調查報告可以幫助我們更好地了解社會現象，為社會問題的解決提供參考。接下來，我們將分享一些優秀的調查報告案例，幫助大家更好地理解和應用調查方法和技巧。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇一

每一個飯店都有好幾個崗位，各個崗位的要求不一樣，，經過調查，飯店各個崗位主要有大廳、總臺、客房、餐廳、酒吧、商場、康樂等，而各崗位中又有小小的崗位組成，例如：大廳所在崗位服務員就有大門應接員、大門保安員、行李員、梯口應接員、大廳清潔員、洗手間服務員等。在這些服務人員中，有不少禮貌禮節是大家都應遵守的，象大門應接員主要的職責是負責來店客人的大門迎送工作，在服務中要做到精神飽滿，并且熱情和藹地招呼每一位進出飯店的顧客們，大門保安員主要職責是負責搞好大門和周圍區域的安全保衛，以及車輛指揮和來客的問訊接待工作，大門保安員對飯店來說起著非常大的作用，飯店的安全和寧靜的生活是和保安員分不開的。還有其它崗位上的服務員，應做到的各個職責都不同，但他們都給整個飯店帶來了方便，給飯店帶來了逢勃發展。飯店的總服務臺是飯店的“窗口”，又是飯店管理的“神經中樞”，更是住店人進店和離店的必經之地，因此，能否給客人來時有“賓至如歸”之感和離時有“賓去思歸”之念，在很大程度上取決于總服務臺的服務質量，所以說，總臺服務是整個飯店經濟和信譽的中心點。

總臺服務所在的崗位服務人員有接待員、問訊員、訂房員、結帳員、外幣兌換員、商務中心服務員和話務員等。接待員在總臺服務中起很大作用，當你接待客人的時候，不僅要做到辦理一個，接待另一個，招呼后一個，這個原則，還要做到熱忱地為每一位客人服務，當本飯店客已滿時，要主動幫客人推薦到其它飯店，并且當接待完一位客人時，要用心對保存好本客人的存檔，以在下次接待時，有針對性地進行服務，只有這樣，客戶才會對本飯店獨家青睞，當然，能夠做到“賓至如歸”、“賓去思歸”這種情感，是和飯店內的各個崗位上的服務人員分不開的。

既是飯店，就會有客房，而客房主要是客人的休息場所，房間的好壞，關系到住店客人的心情，為客人提供溫馨、舒適、幽靜、安全的居住氛圍是十分重要的，并且還要根據住店客人的習俗，例如韓國人喜單厭的習俗，因此，在為韓國客人準備房間是要避免出現雙號的房間。此外，為客人準備的房間應該要在客人還沒住進去之前檢查好一切的設施，以免對客人造成不必要的損失和誤會。

餐廳是飯店中的一個重要部門，是客人用膳的主要場所，也是飯店獲得最隹經濟效益、彈性最大的部門之一，它的'服務特點是服務員直接對客人提供對面的服務，個量大，時間長，需求多，為了滿足賓客的不同需求，必須做到美味隹肴，令客人吃得滿意。

此外，飯店能夠做得好，還離不開一個主要因素：微笑。古人云：“沒有笑顏不開店”。微笑可以贏得商朋滿座，產生最大的經濟效益。所以，可以說笑是對一個飯店的治店法寶，企業的成功之道。

目前為止，在我市也有不少的飯店，也有不少有名的，像福州大飯店、西湖大酒店等，它們之所以出名，我想是和飯店中的每一位員工的優質服務分不開的。

最后，祝愿我市的飯店、酒家能夠蒸蒸日上，為我國旅游業做出新的貢獻。

作者：陳怡。

改革開放二十年來，我國的旅游業取得了長足的發展，實現了由旅游資源大國面向亞洲旅游大國的歷史性跨越。從國內旅游業的收入看，從1985年到的數據表明，除1989年外，都保持了兩面三刀位數的增長速度。入境過夜者2700萬人次，外國旅游者人數可達840萬人次，比19增長18，比歷史上最高年份還增長13，國際旅游外匯收入可突破140億美元，比年增長12左右，提前一個實現“九五”計劃指標，國內旅游蓬勃發展，勢頭良好，全年國內旅游人次預計達7.1億人次，國內旅游收入超過2800億元人民幣，發揮了刺激內需，活躍市場，拉動經濟的作用，全國國際國內旅游可突破4000億元人民幣，比1998年增長17左右。

世界旅游組織預計國際旅游業前景繼續看好，21世紀旅游業將成為世界頭號產業，到全球游客人數將達15億，總收入將達2萬億美元。據世界旅游組織的調查報告認為，無論是工業化國家還是發展中國家，旅游業作為經濟支柱的地位不會改變。就拿今年來說，旅游業在假日旅游等一系列旅游新產品的帶動下，繼續保持了去年以來的快速增長態勢，據統計到20一季度為止，入境旅游收入增幅已連續五個季度保持在14以上，旅游創匯比上年同期增長17，增幅提高近9個百分點，國內旅游方面，由于旅游企業積極努力和節假日的延長，市場規模不斷擴張，來自旅游部門的初步預測，今年全國“五一”出游人數在4600萬左右，出國游的為10萬人，都大超過了今年春節和去年國慶的數量，其中北京市“五一”期間外出旅游人數達178萬，外地進京的游客近300萬。全國各條旅游熱線、主要景區全部爆滿，游人如織，就連以往相對清淡的寧夏沙坡頭等西部地區景點也異?；鸨?。

雖然市場前景十分誘人，但是，我國的旅游業存在很嚴重的問題。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇二

餐飲企業是用工需求量大的勞動密集型行業，也是人才之間的競爭，激勵體制是人力資源管理的重要方式，關系到餐飲企業的可持續發展，因此，經營者首先要解決的就是鼓勵和激發員工創造性、積極性，充分發揮員工的主觀能動性，當員工預期自己可以達到某個目標的時候，就會被激勵起來是努力實現這個目標，餐飲企業激勵員工，不但可以更好的吸引員工，留住人才，并根據激勵對象的需求差異化，多樣化地實施激勵策略，接收有效的評價和反饋。

