制定計劃書可以培養我們的自律能力和執行力，讓我們更好地掌控自己的生活和未來。計劃書范文的閱讀可以讓我們更好地了解如何設計合理的目標和實施計劃的步驟。

企業全套管理方案（通用18篇）篇一

面對激烈的市場競爭的局面，為實現我們優質的產品進萬家的目標，和萬家連鎖計劃，通過市場的戰略性創造性實效性和整合性的方向，以其制定出具體的指導性，實用性，高度統一的營銷策略。

首先產品定位于快速消費品，價格層次結構，由低端--高端--和利益產品。我們要以中端產品作為市場切入點，利益產品作為品牌形象展示和利益提升產品，低端產品作為市場的走量產品。

我們以加強型凝膠作為市場切入點，低端產品作為計劃生育服務站和社區門診的走量產品，用柔性凝膠做為利潤產品主打美容院市場，拉動效益。

我們根據我們產品的特性和市場情況，我們從三個方面切入市場。

1、傳統市場代理。

2、操作計劃；

1、免費身體檢測，一次使用產品600元的產品體驗者，進貨7.5折。

2、體驗店；一次進貨5000元的享受5折拿貨，可以通過免費檢測，服務于體驗者，

3、15000元為中心店，直接服務于體驗者和體驗店，根據市場情況沒個縣級市可以做3-5家，公司可以配儀器給中心店使用。

4、專業機構市場。

這步主要針對計劃生育服務站和社區門診。

利用我們產品的特性和第一步市場人脈和業務人員的地方關系，進入計劃生育服務站這特殊的社會機構，利用他們每一個季度的孕檢我們來做婦檢，加速膨脹我們的人脈。社區門診我們要借助于儀器，前期采取合作經營的模式，我們提供儀器，產品，門診提供場地，大夫，人脈。充分利用社區門診的可信度，能迅速聚集人脈。針對大夫，可以加以塊提成。

在以上2步做好鋪墊的情況下，開發縣級代理，代理在3—7萬，縣級代理要求專業程度比較高，是拿我們產品作為主業的，有市場管理能力的，并不是盲目的去開發，在找不到合適人選的情況下，市場直接歸公司管理，如果找到，把整個市場交給經銷商來實現市場管理，和貨物配送，廠家直接對經銷商，在一個地區成熟幾個縣級代理，公司會派出一個專門的大區經理進行市場規劃和管理。

3、專業美容機構。

專業美容機構要以利益產品為切入點進入市場，首先我們要挖掘專業的美容院操作專員，成立專門的美容機構市場部，直接隸屬于公司，美容院要加強專業美容導師的引導和培訓。來引導實現產品快速消化。

方案；

1連鎖機構2.5折到3折進貨，(根據市場情況簽訂專業線代理，】。

2單個美容院沒有門檻設定，可以分散按6折拿貨，后期由專業線代理直接供貨。

要點；美容院要加大導師培訓，加大獎金和提成力度，采取開盒有獎的直接現金模式，直接刺激美容導師加大推廣力度。

營銷的一般步驟就是，認知期----認同期----強化期----信賴期。我們就按照這樣的步驟來實現我們的市場運作。

認知期：（每個市場暫定1個月）。

目的；建立品牌知名度，協助網點消化產品，配合社區實現利益。

力量分布；重視網絡推進速度，一切為了開發新客戶，新市場該階段投入相對較大，但關系到市場建設的成敗，這一步很關鍵，因此抓好成本預算的同時必須考慮到投入認知期的比例。

認同期；

大力加強終端促銷力度，以落地店得活動造勢，提供明顯的利益購買點，突出產品的優勢，產品宣傳趨向于單品，一單款產品來撕開市場，做好經銷商的心里工作，保持高度形象，打好信譽仗。

力量分布；主要在終端上做文章，以縣級市場為單位加大促銷和業務人員的培訓管理工作，在穩定中求利潤。

加強期：

強化品牌意識，建立品牌忠實度。

該階段主抓經銷商的心，加大會議的培訓，要保證該階段各項活動的質量，宣傳要做到位，宣傳頁，pop婦科知識講座，專業婦科檢測等。

信賴期：

這一階段是我們把整個市場進行細化的階段，增加各個產品的推廣，沖擊消費者心理，形成立體化品牌。這階段要以鞏固市場，鞏固網絡網點為重點，不斷的推出一系列的政策活動，提供給經銷商和消費者新的利益增長點，為客戶創造更多的利益，市場才會不斷健全，網絡才會不斷壯大。

我們要堅決執行銷售活動要以管理為中心，抓好銷售團隊和經銷商團隊的建設。

首先我們要做到三個原則；

1，做市場就是做網絡。

2，幫助經銷商賺到錢。

3，提高市場效益，促成消費。

實現四大目標。

1，銷售量做大化。

2，成本費用最低。

3，市場占有率最大。

4，購買者做多。

1、磨成面粉被人們消費掉了，它實現了自身的價值。

2、播種，結出豐碩的果實，它創造出了新的價值。

3、管理不到位霉爛掉了，失去了自身的價值，經銷商也是一樣，企業對客戶管理有方，客戶就會有銷售熱情，會積極配合市場，管理不完善就會死掉，造成市場風險。這樣看來市場的管理非常重要，我們的管理體系要建立在市場戰略的基礎上，是面向客戶服務的，包括對客戶，區域，業務人員，結算方式，銷售方式，市場進度，銷售目標的分解和時間的進度，銷售計劃管理的核心是銷售目標的分解優化，分解可以檢驗我們目標的合理性和挑戰性，在實施過程中隨時發現問題解決問題，反應市場機會，使我們的市場做得更穩定更龐大。

我相信我們香港盛世天華藥業會成為婦科市場的一匹黑馬，會創造出一個個偉大的奇跡。

企業全套管理方案（通用18篇）篇二

（1）公司高層管理思想落后，管理方式粗俗、多采用集中式獨裁管理，員工沒有有發言權，機械地執行中高層指示，命令，政策，挫傷員工積極性和創造性。

（2）公司中高層疏于授權，授權文化氛圍不濃厚，管理層上行下效、公司不論處于萌芽期，成長期，還是發展期，管理層管理方式單一，缺乏創新，造成管理層殫精竭慮，工作異常繁忙，但工作成果微薄，績效不顯著，而這又導致管理層單純認為，員工努力程度不夠，自己監督不嚴所致，從而加強監管，由此公司管理陷入惡性循環。

（3）公司崗位分工不明確，員工工作秩序混亂、公司高層根據現有公司狀況和自己情緒，隨意安排工作，公司缺乏應有規章制度和具體崗位工作說明，員工無所適從，工作情緒低落。

（4）績效管理單憑高層管理者主觀感情好惡、鑒于公司高層管理思想落后，未能設立人事管理部門，由此導致缺乏正規績效管理，對于員工考評不合理，不公平，績效與薪酬極度失衡，員工流失率居高不下。

（5）薪酬制度不規范，薪酬方式單一，結構失衡、薪酬制度最明顯的特點是內在公平性，外在競爭性，對員工激勵性、績效考核不合理，直接引起利益分配不均，同時由于薪酬的不穩定性，員工缺乏安全感、員工被迫離職或跳槽。

（6）缺乏對員工職業生涯規劃、職海航行航行圖必不可少，但公司制度不健全，管理層不具備相應的素質和思想觀念，加上管理對于員工職業生涯規劃的忽視，僅僅將眼光放在公司盈利和成本上，缺乏長遠打算、員工因未能擁有指導，看不到未來職業前進方向和目標，在公司中晉升無望，只有轉投別家公司。

（7）公司管理層和基層員工淡于溝通交流、公司文化氛圍不明朗和制度不健全束縛員工獨創性和應有的熱情，管理層未能通過與基層員工溝通交流，導致戰略決策和指導方針不具備長遠性和針對性、員工缺乏與中高層管理者交流，未能反饋自身意見和目標，加深對中高層管理者失望程度。

（8）關于離職員工處理方式不當、高層管理者關注個人感情發泄，，未能充分利用離職員工。

（1）公司所有者應該嘗試與公司基層員工交流，傾聽來自基層的聲音，通過溝通交流，發現公司存在的問題和弊端，以及潛在威脅。

（2）公司管理層人員要學會轉變自身角色，現在企業管理中，管理層的角色不僅僅是監督者，與基層員工相對地位，還應該是基層員工引領者和忠實傾聽者。

（3）通過進一步調查，了解公司經營現狀和員工工作狀態，制定多元化的薪酬模式，根據不同工作類型員工，綜合應用穩定薪酬模式，彈性薪酬模式，以及調和薪酬模式、根據公司的發展現狀，完善薪酬結構，根據員工不同工作能力，即使公司職務有限，同樣可以采取，同工不同酬，擴大薪酬寬度、為調動員工積極性，調整基本工資，獎金，福利等各項比重，綜合應用公司分紅。

（4）為適應公司發展，設立相應專業部門人事部，或者將公司關于是管理工作外包，健全公司績效管理制度和工作分析、下設人事部，制定績效管理制度，采取相應的績效管理工具，科學的績效考核方法，完善績效管理過程，做好績效管理計劃，績效溝通，績效控制，績效反饋工作、確保績效考核公平，公正，公開，合理，科學，同時改進績效管理工作，讓員工無話可說。

（5）為正確應用績效考核結果，配套使用員工培訓與開發，員工晉升、依據績效考核結果，針對員工出現的工作問題，設置培訓課程，合理安排培訓內容，提升員工工作能力和知識水平，進一步提高公司績效水平、對于工作績效突出的員工，再配合公司培訓和開發，在適當時機，提升員工職位。

（6）運用各種現代通訊方式和信息技術，加強公司內部員工廣泛交流溝通，集思廣益，員工自由發揮，建言獻策，改進公司管理。

（7）外聘培訓師結合本公司實際水平，針對不同類型員工，通過運用多種測試方式，了解員工性格特點和職業傾向，制定具有個性化和操作性的職業生涯規劃，讓員工樹立目標，建立屬于自己的職業錨，同時引導員工將個人目標與公司目標相接合，相得益彰。

（8）應用專業人事管理人員，將公司的工作分門別類，通過訪談法，問卷法，工作日志法，觀察法等編制職務說明書，將公司工作拉入正軌，各項工作有章可依。

（9）善于處理離職員工，對于離職人員，召開離職員工面談，聽取員工意見，總結公司存在問題，同時反饋員工意見，提出解決方案。

企業全套管理方案（通用18篇）篇三

第一條為加快全鎮經濟發展步伐，規范征收或征用企業集體、國有土地的房屋拆遷，保障建設項目的順利進行，保護拆遷當事人的合法權益，根據《中華人民共和國土地管理法》、《中華人民共和國規劃法》、《中華人民共和國土地管理法實施條例》、《省土地管理條例》等法律法規，參照《市市區集體土地房屋拆遷管理實施辦法》的有關規定，結合本鎮實際，制定本辦法。

