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店員激勵方案（模板18篇）篇一

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。僅有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。并且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，并且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。僅有物質激勵是害人，僅有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，并且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊活力。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人僅有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，并且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，并且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，并且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，并且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”僅有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求歡樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

店員激勵方案（模板18篇）篇二

6月20日是一年一度的父親節，中華民族作為禮儀之邦向來重視孝敬父母回報感恩，因此我們要充分利用這一機會開展互動的親情文化營銷。

一、活動主題：

關愛父母行孝心，--（商場名稱）好禮獻真情我是你的驕傲，你是我的太陽。

二、活動時間：

20__年6月19日--21日（3天）。

三、活動目的：

喚醒人們心中的敬老思想，提醒人們節日的到來，同時抓住相關的節日熱點商品，全力促進銷售。

四、活動宣傳語：

父愛是世上最厚重的愛，擁有它，你就擁有了世上最偉大的一筆財富，在父親節來臨之際讓我們一起祝福偉大的父親。

互動活動：商場父親節。

1、主題："爸爸，我想對你說。

時間：6月13-15日活動期間，來店的顧客，均可在大廳的留言板上寫下自己想對父親說的話。（員工均可以參加）。展板放在seprit的位置，展覽2-3天。

2、迎大運、行好運、趣味運球賽活動方法：在20米的直線跑道上進行，跑道一端為起點，另一端為終點。比賽開始，兩組父子/父女在起點用一根木棍撥動大小兩球（籃球和排球），將"球"趕向"球欄"，在第二個球進"球欄"一瞬間停表。

五、比賽規則。

（1）、在趕"球"途中，只要有任何一球滾出跑道，當即淘汰。

（2）、比賽中，只能用棍趕，不能用手腳配合。

（3）、以時間多少排列名次，時間少者名次列前。

比賽地點：大門口廣場其他部門協助事宜：請促銷部提前與物業溝通、活動當天請防損部安排人員維護秩序。

六、商品促銷、主題。

1、主題：歡樂購物、驚喜等著你。

獎項設置：一等獎德斯堡路價值596元男裝一套，1名；

二等獎德斯堡路價值328元t恤一件。2名；

三等獎申磊價值268元襯衣一件3名鼓勵獎男士襪一雙，15名；

主題：感恩回饋激情。

特賣安排：6月15日-21日中廳路展，全場3-5折；

3、氣氛及宣傳、氣氛布置：分兩部分。

第一部分場內、四樓主通道掛吊旗。（20張）、一至四樓樓梯口擺放小展板。（3個）、各收銀臺領取活動報名表（共100分）、4樓收銀臺旁設置咨詢臺第二部分場外、百貨區大門口擺放大展板、超市門口玻璃貼。

4、常規宣傳：第一部分場內、店內廣播、店頭海報第二部分場外、免費購物巴士宣傳。

5、百貨門口大展板、超市玻璃貼、短信。

6、獎品費用3364元（由男裝供應商贊助）、宣傳費用1500元效果評估與預測、拉動龍華的家庭消費，提高男裝的銷售額。

7、活動具有很強的聯動性，用過游戲，贈品等促銷方法，聯合超市，把超市旺盛的客流引導到百貨消費，提升三樓，提升百貨的整體銷售。

8、活動具有吸引孩子的賣點，以此帶動家長來龍華地區消費，提高在同行業中的競爭力。

店員激勵方案（模板18篇）篇三

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

（一）中層以上人員。

企業經理。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別。

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企。

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質。

的提升程度；權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的'壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務規劃及實施方略。

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總。

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（二）一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%。

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務指導。

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（三）外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成情況。

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

3、外派人員定期匯報。

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重占總考核的20%。

考核周期：年度考核。

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

（一）中層以上管理人員。

1、績效工資的發放。

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數。

2、崗位工資的調整。

公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

上一年度考核結果為“b”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整。

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降；

績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。

4、年底獎金的確定。

部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總人數）x當期獎金基數x本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）。

