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企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)

時(shí)間:2025-06-11 作者:筆舞

部門的工作需要與其他部門密切配合,形成合力,共同推動(dòng)組織的發(fā)展。部門是分工和協(xié)作的基本單位,是組織內(nèi)不同職能和職責(zé)的集合體。部門的高效運(yùn)作需要明確的目標(biāo)和清晰的工作計(jì)劃。以下是小編為大家整理的成功的部門案例,希望能給大家?guī)硪恍╈`感和啟示。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇一

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵(lì)員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,該項(xiàng)津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼

4.7公假補(bǔ)貼

凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇二

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理,建立高績效的企業(yè)文化,使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,為未來鍛造持久的競爭能力。

有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度,提升管理水平。

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià),再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì)績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結(jié)果。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca(plandocheckaction)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇三

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

3、公平、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期:每月一次。

3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)。

(1)勞動(dòng)紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

(2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;

(3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

(4)執(zhí)行力:對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;

(6)成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;

5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序:

(1)每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報(bào)主任審核后公布;

(2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最后由人資考評匯總。

略。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇四

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)客觀、公正的評價(jià)各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn),通過安全績效反饋,加強(qiáng)安全績效管理過程控制,強(qiáng)化各級管理者的安全管理責(zé)任,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù),特制定本方案。

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核,不參與排名。

3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理,保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績效管理過程中,促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.1公開性原則:安全績效考核指標(biāo)的制定,要堅(jiān)持公開、公正的原則,考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,并達(dá)到一致,使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則:安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對被考核車間的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開放溝通原則:在整個(gè)安全績效管理過程中,考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流,考核評估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評估單位,肯定成績,指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則:安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé),對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則:安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo),任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊,壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組:組長:副組長:成員:安全績效考核工作小組:組長:副組長:成員:

公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次,一個(gè)月為一個(gè)周期,月末進(jìn)行匯總得分。

車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表,車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇五

三、原則。

公平、公正、公開、獎(jiǎng)懲適度。

四、分?jǐn)?shù)說明。

每分2元,當(dāng)月保潔員所扣分?jǐn)?shù)相應(yīng)的績效工資從當(dāng)月工資當(dāng)中扣除。同時(shí),保潔員績效與項(xiàng)目經(jīng)理和班長績效相結(jié)合。以保潔員所扣分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ),相應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分?jǐn)?shù)的2倍,班長扣除0.5倍。(例:本項(xiàng)目保潔員共扣10分,相應(yīng)的班長扣5分,項(xiàng)目經(jīng)理扣20分,績效工資從當(dāng)月工資中扣除)。

五、實(shí)施規(guī)范。

1、多次違紀(jì),是違紀(jì)嚴(yán)重程度,另行給予口頭警告、績效扣分、通報(bào)批評、調(diào)離崗位或解除勞動(dòng)合同。

2、督察部將嚴(yán)格堅(jiān)持“公平公正、獎(jiǎng)懲結(jié)合、有功必獎(jiǎng)、有過必懲”的精神實(shí)施考核工作。

3、被考核的員工應(yīng)嚴(yán)格服從本部門負(fù)責(zé)人的管理,理性的對待處理決定,不得有抵觸或決絕服從的情緒,如對處理決定不服,可在接單后一個(gè)工作日之內(nèi)以書面形式向公司督察部門提出復(fù)議。

4、鼓勵(lì)員工對公司獎(jiǎng)罰實(shí)施情況的公平性、公正性進(jìn)行監(jiān)督、檢舉。

5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴(yán)格保密。

6、公司對被考核員工進(jìn)行績效處罰外,公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進(jìn)行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的,除扣除績效工資外,過失員工還需按照國家法律承擔(dān)民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任。

六、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。

獎(jiǎng)勵(lì)。

1、勇于創(chuàng)新,提出合理化建議被采納5----10分。

2、提高工作效率和技能,節(jié)約資源5分。

3、利用課余時(shí)間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書10分。

4、為公司調(diào)查事故,提供有利線索10---20分。

5、好人好事受到好評10---15分。

6、參加公司組織的集體活動(dòng)表現(xiàn)出色。

7、工作敬業(yè),經(jīng)常犧牲自己的時(shí)間工作。

8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任。

9、服務(wù)優(yōu)質(zhì),受到客戶表揚(yáng)。

口頭表揚(yáng)。

書面表揚(yáng)。

送錦旗表揚(yáng)。

11、拾金不昧,及時(shí)上交拾物。

500元以內(nèi)。

500元以上。

處罰。

(一)行為規(guī)范。

1、上班未穿工作服。

2、上班未帶工牌。

3、上班時(shí)間無精打采,精神面貌不佳者。

4、上班時(shí)間睡覺或打瞌睡。

5、工作時(shí)間扎堆休息。

6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息。

7、將公司配置的保潔用品帶回家。

8、工作時(shí)間做與工作無關(guān)的事情。

9、上班遲到(扣除遲到工資外)。

10、下班早退(扣除早退工資外)。

12、請假未同意曠工者15分。

13、利用工作職務(wù)收索客戶財(cái)務(wù)50分。

14、責(zé)任心不強(qiáng),丟失、損壞客戶、公司財(cái)物10---50分。

15、服務(wù)態(tài)度差,遭客戶有效投訴15---20分。

16、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分。

17、不服從管理人員的管理,辱罵、頂撞管理人員25分。

(二)工作標(biāo)準(zhǔn)。

(1)衛(wèi)生間。

1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭5---10分。

2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬2---5分。

3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分。

4、衛(wèi)生間鏡面、開關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分。

5、衛(wèi)生間基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格10分。

6、衛(wèi)生間異味嚴(yán)重5---10分。

(2)公共區(qū)域。

1、責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格20分。

2、步行梯基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。

3、樓梯扶手多日未擦拭5分。

4、公共區(qū)域消火栓、開關(guān)盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。

5、墻面未定期擦拭5分。

6、門廳、保潔員績效考核細(xì)則門前基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。

7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾5分。

8、電梯不銹鋼表面未及時(shí)保養(yǎng)5分。

9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時(shí)、污漬嚴(yán)重10分。

10、工具、耗材及設(shè)備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時(shí)清潔5--10分。

以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉,如有違反,則按績效考核準(zhǔn)扣罰。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇六

本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡稱財(cái)富)各分公司銷售崗位,包括團(tuán)隊(duì)長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條目的。

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則。

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn),同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核。

第五條薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資+職級工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金。

(一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表:

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,不乘系數(shù);。

3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計(jì)算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;。

4、職級工資為考核工資,按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

(二)、福利:五險(xiǎn)一金。

(三)、補(bǔ)貼。

住房補(bǔ)貼:調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,每月元。

(四)業(yè)績提成:銷售額的0.1%(五)獎(jiǎng)勵(lì)基金:銷售額的0.03%。

(六)大單特殊規(guī)定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

第六條考核。

(一)、各崗位業(yè)績考核要求:

(二)、職級工資考核:

職級工資為考核工資,考核工資分三個(gè)部分,40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),按月打分。

(三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核:

獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)。

公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評,考核指標(biāo)包括但不限于:業(yè)績目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

(四)、試用期考核:

1、試用期:6個(gè)月。

2、轉(zhuǎn)正要求:

1)、試用期間累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元;。

2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶,并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正:員工需入職滿兩個(gè)月,且累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核:

1、考核周期:轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2、考核要求:

(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),可以解除勞動(dòng)合同。如留用,簽署業(yè)績承諾書,留用時(shí)間一個(gè)月,留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動(dòng)。

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級。

2、轉(zhuǎn)正定級:

3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降。

1、每季度(指自然季度)初定級,根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格。

(一)原則上在公司工作半年以上;。

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;。

(三)認(rèn)同公司理念,愿意從事管理工作,無重大過錯(cuò);。

(四)分公司提出申請,總部審批。達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊(duì)。

第四章工資特區(qū)。

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的。

(一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;。

(二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;。

(三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;。

(四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

(五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制。

要求入職第二個(gè)月出單,如未出單,降一個(gè)級別,如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放。

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;。

(二)基本工資、職級工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;。

(三)業(yè)績提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無違規(guī)違紀(jì)情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎(jiǎng)金發(fā)放。

分公司營銷競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,獎(jiǎng)金可在工資表中制作,從分公司費(fèi)用中列支。

第六章附則。

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準(zhǔn)。

(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇七

(一)為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。

二、考核目的。

績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則。

為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

四、考核內(nèi)容與方式。

(一)考核期:以月份為期限,具體時(shí)間段為:上月21日至本月20日。

(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

(三)考核內(nèi)容:

1、部門考核方式:綜合評估的方式。

2、考核內(nèi)容詳見附表(一)(二)。

五、考核程序與方法。

(一)各績效考評人的組成:由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

(二)各考評人的職責(zé):負(fù)責(zé)對考評對象進(jìn)行評分。

(三)評分規(guī)則:

1、各部門總分為100分。

2、各考評人根據(jù)附表(一)進(jìn)行綜合評分,最后取平均分。

3、部門獎(jiǎng)金計(jì)算方式:部門獎(jiǎng)金=綜合得分/100*獎(jiǎng)金。

4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人,各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦,總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總,于26日交于財(cái)務(wù)部。

(四)綜合得分95分(含95分)以上,視為100分.

六、資料的整理與存檔。

每月考評結(jié)束后,總經(jīng)辦對所有資料進(jìn)行整理存檔。

xx酒店。

二0xx年六月六日。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇八

(一)目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

績效管理宗旨包括:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免的考核等級的平均化。

2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確保考核結(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的。績效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

(二)績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹立績效管理與績效考核的意識(shí),不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

(1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

(2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

(三)績效考核

各級管理人員在考核評分時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià),避免主觀誤差和個(gè)人偏見,同時(shí)做好評價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

(一)考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的.,不在上述1、2條處理范圍。

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。

(四)考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。

(二)本制度自20xx年4月21日起執(zhí)行。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇九

1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)

、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)

備注:1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4、6、2。

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3、3全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3、4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

3、5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3、6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4、1實(shí)施原則

4、1、1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4、1、2公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、1、3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4、1、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

如圖所示:

1~34~9?~904~61~2

注:每月aaa員工為1~3

aa員工為4~9;

a員工為80~90;

b員工為4~6;

c員工為1~2。

4、2考核內(nèi)容和分值

4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

4、2、3分值:xxx

附加項(xiàng)

月度考核:xxxxxxx

4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):

l表彰加分:受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得10分/次。

l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

4、3考核權(quán)限

4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核。

4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時(shí),可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4、4考核結(jié)果的計(jì)算

4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。

4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a:工作表現(xiàn)符合要

求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二。

4、5、3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評定掛鉤。

4、5、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4、6、1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金:

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4、3考核結(jié)果的分析

4、7、1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,內(nèi)容包括:

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8、1員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

附表一:考核權(quán)限

附表二:考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

6、1月度考評流程:

6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期:

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,8號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評,當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,18號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評月基本薪金,20號(hào)發(fā)放考評月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十

銷售主管在企業(yè)管理中是一個(gè)重要的角色,它不僅對內(nèi)起到承上啟下的作用,而且對外還負(fù)有維護(hù)企業(yè)形象搞好品牌建設(shè)的重任,其具體職責(zé)表現(xiàn)在:一要落實(shí)企業(yè)的銷售計(jì)劃,完成企業(yè)的銷售任務(wù);二要建設(shè)好銷售團(tuán)隊(duì),提高下屬人員的積極性;三要維系好客戶關(guān)系,樹立良好的企業(yè)形象.因此,對于銷售主管的'考核特別重要。為了客觀有效科學(xué)地評價(jià)銷售主管這三個(gè)方面的工作,為其崗位及薪酬福利調(diào)整提供依據(jù),并為其以后的工作提供指導(dǎo),從而確保企業(yè)銷售戰(zhàn)略計(jì)劃的完成,特制定銷售主管考核方案。

二、考核原則

1、公開性原則:便于銷售主管了解考核的程序標(biāo)準(zhǔn)方法和時(shí)間等事宜,提高考核的透明度。

2、公平性原則:對銷售主管的考核應(yīng)該以客觀事實(shí)為依據(jù),避免參雜個(gè)人主觀性因素和感情-色彩。

3、立體考核原則:對于銷售主管的考核應(yīng)該從多角度進(jìn)行,而不僅僅是從量化的指標(biāo)方面進(jìn)行考核。

4、及時(shí)溝通原則:在對銷售主管考核前,銷售經(jīng)理要與其進(jìn)行溝通,讓其了解考核的程序方法標(biāo)準(zhǔn)等;在對銷售主管考核之后,要盡快讓銷售主管了解考核結(jié)果,并與其一起分析工作中的不足與需要改進(jìn)之處,指導(dǎo)其下一步的工作。

三、考核小組成員

對銷售主管進(jìn)行考核的小組由人力資源部人員和銷售經(jīng)理組成。

四、考核周期

1、對于銷售主管的考核實(shí)行季度考核和年度考核相結(jié)合的辦法。

2、在每季的前五個(gè)工作日內(nèi)完成對上季的考核,在下年度初的前10個(gè)工作日內(nèi)完成對上年度的考核。

五、考核內(nèi)容

對銷售主管的考核主要從下表所示的六個(gè)方面進(jìn)行。

六、考核結(jié)果及其應(yīng)用

銷售主管的考核結(jié)果分為五個(gè)等級,詳見下表。

評分等級表

等級

杰出

優(yōu)秀

一般

合格

得分

59分以下

考核結(jié)果的應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1、績效工資的發(fā)放:對于季度考核為杰出等級的,發(fā)放全額績效工資;為優(yōu)秀等級的,發(fā)放80%;為一般等級的,發(fā)放70%;為合格等級的,發(fā)放50%。

