規章制度可以讓組織內部的關系更加和諧，減少糾紛和沖突的發生。規章制度的制定離不開對外部環境和內部需求的分析研究，這里是我們的研究成果匯報。

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇一

摘要：目前，我國基層醫院績效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現出基層醫院的特點。所以，我們應建立基層醫院績效薪酬管理的信息化平臺，實行現代化的績效薪酬管理手段，調動基層醫院員工的工作積極性，提高基層醫院的運營效率和質量。本文主要研究和分析基層醫院績效薪酬管理信息化平臺構建，以期能為績效薪酬管理信息化平臺的構建提供一些有價值的參考。

關鍵詞：基層醫院;績效薪酬管理;信息化平臺

績效薪酬考核制度是指企業或事業單位在實現自身發展計劃的基礎上，依據單位的發展狀況，綜合評估員工工作的管理制度。我國的基層醫院屬于行政事業單位，在基層醫院內執行績效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質量和效率。

1.基層醫院績效薪酬管理滲透力不足

當前，績效薪酬管理執行直接影響基層醫院員工的利益。因此，績效薪酬管理具有敏感性。基層醫院績效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒有真正深入、全面的實施績效薪酬管理制度。基層醫院績效薪酬管理人員因為擔心管理會帶來醫院員工的不滿，所以放棄了績效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。

2.基層醫院非量化的模糊績效薪酬考核手段

目前，我國基層醫院對績效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區分醫院工作人員的能力和貢獻，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。例如醫院的機關和后勤部門，績效薪酬通常以部門多少為分配單位，部門內按照人數平均分配，這樣的績效薪酬制度無法體現不同職能部門和人員的水平。基層醫院員工高級職稱和普通職稱之間的績效薪酬沒有太大差異，無法調動基層醫院的工作積極性，缺少工作的主動性。

3.基層醫院績效薪酬單純來源收支結余

基層醫院屬于國家行政事業單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會基層人員提供普通的醫療服務。對于基層醫院而言，收入與支出結余能科學控制基層醫院的成本與效益，這是以效益作為驅動力的制度。這種制度的實施，會帶來負面效應。此外，以效益作為驅動力的制度能使基層醫院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫院作為公益單位應具有的功能，也無法實現醫院管理水準的提高。

基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，能使基層醫院可以利用信息化手段提高績效薪酬管理水準，提高管理質量和管理效率。基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，能更加科學地界定績效薪酬考核指標，利用信息化管理手段，使績效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進行科學管理。利用互聯網技術，在基層醫院內部實行數據的共享，改變了原有的績效管理模式，簡化了績效薪酬考核流程，縮短了績效薪酬核算時間，使績效薪酬考核實現動態化、精準化。基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，對專業技術人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫院在競爭中脫穎而出。現代化信息技術可以使基層醫院的內部考核更加健全，能夠針對不同種類的人員進行不同類別的考核，能夠實現能力強、貢獻大、績效薪酬多的目的。對于為基層醫院作出巨大貢獻和業績突出的員工，績效薪酬考核評分高，能實現薪酬的提升。因此，基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，可以激發基層醫院所有員工的工作熱情，不斷提高服務質量和效率，滿足基層群眾的不同需求，從而使基層醫院在競爭中脫穎而出。

1.基層醫院績效薪酬管理方法

關鍵績效薪酬指標是指將基層醫院的計劃細化為多個具有可行性的小計劃，同時設定、計算、探究基層醫院內部的進入口、出口參數，量化管理醫院的績效薪酬，實現基層醫院制定的總體目標。關鍵績效薪酬指標是基層醫院進行績效薪酬管理的前提和條件。平衡計分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發，將基層醫院的規劃目標變成具有可行性的能夠執行的指標。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想，構建層次分析模型。

2.基層醫院績效薪酬考核指標的確立

關鍵績效薪酬指標法的核心是smart準則，也就是細化原則、測量原則、實現原則、聯系原則和時限原則。此種績效薪酬考核指標方法可以廣泛在基層醫院中適用，與基層醫院的績效薪酬管理目標相一致。

