年度總結是對過去一年學習和工作生活等方面的表現進行總結和概括。接下來，我們將分享一些精選的年度總結范文，希望能給大家提供一些啟示和思路。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇一

2017年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己2017年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部。

工作計劃。

切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。2017年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才。

簡歷。

1000余份簡歷充實我公司人才儲備職員數目2017年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道建設公司渠道維護開發思想還得不斷維護、摸排、調研在必要時侯投入資金與時間效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇二

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發紀要30期,周報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。

二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作。

(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。

三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干。

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發布廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨干到位，發揮作用。公司20__年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題__生活會。

(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員__生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。

(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題__生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。

五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用。

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算。

按照化學總部的工作安排，我們對20__年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20__年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20__年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升。

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對于推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質。

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量。

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業奠定基礎。

(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

時光荏苒，20__年即將與我們告別，天津分公司成立已半年，回首這半年，是分公司奠定基礎的半年，也是分公司所有員工探路和摸索的半年，這段時間雖然沒有轟轟烈烈的戰果，但也算一段不平凡的磨練，對于我們要求進步的一代，不免在年終歲末之際對自己進行“盤點”，也算是對自己的一種“鞭策”。

第一部分：下面就對20__年近半年的工作情況進行總結：

一、行政方面。

1、證照的辦理：6月初加入天津項目這個小組，著手辦理分公司注冊登記事宜，在用時近三個月的時間里，工商、稅務、質量技術監督局登記注冊，外埠物業進津備案，分公司基本戶開立，社保、公積金登記。

2、走訪咨詢相關職能部門：工商、稅務、勞動局、社保、銀行，以至后期對外工作更順暢。

3、對內做好辦公用品采購工作，審查各部門初期辦公用品的使用情況，并做好登記工作，降低節約成本為第一原則，合理的采購辦公用品。

二、人事方面。

1、根據總公司人員配置要求，合理對分公司所需崗位人員招聘。

2、規范各部門員工檔案信息，并建立電子文檔，嚴格審查員工檔案，對資料不全者補齊。

3、為分公司員工簽訂勞動合同、購買社險、公積金，保證員工的福利。

三、公司方面。

1、根據總公司組織架構逐步完善分公司體制機構，沉淀分公司企業文化。

2、配合其他部門做好管理工作。

四、對工作的感悟及對自身的評價。

1、行政人事部職能介紹：從以上工作就可以看出，行政人事部工作繁雜，既要求具有專業人力資源工作職能，又要求具有統管整個后勤工作的細致。這就更要求自己不管是人力資源專業知識、還是溝通協調的能力、服務一線部門的意識等都要同樣出色。

2、對自身的評價：在工作半年的時間里，我經常對自己開展“批評與自我批評”，人事行政部是公司的樞紐部門，目前處在開辦期，尚未真正起到樞紐的作用，經總結本人有以下不足：

2.1人力資源工作要求我原則性強，行政工作要求我平衡意識強，將這兩項較好的結合，我還有所欠缺。

2.2在工作中有時容易脾氣急躁，心態不夠端正，遇到問題，不夠冷靜。

2.3行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

2.4和領導、同事溝通還不是很到位，影響工作效率。

第二部分：新的一年意味著新的起點，新的機遇，新的挑戰。隨著新大樓即將在20__年竣工投入使用，分公司正式與客戶入伙，行政人事部工作也會有一個嶄新的開頭，展望20__年，行政工作著手從以下幾點開展：

一、完善分公司制度、宣傳企業文化。

1、根據總公司組織架構，逐步建立健全分公司管理制度，從而使分公司“有章可詢，有據可依”，為了實現分公司管理規范化，行政部把此項工作列為重點。

2、“至誠服務、有序高效、務實創新、求真求情”是公司經營的理念，我分公司本著以加強共同理念為核心、以提高員工整體素質為目標、以樹立企業良好形象為標準，繼續沉淀、繼續深化，更好的宣傳我公司的企業文化。

二、協助部門工作，加強團隊建設。

繼續配合各部門的工作，協助各部門解決各種突發事件。20__年是開拓進取的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是開展各項工作的保障。所以加強團隊建設也是新一年工作的重心。

三、20__年工作展望。

1、加強學習，拓寬知識面。努力學習物業專業知識，加強對同行業的了解，要對公司的統籌規劃、當前情況做到心中有數。

2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;真正做好領導的助手。

3、注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的工作氛圍。

4遵守公司內部規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值，力爭取得更大的工作成績。

回首過去，大家陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向部門領導以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協助才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能使我的個人發展更上一個臺階。