2、獎(jiǎng)金的發(fā)放:對于季度考核為杰出等級的,發(fā)放元季度獎(jiǎng)金;為其他等級的,不予發(fā)放;對于年度考核為杰出等級的,發(fā)放元年終獎(jiǎng),為其他等級的,不予發(fā)放。

3、崗位變動(dòng):若連續(xù)兩年考核等級均在優(yōu)秀以上,崗位等級上調(diào)一級。若連續(xù)兩年考核等級均在合格以下,則調(diào)離至其他崗位。

4、培訓(xùn)計(jì)劃:通過對銷售主管進(jìn)行考核發(fā)現(xiàn)其存在的問題,并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,有針對性地對其盡心重點(diǎn)培訓(xùn)。

七、考核申訴

若銷售主管認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況,可以在績效反饋后個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部進(jìn)行績效申訴。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)銷售績效考核方案。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十一

為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。

二、適用范圍。

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資。

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資。

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資。

以各制造部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資。

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資。

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資。

各制造部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。

3.工齡工資。

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼。

4.1全勤獎(jiǎng)。

為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵(lì)員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,該項(xiàng)津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼。

對各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼。

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼。

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼。

該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼。

4.7公假補(bǔ)貼。

凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十二

(一)、水產(chǎn)、雞、鴨立體養(yǎng)殖。

(二)、果樹以及其它農(nóng)作物種植。

該養(yǎng)殖項(xiàng)目位于寧強(qiáng)縣金家坪村七組,金家坪村是個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村,富余勞動(dòng)力較多。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣,養(yǎng)殖積極性高,但由于品種單一、生產(chǎn)原始、技術(shù)落后,且防疫工作不到位,導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡,給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失,嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒有給養(yǎng)殖戶帶來應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限,導(dǎo)致大量勞動(dòng)力外出務(wù)工,如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),增加農(nóng)民收入,成為擺在當(dāng)前的一道難題。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場,充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢,結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)情,引導(dǎo)廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收。

(一)規(guī)模。

養(yǎng)殖場共有水域面積約15畝,山地面積約7.5畝,養(yǎng)殖場地結(jié)構(gòu)分布合理,適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展,整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚(草魚、鰱魚、雄魚、鯉魚)3萬尾,肉鴨1000只,土雞5000只。

(二)具體規(guī)劃建設(shè)內(nèi)容。

首期:投入資金:10—20萬元。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場所,雞苗、鴨苗、魚苗等。

該階段主要收集各方面資料情報(bào),進(jìn)行技術(shù)整合,可行性分析,對環(huán)境的影響,對市場進(jìn)一步的了解,降低來自各方面的風(fēng)險(xiǎn)。如果有必要,及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目,務(wù)必做到能夠贏利。

第二期:投入資金:50萬元,用于擴(kuò)建各種設(shè)備,雞苗魚苗引入(適量增加數(shù)目),飼料等。

此時(shí)在技術(shù)上,管理上都有一定經(jīng)驗(yàn)了,加強(qiáng)對市場的了解,對國家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜希瑢W(xué)習(xí)新技術(shù)(組織技術(shù)管理人員到外地考察)剔除不贏利的項(xiàng)目,整合附近村鎮(zhèn)資源。

第三期:持續(xù)發(fā)展資金:80萬元。各種緊急情況下可能會(huì)需要的款項(xiàng)。

年平均收入15萬元人民幣以上。

1、小販或者相關(guān)收購商。

2、酒店、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求。

3、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮,以及各愛好鄉(xiāng)村美食人群。

4、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項(xiàng)目,以本養(yǎng)殖場內(nèi)部需求為主。

5、果樹種植項(xiàng)目至少三年以后才有收益。

承包本村七組林地或荒地。

成員:個(gè)人獨(dú)資。

這些項(xiàng)目基本上為傳統(tǒng)項(xiàng)目,同行業(yè)相當(dāng)多,競爭者不少。我們也只是對相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行整合,盡可能對各種資源進(jìn)行合理利用。要想脫穎而出,需要細(xì)心的管理,百折不撓的精神、善于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揮自身優(yōu)勢。

綜上所述,該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的科學(xué)合理性和可行性。在項(xiàng)目實(shí)施第三年即能收回投資,更主要的是能起到示范帶動(dòng)作用,指引一條致富路,激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情,展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè),服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十三

*****公司在未來幾年內(nèi)的發(fā)展勢態(tài)是以***為依托,積極拓展外部市場與客戶,多方位多領(lǐng)域的開發(fā)產(chǎn)品,從而實(shí)現(xiàn)公司利潤最大化,做大做強(qiáng)****行業(yè)。為落實(shí)公司董事會(huì)制定的2014年戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃,促進(jìn)各部門的規(guī)范管理,完善員工激勵(lì)機(jī)制,公司特制定2014年考核總體方案.

一、 ? ? ? ? ? 考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

組長:

組員:

二、 ? ? ? ? ? 指導(dǎo)思想

以2014年公司效益指標(biāo)為目標(biāo),以進(jìn)一步加強(qiáng)和完善各項(xiàng)機(jī)制為目的,以生產(chǎn)總廠、銷售部、專案工程部、財(cái)務(wù)績效部等職能部門為考核單位,降本節(jié)支,充分挖潛,促進(jìn)規(guī)模和效益同步發(fā)展,強(qiáng)化各級管理人員關(guān)注管理重點(diǎn),提高管理效益,增強(qiáng)產(chǎn)品競爭能力,有效促進(jìn)產(chǎn)品市場最大化。

三、 ? ? ? ? ? 考核形式

1) ? ? ? ? ? ? ?對生產(chǎn)總廠采用實(shí)現(xiàn)內(nèi)部責(zé)任利潤為主體,質(zhì)量保證、銷售訂單完成率、載帶材料利用率、各項(xiàng)基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。

2) ? ? ? ? ? ? ?對銷售部采用以完成公司目標(biāo)利潤、內(nèi)部目標(biāo)指標(biāo)、貨款回收率為考核主體,輔以銷售費(fèi)用控制、各項(xiàng)基礎(chǔ)管理的考核形式。

3) ? ? ? ? ? ? ?對專案工程部以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體,輔以專案項(xiàng)目專案獎(jiǎng)罰,各項(xiàng)基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。

4) ? ? ? ? ? ? ?對財(cái)務(wù)績效部等職能部門以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體,同時(shí)對履行職責(zé),工作效率、工作質(zhì)量,主觀能動(dòng)性、協(xié)作配合性、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)以及及時(shí)性、準(zhǔn)確性等內(nèi)容為考核形式。