第二條在鎮域范圍內，因城鎮建設和發展需要征收或征用土地拆遷房屋及其他附著物，并需要對房屋所有權人（以下統稱“被拆遷人”）進行補償、安置的，適用本辦法。

第三條鎮拆遷安置管理中心受鎮政府委托負責鎮域范圍內企業拆遷相關的補償、安置的管理工作。

第四條被拆遷房屋由具有拆遷評估資質的評估機構進行估價。房屋拆遷的評估機構的確定在已公布的市房屋拆遷估價機構名錄中選擇。接受委托的拆遷評估機構應當與鎮拆遷安置管理中心簽訂委托協議。評估機構對被拆遷房屋進行評估時，應當通知被拆遷人到場，被拆遷人應當予以配合。

第五條拆遷實施主體應當按照房屋拆遷補償實施方案做好房屋拆遷補償工作，在規定的拆遷期限內與被拆遷人訂立拆遷補償協議。被拆遷人應當服從鎮建設和發展的需要，在規定的拆遷期限內完成搬遷。

第六條被拆遷房屋的合法依據，原則上以用地單位領取建設用地規劃許可證（含定點圖）前被拆遷人所持有的房屋權屬證、土地權屬證書或者取得的合法建房手續為準。

第七條被拆遷房屋的用途，以房屋權屬證書載明的用途為準；房屋權屬證書未載明用途的，以土地權屬證書載明的用途為準；房屋權屬證書、土地權屬證書未載明用途或者載明的用途不一致的，以合法建房手續載明的用途為準。

第八條被拆遷房屋的合法建筑面積，以房屋權屬證書載明的建筑面積為準；沒有房屋權屬證書的，以合法建房手續批準的建房面積為準；沒有合法建房手續，但在本辦法實施前已建造且被拆遷人建房時符合相關建房條件的，由被拆遷人在規定的時間內提出申請，經鎮拆遷安置管理中心會同相關部門聯合審查同意后核定其合法建筑面積。

不符合前款規定情況的，均不予認定為合法建筑面積。

第九條被拆遷房屋的建造年代，以確認合法建筑面積的權屬證書或批準文件中載明或核定的年代為準。

第十條在房屋拆遷公告發出后，被拆遷人違反規定進行房屋及其他附著物新建、改建、擴建或者突擊裝飾裝潢部分，不予補償。

拆遷租賃房屋的，對房屋承租人不予補償。

第十一條對被拆遷人實行貨幣補償。

拆遷企業及其他非商業經營性的合法房屋價格按被拆遷房屋建筑的重置價結合成新率評估的價格進行補償。被拆遷人的房屋裝飾裝潢及附著物的價格按重置價結合成新率評估的價格進行補償。因歷史原因造成的未經合法手續批準的房屋補償標準，參照同類型房屋評估價格的70%進行補償。

拆遷企業涉及土地為國有出讓土地的，按土地使用權證登記的用途及出讓剩余使用年限按當地本年度土地最低保護價折算進行補償，但出讓合同另有約定的按出讓合同的約定條款執行；涉及的土地為國有劃撥土地的，按土地使用權證登記的用途并按國有劃撥土地進行評估補償。涉及土地為集體土地性質的按集體土地標準對該集體土地所有權人進行補償。涉及土地屬非法占用的，不作補償。

第十二條根據本鎮實際，結合企業行業特點，拆遷企業房屋，拆遷人應當向被拆遷人支付房屋、土地、裝飾裝修及附著物補償款、設備搬遷費、綜合補助費、停產停業補助費。

第十三條拆遷人應當按相關規定向被拆遷人支付的補償補助明細如下：

（一）房屋、土地、裝飾裝修及附著物補償款。

根據專業評估機構的評估結果給予一次性補償。

（二）設備搬遷費。

根據專業估價機構的估價結果給予一次性補償。

（三）綜合補助費年納稅額。

指實施拆遷前二年納稅額的平均值。

（四）停產停業補助費。

被拆遷人的停產停業補助費，按被拆遷房屋的補償總額（不含土地補償款、裝飾裝修補償和其他補助費）的10%一次性補助。

被拆遷人的補償補助費，若房屋所有權人與房屋使用權人不一致時，雙方已有約定的，按原約定產權確定補償對象；無約定的，補償對象為房屋所有權人，對房屋使用權的補償補助由房屋所有權人包干負責處理。

第十四條鎮政府將按被拆遷企業是否符合市產業政策要求來確定是否安排土地，安排土地的被拆遷企業安置地點必須符合全鎮的總體規劃，被拆遷企業的用地規模將根據企業的行業特點按照市的投入產出比和投資強度要求適量供應。補償補助費的發放，必須嚴格按規定執行。

第十五條違反上述規定發放的，造成嚴重影響和后果的將按法律法規追究直接負責主管人員和直接責任人的責任，構成犯罪的，上報司法機關依法追究刑事責任。

企業全套管理方案（通用18篇）篇四

為進一步提高管理水平，提升廣大干部職工的整體素質和干事創業能力，以“管理提升年”為契機，經公司研究決定開展“消差”管理活動，特制定活動方案如下：

在全體職工中開展“消差”管理活動。

1、對照崗位要求找差距

對照崗位職責和任職條件要求，看看自己是否明確自己的工作職責，還有哪些方面的職責沒有履行好，哪些方面的要求沒有達到，深入自我剖析，查找差距。

2、圍繞差距找原因

全面查找差距，分清主次，認真分析這些差距存在的主、客觀原因，多從主觀方面查找自身的差距根源。

3、找出原因抓整改

正視差距的存在，找出原因制定詳細的實施計劃和具體整改措施，采取適合自己的方式方法以保證具體措施的落地。

4、消除差距促提升

具體整改措施實施后要達到預期的效果，不斷消除自身存在的差距，不斷調整和改進行動方案的.有效性，并保持周期性循環提高，不斷提升自身的素質和能力，努力爭創一流工作業績。

（一）宣傳發動階段（3月份）

各部門要積極貫徹落實公司“消差”管理的要求，在部門內部加強對“消差”管理活動的宣傳發動，使廣大干部職工充分認識到開展該活動的重要性和必要性，增強職工參與的積極性和主動性。

（二）組織實施階段（410月份）

1、各部門對內部“消差”管理活動提出具體要求，各部門、各科室（泵站、水源地）負責人組織并指導直屬人員對崗位職責和任職要求進行充分學習討論，通過自己找、上級點、橫向對比的方式查找差距。

2、根據“消差”管理活動內容，制定個人詳細的實施計劃和具體措施。各部門對計劃的制定和整改措施的落實加強層級指導和監督，及時掌控活動的進展情況。4月底，填寫完成《“消差”管理活動實施表》交由上級監督指導。

3、根據各活動階段組織落實情況，上級負責人員及時協調、解決出現的問題，確保這項活動的順利扎實開展。

（三）活動總結階段（11月份）

1、廣大干部職工對照自己制定的具體實施計劃和完成情況進行活動總結，查找不足總結經驗。

2、各部門組織職工座談交流會。（11月上旬）

3、公司組織中層領導座談交流會。（11月下旬）

4、直接上級對照整改落實情況進行監督評價，肯定成績指出不足，同時提出改進的方向和目標。

1、廣大干部職工要高度重視，加強思想認識，提高覺悟程度，認真執行活動方案，按要求落實具體措施。

2、各部門加強組織領導，以真誠的態度溝通交流，以務實的作風指導工作，不搞形式主義，確保活動達到預期的效果。

3、11月底，中層領導活動實施表交由企業管理處存檔，中層以下職工活動實施表交由所在部門存檔。

4、企業管理處按照公司要求不定期召開工作會議，綜合協調“消差”管理活動的具體工作。

企業全套管理方案（通用18篇）篇五

據調查，現在公司內部管理雖有相應的制度管理支持，但是，由于其管理制度結構簡單，并沒有系統的制度體系。并且，其職權并不明確，責任劃分不清晰，沒有明晰的流程體系，還存在管理死角。并不能給公司的發展提供足夠的支持，給員工帶來了困擾，致使企業不能根據市場及自身的發展情況進行相應調整，制約了企業的發展。

企業利潤的分配方案沒有將員工的積極性充分調動起來，并且不適合公司團隊的建設工作。

現針對企業發展現狀制定整改方案如下：

一、 建立明晰的組織結構。

二、 根據各部門的職能建立健全職能管理體系，明確各部門的職責，

以期做到責權清楚。各部門再根據自身的職能，建立工作流程。

三、 對公司現有的制度進行整理、修訂，在科學的管理體系指導下， 根據公司的現狀，使其更為合理有效。公司的管理總則與各職能部門的管理細則相互呼應配合。

四、 建立健全企業文化建設、人力資源管理、團隊建設、激勵機制、懲罰機制。

五、 對公司的經營成本進行分類整理，做好計劃管理及分攤機制。在節約成本的同時，使各種資金分攤及使用明晰。

具體工作計劃如下：

一、 建立明確的組織結構。

二、 根據組織結構圖，建立職能管理制度。

三、 對公司制度進行整理、修訂，廣泛征求意見，以期使制度更為合理，并得到大部分員工的認同與合作。

四、 編制職位說明書，及工作流程制度，使每位員工明晰自己的工作職責和如何進行工作，使工作更為流暢。

五、 建立明確的人力資源管理體系，完善合同管理，加強培訓，增加員工對企業的認同感。

六、 建立績效管理體系。

七、 加強行政管理、改善辦公環境，加強對員工的支持。

八、 加強對業務的支持與管理力度，建立明確的業務開展計劃，進行目標計劃管理。

九、 分解薪酬制度，使其更為符合現在的業務開展進度。

十、 對企業的各項成本進行整理備案，對分配制度、激勵制度、獎懲制度、福利制度進行調整。

企業全套管理方案（通用18篇）篇六

為進一步提高管理水平，提升廣大干部職工的整體素質和干事創業能力，以“管理提升年”為契機，經公司研究決定開展“消差”管理活動，特制定活動方案如下：

一、活動范圍。

在全體職工中開展“消差”管理活動。

二、活動內容。

1、對照崗位要求找差距。

對照崗位職責和任職條件要求，看看自己是否明確自己的工作職責，還有哪些方面的職責沒有履行好，哪些方面的要求沒有達到，深入自我剖析，查找差距。

2、圍繞差距找原因。

全面查找差距，分清主次，認真分析這些差距存在的主、客觀原因，多從主觀方面查找自身的差距根源。

3、找出原因抓整改。

正視差距的存在，找出原因制定詳細的實施計劃和具體整改措施，采取適合自己的方式方法以保證具體措施的落地。

4、消除差距促提升。

具體整改措施實施后要達到預期的效果，不斷消除自身存在的差距，不斷調整和改進行動方案的有效性，并保持周期性循環提高，不斷提升自身的素質和能力，努力爭創一流工作業績。