3.基層醫院績效薪酬考核指標權重的確定

基層醫院是綜合性醫院，包括有不同的組織和機構，其不同的組織和機構具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。因此，考核指標也不應該相同。可以將基層醫院的考核指標分成三個類別，即管理類、后勤類和技術類。利用smart指標準則對崗位權重給予指導：(1)充分了解和掌握工作程序和內容，將核心內容和具有較大作用的內容獲取出來;(2)按照組織內部的長遠計劃和短期計劃;(3)對部門的管理制度和執行狀況進行研究。

1.基層醫院績效薪酬管理系統需求

建立基層醫院績效薪酬管理系統，應使用統一建模語言，探究基層醫院績效薪酬管理系統，統一建模語言能夠對面向對象提供支持，還能夠對系統軟件研發中的所有流程都具有支持功能。統一建模語言可以將軟件系統不同模塊之間進行有效無縫銜接，統一和協調系統研發中存在的多種類的語言、系統、理念等問題，可以有效提高基層醫院績效薪酬管理系統的運行質量和效率。基層醫院績效薪酬管理系統的后期維護是指對績效薪酬管理系統的日常維護和設置，可以添加、剔除、更改使用人員的權限等操作，包括可以修改和設置科室和人員的數據信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數據。數據模塊的主要功能是對基層醫院的各種收益情況、支出情況進行計算機數據分析，同時可以對以往的數據信息情況進行比較精準的查找。績效薪酬模塊的主要功能是依據基層醫院的績效薪酬考核標準，對基層醫院內部的所有人員和科室進行績效薪酬考核評分，并自動進行評分核實，通過基層醫院系統內聯網，將績效薪酬評分的考核結果發送給每一個科室和工作人員，同時提供評分的查詢功能。

2.基層醫院績效薪酬管理數據庫建設

在基層醫院績效薪酬管理數據庫的建設過程中，使用概念數據模式呈現數據全部邏輯結構，可以實現其數據庫建設的獨立性，實現與其他軟件的分離。構建數據庫可以采用powerdesigner建模，設計數據庫。同時，在此基礎上，將概念數據模型轉化為物理數據模型，可以使用databasemangementsystem實現對數據庫的管理與維護。

基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，對基層醫院過去績效掛號程序不規范、考核制度無法展現基層醫院特點、績效薪酬考核指標不合理、沒有現代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建可以實現基層醫院績效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學。提高基層醫院的績效薪酬管理質量和管理效率，對于調動基層醫院員工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫院作為公益單位的基本屬性，更好的服務基層人民。

參考文獻

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇二

據相關調查數據統計得出，高成長性小微企業工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26.87%，位于中下游的占70.15%。這主要是因為小微企業規模小，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力，而且小微企業的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業的平均薪資水平。而且有時候為了節省企業成本，很多小微企業會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業離職人員中，有22.10%的員工是因為其待遇低。

2)小微企業員工薪酬與其工作績效關聯性小。

薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業在年終獎分配方面，老板說了算占25.37%，全體員工都拿獎的占25.37%，只有49.25%的小微企業年終獎分配是與員工的個人績效為依據的。這使得業績突出的優秀員工會產生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業的長遠發展。

模糊的福利制度也是制約小微企業發展的重要因素。有些小微企業甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業長久發展的重要因素。

小微企業雖然規模小、生產服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業管理者有著豐富的多年管理經驗，但與大中企業的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業的發展戰略和經濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業主事事親力親為，在小微企業發展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業規模的不斷擴大，企業主要應對更加復雜、多變的外部環境，要處理更多的日常事務，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業的同步發展。這也是很多小微企業不能實現持續健康發展的原因之一。同時，市場未對小微企業規范一個同工同酬的標準，這使小微企業在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。

薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業內部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平，保持企業的內部一致性。對于小微企業的薪酬外部公平性(也稱外部競爭性)，應在考慮同地區同水平行業的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業長期發展做出貢獻的員工。

采取多元化薪酬分配方式是小微企業薪酬管理發展的新方向。有數據顯示在小微企業中超過70%的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業在薪酬的分配上應以員工的技能和業績為基礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業利潤同時實現增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業核心員工的利益與企業的利益緊緊相連系，克服企業短期行為，增強企業的凝聚力和競爭力。

