通知的銜接應該流暢，邏輯清晰，讓接收者能夠順利理解和執(zhí)行。現(xiàn)在，我們一起來閱讀幾篇通知范文，看看它們的結構和語言表達有何特點。

內部招聘通知（實用22篇）篇一

根據(jù)企業(yè)管理部“三定”方案，現(xiàn)面向公司內部公開選聘基礎管理崗位工作人員。現(xiàn)就具體事項通知如下：

崗位名稱：企業(yè)管理部基礎管理崗招聘名額：1名

崗位標準詳見后附《崗位說明書》。

xx地區(qū)各企業(yè)員工（包括中源化學機關各部門、制造中心、銷售中心、技術中心和新型化工公司）均可報名。

xx化學機關各部門和技術中心員工直接在公司人力資源部報名；制造中心（新型化工）和銷售中心員工填寫報名表后經(jīng)企業(yè)分管領導審批后到中源化學人力資源部報名。

報名參與選聘的員工應符合下列條件：

（1）具有全日制專科（含專科）以上學歷；

（2）熟練應用計算機office辦公軟件；

（3）年齡在35周歲以下，身體健康，有吃苦耐勞的精神。

具有經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、法律等專業(yè)技術資格并熟悉公司生產(chǎn)過程技術，或是具有化工、化機、熱工、電氣等專業(yè)技術資格并參與過基層單位管理、愛好企業(yè)基礎管理工作的人員是符合本崗位任職條件的最適合人選。

本次招考采取筆試和面試兩個環(huán)節(jié)進行。

筆試的主要內容是相關理論知識與相關業(yè)務處理技能，筆試會視情況淘汰部分差距較大人員。面試重點考察應聘者綜合素質。

1、本次招聘嚴格按照“三公”（公平、公正、公開）和“三化”（規(guī)范化、制度化、標準化）的要求，由公司人力資源部組織。

2、報名時間：即日起至xx月15日17：00止。

聯(lián)系電話：xx。

3、考核時間：另行通知。

內部招聘通知（實用22篇）篇二

內部招聘，如何達到“事半功倍”

解鈴還需系鈴人，要了解如何達到“事半功倍”，首先還要知道什么因素會導致“事倍功半”.小趙和小張同在w公司的銷售部門工作。小趙比小張先來公司工作三年。當小張剛開始進入w公司工作時，小趙處于銷售團隊建設的考慮，給予了小張無微不至的關懷和幫助。尤其事當小張初來乍到，客戶資源很少，銷售業(yè)績欠佳時，小趙主動幫助小張介紹客戶并告訴其一些實戰(zhàn)方面的營銷技巧。對此，小張對小趙感激不盡，經(jīng)常請小趙吃飯。一來二去，兩個人就成為了非常要好的朋友。隨著小張的不斷努力和小趙的幫助，很快二人的銷售業(yè)績基本旗鼓相當，而且小張的業(yè)績發(fā)展趨勢有超過小趙的跡象，但由于兩人關系密切，對此小張并無防范和嫉妒之心。

然而，一件意想不到的事情打破了這個美妙的局面。公司的銷售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高層震驚不已，要求銷售經(jīng)理盡快在銷售隊伍中采取內部招聘的方式招募一名銷售主管，人力資源部門負責協(xié)助工作。于是，銷售經(jīng)理和招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來出色的業(yè)績，通過層層選拔成為了此次招聘的熱門人選。銷售經(jīng)理通過對兩人的檔案和近三年的銷售業(yè)績進行全面衡量，認為小張的發(fā)展?jié)摿Ω螅瑳Q定錄用小張為銷售主管。在得知這一消息后，小張顯得非常高興，而小趙卻感到很沮喪。在接下來的一個月里，小趙就一直在這種沮喪與壓抑中度過，最后決定離開公司，尋求新的發(fā)展。小張同樣也過得并不快活，由于其并具備管理能力，資歷又淺，很難管理好整支銷售隊伍，每天只能身心疲憊地工作著。

從這次招聘的效果上分析，基本可以將其歸類為失敗。第一，它沒有為銷售主管這一職位找到令人滿意的人選，畢竟小張是在“身心疲憊”的工作著；第二，這次招聘由于操作技巧方面存在問題，導致小趙離職，公司又失去了一名銷售干將。面對這樣的招聘結果，無論是公司的總經(jīng)理，還是銷售主管，人力資源部門人員都會感到很遺憾。但出現(xiàn)這樣的結果是偶然嗎？從整體上分析，這次招聘的失敗實際上是必然的結果。綜合起來，是由下面幾方面原因所導致的：

一、公司缺乏人才儲備機制建設。

所謂人才儲備機制是指企業(yè)基于降低人力資源管理風險的考慮，從企業(yè)內部培育已有的人力資源，增強人力資源隊伍的數(shù)量和質量的制度和措施。如若企業(yè)習慣與采用內部招聘的方式為相關職位謀求合適人選，那企業(yè)就一定要建立和完善自身的人才儲備機制建設。否則，內部招聘，尤其是內部選拔工作將會不如“無源求水，無米求炊”的尷尬境地。如w公司銷售主管的突然離職使公司高層震驚不已，內部招聘活動倉促進行和小張不能勝任銷售主管的職位都說明了w公司缺乏人才儲備機制的建設。

二、人職相宜的理念有待于深化。

人事相宜是人力資源管理招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。假若企業(yè)忽視了人事相宜這條根本性的原則，那整個招聘活動就犯了方向性的重大錯誤。缺失人事相宜理念下的招聘，既有礙于提高企業(yè)人力資源的管理效率和工作效率，也有害于錄用者個人職業(yè)生涯的和諧有序發(fā)展。案例中銷售經(jīng)理從銷售隊伍中選拔銷售主管的合適人選，這基本上考慮到了人事相宜的理念，但從錄用結果以及小趙的工作狀態(tài)、工作能力上看，銷售經(jīng)理對人職相宜理念的把握還是有對于進一步深化，畢竟，從結果上看小張并不是這一職位的合適人選。

三、必要的培訓缺失。

有的企業(yè)認為內部招聘的員工沒有必要進行上崗前的培訓，畢竟錄用者對企業(yè)的軟工作環(huán)境和硬工作環(huán)境都有不同程度的了解。誠然，隨著現(xiàn)代企業(yè)協(xié)同化運作的發(fā)展，部門與部門之間，員工與員工之間的聯(lián)系日益密切，彼此之間都有一定程度的相識性和了解性。但是我們仍然不能忽視的是部門之間，崗位之間的差異性并沒有因為這種趨勢的發(fā)展而消除。對內部招聘的員工，進行必要的培訓仍然是不可或缺的一項重要工作。通過實施必要的培訓，一方面有利于讓錄用者加深對辦公環(huán)境和新崗位的了解，另一方面也有助于推動錄用者盡快融入于新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業(yè)管理風險。

四、忽略了和諧有效的溝通。

所以，從總體層面上看，正是由于這些導致內部招聘出項“事倍功半”的因素的存在，使得內部招聘已經(jīng)不能從單純的簡易化操作來考慮，而要仔細權衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關的制度和機制，堵住一切可能導致內部招聘失敗的源頭。

如何達到“事半功倍”

一次達到“事半功倍”效果的內部招聘活動才能稱之為一次成功的內部招聘。而具體到其特性來講，其主要具備兩大特征，其一是為企業(yè)的空缺職位謀求到合適、滿意的人選；其二是通過本次內部招聘活動，能夠有效地激勵員工，提高員工工作士氣。當然，要使內部招聘具備這兩大特征也不是一蹴而就之事，還有待于做好下面幾步工作：