三、活動步驟。

（一)宣傳發動階段(3月份）。

各部門要積極貫徹落實公司“消差”管理的要求，在部門內部加強對“消差”管理活動的宣傳發動，使廣大干部職工充分認識到開展該活動的重要性和必要性，增強職工參與的積極性和主動性。

（二)組織實施階段(410月份）。

1、各部門對內部“消差”管理活動提出具體要求，各部門、各科室（泵站、水源地）負責人組織并指導直屬人員對崗位職責和任職要求進行充分學習討論，通過自己找、上級點、橫向對比的方式查找差距。

2、根據“消差”管理活動內容，制定個人詳細的實施計劃和具體措施。各部門對計劃的制定和整改措施的落實加強層級指導和監督，及時掌控活動的進展情況。4月底，填寫完成《“消差”管理活動實施表》交由上級監督指導。

3、根據各活動階段組織落實情況，上級負責人員及時協調、解決出現的問題，確保這項活動的順利扎實開展。

（三)活動總結階段(11月份）。

1、廣大干部職工對照自己制定的具體實施計劃和完成情況進行活動總結，查找不足總結經驗。

2、各部門組織職工座談交流會。（11月上旬）。

3、公司組織中層領導座談交流會。（11月下旬）。

4、直接上級對照整改落實情況進行監督評價，肯定成績指出不足，同時提出改進的方向和目標。

四、活動要求。

1、廣大干部職工要高度重視，加強思想認識，提高覺悟程度，認真執行活動方案，按要求落實具體措施。

2、各部門加強組織領導，以真誠的態度溝通交流，以務實的作風指導工作，不搞形式主義，確保活動達到預期的效果。

3.11月底，中層領導活動實施表交由企業管理處存檔，中層以下職工活動實施表交由所在部門存檔。

4、企業管理處按照公司要求不定期召開工作會議，綜合協調“消差”管理活動的具體工作。

企業全套管理方案（通用18篇）篇七

為順利實施榆林斗山戰略管理，走特許經營之路，實現榆林斗山宏偉的新三年發展目標，公司必須加強基礎管理工作，向管理要效益。根據公司目前的經營管理狀況，十分突出的問題在于管理基礎工作十分薄弱，人才十分缺乏，與事業發展的要求不相適應。解決的辦法只有一個，就是強力推進企業管理的規范化。企業管理規范化是企業繞不過去的發展階段，是企業走向輝煌的必由之路，是促進企業升級的巨大變革。

企業管理規范化具有十分豐富的內容，它包括六大系統：企業發展戰略規劃系統；企業業務流程與表格設計系統；企業組織結構系統；企業部門及崗位描述系統；企業規章制度設計系統；企業管理控制系統。六大系統就是企業管理的六根地基樁，只有把這六根樁深深打入企業的地基，在此基礎上經營管理企業，企業的大廈才能穩定。為此，制訂本實施方案。

（一）企業發展戰略規劃

明確榆林斗山發展的戰略目標；

明確企業成立的社會意義；

明確企業經營的服務宗旨；

明確員工需要遵循的企業文化，然后把它們滲透到員工、市場和社會上去。

（二）企業業務流程與表格設計

工作流程的作用是：把企業日常工作的過程做一個良好的設計，使常規性的工作能夠有條不紊；使突發性的工作能夠未雨綢繆。

表格設計的作用是：把企業日常工作做得更加清晰、規范，表格設計做到簡明好用、程序配套。為企業的信息化和數字化管理打下基礎。

一個現代化企業是先考慮流程后考慮部門的，流程比部門更重要，流程大于部門。

（三）企業組織結構構建

根據企業發展目標來設計、調整、優化、改革組織結構，因為結構會影響行為。

企業的發展戰略規劃確定之后，年度的工作規劃就必須明確；

年度工作規劃明確以后，企業的核心業務流程必須明確；

核心業務流程確定之后，才能推算企業需要怎樣的組織結構才能支持企業戰略規劃的實現；

組織結構確定之后，再明確每個功能模塊的職責。

（四）企業部門及崗位權責描述

對部門和崗位權責、員工的任職資格進行準確、實用和規范地描述，并在工作考評中體現它的重要作用。

傳統"人治"方法已不能適應企業的人力資源管理需求。

企業的持續發展必須靠"法制"的管理系統，靠任職資格來規范員工、管理者的任用和考核標準。

企業的崗位描述具有良好的授權的功能；

任職資格描述對員工工作能力具有判斷的功能；

崗位價值分析對員工工作所產生的貢獻具有檢驗、評價的功能。

（五）企業規章制度設計

企業的規章制度是指全體員工都需遵守的游戲規則。

公司規章制度不是越多越好，而是越少越好。精而少才能以理服人。

制度不能有隨意性，要保持堅持性與執行性。

重要地是，制定了的制度就要堅決執行。

（六）企業管理控制

管理者必須思路清晰，謀定而后動。

實現謀定而后動的唯一方法，是在企業里真正有效地建立起一個管理的控制系統和決策的支持系統。這個系統對于企業，尤其是企業的各級管理者來說是非常有價值的。

以上六項，稱之為企業管理規范化的六大硬系統，在規范化的工作中，同時還要建立企業管理的五大軟系統：有效溝通系統；有效授權系統；信息管理系統；問題的分析與決策系統；企業文化和團隊建設系統。

規范化管理工作應堅持全員原則、簡明原則和實用原則。

（一）、全員原則

規范化管理設計要來自于全員，也應用于全員。鼓勵企業全員對系統進行檢討，對授權進行監控。系統的建立健全，從企業最末層的崗位開始，把全體員工投入到這項工作中去，從上到下，從下到上反復進行檢討和設計。

（二）簡明原則

簡明原則的內涵包括：

流程一定要看得懂；

流程一定要分得清；

流程一定要學得會；

流程一定要用的著；

流程一定要走得通。

（三）實用原則

一切從實際出發，實事求是，突出重點，有易到難，重在實用。避免閉門造車、華而不實。

管理規范化工作是企業管理升級的一項系統工程，是企業經營管理的一場大變革，也是企業應該常抓不懈的工作內容。

企業全套管理方案（通用18篇）篇八

根據公司整體工作部署，為進一步夯實基礎管理工作，促進企業管理規范運行，及時掌握工作進展情況，安排部署下一步工作，增強執行力和落實力，達到加強公司管理、促進企業發展、完成總體目標的目的，特制訂精細化管理方案。

精細化管理工作是保證公司順利完成“十二五發展規劃”及各項重大決策、工作部署貫徹落實的重要管理環節；是公司改進機關工作作風、規范工作程序、提高工作效率，按時、按進度完成各項工作的重要舉措。

精細化管理以“凝聚全體力量、推進觀念創新、強化責任意識、鍛造一流隊伍”為宗旨，以推進三大支柱產業進程為出發點，注重流程設計，控制細節管理，落實管理責任，提高工作效率，改進管理方式，提高管理水平，從而實現公司制定的各項工作目標圓滿完成。

精細化管理要做到“重細節、重質量、重過程、重落實、重效益、重成果”為前提的“六重”工作措施，專注地做好每一件工作，力爭達到最佳。

精細化管理要樹立“精心安排布置、精確研究決定、精細分解任務、精細劃分責任、精心落實措施、精準考核效果”為抓手的“六精”理念，真正地規劃每一項工作，在每一個細節上精益求精。

精細化管理要貫穿到日常工作的全過程，實現管理重心下移，要結合自身實際細致謀劃，建立起科學合理的精細化管理長效機制，充分調動廣大干部職工的責任心、主動性、積極性，以飽滿的熱情投入到自己的本職工作之中，確保精細化管理不折不扣地落實到位，實現管理、效益的進一步提升。

1、在公司精細化管理領導組的領導下，認真貫徹落實公司文件中的各項要求。

2、組織制訂精細化管理實施方案。

3、負責對《公司精細化管理工作動態》的收集、存檔。

4、負責對《公司精細化管理工作動態情況報告表》的收集、存檔。

5、對機關各部室每月的月度自我考核評價表的收集、存檔。

6、每月匯總、督導任務完成情況，并于每月末拿出書面材料給公司領導做出意見反饋。

7、每季度就各分管領導任務完成情況拿出書面材料，給精細化管理領導組做出匯報。

8、主動征求精細化管理領導組意見。

9、不定期召開精細化辦公室全體會議，傳達貫徹精細化領導組的指示精神，組織精細化辦公室成員總結經驗，不斷完善精細化管理工作。

10、每月至少參加一次精細化管理會議。

11、對各部室精細化管理活動的實施效果進行監督、檢查。

（一）公司班子成員、經理助理“公司精細化管理工作動態表”和“公司精細化管理工作動態情況報告表”使用流程：

1、每周末填寫《公司精細化管理工作動態情況報告表》（表二），責任人就本周工作完成情況及下周工作安排進行詳細填寫，并要對本周應完未完、變動事項作出說明。于下周一調度例會前將“表二”交路萬民經理，同時將《公司精細化管理工作動態》（表一）報經理審閱，之后，各責任人將表二復印交由精細化管理辦公室留存備案。

2、表一中“本周工作安排”一欄由責任人填寫，報經理審閱后落實；“每日工作動態”一欄由責任人填寫后于次日早晨9點前匯總后交市公司督查室。

3、表一和表二在使用過程中如不夠，可另附單行材料。

4、表二所報內容，將根據工作需要適時予以公布。

5、精細化管理辦公室按月匯總、督導任務完成情況。

6、精細化管理辦公室每月末拿出書面材料給公司領導做出意見反饋。

7、精細化管理辦公室每季度就各分管領導任務完成情況拿出書面材料，給精細化管理領導組做出匯報。

（二）公司精細化管理手冊使用流程：

1、年度工作目標與計劃書，由部門負責人接到部門年度工作目標后一周內在直接上級指導下填寫完成。

2、季度工作計劃與完成情況表，季初計劃部分由部門負責人在本季初3日前填寫，季末完成情況部分在本季末時填寫。

3、月度工作計劃與完成情況表，月初計劃部分由部門負責人在本月初3日前填寫，月末完成情況部分在本月末時填寫。

4、年度、季度、月度工作計劃的制定應與直接上級進行溝通，征求其建議和意見。

5、計劃制訂好后，遞交直接上級審閱后雙方簽字確認。直接上級有指導下屬制訂計劃的責任。

6、季度、月度工作計劃的完成情況要經直接上級確認。

7、月度自我考核評價表用于部門自我提醒、總結評價，于次月3日前完成。

8、月度自我考核評價表直接上級確認后，于次月3日前送精細化管理辦公室（如遇法定假日，報回時間向后順延）。

9、周工作回顧小結，由部門負責人在周末時，通過自我回顧并根據月度、季度工作計劃填寫。

10、尾頁是填表抽查記錄，由精細化管理辦公室不定期抽查填寫。

11、精細化管理辦公室不定期抽查各部門精細化管理手冊的填寫情況，凡填寫不規范或不認真的，精細化管理辦公室要在填寫表記錄表上登記。

1、精細化管理的具體要求是要將公司的總體戰略精細化、規范化、常態化、具體化、定量化，落實各個部門、各個崗位、各個員工的具體責任，并及時地進行考核、反饋、不斷改進。

