人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

常見論文的參考文獻的格式篇一

對于一篇完整的學術論文，參考文獻的著錄是不可缺少的。歸納起來，參考文獻著錄的目的與作用主要體現在以下5個方面。

1) 著錄參考文獻可以反映論文作者的科學態度和論文具有真實、廣泛的科學依據，也反映出該論文的起點和深度。科學技術以及科學技術研究工作都有繼承性，現時的研究都是在過去研究的基礎上進行的，今人的研究成果或研究工作一般都是前人研究成果或研究工作的繼續和發展;因此，在論文中涉及研究的背景、理由、目的等的闡述，必然要對過去的工作進行評價，著錄參考文獻即能表明言之有據，并明白交待出該論文的起點和深度。這在一定程度上為論文審閱者、編者和讀者評估論文的價值和水平提供了客觀依據。

2) 著錄參考文獻能方便地把論文作者的成果與前人的成果區別開來。論文報道的研究成果雖然是論文作者自己的，但在闡述和論證過程中免不了要引用前人的成果，包括觀點、方法、數據和其他資料，若對引用部分加以標注，則他人的成果將表示得十分清楚。這不僅表明了論文作者對他人勞動的尊重，而且也免除了抄襲、剽竊他人成果的嫌疑。

3) 著錄參考文獻能起索引作用。讀者通過著錄的參考文獻，可方便地檢索和查找有關圖書資料，以對該論文中的引文有更詳盡的了解。

4) 著錄參考文獻有利于節省論文篇幅。論文中需要表述的某些內容，凡已有文獻所載者不必詳述，只在相應之處注明見何文獻即可。這不僅精練了語言，節省了篇幅，而且避免了一般性表述和資料堆積，使論文容易達到篇幅短、內容精的要求。

5) 著錄參考文獻有助于科技情報人員進行情報研究和文摘計量學研究。

常見論文的參考文獻的格式篇二

1、文后參考文獻的著錄規則為gb/t7714-2005《文后參考文獻著錄規則》，適用于“著者和編輯編錄的文后參考文獻，而不能作為圖書館員、文獻目錄編制者以及索引編輯者使用的文獻著錄規則”.

2、順序編碼制的具體編排方式。參考文獻按照其在正文中出現的先后以阿拉伯數字連續編碼，序號置于方括號內。一種文獻被反復引用者，在正文中用同一序號標示。一般來說，引用一次的文獻的頁碼(或頁碼范圍)在文后參考文獻中列出。

格式為著作的“出版年”或期刊的“年，卷(期)”等+“:頁碼(或頁碼范圍)”.多次引用的文獻，每處的'頁碼或頁碼范圍(有的刊物也將能指示引用文獻位置的信息視為頁碼)分別列于每處參考文獻的序號標注處，置于方括號后(僅列數字，不加“p”或“頁”等前后文字、字符;頁碼范圍中間的連線為半字線)并作上標。

作為正文出現的參考文獻序號后需加頁碼或頁碼范圍的，該頁碼或頁碼范圍也要作上標。作者和編輯需要仔細核對順序編碼制下的參考文獻序號，做到序號與其所指示的文獻同文后參考文獻列表一致。另外，參考文獻頁碼或頁碼范圍也要準確無誤。

把光標放在引用參考文獻的地方，在菜單欄上選“插入|腳注和尾注”,彈出的對話框中選擇“尾注”,點擊“選項”按鈕修改編號格式為阿拉伯數字，位置為“文檔結尾”,確定后word就在光標的地方插入了參考文獻的編號，并自動跳到文檔尾部相應編號處請你鍵入參考文獻的說明，在這里按參考文獻著錄表的格式添加相應文獻。

參考文獻標注要求用中括號把編號括起來，以word2007為例，可以在插入尾注時先把光標移至需要插入尾注的地方，然后點擊 引用-腳注下面的一個小箭頭，在出現的對話框中有個自定義，然后輸入中括號及數字，然后點插入，然后自動跳轉到本節/本文檔末端，此時再輸入參考文獻內容即可。