四、 ? ? ? ? ? 考核內(nèi)容

1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠:以工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),直接與內(nèi)部責(zé)任利潤掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。

2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部:以提成工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),直接與完成公司目標(biāo)利潤、內(nèi)部責(zé)任目標(biāo)、貨款回收率掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。(內(nèi)勤人員與財(cái)務(wù)績效部相同考核)

3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部:以工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),與公司的.目標(biāo)利潤、處理客訴事件效率掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。專案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

4) ? ? ? ? ? ? ?財(cái)務(wù)績效部:以工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),與公司的目標(biāo)利潤、工作效率、任務(wù)下達(dá)書掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。

五、 ? ? ? ? ? 相關(guān)考核指標(biāo)

1)公司目標(biāo)利潤:

2)公司銷售收入:

3)應(yīng)收賬款控制:

4)資金占用控制:

5)經(jīng)營費(fèi)用控制:

6)人員控制數(shù):

7) 環(huán)保達(dá)標(biāo)率:

8) 客戶投訴率:

9) 客戶滿意度:

11) 員工滿意度:

12) 安全生產(chǎn): ? “三無”;

六、 ? ? ? ? ? 其它方面:

1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)條例,對違反安全環(huán)保條例的部門和個(gè)人按集團(tuán)安全環(huán)保管理?xiàng)l例實(shí)施處罰。

2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀(jì)、違法行為的,被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的,根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當(dāng)月績效獎(jiǎng)的5%-10%。

3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計(jì)劃生育的,出現(xiàn)一人次扣部門當(dāng)月績效獎(jiǎng)的5%。

4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,對違反規(guī)章制度的部分或個(gè)人,按公司處罰條例執(zhí)行。

5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時(shí),公司考核小組可直接對各部門按完成實(shí)績嘉獎(jiǎng)或處罰。

6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財(cái)務(wù)績效部負(fù)責(zé)人審核報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一發(fā)放。

7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款,按公司的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

*****有限公司

二oo八年一月

擬稿:

簽發(fā):

會(huì)簽:。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案范本。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十四

1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加_分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十五

1、以績效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結(jié)合的原則。

4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項(xiàng)目部全體員工。

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實(shí)施方案。

(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

考核分?jǐn)?shù):90分以上;70—89分;60—69分;60分以下

考核等級:a;b;c;d

權(quán)重比例:10%;40%;40%;10%

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級確定為b+,b+不超過本部門員工20%。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級確定為c+,c+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為20xx年度考核,考核及考評時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。

4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3:7)

5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開,會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評價(jià),為對員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好xx年工作。

3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:

(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

(3)請事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

1、績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

2、績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

3、各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績效考核工作效果。

。可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十六

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理,建立高績效的企業(yè)文化,使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,為未來鍛造持久的競爭能力。

有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度,提升管理水平。

一、績效考核的目標(biāo)

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià),再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì)績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結(jié)果。

五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca(plan do check action)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案設(shè)計(jì)。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十七

銷售人員因崗位特殊性,其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項(xiàng)目銷售提成考核。

一、公司考核。

月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,銷售人員以其基本獎(jiǎng)金、年功獎(jiǎng)金以外獎(jiǎng)金(不含銷售提成)參與考核。

二、項(xiàng)目銷售提成考核。

(一)在保證公司既定的銷售均價(jià)的前提下,根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔:

1.銷售任務(wù)完成50%以下,考核系數(shù)為0.5;。

2.銷售任務(wù)完成50%(含)-80%,考核系數(shù)為0.6;。

3.銷售任務(wù)完成80%(含)-90%,考核系數(shù)為1.0;。

4.銷售任務(wù)完成90%(含)-100%(含),考核系數(shù)為1.1;。

5.銷售任務(wù)完成100以上,考核系數(shù)為1.2。

(二)在銷售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下:

1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成;。

2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成;。

3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。

4.在保證任務(wù)完成100%的前提下,銷售均價(jià)超出公司既定銷售均價(jià),給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。

計(jì)算公式為:銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)。

(三)說明。

1.公司客戶或抵工程款的客戶。

1)未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。

2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。

2.公司員工介紹客戶。

1)未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。

2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7(公司員工):3(置業(yè)顧問)比例一次性發(fā)放。

3.退換房結(jié)算原則。

2)換房:根據(jù)前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結(jié)算,多退少補(bǔ);已發(fā)獎(jiǎng)金大于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金,在下月提成獎(jiǎng)金中扣除;已發(fā)獎(jiǎng)金小于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金,在下月提成獎(jiǎng)金中予以補(bǔ)足。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十八

在當(dāng)今社會(huì),人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的`位置,且作用越來越大。因此,企業(yè)對于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過績效考核人才,已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題。

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié),為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配。績效考核運(yùn)用得當(dāng),可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之,則會(huì)使得員工對于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導(dǎo)致人才流失,企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績效考核是人員任用的依據(jù)。“沒有無用的人,只有放錯(cuò)位置的人。”只有充分了解員工,做到人盡其才,才能更好地明確每個(gè)職位對于員工的要求,從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,用人所長,容人所短。因此想要評價(jià)一個(gè)人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。

3.績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計(jì)量,實(shí)行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,即有一部分是浮動(dòng)的工資,這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的。績效考核越高,所得報(bào)酬就越多;績效考核越低,所得報(bào)酬就越少,甚至可能對自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此,沒有績效考核,就沒有報(bào)酬的依據(jù),也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者,它會(huì)對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí),也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向,并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

在國外,許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績效考核對于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學(xué)合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費(fèi)資源,無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理。績效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用,績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說,由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化,甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),無法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè),一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,不能得到真實(shí)的考核結(jié)果,甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面,使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說,誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,但是苦于沒有機(jī)會(huì),所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認(rèn)識(shí)過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí),員工才會(huì)重視這種考核。但是,科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認(rèn)識(shí)過于單一,導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇十九

為充分調(diào)動(dòng)公司司機(jī)的工作積極性,保證安全行駛和工作效率,體現(xiàn)多勞多得的分配原則,特制定如下方案:

司機(jī)實(shí)施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補(bǔ)貼+考核。

其中:

基薪:按照工資標(biāo)準(zhǔn)的60%核算,只與出勤掛鉤。每月按照25天核算,超出25天的按25天計(jì)算。

績效:實(shí)施月度行駛里程提成,提成標(biāo)準(zhǔn)見下表。

補(bǔ)貼:見細(xì)則。

考核:若司機(jī)有重大突出貢獻(xiàn),或違反公司規(guī)章制度,按照《員工獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行通報(bào)獎(jiǎng)懲,在當(dāng)月工資內(nèi)兌現(xiàn)。