2、精細化管理是確保公司工作扎實推進的重要措施，精細化管理辦公室將嚴格按照20xx﹝370﹞號文件中的所提出的要求開展工作與考核。

3、各部室要成立由負責人掛帥的“精細化管理”機構和人員。要確定本部門精細化管理的重點；負責擬定本部門精細化管理的具體實施細則，并于9月9日前以書面材料報市公司領導組辦公室。

4、各部室負責人要親自組織領導本部室的精細化管理實施工作，擬定切實可行的實施細則，落實具體事宜。

5、本項工作在機關本部率先實行的基礎上，要逐步在基層各單位推行，重點是各煤礦、各縣（區、市）公司，將精細化管理延伸到企業管理的方方面面，不留盲區、不留死角。

企業全套管理方案（通用18篇）篇九

規范和促進公司培訓工作持續、系統的進行，通過知識、經驗、能力的積累、傳播、應用與創新，提升員工職業技能與職業素質，使之適應公司業務發展的需要。

【培訓原則】。

以符合業務發展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統性。

【適用范圍】。

本辦法適用沈陽格林豪森物業管理有限公司所有培訓活動的規劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。

【類別與組織】。

培訓部提供的培訓方式可分為以下5類，由培訓部統一組織。

新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統一組織的集中培訓和各部門安排的專業培訓。

培訓部統一組織實施的入職培訓內容包括：

公司的歷史、概況、業務、發展規劃等。

公司的經營理念、核心價值觀、員工道德規范和行為準則。

基本人事制度。

職業道德與職業精神。

職業生涯規劃。

由用人部門實施的入職培訓內容包括：

部門承擔的主要職能和責任、規章和制度。

崗位職責介紹、業務操作流程和作業指導。

任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓(含研討會)。

主要包括：

后備干部培訓：角色轉變、職業技能提升、管理技能培養等。

崗位業務技能培訓由品質部實施，報培訓部備案。

外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業培訓機構或院校所組織的培訓。

戰略性培訓：指為了滿足公司永續發展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養核心競爭能力所需的持續接班人培養。

文化制度培訓：指公司為了推行新的或經改良的企業文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規范。如員工行為規范、__質量管理體系、__環境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。

企業全套管理方案（通用18篇）篇十

（一）社會保障制度不全面第一，企業在社保費用當中的繳納比率較高，企業不愿意在不穩定或表現極差的員工身上做無效投入，所以很多企業不會在員工剛入職階段就為其繳納社保，存在一定的滯后性。第二，年輕員工對職業生涯的規劃存在不確定性，如果員工從現有單位離職后，其社保轉接工作十分復雜甚至因為轉接政策不健全，導致員工繳納社保的意愿不強，所以無論是從企業還是個人角度出發對社保繳納的積極性都不高。第三，由于中國市場經濟的發展時間不長，社會保障機制還很不健全。比如：在社會保障中工傷保險的發展起步較晚，在工傷保險制度的基礎上建立制度激勵機制，也就是相關部門利用組織、統籌、配合等手段激勵企業加強對于安全事故的預防能力，有效地提高企業和員工在工作中的安全指數，但目前很多企業對于工傷保險中的事故預防了解不到位，相關政策不健全導致社會保障中激勵制度的作用沒有得到有效地發揮。

（二）薪資待遇與績效管理不完善。

很多企業在薪資待遇與績效考核的分配比率上很不合理，績效工資的比重偏少，從而降低了員工的工作積極性。無論員工工作是否努力、表現是否優秀、工作量是否很大，在績效考核上都沒有太大的區別。企業對于員工缺乏長期的薪資規劃和績效規劃，很多企業中的績效激勵制度對于初入企業的員工來說激勵作用較大，而對工作時間越長的員工來說激勵作用就較小，從而失去對工作的積極性。考核制度不明確，首先沒有明確考核制度的員工就沒有明確的奮斗方向，其次公司領導只根據個人的感覺和想法進行評定，沒有專業、準確的考核標準，缺乏公正性和嚴謹性，同時也有很多企業明確了考核制度但缺乏追蹤與反饋，沒有及時對員工的工作進行總結，同樣使考核制度失去了激勵員工、促進企業發展的作用。

（一）激發員工工作熱情。

企業的人力資源管理通過落實一系列的激勵機制，能夠幫助員工快速提升工作能力，薪資待遇也能不斷增長，使員工認識到只要通過努力就可以得到相應的報酬，從而帶動員工對工作的熱情與積極性。員工努力工作，工作價值越高則工資越高；員工消極對待工作，工作價值低所獲得工資就低，員工想要高工資就需要踏實努力地工作，這時很多工作就不需要任何人督促，員工就會自主完成。

（二）提高員工工作能力。

良好的激勵機制可以激發員工的潛能，促進員工在工作中充分發揮自身的聰明才智，為企業謀取更大的利益和發展空間。激勵機制促使員工想要獲得榮譽和獎勵就必須不斷地進步，不斷地提高個人的工作能力，使員工在工作中有源源不斷的動力，企業也可以更直觀地發現員工的擅長點和潛力，為企業的未來發展作出科學、合理的規劃。

（三）避免人才流失。

經濟社會的競爭實際上是人才的競爭，如果企業能在人才競爭中站穩腳跟，也就意味著企業在發展壯大的過程中已經占得先機。企業的激勵機制可以為員工提供發展和價值呈現的機會，員工在企業中有自信、有成長時，才會穩定地留在企業，當企業發展與員工發展的進程不符、員工需求在企業中不能得到滿足時，員工就會選擇離開。企業培養一名優秀員工至少需要花費2～3年的時間，如果企業失去一名優秀員工，在人力、物力、財力等方面的損失是非常巨大的。當企業的人力資源管理有完善的激勵機制，優越的工資待遇、職位晉升機會都是根據個人能力獲得時，員工才會穩定，企業也才能穩定。

（一）了解員工需求。

了解員工的心理、生理、安全意識、情感、尊重、認可、自我成長等方面的需求，再根據員工的個人需求給予權利、友誼、成就、金錢等方面的激勵。正所謂對癥下藥，只有真正地了解員工的想法才能找到適合員工的發展方向。例如：某企業每年都會向定點學校招收20名左右的實習員工，在員工正式參與工作之前，該企業的人力資源管理部門與培訓部門會對員工進行集中教學，專業的培訓老師對員工進行學習和工作上的指導。在這期間培訓部門通過課堂表現逐一了解實習員工，之后所有的實習生統一進入企業實習一周左右的時間，在對公司的各職能部門都有所了解之后，企業的人力資源管理部門會讓實習員工自主選擇崗位，當企業規劃與實習員工的規劃一致時，直接安排試崗，不一致時，企業的人力資源管理部門會與實習員工面談，幫助實習員工做出準確的判斷。這家企業充分尊重實習員工的個人意愿，每年大部分的實習員工都會選到心儀的崗位，所以這家企業的員工保有率很高。反觀目前大部分的企業，對員工的情況了解少之又少，員工在崗位上工作不開心、不適應、崗位與能力不匹配等問題都會導致企業的運作出現問題，員工保有率低。全面了解員工的另外一項優勢在于，企業可以充分掌握適合的激勵方式。例如：某企業人力資源部門的工作人員，平時最關心員工的工作和成長等方面的問題，和很多將員工招進企業后就任由其自由成長的企業不同，人力資源部門經常與員工進行交流和探討，對于每名員工的性格特點、職業規劃、精神需求和物質需求等方面都有全面的了解。每到企業的季度總結、年終總結時，人力資源部門會將所有的數據上報給領導層，領導會根據員工的個人需求給予相應的獎勵，從而作出最有效、最直接的激勵，員工同樣得到最需要的認可與獎勵，促使員工更加積極地努力工作[1]。

（二）健全社會保障制度。

社會保障制度作為社會安全網、社會穩定器，對于企業和員工來說可謂是雙重保障。激勵機制在對社會資本進行再分配的同時也使社會保障資源得到再分配，從而完善了社會保障體系。社會保障是由國家、企業和個人共同承擔的一種保障機制，無論從哪個角度來講都具有良好的推動作用。當企業有健全的社會保障機制時，才能保證員工的穩定發展，因為社會保障制度不僅僅是惠民政策，還是促進人力資本形成的主要條件，能夠不斷完善企業的激勵制度。社會保障制度的健全對中國企業和職工的工作、生活以及安全等方面都做出了巨大的貢獻。例如：在工傷保險方面，其中有非常詳細的激勵機制，分別從制度激勵機制、費率激勵機制、基金激勵機制三個方面對工傷預防激勵機制進行落實。利用行政手段激勵企業和個人加強對防御安全事故的意識和舉措，對具有不同安全隱患風險的企業和個人相應地上調或下降保險費，如對安全系數高、管理規范的企業實行降低保險費的獎勵，對于安全系數低、安全事故風險大的企業則提高保險費，從而培養企業和員工的安全意識，降低工傷風險，保障員工的人身安全[2]。例如：某企業主做礦產工程，安全隱患較大，在工傷保險中每年投入的資金數額巨大。近年來因為實施費率激勵機制，企業和員工的安全預防意識得到了很大的提升，企業會定期對員工進行安全教育，員工在工作中也非常配合，使企業員工的安全系數直線上升，員工都喜歡在既安全又有保障的企業中工作，員工的流失率也會隨之下降。工傷保險的主要作用，就是保障安全生產、減少安全事故，保證工人的安全，在工傷保險使用之前將預防機制做到極致，工傷保險費用就會下降，企業和員工的安全防護意識也就會更強。據相關的數據顯示，近幾年來由于社保中工傷保險對于預防機制的不斷優化，在員工安全方面越來越系統化、規范化。所以全面完善社會保障制度，才能使員工的工作、生活得到保障，才能使員工能夠更加穩定地發展。

