化結合度不高。為了更好的傳播企業文化，促進公司戰略的實現，人力資源部借鑒其他企業的成功經驗并通過公司內部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動保護、福利待遇、勞動紀律、員工形象規范、社交禮益范、業務行為規范等方面進行有效傳達，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。

3.用豐富的活動提升公司員工的凝聚力。

豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了2次全公司規模的郊游、1次全公司規模的拓展訓練和不定期的部門范圍活動。在反饋中，員工們普遍反應，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關系更加融洽了。”而這正是成功企業普遍具備的特點。另外，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對工作表現優秀的員工，公司及時進行肯定和獎勵，同時定期組織經驗交流會，分享成功經驗。

4.需進一步提高的工作。

新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，詩司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利、獎懲制度上需要進一步優化。這需要引入更加有效的績效管理體系，實現績效與薪酬、獎勵掛鉤，從而更好的激勵員工，促進企業發展。另外，企業文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作，這不光需要各種各樣的活動、分享來支持，同時也需要引入一些必要的技術手段，比如搭建企業博客或員工網絡交流平臺等。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十七

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的__年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果。

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1、部門kpi指標考核（tp）：

部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2、崗位工作目標考核（ip）：

個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評估（cp）：

職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態度評價（at）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法：

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的`考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤。只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路。

1、工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

2、工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。

（1）9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

（2）10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

（3）下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十八

2、與__會簡歷投遞人才進行初步溝通；

二、員工關系管理。

1、完成建設集團__名員工解除勞動合同程序；

2、提供行政綜合部、財務管理部、黨群工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數據；

3、辦理__名員工勞動合同續簽簽批流程；

三、員工信息管理。

1、完成20__年至今入職人員臺賬統計；

2、辦理建設集團__名員工離職審批程序；

3、更新__集團人員信息表、離職臺賬；

4、根據最新信息收集情況，更新完善__集團人員信息表；

四、工資、績效、社保、公積金、增量工作。

1、完成實習生工資會簽；

2、核實實習生保險事宜；

3、辦理離職人員增量封存，支取、轉移、領取增量卡；

4、根據__公司__站提供資料，核算高新站派遣人員20__年__季度預留績效；

5、辦理建設集團初兌現增量制卡、離職人員增量支??；

6、準備辦理公積金網廳解鎖相關材料；

7、完成集團、子集團增量匯繳，公積金補繳、匯繳事宜；

8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集；

9、修改子集團社公增費用申請表格；

五、檔案管理。

1、接收在職員工轉入人事檔案一份；

2、接收在職員工補充人事檔案；

3、規范、修改__集團離職人員調檔審批表，報領導審核；

4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳；

六、其他工作。

1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況；

2、回復行政部參加開工儀式人員名單；

3、修改員工績效考核管理辦法；

4、跟進專家咨詢服務費事宜；

5、統計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書；

6、整理子集團個稅統計表；

7、上報組織部__集團領導班子、個人總結匯編；

8、完成子集團本部年報匯報；

9、準確完成__上公文的'處理及流轉，學習各種重要會議精神。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇十九

20--年我們人力資源部根據銀行管理員的指定完成了一年的工作任務，在一年中為銀行挖掘優秀人才培養后備力量?，F在我們人力資源對這一年工作簡單總結。

一、為銀行選拔人才。

我們人力資源部在20--年間為我們銀行招聘了很多優質人才，在我們招聘中我們堅持的原則是，寧缺毋濫，必須要保證我們招聘的人才符合我們的標準，是符合要求的人才，我們在招聘的時候也不光考慮招聘人才這一快，更考慮到招聘的費用，節省成本是是必須做到的，在很多渠道上我們招聘的人才都不符合我們銀行的要求，為此我們取消了這方面的招聘，減少工作。有側重的去招聘剛畢業的大學生，通過校招的方式去完成我們銀行對員工的招募，對于大學的學生，有這樣幾點優勢，他們更容易培養，也更加有活力，能夠對銀行作出更多的貢獻且更加適合培養忠誠性，學校的學生也是方便進行培訓的，因為人數不，培訓起來也方便，一次性花費也少，需要宣傳的成本也相對較低，這樣也正適合我們銀行的需要，這也符合我們銀行的要求，為了增加招聘渠道我們人力資源對多加學校，招聘網站做了簡單的考察，明確了其中的一些事情找到了其中的方法，完成了銀行交付的任務。