1、司機(jī)憑綜合管理部派車單出車,每次出車前須做好出車登記,填寫出車日期、時(shí)間、發(fā)車時(shí)公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等,如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時(shí)間、公里數(shù),車輛負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集車輛行駛記錄表匯總至司機(jī)班長處。

2、司機(jī)班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計(jì)出上月的部門車輛使用情況和司機(jī)行駛公里數(shù)。

3、司機(jī)里程提成標(biāo)準(zhǔn)。

4、綜合管理部按照司機(jī)月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。

5、司機(jī)未經(jīng)公司允許私自開車,或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程,取消提成,并按公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行通報(bào)處理。

1、司機(jī)晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí),一次性補(bǔ)助20元;。

2、司機(jī)隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時(shí),需自己單獨(dú)就餐的,按30元/餐標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼;。

3、司機(jī)休息日、法定節(jié)假日加班的,原則上換休,不單獨(dú)支付加班費(fèi)。

4、班長負(fù)責(zé)司機(jī)人員管理、工作分配,車輛管理、維修等管理職責(zé),每月補(bǔ)貼300元。

1、以上考核由綜合管理部實(shí)施,報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

3、本方案自20xx年1月1日起實(shí)施。

企業(yè)各部門績效考核方案(通用20篇)篇二十

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià),強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績效考核人員名單》。

1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)

2、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價(jià)

3、各部門職員違紀(jì)行為

1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日(逢節(jié)假日順延),“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”,對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評分;同時(shí)針對各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。

1、違紀(jì)行為:違反公司《》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀(jì)行為等。

2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查,抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。

3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo),列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃),部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除1分。

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

1、綜合得分計(jì)算公式:綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評價(jià)得分×20% 總經(jīng)理特別加減分。

2、等級劃分:a級(90~100)分;b級(60~89)分;c級(0~59)分。

3、獎(jiǎng)金額度(部門成員每月每人次):a級100元,b級50元,c級0元。

1、評選周期內(nèi),月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門,綜合評分折半。

2、評選周期內(nèi),被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。

1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率,廠長辦公室審核部門提報(bào)之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況,統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率,計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單,核查員審核獲獎(jiǎng)名單,公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。

2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者,可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后,應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。