第一，建立企業(yè)內部的人才儲備機制。

二十一世紀的競爭歸根結底是人才的競爭，這已經(jīng)是一個共識性的理念。面對人才的稀缺性和人才爭奪的激勵性，企業(yè)如何才能有效防范人才流失危機，降低人力資源的風險呢？就筆者個人認為，最好的方法就是建立人才儲備機制，尤其是對那些熱衷于內部招聘策略的企業(yè)更是應建立完善的人才儲備機制。其一方面有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，另一方面也可通過人才儲備機制的建設樹立企業(yè)優(yōu)良的人力資源品牌，推動企業(yè)的招才納賢工作。建立人才儲備機制具體到操作層面就是要求企業(yè)敢于從外部和內部招募、挑選具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并搭建有益于這個群體發(fā)展的平臺，如培訓政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵因素的薪酬等。

第二，為招聘崗位制定完備的崗位分析說明書。

崗位分析是進行招聘活動的方向性基石，也是保證招聘經(jīng)濟、有效的根基。離開了完備的崗位分析，整個招聘活動將會陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內部招聘也不例外。有些企業(yè)進行內部招聘時認為只要稍微簡單的口頭告知即可，無需再花時間和精力去制定一份完備的崗位分析說明書。然而事實是很多應聘者對招聘崗位的工作內容、工作職責、工作環(huán)境等卻只知其一，不知其二，基本上對其是處于一種模糊性的認識中，有些認識甚至是錯誤的。缺乏了對應聘崗位的全面、正確認識，整個招聘活動無論在時間上，還是在質量上講都不可能取得成功。因此，企業(yè)在面對內部招聘時仍需認真對待，程序化、結構化地制定完備的崗位分析說明書，從而來保證內部招聘取得令人滿意的效果。

第三，完善企業(yè)內部招聘制度，優(yōu)化招聘技術和方法。

正所謂沒有規(guī)矩，不成方圓。內部招聘若是沒有完善的招聘制度作保障，其將有可能在“近親繁殖”或“派系”爭奪中陷入無序的發(fā)展模式中去。完善招聘制度，優(yōu)化招聘技術和方法主要是堅持三個理念：一，恪守原則和程序。堅持公開、公平、公正的原則，嚴格控制和規(guī)范內部招聘的每一步驟；二，堅持發(fā)展的理念。堅持發(fā)展的理念就是指企業(yè)在進行內部招聘時應注重應聘者未來的潛能力的發(fā)展，而非停留在現(xiàn)有狀況的層面上；三，一切為了企業(yè)發(fā)展的忠臣理念。只有本著“一切為了企業(yè)的忠誠理念”，精細化地、負責地做好內部招聘的每一個細節(jié)性的工作，才能真正有助于企業(yè)謀求到崗位所需的合適人才，切實的解決企業(yè)的人才之需。同時也可以引進現(xiàn)代化的測評技術和測評方法來輔助于內部招聘活動，提高內部招聘的正確性、準確性。

第四，堅持人事相宜的根本理念。

堅持人事相宜的理念既有利于企業(yè)充分利用自身的人力資源，為企業(yè)的有序、協(xié)調發(fā)展起助推作用，也有利于員工個人的健康發(fā)展，調動員工的工作積極性。那怎樣才能真正做到人事相宜呢？做好人事相宜的第一步是做好規(guī)范化的崗位分析工作，知曉該崗位是做什么的，錄用者須具備怎樣的能力和素養(yǎng)等，通過規(guī)范化的崗位分析為招聘崗位建立參照系。第二步就是做好人員考察和測評工作，通過對員工過去的工作信息和人才測評結果進行分析，了解員工具備的發(fā)展?jié)撃芤约翱蛇m應的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后，再將崗位分析與員工考察、測評結果進行比較，依據(jù)二者的相關性和匹配度做出一個科學的決策。總的說來，就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調，崗位與人二合為一的高境界。

第五，建立基于內部招聘策略的配套培訓體系。

基于內部招聘的培訓體系設計可以說是一些企業(yè)培訓工作中“被遺忘的角落”.其理由是沒有這個必要。其實不然，建立基于內部招聘策略的培訓體系具有很重要的功益性的意義。尤其是其有利于縮短錄用員工與新環(huán)境、新崗位的磨合期，降低管理風險的功能愈發(fā)使其顯得重要。一般來講，基于內部招聘策略的培訓主要可分為兩種類型：第一種類型是日常事務性知識的傳授的培訓，其主要向錄用者傳授新崗位、新工作環(huán)境等相關基本知識和信息，如科室人員狀況，上下級部門以及人員關系等。第二種就是能力塑造和提升的培訓。其主要是針對崗位需求對錄用者進行能力培訓，如銷售部門人員的溝通能力的培訓，管理崗位的管理技巧的培訓，公關部門的公關能力的提升等。從總體上說，建立配套的培訓體系既有助于員工個體的健康發(fā)展，也有助于使基于內部招聘的培訓向制度化，規(guī)范化，程序化的軌道發(fā)展，提高內部招聘的質量和效果。

第六，建立和諧、友善的內部招聘溝通機制。

溝通一直是人力資源管理中的一個永恒的話題。離開了和諧、友善的溝通，那人力資源管理將會失去其本來的意義和功能。具體到內部招聘的溝通機制來講，其具有兩項重要的功能：第一，協(xié)調內部招聘可能引發(fā)的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾，未錄用者與企業(yè)的矛盾，錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾，這都需要運用和諧、友善的溝通對這些矛盾進行調和避免矛盾激化，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。第二，傳遞組織的人文關懷。通過實施和諧、友善的溝通有利于使員工感受到組織的溫情，增強組織的歸屬感，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

內部招聘，我們在方式上重視的同時更應在理念上和技術上給予相當?shù)闹匾暋Ｖ挥姓嬲刈龊昧松鲜鰩追矫娴墓ぷ鳎箖炔空衅冈谡_理念、正確機制、正確制度下操作和運行，才能有助于實現(xiàn)內部招聘所追求的“錦上添花，事半功倍”的境界。

內部招聘通知（實用22篇）篇三

公司各部門員工：

為了更好地發(fā)展公司業(yè)務，將不斷招攬更多人才，經(jīng)公司研究決定，凡內部員工介紹人才進司，并通過三個月試用期正式上崗，公司將對介紹人獎勵100元，在職半年以上，獎勵200元。獎金將在次月與工資一并發(fā)放至員工工資卡上。

以上獎勵規(guī)定自2016年5月12日起開始執(zhí)行。望各位員工積極配合人事工作，為公司招攬更多人才。

特此通知！

行政人事部2016年5月11日。

內部招聘通知（實用22篇）篇四

本書第3章曾討論過一個內部招聘的方法。在其篇首的案例中，我們描述了at&t公司所使用的電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng)。在第3章的后一部分，我們討論了在人力資源信息系統(tǒng)中能加以存儲的關于每位雇員工作技能的信息，如果工作出現(xiàn)空缺時，計算機搜尋技能文件，以便為空缺工作辨認擁有所需技能的雇員。

(1)優(yōu)點。

用這種方法能很快找到候選人。公司用這種方法也可辨認較大范圍的候選人，因而并不限于在空職部門工作的候選人。

(2)缺點。

在計算機數(shù)據(jù)庫中存儲的技能清單只限于客觀或實際的信息，如教育程度、資格證書、上過的訓練課程及所掌握的語言。較為主觀性質的信息(如：人際技能、判斷力、正直)被排除了。然而對許多工作來說，這類信息是至關重要的。

如果雇傭部門主管被要求提名一個或更多的人以備考慮，他們也可以識別內部候選人，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。