5、增減股權。

企業經理。

1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股；未完成利潤額的扣減期股。

2、企業經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

部門經理。

當考核結果為“a”“b”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權；

當考核結果為“d”“e”時相應扣減一定數額的股權；

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定。

（二）其它管理人員及外派人員。

1、績效工資的發放。

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數。

2、崗位工資的調整。

公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

當上一年度考核結果為“b”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調整。

崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結果應作為執行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。

如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。

4、辭退。

根據員工考核結果，對于考核成績為e的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

根據員工考核結果，對于考核成績連續2次考核結果未達到c的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、獎勵年薪的確定。

員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數）。

x當期獎金基數x本人本年度績效考核成績。

6、增減股權。

當考核結果為“a”“b”時直接可獲得相應的優秀人才獎，包括增送的股權；

當考核結果為“d”“e”時相應扣減一定數額的股權；

具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規定。

1、各事業部、分子公司、參控股企業參照本辦法制訂本企業績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2、人力資源部負責各事業部、分子公司、參控股企業績效考核工作的指導、監督工作。

店員激勵方案（模板18篇）篇四

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情。

能、工作態度等各方面的進步綜合思考。

人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。

此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）。

第十條企業文化的激勵。

來，關注我們身邊的每一個人。

店員激勵方案（模板18篇）篇五

一、活動目的：本次活動促銷皆在于通過符合市場現狀的銷售價格和新穎的促銷禮品吸引目標消費群體。

二、活動主題：學海無涯“車”做舟——學生有“禮”了。

轉碼七店：銅陵北路迅捷物流a區3-5號。

四、活動內容：

1、學生之——上學有“禮”

凡在活動期間內購車均可獲贈以下禮品一個：（六選一，特價車不享受此項活動）(1)籃球(2)足球(3)現代漢語詞典(4)英漢雙解詞典(5)mp4(6)電燉鍋2、學生之——開學放“價”（特價車）。

48v電動車最低僅售1299元（每天每店限售2輛）。

五、活動宣傳。

1、新安晚報市版（四分之一版）2期8月21日一期8月28日一期。

2、單頁（10000份）（在各專賣店三站小區商鋪發放）3、店堂海報、條幅。

4、合肥電動車論壇5、合肥論壇。

六、活動安排。

8月16-8月17日聯系確定贈品。

8月17日報紙稿樣設計及單頁、店面宣傳海報樣稿設計完畢8月18日聯系單頁發放人員。

8月19日店面宣傳海報到位及配發到各個專賣店。8月19日下班之前各專賣店將海報等宣傳物品布置完畢。8月20日單頁到位。

8月21日單頁開始發放，報紙刊報。

七、活動預算。

報紙：7000元單頁：1500元。

店堂海報：150元條幅：130元pop牌：200元。

贈品100元x400=40000元。

單頁發放：4名x30元x3天=360元總計費用：49340元。

八、活動評估。

此次活動在原有價格體系總體保持不動，個別產品進行調價的基礎上，可有力保障銷量，預計銷售正價銷售車型400輛，特價車型400輛，總計800輛。

店員激勵方案（模板18篇）篇六

在任何一個企業里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個企業的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業成員的工作態度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。