職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內容的某些方面(如銷售策略、服務等)的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優秀員工的企業的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業可以通過加強人員的專業化培訓，使其職業發展與公司戰略相結合，從而達到占領市場的目的;也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調動員工更努力為企業服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據員工的特點，比如專業技術知識、工作經歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業管理者還要從工作任務、業績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。

福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等;其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇三

第一條薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條薪酬管理原則

本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

第三條薪酬增長機制

1、薪酬總額增長與人工成本控制

薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。

薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。

2、員工個體增長機制

對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，并實行統一的等級工資制度。

第五條適用范圍

適用于本企業正式聘用的員工；

第六條職能分工

1、薪酬與總經辦

根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。

2、人力資源部

負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；

根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；

負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；

負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；

負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與總經辦審批；

第二章薪酬結構

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇四

中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位，已成為國民經濟發展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創新的有生力量，是體制創新的推動力量，是安排社會就業的最大載體，吸引優秀人才加盟并留住人才是中小企業的最大競爭優勢，而其關鍵就在于解決好員工的薪酬問題。本文針對我國中小型企業在薪酬管理方面存在的不足之處，結合中小型企業的特點，試圖探索出適合我國國情的中小型企業薪酬管理的科學方法。

中小企業;薪酬管理;意見

(1)忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。目前，中小企業對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據赫茨伯格的雙因素理論，經濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業忽視非經濟性報酬即個人發展機會、成就感等“內在薪酬”。(2)薪酬結構中可變比例太低。當今大部分中小企業薪酬戰略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結構中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業工資普遍偏低、福利少，很多中小企業的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業沒有實行對核心員工的長期激勵，企業缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內中小型企業在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。

1.制度缺陷。目前，我國中小企業主要由民營企業構成。一般是有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主集所有權與經營權一身，形成了家族制的企業治理結構，不重視企業制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，企業內外的大小事務都由企業主一人當家作主，這在創業初期能夠發揮較好的作用。當企業走上了發展之路，規模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發一系列的問題。

2.薪酬的不合理。

（1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業，由于定額的制定缺少科學性，任務飽滿時造成員工收入過高，于是便降低定額，減少工資支出，導致員工收入下降;而任務不飽滿時，又將導致員工收入過低。

（2）薪酬的不公平。現階段，我國中小企業規模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業普遍缺少合理、規范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價值體現不出來，導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實不公平。一些中小企業的薪酬體系不能體現員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業，其薪酬體系雖與績效直接相關，但由于考核不規范，缺乏客觀的依據和科學的方法，考核流于形式，績效薪酬的發放主要還是依據主管人員的判斷，與員工的業績掛鉤少，導致員工工作“干多干少一個樣”。

（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念相當滯后，方法與技術導入不足。在企業創業階段，那時企業初創，規模孝人員少、結構簡單、薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作，掌握每個員工的思想動態，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。

1.薪酬結構要適應中小企業各階段的戰略目標。企業有其生命周期，分為創業期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業都會有不同的戰略目標，所以薪酬結構設計應該根據其自身情況，選擇適應企業各個階段戰略目標的薪酬結構，這樣才能很好地促進中小企業發展。企業選擇薪酬戰略在依據其經營戰略的同時，還需結合企業所處的不同階段，實行不同的薪酬戰略。對于那些處于迅速成長的企業，經營戰略是以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業型的領導班子。要做到這一點，企業應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風險較大，但是，企業可以迅速成長，回報率也高。對于處于成熟階段的企業，其經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處在衰退階段的企業，恰當的經營戰略是收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點。與這種戰略目標相適應，薪酬戰略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施并直接與成本控制相聯系，避免提供過高的薪酬。

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇五

隨著全球化的發展，中國企業的發展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業發展的必然，也是企業自身發展的需求。薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心成分，與企業各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業的關鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業滿意度，從而吸引更多的人才為企業發展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業的發展。

1.企業薪酬管理的功能及目標

1.1企業薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業中一般稱為工資，是企業對員工的勞動價值做出的標準。企業薪酬管理制度包括對員工工資的發放標準、結構、水平的調整過程，與企業的經濟效益緊密聯系。在企業發展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優化企業管理，促進企業平穩發展，提高企業經濟效益。