(1)優(yōu)點。

正如所預料，這種方法很受主管們的歡迎。他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選將要向他們報告的個體時，具有全部斟酌決定的自由。而且,主管一般便于了解潛在候選人的能力,特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。

(2)缺點。

主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。

法院已對這種內部招聘方法感到不滿，認為它易受偏見的影響，并因此為歧視提供了一個現(xiàn)成的機制。法院更喜歡用這樣一種系統(tǒng)：所有潛在的合格的內部候選人都被通知有晉升機會，并給以公平的機會來申請。

3.工作張榜。

知貼出以使所有雇員都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作資格。所有擁有這些資格的雇員都可以申請或“投標”該職務。人力資源管理部和/或雇用經(jīng)理篩選這些申請;最合格的申請人被選中進行面試。開發(fā)一個有效的工作張榜系統(tǒng)并不容易。正如“更密切地考察”5.2中指出的，人力資源專業(yè)人員必須對如何最好地實施該系統(tǒng)的許多問題做決策。從雇員的觀點看，張榜系統(tǒng)最重要的特點是在工作面談期間更好地對待他們以及他們得到多少有益的職業(yè)生涯咨詢。

(1)優(yōu)點。

工作張榜系統(tǒng)有許多優(yōu)點，該方法成功地表達了法院的關心，即：所有合格的候選人都被通知空缺職位。進一步講，工作張榜有如下優(yōu)點：提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。給雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責任的機會。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效，因為他們認為這樣的努力能帶來更大的晉升機會。能使雇員離開一個“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”。

(2)缺點。

這些是與工作張榜有關的一些缺點：該職位在較長時間內可能保持空缺，因為用這種方法填補空職要花費較長的時間。該系統(tǒng)可能會防止主管雇用他們選擇的人，這種情況會導致想取勝而又不違規(guī)的小動作—主管施展計謀試圖“打敗系統(tǒng)”。某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去。那些申請被拒絕的雇員可能會疏遠組織。

4.職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)。

職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)是從內部填補工作空缺的可選方法。企業(yè)不是鼓勵所有合格的雇員來競標一項工作，而是將“快車道”或高潛能的雇員置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓練以適應特定目標的工作。經(jīng)理人職業(yè)生涯開發(fā)方法將在第7章描述。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實施的關鍵問題是如何辨認最合適的候選人。挑選程序必須滿足第2章和第6章所描述的專業(yè)和法律準則。應當避免主觀的主管提名。

(1)優(yōu)點。

由于下列原因，職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)經(jīng)常有效：公司的最高績效者(即被方案選中的人)更可能留在組織中。種系統(tǒng)有助于確保在某個職位出現(xiàn)空缺時總有準備填補它的人。

(2)缺點。

與職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)有關的主要缺點如下：未被選中進行培養(yǎng)的雇員可能會對組織不滿且離開組織，甚至他或她可能是一名優(yōu)秀而穩(wěn)定的雇員，僅僅由于沒有升上高一級的職位。因為目標職位從沒出現(xiàn)空缺，被選中的雇員由于期望的晉升沒能兌現(xiàn)而可能感到灰心。

內部招聘通知（實用22篇）篇五

招聘要求：

詳細內容一定要具體寫明招聘的人員等具體事務。

1.公司介紹：

**有限公司責任公司成立于**年**月**日，屬于民營企業(yè)，目前為**x行業(yè)領軍企業(yè)，年營業(yè)額**x元，公司員工.....企業(yè)文化等等都是招聘啟事要寫清楚的。

2.需要招聘員工的具體要求：

年齡：

性別：

學歷要求：

能力要求：

崗位職責：

工作經(jīng)驗：

其他要求：

工作待遇：

以上是任何一篇招聘啟事范文需要的內容！

3.面試者請?zhí)峁?/p>

個人簡歷。

及××證件，以及應聘流程。

4.面試具體描述：

時間：**x月**日。

地點：在**x進行面試或者復試！

落款x有限公司責任公司人事部。

聯(lián)系地址：****省**x市**x。

聯(lián)系人：某某。

電話：****x。

公司網(wǎng)址：****x。

內部招聘通知（實用22篇）篇六

為進一步加大公司中層管理干部職務公開選拔力度，拓寬選人、用人渠道，根據(jù)工作需要，報公司領導批準，面向公司內部公開招聘以下管理人員，現(xiàn)將有關事宜通知如下：

第五分局總工程師(1名)。

(一)主持本單位施工技術管理、科技創(chuàng)新管理工作，制定本單位工程技術方面的規(guī)章制度和管理辦法，并監(jiān)督實施。

(二)負責本單位施工組織設計、質量計劃、職業(yè)健康安全、環(huán)境管理計劃等的審批及督查，并負責事故的分析與處理。

(三)負責本單位新項目前期策劃方案、施工組織設計優(yōu)化方案的編制或預審，以及相關方案的申報、評審、獎勵等工作。

(四)負責組織本單位施工工法編寫、評審和上報工作，以及新技術、新工藝、新材料引進推廣應用工作。

(五)負責本單位科技成果的征集、鑒定和評審獎勵工作，以及職務發(fā)明專利申報初審工作。

(六)負責本單位工程技術方面人才隊伍建設。

(一)奉公守法、遵章守紀；忠誠守信、嚴謹敬業(yè)；團結協(xié)作，開拓創(chuàng)新；工作積極，責任心強。

(二)業(yè)績突出，有強烈的事業(yè)心和責任感，有勝任領導崗位的工作能力、業(yè)務知識和身體素質。

(三)思想解放、銳意改革，具有較強的競爭意識和創(chuàng)新能力。

(四)從事工程技術管理工作8年以上，其中機關技術管理崗位或項目部總工程師崗位2年以上，或主任師職位1年以上。

(五)全日制本科及以上學歷，工程類相關專業(yè)。

(六)工程師及以上職稱，聘為工程師職稱滿3年。

(七)年齡不超過45周歲。

招聘工作按照自愿報名(或組織推薦)、資格審查、統(tǒng)一考試(包括筆試、面試)、考察了解、公示、聘用的程序進行。

(一)報名時間。

20xx年11月24日至12月2日。

(二)報名方式。

1、組織推薦：公司屬單位(子公司)、總部各部門均可在本單位內推選適合人才，以正式文件報送。

2、員工自薦：凡符合規(guī)定條件的人員均可自愿報名。

(1)來函地址：人力資源部(請注明“應聘”字樣)，。

(2)電子郵箱：(簡歷名稱按“競聘+姓名+崗位”的標準)。

(三)有關要求。

1、應聘者報名時需按規(guī)定格式填寫《應聘報名表》(附近照，電子郵件報名需粘貼照片電子版)，并另附與應聘崗位相關的個人業(yè)績詳細說明及證明材料的復印件或掃描件，學歷證書、職稱證書、職業(yè)資格證書復印件或掃描件。所有掃描件必須粘貼到《應聘報名表》中，材料不全者不予接受。

2、應聘者應對提交材料的真實性負責。凡弄虛作假者，一經(jīng)查實，即取消考試資格或聘用資格。

3、考試時間及考試地點另行通知。

xxx。

日期：

內部招聘通知（實用22篇）篇七

1、適用范圍：本單位內部各科室人員。

2、職責：

3.1人事科負責內部推薦的統(tǒng)籌管理工作；

3.2財務科負責內部推薦獎勵費用的統(tǒng)計工作；

3.3醫(yī)務科、護理部負責協(xié)助人事科做好內薦人員的篩選工作。

4、要求：

4.1內部推薦費獎勵標準：

職級分類內部推薦費獎勵標準(元)。

高級職稱技術人員200元。

中級職稱技術人員100元。

初級職稱技術人員50元。

一般員工（工勤、保安、門衛(wèi)、護工、護理員等）20元。

4.2內部推薦費發(fā)放時間：被薦人員通過2周試用期，正式上班一個月后支付。

4.3.1員工依據(jù)公示欄內《招聘申請表》的內容和要求，推薦人選給人事科。

4.3.2.1技術人員、行政人員：人事科與醫(yī)務科、護理部一起進行初步面試，初步面試通過后試工兩周，第一周試工通過后進行第二次面試，第二次面試考官為主管領導和正院長，二次面試通過后，再進行第二周試工，兩周的試工通過后再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。