1、領導是員工們的模仿對象。

2、激勵別人之前，先要激勵自己。

3、要讓下屬高效，自己不能低效。

4、塑造起自己精明強干的形象。

5、做到一馬當先、身先士卒。

6、用自己的熱情引燃員工的熱情。

7、你們干不了的，讓我來。

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。

9、在員工當中樹立起榜樣人物。

二、目標激勵。

激發員工不斷前進的欲望。

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心。

11、用共同目標引領全體員工。

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則。

13、制定目標時要做到具體而清晰。

14、要規劃出目標的'實施步驟。

15、平衡長期目標和短期任務。

16、從個人目標上升到共同目標。

17、讓下屬參與目標的制定工作。

18、避免“目標置換”現象的發生。

三、授權激勵。

重任在肩的人更有積極性。

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物。

21、用“地位感”調動員工的積極性。

22、“重要任務”更能激發起工作熱情。

23、準備充分是有效授權的前提。

24、在授權的對象上要精挑細選。

25、看準授權時機，選擇授權方法。

26、確保權與責的平衡與對等。

27、有效授權與合理控制相結合。

四、尊重激勵。

給人尊嚴遠勝過給人金錢。

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵。

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇。

31、責難下屬時要懂得留點面子。

32、尊重每個人，即使他地位卑微。

33、不妨用請求的語氣下命令。

34、越是地位高，越是不能狂傲自大。

35、不要叱責，也不要質問。

36、不要總是端著一副官架子。

37、尊重個性即是保護創造性。

38、尊重下屬的個人愛好和興趣。

五、溝通激勵。

下屬的干勁是“談”出來的。

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶。

30、溝通帶來理解，理解帶來合作。

41、建立完善的內部溝通機制。

42、消除溝通障礙，確保信息共享。

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟。

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽。

47、正確對待并妥善處理抱怨。

48、引導部屬之間展開充分溝通。

六、信任激勵。

誘導他人意志行為的良方。

49、信任是啟動積極性的引擎。

50、用人不疑是馭人的基本方法。

51、對業務骨干更要充分信賴。

52、信任年輕人，開辟新天地。

53、切斷自己懷疑下屬的后路。

54、向下屬表達信任的14種方法。

55、用人不疑也可以做點表面文章。

56、既要信任，也要激起其自信。

七、寬容激勵。

胸懷寬廣會讓人甘心效力。

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提。

58、寬容是一種重要的激勵方式。

59、原諒別人就是在為自己鋪路。

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會。

61、得理而饒人更易征服下屬。

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心。

64、容許失敗就等于鼓勵創新。

65、要能容人之短、用人所長。

66、敢于容人之長更顯得自己高明。

八、贊美激勵。

效果奇特的零成本激勵法。

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

67、最讓人心動的激勵是贊美。

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人。

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點。

70、懂得感恩才能在小事上發現美。

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正。

72、贊美到點上才會有良好的效果。

73、當眾贊美下屬時要注意方式。

74、對新老員工的贊美要有區別。

九、情感激勵。

讓下屬在感動中奮力打拼。

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧。

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的。

79、替下屬撐腰，他就會更加忠心。

80、不可放過雪中送炭的機會。

81、樂于主動提攜“看好”的下屬。

82、付出一點感情，注意一些小事。

83、將關愛之情帶到下屬的家中。

十、競爭激勵。

增強組織活力的無形按鈕。

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣。

85、不妨偶爾在工作中打個賭。

86、讓員工永遠處于競爭狀態。

87、建立競爭機制的3個關鍵點。

88、活力與創造力是淘汰出來的。

89、用“魚占魚式”人物制造危機感。

90、用“危機”激活團隊的潛力。

91、引導良性競爭，避免惡性競爭。

十一、文化激勵。

用企業文化熏陶出好員工。

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92、企業文化具有明確的激勵指向。

93、企業文化是長久而深層次的激勵。

94、企業文化也是員工的一種待遇。

95、用正確的企業文化提升戰斗力。

96、用企業價值觀同化全體員工。

97、激勵型組織文化應具備的特點。

98、強有力的領導培育強有力的文化。

99、用良好的環境體現企業文化。

十二、懲戒激勵。

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓。

101、隨和并非任何時候都有意義。

102、適時責懲以表明原則立場。

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則。

104、對于奸邪者要做到除惡必盡。

105、實施懲罰時不要打擊面過大。

106、懲罰要把握時機、注意方式。

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果。

108、少一點懲罰，多一些鼓勵。

店員激勵方案（模板18篇）篇七

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。

2、公司相應利潤到達了提升。

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的.員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一齊執行。

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

店員激勵方案（模板18篇）篇八

亞馬遜在一間車庫內創建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業之一，它的成功主要歸功于像amazonkindle這樣經過長期規劃的產品。

貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干。”

為了向貝佐斯癡迷于長期規劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。

以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學：

在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說，更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結構的備忘錄。”

正如創業者、作家本·卡斯諾查(bencasnocha)所言，當你在講話時，觀眾很容易就能填補你創意的空白，讓你易于掩飾細節錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們全面考慮一個創意的每個細節，令其在未來的幾年里更經得起考驗。