1.2企業薪酬管理的目標

有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業的發展目標。企業薪酬管理的總體目標是為企業的發展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業發展的過程中，資金是企業發展經營的血液，缺少資金的企業將給企業的發展帶來嚴重的阻礙，企業的薪酬管理是企業財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業管理的一項重要問題。企業薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的'人才競爭；同時，企業要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

2.我國企業薪酬管理存在的問題

2.1企業薪資管理體制認識不足

當前企業的競爭關鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進企業的管理水平和經濟效益[1]。業在發展中，過于注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業各個部門及其員工薪資的發放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業薪酬管理。很多企業主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業發展協調度不夠

很多企業對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業，讓企業員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在后期也會產生疲憊的狀態，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業的經濟發展[3]。市場競爭是企業發展必須面臨的，企業在發展技術、開拓市場、發掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業各方面的協調發展。企業的發展需要生態的薪酬管理制度，那樣才能增強企業員工的自我價值感，從而激發出歸屬感。只有企業的員工都為企業做出努力，企業才能向著更好的方向發展。企業員工的工作對企業經濟效益的提高有著重要作用，企業的薪酬管理制度一定程度上反映了企業的發展效益，有效的薪酬管理更能提高企業的管理，從而實現高效益的生產。

2.3企業薪酬結構不合理

企業薪酬管理制度是為企業各個員工的利益，促進企業與員工共同實現發展而制定的基本制度。在企業薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業生產效益。很多企業的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。

3.優化企業薪酬管理的對策

3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識

寬帶薪酬制度是指將企業以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強。現代化企業對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業更適合寬帶薪酬管理制度。企業要根據自身發展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業管理人員帶來了巨大的挑戰，需要企業管理人員具有創新的管理理念，從企業發展的現狀出發，以適應新的管理理念。

3.3優化企業薪酬管理結構

企業的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業的發展意義重大。企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業自身發展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發展。企業在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。

3.4重視內在薪酬管理制度

根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發展，滿足企業員工的發展需要。企業員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業發展。隨著經濟的發展，很多人在選擇企業時，更加注重企業的發展前景，將企業文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺[6]。在對技術要求相對高的企業，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發展薪酬制度。企業在增強自身企業文化的同時，要加強員工的培養。企業薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發員工的創新能力，為企業的發展提供良好的人才競爭力。

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇六

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇七

據調查it人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中it行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，it企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。

2．it企業“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的hr部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致it人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。

3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。

4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

it企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5．員工激勵與薪酬

以往it企業用期權吸引員工，但目前階段期權對it人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。

1．充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位

在新經濟時代高科技人才競爭激烈，it企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。gloucesterwaalker基于數十年來it企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。

另外，由于it行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。

2．選擇適當的薪資決定方式

常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著it企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的it企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3．進行職位分析和職位評價。

為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如crg系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著it企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。

4．有效控制人工成本。

隨著it企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。

5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。

it企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以it企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇八

1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。

2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）。

3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的.工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據；

2、以各崗位級別工資標準為依據。

（二）下列情況不在調薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

3、已達到本崗位最高薪級的；

4、調薪當月正辦理離職手續者；

5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）。

6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。

（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30。

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節稅；

2、社保有關費用；

3、超標水電費用等；

4、違紀罰款及賠償費用；

5、該月應償還酒店代墊款項；

6、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

（一）與效益工資有關的考核指標：

1、月份營業收入指標數。

2、月份成本率。

3、月份費用率。

4、月份利潤率或利潤總數。

5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

1、部門副經理以上級人員。

2、部門主管以上級人員。

3、部門領班以上級人員。

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

（三）考核方案（試行）。

1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇九

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條 薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