4.3.2.2護工、護理員、工勤人員：人事科與用人部門負責人一起進行面試，面試通過后再試工兩周，試工通過以后再進行體檢，體檢及格為最終確認錄取人選。

4.3.3內部員工推薦人才，通過試用期成功錄用，人事科按內部推薦獎勵標準發(fā)放內薦獎金以現(xiàn)金形式發(fā)給推薦人。

4.4內部推薦獎勵的規(guī)定：內部員工推薦人選，必須遵守以下原則：

4.4.1被推薦人員為推薦人的。直系親屬，不能領獎；

4.4.2被推薦人員與推薦人為上下級關系的，不能領獎；

4.4.3被推薦人員與推薦人在工作上有互相制約的關系，不能領獎；

4.4.5被推薦人員所提供的個人簡歷不能有任何隱瞞和偽造；

4.4.6被推薦人員有正常的工作和生活自理能力；

4.4.7被推薦人員沒有任何刑事犯罪記錄。

內部招聘通知（實用22篇）篇八

當職位出現(xiàn)空缺時，公司通常使用雇員舉薦的方法來填補，即人力資源專業(yè)人員或一線經(jīng)理要求雇員讓合格的朋友和同伴申請。有時公司會向已被實際雇用的每位推薦人提供一個誘因，如津貼或獎金。在篇首案例中，肯塔基大學醫(yī)學院曾使用這種方法。

(1)優(yōu)點。

因為許多公司已發(fā)現(xiàn)這種方法很有效，所以它已被廣泛應用。一般公司15%的勞動力是通。

過舉薦招聘到的。雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好，而且在公司工作的時間更長。雇員會成為好的招聘者是因為他們對于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望，他們只會努力舉薦那些最高質量的求職者。

(2)缺點。

雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。平等就業(yè)機會問題可能會因為雇員更愿意舉薦那些在種族、性別等方面最類似他們自身的人而表面化。結果，如果組織中的勞動力男性居多時，女性和少數(shù)派可能無意中被忽視了。

2.求職者毛遂自薦式的招聘。

組織經(jīng)常收到那些對為公司工作感興趣的人主動提出的申請或簡歷。因此“主動”招聘有時不必要。求職者毛遂自薦式的招聘在薪酬政策、工作條件、雇員關系和/或參加社區(qū)活動方面享有好聲譽的公司里最盛行。許多公司現(xiàn)在在它們的人力資源信息系統(tǒng)中追蹤這種不求自來的簡歷。在“走上競爭優(yōu)勢之路”5.3中給出了這樣一個公司的例子。

(1)優(yōu)點。

這種招聘方法既有效又成本低。另外，既然候選人已經(jīng)花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。

(2)缺點。

依靠求職者毛遂自薦方法有一個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。到職位出現(xiàn)空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。

3.招工廣告。

(1)優(yōu)點;招工廣告使雇主在相對短的時間內使信息達到大量受眾;廣告;。

(1)優(yōu)點。

廣告。這種方法不僅有助于保證求職者數(shù)量足夠,而且還有助于所有被保護群體的成員有機會申請空缺職位。

(2)缺點。

他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。廣告之所以低效，是因為它們不能傳達到最適合的候選人—目前并不正在找新工作的成功人士。而且，其他招聘方法，如雇員舉薦，可能更能吸引合格的求職者—一個朋友比一份書面廣告更有說服力。招工廣告受眾很多，如果太多的人對其做出反應，這將很快地轉化為劣勢。正如本章前面所介紹的，對大量求職者進行篩選的過程經(jīng)常成為管理者的惡夢。為使其有效，招工廣告必須勸阻不合格的人申請。同時，廣告必須引起合格求職者的注意并吸引他們來工作。在“更密切地考察”5.3中給出了關于撰寫有效招工廣告的幾點告誡。

4.就業(yè)代理機構和經(jīng)理搜尋公司。

構/公司接觸并告之工作所需的資格來開始招聘過程。代理機構/公司承擔了尋找和篩選求職者的任務，并向雇主推薦優(yōu)秀的求職者以備進一步篩選。在過去10年中，3種就業(yè)代理機構/公司—公共代理機構、私人代理機構和經(jīng)理搜尋公司—得到了長足的發(fā)展。下面我們分別討論：

(1)公共就業(yè)代理機構。

失業(yè)補助的人員必須在他們州的公共就業(yè)代理機構中登記以尋找工作。公共就業(yè)代理機構通常提供文員和藍領工作。利用公共就業(yè)代理機構來填補這類工作既省錢又省時。成本低是因為該機構不收取雇主的費用;高效率是因為空缺職位能公平地、很快地被填補：潛在的求職者已經(jīng)在州代理機構登記，由于他們正在失業(yè),會立即投入工作。但從負面看，一些雇主會考慮求職者的動機水平:他們申請工作僅僅為了保留領取失業(yè)補助的資格,而實際上對提供的工作并不感興趣。

(2)私人就業(yè)代理機構。

私人就業(yè)代理機構與公共就業(yè)代理機構有三個重要的不同之處：

術和低級管理人員的工作。

b.候選人自愿在私人代理機構登記。因而比公共代理機構中的候選人更樂于接受工作。

自己付費。因為私人就業(yè)代理機構減輕了企業(yè)尋找、聯(lián)系、預先篩選求職者的行政負擔，所以當期望許多人申請工作或很難找到合格的候選人時，私人代理機構特別地有用。

(3)經(jīng)理搜尋公司。

付費。經(jīng)理搜尋過程所包括的步驟見專欄5.4。經(jīng)理搜尋公司被廣泛應用。這些公司每年要與400多萬有希望的候選人接觸，其中大約有8萬人被雇用。經(jīng)理搜尋公司能定位于在別處工作的成功經(jīng)理—那些并沒主動尋找新工作的人然而，經(jīng)理搜尋也可能不成功。所有的經(jīng)理搜尋結果只有50%～60%選到原本確定的類型。為了使有效搜尋的機會最大化，雇主應遵循“更密切地考察”5.4中所列的準則。

5.校園招聘。

如專欄5.5所描述。校園面試一般會持續(xù)20～30分鐘，招聘者和學生彼此作決策。招聘者對學生對該工作的適合性做初步的評價，學生對公司的吸引力也做初步的評價。學生為某一公司工作的興趣主要依賴于面試期間招聘者的行為和態(tài)度。如果招聘者被認為所知甚少(因為他們還沒閱讀學生的簡歷或對該工作的專業(yè)知識較少)，學生會很快對該組織不抱幻想。同樣，如果招聘者冷淡而疏遠，學生會認為該公司也冷淡而疏遠。

(1)優(yōu)點。

平的工作。實際上，低于3年工作經(jīng)歷的約50%的所有經(jīng)理和專業(yè)人員是在校園里招聘。

到的。對《財富》雜志1000家公司的調查表明：校園招聘活動平均占公司總人力資源管理預算的16%。

(2)缺點。

校園招聘既代價高又耗時間。每雇用一人需花1500～6000美元。此外，招聘過程可能是相當漫長的：各公司至少提前9～11個月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下必須等到學生畢業(yè)才能雇傭。