在文檔中需要多次引用同一文獻時，在第一次引用此文獻時需要制作尾注，再次引用此文獻時點“插入|交叉引用”,“引用類型”選“尾注”,引用內容為“尾注編號(帶格式)”,然后選擇相應的文獻，插入即可。

論文格式要求參考文獻在正文之后，參考文獻后還有發表論文情況說明、附錄和致謝，而word的尾注要么在文檔的結尾，要么在“節”的結尾，這兩種都不符合我們的要求。解決的方法似乎有點笨拙。首先刪除尾注文本中所有的編號(我們不需要它，因為它的格式不對)，然后選中所有尾注文本(參考文獻說明文本)，點“插入|書簽”,命名為“參考文獻文本”,添加到書簽中。

這樣就把所有的參考文獻文本做成了書簽。在正文后新建一頁，標題為“參考文獻”,并設置好格式。光標移到標題下，選“插入|交叉引用”,“引用類型”為“書簽”,點“參考文獻文本”后插入，這樣就把參考文獻文本復制了一份。選中剛剛插入的文本，按格式要求修改字體字號等，并用項目編號進行自動編號。

打印文檔時，尾注頁同樣會打印出來，而這幾頁是我們不需要的。當然，可以通過設置打印頁碼范圍的方法不打印最后幾頁。這里有另外一種方法，請接著往下看。

選中所有的尾注文本，點“格式|字體”,改為“隱藏文字”,切換到普通視圖，選擇“視圖|腳注”,此時所有的尾注出現在窗口的下端，在“尾注”下拉列表框中選擇“尾注分割符”,將默認的橫線刪除。同樣的方法刪除“尾注延續分割符”和“尾注延續標記”.刪除頁眉和頁腳(包括分隔線)，選擇“視圖|頁眉和頁腳”,首先刪除文字，然后點擊頁眉頁腳工具欄的“頁面設置”按鈕，在彈出的對話框上點“邊框”,在“頁面邊框”選項卡，邊框設置為“無”,應用范圍為“本節”;“邊框”選項卡的邊框設置為“無”,應用范圍為“段落”.切換到“頁腳”,刪除頁碼。選擇“工具|選項”,在“打印”選項卡里確認不打印隱藏文字。

常見論文的參考文獻的格式篇三

1、題目：題目應當簡明、具體、確切地反映出本文的特定內容，一般不宜超過20字，如果題目語意未盡，用副題補充說明。

2、作者：署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻，并了解論文報告的全部內容，能對全部內容負責解答的人。其他參加工作的人員，可列入附注或致謝部分。

4.1、圖：曲線圖的縱橫坐標必須標注量、標準規定符號、單位(無量綱可以省略)，坐標上采用的縮略詞或符號必須與正文中一致。

4.2、表：表應有表題，表內附注序號標注于右上角，如“xxx1)”(讀者注意：前面“”引號中的實際排版表示方式應該是“1)”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”號作附注序碼，表內數據，空白代表未測，“一”代表無此項或未發現，“0”代表實測結果確為零。

4.3、數學、物理和化學式：一律用“”表示小數點符號，大于999的整數和多于三位的小數，一律用半個阿拉伯數字符的小間隔分開，不用千位擻“，”，小于1的數應將0列于小數點之前。例如94,652應寫成94652;319,325應寫成0314325。

應特別注意區分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數字和阿拉伯數字;標明字符的正體、斜體、黑體及大小寫、上下角，以免混同。

4.4、計量單位：論文中使用的各種量、單位和符號，必須遵循國家標準gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規定單位名稱和符號的書寫方式，一律采用國際通用符號。沒有相應符號的非物理量單位可使用中文(如“件”、“臺”、“人”等)，它們可以與其他單位的符號構成組合單位(如“件每秒”的符號為“件/s”)。

常見論文的參考文獻的格式篇四

1.在正文書寫完畢后,空兩行(宋體小四號),再書寫“參考文獻”四個字(居中);“參考文獻”使用宋體四號加粗,前后兩個字之間不空格.“參考文獻”書寫完畢后空一行(宋體小四號)再書寫參考文獻的具體內容.參考文獻的序號左頂格書寫,并用數字加方括號表示,如〔1〕,〔2〕,…,每一參考文獻條目的'最后均以“.”結束.