工作之中存在的不足。

在這半年的工作中自己有很多不足的地方，并且很多是不能重復犯的錯誤但是自己卻接二連三的犯，一點記性都不長具體如下：

1、西點執行力的學習只是到了自己的筆記本上，沒有用到自己的工作中去。

2、自己的專業知識學的很不扎實，無論是理論還是實踐都需要不斷地將強學習。

3、任何事情不懂的去做記錄，分析問題的原因，避免類似事情在發生時很寬的去解決。

4、每天工作無目的性，向沒頭蒼蠅一樣亂撞。

5、工作檢查不到位發現問題不懂的及時記錄下來并通知到責任人避免類似問題的再次發生。

6、解決問題頭腦不冷靜，往往容易先沖動。

7、工作無條理性并且第二天要做的工作自己很模糊，不懂得把工作的事情一件件理順后再去做，而是想起一件做一件。

8、工作不懂得分清輕重緩急，不清楚先做什么后做什么。

目標未完成原因分析。

自己在工作中對于每件事情都不是說很嚴格的去要求自己，往往是抱著應付的心態去工作。

1、執行力不到位，領導交代的工作總覺得可以往后拖，完不成由領導善后。

2、工作做的不好總是有一大堆理由替自己辯解。

3、專業知識學的不牢固、不扎實往往依賴心太重，即便是自己不能解決還有領導，還有相關人士可以解決。

4、不懂得把質量的重要性灌輸到車間每一位生產員工的思想意識里，往往把自己搞的很被動。

5、對車間員工工要求的不到位，質量的重要性還只是掛在嘴上，并沒有真正的實現到工作當中去。

6、領導教的做事方法不懂得去變通的用，只會一根筋到底。

7、工作中不能很好的以身作則。

8、各種異常情況不懂的做標樣在例會上向每個質檢員講到，類似事情再發生時有很好的解決方法。

眨眼，一個學期過去了，回想起當初緊張的面試，仿佛就是昨天的事。在人力的這一學期，我學到了很多，收獲了很多，也讓自己成長了不少。

一、聯系會長。

這份工作簡單，卻也需一定技巧。會長都是大二大三的師兄師姐，因此肉肉也強調要注重禮貌。但聯系會長時遇到了一點問題，我負責的社團會長都已經全換了，后來再收到的通訊錄，但我負責的三個社團上面依然是老會長的聯系方式。其中有一位老會長還說，早已經把新會長的聯系方式發給了社聯，為什么我們部門沒有更新，是不是我們部門和其他部門溝通不好。自己所在的部門收到批評，心里真的很不是滋味，但同時真的需要反思：是不是上一次通訊的更新工作未落實好，或是我們部門和社團之間缺乏溝通而導致他們換了會長，我們也不知道?這樣的失誤其實完全可以避免，最主要的，還是要注意“溝通”二字，同時一份工作無論大小，也要注重每個細節，細節上的失誤，也可能將為日后的工作帶來很多不必要的麻煩。

二、hr系列培訓。

承上啟下的過渡語不說了。直奔問題：要發給會長的資料未提前準備好，在會議開始后還在匆忙地印刷和派發資料——突發狀況無法預料也難以避免，但在下一次準備資料的時候，我們可以根據所需資料的量的多少去衡量需要提前多少時間去準備。

三、鷹翔計劃。

這次工作我們干事也是負責通知會長，而我則太過于心急，在例會結束后就忙著去通知會長。而事實上，師兄師姐也有提醒我們不用急著通知會長，活動的各種細節還沒落實。因為我的心急，而導致每更改一次活動的時間，內容，我都得再告知會長一次，這樣不僅浪費精力，也煩到了會長。吸取教訓，以后做事要沉著，要聽清主管的話，不能急于求成。

四、社團換屆。

這次換屆大會，我們干事主要負責到現場監督，我監督過的社團，有十分正式地換屆的(時長3小時多，會長發言，老會長發言，候選人發言，投票，驗票，宣布結果，表彰，大會總結等各種環節應有盡有)，也有十分隨便的(來到現場直接填完表格走人)，讓我體會到大社團和小社團之間真有如此大的.差別。同時，大家也在糾結同一個問題：換屆大會的必要性。大社團不多，對于一些會員已經屈指可數的社團，要進行換屆大會確實有點為難，很多社團都流于形式，意思意思，也就算了，但同時，社聯不規定同一換屆，我們對社團的管理就會出現很多麻煩，通訊錄也沒辦法及時更新，大大增加我們的工作量。這一大矛盾，還等待我們去思考，解決。

五、會長任命大會。

這次大會，深深感到我們確實該把會議的形式改一下，首先是會長穿正裝這一要求。當天天氣很冷，一個師兄也跟我說穿正裝會很冷，不太想穿。到現場，也看見很多會長都是里面穿了正裝，外面穿了很厚的大衣，到了室內，才硬著頭皮脫下大衣。其實，換個角度想，如果我們是會長，我們也不愿意在這么冷的天氣穿正裝吧，如果僅為拍照留念，確實沒有太大的意義。另外，就如文昌師兄說的，我們應該試著了解會長想要一個怎樣的換屆大會和任命大會，多聽聽他們的意見，或許會更好，大會期間讓每個會長放一段自己社團的小視頻，回味一下社團走過的點點滴滴，現場的氣氛或許會變得熱鬧，溫馨而不會不斷出現冷場。

還記得第一次例會時，坐在我周圍的，都是陌生的面孔，大家除了自我介紹就是吹水，最后捧著一堆牙膏牙刷回宿舍;還記得傅悅和小潔生日，大家一起在飯堂吃蛋糕;全員大會我們上演了一場難忘的舞臺劇，陳鋒和黃騰的反串尤其經典;還記得第一次穿黑馬甲時的那種興奮與激動;還記得第一次部門唱k，第一次通宵(雖然通宵我沒去)。到了期末考，大家互相鼓勵打氣;軍訓時，師兄們繞了整個華工就為了慰問我們。因為人力是一家人，才有這么多值得回憶的點點滴滴。雖然，這一家人里面總是有人分不清靖雯和靜雯。

很感謝，我的大學生活里有了你們。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇三

各項人力資源工作更加規范化、系統化、科學化，通過這一年的工作，特別是在公司領導和同事們的指導幫助下，我在人力資源工作上的業務能力和業務水平都有了很大的提高。

今年作為公司的管理年，人力資源部在對員工培訓方面做了大量工作，通過公司的內部培訓特別是各部門之間的交流培訓，使我在加強了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作能力，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫助。為了進一步在業務技能上有所提高在今年我參加了勞動和社會保障局主辦的《企業人力資源上崗證》的培訓，通過對《企業工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學與勞動法》、《勞動經濟概論》六門課程的學習，增強了我對日常工作中處理問題的能力，大大提高業務技能。隨著國家職業資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學習與考試，通過不斷的學習使我增長了專業知識，開闊了視野，提高了處事能力。