二、培養基礎員工。

我們銀行有大量的人員，他們有的是后備人才，有的是上崗人員，對于不同的人我們都要給他們制定不同的培養機制，因為在不同的階段需要學習的內容也不同，我們必須要給我們的員工有足夠的提升空間讓他們可有有實力有能力去開發更多的業務，每一個崗位對于員工的能力都是一次考驗，對于這樣的考驗我們也都會盡量幫助員工提升員工的基本素質，讓員工能夠在崗位上勝任工作。培養不是一朝一夕之功。需要的是日積月累的積累需要的是我們人力大力培養，更需要員工們的積極配合才能夠完成我們銀行下達的任務，完成我們工作的需要滿足市場的需要。

三、做好考勤工作。

在我們銀行考勤是很重要的一塊，我們銀行和其他行業不同，但是考勤是必須的，對于每一個員工我們都有一個完成的任務指標，只有達到了指標之后才能夠勝任這份工作如果不能完成任務就無法勝任工作，對于這部分人我們選擇勸退，因為他們對我們銀行的貢獻不夠能力不足也不是我們銀行所需要的人才，只有合適的人，愿意去工作的人才是我們銀行需要的，對于寄生蟲我們銀行是堅決反對的，我們獎勵和表揚能力出眾的人，同樣對于那些不想好好工作只把這份工作不當一回事的人給予警告勸解，我們為銀行的發展一直不解努力。

在一年的工作已經結束，在這一年中我們工作沒有出現任何重大問題，都能夠完成上級下達的任務，在新的一年里我們會繼續努力做好工作準備。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇二十

20__年，是__酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。

根據部門工作的安排，__年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在__年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

一、招聘工作。

__年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及__酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從_月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從_月_日酒店總人數為__人，直至__年__月__日酒店總人數增至__人，累計入職人員__人，轉崗至集團其他部們人員_人，離職人員__人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等_余份，來公司面試_多人；出差至__地，共_所院校進行校園招聘活動，電話溝通_余所院校，為__年招聘工作做前期鋪墊。

__年_月份我部門參加__酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核；從__年_月_日開始至今，主要協助__酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。

三、日常管理。

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度_個，其中公司備案_份；修改制定各種管理表格_種，公司備案_種；部門性處理通報_份；設計制作招聘海報及招聘簡章；參與協助酒店大型婚宴服務工作；協助酒店員工辦理日常事務性工作；辦理公司福利發放及酒店各種申請等。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇二十一

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:。

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通（）過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:。

l部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

l崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

l員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的'是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問題。

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法。

探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;。

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;。

比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通。

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行。

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤。

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路。

l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

l下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇二十二

20__年，在公司領導的指導及大力支持下，__x公司行政部以行政管理、人力資源保障、后勤服務等重點工作為支撐點，以發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的紐帶作用為亮點，圓滿的完成了行政部各項工作任務，取得了一定的成績，為公司總體目標的完成做出了積極貢獻?，F將行政部一年的工作情況簡要匯報如下：

一、加強行政管理，為公司高效運營保駕護航。

1、組織證照審核。

上半年行政部按時完成了公司營業執照、組織機構代碼證、稅務登記證、開戶許可證、工會組織機構代碼證等證照的年檢工作，另外，20__年殘保金審核與勞動保障監察年審工作也按時完成，為公司的正常運營打下基礎。

2、完善制度建設。

為了加強公司管理，提高公司運營效率，行政部今年建立并完善了多項規章管理制度，其中包括財務管理制度、合同管理制度、檔案管理制度、采購制度、考勤制度以及宿舍管理制度等多項管理制度。制定制度的同時，重落實、重監管，行政部帶頭執行、帶頭監督、帶頭落實，確保定出的制度不只是掛在嘴上、留在紙上。