一、激勵體制存在的問題。

二、激勵的解決辦法。

以上是做的餐飲企業員工激勵機制的資訊，如果您想了解更多餐飲企業的相關資訊請登錄進行查看和咨詢。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇三

鴻富酒家是一家旅游定點餐廳，位于煙臺市珠璣路附近，臨近只楚路，旁邊為電子產品集結市場，同時位于煙臺到蓬萊的主要交通干道旁邊。廠房星羅棋布,道路四通八達.不管是從經濟上考慮,還是從地理位置上考察,在此建設經營旅游酒店都不失為良好的選擇。電話：0535-6513398。

2，酒店客源市場:。

飯店是以接待旅游團隊等客人為主，對旅游業的依賴十分明顯，總的來說，飯店的發展離不開旅游業的發展，同時也接待婚禮酒宴以及商務客人包間。

3，酒店的采購渠道。

飯店由于每天的客流量巨大，消耗的原材料較多，而附近并沒有相對的適合于酒店的原材料采購點，所以酒店選擇了與專門的蔬菜運輸公司合作，由該公司每天定時將各種所需要的蔬菜，魚肉產品送到，每月結一次帳。每天晚上由廚師長將當天的原材料消耗量記錄在案，查看消耗量，對照已定餐的旅游團隊數量，將所需原材料數量報給該蔬菜品公司，該公司根據所需要量于第二天早晨8點左右定時將產品送到。

4，酒店產品。

餐飲：酒店主要銷售的是旅游團隊，提供的主要是團隊餐。同時在酒店的前臺位置放置了許多的酒類產品，主要包括煙臺本地的古釀酒，張裕葡萄酒，青島碑酒，嶗山碑酒等，以及各種飲料，包括雪碧，可樂等，同時，前臺亦設置了冰箱等，顧客可以在夏天自由選購各種雪糕產品，在大廳設置了大型的供氧魚缸，里面陳列了各種各樣的魚蝦類，供商務客人現選現買，可以買回家，也可以直接在酒店加工，一般價格都比較高，在大廳靠近出口的地方設置了一個簡單的商品柜臺，主要銷售一些飲料，餅干，一次性使用的旅游洗漱用品，餐巾紙等各類主要針對旅游者的`商品。

住宿：在鴻富酒家的左邊地下室設置了一層樓的地下旅館，主要針對來些帶團的導游人員或是司機人員，床位設置簡單，銷售價格低廉，一般需要提前一天訂房。

5，酒店的銷售及推銷特點。

一，對于旅游團隊：由于飯店是以接待旅游團隊等客人為主，對旅游業的依賴十分明顯，所以酒店各家旅行社聯系非常密切，通常是由各家旅行社或者導游人員提前一天定餐，有特殊情況或緊急情況的可以提前30分鐘左右定餐，等旅游團隊快到達酒店時，大概提前10分鐘左右電話告知酒店。酒店通常對帶隊的導游和司機提供免費餐，同時給予導游人員一定的現金回扣，通常是導游人員能夠當時支付現金的回扣要多，不需要開發票的也按一定的比例返錢給導游，如果是簽單或者是要發票的回扣比較少，且比例固定，沒有浮動率，前二種情況根據情況的不同可以在一定范圍內浮動，通常是和酒店合作越多的導游人員的旅行社能夠拿到的回扣越多。

二，對于商務及會議客人來說：酒店經理和周圍各家廠家的負責人關系密切，同時與各旅游行業的相關領導聯系緊密。一般的商務和會議客人都放置在酒店相應的包間里面，每一個商務和會議團來到酒店，一般酒店經理都要在包間里陪酒或者敬酒，酒店和各廠家的關系十全密切。

鴻富酒家是一家私人性質的企業，共設有兩名經理，就是酒店創立的夫妻二人。女主人負責酒店內部人員管理，產品采購等，男主人主要負責對外聯系，同客人聯絡感情，陪客等。在經理下設有一名廚師長，負責整個廚房的管理和操作，以及原材料的采購任務制定。其下設有3名廚師，2名改刀，一名廚娘，一名蒸飯員，兩位洗碗工，6名女服務員，3名男服務人員。一位前臺接待員，一位團隊接引員，一位旅館負責人員。其中服務人員的年齡都比較年輕，平均在20歲左右。

7.酒店存在的缺點。

一，酒店管理模式粗躁，管理力度不夠用，所有的服務人員沒有相應的人員來管理，而僅僅是由經理身兼數職的管理，鞭長莫及，有時候管理不到位，導致服務人員分工不均，同時服務人員的年齡都比較年輕，文化素質不高，情緒波動較大。遇到旅游旺季或者是酒店銷售旺季，由于過于忙碌而導致服務質量粗糙，服務態度惡劣的現象出現。

二.酒店文化幾乎是沒有，沒有自己的特點，產品多而雜，在增加了銷售額的同時應該建立自己的酒店文化，樹立自己的企業形象。

三，酒店的網絡宣傳力度不夠，作為一家旅游定點餐廳，它對旅游業的依賴十分明顯，酒店根各家旅行社聯系非常密切，而根據我了解，鴻富酒家僅在愛幫網上有一個地圖，一個聯系電話，沒有任何酒店的宣傳資料，宣傳力度不夠。

8，酒店建設建議。

在文化建設上：訓練彬彬有禮的服務人員，規范的操作、職業的微笑、謙恭的神態，讓客人無時無刻不受著禮儀文化的熏陶。處于社會中的個人永遠都在受著周邊人的影響，所謂人以群分，禮儀文化不僅使飯店人素質提高，也在有益地影響著客人，提升著整個社會的素質與涵養。新到一處，客人落腳飯店，總是迫不及待地想要多了解當地的地域文化、風土人情、景觀特色。飯店人對此都應非常熟悉，飯店只是一個單體的建筑，只有在地域的大背景下，他才有了厚重的底蘊，有了文化的背景。對于外地客人而言，他們來到這里或者為了這個地方的景觀特色，或者為了商務辦公，基本上不會沖著一個單獨的住宿環境而來。因此飯店需要有一種功能，能夠憑借地主的身份為客人提供盡可能多的方便。比如介紹當地的旅游資源，比如在當地進行商務辦公的路徑指點。這樣，飯店才真正成為地方與外界溝通的一扇窗。還有一種稱之為“解困文化”，也就是幫助客人解決難題的知識提供能力，金鑰匙文化就是典型，滿意加驚喜，完成不可能完成的任務。