內部招聘通知（實用22篇）篇九

招聘啟事一般要簡明扼要，直接了當?shù)恼f明需求，一般常用的招聘啟事的格寫作范文如下：

標題：**有限公司責任公司招聘啟事。

招聘要求：**有限公司責任公司招聘：

詳細內容一定要具體寫明招聘的人員等具體事務。

回復1：如何寫招聘啟事。

1.先公司自我介紹。

等等都是招聘啟事要寫清楚的。

2.需要招聘員工的具體要求：

年齡：25~45。

性別：男女。

學歷要求：本科以上。

能力要求：本行業(yè)從事廠長3年以上工作經(jīng)驗或者學過理工科機械設備專業(yè)的應屆畢業(yè)生（優(yōu)先）。

崗位職責：技術員、質檢員、廠長。

工作經(jīng)驗：3年以上本行業(yè)。

其他要求：身體健康，絕對服從公司給予的命令，健全的職業(yè)道德。

工作待遇：2000~8000。

以上是任何一篇招聘啟事范文需要的內容！

3.要求面試者提供個人簡歷和哪些證件，何時面試以及應聘流程。1）自介書。

2)學歷證、學位證。

3)學校推薦信或者原單位推薦信（蓋公章有效）。

4)技能證書。

聯(lián)系地址：****省**x市**x。

居住地址：

聯(lián)系人：某某。

email:。

電話：****x。

原單位名稱：

原單位人事部電話：

以上為普通招聘啟事基本格式，好的招聘啟事能吸引人才的注意，能夠更好的招聘到需要的人才！

招聘啟事一般要簡明扼要，直接了當?shù)恼f明需求，一般常用的招聘啟事的格寫作范文如下：

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招聘要求：**有限公司責任公司招聘：

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年齡：

性別：

學歷要求：

能力要求：

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工作經(jīng)驗：

其他要求：

工作待遇：

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3.要求面試者提供。

個人簡歷。

和哪些證件，何時面試以及應聘流程。

4.面試具體描述：**x月**日在**x進行面試或者復試！

落款x有限公司責任公司人事部{招聘通知范文}.{招聘通知范文}.

聯(lián)系地址：****省**x市**x。

聯(lián)系人：某某。

電話：****x。

公司網(wǎng)址：****x。

內部招聘通知（實用22篇）篇十

內部招聘，如何達到“事半功倍”

解鈴還需系鈴人，要了解如何達到“事半功倍”，首先還要知道什么因素會導致“事倍功半”.小趙和小張同在w公司的銷售部門工作。小趙比小張先來公司工作三年。當小張剛開始進入w公司工作時，小趙處于銷售團隊建設的考慮，給予了小張無微不至的關懷和幫助。尤其事當小張初來乍到，客戶資源很少，銷售業(yè)績欠佳時，小趙主動幫助小張介紹客戶并告訴其一些實戰(zhàn)方面的營銷技巧。對此，小張對小趙感激不盡，經(jīng)常請小趙吃飯。一來二去，兩個人就成為了非常要好的朋友。隨著小張的不斷努力和小趙的幫助，很快二人的銷售業(yè)績基本旗鼓相當，而且小張的業(yè)績發(fā)展趨勢有超過小趙的跡象，但由于兩人關系密切，對此小張并無防范和嫉妒之心。

然而，一件意想不到的事情打破了這個美妙的局面。公司的銷售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高層震驚不已，要求銷售經(jīng)理盡快在銷售隊伍中采取內部招聘的方式招募一名銷售主管，人力資源部門負責協(xié)助工作。于是，銷售經(jīng)理和招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來出色的業(yè)績，通過層層選拔成為了此次招聘的熱門人選。銷售經(jīng)理通過對兩人的檔案和近三年的銷售業(yè)績進行全面衡量，認為小張的發(fā)展?jié)摿Ω螅瑳Q定錄用小張為銷售主管。在得知這一消息后，小張顯得非常高興，而小趙卻感到很沮喪。在接下來的一個月里，小趙就一直在這種沮喪與壓抑中度過，最后決定離開公司，尋求新的發(fā)展。小張同樣也過得并不快活，由于其并具備管理能力，資歷又淺，很難管理好整支銷售隊伍，每天只能身心疲憊地工作著。

從這次招聘的效果上分析，基本可以將其歸類為失敗。第一，它沒有為銷售主管這一職位找到令人滿意的人選，畢竟小張是在“身心疲憊”的工作著；第二，這次招聘由于操作技巧方面存在問題，導致小趙離職，公司又失去了一名銷售干將。面對這樣的招聘結果，無論是公司的總經(jīng)理，還是銷售主管，人力資源部門人員都會感到很遺憾。但出現(xiàn)這樣的結果是偶然嗎？從整體上分析，這次招聘的失敗實際上是必然的結果。綜合起來，是由下面幾方面原因所導致的：

一、公司缺乏人才儲備機制建設。

所謂人才儲備機制是指企業(yè)基于降低人力資源管理風險的考慮，從企業(yè)內部培育已有的人力資源，增強人力資源隊伍的數(shù)量和質量的制度和措施。如若企業(yè)習慣與采用內部招聘的方式為相關職位謀求合適人選，那企業(yè)就一定要建立和完善自身的人才儲備機制建設。否則，內部招聘，尤其是內部選拔工作將會不如“無源求水，無米求炊”的尷尬境地。如w公司銷售主管的突然離職使公司高層震驚不已，內部招聘活動倉促進行和小張不能勝任銷售主管的職位都說明了w公司缺乏人才儲備機制的建設。

二、人職相宜的理念有待于深化。

人事相宜是人力資源管理招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。假若企業(yè)忽視了人事相宜這條根本性的原則，那整個招聘活動就犯了方向性的重大錯誤。缺失人事相宜理念下的招聘，既有礙于提高企業(yè)人力資源的管理效率和工作效率，也有害于錄用者個人職業(yè)生涯的和諧有序發(fā)展。案例中銷售經(jīng)理從銷售隊伍中選拔銷售主管的合適人選，這基本上考慮到了人事相宜的理念，但從錄用結果以及小趙的工作狀態(tài)、工作能力上看，銷售經(jīng)理對人職相宜理念的把握還是有對于進一步深化，畢竟，從結果上看小張并不是這一職位的合適人選。

三、必要的培訓缺失。

有的企業(yè)認為內部招聘的員工沒有必要進行上崗前的培訓，畢竟錄用者對企業(yè)的軟工作環(huán)境和硬工作環(huán)境都有不同程度的了解。誠然，隨著現(xiàn)代企業(yè)協(xié)同化運作的發(fā)展，部門與部門之間，員工與員工之間的聯(lián)系日益密切，彼此之間都有一定程度的相識性和了解性。但是我們仍然不能忽視的是部門之間，崗位之間的差異性并沒有因為這種趨勢的發(fā)展而消除。對內部招聘的員工，進行必要的培訓仍然是不可或缺的一項重要工作。通過實施必要的培訓，一方面有利于讓錄用者加深對辦公環(huán)境和新崗位的了解，另一方面也有助于推動錄用者盡快融入于新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業(yè)管理風險。

四、忽略了和諧有效的溝通。

所以，從總體層面上看，正是由于這些導致內部招聘出項“事倍功半”的因素的存在，使得內部招聘已經(jīng)不能從單純的簡易化操作來考慮，而要仔細權衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關的制度和機制，堵住一切可能導致內部招聘失敗的源頭。

如何達到“事半功倍”