1、受評職員每月“團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。

2、年終獎(jiǎng)金評定依據(jù),單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。

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在各類活動(dòng)中,發(fā)言稿扮演著至關(guān)重要的角色,它能夠讓演講者事先準(zhǔn)備好自己要表達(dá)的內(nèi)容,提高演講的效果。發(fā)言稿的內(nèi)容需要與時(shí)俱進(jìn),關(guān)注社會(huì)熱點(diǎn)和人們關(guān)心的問題。
通過簽署合同協(xié)議,雙方可以明確業(yè)務(wù)流程和雙方責(zé)任,提升工作效率。以下是一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中所積累的合同協(xié)議樣本,供大家參考起草合同。乙方:______________
中班教案的編寫需要教師注重培養(yǎng)幼兒的綜合素質(zhì),注重培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣和創(chuàng)新精神。以下是小編為大家整理的中班教案范文,希望對大家的教學(xué)工作有所幫助。1、在猜測禮物
在生活中,總結(jié)心得體會(huì)可以幫助我們更好地成長和進(jìn)步。以下是小編為大家收集的心得體會(huì)范文,希望對大家寫作有所啟發(fā)和參考。通過兩周的沙盤實(shí)習(xí),讓我對沙盤有了更全面的
學(xué)校是一個(gè)交流的平臺(tái),我們可以與同學(xué)和老師進(jìn)行思想和知識(shí)的交流,互相學(xué)習(xí)進(jìn)步。接下來是一些學(xué)校總結(jié)的范例,希望能夠激發(fā)大家對寫作的興趣,提升寫作水平。
心得體會(huì)是在經(jīng)歷一段時(shí)間的學(xué)習(xí)、工作或生活后,對所獲得的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)、感悟等進(jìn)行總結(jié)和反思的一種文字表達(dá)方式。它可以讓我們更深入地了解自己的成長和進(jìn)步,也能指導(dǎo)我
愛崗敬業(yè)意味著以高度的責(zé)任心和使命感對待自己的工作。下面是一些職場精英的愛崗敬業(yè)經(jīng)驗(yàn)分享,希望對大家有所啟發(fā)。尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo),各位評委,各位老師:大家好!我叫x
班主任工作計(jì)劃要具備可操作性和可評估性,以便及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工作內(nèi)容。以下是小編為大家收集的班主任工作計(jì)劃范文,僅供參考,希望能給大家提供一些思路和參考。大家一起
黨課是推動(dòng)黨員干部提高思想覺悟、理論素養(yǎng)和綜合能力的重要陣地。在此為大家推薦一些黨課教學(xué)的參考書籍和學(xué)習(xí)資料,供大家深入學(xué)習(xí)。勤奮的人是時(shí)間的主人,懶惰的人是時(shí)
范文范本可以為我們提供寫作方向和思路,幫助我們更好地組織和表達(dá)自己的想法。接下來,我們將推薦一些范文范本給大家,希望能夠?qū)Υ蠹业膶懽魈峁┮欢ǖ闹笇?dǎo)和幫助。
培訓(xùn)工作總結(jié)是培訓(xùn)管理人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的監(jiān)管和評估的一種方式,可以提升培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整體水平和競爭力。小編為大家準(zhǔn)備了一些培訓(xùn)工作總結(jié)的樣本,供大家參考和學(xué)習(xí)。
范文范本可以激發(fā)我們的創(chuàng)作靈感,讓我們更好地理解并應(yīng)用于實(shí)際寫作中。小編為大家準(zhǔn)備了一些優(yōu)秀范文樣本,希望對大家的寫作有所幫助。小學(xué)階段,學(xué)生將學(xué)習(xí)萬以內(nèi)的數(shù),
活動(dòng)方案的編寫可以提前排除一些可能出現(xiàn)的困難和風(fēng)險(xiǎn),確保活動(dòng)的順利進(jìn)行。下面是小編為大家整理的一些優(yōu)秀活動(dòng)方案范例,供大家參考學(xué)習(xí)。象棋興趣小組活動(dòng)剛剛在我校啟
在學(xué)期工作總結(jié)中,我們可以記錄自己遇到的問題和解決方法,以備將來參考。以下是小編為大家整理的幾篇學(xué)期工作總結(jié)范文,供大家參考和借鑒,希望能給大家寫作提供一些啟示
通過閱讀范文范本,我們能夠?qū)W習(xí)到一些優(yōu)秀的寫作技巧和表達(dá)方式,提高自己的寫作水平。讓我們跟隨下面這些范文范本一起學(xué)習(xí),提高自己的寫作水平吧。親愛的同學(xué)們:為進(jìn)一
寫讀后感是一種對自己思維方式的培養(yǎng),通過閱讀和寫作的過程,我們能夠提升自己的思考深度和邏輯思維能力。下面是一些讀者對名著的讀后感,他們通過自己的觀察和思考,展示
思想?yún)R報(bào)不僅是個(gè)人成長的記錄,還是一種思想交流和溝通的方式。面對思想?yún)R報(bào),我們應(yīng)該積極主動(dòng)地思考自己的經(jīng)歷和感悟,并加以總結(jié)。敬愛的黨組織:您好!通過這一段時(shí)間
建筑可以通過形式、功能和材料等多方面來進(jìn)行分類和研究。接下來是一些對建筑進(jìn)行深入探討和總結(jié)的范文,通過閱讀它們,你將豐富自己的建筑知識(shí)和審美眼光。根據(jù)《中華人民
在個(gè)人總結(jié)中,我們可以客觀地評估自己的成就,發(fā)現(xiàn)不足之處,并制定改進(jìn)計(jì)劃。下面是小編整理的一些個(gè)人總結(jié)范文,不同的行業(yè)和領(lǐng)域都有涉及,請大家根據(jù)自己的需求進(jìn)行參
范文范本是一種模板或樣式,可以為我們提供寫作的靈感和參考。它可以幫助我們了解寫作的基本結(jié)構(gòu)和語言表達(dá)方式。在寫作過程中,范文范本可以作為一個(gè)起點(diǎn),讓我們更好地組
制定工作方案需要對工作的具體情況進(jìn)行充分的了解和分析,以確保制定出符合實(shí)際需要的方案。以下是小編為大家整理的優(yōu)秀工作方案范文,供大家參考學(xué)習(xí)。作為引導(dǎo)家長為學(xué)生
調(diào)查報(bào)告的撰寫需要注意數(shù)據(jù)的來源和采集方法的科學(xué)性,保證調(diào)查結(jié)果的可信度和可靠性。接下來是一些最新發(fā)布的調(diào)查報(bào)告,其中包含了一些有趣和有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)。
心得體會(huì)是一個(gè)自我成長的過程,它促使我們思考并提煉出對生活、工作或?qū)W習(xí)的深刻認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)。推薦大家閱讀一下這些精彩的心得體會(huì)范文,或許會(huì)對我們的寫作提供一些借鑒和
應(yīng)急預(yù)案的制定需要多方參與,包括政府、企事業(yè)單位、社會(huì)組織等,通過合作和協(xié)調(diào),實(shí)現(xiàn)各方的優(yōu)勢互補(bǔ)。在實(shí)際應(yīng)急工作中,需要將應(yīng)急預(yù)案與實(shí)際情況相結(jié)合,靈活運(yùn)用。
畢業(yè)論文是對研究生在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的綜合性能力的考核。在下面小編整理的畢業(yè)論文范文中,可以看到不同專業(yè)、不同主題的優(yōu)秀案例,可以幫助大家更好地把握寫作的要點(diǎn)和特點(diǎn)
社團(tuán)活動(dòng)是學(xué)校中豐富多彩的一部分,通過參與社團(tuán)活動(dòng),可以培養(yǎng)學(xué)生們的領(lǐng)導(dǎo)才能和團(tuán)隊(duì)合作精神。參與社團(tuán)活動(dòng)的學(xué)生不僅能鍛煉自己的組織能力和表達(dá)能力,還可以擴(kuò)大人際
國旗下講話稿是在國旗下舉行的各種儀式、慶典和紀(jì)念活動(dòng)中必不可少的一環(huán)。以下是小編為大家整理的國旗下講話稿,希望能給大家?guī)盱`感。尊敬的老師、親愛的朋友:您好!很