在今年對各項社會保險的管理過程中，除日常工作外主要上半年進行了新一年公司本部及代管部門員工的各項保險基數核定的工作，及時、準確上報數據是這項工作的重點，通過人力資源部全體同事的通力協作順利完成了該項工作，為日后保險工作的管理奠定了基礎。另外在社會醫療保險方面由于現行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數比較高的問題，通過公司及人力資源部領導與總公司的協調和努力在今年6月份我們人力資源部為公司全體員工在太平洋保險公司做了補充醫療保險，使報銷基數由每年xx元下降至每年500元，這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題，體現了公司對每一位職工的關心，提高了員工工作的積極性，穩定企業員工隊伍。

在工資管理方面，根據公司領導‘規范企業用人薪酬標準’的要求，我協助人力資源部經理制定了公司工資改革方案，明確了企業各部人員工資級別及標準。并在xx年初順利實行了新的工資方案。

在平時日常工作中，通過與財務部一年的合作，工作開展的也比較順利，通過每月從財務部抄報代管各部門的成本費用，使我們及時了解了各部門的費用情況，發現問題及時解決。在今年9月中旬公司組織了管理部門的全體員工去四川九寨溝度假，使大家在緊張的工作之余得到了放松，充分的體現了公司對員工的關心，在這次活動當中公司一些無法離開工作崗位的同事以工作為重主動放棄了參加這次活動。這種敬業的精神是我學習的榜樣。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇四

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇五

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇六

健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動。

今年，中隊在交警大隊安排下，繼續抓好“三基”工程硬件建設相關前期工作，居以目前的條件，中隊把更多的精力，注意力投入到軟件建設上來，進一步提升“三基”工程建設的層次，質量和效果，以“抓基層、打基礎、苦練基本功”為總要求，堅持“力量住基層使、工作往實里干”，努力把各項要求落實到位，強力推進了公安交警隊伍的正規化建設，為交通管理工作打下堅實基礎。

在工作中要抓基層，大力推進交警隊伍正規化建設。抓好中隊隊基本管理制度和基礎資料的建設。今年年初，結合實際完善了績效考核標準、獎懲辦法，進一步建立健全了接處警、交通警衛、突發事件處置、隊伍會、車輛管理、網絡信息流程管理制度等基本制度，實現了以制度管理隊伍的目的。同時充分利用交警隊信息平臺的作用，建立了機動車、駕駛人的保有量、轄區道路狀況、事故隱患點段等基礎臺帳，實現了基礎工作信息化和信息共享。

加強內務管理，認真落實xx部長“四要”規范要求，嚴格執行《公安機關察內務條令》，強化養成教育，認真開展“榮辱觀”教育，學習騰沖大隊、龍江中隊、騰沖車管所示范典型;堅持“值日警官”制度，落實首問負責制，負責接待群眾咨詢、辦事引導和求助、解難答疑，受理群眾投訴和意見建議，及時依法做好先期處理工作。

支部明確分工，每個支委負責管理不同分隊，指導班組工作，定期召開支委匯報會，匯報各自分管分隊的情況，找出不足，制定下一步推進方法。只有落實到實處，才能組建成一個和諧，體現親情的大家庭。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇七

屈指算來，到現在我已在14公司工作了五個多月了。回顧這一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人力資源管理工作，從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：

俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人力資源管理制度極不健全，人力資源管理各項規章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人力資源管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人力資源管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人力資源部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人力資源管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。

我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔任人力資源部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數；其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。

這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人力資源管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。

雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力資源管理工作更規范、更科學，人力資源管理工作的面貌也大有改觀。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇八

今年以來,我們在局黨組的正確領導下,堅持以“項目帶動，完善制度，創新服務”為指針,緊緊圍繞“兩抓整推”戰略目標，深入貫徹人才強市戰略,開拓創新，努力進取，較好完成了上半年確定的各項工作目標。

一、立足市情，著眼大局，全面提升人才工作服務全局的能力和水平。

1、跟進新上項目和新建企業，積極提供各類人才服務。走訪工業園區風電企業，了解企業規?，F狀和用工需求，及時掌握企業信息，并將人才中心業務打包向企業進行介紹和推薦，解決企業從招聘員工到后續服務的一系列問題，受到了企業好評。繼續加強與外省市企業的聯系，拓展業務范圍，拓寬就業渠道。與額濟納旗三和化工有限公司、中海油新能源玉門風電有限公司等5家大型企業建立了長期輸送勞務用工合作機制。為新疆金風科技有限公司酒泉生產基地等長期合作單位代招工作人員，按照要求，組織篩選應聘者，累計為代招17人次，成功推薦就業并由派遣部簽訂勞務派遣協議15人。為求職者提供了較好的工作機遇，也為部門之間的業務協作創造了條件。

2、以人力資源市場和社會保障服務中心建設為契機，不斷推進市場建設步伐。人力資源市場和社會保障服務中心建設。

方案。

確定以來，局領導高度重視，成立了市場建設工作領導小組，并設立了辦公室，抽調工作人員專門負責項目工作，局領導主動出擊，多次到省上進行對接，積極與市國土局、規劃局進行協商，爭取對人力資源市場建設的支持，特別是康市長上任以來，非常關心市場建設，多次召集相關部門進行協調，現土地已經基本確定，市場可研工作前期工作已經準備就緒，只等市政府發文既可進入實施階段。

3、大力開展人才交流工作，為招聘求職者搭建平臺。每月18日定期舉辦大型人才招聘會，針對企業需求和求職者的需要，在元月舉辦了先鋒種業專場招聘會、3月8日舉辦了婦女節專場招聘會、肯德基專場招聘會。上半年共舉辦招聘會6場，有78家招聘單位參會。認真做好招聘單位的后續服務工作，每月19號對企業進行電話回訪，了解招聘單位招聘情況，對于沒有招聘到合適人員的單位，在一周內為其推薦合適人才。大力發展網絡會員，及時對到期會員進行審查，動員他們續辦手續。目前發展網絡會員31家次，其中季度會員22家，半年會員4家，全年會員5家。同時，我們還加強與鄉鎮和社區的聯系，赴城區17個社區、12個鄉鎮進行勞務輸轉宣傳,發放招聘信息，宣傳人才招聘會內容，收集求職資料，豐富了人才儲備，建立了聯系社區、鄉鎮的長效機制。