在服務上，我們也要求特色為先。如今的餐飲市場，光是規范化的服務已是遠遠不夠，一定要強化情感式服務和創造性服務。并能為商務團隊及vip提供高規格高檔次的服務。

在管理上，管理要細致化，外有真誠溫馨熱情高效的服務氣氛，給客人滿意加驚喜;內有團結進取追求品質的敬業精神，人人都有飽滿的工作熱情，良好的工作狀態，一個酒店的管理和文化，就充分地體現出來了。

酒店管理不同于企事業的管理，酒店管理突出的是“以人為本，以細微為主!”當前，大多成功的酒店都傾向于“人制”、“法制”兩手抓的管理。人制管理既人性化管理，鴻富酒店的員工大都是20歲左右的年輕人，文化素質不高，情緒波動較大。酒店的管理更要體現人文精神。如，建立一套完善的激勵體系：每月設立微笑大使獎、委屈獎、合理化建議獎等，給員工過溫馨生日parry、定期舉行員工聚餐、組織優秀員工外出旅游考察等。在后勤保障方面，酒店更要做到員工能吃好飯、睡好。

附：飯店團隊標準菜單。

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15元標準?????????????。

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18元標準。

?

油炸黃花魚。

清蒸草魚。

溫拌魷魚。

芹菜炒木耳。

炒青菜。

海米拌黃瓜。

辣炒土豆絲。

炒茄子絲。

麻辣豆腐。

西紅柿雞蛋湯。

?

?

紅燒雞塊。

油炸黃花魚（刀魚）。

涼拌魷魚。

清蒸草魚。

炒鮮蛤。

老醋蜇子。

木須蠣子。

安康豆腐。

炒青菜。

香菇扒菜心。

紫菜蛋花湯。

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20元標準。

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25元標準。

?

鹽水大蝦。

紅燒魚。

酸菜扣肉。

燒溜魷魚。

涼拌蜇皮。

油炸刀魚、

香菇油菜。

青椒炒肉絲。

木須蝦仁。

溫拌蛤肉。

湯（時令）。

?

鹽水大蝦。

清蒸魚。

油炸黃花魚。

紅燒雞塊。

酸菜扣肉。

紅燒魚。

涼拌蜇皮。

香菇油菜。

魷魚炒青椒。

炒鮮蛤。

湯（時令）。

?

（蔬菜按時令更換）。

?主食：米飯、饅頭。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇四

每一個飯店都有好幾個崗位，各個崗位的要求不一樣，，經過調查，飯店各個崗位主要有大廳、總臺、客房、餐廳、酒吧、商場、康樂等，而各崗位中又有小小的崗位組成，例如：大廳所在崗位服務員就有大門應接員、大門保安員、行李員、梯口應接員、大廳清潔員、洗手間服務員等。在這些服務人員中，有不少禮貌禮節是大家都應遵守的，象大門應接員主要的職責是負責來店客人的大門迎送工作，在服務中要做到精神飽滿，并且熱情和藹地招呼每一位進出飯店的顧客們，大門保安員主要職責是負責搞好大門和周圍區域的安全保衛，以及車輛指揮和來客的問訊接待工作，大門保安員對飯店來說起著非常大的作用，飯店的安全和寧靜的生活是和保安員分不開的。還有其它崗位上的服務員，應做到的各個職責都不同，但他們都給整個飯店帶來了方便，給飯店帶來了逢勃發展。飯店的總服務臺是飯店的“窗口”，又是飯店管理的“神經中樞”，更是住店人進店和離店的必經之地，因此，能否給客人來時有“賓至如歸”之感和離時有“賓去思歸”之念，在很大程度上取決于總服務臺的服務質量，所以說，總臺服務是整個飯店經濟和信譽的中心點。

總臺服務所在的崗位服務人員有接待員、問訊員、訂房員、結帳員、外幣兌換員、商務中心服務員和話務員等。接待員在總臺服務中起很大作用，當你接待客人的時候，不僅要做到辦理一個，接待另一個，招呼后一個，這個原則，還要做到熱忱地為每一位客人服務，當本飯店客已滿時，要主動幫客人推薦到其它飯店，并且當接待完一位客人時，要用心對保存好本客人的存檔，以在下次接待時，有針對性地進行服務，只有這樣，客戶才會對本飯店獨家青睞，當然，能夠做到“賓至如歸”、“賓去思歸”這種情感，是和飯店內的各個崗位上的服務人員分不開的。

既是飯店，就會有客房，而客房主要是客人的休息場所，房間的好壞，關系到住店客人的心情，為客人提供溫馨、舒適、幽靜、安全的居住氛圍是十分重要的，并且還要根據住店客人的習俗，例如韓國人喜單厭的習俗，因此，在為韓國客人準備房間是要避免出現雙號的房間。此外，為客人準備的房間應該要在客人還沒住進去之前檢查好一切的設施，以免對客人造成不必要的損失和誤會。

餐廳是飯店中的一個重要部門，是客人用膳的主要場所，也是飯店獲得最隹經濟效益、彈性最大的部門之一，它的服務特點是服務員直接對客人提供對面的服務，個量大，時間長，需求多，為了滿足賓客的不同需求，必須做到美味隹肴，令客人吃得滿意。

此外，飯店能夠做得好，還離不開一個主要因素：微笑。古人云：“沒有笑顏不開店”。微笑可以贏得商朋滿座，產生最大的經濟效益。所以，可以說笑是對一個飯店的治店法寶，企業的成功之道。