撰寫月工作總結(jié)可以讓我們對自己的工作進(jìn)行評估,及時(shí)調(diào)整工作策略。下面是一些寫作月工作總結(jié)的范文,希望對大家的寫作有所啟發(fā)和指導(dǎo)。20xx年各項(xiàng)工作基本告一段落了
范文可以作為我們提升寫作能力的參考,通過學(xué)習(xí)范文,我們可以不斷完善自己的寫作技巧。在下面的范文范本中,我們可以看到作者運(yùn)用了多種寫作技巧和表達(dá)方式,希望能給大家
演講稿是學(xué)生們展示自己知識(shí)儲(chǔ)備和深度思考能力的窗口。以下是一些精選的學(xué)生演講稿,助你寫出一篇優(yōu)秀的演講稿。尊敬的老師們,親愛的同學(xué)們:大家好!時(shí)間過得真快啊,轉(zhuǎn)
培訓(xùn)心得體會(huì)是培訓(xùn)參與者對培訓(xùn)過程和效果的一個(gè)回顧和總結(jié)。以下是一些學(xué)員在培訓(xùn)中寫的課程心得體會(huì),希望能給你提供一些建議和借鑒。作為一名剛剛畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生,我
心得體會(huì)是對一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受的總結(jié),具有一定的啟示和指導(dǎo)作用。以下是一些心理學(xué)家的心得體會(huì),他們對于人類行為和心理狀態(tài)的思考和觀察可能會(huì)給我們啟示。
一個(gè)好的活動(dòng)方案能夠提前預(yù)估可能存在的問題,并給出相應(yīng)的解決方案。想要了解如何制定一個(gè)成功的活動(dòng)方案嗎?請繼續(xù)查看以下內(nèi)容。6月25日——7月6日。1、生日同歡
計(jì)劃書的編寫過程中,我們需要充分溝通和協(xié)調(diào),以便各方對計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容有清晰的了解。以下是一些成功項(xiàng)目的計(jì)劃書范文,它們是經(jīng)過精心編寫和精選的,具有一定的參考價(jià)
學(xué)期工作總結(jié)是對自己在學(xué)習(xí)和工作上取得的成績和不足進(jìn)行客觀評價(jià)的機(jī)會(huì)。下面是一些學(xué)期工作總結(jié)的典型范文,希望能對大家的學(xué)習(xí)和工作有所幫助。20__年在忙碌中悄然
五一第一天:今天是五月一日,我們來到好久沒爬過的梧桐山,我看見了一群像似螞蟻的人在車站等車、有些人從公交車上下來,有些人也擠著上車,我還聽見附近市場上叫賣的商人
在寫心得體會(huì)時(shí),我們可以充分運(yùn)用自己所學(xué)的知識(shí),通過概括和總結(jié)使得文字更加簡明扼要。小編為大家搜集了一些名人的心得體會(huì),希望能夠給大家?guī)硪恍┧伎己蛦⑹尽?/div>
自我介紹是在與陌生人相識(shí)時(shí),向?qū)Ψ浇榻B自己的身份、背景、興趣愛好等信息的一種方式。它可以幫助他人更好地了解我們,建立良好的人際關(guān)系。我想我們都需要學(xué)會(huì)如何進(jìn)行一
培訓(xùn)計(jì)劃是組織在員工職業(yè)發(fā)展過程中提供的一種重要支持和保障。以下是一些建立持久有效的培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵要素和原則,供大家參考。xx-xx的冬風(fēng)那個(gè)還在吹,雪花也在那
通過總結(jié)心得體會(huì),能夠提升自己的思考能力和解決問題的能力。寫心得體會(huì)可以通過反思自身經(jīng)歷和思考來提高自己的寫作水平。《新課程標(biāo)準(zhǔn)(修訂稿)》,將數(shù)學(xué)觀更改為:數(shù)
社會(huì)實(shí)踐能夠豐富學(xué)生的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn),提高他們的綜合素質(zhì)。如果你對社會(huì)實(shí)踐總結(jié)有疑問或需要更多的范文,可以參考以下小編整理的資料。為了更深入的了解勞動(dòng)生產(chǎn)的具體勞作方
在購房過程中,我們需要考慮房子的地理位置、交通便利性、周邊設(shè)施等因素。接下來,讓我們一起來看看一些成功購房者的心得和建議。根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《中華人
通過月工作總結(jié),我們可以更好地了解自己在工作中的不足之處,并制定下一個(gè)月更好的計(jì)劃。通過閱讀一些優(yōu)秀的月工作總結(jié)例子,我們可以更好地了解和掌握寫作的技巧和方法。
醫(yī)院工作計(jì)劃還應(yīng)與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配,確保每項(xiàng)工作都能為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。下面是一份醫(yī)院工作計(jì)劃模板,希望能對大家工作有所幫助。20xx年我院工會(huì)
教學(xué)計(jì)劃是指教師為了實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而提前設(shè)計(jì)和安排的一份詳細(xì)計(jì)劃。以下是小編為大家整理的教學(xué)計(jì)劃范文,供大家參考學(xué)習(xí)。一、指導(dǎo)思想:二、教材分析:九年級上冊在整個(gè)
黨員思想?yún)R報(bào)是黨員履行自身職責(zé)和作用的重要方式之一。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀黨員思想?yún)R報(bào)案例,希望對大家寫作提供一些思路和素材。敬愛的黨組織:現(xiàn)將我20x
情況報(bào)告可以幫助人們更好地理解、評估和改善當(dāng)前的情況。以下是一些經(jīng)典案例的情況報(bào)告范文,希望可以幫助大家提高寫作水平。根據(jù)縣委統(tǒng)一部署,20xx年3月28日至2
預(yù)備黨員要積極參與各項(xiàng)黨組織的工作和活動(dòng),鍛煉自身的組織能力和協(xié)作精神。小編為大家整理了一些優(yōu)秀的預(yù)備黨員范文,希望對大家有所幫助。一季度意見:_____同志自
活動(dòng)方案是活動(dòng)組織者對活動(dòng)進(jìn)行整體規(guī)劃和安排的基礎(chǔ)。了解其他組織或企業(yè)的活動(dòng)方案,可以幫助我們拓寬思路,為自己的活動(dòng)方案提供更多的參考和借鑒。但凡有人想起清明,
生產(chǎn)涉及到工業(yè)、農(nóng)業(yè)、服務(wù)業(yè)等各個(gè)領(lǐng)域,它們相互依存、相互促進(jìn)。借助信息技術(shù)和數(shù)據(jù)分析,以下是一些生產(chǎn)流程優(yōu)化的實(shí)踐案例。xx客運(yùn)分公司公共安全生產(chǎn)承諾函根據(jù)《
在制定工作方案時(shí),我們可以參考一些成功的經(jīng)驗(yàn)和案例,借鑒他人的做法,提高自己的工作水平。在展示工作方案之前,我們先來看一下一些成功的案例和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),以啟發(fā)和激發(fā)
通過編寫計(jì)劃書,我們可以更好地組織和管理我們的目標(biāo)和任務(wù),確保我們走在正確的軌道上。掌握了一些常見的計(jì)劃書范文,我們可以更好地借鑒和參考,提升自己的計(jì)劃書寫作能
活動(dòng)總結(jié)是對某個(gè)具體活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)和概括的一種書面材料,它可以幫助我們回顧活動(dòng)的重要內(nèi)容和收獲。小編為大家準(zhǔn)備了一些活動(dòng)總結(jié)的范文,希望能夠給大家提供一些思路和參
范本可以幫助我們提高寫作水平,培養(yǎng)良好的寫作習(xí)慣和風(fēng)格。以下是小編為大家整理的一些精選總結(jié)范文,希望能夠激發(fā)大家的寫作靈感。參加人員:黨亞虎、董耀東、張妍主持人
制定醫(yī)院工作計(jì)劃還可以提前準(zhǔn)備醫(yī)療設(shè)備和藥品,確保醫(yī)療工作的無縫銜接和連續(xù)性。在下面,小編將為大家呈現(xiàn)幾個(gè)醫(yī)院工作計(jì)劃案例,希望能夠給大家一些啟發(fā)。