一次達到“事半功倍”效果的內部招聘活動才能稱之為一次成功的內部招聘。而具體到其特性來講，其主要具備兩大特征，其一是為企業(yè)的空缺職位謀求到合適、滿意的人選；其二是通過本次內部招聘活動，能夠有效地激勵員工，提高員工工作士氣。當然，要使內部招聘具備這兩大特征也不是一蹴而就之事，還有待于做好下面幾步工作：

第一，建立企業(yè)內部的人才儲備機制。

二十一世紀的競爭歸根結底是人才的競爭，這已經(jīng)是一個共識性的理念。面對人才的稀缺性和人才爭奪的激勵性，企業(yè)如何才能有效防范人才流失危機，降低人力資源的風險呢？就筆者個人認為，最好的方法就是建立人才儲備機制，尤其是對那些熱衷于內部招聘策略的企業(yè)更是應建立完善的人才儲備機制。其一方面有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，另一方面也可通過人才儲備機制的建設樹立企業(yè)優(yōu)良的人力資源品牌，推動企業(yè)的招才納賢工作。建立人才儲備機制具體到操作層面就是要求企業(yè)敢于從外部和內部招募、挑選具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并搭建有益于這個群體發(fā)展的平臺，如培訓政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵因素的薪酬等。

第二，為招聘崗位制定完備的崗位分析說明書。

崗位分析是進行招聘活動的方向性基石，也是保證招聘經(jīng)濟、有效的根基。離開了完備的崗位分析，整個招聘活動將會陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內部招聘也不例外。有些企業(yè)進行內部招聘時認為只要稍微簡單的口頭告知即可，無需再花時間和精力去制定一份完備的崗位分析說明書。然而事實是很多應聘者對招聘崗位的工作內容、工作職責、工作環(huán)境等卻只知其一，不知其二，基本上對其是處于一種模糊性的認識中，有些認識甚至是錯誤的。缺乏了對應聘崗位的全面、正確認識，整個招聘活動無論在時間上，還是在質量上講都不可能取得成功。因此，企業(yè)在面對內部招聘時仍需認真對待，程序化、結構化地制定完備的崗位分析說明書，從而來保證內部招聘取得令人滿意的效果。

第三，完善企業(yè)內部招聘制度，優(yōu)化招聘技術和方法。

正所謂沒有規(guī)矩，不成方圓。內部招聘若是沒有完善的招聘制度作保障，其將有可能在“近親繁殖”或“派系”爭奪中陷入無序的發(fā)展模式中去。完善招聘制度，優(yōu)化招聘技術和方法主要是堅持三個理念：一，恪守原則和程序。堅持公開、公平、公正的原則，嚴格控制和規(guī)范內部招聘的每一步驟；二，堅持發(fā)展的理念。堅持發(fā)展的理念就是指企業(yè)在進行內部招聘時應注重應聘者未來的潛能力的發(fā)展，而非停留在現(xiàn)有狀況的層面上；三，一切為了企業(yè)發(fā)展的忠臣理念。只有本著“一切為了企業(yè)的忠誠理念”，精細化地、負責地做好內部招聘的每一個細節(jié)性的工作，才能真正有助于企業(yè)謀求到崗位所需的合適人才，切實的解決企業(yè)的人才之需。同時也可以引進現(xiàn)代化的測評技術和測評方法來輔助于內部招聘活動，提高內部招聘的正確性、準確性。

第四，堅持人事相宜的根本理念。

堅持人事相宜的理念既有利于企業(yè)充分利用自身的人力資源，為企業(yè)的有序、協(xié)調發(fā)展起助推作用，也有利于員工個人的健康發(fā)展，調動員工的工作積極性。那怎樣才能真正做到人事相宜呢？做好人事相宜的第一步是做好規(guī)范化的崗位分析工作，知曉該崗位是做什么的，錄用者須具備怎樣的能力和素養(yǎng)等，通過規(guī)范化的崗位分析為招聘崗位建立參照系。第二步就是做好人員考察和測評工作，通過對員工過去的工作信息和人才測評結果進行分析，了解員工具備的發(fā)展?jié)撃芤约翱蛇m應的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后，再將崗位分析與員工考察、測評結果進行比較，依據(jù)二者的相關性和匹配度做出一個科學的決策。總的說來，就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調，崗位與人二合為一的高境界。

第五，建立基于內部招聘策略的配套培訓體系。

基于內部招聘的培訓體系設計可以說是一些企業(yè)培訓工作中“被遺忘的角落”.其理由是沒有這個必要。其實不然，建立基于內部招聘策略的培訓體系具有很重要的功益性的意義。尤其是其有利于縮短錄用員工與新環(huán)境、新崗位的磨合期，降低管理風險的功能愈發(fā)使其顯得重要。一般來講，基于內部招聘策略的培訓主要可分為兩種類型：第一種類型是日常事務性知識的傳授的培訓，其主要向錄用者傳授新崗位、新工作環(huán)境等相關基本知識和信息，如科室人員狀況，上下級部門以及人員關系等。第二種就是能力塑造和提升的培訓。其主要是針對崗位需求對錄用者進行能力培訓，如銷售部門人員的溝通能力的培訓，管理崗位的管理技巧的培訓，公關部門的公關能力的提升等。從總體上說，建立配套的培訓體系既有助于員工個體的健康發(fā)展，也有助于使基于內部招聘的培訓向制度化，規(guī)范化，程序化的軌道發(fā)展，提高內部招聘的質量和效果。

第六，建立和諧、友善的內部招聘溝通機制。

溝通一直是人力資源管理中的一個永恒的話題。離開了和諧、友善的溝通，那人力資源管理將會失去其本來的意義和功能。具體到內部招聘的溝通機制來講，其具有兩項重要的功能：第一，協(xié)調內部招聘可能引發(fā)的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾，未錄用者與企業(yè)的矛盾，錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾，這都需要運用和諧、友善的溝通對這些矛盾進行調和避免矛盾激化，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。第二，傳遞組織的人文關懷。通過實施和諧、友善的溝通有利于使員工感受到組織的溫情，增強組織的歸屬感，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

內部招聘，我們在方式上重視的同時更應在理念上和技術上給予相當?shù)闹匾暋Ｖ挥姓嬲刈龊昧松鲜鰩追矫娴墓ぷ鳎箖炔空衅冈谡_理念、正確機制、正確制度下操作和運行，才能有助于實現(xiàn)內部招聘所追求的“錦上添花，事半功倍”的境界。

文檔為doc格式。

內部招聘通知（實用22篇）篇十一

招聘職位：儲備設備保全員(若干名)。

職位說明：

主要任職資格。

1、中技、中專及以上學歷，大專學歷優(yōu)先;。

4、品行端正，原則性強、工作認真細心，有較強的服務意識及組織協(xié)調能力;。

5、開朗、穩(wěn)重、身體健康，服從安排，吃苦耐勞;。

6、本分廠一年以上工作經(jīng)歷,熟悉分廠的消防和安全要求以及設備操作要求;。

7、績效排名在班組前30%，無違紀違規(guī)記錄。

主要工作職責。

1、設備維修保養(yǎng);。

2、設備隱患整改;。

3、設備技改創(chuàng)新;。

4、其他設備相關工作。

報名方式。

1、報名時間：即日起至2017年07月22日11:45;。

2、應聘流程：填寫內部招聘表(人力資源助理處拿)——試用——面試——錄用;。

內部招聘通知（實用22篇）篇十二

總部各部門、各門店、配送中心：

為促進員工個人事業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工潛力，體現(xiàn)公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略，公司將在部分重要崗位空缺時，向員工內部發(fā)出招聘通知，以此作為優(yōu)秀員工的晉升平臺，以下崗位現(xiàn)階段實行內部招聘，具體如下：