3、加強檔案管理。

檔案管理工作細致、繁瑣，行政部嚴格按照檔案管理制度為員工建立人事檔案、培訓檔案;同時合同檔案、公章等管理工作也做到清晰明確，嚴格規范;周報、會議紀要及其他各類報表也按時匯報，做到了收、發文件的準確及時，并對領導批示的公文做到了及時處理，從不拖拉使行政部基礎管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。

4、樹立公司形象。

行政部努力提高公司知名度，樹立企業品牌形象，積極參與地縣組織的各種活動及審查，在各種評優爭先活動中取得了矚目的成績，先后被自治區授予“高新技術企業”及“科技進步企業”榮譽稱號，被__地區授予“重合同，守信用”單位榮譽稱號，被__地委和行署聯合授予“科技創新先進企業”榮譽稱號并頒發了“__地區科學技術進步獎”，被__縣人民政府授予“五一先進集體”榮譽稱號，被__縣總工會授予“先進單位”榮譽稱號，被__縣委組織部授予“先進基層黨組織”榮譽稱號。

此外，我公司今年與__縣經濟技術開發區聯合組建成立了__縣建材行業“科研創新中心”并舉行了揭牌儀式，奠定了我公司科研龍頭地位，增強了我公司市場競爭力，為爭取自治區、國家資金方面打下了基礎。

5、狠抓安全管理基于全疆維穩工作與安全生產的實際情況，行政部作為公司安全領導小組的重要組成部分，兩項工作齊抓共管、毫不松懈，落實領導值班備勤制度，加強安全生產管理，嚴防死守，杜絕隱患，維護了公司的安全穩定，再創無重大安全責任事故年。

6、黨團工建設。

為充分發揮公司黨支部、共青團支部的模范先鋒作用，今年發展黨員3名，發展積極分子3名。與__縣總工會簽訂了公司20__年的《集體勞動合同》和《女職工勞動權益保護書》，確保了公司用工的合法有效，同時員工權益也得到了保障。

二、完善人力資源體系，為企業發展提供人才保障。

1、組織人才招聘。

年初，行政部通過宣傳并與人力資源市場、各大職業院校聯系，全方位動員，共計招聘新員工70余人，保障了生產運營的人員補給。

2、組織員工培訓。

組織新入職員工進行崗前培訓，定期組織員工進行安全生產、成本控制、崗位職責、績效考核、管理制度等方面的培訓，組織員工觀看《優秀員工》影像資料。通過培訓學習活動，員工精神面貌更加積極，工作中責任心明顯加強，執行力明顯得到提高。

3、落實三個100%。

勞動合同：行政部在每年的三月份召開全體員工簽訂勞動合同和繳納社會保險動員大會，用維漢兩種語言進行講解動員，同時用維漢兩種文字合同書進行全員新簽和續簽勞動合同，后續人員入職當天就簽訂勞動合同，做到了勞動合同簽訂率100%。

社會保險：幾年來，我公司一直按自愿原則繳納社會保險，繳納率為60%。今年，根據總公司下達的規定，我們對全體員工社保繳納情況進行反復梳理、歸納，確保一個不漏的進行匯總并落實到位。目前我公司總人數__人，原繳納人員__人，新增人員__人，x人因拒絕繳納社保已與公司解除勞動關系，x人為退休返聘人員。意外險：年初，公司已為一線員工、銷售人員、司機購買了人身意外保險。根據總公司下達的指示，我公司現已為其余全體員工購買了人身意外保險，做到了100%員工參加意外保險。

4、加強績效管理。

完成績效考核指標表的制定與收集工作，配合股份公司行政人力資源部完成績效考核指標推進工作。深入全面的開展了“定崗定員”減少不必要開支、各崗位簽訂績效責任書工作，績效合約簽訂率達100%，合理層層分解績效指標，切實落實了“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”的管理理念。