對自己在個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)和反思。如果你正在為個(gè)人總結(jié)而煩惱,不妨先來看看以下的范文,或許會(huì)給你一些寫作的思路。本站發(fā)布新員工個(gè)人年終總結(jié)
教學(xué)工作計(jì)劃是教師對教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)進(jìn)程進(jìn)行有序安排的基礎(chǔ),是提高教學(xué)質(zhì)量的重要手段。以下是一些教學(xué)工作計(jì)劃的實(shí)施效果和反饋,對教師的教學(xué)改進(jìn)具有一定的指導(dǎo)意義。
制定合伙協(xié)議需要各方充分溝通和協(xié)商,確保各方利益得到平衡和保障。如果您對合伙協(xié)議的起草不夠自信,不妨參考一些實(shí)用的合伙協(xié)議樣本。經(jīng)三人協(xié)商一致,達(dá)成以下共識(shí),特
通過總結(jié)心得體會(huì),我們能夠更好地發(fā)現(xiàn)問題并找到解決方案,提升自己的能力。以上是一些經(jīng)驗(yàn)豐富的人士的心得體會(huì),讓我們一起來欣賞和學(xué)習(xí)吧。隨著社會(huì)的發(fā)展,人們對道德
國旗下的升旗儀式是每個(gè)人應(yīng)當(dāng)參與的重要日常活動(dòng)之一。接下來我們將一起探討如何通過莊重的儀式,增強(qiáng)國旗下的凝聚力和向心力。親愛的老師們、同學(xué)們:早上好!今天我講話
辭職申請書的寫作可以幫助我們理清自己辭職的原因和目標(biāo)。以下是一些成功辭職的員工分享的辭職申請書,供大家參考和學(xué)習(xí),希望能給大家一些啟發(fā)。尊敬的王校長:你好!我是
領(lǐng)導(dǎo)講話稿是領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)政理念和施政方針的集中體現(xiàn),具有指導(dǎo)性和權(quán)威性。以下是小編為大家整理的領(lǐng)導(dǎo)講話稿,希望對大家有所啟發(fā)。親愛的戰(zhàn)友們:大家八一好!值此中國人民解
規(guī)章制度的制定是為了規(guī)范員工的行為,在工作中形成良好的秩序和紀(jì)律。規(guī)章制度的制定需要考慮到不同行業(yè)和組織的特點(diǎn)和需求,以下是一些行業(yè)規(guī)章制度的制定原則供大家參考
承包合同是一種法律約束雙方權(quán)利和義務(wù)的合同類型,用于規(guī)定承包方對特定項(xiàng)目或工程的責(zé)任和要求。為了幫助大家更好地了解和理解承包合同,我們整理了一些范文,供大家參考
社會(huì)實(shí)踐可以讓學(xué)生將理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際生活中,提高學(xué)習(xí)的實(shí)效性。接下來,讓我們一起來看看一些社會(huì)實(shí)踐的成功案例,希望能夠給大家提供一些思路和啟發(fā)。我們來“三下鄉(xiāng)
發(fā)言稿的撰寫還需要注重細(xì)節(jié)和語法的準(zhǔn)確性,以確保表達(dá)的準(zhǔn)確度和專業(yè)性。發(fā)言稿是演講過程中不可或缺的一部分,因此,我們應(yīng)該注重積累和分享好的發(fā)言稿范文。
通過寫心得體會(huì),可以將零散的經(jīng)驗(yàn)和思考整合成系統(tǒng)和有條理的文字。以下是一些關(guān)于心得體會(huì)的經(jīng)典范文,供大家參考和學(xué)習(xí)。天宮課堂是中國航天事業(yè)的一項(xiàng)重要?jiǎng)?chuàng)新成果,它
通過總結(jié)心得體會(huì),我們可以發(fā)掘自身潛在的優(yōu)點(diǎn)和問題,并尋找解決方案。小編為大家整理了一些不錯(cuò)的心得體會(huì)范文,供大家參考和學(xué)習(xí)。隨著新型冠狀病毒肺炎疫情的蔓延,每
標(biāo)語的語言要簡練有力,用詞準(zhǔn)確精煉,能夠精確傳達(dá)出所要宣傳的主題和理念。這些標(biāo)語范文不僅能夠激發(fā)人們的思考,也能夠引起我們的共鳴。4、孩子開心、家長放心5、健康
通過工作匯報(bào),我們可以對過去一段時(shí)間的工作進(jìn)行剖析和評估,找出問題所在并提出解決方案。以下是一些成功的工作匯報(bào)范例,這些范例包含了工作過程、成果和總結(jié)等方面的內(nèi)
在實(shí)踐中積累和總結(jié)心得,有助于提高自己的學(xué)習(xí)和工作能力。為了幫助大家更好地理解心得體會(huì)的寫作方法,以下是一些具體的范例供大家參考。會(huì)被華麗的外表所迷惑。同時(shí)注意
轉(zhuǎn)眼間,我的大學(xué)生涯已經(jīng)走過了三年,這三年,我每天都是很機(jī)械地在重復(fù)著做些以為該做甚至可有可無的事情,一天天的消磨時(shí)光,對未來也相對迷茫。畢業(yè)在即,在就業(yè)壓力日
述職報(bào)告的內(nèi)容多樣化,可以包括工作任務(wù)完成情況、工作中遇到的難題及解決方法、個(gè)人成長經(jīng)歷等等。這些范文涵蓋了各個(gè)領(lǐng)域的工作內(nèi)容,可以為我們樹立學(xué)習(xí)榜樣,推動(dòng)自己
活動(dòng)策劃時(shí)需要注意協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系,確保各項(xiàng)工作的順利推進(jìn)。接下來是一些經(jīng)典的活動(dòng)策劃案例,希望能夠給大家?guī)硪恍┬碌撵`感和思路。為慶祝第______個(gè)“五一”
班主任工作計(jì)劃是班主任根據(jù)學(xué)校教育教學(xué)方針和班級實(shí)際情況所制定的工作方案。這是一份以學(xué)生為中心、注重個(gè)體差異的班主任工作計(jì)劃范文,可供參考和借鑒。不知有多少人在
標(biāo)語的創(chuàng)作需要有獨(dú)特的創(chuàng)意和表達(dá)方式,并且要與目標(biāo)受眾的需求和情感相契合。以下是小編為大家收集的一些優(yōu)秀標(biāo)語范例,希望能給大家提供一些創(chuàng)意和靈感。1我們的人生隨
優(yōu)秀學(xué)生在學(xué)校中常常是老師的得力助手和同學(xué)的良師益友。借助以下的優(yōu)秀學(xué)生事例,我們可以深入了解他們在學(xué)習(xí)中的核心素養(yǎng)和品質(zhì)。轉(zhuǎn)眼間—20_學(xué)年又將走到一個(gè)終點(diǎn)。
制定實(shí)施方案時(shí)應(yīng)充分考慮各種可能的風(fēng)險(xiǎn)和問題,并提前制定對策和預(yù)案。實(shí)施方案的制定和執(zhí)行需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同和合作,下面是一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)的建議。課題來源也可寫成選題依據(jù)
范文是學(xué)習(xí)寫作的有力助手,通過模仿范文,我們可以更好地培養(yǎng)自己的寫作技巧和表達(dá)能力。小編為大家挑選了一些出色的范文范本,希望能夠幫助大家提升寫作水平。
"作為一名醫(yī)院工作人員,我深切意識(shí)到制定和執(zhí)行醫(yī)院工作計(jì)劃的重要性。"在以下的范文中,可以看到制定醫(yī)院工作計(jì)劃所需考慮的各方面因素和內(nèi)容。時(shí)間過得真快,總在不經(jīng)
在這個(gè)月的工作中,我要寫一份詳細(xì)的月工作總結(jié)來反思自己。以下是小編整理的一些實(shí)用的月工作總結(jié)范文,供大家參考,希望能對大家的寫作有所啟發(fā)。今年我在領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)幫助
加入中國共產(chǎn)黨是每個(gè)有志青年的偉大事業(yè),它標(biāo)志著邁向人生新的起點(diǎn)。以下是一些入黨申請書的范文分析和寫作技巧,希望能幫助大家更好地理解和掌握入黨申請書的寫作方法。
合同協(xié)議必須明確規(guī)定各方的權(quán)益,確保合作的公平性和公正性。下面是一些常見合同協(xié)議的模板,可以幫助您快速起草和定制自己的合同協(xié)議。甲方:(簡稱甲方)乙方:(以下簡
演講稿是一種需要充分準(zhǔn)備、深入研究話題并進(jìn)行針對性寫作的文本形式。通過學(xué)習(xí)這些演講稿范文,你可以提高你的演講能力,增加你的說服力和影響力。同志們:按照縣委的安排
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