相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。

亞馬遜更喜歡用期權而非現金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應該讓他們成為主人。”

貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒。《華爾街日報》曾經報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經理建議員工應該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的！”

相反，貝佐斯主張企業應該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態也無關緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。

《連線》雜志在1999年一篇有關貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創意。有時，他只是上上網，或者是沉浸在自己的世界里。

《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創意所分散。

在創立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、云存儲、內容制作等新領域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標，那就是一切從顧客的需求出發。這種“逆向工作法”(workbackwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業往往會根據現有的技術和能力來決定下一步動作。

貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道：“最終，現有的技能都將過時。‘逆向工作法’要求我們必須探索新技能并加以磨練，永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬。”

貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個人生活中，每當他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態度。

貝佐斯告訴《連線》雜志，當他在考慮是否辭職創辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯網機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎？不會。我會對因為沒有抓住互聯網迅猛發展的大好機遇而后悔嗎？是的。”

店員激勵方案（模板18篇）篇九

1目的及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。

2范圍。

本方案適用于smsbj全體員工。

3具體流程。

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。

3。1授權范圍及時限：

工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。

其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。

每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。

另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。

3。2發放方法：

發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發放給相關人員。

發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之rebecca。

3。3認可范圍：

在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。

3。4其他說明：

鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。

3。5獎項設置：

每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

（xx）有限公司工廠領導小組員。

店員激勵方案（模板18篇）篇十

環境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發起培訓、在培訓現場發言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內部文刊中通告表彰；聚集內部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發聘任書、總經理嘉獎信；讓內訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業重視培訓工作的氛圍，讓內訓師受到鼓舞。

對于大多數員工來說，經濟或物質的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發的數量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。

另外，職業發展也是激勵內訓師的一種有效方式。如將通過內訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優先權。

參加專業培訓也是職業發展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業內訓還是外派培訓，都能幫助內訓師成長，對公司有利；另一方面，內訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養與服務協議。

此外，將內訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業督促內訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。

某著名公司就在內訓師隊伍中設置了年度優秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發一個水晶球講師認證牌。

當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內訓師在動力和壓力平衡的狀態下發展。

店員激勵方案（模板18篇）篇十一

××銀行金融集團是加拿大一家在眾多金融市場上領先的服務商，同時在36個國家中有業績良好的運作。××銀行金融集團公司由3個主要的業務種類組成：個人及商業銀行、財產管理及投資銀行業務。公司為近1000萬客戶提供產品和服務，在居民抵押貸款業務、消費及商業貸款業務及個人存款業務上，市場份額領先。××銀行金融集團是該國最大的貨幣資產管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務交易商之一。××銀行金融集團的下屬公司××公司，是加拿大第二大經紀代理行;rbc保險公司是生命及傷殘保險和旅行意外保險的重要服務提供商。××銀行金融集團有1400家分支機構，有420xx臺自動柜員機，570多臺自我服務賬戶更新設備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務，該公司最近開設了pc家庭計算機和互聯網銀行業務。

××銀行金融集團的愿望是成為全加拿大最大的金融服務供應商，現有的58000名員工團結一致地工作，表現比客戶和股東的預期還好。該公司工作重心是在各個業務方向上持續提高業績，為股東獲得持續良好的回報。為達到此目標，銀行金融集團的重點是使營業收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。

1997年，銀行引入了質量績效激勵計劃，這是一項用途廣泛的激勵方案，目的是表彰員工為企業發展所做出的貢獻，并引導金融服務業的發展，該計劃是公司在北美地區首先推出的方案之一。質量績效激勵計劃的主要目的在于強調員工對銀行戰略業務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻考慮了個人及團隊的努力。每一年，若銀行的工作達到了某種級別的財務業績，就會設立一個基金來獎勵員工。基金庫的`規模由銀行達到業務目標的程度而定。

質量績效激勵計劃方案有兩個主要的組成部分：××銀行金融集團中的整體績效激勵計劃由與自己年度業務計劃相關的業績及與對手比較的業績而定;個人的質量績效激勵計劃報酬等級由決定業務單價為關鍵指標相對應的個人業績決定。