目前為止，在我市也有不少的飯店，也有不少有名的，像福州大飯店、西湖大酒店等，它們之所以出名，我想是和飯店中的每一位員工的優質服務分不開的。

最后，祝愿我市的飯店、酒家能夠蒸蒸日上，為我國旅游業做出新的貢獻。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇五

歡迎來到***農家菜館--這就是我們假期實踐的地方，該家菜館位于遼寧省**市***區**廣場(**國際大廈斜對面白山路上)白天該路段車來車往、川流不息、行人絡繹不絕，晚上霓虹閃爍、燈紅酒綠甚是繁華，這也預示著該菜館的生意興隆，同時也說明了該菜館的菜味美價廉。言歸正傳而我在這家農家菜館的職責是傳菜，作為一名傳菜員首先是要把本店的每一道菜熟記于心，其次是要把本店的每一張臺和包間記在腦海里，最后我每天的職責和任務就是把廚師師傅做好的一道道美味佳肴按菜單準確的送達到每一位顧客的桌上，循環往復的忙碌著。偶爾在不忙的時候，后在大廳看著顧客們笑容滿面的品嘗著美味，觥籌交錯之余談論著自己的事業、工作和生活，這一幅幅幸福的畫面深深的印在我的腦海里。此情此景讓我心里感覺很開心也很溫馨，看著顧客的笑容和聽著他們開心的交談著就好像回到了家里看到了自己的親人，頓時也沒有了那種遠離家鄉遠離親朋好友的孤獨寂寞感。但本店所招收的服務人員有限、工作時間長、工作量大、一天天下來很苦很累，可能當老板的心態都一樣：那就是給員工最少的工資、讓員工做更多的工作?？晌艺J為是他們沒完全弄明白什么是雙贏?只有把員工的利益放在第一位、多位員工著想，這樣員工才會死心塌地的為你工作為你賣命，哪怕是再苦再累員工們也心甘情愿也會很開心的把工作做的更好，因為員工們認為老板在乎我、把我但自己人、為我著想啦，所以這樣菜館的生意也就越來越好。老板賺的利益就會越多來越多，而不是像老板所想的那樣總是在想盡辦法從員工們身上獲取更多的利益，總是在飯菜上多取利益。做生意一是要講誠信、二是要憑良心，客人來吃飯要求飯菜好味道美是必然的、可重要的是客人要求的更多是服務，來消費就要享受到一定價值的服務。老板只有從客人身上才能獲得更多的利潤，生意才會做的更久。

通過為期45天的假期實踐工作讓我了解了很多同時也感想了很多：生活難、要生存更難;做生意苦、打工更苦。經濟發展啦、生活水平和質量提高了、居民也懂得消費和享受啦?，F代服務行業迅速發展起來了，尤其是餐飲業發展更迅速。飯店酒店到處可見，依我在飯店工作及與服務員、廚師甚至老板交談可知：餐飲業發展空間很大、經濟效益也很高。但做餐飲業講究的是服務，也需要講誠信講信譽、更要憑良心講究職業道德。對于飯店的長遠發展來說每一位員工都很關鍵。比如說我們服務員，服務員就像飯店的一塊活招牌，客人來吃飯一進門首先看到的是服務員，如果服務員面帶微笑很熱情的招待客人入餐，那么客人就會很樂意的在本店消費，甚至下次還有以后都會常來的，也可能會推薦他們的親朋好友來本店吃飯消費;相反，如果服務員們天天愁眉苦臉、一臉的沮喪、客人來啦愛理不理的，則飯店的發展就可想而知啦。又比如廚師更是飯店發展的關鍵，廚師心情的好壞可能會直接導致飯菜味感和美感的好壞、直接影響到客人吃飯的心情、與飯店的利益密切相關。再如傳菜員也很重要，如果廚師做好的菜如不能及時準確的送到客人的桌上會直接影響到客人進餐的心情，最終會導致客人不愿意在此消費?？傊埖甑拿恳晃粏T工與本店的利益息息相關。所以做餐飲業就得做好管理、合理調配人員、合理利用資源，另外還得創造良好的飲食環境和衛生環境。比如說：桌臺、地面、玻璃和餐具的衛生都需要隨時保持清潔干凈，只有這樣才不會影響到客人的心情和食欲。

飯店經營管理的一個重要特征是有總體管理與作為子系統的部門管理之分，

飯店是一個多種業務有部門綜合而成的整體組織，各個職能部門和各種業務活動各不相同。在經營管理中，總體的管理活動就是那些不局限于某一部門或某一業務的管理活動。它對整個企業和每一個部門都產生影響。

飯店總體管理的范圍和任務，確定飯店經營管理活動的基本內容、主要有：

1、飯店的組織與制度設計。飯店經營的基礎是組織和制度建設。它是保證飯店正常運行的基本條件。為此，飯店管理者必須在其管理思想指導下，首先確定飯店組織結構、確定飯店部門的機構設置和管理層次的劃分;建立飯店的領導體制，并制定飯店經營管理的基本制度。

2、企業經營戰略與計劃的制定。飯店在組織與制度形成之后，其經營活動的成敗取決于企業能否制定正確的經營目標。而經營目標的確定過程也就是企業進行市場調查、制定企業經營戰略和計劃的過程。因此，管理者必須不斷了解市場需求的變化，掌握市場上消費者行為的變化規律，進行宏觀的市場調查和預測，并在此基礎上分析市場及飯店所處的經營環境，確定以企業經營目標和發展規劃為主要內容的經營戰略。飯店和各職能部門還必須制定切實可行的綜合計劃和經營控制方法，以保證飯店經營目標的實現。

3、飯店市場營銷。飯店市場營銷活動包括飯店產品的設計、價格制定、飯店促銷的全過程。其中心內容是飯店的銷售活動。它也是飯店業務工作的基本內容，飯店必須在建立廣泛的銷售渠道和進行有效的飯店促銷活動方面，做大量的卓有成效的工作。