（三）優化薪資結構。

薪資結構是現代化企業人力資源管理的核心結構，也是員工最關注的問題。隨著市場經濟的不斷進步，個人與企業的收入與支出分配比率也在不斷調整，企業在優化薪資結構時需做好以下三點。第一，保證薪資結構公平公正，確保薪資結構合理，與市場上的薪資標準相匹配，員工所付出勞動與所得報酬成正比，同時保證員工的工資在績效考核與薪資標準上都保持一致，其余所得要依據個人的能力與努力程度。第二，設計薪資亮點，吸引優秀人才到企業中來，很多畢業生在選擇企業的階段主要關注兩個點，其一是企業與個人發展空間之間的問題，其二是底薪與薪資彈性的問題，所以企業應根據這兩點制定能夠吸引優秀人才的薪資結構，只有源源不斷地注入優秀員工，企業才能穩步發展。第三，留住企業的核心骨干，對于為企業工作多年并且起到核心支撐作用的員工，企業應當制定年底分紅或實行股份制，使核心骨干與企業成為利益共同體，共同進步、共同發展，在這種制度的激勵下，員工會對企業付出更多的心血和努力。優化薪資結構最主要是激勵員工努力工作，不懶惰、不消極，為企業的進步全心全意地付出。例如：某企業在商場上有20多年的發展史，從一開始的三個店面發展到后來的七個店面，只用了五年的時間，但后期由于該企業員工的保有率不高導致其團隊擴建十分困難。后期該企業實行股份制將一部分股份讓利給核心員工，因為公司的運作和發展都和自身息息相關，所以持有股份的員工的。工作積極性比之前要高漲許多。而企業在確保了核心員工的穩定性后，再由核心員工引導基層員工，該企業僅用三年時間就擴充了三家店面，所以核心員工的保有率決定著企業的發展規模與進程[3]。

（四）制定績效考核制度。

績效考核是企業激勵員工的最重要方式，在制定績效考核方案之前，首先要明確考核的具體目標和標準。可以根據企業的發展規劃、員工能力預估、市場規律和員工需求等方面綜合制定，這樣不僅可以增加企業效能、提升員工能力，還可以實現員工的夢想和目標。同時企業可以收集員工的想法參與到績效考核的制定過程中，有效地提高員工對績效考核方案的認可度。在制定績效考核方案時要根據企業和員工的發展需求制定短期績效目標和長期績效目標[4]。例如：某企業在績效考核方案當中為員工制定了不同時期的考核標準和績效獎勵，剛入職員工的薪資標準為底薪加銷售額提成，并規劃每月的銷售額目標，當員工每月按時完成個人的銷售目標時，企業將額外給予員工1000元的績效獎勵，而且企業制定的銷售額目標符合實際情況，只要員工努力工作都可以達成。這樣的激勵方式對于剛入職的員工來說作用很大，但時間一長這種機制就很容易使人精神疲勞失去斗志，所以企業還有一條規定即在員工累積完成六個月的銷售目標后就可以參與評級，每季度在所有參加評級的員工中評定a級員工和b級員工。a級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加20xx元獎金，連續一年都是a級員工可以得到職位晉升的機會，b級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加1000元獎金，但如果評級員工連續三個月都沒有完成銷售目標時則會被取消評級資格，直到再次完成銷售目標后方可參加評級。像這種在不同時期有不同的績效標準和獎勵的機制，會使員工在不斷的挑戰和激勵下全面發揮自身的能力，充分體現自身的價值。

（五）精神激勵。

如今很多企業在薪資待遇、績效考核等方面的激勵方案都十分有效，那么想要區別于其它企業就更需要進行精神激勵。其中精神激勵也分很多種，比如情感激勵、親情激勵、尊重激勵等方面。一般家庭條件較差的員工就更需要物質激勵，而家庭條件較好的員工，就希望得到贊賞和鼓勵等形式的精神激勵。據相關數據顯示，目前社會中年輕員工的職業生涯中最需要的就是精神激勵，當精神需求得到滿足時會減輕員工的工作壓力，從而更有動力去工作。一個人如果有富足的精神世界，其個人能力也會被無限放大[5]。例如：某銷售奢侈品的企業，在每月度、每季度都要進行全體員工總結大會，目的是鼓舞士氣，幫助員工樹立信心，也就是對員工進行精神激勵，起初這家企業的一名新員工小張每月都在臺下看著臺上的優秀代表發表感言，則給自己樹立了目標：今后也要努力工作站到臺上去分享經驗，人力資源部門知曉小張的想法后，就在大會上經常對小張進行表揚，當小張得到表揚后就更加努力工作。就這樣小張的精神需求不斷得到滿足，工作起來更有沖勁，一年之后小張成為了全企業成長最快的員工，并作為代表上臺分享經驗。這家企業就很好地利用了精神激勵的方式，發現員工的內心需求并幫助員工快速成長。

企業人力資源管理中的激勵機制對于員工和企業的發展都有巨大的影響，運用激勵機制能使員工形成良好的自我約束和發揮主觀能動性。而且當今社會的發展越來越離不開人才，當企業員工越來越優秀時，企業也能隨之得到發展，就能夠進一步擴大資本，才能在如今快速發展的經濟社會中站穩腳跟，帶動中國企業的穩固發展。

企業全套管理方案（通用18篇）篇十一

現代電力企業發展目標是以配合社會主義市場經濟為導向，滿足社會需求的同時，推動國民經濟的發展。這種情況也使得線損管理中所顯現出的經濟效益被忽視，供電企業專注于增加用電客戶，擴大用電規模，以此來提高經濟效益。線損管理得不到有效落實，其顯現的經濟效益不能通過管理制度直接反映出來，使得各部門參與線損管理工作人員積極性低，線損管理在其看來只能算作供電企業的“副業”。要降低線損率需要各級供電局、供電所共同合作，但是很多企業在線損管理上只負責自己所管轄的領域，沒有統一協調進行管理，導致線損管理過于分散，無法實現線損管理的最終目標。

1.2線損管理機制不健全

針對線損管理在供電企業的重視程度不高的問題，供電企業需要建立有效的激勵機制，從而提高供電企業各級管理部門的積極性，切實有效的將線損管理作為提高企業經濟效益和社會進步的重要任務。根據東莞供電局對線損管理中電力設備運行情況、電能計量常識、用電設備數據準確度、盜竊用電、電網配置及調度等方面情況，綜合考察線損率的技術經濟指標。由于管理機制不足，線損率所顯現的技術經濟指標無法得到有效的保障，這就需要有關部門對線損管理工作中線路安全運行、合理操作、及時有效維護等進行合理的分配。還需要完善各項法律法規制度，線損管理制度的建立需要結合法律武器，對線損中觸及法律的.內容進行全面的管理和懲治。

2.1理清降低線損理論、技術、管理之間的關系

由于東莞供電局在地區供電管理中占據主導地位，其線損率不容樂觀，以至于對地區經濟和企業形象造成較大影響。東莞供電局提倡科技興網，從很大程度上提高了電網運行的科技水平，但是在線損管理這方面卻沒有理清思緒，科學技術水平的提高不只是展現的運行和發展過程中，還需應用于整個電網的維護和管理。理清降損在技術、理論、管理中的關系，能夠改善供電企業的線損管制狀況，切實有效的降低線損率。技術降損和管理降損能夠帶動理論損值的降低，在實際線損管理中，對技術降損而言，需要大量的資金投入，以此優化電網等級、改善電網結構、優化各項電力設備等方式來降低線損率，需要企業和社會各界以及廣大人民群眾的共同努力，才能確保技術降損達到應有的效果。技術降損需要管理、管理降損也需要管理，在理論降損的前提下，兩者之間缺一不可，否則也無法實現其社會效益和經濟效益。

2.2完善線損管理模式

我國很多電力企業都沒有建立較為健全和完善的線損管理模式，致使線損管理沒有得到有效的落實。以東莞供電局的電網規模為依據，需設立線損管理辦公室，并針對東莞供電局所管轄的各鎮區設立分管部門，建立綜合系統全面的線損管理體系。把企業發展戰略目標與線損管理相結合，以國家利益和企業利益為出發點，對線損進行有效管理。

2.3加強線損管理的激勵機制

東莞供電局是負責整個東莞市最大的供電管理企業，要加強線損管理的激勵機制需要從鎮區供電分局發展狀況和戰略發展目標為導向，在總部大力推行，以提高各個分級供電企業的積極性，從而推動整個東莞市的線損管理的整體改善和發展。針對企業的員工，特別是用電檢查工作這方面，各部門各階層的員工所采取的激勵方式需遵循公平、公正、公開的原則，這樣才能起到良好的激勵效果。激勵機制要有時效性，對在線損管理過程中表現優秀的單位、部門、員工進行及時激勵，以實現激勵效果最終目標。

3.1電網運行過程中降損措施

當電網運行過程中，輸電線路的負載能力超出實際負載能力時，就會造成負載損失；空載損失是電能傳輸過程中，電力設備運行所產生的損耗。針對這兩種情況，需要采用先進的技術設備和電力傳輸材料，提高輸電線路的負載能力，增加輸電線路的導線截面。電力設備的安裝和選擇要以節能為主，合理配置各類電力設備，這樣才能實現節能降損的效果。選擇合適的運行電壓，能夠有效的降低損耗；穩定三相電壓負荷能為電力企業節約大量的電能。

3.2改善農村電網的布局和結構

東莞供電局要實施農村地區的電網改造和建設工作，提高供電可靠性、運行靈活性、電網結構合理性、供電質量標準化合格化以及方便維護和管理。要改善農村電網結構，首先，要實地調查農村用電負荷情況，并做好詳細的記錄和統計，合理布置變壓器，并合理確定其型號和容量，保證電壓質量，減少線損。因輸電線路的電能損耗大部分是主干線段，所以采用增大導線截面、轉移負荷、平衡負荷等措施，提高電壓質量，實現節能降損。

3.3采用節能的電力設備

可以從用電過程中采取節能降損，第一，采用節能型電器設備，對公共場所和城市建筑等照明進行合理的布置，以實現降損節能的效果。第二，使用節能變壓器；第三，提高電能計量裝置的精確度。針對東莞供電局在科學技術方面的發展，引進和研發節能電力設備是促進東莞供電局不斷發展的有效途徑，也是降低線損率，提高經濟效益的有效手段。

綜上所述，電力企業要尋求更高、更強、更快的發展，在滿足社會需求的同時，還需將線損管理作為企業發展的主要任務。只有這樣，才能讓電力企業認清線損管理的好壞對企業經濟效益產生的影響，才能實現電網安全穩定運行。從社會經濟發展的角度來看，不僅提高電力企業經濟效益和社會形象，還推動國民經濟穩定、健康、可持續發展。

企業全套管理方案（通用18篇）篇十二

本文針對某客車裝配企業生產管理存在的問題，進行系統需求分析，提出了系統功能要求。得到了一種通過對基礎數據管理實現的生產管理系統解決方案。

客車裝配;生產管理;基礎數據

某客車股份有限公司產品覆蓋公務及商務用、公路、旅游、城市公交、專用車、校車等各個市場，產品以中、高端客車為主，制造能力達到國內領先水平。但該企業的生產管理缺乏對制造數據的管理，生產計劃管理連續性差，生產訂單無系統統一管理。這樣的管理模式使生產各流程數據不完整，造成企業資源循環困難，進而引起工期延長等問題，對生產造成極大影響。因此將信息化技術引入企業的生產管理迫在眉睫[1-3]。本文以某汽車裝配企業的生產管理為背景進行闡述，根據企業需求構建一個信息化生產管理系統，從而實現生產流程的動態管理。