1.整體質量績效激勵計劃的業績。

(1)與年度業務相比較的業績：

與年度業務相比較的業績是質量績效激勵計劃模型的基石。每個財政年度開始時，以銀行金融集團為股權回報率及營業收入增長兩個指標確定目標。每個季度，每個員工會得到一張質量績效激勵計劃記分卡，以銀行金融集團公司把這些指標上的最新的業績告訴大家。股權回報率和營業收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業績。

(2)與競爭對手比較的業績：

若以銀行金融集團要取得成功，就必須密切關注競爭對手的情況。當顧客與××銀行金融集團打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較銀行金融集團及其競爭對手，因此××銀行金融集團必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。

(a)財務指標：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權回報率與營業收人增長方面的業績。

(b)顧客滿意度：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與其他主要的加拿大金融機構，包括信貸聯盟在內的相對顧客滿意度調查結果。

(c)員工責任感：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與北美地區其他卓越績效公司的員工責任感調查報告。

(3)整體業績：把相對于業務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出銀行整體質量績效激勵計劃的業績。

2.員工個人的質量績效激勵計劃報酬。

員工個人的質量績效激勵計劃報酬取決于該銀行金融集團業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式計算。

s=a×b×c。

s：員工個人質量績效激勵計劃報酬。

a：銀行金融集團業績――由財務競爭業績決定，若公司達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%。

b：員工的報酬級別(質量績效激勵計劃目標)――若公司完成計劃，員工完成工作后達到的質量績效激勵計劃目標。

c：個人的當期表現(個人業績)――其數值從0到20xx之間，100%表示業績合格：你的上司在每一季度的業績研討會上應該給你一個年終所能得到的績效數。

質量績效激勵計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的質量績效激勵計劃報酬。××銀行金融集團公司每個季度共同審核過去一個季度的業績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的質量績效激勵計劃報酬。該方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業績在質量績效激勵計劃條件下所應獲取的報酬。

比如說，一個客戶服務代表的個人業績是130%，質量績效激勵計劃公式計算如下：

3.在退休金中加入質量績效激勵計劃報酬。

隨著浮動工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，××銀行金融集團公司認為有必要把質量績效激勵計劃計算到員工養老金中去。在以前，只有基本工資才會換算為相應的養老金部分，現在把質量績效激勵計劃計入到基本工資中去換算出養老退休金收入。所有加人養老金計劃的成員將自動收到一份養老金，匆需考慮為企業做出多大貢獻，因此所有員工只要加入了質量績效激勵計劃就能從中獲益。××銀行金融集團是加拿大第一家引人如此創新的報酬制度的銀行。

4.質量績效激勵計劃實施效果。

由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的經濟環境，××銀行金融集團在1998年創造了非常好的業績，打破了以往激勵計劃方案的報酬記錄。××銀行金融集團公司在股權回報率和員工給予方面名列三甲之中;營業收入增長量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準持平;在1998年，××銀行金融集團公司計算質量績效激勵計劃的業績是152%。這些強有力的數據兌現了公司對股東和顧客創造價值的承諾，××銀行金融集團公司對成功的關鍵因素――員工予以重大的獎勵。

××銀行集團制定的質量績效激勵計劃是個不錯的方案。該方案制定了3個評價指標：

股權回報率――它決定著質量績效激勵計劃基金的發放總額;。

營業收入增長指標――能與××銀行金融集團的戰略重點相適應;。

第3個指標――與對手相比的績效。因為加拿大的金融服務領域處于高度競爭狀態之中，若只有內部標準衡量指標已沒有任何實際意義s財務、顧客滿意度、員工奉獻精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價值。衡量員工的獻身精神、顧客滿意度及財務績效的優勢在于：

(a)員工的高度責任感會直接轉化為顧客滿意度的提高。

(b)對服務滿意的顧客能與他們做更多的生意，同時還能吸引其他顧客。

(c)與現有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財務業績。

(d)良好的財務業績可以使公司再投資于新技術、新服務、新工作領域，擁有更多的學習機會及更好的工作環境。

(e)那些有能力給顧客提供最好服務的員工及對工作滿意的員工有很高的責任。

店員激勵方案（模板18篇）篇十二

1、公司贈送xx萬元分紅股權作為激勵標準，xx以此獲得每年公司年稅后利潤（不含政府補貼和關聯公司轉移利潤）的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式進行購買股份，多退少補。