4、充實服務內容，不斷完善人事代理和人才派遣工作。切實加強檔案管理，將檔案室現存檔案進行清查，重新規整存放，登記造冊;建立了檔案室存放記錄單，使檔案管理工作更加精細化、嚴格化、正規化;對零散調檔函件進行清理規整，建立了電子版調檔函信息登記表，為以后隨時查閱提供了方便。辦理了酒泉衛校、酒泉職業技術學院、酒泉人民醫院、惠民醫院、阿克塞事業單位招錄工作人員及縣市已落實就業單位學生檔案轉出和代理手續。與農業發展銀行酒泉市分行及各縣市支行續簽了勞務派遣協議，與本草御顏美容中心、甘肅魯能酒鋼風力發電公司、華潤電力風能(瓜州)有限公司，蘭州銀行酒泉分行等單位進行銜接，與華潤電力風能(瓜州)有限公司和蘭州銀行酒泉分行簽訂勞務派遣協議;及時核發各派遣單位員工工資，及時繳納社會保險;認真做好金風科技、鼎新風電兩家風電企業第四、五批新錄用人員體檢、入職等工作;上半年共辦理檔案代理201件,轉出檔案559件，單純保管40件，辦理單位代理1家，辦理錄干12件。

5、及早著手，認真做好大學生報到就業相關準備工作。加強大中專畢業生就業指導。加強就業政策的宣傳，切實為大中專畢業生就業提供專業的咨詢服務;繼續完善大中專畢業生就業報到、推薦就業等相關服務，并加強后續管理。上半年累計辦理往屆畢業生報到登記125人，辦理畢業生改派換發就業介紹信35人。同時，今年大中專畢業生報到高峰即將來臨，為了做好今年的報到工作，我們及早著手，清理了檔案室，對相關人員進行了崗前培訓，提高了服務意思，為全面做好報到工作奠定了基礎。

二、加強管理，細化措施，不斷推動各項業務健康發展。

1、不斷加強人事考試中心建設，積極承接各類社會化考試。不斷完善考試中心工作人員紀律、監考人員職責、命題工作要求、考場紀律。加強試題庫建設，建立了較為完備的酒泉市人事考試中心題庫，有公務員考試題庫行政職業能力測試、公共基礎、申論、進村就業考試題庫、教育類、汽車駕駛員、醫學類等各類考試用題千余套。上半年共承接了酒泉市政府辦招考工作人員命題及面試工作、阿克塞縣xx年事業單位招錄工作人員考試的命題及考務相關工作、肅北縣xx年事業單位工作人員招錄考試的命題及考務相關工作、衛生局人機對話考試2期4天、共968人次。

2、鞏固傳統培訓，認真做好職稱計算機培訓考試，工作。在做好傳統培訓的同時，積極拓寬工作思路，創造條件，開辟培訓工作新的領域。認真組織專業技術人員職稱計算機培訓，不斷提高講課人員的授課水平，加班教學管理，強化服務，督促授課人員認真備課，加強與學員的溝通，及時了解掌握學員的接受水平，調整授課內容和改變授課方式，上半年共開展培訓3期，共3個班次，參加培訓330人;與職稱科配合完成了專業技術人員職稱計算機考試2次，立時8天、54場次，考試人員達640人，共計模塊1714個。配合局工資科完成了機關事業單位技師考試的監考工作。

3、完善制度措施，認真開展非公經濟職稱評審工作。隨著非公經濟的快速發展，非公企業吸納的專業技術人員不繼增加。為了更好向非公經濟單位和專業技術人才提供全方面系列化服務，我們不斷健全完善評審制度，加強對檔案材料及學歷的審核，保證了職稱評定的真實有效，并對初評會評審通過人員發放了資格證書。上半年共收集非公單位初級職稱評審材料7份。

4、加大督查力度，人才駕校培訓工作穩中有升。一是加強內部管理。每月對工作人員進行業務培訓、考核，實行教練員上班登記制度，培訓時必須做到人不離車，考核結果與工資掛勾，保證了駕校各項工作高效、有序地進行。二是合理制定培訓。

計劃。

按學員不同進度對各車進行分別考核，嚴把教學的規范性、統一性在每個科目考試前駕校先初考一次,對學得好的讓其先考試,學得有差距的對其單獨教學,對不能參加考試的勸其下次再考上半年科目一考試12場，平均合格率90%以上;科目二、一段考試10場,平均合格率85%;科目二、二段考試5場，平均合格率85%以上;科目三考試5場，平均合格率100%培訓合格194人,出證170人,等待出證24人上半年招收學員:234人，培訓結業170人三是開展學員調查對學員進行回訪調查，確保了學員的利益，杜絕了吃、拿、卡、要現象的發生，維護了學校的聲譽四是注重安全教育不斷加強教練員和學員的安全意識，出車前必須檢查好車輛狀況，收車后做好車輛保養工作，確保車輛100%安全行使，我們還加強了對門衛的管理，做好值班登記，堅決杜絕車輛亂停亂放行為同時，積極配合市人事局舉行了“甘肅省機關事業。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇九

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F將20xx年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素質。

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數xx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過xx節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創新。

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

四、20xx年工作設想。

繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計。

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

9、及時做好人員調配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

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人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇十

人們說，人事也是一個實權位置，當然他大概是指其他行業吧，我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是是”“不是就是不是”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

學校人事所處的工作位置是聯系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發現，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。

20天時間才完成了這項大工程。

2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕篮?，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。

教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機器，怎樣才算是一臺好機器呢?我認為這臺機器應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經做到了這一點。我是一名教師，應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。