內聘崗位及要求。

1、招商主管1名(總部-百貨事業(yè)部)。

2、具備百貨招商從業(yè)經(jīng)驗或中大型百貨商場營運管理工作經(jīng)驗優(yōu)先;。

3、有良好的溝通能力和人際交往能力，責任心強，好學上進;。

4、熟悉電腦操作，會使用基本的辦公軟件;。

2、百貨主管1名(大嶺山店)。

2、具備百貨零售業(yè)管理工作經(jīng)驗;。

3、熟悉電腦操作，會使用基本的辦公軟件;。

4、責任心強，細心認真，品行端正。

3、百貨領班10名(樟木頭店、石龍店、萬江店)。

2、至少一年的百貨零售業(yè)銷售或管理工作經(jīng)驗，百貨零售專業(yè)知識優(yōu)先;。

3、熟悉電腦操作，會使用基本的辦公軟件;。

4、執(zhí)行力強，細心認真，品行端正。

4、新媒體營銷主管1名(總部-市場營銷部)。

2、熟練操作wordexcel等辦公軟件;。

3、有相關崗位(營銷推廣活動的具體策劃和執(zhí)行)工作經(jīng)驗優(yōu)先考慮;。

4、對細節(jié)和數(shù)據(jù)敏感，較強的換位思考、溝通和企劃方案寫作能力。

5、美工主管5名(平湖店、石碣店、大嶺山店、萬科店、清溪店)。

1、高中以上學歷，有較好的美術基礎平面設計專業(yè)，20—40周歲，

3、一年以上零售業(yè)賣場工作經(jīng)驗，熟練使用pop書寫系統(tǒng)及平面設計軟件;。

4、能吃苦耐勞，能自律，謙虛好學，積極上進。

重要提醒。

報名時間：即日起至2017年7月21日止。

其他說明。

面試、錄用時間：2017年7月24日-7月28日;。

內部招聘通知（實用22篇）篇十三

各單位：

近期因拓展外部配件市場需要，現(xiàn)面向公司在崗員工開展內部招聘，具體事項如下：

銷售部。

二、需求崗位及人數(shù)。

配件銷售1名。

三、主要工作職責。

負責外部配件市場拓展與維護。

四、崗位要求。

1.男性，大專及大專以上學歷，專業(yè)不限。

2.性格外向，反應敏捷、表達能力強，具有較強的溝通和交際能力。

3.吃苦耐勞，有團隊協(xié)作意識，能夠適應短期出差。

請有意者于20xx年7月26日上午12時前在人力資源科(辦公樓222室)登記應聘。

文檔為doc格式。

內部招聘通知（實用22篇）篇十四

公司各部門：

根據(jù)工作需要，以及給公司員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會，經(jīng)公司研究決定在公司內部招聘xx部xx人員，名額不限。現(xiàn)將有關事項通知如下：一、招聘范圍：公司全體員工二、崗位說明：定期與客戶溝通，贈送禮品，回訪項目執(zhí)行程度跟蹤，初步客戶管理和發(fā)展新客戶，客戶所需資料提供，市場及客戶信息收集，客戶投訴事宜。三、崗位級別：中級專員四、崗位要求：

1、熱愛本職公司；

2、性格開朗、樂觀，有一定的交際能力，良好的溝通表達與協(xié)調能力；

3、有一定專業(yè)技術者優(yōu)先；

4、公司意發(fā)展地方業(yè)務，附近地區(qū)內員工優(yōu)先錄用。請有意者與20xx年x月x日前到人力資源部或總經(jīng)理處報名。

x有限公司。

20xx年x月x日。

內部招聘通知（實用22篇）篇十五

為進一步加大公司中層管理干部職務公開選拔力度，拓寬選人、用人渠道，根據(jù)工作需要，報公司領導批準，面向公司內部公開招聘以下管理人員，現(xiàn)將有關事宜通知如下：

一、招聘崗位：第五分局總工程師(1名)。

二、主要職責：

(一)主持本單位施工技術管理、科技創(chuàng)新管理工作，制定本單位工程技術方面的規(guī)章制度和管理辦法，并監(jiān)督實施。

(二)負責本單位施工組織設計、質量計劃、職業(yè)健康安全、環(huán)境管理計劃等的審批及督查，并負責事故的分析與處理。

(三)負責本單位新項目前期策劃方案、施工組織設計優(yōu)化方案的編制或預審，以及相關方案的申報、評審、獎勵等工作。

(四)負責組織本單位施工工法編寫、評審和上報工作，以及新技術、新工藝、新材料引進推廣應用工作。

(五)負責本單位科技成果的征集、鑒定和評審獎勵工作，以及職務發(fā)明專利申報初審工作。

(六)負責本單位工程技術方面人才隊伍建設。

三、資格條件：

(一)奉公守法、遵章守紀;忠誠守信、嚴謹敬業(yè);團結協(xié)作，開拓創(chuàng)新;工作積極，責任心強。

(二)業(yè)績突出，有強烈的事業(yè)心和責任感，有勝任領導崗位的工作能力、業(yè)務知識和身體素質。

(三)思想解放、銳意改革，具有較強的競爭意識和創(chuàng)新能力。

(四)從事工程技術管理工作8年以上，其中機關技術管理崗位或項目部總工程師崗位2年以上，或主任師職位1年以上。

(五)全日制本科及以上學歷，工程類相關專業(yè)。

(六)工程師及以上職稱，聘為工程師職稱滿3年。

(七)年齡不超過45周歲。

招聘工作按照自愿報名(或組織推薦)、資格審查、統(tǒng)一考試(包括筆試、面試)、考察了解、公示、聘用的程序進行。

五、報名要求。

(一)報名時間。

20xx年11月24日至12月2日。

(二)報名方式。

1、組織推薦：公司屬單位(子公司)、總部各部門均可在本單位內推選適合人才，以正式文件報送。

2、員工自薦：凡符合規(guī)定條件的人員均可自愿報名。

(1)來函地址：人力資源部(請注明“應聘”字樣)，。

(2)電子郵箱：(簡歷名稱按“競聘+姓名+崗位”的標準)。

(三)有關要求。

1、應聘者報名時需按規(guī)定格式填寫《應聘報名表》(附近照，電子郵件報名需粘貼照片電子版)，并另附與應聘崗位相關的個人業(yè)績詳細說明及證明材料的復印件或掃描件，學歷證書、職稱證書、職業(yè)資格證書復印件或掃描件。所有掃描件必須粘貼到《應聘報名表》中，材料不全者不予接受。

2、應聘者應對提交材料的真實性負責。凡弄虛作假者，一經(jīng)查實，即取消考試資格或聘用資格。

3、考試時間及考試地點另行通知。

內部招聘通知（實用22篇）篇十六

為促進集團系統(tǒng)內部人才合理有序流動，發(fā)揮集團整體優(yōu)勢和各企業(yè)專業(yè)技術人員隊伍優(yōu)勢互補作用，在集團系統(tǒng)內公開招聘有工作經(jīng)驗的相關專業(yè)技術和管理人員25人。現(xiàn)將有關事項公告如下：

一、基本原則

緊緊圍繞集團20xx年整體工作目標，本著精干、高效、優(yōu)化人員配置，公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，引導集團人才有序流動。

二、招聘條件及崗位

1、京能集團系統(tǒng)內正式員工。

2、具有扎實的相關專業(yè)知識基礎和較強的工作能力。

3、身體健康。

4、年齡40周歲及以下(條件優(yōu)秀者可適當放寬至45周歲及以下)。

5、學歷、職稱和工作經(jīng)歷等要符合具體崗位的任職條件(詳見附件)。

三、招聘程序

1、應聘者應根據(jù)個人情況選擇一個或兩個公司應聘報名，要如實填寫《招聘報名表》所列各項內容(須粘貼電子相片)，并附身份證、學歷、學位、專業(yè)技術資格(技能等級)、執(zhí)業(yè)資格、獲獎證書等證書掃描件，發(fā)送至招聘企業(yè)公布的郵箱，電子郵件主題統(tǒng)一命名為 “應聘崗位+姓名”。