5、加強員工考勤。

重點對考勤制度進行了深化管理，細化并統一了考勤統計口徑。各部門負責人對本部門考勤直接負責，嚴格落實考勤制度?？记谥袉T工入職、轉正、離職、薪資標準等情況必須清楚反應，對員工出差、工資變動、差旅費報銷等情況必須做出詳細說明。

6、豐富員工文娛生活。

多次組織籃球比賽、歌舞表演、聯歡晚會等形式多樣的文體活動，豐富員工的業余生活，提高員工的團隊合作意識以及工作積極性，增強公司的凝聚力，提升公司的核心競爭力。

三、提高后勤保障水平，為員工創造良好工作環境。

1、監管工程建設。

為了提高員工的生活質量，在行政部的監督管理下，于10月完成了二層職工公寓、職工浴室、水沖廁所及化糞池等工程的建設工作。為了節約成本，行政部多次組織員工參與到建設工作中，為工地搬運紅磚35萬余塊，攪拌、澆筑混凝土300余立方，搬運裝卸建筑模板1000余塊、鋼管20__余根，鋪設水泥地面1000余平，加速工期建設，降低工程成本。同時組織員工自己焊床改床，共焊接單人床20張，雙人床10張，改裝舊床30張，裝釘床板30張，節約了部分裝修成本。此外，還對綜合一樓進行了粉刷和簡單裝修，解決了行政、銷售、售后各部門擠于一室的窘境，改善了員工的辦公條件。

2、提高食堂服務水平。

在食堂管理方面，我們堅持以人為本，關心職工生活，不遺余力的提高食堂服務水平。我們并沒有停留在使員工僅僅能夠吃飽的一般化水平上，而是在服務態度和飯菜質量上下工夫，每天更換菜式，并增加了肉餡餅、牛肉面等主食，做到了員工基本滿意。同時加強食品安全與衛生管理，確保員工的生命健康安全，做到責任到人，抓緊抓實，抓出成效。

3、嚴抓宿舍管理。

公司住宿員工約60余人，安全、衛生問題一直是員工宿舍管理面臨的難題。為此，行政部制定了宿舍管理制度，并嚴抓落實。加強對臨時進出公司的外來人員管理，實行員工住宿按車間相對集中制，不定期組織員工進行安全教育，杜絕了員工宿舍偷盜和其他安全事故的發生。每月不定期對員工宿舍進行衛生檢查評比，對環境衛生好的宿舍進行獎勵，對環境衛生差的宿舍進行全廠通報批評，并限期整改，此舉有效的提升了員工宿舍的整體衛生水平。

4、確保冬季安全供暖。

為了為員工提供舒適的辦公環境，行政部及時組織安排對燃氣鍋爐進行安全檢查，增加相應的配套設施，施行全方位的維修保養，確保排除安全隱患，并由縣質量技術監督局和燃氣公司驗收合格，保證零安全事故，以免造成公司人財損失。

5、加強綠化管理。

行政部充分利用停產休整時間，組織員工平整、翻挖土地4500平米，種植葡萄2隴，補栽塔松、杏樹等20余株，撒種鮮花近100平米，重新排布、改造原有綠化管線3000余米，為公司節省資金8000余元。此外對廠區內綠化帶以及樹木進行定期澆水、修護，為員工創造優美舒適的工作生活環境。

6、提高日常服務工作質量。

加強車輛管理控制，規范車輛使用審批制度，對用車里程數及加油加氣費用進行嚴格登記管理，銷售部帶車出差及時向股份公司領導請示匯報。辦公耗材管控及辦公設備維護保養、日常行政業務結算和報銷等工作做到了正常有序。深入到一線員工隊伍中去，多交流，多溝通，切實解決員工工作中的困難。能夠處理好同當地人力資源與社會保障局、工商局等各職能部門的關系，做好接待及對外宣傳工作。其他日常工作及領導交辦的臨時性事務也基本做到了及時處理及時反饋，在協助配合其他部門工作上也做到了積極主動不越位。