本客車裝配企業生產業務環節缺乏信息化管理控制，各流程數據不完整對管理造成極大困難。如何管理好企業的生產業務，使整個企業協調一致，高效率地運轉，是企業急待解決的問題。該企業目前生產業務的需求和功能要求如下。

（一）制造主數據維護

生產中物料編號由采購員根據需要編寫，與技術部圖紙編號不一致。研發中心數據不完整，無法看到一個完整的制造結構。產品加工過程無系統性文件，工位投料不明確，車間根據經驗進行倉庫領料生產，成本對料、工、費核算困難。工程變更管理缺乏有效的管理工具工藝變更較隨意。

（二）生產計劃管理

不同配置的銷售訂單生產時投料清單依現場生產需求領料，無準確用料清單指導。制造部計劃科目前負責所有車間生產計劃制定，前后車間之間計劃聯動性差。生產需求沒有統一計劃，各部門按照銷售訂單執行，無生產任務單，完全延用銷售訂單指導生產。材料需求與庫存數據通過采購人員手工計算為采購依據。

（三）生產訂單執行

目前沒有系統的集中管理物料需求、工藝路線、發料、收料及成本歸集。

生產管理實際上是在對數據進行管理的基礎上，實現數據的維護、生產計劃的管理和生產訂單的執行等工作。

（一）基礎數據管理

。月底生產線對反沖物料進行實物盤點，賬與實物差異按月進行處理。收貨處理時間，給每個外購件和自制件設定收貨處理時間，設定的原則為每批原材料的質檢時間及成品交檢完成后的收貨時間，盡量保證物資需求計劃運行所得到的需求的準確性。可配置物料管理清單數據的管理。生產管理系統用物料清單應用程序存儲物料單或產品結構，物料清單用物料號作為所描述對象的參考代號，同時記錄父子件之間的用量關系。系統物料清單采用可配置方式實現，在銷售訂單創建時選擇配置，確定訂單的物料清單結構。按車型創建可配置物料清單結構，將此車型所有配置用料都包括在物料清單內，通過車型特征、分類及相關性定義確定物料的選配情況。銷售人員創建銷售訂單時輸入車型物料號，對此車型的可選特征進行定義，并將車型的特殊改變信息以文本方式輸入，系統為此訂單映射出相應的訂單物料清單。在銷售訂單創建后，映射物料清單中不包含特殊改變用料信息，研發中心需根據銷售訂單中的特殊改變文本描述進行訂單物料清單的維護。

工作中心是用于制造的基本組織單元，系統可以將工作中心分解為單個機器設備或單個工人，也可以粗略到一條流水線，或一個車間，工作中心必須指定到成本中心，而成本中心又制訂標準的作業成本價格。如：人工作業成本價格、機器作業成本價格。工作中心規定了可以在該工作中心進行的生產作業活動，一個工作中心可以執行多種有不同費率的不同生產作業活動。系統自動將工作中心執行的確認生產工序記入相應的成本中心貸方，而后將工作中心數據整合到基本數據、能力數據、作業計劃數據和成本數據四個功能范圍。基本數據是對作業活動的描述及條件以及計量單位、工序的缺省值、分配到成本中心的標準值等。能力數據指可用能力、機器和工人數、每班時數、每日工作時數、人工或機器時間效率、能力計算公式等，可以對一個工作中心指定不同的能力。作業計劃數據指工序間時間、操作時間、移動時間，按提前期編制作業計劃的公式、工序時間和操作時間的公式。成本數據指成本中心、作業活動類型、成本計算公式、有效期等。

工藝路線主要用來體現工序的物料分配、成本收集，以及人工成本、制造費用核算的基礎。工藝路線是由系列工序組成，是說明生產產品或加工零件的工藝過程文件。工藝路線指定每個工序的工作中心，對作業計劃、能力計劃生成車間文件，為產品成本提供重要信息。

（二）生產計劃管理

由于客車產品按訂單配置生產業務，銷售訂單運行物資需求計劃生成成品、半成品需求，需求材料清單來自于選配的訂單物料清單，各生產訂單帶著銷售訂單號生產，成品庫存作為特殊庫存。按訂單生產具有以銷定產、以產訂購、按生產訂單核算的特點。生產根據銷售的交貨期進行，由銷售訂單安排生產。根據具體的訂單要求，采購具體的原料，采購的主要原材料大多有明確的訂單去向，需要滿足該單產品的特定要求。訂單信息需要貫穿從采購、領退料、車間生產、外協到完工入庫、銷售發貨的全過程，每個環節的成本發生和分攤，都要以訂單為線索。事前的銷售訂單估價和事后的生產訂單核算，都以訂單為單位。銷售公司在系統中創建銷售訂單并傳遞訂單需求，如有特殊改變信息，研發中心進行訂單物料清單創建及修改，計劃人員運行物資計劃，生成自制件計劃訂單和外采購申請。

成品計劃訂單形成的需求向半成品及原材料傳遞，根據計劃訂單的數量和需求時間創建生產訂單。外購件采購申請直接轉換為采購訂單，采購部門按照采購訂單進行采購。對于到貨周期較長的采購件，采購部門設定安全庫存或根據銷售計劃手工制定采購計劃，在系統中手工創建采購訂單進行采購。系統中物料需求計劃的主要功能是監控庫存，并自動建立相應的計劃訂單，以確定所需要的物料的數量及需用的時間。系統用在凈需求計算中得出的采購或生產計劃需求量，對比可用的倉庫庫存或計劃接受量。

如果出現短缺，即可用的庫存量小于需要的數量，系統將提出訂單建議。工廠根據銷售訂單來運行物料需求計劃，設置每天后臺自動運行，物料需求計劃計算從產成品、半成品到原料，計算每個物料的供給平衡。如供給小于需求，那么就產生一個計劃訂單或采購申請來平衡。系統以銷售訂單作為需求的源頭，運行物料需求計劃后，根據工廠庫存情況進行運算，得出外購件的采購申請和自制件的計劃訂單。

（三）生產控制

生產訂單是車間控制和制造執行系統的核心數據對象，它是復雜的數據結構，包括有關生產工序、材料零部件、所需資源和成本的全部信息。生產訂單將生產任務傳遞給生產車間時，需要將計劃數據、生產數據、排程數據和核算數據信息傳遞給生產車間。計劃數據，包括要生產的成品的物料與數量、所需材料的物料與數量和生產所需的生產能力值。生產數據，包括實際生產工序和經過確認的數量和日期。排程數據，包括訂單起始、結束日期及各工序日期和時間。核算數據，包括生產成本信息。

生產訂單的處理過程，體現了制造執行的整體過程。根據銷售訂單創建的生產訂單，每張生產訂單對應一張銷售訂單。對正常選配外的訂單需求，需對銷售訂單做特殊改變處理，研發部門根據描述進行訂單物料清單處理。訂單的物料清單處理完成，計劃運行物料需求計劃，將計劃訂單轉換生產訂單。完工確認管理。生產訂單確認用于記錄訂單執行的內部作業。按照此信息，可以進行生產訂單的后續程序，所有訂單都必須在系統內進行完工確認。確認需收集工序的生產數量、完工時間和日期、作業時間：準備、折舊、人工的相應數據。同時需確認工序的生產數量、執行工序的工作中心、完工時間和日期、反沖物料的消耗、更新訂單實際成本信息用于記錄。

每個訂單完工后，由車間統計每日生產訂單執行狀況，填寫報工單交由生產計劃科調度員確認，調度確認完成后由車間統計員對該生產訂單進行完工確認，確認工序完工數量和作業時間,系統根據確認數據更新生產訂單實際成本。三、結論對本文所研究的客車裝配企業生產管理系統而言，獲取基礎數據是系統管理活動的起點，本文提出了一種設計方案與實現方法，可解決該企業生產管理問題。一是通過系統實現產品制造流程的完整結構化管理。制造主數據統一窗口管理，將零件生產中的投料體現到工序上。二是數據信息通過研發部門創建和修改，從而實現需求計劃的快速響應，提高生產計劃協同能力，加強生產過程管理。三是通過系統中的生產訂單管理功能，集成管理物料需求、工藝路線、發料、收料及成本信息。

企業全套管理方案（通用18篇）篇十三

如果是相同的指令，情況還算好，如果是意見相左，一次越級指揮，就在基層員工面前把中層掃蕩得干干凈凈了。之所以管理架構要分層級，越是管理規范的大公司，層級越嚴密，就在于要形成政令統一的行政體系，發揮行政領導力。所以在層級管理當中，有一條原則是所有管理者必須要遵守的：可以越級投訴，不可以越級匯報；可以越級了解情況，不可以越級指揮。

在60年代，管理學中就提到了分權思想。每個公司的情況不一樣，分權還是集中當然不可一概而論。但是權力過于集中的結果必然導致高層的忙死和中層的不負責任，閑死，郁悶死。也間接導致平級部門之間的官僚主義，一句“領導說了算”，不得罪人，也不愿意承擔責任，實際上印證了中層管理的缺失，中層管理變成了擺設，變成了高層領導的應聲蟲。

這個很普遍，不多講，對領導力的傷害是很大的。靠企業文化、目標管理、kpi等手段可以有用。

讓中層無所適從，或者揣測上意，而不能專注于執行。

企業沒有良好的工作氛圍，讓能者寒心，庸者瞎混，團隊成團伙，各懷心事，相互拆臺，就是不好好做事，嚴重影響戰斗力。

職場人員應該都不陌生，應該說也不足以致命，只是會影響士氣，影響效率，影響發展而已。中層的問題，中層自己解決不了，依本人愚見，三板斧基本可以解決上述中層的問題。

第一，確定職權、職責、利益對等的架構，實際上也是分權平衡體系，執行起來當然會復雜一點，但管理的基本規律是必須要遵守的。

第二，樹立“重經營，輕管理”的指導思想。不同性質的部門，管理的重心也有所不同。管理的目的不是管理，而是經營的保障，當管理不能提高經營水平甚至對經營產生不利影響時，必須優先經營。

第三，創導以原則為中心的處事風格。第一板斧是框架，是大廈的支柱，支柱不能斜；第二板斧是操作系統，是dos還是windows，效率當然是大有區別的；第三板斧是企業文化的內核，是人治還是法治，決定了企業能走多遠，能做多大多強。

山東樂成商業運營管理有限公司，20xx年3月5日成立于山東濟南，注冊資金伍佰萬圓整，是商業地產策劃、招商與運營管理顧問機構，是商業房地產行業的全程服務商，是為商業房地產行業專業市場領域提供技術服務的專業機構。

山東樂成商業運營管理有限公司，定位為現代服務業（即現代第三產業）商業運營管理商，專注于商業房地產的運營管理和技術研究，主要服務項目有：商場經營管理、商業顧問、商業招商、物業管理、商業市場調研、商場空間規劃、市場營銷策劃、商業推廣活動、市場裝飾裝修服務；廣告設計、制作、發布。