4、飯店服務管理。飯店服務管理是飯店經營管理活動中最重要、最經常性的工作。飯店服務管理的范圍包括前廳、客房和餐飲等主要業務工作的各方面，它要求飯店員工要具有良好的職業素質和過硬的服務技術。服務管理的重點是服務質量管理。它包括：依據國際和國家服務質量管理與質量保證體系的要求，建立飯店各部門的服務質量標準，并確定具體的操作規程、質量管理責任制度以及對服務標準的實施進行控制。

5、飯店人事管理。人力資源在飯店有著特殊的意義和作用。飯店管理從某種意義上可以說就是對人的管理。飯店必須將人力資源的開發和利用放在重要的位置。飯店的人事管理包括：通過考核和選擇，對飯店人員進行科學地配置;根據飯店經營的.要求，進行嚴格的勞動成本管理;運用激勵和各種科學的獎勵手段合理使用人才，并不斷對員工進行科學培訓和繼續教育。

6、飯店財務管理。飯店財務管理的水平對飯店經營成果有重要的影響。一個飯店管理者，必須學會當家理財，必須能對本企業的財務狀況作出準確的說明和評價。從飯店總體管理的角度出發，對資金運動過程的管理：包括核定必要的資金需求量，進行資金的籌集和分配等。

7、飯店設備與安全管理。安全管理是現代飯店管理的重要組成部分，它是飯店經營的必要條件，無論是飯店的設施和財產還是賓客的財物和人身安全，都是關系到飯店經營的成敗。飯店安全管理的基礎是首先要保證飯店設備的配套、正常運轉以及飯店水、電、汽、暖、冷風等能源供應的正常。在此基礎上，各職能業務部門按業務內容不同制定安全操作規程和治安保衛制度。同時，飯店應經常在店內進行安全教育，以增強飯店員工的安全觀念。

現代飯店的組織管理層次最通用的是一種四級管理體制，又稱作梯形管理體制。具體分為總經理、部門經理、領班、和服務員四個管理層。在四級管理體制中，任何一級領導或管理人員都要明確自己業務范圍、工作職責并擁有本專業應具有的知識和技能。

1、總經理。

飯店的總經理作為飯店的最高管理階層，他是飯店的最高領導者和決策者，負責整個飯店的經營管理。工作的重點是制定飯店的經營方針和長期的發展戰略，確定和開拓飯店的客源市場，并對飯店的管理手段、服務質量標準等重大業務方向問題做出決策。另外，他還要確定培訓計劃，選擇一流的管理人員和服務人員，保證飯店服務人員和管理人員的素質。

作為飯店總經理應該具有計劃、組織、領導和決策方面的能力，以及相應的管理知識和理論，擔當這一職務的人不僅需要受過商學院或飯店管理學院的正規教育，而且還必須具備相當豐富的實踐經驗。

2、部門經理。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇六

隨著經濟全球化進程的加快和信息技術的發展，產業結構發生了重大變化，服務業規模以前所未有的速度擴張，隨著全球服務業產出比重和就業份額的持續上升，服務業在經濟活動中逐步占據了主導地位，成為影響世界經濟發展的重要力量。因此，服務業不僅僅是一個國家和社會經濟增長的引擎，而且是衡量一個國家或地區經濟現代化水平的重要標志之一。

目前全球飯店業市場總體供大于求，飯店業的競爭異常激烈，誰能夠向客人提供全面優質的服務，誰就能在市場上取得優勢，招徠更多的賓客，就能取得良好的效益。如何有效地測評飯店服務質量水平，并對服務質量進行持續改進是飯店服務質量管理的關鍵。顧客是服務質量的最終評委，所以飯店應根據顧客的需要做好服務質量改進工作，如果顧客對各類服務質量要素的重視程度明顯不同，飯店的服務質量改進就應有所側重。

要改進飯店的服務質量，首先就要測量飯店的服務質量，才能有效的改進飯店的服務質量。

所以要調查飯店的服務質量，我們一石河子天富飯店為例，在四月二十九日到五月十三日去調查了一下。

我小組四個人通過商量選定了天富飯店作為我們的目標市場，首先因為它屬于四星級，在服務質量方面具有一定的代表性;其次我組成員暑假曾在餐飲部工作過，對它比較熟悉。

是在飯店外面等待顧客退房后出來，然后我們再去找他們請他們幫忙填寫問卷，可是我們等了一個上午也只等到了幾個人，而且并不是每個人都愿意幫忙填寫問卷。這使我們很受打擊，可是我們還是堅持著再繼續等待，可是人越來越少，最終我們決定先放棄今天的調研，明天繼續，不過我們改變了作戰方式。第二天我們起的特別早，因為我們從餐飲部那里知道客人吃早餐挺早的，而且那會他們的領導都還沒有上班。于是我們就在領導沒有上班兒客人在吃早餐的時候給他們發放問卷，終于將所有問卷發放完成。這個過程很糾結很艱辛，因為我們都是女生而且臉皮比較薄，受了打擊后其實都很失落，但是我們克服了自己，通過小組的合作完成了這次調研，我們學會了很多，團結很重要，而更重要的是要學會使用適當的方法。

(1)把酒店的客源資料進行了一定的統計;。

(2)住房的因素：

(1)本研究主要調查客房服務的顧客，分析結果的說服力和普適性有待進一步考證。我們沒有進入客房內部進行調查，資料欠缺。

(2)所調查的顧客來自同一服務企業下的不同服務員的服務下，由于不同的服務質量，造成顧客對滿意的評價標準也不相同，可能會對研究結果有影響。(3)抽樣方式的限制。本研究的樣本太少，不能全面完整的反映母體。

1，在以后的學習生活中，不管做什么事情，首先要多思考，明確目標和對象，不去盲目實行。

2，在遇到問題的時候，要冷靜，還得果斷的作出決定，就比如說，我們調查的時候就應該很大方地從前門進去。

3，至于人際的交往與溝通是一門很大的學問，這與個人平時的表達能力和鍛煉程度有關系，我們也缺乏溝通技巧，我們總是言不由衷，只能說想要提升自己就多與別人溝通，多鍛煉。