第一條 初任工資

1、 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：

2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

第二條 職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成

第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）

第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

2） 因工作變動試用期后工資調整的；

3） 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。

第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、 錄用不滿一年；

2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

3、 該年度受懲戒處分者；

4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇十

第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。

第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續辦理及復職管理。

2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇。

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。

第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇十一

為了完善薪資核算流程、明確相關人員職責、確保薪資核算準確、準時發放，特制定本辦法。

2.適用范圍。

本辦法適用于公司全體員工。

3.原則。

4.職責。

4.2財務部：費用會計審核月度薪資表及相關數據，財務出納崗發放月度工資；

4.3其他部門、崗位：部門提交涉及績效、獎金、津貼的數據。

薪酬結構：包括標準工資、餐費補貼、交通補貼、通訊補貼及其他補貼及獎勵。

5.1基礎信息及數據準備。

類別。

信息內容。

責任人。

提交時間。

備注。

花名冊。

員工每月實時花名冊信息刷新。

李紅/李然。

每月發薪前給各部門負責人確認。

人員異動。

本月入/離/調/轉等各類人員信息。

李紅/李然。

信息化系統。

云星空、云之家、企業微信等系統中組織及人員信息錄入、更新。

李紅/李然。

信息變動后1個工作日內。

需保持與組織架構及人員實時情況一致。

考勤數據。

北京地區考勤由北京員工關系hr提供。

楊珍/李然。

加班餐補。

周末及節假日加班人員餐補金額明細（周期同考勤周期）。

楊珍。

保密津貼。

發放上月度經總經理批準的保密人員及津貼發放明細。

姜宇婧。

薪資異動。

新員工/轉正/調薪人員薪資。

向茜茜/楊珍。

商業保險。

當月申報增員人員商業保險費用。

楊珍。

五險一金。

自繳、代繳人員五險一金明細。

楊珍。

詳見五險一金sop。

專項附加扣除。

專項附加扣除明細。

楊珍/韓穎。

詳見個稅sop。

其他薪資項目/獎金。

其他經各部門分管副總、楊總審批的薪資項目/獎金。

其他部門。

紙質審批件。

關于以上數據的具體操作指南：

2、花名冊信息：為及時、準確發放當月工資，當月公司全體員工花名冊更新至當月25號的實時數據，25號以后入職人員信息，放入次月花名冊。

花名冊信息包含員工姓名、身份證號碼、合同主體、部門、崗位、入職日期（公司報道時間）、離職日期（辦理離職手續時間）、轉正日期等基本信息，花名冊模板見附件一。

花名冊由員工關系hr每月25日前向各部門分管副總匯報及確認，每月26日提供給薪酬福利hr。

離職人員涉及離職交接，因此離職人員的信息延至次月交接完畢后更新。

入職人員為保證數據及時更新，每周的周二和周四由員工關系hr辦理入職手續；

7、保密津貼：由保密辦公室提交，以總經理簽字審批后的《保密津貼發放表》為準；

12、其他薪資項目/獎金：需要放入薪資中發放的其他內容，包括項目獎金、專項獎金、特殊補貼、加班費折算、優秀獎勵、知識產權獎勵、軟著獎勵等獎勵項目，以及罰款、扣款等懲罰項目。

以上數據需要對應部門分管副總、人力資源主管副總的正式郵件審批或紙質簽字審批。

12、以上數據如遇雙休日/節假日，則提前至上一個工作日提供。

5.4薪資核算及發放流程圖。

5.5工資支付。

5.6薪資分析。

薪酬福利崗應在每月薪資發放完畢后5個工作日內，提交月度薪酬分析報告并刷新年度、季度報告。

薪酬分析報告應涵蓋且不限于以下內容：各部門費用總額、員工薪資結構、公司人力成本分配及結構、各項費用總額及歷史數據對比、同行業競爭對手薪資對比。

全公司薪酬分析報告每月10日前提交至人力資源主管副總、各部門分管副總。

6.自本制度實施之日起，若其他與制度有沖突的，以本制度為準；

7.本制度修改、解釋權屬人力資源部。

8.附表。

附件一。

入職、離職、轉正人員明細表。

序號。

合同主體。

姓名。

部門。

崗位。

身份證號碼。

入職日期

離職日期

轉正日期

備注。

附件二。

調動人員明細表。

序號。

姓名。

身份證號碼。

入職日期

調動前合同主體。

調動前部門。

調動前崗位。

調動后合同主體。

調動后部門。

調動后崗位。

生效日期

調動后工資標準。

備注。

附件二。

五險一金操作sop。

一、申報原則。

1、開始/停止繳納月申報規則。

繳納時間節點：每月15日。

社保繳納差異：由于社保公積金系統操作的特殊性（原則：本月繳納次月社保），如果15日后確認員工離職時間的并在次月15日之前離職的，部分城市的次月社保、公積金已無法停繳。針對當月15號已離職的員工，當月工資結算至辦理離職手續當日，會出現次月社保、公積金已繳納的異常情況，部門領導需填寫“異常社保公積金繳納審批表”，同時人力資源會提交“異常社保公積金繳納審批匯總表”及離職申請審批流程圖給財務。