2.參考文獻只列出作者已直接閱讀、在撰寫論文過程中主要參考過的文獻資料,所列參考文獻應按論文參考的先后順序排列.參考文獻一律書寫在論文正文結束后,不得放在各章(節)之后;參考文獻與正文連續編排頁碼.參考文獻不少于6篇.

3.參考文獻格式

(1)專著:〔序號]作者.專著名[m].出版地:出版社,出版年.

(2)期刊中析出的文獻:〔序號]作者.題(篇)名[j].刊名,出版年 (期號).

(3)論文集:〔序號]作者. 題(篇)名[c]. 出版地:出版社,出版年.

(4)學位論文:〔序號]作者.題(篇)名[d].授學位地:授學位單位,授學位年.

(5)專利文獻:〔序號]專利申請者.專利題名[p].專利國別:專利號,出版日期.

(6)報紙文章:〔序號]作者.題(篇)名[n].報紙名,出版日期.

(7)電子文檔:〔序號]作者.題(篇)名〔文獻類型/載體類型〕.網址,發表日期.

4.常用參考文獻范例

[1]李松慶,王煒.第三方物流的實證分析[m].北京:中國物資出版社,2005.

[3]祁之杰.我國物流資源優化配置問題探討[j].管理現代化,2004(1).

常見論文的參考文獻的格式篇五

電子文獻類型：數據庫[db]，計算機[cp]，電子公告[eb]

電子文獻的載體類型：互聯網[ol]，光盤[cd]，磁帶[mt]，磁盤[dk]

[序號]主要責任者.文獻題名[文獻類型標識].出版地：出版者，出版年.起止頁碼(可選)

[序號]主要責任者.文獻題名[j].刊名，年，卷(期)：起止頁碼

[2]ou j p，soong t t，et advance in research on applications of passive energy dissipation systems[j].earthquack eng,1997,38(3):358-361.

[7]鐘文發.非線性規劃在可燃毒物配置中的應用[a].趙煒.運籌學的理論與應用——中國運籌學會第五屆大會論文集[c].西安：西安電子科技大學出版社，1996.468.

[序號]主要責任者.文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次)

[文獻類型/載體類型標識]：[j/ol]網上期刊、[eb/ol]網上電子公告、

[m/cd]光盤圖書、[db/ol]網上數據庫、[db/mt]磁帶數據庫

[12]王明亮.關于中國學術期刊標準化數據庫系統工程的進展[eb/ol].

高校雜志發展探究

摘 要：當下的高校校園媒體具有傳承校園精神、助推校園文化的重要功能。高校校園雜志是校園媒體的重要形式之一，其分文學類、綜合類、學術類等類別。本文以山東部分校媒為考察對象，以雜志類校媒為基本范圍，力求探尋高校傳媒在發展和轉型過程中的演進理路、困難瓶頸及未來路徑等問題。

關鍵詞：高校;校園雜志;編輯轉型

一、校園媒體涵義、功能界定及區分

媒體即能夠獲得信息，加工信息，傳播信息的組織和介質可以看作是媒體的表現形態。

校園媒體具有其特殊的屬性，現階段它有app客戶端、微信平臺、微博、網絡主頁、博客、論壇、報紙、雜志、廣播、電視等多種形態，然而其依托于學校或校方某部門為名義上的主管、主辦單位，并部分或全部處于校方與指導老師的監管之下這一現狀，正是其特有的屬性之一。

這大多數的校園媒體的特殊屬性，不僅會產生對其自身發展、傳播信息的言語活動的把關人，更會產生具體采編活動上的限制;另一方面，也正因為有了這把關人(校方管理者或指導老師)的存在，某種程度上影響了學生的自主性、獨立性的延展和校媒言語空間的深度、廣度，從而變相保護了學生的言論自由。