4,小組共同完成任務的時候，要有明確的分工，有團體意識，相互協調、合作，如果不分工，大家都很盲目，缺乏主動性。

5，在與陌生人交往的時候，不要以貌取人，特別是與有錢人打交道時，千萬不能產生自卑心理，也許有錢人在別人眼里高高在上，不屑一切，其實他們也不一定很冷漠，他們也是平凡人，也愿意幫助人，所以要用平和的心態去對待。6，在困難面前，不要輕易低頭，要多思考，困難就像解方程，這種方法行不通就得換另外一種，總是會有辦法的。

7，堅持很重要，不要輕易妥協放棄。

8，人脈很重要，能用的關系就得用。有時候，有些關系會讓你達到事半功陪的效果。

我們的體會：我們很高興有這樣一次機會出去調研。小組成員的協調、配合就是成功的開始，敢于走出去，我們就進不了。雖然我們的調查過程很坎坷，我們的問卷設計不是很專業、科學，我們對飯店客房的一些情況也沒有很了解，但是，我們覺得我們成長了，收獲了。我們克服了許多困難，遇到問題時，我們思考了，想辦法解決了，雖然缺乏溝通技巧，但我們敢于說出來，我們還意識到了，其實人都是平等的，無論有錢人還是窮人都有一樣的人格和地位。不要自己在心里給別人劃分等級，不要以貌取人，我們嘗試了自己以為做不到的事。唯一遺憾的是，沒有親眼見到客房內的設施及房價表。

這次調查是由許多的不足與瑕疵，但是我們從中學到了許多的東西，我們學回了面對打擊與克服挫折。當我們被天富的李總拒絕我們在飯店里發放問卷的時候，我們通過和他的協商，他決定叫他的員工幫我們做了十五份問卷。但是十五份問卷與我們的目標還差好遠，我們有決定在天富飯店的門口等著客人退房之后來請他們填寫問卷。在門口等的過程中才發現天富的客人真少啊，我們一個早晨才等了十幾個人。后來我們在領班那里了解到在早餐的時候領導好沒有去酒店，在一天的早餐時間我們到了里面發問卷。終于在幾天的時間里做好了六十份問卷，只是可能是我們早餐去打擾到人家了有三份是全是a的，有2份是有多選的，反正就是無效了。不過這次的經歷真的很是值得留戀的。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇七

隨著經濟全球化進程的加快和信息技術的發展，產業結構發生了重大變化，服務業規模以前所未有的速度擴張，隨著全球服務業產出比重和就業份額的持續上升，服務業在經濟活動中逐步占據了主導地位，成為影響世界經濟發展的重要力量。因此，服務業不僅僅是一個國家和社會經濟增長的引擎，而且是衡量一個國家或地區經濟現代化水平的重要標志之一。

目前全球飯店業市場總體供大于求，飯店業的競爭異常激烈，誰能夠向客人提供全面優質的服務，誰就能在市場上取得優勢，招徠更多的賓客，就能取得良好的效益。如何有效地測評飯店服務質量水平，并對服務質量進行持續改進是飯店服務質量管理的關鍵。顧客是服務質量的最終評委，所以飯店應根據顧客的需要做好服務質量改進工作，如果顧客對各類服務質量要素的重視程度明顯不同，飯店的服務質量改進就應有所側重。

要改進飯店的服務質量，首先就要測量飯店的服務質量，才能有效的改進飯店的服務質量。

所以要調查飯店的服務質量，我們一石河子天富飯店為例，在四月二十九日到五月十三日去調查了一下。

二、過程。

我小組四個人通過商量選定了天富飯店作為我們的目標市場，首先因為它屬于四星級，在服務質量方面具有一定的代表性;其次我組成員暑假曾在餐飲部工作過，對它比較熟悉。

是在飯店外面等待顧客退房后出來，然后我們再去找他們請他們幫忙填寫問卷，可是我們等了一個上午也只等到了幾個人，而且并不是每個人都愿意幫忙填寫問卷。這使我們很受打擊，可是我們還是堅持著再繼續等待，可是人越來越少，最終我們決定先放棄今天的調研，明天繼續，不過我們改變了作戰方式。第二天我們起的特別早，因為我們從餐飲部那里知道客人吃早餐挺早的，而且那會他們的領導都還沒有上班。于是我們就在領導沒有上班兒客人在吃早餐的時候給他們發放問卷，終于將所有問卷發放完成。這個過程很糾結很艱辛，因為我們都是女生而且臉皮比較薄，受了打擊后其實都很失落，但是我們克服了自己，通過小組的合作完成了這次調研，我們學會了很多，團結很重要，而更重要的是要學會使用適當的方法。

三、調查內容。

(1)把酒店的客源資料進行了一定的統計;。

(2)住房的因素：

四、調查中的不足。

(1)本研究主要調查客房服務的顧客，分析結果的說服力和普適性有待進一步考證。我們沒有進入客房內部進行調查，資料欠缺。

(2)所調查的顧客來自同一服務企業下的不同服務員的服務下，由于不同的服務質量，造成顧客對滿意的評價標準也不相同，可能會對研究結果有影響。(3)抽樣方式的限制。本研究的樣本太少，不能全面完整的反映母體。

五、結論與建議。

(1)我們通過分析可以看出四星級的飯店里的設施還是可以的，服務也一般，價格對于常住這種酒店的人來看也是合理的，然而經常住這種四星級酒店的人大部分是以政府機關或事業單位職工和企業職工為主的。但是入住的客人卻不是很多。

(2)針對每一元素提出的建議：

1、員工形象。

公司的各部門經理有必要利用一些時間為員工安排一些禮儀儀表的相關課程，并且時刻強調為顧客服務時的個人儀容儀表是非常重要的一部分。有必要時可以施行獎懲措施。

2、服務態度。

加強對員工深入了解“顧客就是上帝”的工作理念，貫徹對待顧客應一視同仁，不輕視、不怠慢、不諷刺、不輕浮的工作要求。若有少部分員工不能做到這一點，要及時與去私下談話，及時解決問題。