關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰勝邪惡”。

不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇十一

本人20xx年安排到xxx有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計治理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞開工資、員工績效考核等方面的治理?，F將本人自參與工作以來所從事的人力資源的工作總結如下。

本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計治理工作。xx年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最根本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我仔細負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《xx正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的精確性、完整性和準時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我敏捷運用自己學習把握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫學問，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險治理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學治理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的精確性也得到了提高，受到單位領導和職工全都好評。在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我精確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表根底原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我仔細正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的規律關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，準時調整并作變更說明，準時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進展細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進展評價，才能得出精確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度確實定，相互之間形成了一條嚴密的工作鏈，在指標參數都確定的狀況下，各項指標之間的對應關系都是非常明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的.精確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報準時牢靠，數據精確無誤，屢次受到有關業務部門的高度評價。

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要詳細負責全公司職工工資治理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制后的民營企業，其下屬各分公司工資治理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位構造工資制度變化不大，工資治理也成了一項較為簡潔的日常治理工作。盡管如此，我仍舊當心仔細地做好每月的勞開工資統計審核工作，保證各項原始數據精確無誤，并依據上級各部門的要求，準時、精確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞開工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資治理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無過失、無遺漏，時間上從不滯后，屢次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。

以上是我從事人事工作x年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自20xx年參與工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積存了一些有益的工作閱歷，有較為熟識過硬的專業技術力量，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與進展作出自己應有的奉獻。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇十二

堅持聚焦管道的針尖戰略，有效增長，和平崛起，成為ict領導者。業務與人力資源政策都應支撐這一戰略目標的實施。

我有一個想法，針尖戰略的發展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰略不變化，有可能在這個時代行業領先，實際就是超越美國。因此戰略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領導者”。將來業務政策、人力資源政策等各種政策都應支撐和平崛起這樣一種方式。

二、關于組織：

在主航道組織中實現“班長戰爭”，一線呼喚炮火，機關轉變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰略貢獻，搶占戰略高地。

1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。

你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰》，軍隊的作戰單位已經開始從“師”變成“旅”，作戰的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少?！?，因為一個班的火力配置很強(巡航導彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰。

“班長的戰爭”這個理念應該這么來看，大規模人員作戰很笨重，縮小作戰單位，更加靈活，綜合作戰能力提升了,機關要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應未來社會發展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。

將來華為的作戰方式也應該是綜合性的，我們講“班長的戰爭”，強調授權以后，精化前方作戰組織，縮小后方機構，加強戰略機動部隊的建設。劃小作戰單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰實力大大增強。

當然，授權不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現讓前方來呼喚炮火，多余的機構要關掉，這樣機關逐漸不會那么官僚化。

當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規模，幾個組織合并成一個組織。如商務合同評審的專業組織，應該涵蓋運營商bg、企業網bg，沒有必要成立兩個平臺。

矩陣化管理主要用于主航道上的作戰隊伍上，是需要一個大規模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復雜的平衡?；弁ㄈゾ仃嚮谝槐仨殞θA為服務，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養活自己。

內服弱矩陣化，就是流程責任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優化，不要等同時發令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。

我們要有個假設，將來如果我們擔負起700億美元銷售收入，不意味著華為總人數會產生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總人數增長是有限的，但作戰結果會有極大提高。811規劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。

2、組織績效：

根據當期產糧多少來確定基本評價(kpi)，根據對土壤未來肥沃的改造來確定戰略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰略貢獻就不能提拔。

我們認為，還是根據產糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰略貢獻。比如，根據銷售收入+優質交付所產生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰略貢獻，不能被提拔。我們現在的kpi也包含了很多戰略性貢獻，戰略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關注到搶糧食，關注到戰略指標。

我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續沿用。舉例：我們有68個戰略制高地、200多個戰略機會點，搶占戰略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應該的。雖然做了戰略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數都沒用，因此還是至少要實現薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰略平衡。設定的戰略目標，有銷售收入浮動的比例。

戰略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰略高地，是虛擬考核;區域考核的是盈利和戰略，即使薄利，也是盈利。當bg和區域的訴求完全不一致時，由區域說了算。

三、關于人才：

改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎。

1、保持金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領發展的“蜂子”飛進來。

異化金字塔的內部結構，業務、技術和管理關鍵崗位，優秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優秀的人才。

決定華為公司成敗關鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數據超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的勝利基礎。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結構。

第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。

需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間?，F在遇到一個問題，世界上有很多優秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W家進來，因為較少涉及人際關系處理，所以能留下來。

但對于新招入的管理者，他領導的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關系，再任命時他已經適應華為文化。

第二，金字塔內部結構要異化。

我們人力資源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化?，F在金字塔架構體系不發生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產品制造去市場上對標，技師只要做到高質量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優秀的產品?也歡迎走掉的技師回來共創未來。

2、適應業務與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。

要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術、洞察國際商業生態環境”的發展要求改為“洞察市場、洞察技術、洞察客戶、洞察國際商業生態環境”。我們要從客戶需求導向轉變為社會結構導向了，整個行業轉變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。

將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調回去。

因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們去逛街、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內地的家里人總是很擔心，天天電話施加壓力。危險地區可以強調本地化原則，如果實現不了那么多本地化，可以招聘當地的大學畢業生，送到拉丁美洲等地區去培訓，然后再返回去。

高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內部平衡。

四、關于激勵：

“獲取分享制”應成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質表彰，導向沖鋒，激發員工活力，公司就一定會持續發展。

我提出四個假設，你們來看是否正確。

第一個假設：流程組織優化，在五年內是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。

第二個假設：針尖戰略是否將增加我們定價和議價的能力?

第三個假設：3~5年內，有的競爭對手在衰退，我們的商業生態環境是否在改變?