目前高校大多數校園媒體經由其各自媒介傳播屬性的不同，在功能上也有著各自的區分。如廣播臺，多數是在固定的時間以多樣化的節目播報新聞、文學、采訪、專題策劃等內容，但多數還未形成網絡電臺格局，且沒有形成自身的獨立評論形態，沒有自制錄播cd和與之配套的書加以售賣從而擴大影響;如報紙，多數仍屬校級黨管或團管，缺乏批評監督校方行為的職能，缺乏對于學生自發發聲平臺的建設，且主旋律色彩依舊濃郁;但紙質雜志是一個較為例外的群體：

以山東高校的雜志觀察所見，紙質雜志在用紙裝幀上有彩印與非彩印之分，彩印者有銅版紙騎馬或膠裝、其他類型紙騎馬釘或膠裝為主，且以用銅版紙居多，非彩印者則多以黑白灰配色，騎馬釘和膠裝都常見;紙張大小多以接近a4紙的尺寸，32開本的較少見。而由于每一本雜志，不論文學類，學術類，還是集報道、文學、評論等為一身的綜合類，均會有一個人數多則幾十上百人少則三五人的團隊在運營。

紙質雜志的主編或為學生、或為老師，但真正參與到每一步雜志編輯出版程序中的，則多為其學生負責人。對于綜合類雜志的編排付印，會考驗到學生負責人的素質，一方面，需要其具有新聞專業素養和執著熱情的心態，在涉及到敏感的具體稿件上與不上的問題上，應有職業新聞人的正義感和與上級管理者的溝通協調的技巧，并學會處理擦邊球稿件;在對雜志文學類稿件的處理上，又要有一定的文學功底和辨識能力;對學術稿、評論稿等也應有自己獨立判斷的能力。而對于專注于文學或專注于學術類的高校雜志，如由學生主要編輯，亦需經由上述的種種步驟。

以山東高校媒體為例，青島大學的《青大研究生》是綜合類、青島大學的《青大園》《望海潮》是文學類為主，中國海洋大學的電子雜志《圖派》則是視聽綜合類、《海大學子》是綜合類。由于眾多雜志是由校方出資付印，甚至由校方出稿費，故這造就了雜志獨立采寫與監督評議職能的缺失，且這種依附性長此以往，衍生出對稿件的慣性自我，雖然明確了言說的界限，卻也限制了言論的自由。

高校校園雜志不僅以電子或紙本雜志為載體，也會舉辦諸如讀書會、講談會、講座、交流會等活動，且由于雜志多被公眾期待并視作對校園形象的表達，故其多種傳播途徑的綜合運用是未來發展的趨勢之一。

二、高校校園雜志的發展理路、困難瓶頸

在看到當下高校校園雜志發展狀態之后，我們可以想見曾經的高校校園雜志是怎樣的。

大陸在民國時期，有眾多的高校學生自辦刊物，現今的臺灣亦然——由于其經歷了一段時期的探索與調整，由于社會發展程度之高，使得高校的氛圍與大陸不同，言說尺度也有相當的自由。

然而對于大陸高校的多數校園雜志而言，言說的自由度的缺乏并非最大的問題。高校校園雜志既需要走向全媒體時代的媒介融合，又需要對自身的信息獲得渠道、傳播途徑、編輯能力進行拓展，使得獨立性和自主性得以回歸，而這其中，對自身的編輯業務素養的培養顯得尤為重要。

以《青大園》為例，每學期會納新之后再開展工作，常常面對的問題，一是報名者寥寥，且沒有雜志編輯工作經驗;二是編輯之間缺乏必要的溝通與妥協，在具體的稿件審核中各執己見而非各抒己見，常識性的新聞知識和文字素養匱乏;三是稿件來源不暢，常常無人應征，編輯工作熱情匱乏，因而主要負責人的編輯任務加重;四是和校方的溝通出現問題，不僅在選題上存在難以磨合的差異，甚至印刷經費也難以按時到位……種種問題，當是目前各類校園雜志索面臨的共通之處。