2、社保公積金繳納地及繳納公司。

目前公司社保公積金分為自繳和第三方代繳，第三方代繳由藍海和中智代繳，繳納時間均為每月15日，具體如下：

合同主體。

工作地。

社保公積金繳納地。

社保公積金繳納公司。

武漢綠網。

武漢。

武漢。

武漢綠網。

非武漢。

工作地。

第三方代繳公司。

北京分公司。

北京。

北京。

北京分公司。

非北京。

工作地。

第三方代繳公司。

綠網青石。

北京。

北京。

綠網青石。

非北京。

工作地。

第三方代繳公司。

二、實際操作流程。

每周五員工關系hr提供本周的人員異動表給薪酬福利hr，薪酬福利hr根據申報原則在社保公積金繳納有辦理時效內完成申報。

武漢綠網自繳：

武漢公積金匯繳時間暫定25日（財務要求每月26日提供社保公積金匯總表），當月的增/減員、匯繳基數調整、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后，導出當月的匯繳清冊，匯總公積金繳費明細表。

北京分公司/綠網青石自繳：

北京公積金扣款時間為每月25日，當月的增/減員、匯繳/補繳需在25日前完成。匯繳完成后，導出當月匯繳明細，匯總公積金明細表。

中智和藍海公司代繳：

目前公司代繳社保公積金的城市比較多，各地社保公積金的關賬時間不一致，薪酬福利hr新入職人員和離職人員及時申報增減員，代繳公司的當月社保公積金繳費賬單于當月25日提供。

三、

社保公積金匯總表。

四、費用付款。

每月25日提交次月社保公積金費用預算，每月在社保公積金扣款前一周提交周預算并提交付款申請。

五、時間軸線圖。

附件三。

個稅操作sop。

一、專項附加扣除信息采集。

二、綜合所得申報。

綜合所得申報繳納時間為每月15日，按照公司規定所有費用需要提交周預算，個稅申報需在每月8日之前完成。

1、人員信息采集。

根據員工關系hr提供的人員異動表，在自然人電子稅務局（扣繳端）進行增減員報送。變更合同主體需要在原合同主體自然人電子稅務局（扣繳端）辦理減員，再在調動后合同主體的自然人稅務局（扣繳端）辦理增員，并統一報送。

2、專項附加扣除信息采集。

申報前需下載更新并報送專項附加扣除信息。

3、綜合所得申報。

正常工資薪金所得：人員信息采集報送成功、下載更新專項附加扣除信息后，導出個稅申報系統中當前全部人員的標準模板。根據當月工資表維護申報模板，包括本期收入、養老保險、醫療保險、失業保險、公積金。申報標準模板表維護好后，導入個稅申報系統中并發送申報。

全年一次性獎金收入：導出個稅申報系統中當前全部人員的標準模板。根據年終獎核算表維護申報模板，申報標準模板表維護好后，導入個稅申報系統中并發送申報。

全年一次性獎金的申報稅期必須與發放月份一致。

3、稅款繳納。

待付款申請流程審批完成后，每月15日之前在自然人電子稅務局（扣繳端）進行稅款繳納。

說明：當月工資個稅在次次月申報，比如6月工資中的個稅，8月在自然人電子稅務局（扣繳端）申報。因當月工資發放時間與當月個稅實際申報期間，員工可以在個人所得稅app中隨時申報專項附加扣除，導致實際申報個稅時的專項附加扣除信息與核算工資時的專項附加信息不一致，從而導致實際申報的個稅與工資中預扣的個稅不一致，需在個稅申報的當月工資中做調整，多退少補。

因當月工資個稅在次次月申報，離職員工離職當月的個稅只能在離職兩個月后才能申報。離職員工入職新單位后申報專項附加扣除時，任職受雇單位有兩家，員工會提出申訴，如下圖。離職員工提出申訴，公司需在反饋截止時間前提交，但因離職當月個稅次次月才申報，而反饋需要在操作減員后才能提交。遇到此類申訴就只能同員工溝通撤銷申訴。