3、服務語言。

為避免不必要的麻煩，在員工上崗前要安排普通話、文明語言等課程的培訓。在員工為顧客服務的過程中，管理人員要經常巡查，了解員工在服務語言方面是否做的到位，在服務過程中有語言問題的員工要及時停止其職務，待改正后恢復上崗。

4、服務效率。

在一切重要的崗位上，盡量安排資質深的老員工服務，以免出現重大失誤，新員工要得到提拔，能在重要的崗位上高效率的為顧客服務是需要一定鍛煉過程的。提升員工自身的上進能力，和自信心。

5、飯店的環境質量。

及時檢查更新飯店里的各項重要設備，教育員工要愛惜飯店，如同自己的家一樣，團結一致，重視飯店的環境衛生，只有環境好了，顧客才愿意多光顧。

6、住房價格。

在固定期限內，安排固定工作人員及時了解周邊飯店的住房價格，根據星級等級別要求與自身進行對比，并及時調整房價。另外，對老顧客盡量提供一些變動不大的房價，留住老顧客。

7、安全保障。

對任何飯店或公共場所而言，安全都是最重要的問題。為員工安排安全相關知識的課程是必要的，定期檢查飯店中的安全應急措施是否完好，及時修理或更新。同時有必要向顧客強調安全問題，安排消防演戲等。

六、調查過程中的經驗總結與體會。

我小組在對石河子天富飯店客房部服務質量的調查過程中遇到了許多困難，但也獲得了許多經驗。首先，我們在選擇調查對象時存在盲目性，在石河子的諸多飯店、賓館中我們選擇了天富飯店，考慮到他它是四星級飯店卻沒有考慮到在這一地區無法做出同星級之間的比較。其次，到達天富飯店時，我們糾結了好久好久到底是從正門進去呢還是從后門進去，因為天富飯店的規矩是前門是客人走的地方，后門是領導和員工通行的地方，而我們既不是消費者也不是工作人員，覺得走哪里都不合適，最后才鼓起勇氣從前門進去。接下來是找領導溝通，實施調查，由于我們組員里有一個曾經在天富工作過，所以我們很順利地找到了要找的領導。溝通我們的最大障礙，我們都存在膽怯心理，而且缺乏溝通技巧，領導拒絕了我們。剛開始，我們表明了身份和來意，告訴他我們做的問卷不涉及飯店隱私和個人隱私，我們就發現領導不愿意地皺了皺眉頭，在他看完問卷后他就很堅決地拒絕了我們。他說，我們這樣做不太好，影響客人休息，還影響飯店的形象之類的。我們沒有辦法，再次表明我們是在大廳里面等候，等客人退房以后讓客人選擇自愿填寫。可是李副總還是不同意，他說：“要不這樣吧，你們給我留點問卷，我讓大堂副理給你們做吧，以為我們的大堂副理是專門負責與客人溝通的，讓他把問卷發給客人填寫會比較好，過兩天你們過來找他拿?！碑斣捳f到這個份上時，即使有一百個不情愿我們也只能韓無奈地說謝謝。我們就那樣灰溜溜地走出了飯店，大家都很喪氣，但是我們不甘心，不想就這樣放棄，所以我們決定在飯店門口進行調查。看到有客人出來時，大家都想他們都是有錢人，應該不會給我們填問卷的，然后就相互對視，都不主動上前，就這樣我們眼巴巴看著一個又一個的人走了，后來，我們終于鼓起勇氣上去了。負責拍照的也很配合，相互協調的很好。由于天富飯店的住宿客人實在是太少了，我們等了一個大下午才把剩下的十五分問卷做完了。這樣的結果與我們的期望值相差太大了，我們只能另外想辦法。那個曾經工作過的組員聯系了一個和她關系比較好的領班，看看能有什么辦法解決一下，他告訴我們要是領導不批他還真是沒有辦法，不過早餐時間趁領導沒有上班，可以偷偷溜進去到餐廳給客人發問卷。雖然我們也覺得挺不光彩的，但是一想還真是沒有辦法了，就這樣我們把剩下的所有問卷做完了。以上是我們小組的整個調查過程中遇到的困難，經歷了這些困難后，我們想和大家分享一下我們收獲的.經驗。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇八

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

一、調查問卷情況：

此次共發放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。

二、目前存在的主要問題及原因：

(一)人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

(二)車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!

三、解決的措施及建議：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準;b、雙向合適;c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技?，F在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準;企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適;有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力;對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的`統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報;縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

(二)一線員工方面：

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇九

人力資源是一家企業的重要部門之一。如何了解一家企業的人力資源?下面我們一起來看一篇調查報告。

一、雅貝麗公司概況。

北京雅貝麗服飾有限公司成立于，以生產、銷售自主品牌職業裝為核心，根據近年來市場需求、客戶需要，多年來不斷對自主品牌進行研發、設計，生產及銷售女裝、男裝、絲巾、領帶等各系列產品，并以女職業裝為主打品牌。采用國際最先進的剪裁工藝和質量管理體系，結合專業的售后服務體系，專業承接政府機關、金融、電力、保險等國內企事業單位職業裝團購業務。公司共有6個部門：總經理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務部。

雅貝麗公司在短短六年的時間，襯衫日產2000多件，西服日產可達800多套，20底實現銷售額1038萬，實現銷售額近2400萬，實現銷售額3674萬，實現銷售額4328萬，實現銷售額5596萬，實現銷售額6983萬。

在北方地區建立了強大的銷售網絡平臺，分別在東北、華北、西北的各省市設立分公司及辦事處，建立大中型長期合作單位300多個。隨著市場業務量的不斷擴大，雅貝麗品牌將以獨到的思維、獨特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。