三、高校校園雜志編輯實務、辦刊理念與轉型必要性淺議

上述瓶頸何以解除?談到雜志(特別是紙質雜志)未來發展的可能性，我從編輯實務、辦刊理念和轉型必要性幾個方面敘述如下：

1.編輯實務和辦刊理念：

由于高校校園雜志的采編人員將來會部分成為媒體從業者，故與社會媒體的接觸并向其學習實為必要。又由于雜志采編隊伍隨著年級增長的流動性增強，更需要對編輯工作多學習、多實踐。

高校校園雜志的編輯轉型不止是在現有基礎上的業務提升，更是在對雜志編排理念的`宏觀把握基礎上的對雜志定位、欄目設置、語言表達、何以突破言說界限等問題的重新審視與認知，并加以嘗試性實踐。

2.轉型必要性：

當下社會處在重要的轉型變革時期，以往的出于對雜志編輯活動的熱愛而不顧信息時代社會發展的行為，只會導致雜志的可讀性、趣味性、時效性和深廣度的降低，最終使得紙本雜志走向無人問津的末路。因此對于雜志的辦刊理念，應注重培養全媒體的綜合立體運用，將對雜志的熱情釋放在合理有效的科學辦刊活動中，加強對獨立意識的自我塑造，如此方可與社會的變化相同步。

由于數字出版的興起，傳統編輯出版面臨著巨大的壓力，如何在信息時代向市場化媒體學習的同時進行信息的差異化選擇與處理，并在校園雜志的編輯流程建設、團隊合作上花心思，使得高校校園媒體能真正表達學生的思想動態，應是校園雜志編輯活動轉型的必要性之一。

大學生善于以自我反抗的形式消解主流意識形態，對上層的指示和行動充滿懷疑和不信任，這部分是由于官方過失行為不具備合法性，亦是由于大學生對探尋事件真相懷有的純粹的信念。如果高校校園媒體(不限于雜志)的編輯理念、編輯作風、編輯思路再不發生向著專業化和具有獨立精神的方向轉變，則不久的將來必會看到這多數的高校校園雜志的衰頹之勢。

常見論文的參考文獻的格式篇六

根據《普通高等學校本科畢業設計(論文)指導》的內容，特對外文文獻翻譯提出以下要求：

二、翻譯的外文文獻應主要選自學術期刊、學術會議的文章、有關著作及其他相關材料，應與畢業論文(設計)主題相關，并作為外文參考文獻列入畢業論文(設計)的參考文獻。并在每篇中文譯文首頁用“腳注”形式注明原文作者及出處，中文譯文后應附外文原文。

三、中文譯文的基本撰寫格式為題目采用小三號黑體字居中打印，正文采用宋體小四號字，行間距一般為固定值20磅，標準字符間距。頁邊距為左3cm，右2.5cm，上下各2.5cm，頁面統一采用a4紙。

四、封面格式由學校統一制作(注：封面上的“翻譯題目”指中文譯文的題目，附件1為一篇外文翻譯的封面格式，附件二為兩篇外文翻譯的封面格式)，若有兩篇外文文獻，請按“封面、譯文一、外文原文一、譯文二、外文原文二”的順序統一裝訂。

常見論文的參考文獻的格式篇七

參考文獻是學術論文的重要組成部分。由于科學是逐漸進步的，對于給定的研究主題，科學家的工作往往得益于其他同行以往的工作。因此，一個科學家被同行引用得越多，其工作的相關性和影響力也越高。我國曾經有一些期刊編輯部喜歡把作者的參考文獻刪掉，然后加上一個括號“（參考文獻略）”，這就好比一個女孩剃掉了眉毛一樣讓別人看著難受。