如果這四個假設成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯網時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。

有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。

所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個的發動機，兩者確保以后，公司一定會持續發展?！跋扔须u，才有蛋”這就是我們的假設。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創造價值。只要我們的激勵是導向沖鋒，將來一定會越來越厲害。

(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。

2、逐步實施崗位職級循環晉升，激發各單位的爭當先進。

第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。

第二，以崗定級不能僵化。

以后有少部分優秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創造力。如果脫崗定級的問題現在找不到合適方法來操作，就把優秀人員的崗位職級先調整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環晉升”。

如原來20級的組織，其中做得優秀的那30%可以轉到21級，每三年轉一圈，做得好的才動。每年拿30%優秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結果，我們把鈔票發出去了，而且主要發給優秀單位。

實行全球p50標準工資的人員范圍應該還要向下覆蓋。若當公司出現危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規模，我不知道。

3、差異化管理各類人員薪酬，激發員工的活力。

特殊專業人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務質量的提高;法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。

在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。

若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們為了阿富汗能去18個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。

4、非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。

第一，非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?，F在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。

第二，敢于花點錢做一些典禮，發獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。

美軍海軍學院的畢業典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學也要構思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。

五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經驗共享，提高作戰隊伍能力。

我支持公司內部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導致自己的作戰隊伍能力不行。可以建立公司內部類似微信的平臺，有授權的人員才能使用，不對外開放。

如在戰略預備隊這個圈里，所有內容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰場分類，通過內部圈聯絡起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發個求助，對他作戰能力提升有幫助。

(胡總：我可以來推動，在公司內部招募3~5個人來開發。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇十三

依據公司進展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和進展規劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本規劃。

20xx源部將依據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，根據公司制定的20xx導思想和進展目標，仔細做好人力資源治理工作。建立健全人力資源治理體系，完善員工聘請、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發揮出應有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的進展，發揮在企業中的重要作用。仔細貫徹執行公司下達的各項工作任務，詳細工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構。

20xx源部將依據公司“xx年進展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員構造狀況來合理設置，并依據總經理室的要求增加和削減部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。由于組織架構的建立是開展人力資源工作的根本根底。

2、依據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書。

x公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并依據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個治理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將依據目標職責狀實際完成狀況進展年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監視和公司內部考核。

3、依據公司進展要求仔細作好員工的聘請工作。

2xx司的進展之年，標準之年，人力資源部將依據總部進展規劃，制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的'宣傳，來組織和實施人員聘請工作，連續實施門店組織實施，人力資源部把關的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和汲取大批優秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作。

員的培訓，全面提高課長治理水平和業務技能，然后再實行崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進展全面系統的對員工進展針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個治理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集第一手資料。

同時，將選拔優秀治理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的治理水平和業務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的專心性。

人力資源部將依據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和資料，并依據各店實際狀況將績效考核表制定后下發到門店。

績效考核流程：

考核總結----兌現績效考核結果。

績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實表達“按勞安排”的原則，真正實現“三個不一樣”。使治理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂。

人力資源部將依據公司進展規劃和人才需求狀況，不斷培育和儲藏各類優秀治理人才，來滿意企業進展的需要，20xx源部將重點加強課長和店長的聘請和儲藏，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有治理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并專心和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素養的治理人才。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇十四

堅持聚焦管道的針尖戰略，有效增長，和平崛起，成為ict領導者。業務與人力資源政策都應支撐這一戰略目標的實施。

我有一個想法，針尖戰略的發展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰略不變化，有可能在這個時代行業領先，實際就是超越美國。因此戰略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ict領導者”。將來業務政策、人力資源政策等各種政策都應支撐和平崛起這樣一種方式。

二、關于組織：

在主航道組織中實現“班長戰爭”，一線呼喚炮火，機關轉變職能;非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰略貢獻，搶占戰略高地。

1、簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。

你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰》，軍隊的作戰單位已經開始從“師”變成“旅”，作戰的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少?！?，因為一個班的火力配置很強(巡航導彈、飛機、航母……)，就沒有必要大部隊作戰。

“班長的戰爭”這個理念應該這么來看，大規模人員作戰很笨重，縮小作戰單位，更加靈活，綜合作戰能力提升了,機關要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應未來社會發展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。

將來華為的作戰方式也應該是綜合性的，我們講“班長的戰爭”，強調授權以后，精化前方作戰組織，縮小后方機構，加強戰略機動部隊的建設。劃小作戰單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰實力大大增強。

當然，授權不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內把ltc、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現讓前方來呼喚炮火，多余的機構要關掉，這樣機關逐漸不會那么官僚化。

當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細?，F在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規模，幾個組織合并成一個組織。如商務合同評審的專業組織，應該涵蓋運營商bg、企業網bg，沒有必要成立兩個平臺。

矩陣化管理主要用于主航道上的作戰隊伍上，是需要一個大規模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復雜的平衡?；弁ㄈゾ仃嚮?，第一必須對華為服務，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約;第二必須自己養活自己。

內服弱矩陣化，就是流程責任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優化，不要等同時發令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。

我們要有個假設，將來如果我們擔負起700億美元銷售收入，不意味著華為總人數會產生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總人數增長是有限的，但作戰結果會有極大提高。811規劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。

2、組織績效：

根據當期產糧多少來確定基本評價(kpi)，根據對土壤未來肥沃的改造來確定戰略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰略貢獻就不能提拔。

我們認為，還是根據產糧食多少來確定基本評價(kpi)，根據對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰略貢獻。比如，根據銷售收入+優質交付所產生的共同貢獻，拿薪酬包;若沒有做出戰略貢獻，不能被提拔。我們現在的kpi也包含了很多戰略性貢獻，戰略貢獻要搞kpi，我也同意，但要單列，戰略kpi和銷售收入kpi不能一致。將來公司所有指標都要關注到搶糧食，關注到戰略指標。

我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續沿用。舉例：我們有68個戰略制高地、200多個戰略機會點，搶占戰略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應該的。雖然做了戰略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數都沒用，因此還是至少要實現薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰略平衡。設定的戰略目標，有銷售收入浮動的比例。