四、存在的問題與不足。

過去的一年里，在公司領導的重視和指導下，在各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績，但是仍存在著很多不足之處，主要表現在一下幾個方面：第一，由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得，但由于能力及其他客觀條件限制，不能把每件事情都做到盡善盡美。第二，制度落實力度不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實的現象。第三，工作中有時存在畏難情緒，對事情的困難準備不足，缺乏追根究底的精神。后勤保障工作往往在組織活動或其他事務性工作中，由于工作疏忽，細節方面容易出現紕漏。因此，行政工作必須端正工作態度，認真反思，避免在以后的工作中重蹈覆轍。

五、20__年工作計劃。

1、由于我公司少數民族同志較多，人員流動較大，為保證生產運營的人員補給，我們將通過各種形式大量招聘，確保滿足崗位需求。

2、對新上崗員工進行崗前培訓，主要包括企業文化、規章制度、產品知識、工作技能、安全生產等內容，并定期組織全體一線員工培訓學習。

3、組織全體員工進行年度健康體檢以及職業病防止檢測，并建立職工健康檔案。

4、加強企業文化建設，不定期開展形式多樣的文體生活，定期更新“廠風宣傳欄”的內容，在公司內部努力營造“比、學、趕”的良好工作氛圍。

5、嚴格執行股份公司各項績效考核管理規定，根據與公司簽訂的績效責任書，層層分解到部門員工，完成員工績效合約的簽訂。

6、按時完成公司的各項證照的審驗工作，便于公司融資、招投標等工作的順利開展。

7、制定本年度部門費用控制措施，并組織實施，降低公司的運營成本。

8、深化落實公司的各項管理規章制度，包括外來人員登記、車輛進出登記、公章管理、文件存檔、資質借閱登記、考勤等制度，定期檢查、落實。

9、加強安全防護工作，公司安全領導小組常抓不懈、責任到人，消除安全隱患。在特殊時期加強巡查防護力度，再創無重大安全責任事故安全年。

10、積極配合各部門的工作開展，及時完成領導交付的臨時性工作，幫助解決員工的實際困難，做好公司的后勤保障工作。

20__年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，行政部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，提高服務;努力提高行政部人員的自身綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，充分調動工作積極性，使行政部的工作再上新臺階，為公司的健康快速發展做出更大的貢獻!

銀行人力資源部門工作總結（熱門23篇）篇二十三

人力資源成本是企業成本管理的一項重要指標，是降低勞動消耗，提高投入產出比，更好地處理好國家、企業和個人三者利益關系的重要課題。下面是本站小編整理的一些關于人力資源部門工作總結，供您參考。

一、積極、認真完成本職工作。

崗位職責。

是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂。

勞動合同。

維護了公司的合法利益保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素質。

按照總公司第號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《x公司。

規章制度。

匯編》一、二冊及《x公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

四、加強考核、規范服務。

為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

一、20xx年公司人力資源現狀。

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。(下同)。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

初中及初中以下學歷占53%。

高中(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

在現有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-20xx年工齡的185人，占13%。

20xx年以上工齡的85人，占6%。

招聘情況：

今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1100人同比減少了51%;新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比減少了63%。

異動情況：

全年共簽發調令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

考勤：

以1-10月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

二、20xx年主要完成的工作簡述。

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：(全年培訓總結附后)。

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓，包括：

組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。進入10月，經過與運城工學院多次協商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。

對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據統計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

4、信息化管理方面：

上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考核工作：

每月對相關部門的考核指標進行認真考核并記錄數據，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進行了調整。