公司的愿景是成為中國最專業最具前瞻性的商業地產運營管理商，為客戶提供優質、創新的專業服務，目前正在運營管理的項目是山東東明樂成建材家居廣場。

山東樂成商業運營管理有限公司正在運營的項目——山東樂成建材家居廣場，東明唯一一家”一站式”購物建材家居商場，位于東明東部新城曙光路和黃河大道交叉口，總面積四萬余平方米，預計20xx年9月開業，現已進入開業籌備階段。

企業使命：服務客戶，服務社會，為員工打造一個成長的平臺

企業愿景：成為中國最專業最具前瞻性的商業地產運營管理商

企業價值觀：服務、誠信、務實、創新、責任

目前國內商業房地產運營管理服務行業還處于發展初期，數量不多，規模不大，專業性不強。現有的很多商業地產項目的運營管理大多是房地產公司與策劃團隊、招商團隊、物業團隊等合作，或者暫時性的成立運營管理公司以自營，并不承接自有項目以外的業務。這種運營管理模式不僅投入大、耗費精力大，且效果不佳，不利于專業化、制度化管理，也不利于保持項目的持續競爭力。所以說業內迫切需要專業的商業房地產行業的全程服務商，迫切需要為商業房地產行業專業市場領域提供技術服務的專業機構。

系統優勢：公司具備完善的運作系統，有獨立的前期策劃團隊、招商團隊、中期執行團隊和后期運營管理團隊。

操盤優勢：公司在運作上實行項目現場設置執行項目組、公司總部設置總參的雙操盤模式；合理把控節點、避免項目出現失誤。

團隊優勢：公司本科專業人才比例占有60%左右，人員多為經歷過眾多項目的專業精英人士，實操經驗豐富。

專業優勢：公司成立的商業地產沙龍，會員多為國內知名商業地產界的權威人士，商業地產沙龍與國內多家業內專業聯盟共同研究行業發展趨勢，時刻處在行業前沿，專業知識豐富。

合作商家優勢：公司在運作項目過程中與眾多的開發商及品牌商家達成長期的合作伙伴關系，品牌資源豐富。

目前公司運作項目，根據實際情況項目現場設置執行項目組，總部設置總參，進行全程監控。

企業全套管理方案（通用18篇）篇十四

為響應政府和電力主管部門提出的節能方針政策，確保公司生產經營的正常進行，保障生產車間在電力錯峰管制時間段（每周五、周六、周日）內不會被強制拉閘斷電，經公司總經辦批示，由人力資源部根據公司實際情況制定本節電方案，各部門必須遵照執行。

1.電源及照明

1.1禁止在辦公室亂拉亂接電源線，除手機充電器以外，禁止使用其他任何外接用電設備，違者沒收。

1.2嚴禁在公司任何區域內為電動自行車電池充電，當值保安每日定期巡查，如經查獲，將不作通知直接剪斷充電器電源線。

1.3靠近窗戶的辦公室盡量減少開燈，利用自然光照明，確因光線不足需要開燈照明時，開燈數量不能超過該辦公室電燈總數的50%，違者該辦公室所有員工扣浪費資源費10元/人，最高領導雙倍計扣。

1.4燈管數量在兩支以上的燈盤全部減少為兩支，由制造部工務組檢查實施。

1.5下班或辦公室人員全部外出時，最后離開辦公室的職員應關閉全部照明電源，避免造成資源浪費，經查獲下班后或辦公室無人但照明電源未關閉的，該辦公室所有員工扣浪費資源費10元/人，最高領導雙倍計扣。

2.空調制冷

2.1在氣候條件允許的前提下，能開窗戶的辦公室盡量不開空調，打開窗戶讓空氣流通，既有利于身體健康，又能減輕公司的電力負荷，節約能源。

2.2室內溫度高于或等于28攝氏度時才允許開啟空調，溫控設置不得低于28度，并必須將門窗關閉，禁止在開空調的同時打開門開窗，違者該辦公室所有員工扣浪費資源費10元/人，最高領導雙倍計扣。

2.3下班后或因用餐、會議、外出等原因出現辦公室無人值守時，最后一名離開辦公室的職員應關閉空調，違者該辦公室所有員工扣浪費資源費10元/人，最高領導雙倍計扣。

2.4少于5人的會議禁止使用一樓和二樓的大會議室，中午休息時間禁止任何人在會議室內打開空調休息，違者扣浪費資源費10元/人。

3.電腦及辦公設備

3.1下班或外出辦事超過兩小時不使用電腦時，應將電腦及顯示器電源關閉，以免因長時間待機造成資源浪費。

3.2所有辦公電腦不得安裝非辦公用的其他軟件，禁止使用屏幕保護程序，關閉監視器時間全部設置為10分鐘。

3.3禁止在任何時間段內用公司電腦看電影、網絡視頻，玩游戲，下載與工作無關的資源。

3.4下班后最后離開辦公室的職員應關閉所有辦公設備的電源，包括復印機，打印機，飲水機等。

3.5以上事項由it資訊科和人力資源部負責監督檢查，如有違反者按10元/次/人對直接責任人進行處罰，無法確定責任人的，由該辦公室最高領導者承擔。

4.其他

4.1食堂空調（包括風簾）全天禁開，一律采用風扇降溫散熱。

4.2用餐結束后，食堂工作人員應及時關閉風扇電源。

4.3廚房冰柜應設置合適的溫度，盡量減少采購需要冷藏的食品。

4.4以上事項由人力資源部負責監督檢查，如有違反，按10元/次對食堂管理人員進行處罰。

1.電源及照明管理

1.1禁止在生產區域亂拉亂接電源線，禁止使用其他任何非生產用外接用電設備，違者沒收。

1.2白天在光線充足的情況下，利用自然光照明，不允許開燈。確因光線不足時才允許開燈照明。

1.3晚班時只允許在作業區域開燈，非作業區域禁止開燈。

1.4違反以上任何一條，該區域所有員工扣浪費資源費10元/人，班組長及科長按雙倍計扣。

2.風扇管理

生產區域內不允許在無人狀況下打開風扇，人離開作業區域超過五分鐘的必須關掉風扇，違者該區域所有員工扣浪費資源費10元/人，班組長及科長按雙倍計扣。

1.禁止使用任何外接用電設備，包括手機充電器、電腦音箱等。

2.所有辦公室全天禁開空調，全部采用風扇降溫散熱，未領用風扇的部門請于20xx年6月23日前完成申購和領用。風扇的配備標準為4人/臺，人數不足4人的辦公室按一臺配備。

3.風扇的使用管理與空調相同，離開或下班后應及時關閉風扇電源。

4.以上事項由人力資源部、it資訊科和當值保安員共同負責監督檢查，違反者按10元/人/次對責任人進行處罰，無法確定責任人的，由該辦公室最高領導者承擔。。

1.待料超過10分鐘以上時，必須停機斷開生產設備的電源，以減輕電力負荷。

2.將三、五車間（科室）的空氣管道總閥門關閉，以減少空壓機運轉時間達到節電的目的。

3.在生產任務允許的前提下，充分利用設備的生產能力，提高設備的利用率，合理安排人員，盡可能的停開設備或減少設備開機時間。

4.合理安排生產計劃，在非錯峰用電時段，充分使用設備，24小時作業；在錯峰用電時段，盡量減少白天設備開機時間，利用晚上時間作業，以避開用電高峰時段。

企業全套管理方案（通用18篇）篇十五

每個培訓項目都要有明確目的(目標)，為什么培訓?要達到什么樣的培訓效果?怎樣培訓才有的放矢?培訓目的要簡潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓的效果，便于以后的培訓評估。

哪些人是主要培訓對象?根據二八法則，20%的人是公司的重點培訓對象。這些人通常包括中高層管理人員、關鍵技術人員、營銷人員，以及業務骨干等。確定培訓對象還因為需要根據人員，對培訓方案內容進行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進行培訓，這樣可以避免培訓浪費。

年度培訓課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點培訓課程、常規培訓課程和臨時性培訓課程三類。其中重點培訓課程主要是針對全公司的共性問題、未來發展大計進行的培訓，或者是針對重點對象進行的培訓。這類培訓做得好可以極大提高公司的競爭力，有效彌補企業不足。因此，這類培訓需要集中公司人力、物力來保證。

培訓形式大體可以分為企業內訓和外訓兩大類，其中企業內訓包括集中培訓、在職輔導、交流討論、個人學習等;外訓包括外部短訓、mba進修、專業會議交流等。

培訓方案內容涉及管理實踐、行業發展、企業規章制度、工作流程、專項業務、企業文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術人員的培訓宜外訓、進修、交流參觀等為主;而普通員工則以現場培訓、在職輔導、實踐練習更加有效。

年度企業培訓方案的時間安排應具有前瞻性，要根據培訓的輕重緩急安排。時機選擇要得當，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時要兼顧學員的時間。一般來說，可以安排在生產經營淡季、周末或者節假日的開始一段時間。并應規定一定的培訓時數，以確保培訓任務的完成和人員水平的真正提高。

預算方法很多，如根據銷售收入或利潤的百分比確定經費預算額，或根據公司人均經費預算額計算等。在預算分配時，不能人均平攤。培訓費用應向高層領導、中層管理者以及技術骨干人員傾斜。

企業全套管理方案（通用18篇）篇十六

危險化學品行業是我國國民經濟的支柱產業之一，在國民經濟發展中有著不可替代的作用，國家和人民對此也寄予厚望。危險化學品對于工業、農業、國防和人民生活的重要性越來越大，不可須臾離開。

從全局看，目前，我國危險化學品行業的風險還在容許的范圍之內，尚沒有出現不可接受的損害風險。但這不等于說，我國危險化學品行業所面臨的 化工過程或工藝的危險性，主要來自參與該過程的物質危險性，而過程中的物質處于動態，這往往比處于靜態時的危險性要大。此外，化工過程的危險性還有過程本身的危險性，條件的危險性、設備的危險性等。物質危險性屬第一類危險源，決定著事故后果的嚴重性，化工工藝過程及環境、設備、操作者的不安全因素屬第二類危險源，決定著事故發生的可能性。

讓每個職工了解物料的相關知識，任何化學物質都具有一定的特點和特性。如酸類、堿類，有腐蝕性，除能給裝置的設備造成腐蝕外，還能給接觸的人員造成化學灼傷。有的酸還有氧化的特性，如硫酸、硝酸。又如易燃液體，它們的通性是易燃易爆，它們的另一個通性是具有一定的毒性，有的毒性較大。另外，處于化工過程中的物質會不斷受到熱的、機械的（如攪拌）、化學的（參與化學反應）多種作用，而且是在不斷的變化中。而有潛在危險性的物質耐受（外界給予的能量，超過其參與化學反應的最低能量，也導致激活）能力是有限的，超過某極限值就會發生事故。因此了解參與化工生產過程的原料的物化性質是極其必要，只有掌握它們的通性及特性才能在實際生產中做好安全預防措施，否則就會發生意想不到的后果。