2、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為xx萬股，每股為人民幣一元整。

1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。

2、期權行權在公司改制時進行，并一次性行權，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現金分紅形式支付其本人。

4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求；

5、期權轉股手續與股票流通按照上市公司的有關規定執行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰略投資者，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市。

2、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃。

1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業務相類似或相競爭的業務。

2、保證有關投入公司的資產（包括技術等無形資產）不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利。

3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。

4、為確保公司上市后的持續經營，本人保證在公司上市的3年內不離職，并保證在離職后3年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業秘密。

5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據賬面實際金額，按照稅后現金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權計劃同時取消。

8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的（退還未服務年限的收益）規定處理。

10、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。

本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。

2、公司根據其投資企業實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。

3、今后如因上市股權增發需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協商確定。

任何一方不得違反本協議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其他方有權終止本協議。

因不能預見且發生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。

1、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致并簽訂補充協議。

是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。

店員激勵方案（模板18篇）篇十三

為實現公司國內部營銷戰略目標，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內部人員薪資管理，充分發揮人員的積極性，特制定本規定。

適用范圍。

本規定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內部人員的薪資管理除企業另有文件規定外，均需依照本制度執行。

a、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內量，終端建點，渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。

b、公平公開原則：所有執行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。

c、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

文件管理規范。

d、本由人力資源部和營銷總監辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監督施行，財務部，營銷中心下屬國內部共執行。

e、本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業經營目標調整需要提報修改，經企業總經理核準后，方可修訂。

f、本規定經總經理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規定施行之日起，原有與本規定相抵觸的相關規定，條文同時廢止。

薪酬模式。

g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）。

h、實際收入=總收入—扣除項目。

i、績效獎金=獎金+渠道獎金。

j、津貼補助：話費補助，差旅補助等。

k、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區激勵部分及其他應扣款項等。

薪酬模式說明。

l、績效獎金：公司業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

n、獎金：根據區域業績給予的一種激勵獎金。

o、渠道獎金：根據區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金。

p、設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓業績突出者實現高獎金高收入。

q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

基本工資公式。

r、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說明。

s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎的生活和工作保障。

t、基礎工資：參照當地職工平均生活水平，最低生活標準，生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。

u、崗位工資：崗位工資是根據職務高低，崗位責任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。

v、工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩定地為企業工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。

基本工資管理規定。

w、基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

店員激勵方案（模板18篇）篇十四

國有企業的基本特點:。

1官僚作風比較嚴重。

2階層等級比較分明。

3人際關系過于復雜。

4潛規則。

在當前中國，國有經濟占據的比重依然很大，要想我國持續健康快速發展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據了大部分資源的龐然大物效用發揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。

一、理論分析。

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用。

1、激勵體系。

2、激勵作用。

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制。

（一）福利。

1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。

2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。

3在工作之余，組織各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；

4不定期的組織員工旅游；

5逢年過節向員工發放一定數額的現金或物品；

6員工生病住院，企業會派代表看望員工，向員工發放一定數額的現金或慰問品；

7關心員工個人生活，會在企業內部評選“和諧家庭”，會組織未婚員工參加相親活動；

8培訓季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度。

1、授權。

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

2、業績競賽。

具體到每個崗位，確定關鍵性考核指標，每月將成績公布，優秀的予以獎勵。

3、目標任務溝通。

（1）在項目、任務實施的過程中，上級應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力。

做實際工作的員工是這項工作的專家。經理邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工。

（1）當員工出色完成工作時，主管當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，主管應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。