如此重要的參考文獻，該如何標注呢？我們覺得至少要做到三條：一是參考文獻的全，二是參考文獻的準，三是參考文獻的新。

每一位研究人員對于特定課題，從經典著作到有代表性的最新文獻都必須認真閱讀，并選用其中一些作為參考文獻。在《情報學報》收到的大量投稿中，我們發現有部分作者的來稿未引用任何一篇《情報學報》的文章，但本刊明明發表過相關主題的不少較高水平的文章。舉這個例子，并非是在意《情報學報》的被引頻次，而是想說明，某些來稿的參考文獻實在是太不完整。我們估計，出現這種情況的原因，是某些作者習慣于只檢索某一種期刊全文數據庫，并認為這就足夠了。事實上，《中文期刊網全文數據庫》、《維普中文科技期刊數據庫》和《萬方數據資源系統數字化期刊》中的任一個數據庫的期刊收錄都不完整，因此，作為治學嚴謹的學者，在文獻檢索階段就應該對三個數據庫都進行查詢。

我們在標注參考文獻時應慎之又慎，如臨深淵，如履薄冰。曾有一位作者在引用一篇英文參考文獻時，將原文的作者姓名粘貼了過來，但是，粘貼之后，原文作者名右上角的“a,b”（表示作者隸屬于兩個不同機構）就被拉平了，于是，舉例來說，johnson就成了johnsonab。如果這樣的錯誤出現在刊物上，以后讀者用johnsonab去檢索文獻，必然無功而返。

建議研究人員要養成瀏覽最新文獻的習慣，而不是面臨科研任務了才去臨時抱佛腳地搜索文獻，且只閱讀搜索到的文獻。許多大學者的共同體會是：很多相關文獻都是在不經意的瀏覽時碰上的，而不是檢索出來的。如果作者的研究是建立在最新文獻的基礎之上，那么，即使其的論文的創新性不夠強，論文所列的參考文獻也將對讀者有切實的幫助，功莫大焉。

除了全、準、新之外，參考文獻的引用還要注意幾點。

確實對本文的研究起到支撐作用的前人文獻，是一定要引的，而且要選擇最有代表性的文獻予以引用。但我們也發現，有部分作者顯然是有意識地引用《情報學報》刊登的、但與其研究主題并不相關的文章，我們權且稱之為“討好式的引用”，這并非是我們辦刊者所希望的。

當然，我們更反對為了突出自己的成果而故意不引或少引文獻，特別是關鍵性的文獻。這樣做，有剽竊或抄襲的嫌疑，對作者沒有任何好處。

我們剛才就參考文獻提出了很多要求。但必須承認，拿這些要求來衡量自己，還是會發現我們也未完全做到，一些該讀的文獻沒有讀，一些該發現的錯誤沒能發現。《論語》云：取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，則無所得矣。其意思是，無論是治學還是做事，一定要高標準，才有可能獲得較好的結果。那么，在參考文獻標注問題上，讓我們都高標準要求自己吧。

常見論文的參考文獻的格式篇八

：用于副題名、說明題名文字，出版地、制作地等

，用于后續責任者、出版者、制作者、刊名、專利號等

( ) 用于限定語、期號、部分號等

[ ] 用于文獻類型標識以及著者自擬的著錄內容。

。 除上述各項外，其余的著錄項目后用“。”號。

按照國家標準gb3469—83《文獻類型與文獻載體代碼》，將紙張載體類型的參考文獻劃分為十種類型，并用十個單字母分別標識：

m—專著 c—論文集 n——報紙文章 j—期刊文章

d——學位論文 r—研究報告 s——技術標準 p—專利

a——專著、論文集中的析出文獻 z——其他未說明的文獻，如全宋詞、參考工具、檢索工具、檔案等。

電子文獻載體類型標識：

db/ol—聯機網上數據庫 db/mt—磁帶數據庫 m/cd—光盤圖書

cp/dk—磁盤軟件 j/ol—網上期刊 eb/ol—網上電子廣告

參考文獻的條目以小于正文的字號排在文末，并按下列格式著錄：

[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁碼加小括號的形式標注）。

[序號]主要責任者。文獻題名[j]。刊名，年，卷(期)：起止頁碼。

[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[a)。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁碼。