三、付款預算及申請。

每月25日提交次月各合同主體個稅的費用預算，每8號提交周預算并提交付款申請。

四、時間軸線圖。

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇十二

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇十三

第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。

本制度所指的薪酬福利內容包括:。

1、工資;。

2、年終獎勵;。

3、津貼;。

4、'四金'。

1)社會統籌養老保險;。

2)社會統籌醫療保險;。

3)社會統籌失業保險;。

4)社會住房公積金;。

5、內部醫療保障;。

6、有薪年假。

第三條適用范圍。

本制度適用以下人員:。

1、公司職能部門正/副總經理;。

2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);。

3、公司向子公司派出人員。

第二章員工工資。

第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成。

第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。

第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。

第七條工資的確認:。

1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;。

2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。

第八條工資的調整:。

1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。

2、工資調整的標準為:。

總體評價優:晉升二級;。

總體評價良:晉升一級;。

總體評價一般:保持原工資級別。

第八條特殊的工資調整。

1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。

2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。

3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。

第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。

第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。

第十一條稅費處理:。

1、員工個人所得稅自理;。

2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

第三章員工津貼。

第十二條員工津貼包括以下幾部分:。

1、交通補貼;。

2、誤餐補貼;。

第十三條津貼發放的對象。

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。

第四章員工年終獎勵。

第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。

第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式。

員工年終獎勵=基本年薪×系數。

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。

第五章員工的四金'。

第二十條員工的四金'包括:。

1、社會統籌養老保險;。

2、社會統籌醫療保險;。

3、社會統籌失業保險;。

4、社會住房公積金。

第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。

第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。

第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

第六章員工內部醫療保障。

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。

第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。

第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。

第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。

第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。

第七章員工的假期。

第三十一條員工的假期包括:。

1、法定公眾假;。

2、婚假;。

3、喪假。

4、產假。

5、病假。

6、工傷假。

7、事假。

8、帶薪年假。

9、探親假。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。

第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇十四

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇十五

企業薪酬福利管理制度大全（16篇）篇十六

第一條?為落實《國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制，合理確定企業負責人和員工收入水平，調動企業負責人與員工的積極性、創造性，切實維護員工的合法權益，促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實際，制定本規定。

第二條?本規定適用于經市政府確定的，由成都市國有資產監督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(以下簡稱企業)。

第三條?本規定所稱企業負責人，指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工，指除企業負責人以外的，與企業形成勞動關系的主體;所稱薪酬，指按照相關法規和本規定，結合企業經營業績考核結果及合同、經營。

責任書。

等法律文件所確定的，應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。

(一)貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規和相關規定，規范薪酬管理;。

(二)堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅持績效考核，效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高于企業效益增幅，企業負責人薪酬水平增幅不高于企業職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。

(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規范化、透明化。

(五)建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業人工成本，提高企業競爭力，促進企業可持續發展。

第二章?企業負責人薪酬的構成和確定辦法。

第五條?企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。

第六條?薪酬的確定辦法：

(一)基本年薪。

企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪。

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續發展能力;輔助指標為銷售(營業)增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。

績效年薪=?績效年薪基數×?調節系數。

其中：績效年薪以基本年薪為基數;調節系數根據考核分數，在0-3倍之間進行確定。

當考核結果為e級時，其績效年薪為0;。

當考核結果為a級時，調節系數按2.5+0.5(考核分數-a級起點分數)?/(滿分-a級起點分數)確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。

凡企業年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入a級。

(三)特別獎勵。

市國資委建立企業特別獎勵制度，獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。

1、企業負責人崗位的分配系數差別限制。

擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1，副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6-0.9倍確定。

2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制。

企業負責人平均薪酬不高于本企業(含所屬全資企業)職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業負責人經營業績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。

第三章?員工薪酬的構成。

第七條?企業員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成，也可以根據其與企業簽訂的。

勞動合同。

另行確定。

第八條?基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。

第九條?補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。

第十條?績效工資(獎金)是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章?薪酬方案的制定和審批。

第十一條?企業根據自身經營特點，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業薪酬方案，并上報市國資委審批。