（3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關注和贊許。

（4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。

（5）對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

（6）只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

6、將績效評估和員工發展緊密結合將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。

（四）機會激勵。

1將員工放到合適的崗位上。

2員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。

3制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

4允許新人犯錯誤，給機會。

二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。

1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動機。

2賦予員工工作崇高的使命。

公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

3用企業愿景激勵員工，讓員工覺得企業是他們的依靠、是他們生活的重心。

4編輯出版公司內刊。內刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。

三、構造公司內部人文環境。

（一）關懷激勵。

1了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

2部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

3員工過生日，公司要表示祝賀。

（二）團結協作氛圍激勵。

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領導行為激勵。

1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

（四）集體榮譽激勵。

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

（五）年終激勵。

每年年終，也是春節到來之際，公司發放年終獎。年終獎根據員工在一年里的表現和公司業績，統一發放，讓員工覺得自己與企業是利益共同體。

店員激勵方案（模板18篇）篇十五

通過本次旅游商品大賽，以市場為導向，以精品為目標，挖掘開發一批有較高品位、富含科技含量、獨具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育xx旅游商品的客源市場，進一步完善旅游商品的研發、生產、銷售及宣傳等一條龍服務體系，不斷壯大我區旅游商品的產銷隊伍，樹立xx旅游的品牌意識，做大做強xx的旅游業。

20xx年xx區“xx杯”旅游商品開發大賽。

(待定)。

組長：張祥生xx區人民政府副區長。

馮天民xx區群藝館館長王金城xx書畫院院長。

王文明xx區旅游局副局長胡宗密xx區博物館館員黨壽山xx區博物館館員黎大祥xx區博物館館員辦公室設在xx區旅游局，主任由陳德正同志擔任，陳耿、許天才同志具體負責落實活動的各項工作。

1、旅游商品的范圍：文物復仿制品：在遵守國家關于文物復仿制有關規定的前提下，開發、設計、制作的xx各歷史時期文物的復仿制品及設計樣品。工藝品、紀念品：立足多種材質開發的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀念意義和鑒賞收藏價值的各類工藝品、紀念品(包括紀念幣)。服裝、生活用品：具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設計樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產品。綠色食品：圍繞xx農副產品開發的保健品、營養補品、綠色飲品、名優土特產品。書畫作品：反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映xx歷史文化、民俗風情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發行或內部印制的各類圖書、音像制品。

2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設以下獎項：特等獎1名，獎人民幣1000元;一等獎1名，獎人民幣800元;二等獎2名，獎人民幣500元;三等獎5名，獎人民幣100元;另外，設優秀獎20名，最佳創意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發給xx區人民政府驗印的獲獎證書。

3、參賽要求：

(1)參賽作品應能夠體現xx文化特色、地域特色和人文特色;。

(2)參賽作品應能夠代表本類產品，且具有一定的知名度和品牌價值;。

(3)參賽作品或設計稿應具備較強的創意，富含文化內涵。

(4)凡參賽作品，要按統一要求，保送實物及設計創意說明，并填寫旅游商品開發大賽報名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點清晰，說明作品的設計構想及創意，字數不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。

店員激勵方案（模板18篇）篇十六

為了更好地完善公司的內部管理，增強企業的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關系，提高司機的工作責任心，特定如下制度。

（1）???車輛由部門指定人員負責管理，部門根據司機工作表現，從安全行車、維修費用、服務態度、用車單位意見等各方面全面考慮，對表現好的司機給予獎勵，對表現差的司機按公司有關制度進行處罰。

（2）??車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經批準不得駕駛，專車司機不能將車轉借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機本人承擔。

（3）??車輛除執行出車任務外，未經批準不得私自開車辦私事，任務完成后應及時將車輛開回指定的停車場，不準起動發動機在車內睡覺，以上如發現第一次扣罰50元并追究責任，重（chong）犯要從嚴處罰。

（4）??司機每天按時上班，特殊情況除外，不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經批準后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。

（5）??司機執行運輸任務時，遇特殊情況或發生事故，不論在何時何地必須馬上通知管理人員。

（6）??司機對待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務素質。

（7）??對在工作時間內穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。

（8）??下班時間內管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務，而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格。（9）??對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。

（1）司機必須積極參加安全學習,進一步落實各項交通安全措施,加強安全行車意識。

（2）司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發的一切條例規定，嚴格按機動車駕駛操作規程行車，嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。

（3）嚴格遵守交通規則，不能超速、亂搶道等違章行車。

（4）司機在上班時間內不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開車時要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動作。