2、招聘企業(yè)工作流程：

1)對應聘人員進行資格審查;

2)對初選人員進行筆試、面試、體檢;

3)確定擬招聘人員。

4)集團審批通過后，辦理錄用手續(xù)。

3、集團人力資源部負責公開招聘的組織協(xié)調工作。

四、要求

集團公司各下屬企業(yè)應大力支持集團內部招聘工作，鼓勵本企業(yè)具備條件的專業(yè)技術人員積極參與應聘。

五、報名時間

20xx年3月10日9：00-3月28日17：00

六、聯(lián)系方式

內部招聘通知（實用22篇）篇十七

招聘職位：儲備設備保全員(若干名)。

職位說明：

主要任職資格。

1、中技、中專及以上學歷，大專學歷優(yōu)先;。

4、品行端正，原則性強、工作認真細心，有較強的服務意識及組織協(xié)調能力;。

5、開朗、穩(wěn)重、身體健康，服從安排，吃苦耐勞;。

6、本分廠一年以上工作經(jīng)歷,熟悉分廠的消防和安全要求以及設備操作要求;。

7、績效排名在班組前30%，無違紀違規(guī)記錄。

主要工作職責。

1、設備維修保養(yǎng);。

2、設備隱患整改;。

3、設備技改創(chuàng)新;。

4、其他設備相關工作。

報名方式。

1、報名時間：即日起至20xx年07月22日11:45;。

2、應聘流程：填寫內部招聘表(人力資源助理處拿)——試用——面試——錄用;。

內部招聘通知（實用22篇）篇十八

各單位：

近期因拓展外部配件市場需要，現(xiàn)面向公司在崗員工開展內部招聘，具體事項如下：

銷售部。

二、需求崗位及人數(shù)。

配件銷售1名。

三、主要工作職責。

負責外部配件市場拓展與維護。

四、崗位要求。

1.男性，大專及大專以上學歷，專業(yè)不限。

2.性格外向，反應敏捷、表達能力強，具有較強的溝通和交際能力。

3.吃苦耐勞，有團隊協(xié)作意識，能夠適應短期出差。

請有意者于20xx年7月26日上午12時前在人力資源科(辦公樓222室)登記應聘。

內部招聘通知（實用22篇）篇十九

為給予員工更多職業(yè)發(fā)展機會，各部門、大區(qū)應將本通知發(fā)布給所有員工，并鼓勵員工報名，不得以任何方式反對、壓制、勸阻內部員工報名。

(1)符合條件的員工自愿報名，填寫《內部應聘報名表》(見附件2)，經(jīng)所在部門、大區(qū)經(jīng)理同意后，將報名表電子版發(fā)至人力行政部李曉睿郵箱：

(2)應聘人員提供工作總結一份，用word版式，不少于500字，隨同報名表電子版一同發(fā)至李曉睿郵箱。

(3)報名截止時間：20xx年7月29日17：00，人力行政部對所有的申請人將根據(jù)職位任職資格與報名條件進行初步審核。

2、筆試、面試：筆試、面試等相關程序另行通知。

3、組織考察與錄用批準。

xxx。

日期：

內部招聘通知（實用22篇）篇二十

公司各部門：

根據(jù)工作需要，以及給公司員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會，經(jīng)公司研究決定在公司內部招聘xx部xx人員，名額不限。現(xiàn)將有關事項通知如下：

公司全體員工。

定期與客戶溝通，贈送禮品，回訪項目執(zhí)行程度跟蹤，初步客戶管理和發(fā)展新客戶，客戶所需資料提供，市場及客戶信息收集，客戶投訴事宜。

中級專員。

1、熱愛本職公司；

2、性格開朗、樂觀，有一定的交際能力，良好的溝通表達與協(xié)調能力；

3、有一定專業(yè)技術者優(yōu)先；

4、公司意發(fā)展xx地方業(yè)務，附近地區(qū)內員工優(yōu)先錄用。請有意者與20xx年x月x日前到人力資源部xxx或xxx總經(jīng)理處報名。

xxx有限公司。

二零一x年x月x日。

內部招聘通知（實用22篇）篇二十一

為促進集團系統(tǒng)內部人才合理有序流動，發(fā)揮集團整體優(yōu)勢和各企業(yè)專業(yè)技術人員隊伍優(yōu)勢互補作用，集團人力資源部組織協(xié)調深圳鈺湖電力有限公司和京能十堰熱電有限公司在集團系統(tǒng)內公開招聘有工作經(jīng)驗的`相關專業(yè)技術和管理人員25人。現(xiàn)將有關事項公告如下：

緊緊圍繞集團20xx年整體工作目標，本著精干、高效、優(yōu)化人員配置，公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，引導集團人才有序流動。

1、京能集團系統(tǒng)內正式員工。

2、具有扎實的相關專業(yè)知識基礎和較強的工作能力。

3、身體健康。

4、年齡40周歲及以下（條件優(yōu)秀者可適當放寬至45周歲及以下）。

5、學歷、職稱和工作經(jīng)歷等要符合具體崗位的任職條件（詳見附件）。

1、應聘者應根據(jù)個人情況選擇一個或兩個公司應聘報名，要如實填寫《招聘報名表》所列各項內容（須粘貼電子相片），并附身份證、學歷、學位、專業(yè)技術資格（技能等級）、執(zhí)業(yè)資格、獲獎證書等證書掃描件，發(fā)送至招聘企業(yè)公布的郵箱，電子郵件主題統(tǒng)一命名為“應聘崗位+姓名”。

2、招聘企業(yè)工作流程：

1）對應聘人員進行資格審查；

2）對初選人員進行筆試、面試、體檢；

3）確定擬招聘人員。

4）集團審批通過后，辦理錄用手續(xù)。

3、集團人力資源部負責公開招聘的組織協(xié)調工作。

集團公司各下屬企業(yè)應大力支持集團內部招聘工作，鼓勵本企業(yè)具備條件的專業(yè)技術人員積極參與應聘。

20xx年3月10日9：00—3月28日17：00。

（3）集團人力資源部聯(lián)系人：李xx。

內部招聘通知（實用22篇）篇二十二

根據(jù)公司工作需求，現(xiàn)面向公司內部招聘以下崗位，具體內容通知如下：

一、招聘崗位。

銷售專員：1人。

二、招聘方式和范圍。

采取內部招聘方式，公開競爭，擇優(yōu)錄用。

各部門、大區(qū)所有符合報名條件和任職資格的員工均可報名。

三、招聘程序。

1、報名與資格審核。

為給予員工更多職業(yè)發(fā)展機會，各部門、大區(qū)應將本通知發(fā)布給所有員工，并鼓勵員工報名，不得以任何方式反對、壓制、勸阻內部員工報名。

(1)符合條件的員工自愿報名，填寫《內部應聘報名表》(見附件2)，經(jīng)所在部門、大區(qū)經(jīng)理同意后，將報名表電子版發(fā)至人力行政部李曉睿郵箱：

(2)應聘人員提供工作總結一份，用word版式，不少于500字，隨同報名表電子版一同發(fā)至李曉睿郵箱。

(3)報名截止時間：20xx年7月29日17：00，人力行政部對所有的申請人將根據(jù)職位任職資格與報名條件進行初步審核。

2、筆試、面試：筆試、面試等相關程序另行通知。

3、組織考察與錄用批準。