氧化過程中如以空氣或氧氣作氧化劑時，反應物料的配比應嚴格控制在爆炸范圍以外。空氣進入反應釜之前，要有凈化裝置，消除空氣中的灰塵、水分、油污以及使催化劑作用降低或能引起中毒的雜質，以保持催化劑活性，減少火災、爆炸的可能。

在氧化過程中，對于放熱反應，應及時將熱量移出，適當控制氧化溫度、流量，防止超溫、超壓，使混合氣體始終處于爆炸范圍之外。

為防止接觸器在萬一發生爆炸或著火時危及人員和設備的安全，在反應器前和管道中應安裝防火器。以防止火焰蔓延或回火，使火災不至于珠連其他系統。

為防止接觸器發生爆炸，接觸器應有泄壓裝置防爆膜、防爆片，并盡可能采用自動控制進行調節以及報警聯鎖裝置。

設備系統中還應考慮設有氮氣、蒸汽滅火裝置等。

硝化是一個放熱反應，所以硝化過程需要在降溫條件下進行。在硝化反應中若稍有疏忽，中途攪拌停止、冷??，并有多硝基物生成，有引起燃燒、爆炸的危險，對于上述問題一定要采取有效措施進行防范。

硝化劑具有一定的氧化性，常用的硝化劑有濃硝酸、硝酸、濃硫酸、發煙硫酸[fs:page]、混合酸都具有較強的氧化性、吸水性和腐蝕性。在使用過程中要避免其與油脂、有機物、特別是不飽和有機化合物接觸，否則會引起燃燒，在制備硝化劑時，不能超溫或進入少量水保證設備不漏，否則可引起燃燒爆炸。

被硝化的物質大多數易燃，如苯、甲苯、氯苯、萘的衍生物等，這些物質不僅易燃，有的還兼有毒性，在使用過程中要注意落實相應的安全防范措施，以致不發生火災、爆炸及中毒事故。

該反應過程所用原料大多數為有機易燃物和強氧化劑，如甲烷、乙烷、苯、甲苯、乙醇、液氯等，生產過程中要嚴格控制火源的安全距離，電氣設備以及廠房的防火防爆要求等。

企業全套管理方案（通用18篇）篇十七

為滿足公司快速發展和業務擴張所帶來的人員需求，優化公司人員結構，構建公司人才梯隊，特通過校園招聘選撥一批具有可塑造性的大學生，經過全方面的培養，使其成為具備合格任職技能、并能獨立承擔崗位職責的員工，從而為集團的發展提供后備人才資源，以達到公司實現儲備人才、開發人才的人才戰略。

本方案適用于20xx年秋季、20xx年春季校園招聘的學生。

1、公平、公正、公開原則；

2、合理選拔原則，即各品牌事業部根據業務發展規劃合理的人員需求數量；

3、共同培養原則，即各品牌事業部與人力資源部共同承擔20xx屆畢業生的培養工作；

4、理論與實踐相結合原則，即理論培訓應與實際操作結合。

1、培養周期為三個月（第一階段）；第二階段（一年）根據第一階段培訓效果制定。

2、培養目標：達到獨立承擔相關崗位職責的任職要求，具備基礎管理能力。

3、培養目標崗位：銷售精英、服務精英、行政專員、市場策劃專員等。

4、崗位指導人負責實施管理培訓生的崗位基礎技能培訓工作，負責對管理培訓生技能的考核和評估。

5、各品牌綜合部負責管理培訓生日常相關手續的辦理、活動的組織和安排等相關工作。

2、選拔

2.1選拔依據

2.1.1管理培訓生的個人情況和基本特質

2.2.2候選人熟練掌握崗位技能、熟知崗位職責、業績中等以上

2.2備案

2.2.1崗位指導人確認后，報部門經理、部門總監、品牌總經理和人力資源部備案

3、獎勵

3.1根據崗位指導人所負責的人數、崗位以及新員工業績，給予崗位指導人一定的獎勵

2、服務類：實習生——初級服務顧問——中級服務顧問——高級服務顧問

3、技術類：實習生——初級技師——中級技師——高級技師

4、職能類：實習生——專員——部門主管——部門經理——副總經理

1、輪崗前溝通

1.1溝通內容：了解應屆生對輪崗的接受及認知程度；被輪崗人的優勢和不足；輪崗后的職業發展方向。

1.2溝通達到的效果：讓應屆生理解實施輪崗的意義，接受并能盡快適應新崗位；了解當事人對輪崗的意見或建議；減少硬性安排帶來的阻力。

1.3溝通注意事項：溝通保密性；溝通及時性。

1.4見《輪崗確認表》

2、輪崗工作交接：見《輪崗工作交接單》

3、輪崗效果評估：見《管理培訓生考核表》

4、定崗

4.1應屆生輪崗期滿后，由人力資源部、用人部門、品牌總經理綜合其輪崗期的評估表現，結合個人發展意向以及公司現有崗位空缺，對輪崗人員進行定崗定級。

4.2輪崗結束后，應屆生向人力資源部提交輪崗報告，包含輪崗部門、工作任務及完成情況、個人工作不足及改進措施、個人意見或建議等內容。

4.3見《應屆生定崗表》

3、在培養期間，因工作態度或造成重大損失的，公司將解除聘用協議；培養結束經考核不能勝任相關崗位的，公司將解除聘用協議。

企業全套管理方案（通用18篇）篇十八

在信息社會與知識經濟時代來臨之際，企業的檔案工作也獲得了更為廣闊的生存與發展空間，并不斷地向著現代化與網絡化以及電子化的方向發展，但在發展的同時也免不了要面臨很多挑戰。本文就企業在電子文件管理方面的實際情況，從幾個方面探討加強企業的電子文件管理的重要性。

企業電子文件；存在問題；解決策略

在不斷發展的現代化科技中，計算機技術的應用已經涉及到了各個方面，它是解決生產問題與管理問題迫切需要的一項技術。在不斷加快的企業信息化進程中，企業的各項生產，經營以及管理活動中紙質文件在逐漸減少，大量的電子文件漸漸取代了紙質文件。而電子文件的大量涌現使得企業電子文件管理的形態與數量都在急劇變化，這極大地沖擊了以往的企業檔案管理工作，而這也說明企業檔案工作已經進入了新的時代——數字時代。

（一）收集缺陷。在對檔案信息資源進行建設的過程中，一些企業很少會去顧及對電子文件進行適當的收集歸檔，卻往往把重點放在了數字化的館藏檔案上。而這樣的結果一般會形成機構處置電子文件的隨意性與檔案館重復數字化文件。再者，企業人才的頻繁流動，使得崗位文件會因此而流失。還有，在收集電子文件的時候，沒有將文件的讀取軟件與流轉信息以及操作系統統一收集，以致造成后來讀取文件的失敗。

（二）鑒定不足。在越來越復雜的現代企業的各項生產、經營與管理活動中，電子文件相較于紙質文件更容易被復制與記錄，而這造成了電子文件的數量也在急劇性的增加；一些有用的信息也被雜亂無章的無用信息埋沒；文獻數量增加，但質量卻在下降。

（三）資源匱乏。很多企業開始推進屬于自己的信息化，這也就形成了多個不同的信息系統，比如科研管理系統，財務軟件系統，企業資源計劃等。每個部門的文件都有屬于自己的系統，且每個系統的結構以及數據標準都不同，這樣就很難做到知識與信息資源的交換與共享，也就出現了“信息孤島”的局面。

電子文件的數量多、知識含量高以及來源廣的特點使電子文件必須以較為先進的理念作為導向，以一定的制度建設來做保障，并以完善的管理做依靠，與檔案隊伍的高素質并行才能實現。所以，建立一定的檔案保障機制才能使檔案工作走可持續發展道路；只有將管理手段更加完善，才能提供優質服務給使用者；只有優質的使用服務，才能獲取更多支持，理解。

（一）檔案工作保障體系的創建。對于一個企業來說，保障檔案工作關乎到企業檔案工作是否可以持續穩定發展的關鍵，所以，建立一個相對的檔案工作保障體系，是十分有必要的。相比較紙質文件，電子文件歸檔具有廣泛與受制約因素，單單是靠檔案管理部門很難完成，需結合電子文件的形成部門與檔案部門以及信息管理部門這三個部門來共同完成。這三個部門都有它自己的職能，三部門結合可以相互滲透，展現自己的優勢，揚長避短，形成一體化，使電子文件的質量有所提升。

（二）重視檔案收集工作。對于檔案管理工作來說，收集是至關重要的，檔案管理工作要生存，收集的檔案數量和檔案質量是前提。所以，在檔案的收集工作中，一定要做到豐富的數量，充實的成分，合理的結構以及優化的質量。

（三）電子文件的鑒定工作要加強。在不斷發展的網絡環境下，信息與文獻的數量正在大幅度地快速增加，形成信息的供過于求，這就要求人們在保護文件方面需要投入大量人力，物力以及時間等資源。所以，檔案工作人員要加強對文件的鑒定工作，去粗取精，保證文件質量。為確保電子文件真實完整性，內容與技術的鑒定必須同時進行，缺一不可。

（四）合理選擇歸檔途徑。與紙質檔案相比，電子文件的載體沒有紙質文件那么穩定安全，所以在歸檔的選擇方面是比較重要的。而一般的磁盤很容易造成數據的丟失，如果是質量比較差的磁盤，還可能會影響到文件的可讀性；為了防止數據的丟失，很多人選用存多份備份的方式，這不僅加大了檔案管理的工作量，還增加了磁盤數量，極為不便。而采用網絡移交歸檔的方式，利用光盤存貯不僅簡便還安全。具體方案是開通一個文件歸檔專線，在文件的形成部門與檔案的管理部門之間進行電子文件的傳遞，并和檔案管理系統之間形成無縫鏈接，建立起一個歸檔專用的文件收集系統。

（五）合理保管電子文件。從理論上來講，儲存電子文件的載體可以長期保存文件，因為其信息讀出的方式是無接觸式的，不會出現磨損狀況。文件信息被密封保護在塑料層內，不會受外界磁場影響，也不會遭受到空氣中水分與一些有害氣體以及灰塵的侵害。但是對于一些長期儲存的電子文件來說，磁盤等的儲存還是有一定的不穩定性的，所以要嚴格控制儲存專用庫房的溫度，且配置防塵，防磁場等的設施，而使用的設備也必須要注意對計算機病毒進行防范；適時地檢查檔案，以確保檔案的無刪減與短缺現象發生。

[1] 趙山乞. 檔案信息網絡化建設[j]. 北京圖書館出版社，20xx．

[2] 傅榮校. 檔案管理現代化——檔案管理中技術革命進程的動態審視[j]. 浙江大學出版社，20xx.

[3] 賀德方等. 數字時代情報學理論與實踐——從信息服務走向知識服務[j]．上海圖書館，20xx.