（5)?嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。

（1)???對全月沒有發生任何交通事故、服務態度好、能同公司節約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵.(不包括對方負全責的事故)。

（2）實行同工同酬，結合工作中實際表現從安全行車、維修費用、服務態度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資，浮動工資調整范圍100元。由部門考評。

供應部。

店員激勵方案（模板18篇）篇十七

如何在工作中滿足員工需求、調動員工積極性以提高員工滿意度，實現個人利益與企業利益的雙贏是開發人力資源的最高層次目標。

1、物質激勵。

（1）薪酬福利：

（2）津貼：

（3）年度業績獎金：

2、精神激勵。

（1）關心激勵：

（2）榮譽激勵：

3、目標激勵。

4、創新激勵。

5、員工發展激勵。

（1）晉升激勵。

（2）培訓激勵。

6、參與激勵：

7、股權激勵(待定)。

8、負激勵（競爭激勵）。

年度業績獎金：年度評比公司經營業績貢獻、管理業績貢獻。

創新激勵：流程改進、工藝提升、節約。

參與激勵：員工調查、參與公司政策和活動的決策。

股權激勵：可采用虛擬股權的方式。

4.1.1關心激勵----員工結婚。

適用對象：入職滿一年的員工結婚。

措施：公司派人到婚禮現場表示祝賀，并代表公司帶結婚禮金200元（隨時間變化，取基本值）。公司當月內刊刊登婚禮照片、發表祝福信息。

4.1.2關心激勵----至親去世。

適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內直系親屬）。

措施：公司派人到喪禮現場進行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時間變化，取基本值）。關懷詢問有無需要公司幫助的事情。

4.1.3關心激勵----生病慰問。

適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。

措施：公司派人到病房或家里進行慰問，了解病情，告知員工安心養病，并代表公司采買慰問品（價值50元，隨具體情況適時調整）。

4.1.4關心激勵----員工生日。

適用對象：入職滿半年的員工。

措施：公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內為員工唱生日快樂歌。在公司內刊刊登當月過生日的員工名單及日期。

4.1.5關心激勵----優秀員工家庭聚餐。

適用對象：被評為年度優秀員工的職員。

措施：公司為優秀員工舉行家庭聚餐，時間、地點（豐潤區范圍內）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。

4.1.6關心激勵----員工春節家庭拜訪。

適用對象：各部門骨干員工。

措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單，經總經理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。

4.1.7關心激勵----棘手問題的幫助解決。

適用對象：公司所有員工。

措施：各部門主管、經理通過日常觀察了解及時發現員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經理初步了解情況后上報人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。

4.2.1榮譽激勵----年度優秀員工評比。

適用對象：公司所有員工。

措施：

1、優秀員工占公司總人數的8%左右，具體名額按年度優秀員工評比方案執行；

2、分層評比：經理1名，主管1-3名，員工若干；

5、評比流程：按照年度優秀員工評比方案執行；

6、激勵措施：公司對年度優秀員工給予物質獎勵（具體金額按評比方案執行）、大會表彰、發放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優秀主管及經理提供年度外派培訓學習機會，如遇晉升機會公司優先考慮優秀員工，內刊表彰。

4.2.2榮譽激勵----年度優秀團隊評比。

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）。

措施：

1、每年優秀團隊評比名額為1名；

4、評比流程：按照年度優秀團隊評比方案執行；

5、激勵措施：公司對優秀團隊給予物質獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協商，大會表彰，發放錦旗，內刊表彰等。

4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人。

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工。

措施：

1、對突出見義勇為表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵；

2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發放錦旗、內刊發表等。

4.2.4榮譽激勵----保護公共財產團隊或個人。

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工。

措施：

1、對突出保護公共財產表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵；

2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發放錦旗、內刊發表等。

店員激勵方案（模板18篇）篇十八

為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態度、工作心態的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：

一、羅總負責陜西市場。

二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）。

1、銷售業績完成目標的%。

2、銷售利潤完成目標的%。

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發放外，公司另拿出現金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

5、如兩組均達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區域業務人員親自帶隊進行。