戰略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。bg重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰略高地，是虛擬考核;區域考核的是盈利和戰略，即使薄利，也是盈利。當bg和區域的訴求完全不一致時，由區域說了算。

三、關于人才：

改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎。

1、保持金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領發展的“蜂子”飛進來。

異化金字塔的內部結構，業務、技術和管理關鍵崗位，優秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優秀的人才。

決定華為公司成敗關鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數據超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的`勝利基礎。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結構。

第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。

需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間?，F在遇到一個問題，世界上有很多優秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題?？茖W家進來，因為較少涉及人際關系處理，所以能留下來。

但對于新招入的管理者，他領導的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他?所以這批人員先放到重裝旅去參加循環打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關系，再任命時他已經適應華為文化。

第二，金字塔內部結構要異化。

我們人力資源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化?，F在金字塔架構體系不發生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產品制造去市場上對標，技師只要做到高質量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優秀的產品?也歡迎走掉的技師回來共創未來。

2、適應業務與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。

要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術、洞察國際商業生態環境”的發展要求改為“洞察市場、洞察技術、洞察客戶、洞察國際商業生態環境”。我們要從客戶需求導向轉變為社會結構導向了，整個行業轉變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。

將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經驗?；鶎訂T工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調回去。

因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們去逛街、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內地的家里人總是很擔心，天天電話施加壓力。危險地區可以強調本地化原則，如果實現不了那么多本地化，可以招聘當地的大學畢業生，送到拉丁美洲等地區去培訓，然后再返回去。

高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內部平衡。

四、關于激勵：

“獲取分享制”應成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質表彰，導向沖鋒，激發員工活力，公司就一定會持續發展。

我提出四個假設，你們來看是否正確。

第一個假設：流程組織優化，在五年內是否會逐漸有進步?進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。

第二個假設：針尖戰略是否將增加我們定價和議價的能力?

第三個假設：3~5年內，有的競爭對手在衰退，我們的商業生態環境是否在改變?

如果這四個假設成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯網時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。

有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。

所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個的發動機，兩者確保以后，公司一定會持續發展。“先有雞，才有蛋”這就是我們的假設。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創造價值。只要我們的激勵是導向沖鋒，將來一定會越來越厲害。

(胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎。分配方式中勞動所得(包括tup/工資/獎金/福利等收入)與資本投入所得(指虛擬受限股收入)設置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。)。

2、逐步實施崗位職級循環晉升，激發各單位的爭當先進。

第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。

第二，以崗定級不能僵化。

以后有少部分優秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創造力。如果脫崗定級的問題現在找不到合適方法來操作，就把優秀人員的崗位職級先調整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環晉升”。

如原來20級的組織，其中做得優秀的那30%可以轉到21級，每三年轉一圈，做得好的才動。每年拿30%優秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結果，我們把鈔票發出去了，而且主要發給優秀單位。

實行全球p50標準工資的人員范圍應該還要向下覆蓋。若當公司出現危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規模，我不知道。

3、差異化管理各類人員薪酬，激發員工的活力。

特殊專業人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務質量的提高;法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了;文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。

在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經實行全球p50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。

若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們為了阿富汗能去18個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。

4、非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。

第一，非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”?，F在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。

第二，敢于花點錢做一些典禮，發獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。

美軍海軍學院的畢業典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學也要構思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。

五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經驗共享，提高作戰隊伍能力。

我支持公司內部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用?而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導致自己的作戰隊伍能力不行。可以建立公司內部類似微信的平臺，有授權的人員才能使用，不對外開放。

如在戰略預備隊這個圈里，所有內容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰場分類，通過內部圈聯絡起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發個求助，對他作戰能力提升有幫助。

(胡總：我可以來推動，在公司內部招募3~5個人來開發。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發人員一些提成。將來這個平臺跟ltc等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。)。

人力資源工作的階段性匯報和結構性思想，后續可以定期討論，下次也要把財務叫過來。財務要告訴我們，利潤率到底是否預測準確沒有。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇十五

時間總是流逝地毫無征兆，讓人措手不及，轉眼間xx即將過去，這一年主要擔任的工作有兩方面，一是人力資源管理工作，二是營銷策劃中心日常協調工作，一句話體會就是，量很多，果很少，具體總結如下：

具體為招聘、面試、培訓、考核、制度完善與執行、員工活動策劃與實施及日常行為管理等工作，人力資源部年度總結。

1、人員結構：目前在職員工27人，去年同期為34人，同比下降21%，新進員工3人，離職員工4人，離職率14%，去年同期為23%，目前3年以上的員工52%，2年以下的除3位試用期員工外只有1人，男生占40%，女生占60%，平均年齡29歲。雖然人員結構縮減，但也是支年輕忠誠度較高的團隊。

2、招聘：以空缺補位為主，參加3場校園招聘，1場海創周招聘活動，日常通過網絡發布招聘崗位信息28個，其它招聘網站發布免費招聘信息若干，并每日對招聘網站的招聘信息進行更新，瀏覽符合招聘要求工作簡歷700余條，下載簡歷150余份，組織面試幾十次，基本滿足目前各業務部門業務正常開展。

3、培訓：組織員工培訓4次，新員工入職培訓3次，參加外部免費培訓2次。

4、績效考核持續化：月度考核與臨時抽查相結合，每月執行常規績效考核，根據工作總結與計劃由部門經理給予評分，并作為績效工資依據，電話記錄、網站信息抽查作為考核輔助參考。

5、制度執行與完善：在原有制度實施的基礎上，進一步完善了考勤制度，設置全勤獎制度;修訂媒體投稿獎勵制度;完善oa各項業務流程，組織員工不斷熟悉規范各項流程執行。

6、上一年策劃并組織員工活動5次，去年同期是2次，豐富的集體活動在某種程度上增進員工之間感情，提升團隊凝聚力，像包餃子、跳繩活動，形式傳統而簡單，成本也不高，非常受員工歡迎，拓展活動首次嘗試，讓員工在活動中學習，思維方式的改變，也是頗有收獲。