7、積極參與公司組織的其他活動。

認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。

三、存在的主要問題：

1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

(二)20xx年主要。

工作計劃。

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面。

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

xx公司在xx公司的正確領導下，各項工作均取得了長足發展，人力資源管理和執行工作也取得了較好成績。

1.合理儲備專業人才和優化組合人力要素。

根據經營實際需要，今年4月后，陸續向社會公開收集了4名專業人才資料。為項目開發儲備了人力要素。

隨著項目開發的持續推進，至今年11月份，公司將原設臵的“四部一室”(財務、經營、發展、保衛、辦公室)正式編制為“五部一室”。即，新設立了項目開發部。在挖潛自身實力的同時，我們還配合xx公司新引進了2名專業人才，既保證了項目如期推進，又強化和各職能部門的密切協調和良性運作。

為此，我們本著“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內部專業人才實力，倡導員工向“一專多能”方位發展，并且倡導管理人員積極運用“身兼多職、主次分明”的手段，集約配臵組合管理幅度和管理層次，旨在降低人力成本的同時，達到“低成本、高效率”目標。

2.不斷完善績效考核機制。

自20xx年正式建立“員工績效考核管理辦法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守xx公司的績效管理規定的同時，我們在原考核績效流程的基礎上，又增加了一項“每周時效制”考核辦法。即，通過“每周布臵、每周落實、下周評定”的考核辦法，日積月累，最后進入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業經濟效益和員工激勵機制有機地結合。如此考核并運作，以部門每周考核為標準，以完成業績成效為依據，有力地激發了員工的責任心和積極性，保證了公司“人人有專責，事事有落實，件件有實效”。

3.制訂合理的薪酬管理制度。

今年，是經營較為艱難的一年。由于面臨著產業升級和項目開發，經營客戶的變向流動導致了企業效益不夠穩定。但是，為了穩定隊伍和持續經營，至今年7月份，我們根據上級相關要求，實施了“工資調整方案”的改革。即，重點挑選關鍵、智能崗位，進行工資幅度上調(上周幅度約在x%左右)。并且在調整方案出臺前，我們已擬訂好相關的執行流程，旨在上調工資的前提下，確保執行操作順暢有序。

通過工資制度的合理改革，進一步客觀反映了員工的勞動價值，為穩定員工隊伍，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎。

4.依法保障員工權益。

20xx年，在嚴格遵守《企業年金暫行管理辦法》、《住房公積金管理辦法》的同時，有序將員工福利、社會保險、住房公積金等緊密和企業經濟效益聯系在一起。

全年共為員工購買福利x萬元余，交納社會保險x萬元余。與此同時，伴隨《x市最低工資標準規定》出臺，公司還對勞務工調整了社保交納基數，并全部交納了保險。

自20xx年5月起，全部補交了員工住房公積金。并且，繳納基數與比例(全員x%)，均在參照企業效益的同時，嚴格執行了上級有關規定。

5.強化專業技能培訓提高員工綜合素質。

為實現“向管理要效益，靠技能促進步”的目標，20x年，公司下大力氣在專業技能方面培訓了員工。為此，公司和基層工會共投資近x萬元余，分期分批地組織治安員、車管員、義務消防員、保安員、賓館服務員等，參加了政府或職能部門舉辦的培訓班，以達到“學會技能、掌握技能、持證上崗”的目的，同時采取“請進來教，走出去學”的培訓措施，聘請了旅業指導、消防專家等，對賓館服務員、義務消防員、保安員等，進行了知識講座和專業技能培訓。通過理論與實踐的結合運用，有效地促進了公司安全生產和良性運營。

與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進物流企業進行了學習和考察。據統計，全年公司在崗員工培訓率達82%以上，合格率達100%，優良率達91%以上，已取得了良好的實踐效果。

6.完善用工手續，規范用工合同。

伴隨x市最低工資標準出臺，結合公司的經營實際，今年，我們全面清理并具體統計了固定期勞動合同。

因此，在確保勞務用工手續齊全，實現勞動管理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務工管理細則辦法”。旨在項目開發前期，合理約定勞動用工期限，為企業節省人資成本。

一年來，在人力資源管理方面，重點做了以上工作。當然，更先進、更合理、更適用的工作方法，尚需要在今后的工作實踐中不斷學習、不斷探索、不斷創新，以實現企業綜合管理水平的逐步提高。