析出文獻中的原文獻為專著時，其著錄格式為:

[序號]析出文獻主要責任者。析出文獻題名[a]。原文獻主要責任者（任選）。原文獻題名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文獻起止頁碼。

[序號]主要責任者。文獻題名[n]。報紙名，出版日期（版次）。

[序號]專利所有者。專利題名[p]。專利國別：專利號，出版日期。

[序號]標準編號，標準名稱[s]。

[序號]主要責任者。電子文獻題名[電子文獻類型標識/載體類型標識]。電子文獻的出處或可獲得的地址，發表或更新日期/引用日期（任選）。

[序號]主要責任者。文獻題名[z]。出版地：出版者，出版年，頁碼。

常見論文的參考文獻的格式篇九

自學考試本科畢業生

畢業設計（論文）

專業

題 目：國有企業人力資管理

學生姓名：張宸駿

準考證號：2k1034

指導老師：張義祥

時 間：2月20日

合作辦學單位： 武漢科技大學

目錄

前言。 2

四、結論。 10

致謝。 11

參考文獻。 12

國有企業人力資管理

張宸駿

摘 要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；現狀；激勵；績效評價

management in chinas state-owned enterprises in the newcentury, perfect our country state-owned enterprise human resources management system is a pressing matter of the moment to enliven the state-owned enterprises, improve the comprehensive national strength of china.

前言

隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。

一、我國國有企業人力資源管理的現狀

人力資源管理的框架體系尚未完善，企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業的人力資源管理主要具有以下特點：

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面

我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇，國有企業人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神

別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自于企業的創新力，而企業的創新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業并沒有認識到創新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法為國有企業的發展注入活力。

（三）國有企業人才流失現象嚴重

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重制約了國有企業其他各項改革的進行。

（四）國有企業人力資源管理機制不健全

（3）對培訓者缺乏嚴格的考核；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業文化脫節

企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業大都不善于營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業的定義及重要作用

1.國有企業：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間

接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改為國家控股的股份制企業。

2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應并加快發展農電事業，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業管理中的作用

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；

（2）人力資源管理是企業發展的需要；

（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業人力資源管理的對策分析

綜上所述，本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業的人才流失現象既受國有企業自身因素的影響，也受企業的外部因素的影響。企業的外部因素是企業自身所不能控制的，因此，企業必須從自身出發去查找原因。留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來，造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點：

略高度；第二，大多數國有企業將人力僅僅視為被動的生產要素，而不是一種可以開發和利用的資源；第三，國有企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領導者視企業利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來，才能有效地調動員工的積極性，充分發揮其主觀能動性和創造性，為企業做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業的績效考核機制缺乏合理性，主要表現在：目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性，使人才難以充分發揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理，且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業，國有企業的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業人才流向非國有企業。

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念

的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。

2 .強化人力資源管理部門在經營戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度

創新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業的基本力量，企業員工的素質高低直接影響企業勞動生產率、企業經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏”戰略。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業最重要的戰略投資，能夠為企業帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓體系。企業應根據長遠發展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。

脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。

（三）優化人力資源配置

通過合理配置企業人力資源， 真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式， 把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距， 來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外，還要突破條條框框的限制，敢于重獎有突出貢獻的人才。

業對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質和工作業績，達到員工對崗位的滿意度，開發員工的潛能，使企業成為一個充滿活力的系統。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業績考核評價指標體系，并實現考核和反饋的良性互動以實現企業和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業績效而改進自身工作，企業為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核， 并根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核，可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

發員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業文化

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業的企業文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此，國有企業要積極培育“以人為本”的核心價值觀，在企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍，創造和諧、融洽的人際關系。此外，領導還要培育博大、健康、高尚的企業家人格力量，做到平易近人，拋棄優越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等，率先垂范、身體力行，為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。

四、結論

近年來，許多企業競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業的“生命”和興衰。目前國有企業人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業才能在激勵的市場競爭中發揮其優勢，使企業經濟有長足發展，進而提升國家的競爭力。

致謝

非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才！

最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。

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