7、日常管理工作：人員穩定，雜中有細，熱情服務，作好保障。具體體現在(1)、部門人員業務熟練，服務態度有所改善提高，日常與酒店、票務、物業、印刷等商家建立良好聯系，幾次會議中在改票、印刷方面都給予有力的支持;(2)、5s監督管理，不定期進行抽查，引起員工重視，加強自我管理意識;(3)、電話、網站信息抽查統計工作，為部門管理工作提供一定的參考依據;(4)、辦公用品采購及管理工作，嚴格執行貨比三家，大額采購2人以上規定，同時作好入庫及發放登記工作;(5)每月工資表及時制作，員工入離職手續及時辦理，社保公積金及時申報、年檢，不定期員工談話、員工合同續簽等日常工作完成，工作總結《人力資源部年度總結》。

1、每周組織召開部門工作交流會議;。

2、組織關于大數據討論及框架搭建工作，目前框架雛形已完成;。

3、協調關于產業聯盟組織工作，目前聯盟章程已完成;。

4、參與哈爾濱會議邀約、主持工作;。

5、組織各部門進行產品研討整合工作，目前產品價格體系及品種已調整完畢;。

6、參與東北余糧考察1次，行業會議3次。

7、策劃組織實施視頻會議1次。

1、人員經驗水平有所下降，目前在職員工平均年齡29歲，離職4人中，3人是工作經驗3年以上的，而新入職3人是沒有太多工作經驗的畢業生，在原有業務沒有調整刪減的.基礎上，工作質量是有所影響的。

2、組織的培訓次數與去年同期相比下降，管理人員每周學習活動未堅持開展。

3、績效考核在考核指標、結果反饋方面員工提出了意見，此項工作需要進一步調整改善。

4、宣導公司發展目標，傳達領導精神，統一員工思想方面及制度執行、5s管理在細節執行過程中，存在不足。

5、行業產品知識略顯欠缺。

這一年非常感謝公司領導及同事給予我走出去的機會，無論通過考察還是參會，包括開會時主持或接待演講嘉賓，讓我更進一步接觸行業，認識客戶，由邊外人員混入到圈邊，讓我意識到行業是有前景的，客戶是有需求的，只是我作的不夠好。

1、增加培訓機會，加大培訓力度，聘請外部培訓機構系統性組織員工進行糧食基礎知識、營銷技巧等相關內容培訓。提高員工業務技能，促進銷售達成意向。管理人員針對自己業務領域及管理欠缺有針對性進行學習。

2、績效考核指標調整，非業務部門根據工作職責重新調整考核表，指標明確，考核反饋要求部門經理每月及時反饋，若未反饋導致員工不滿意，部門經理負連帶責任。

3、制度常態化，細節執行隨時提醒，組織員工對公司現有制度重新溫故，對于執行不到位的條款進行統一宣講強調。

4、組織全員學習業務知識，行情、政策進行全員傳達，信息及時共享。激發全員銷售意識，有機會有能力進行銷售的員工給予獎勵。

5、及時了解員工工作狀態及想法，安排與領導進行面對面溝通，及時領會領導想法，實現有計劃有實施有跟蹤有反饋的工作習慣，具體溝通形式有“與領導共進午餐”(隨時進行)“批評與自我批評”(每季度一次)“說你不翻臉”(不定期)。

6、進一步推動營銷策劃中心的職能，市場與企劃緊密配合在傳統電話營銷的基礎上開展微信營銷、網絡營銷模式，擴大客戶群體，廣泛宣傳，提高銷售收入。

以上是人力資源部上一年工作總結，希望公司下一年業務開展順利，收入有所提高，我們在這里也表個態，愿不遺余力地與公司共患難共奮斗。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇十六

一年的時間悄悄從手指間流走?；仡?0**年的工作生活，我感受到了公司和身邊人這一年發生的巨大變化。我們的品牌正在迅速升級，身邊的同事也在不斷進步，朝著同一個目標奮斗。新將到來的新年也帶來了新的挑戰。當我們準備以全新的面貌迎接新年的到來時，我們不忘回顧和總結過去一年所做的努力。對今年的工作做一個小總結:。

收集和管理公司員工的人事檔案等資料，使其更加完善，保持公司檔案的完整性，為以后的分析提供更準確的信息。由于檔案內容涉及公司相關機密，在此期間我保持了極高的警惕性和較強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填寫和分析各種人事統計報表。為人力資源規劃提供準確的信息。

負責管理員工勞動合同，辦理勞動就業及相關手續；到目前為止，勞動合同的簽訂并不是特別順利，主要是因為營銷部業務人員分散，集中機會少，往往來去匆匆，導致部分業務人員至今未能簽訂勞動合同。計劃爭取過年的機會，完成合同的簽訂。

根據公司制度和國家規定，管理員工考勤和休假，每月準確出具考勤報表。其中，員工考勤是另一個難點。公司實行上班刷卡已經一年半了。由于部分員工未能適應新的考勤方式，效果一直不太好。

今年人力資源部專門對這個問題進行了考勤重申，與綜合管理部技術人員討論后，考勤體系得到了改善。但由于公司很多工作性質的不同，員工的工作時間往往需要靈活的管理，仍然無法很好的交出滿意的考勤數據。但為了防止部分員工言過其實，考勤體系需要完善。

執行各種公司規章制度，處理員工獎懲事宜；對部分員工不遵守公司規章制度，造成工作失誤或較大。

錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源主管年度總結（匯總17篇）篇十七

20xx年是x公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規?？畿S式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，回顧20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的-。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

按照總公司第-x號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《-x公司規章制度匯編》一、二冊及《-x公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。