20北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項目區，由河南省兆凱房地產開發有限公司承建，占地面積約260畝，投資金額在8億元人民幣左右，預計實現年產值65億元人民幣，企業將為就業者提供200多個就業崗位，就業人員的需求量將在5000人以上，襯衫的日生產量達2萬件，西服的日生產量在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運營的情況來看，其人力資源管理存在諸多問題。

二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題。

(一)公司績效管理制度不完善。

目前，公司對員工的績效評估，主要是以企業的既定目標為核心，根據員工對具體工作完成的效率為重點來進行評估打分。由于績效評估的單一，使企業難以依據科學的考核結果，對員工進行全方位的激勵。因此挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于其在企業中發揮更大的潛能。沒有一套科學合理的機制，使得企業的人力資源不完善，不健全。企業留不住人才，造成了企業的.人才流失，間接造成了企業的經濟損失。

2.績效管理的定義有三種觀點：

1、績效管理是管理組織績效的系統。

2、績效管理是員工績效的系統。

3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統。

由于公司采用量化的標準未統一，員工考核的標準未統一，整個績效管理十分混亂。由于管理不到位，相應的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇十

我此次市場調研報告的調查對象是杭州華辰國際飯店，調查的題目為《“員工第一”在杭州華辰國際飯店人力資源管理中的運用》。我于20xx年xx月7日14：00—16：30走訪了大酒店人力資源部王伏經理，他向我介紹了大酒店員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了華辰國際飯店的《員工手冊》和20xx年度各部培訓記錄。xx月9日14：00—17：00再次走王經理，在他的帶領下我參觀了大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。

自我鑒定。

我是浙江工商大學成人教育學院夜大部的一名學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代企業管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的市場調研報告，我根據所從事的有關工作經驗及人力資源管理的知識，選擇了杭州華辰國際飯店為調查對象，通過走訪該酒店的人力資源部經理，查閱酒店的《員工手冊》及20x年度酒店各部門培訓記錄，以《“員工第一”在華辰國際飯店人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。

通過此次市場調研，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用。

華辰國際飯店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等方式獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法有助于華辰國際飯店選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。

華辰國際飯店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

酒店大酒店采用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：

(一)重視員工培訓。

在酒店迅猛發展的今天，華辰國際飯店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，華辰國際飯店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

(二)建立店內招聘系統。

華辰國際飯店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充。

(三)定期的工作變動。

酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。華辰國際飯店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協調。

(四)為員工提供自我評估的工具。

員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業目標。華辰國際飯店采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發展方向，并在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。

(五)提供多種晉升途徑。

酒店中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。

對此，華辰國際飯店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現酒店對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。

酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，華辰國際飯店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優的決策，此外，華辰國際飯店的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。

華辰國際飯店讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

四、關心員工的生活。

相對于其他行業來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，華辰國際飯店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系。

華辰國際飯店從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

(一)直接報酬。

直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

(二)間接報酬。

間接報酬主要指員工的福利。華辰國際飯店采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢性報酬。

酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。

通過以上幾方面的調查，可以看出華辰國際飯店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，華辰國際飯店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇十一

人力資源的開發是飯店生存和發展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業院校畢業生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側面看，這與飯店的人才策略不當有關，與畢業生個人期望值過高有關。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協調指導人力資源良性運轉的體制和科學規范、可操作性強的人力資源開發機制有關。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發的現狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發、管理和監控的全過程。

1.飯店人力資源結構分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分布失衡。從縱向看，飯店業的發展呼喚著素質高、外語好、專業知識扎實、一專多能的復合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業缺口問題。其主要表現是既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、?？飘厴I生往往具備了某一方面的專業知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學生往往實踐經驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業的培訓師資力量不足有極大的關系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類:一類是大專院校的教師和專業研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結合;第二類是飯店中的管理者和業務能手，有實踐經驗，但缺乏系統、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國的現狀是一、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。

2.飯店業的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業橫向流動和跨行業流動兩種。飯店行業內人力資源的合理流動有利于行業內勞動力的調劑，充分發揮現有人力資源的優勢。而跨行業流動對于飯店乃至整個飯店行業而言都是一種損失。據調查，跨行業流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養為熟練員工，但是這部分員工的經濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環，不利于整個旅游飯店業的發展。

3.飯店決策層對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足，人力資源開發的手段方法落后，尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。

1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質量。針對我國目前教學同飯店業的實際需要嚴重脫節，課程設置的結構不盡合理，師資力量不足，教學質量不盡如意的現狀，我們必須進行教學體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發的經驗。校企合作是國外旅游人力資源開發的一種重要形式及有效做法。旅游是應用性很強的`行業，旅游業發展需要較多的技能型、操作性人才。為培養這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業都有著良好的合作關系，產學合作，促進旅游人才的培養。合作的方式，一是學校對學生規定一定的企業崗位實習時間;二是學校為旅游企業提供應用科研、咨詢和培訓;三是以企業為主，與學校共同辦學，形成企業的培訓基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業實踐經驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內容能夠和實踐緊密結合，增強培養學生對旅游企業發展的適應性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業人力資源的質量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發作用的。事實上，我國有許多大專院校己經采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業職業技術學院旅游系不僅實現了校企聯合辦學的新路子，更是成立了山東商職學院餐飲中心，中心員工都是該系的實習學生，從管理層、操作間到服務第一線全由實習學生承擔，并實行崗位輪換制度，不僅使學生學以致用，理論聯系實際，更提高了實戰能力，該系培養的學生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。

2.加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據國家人事勞動政策和企業制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進行有效的組織和開發，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統計等一系列日常管理業務中，為調動員工積極性，為達到飯店理想的經營目標和經濟效益，并始終保持旺盛的企業競爭力所進行的動態管理過程。

加強飯店人力資源開發必須樹立以人為中心的管理理念。適應形勢發展，徹底解放思想，吸取國內外的先進管理經驗，并結合飯店實際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內部建立起平等的競爭機制，為更多的優秀人才提供施展才能的機會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發展人才的工作。這樣才能最大限度地發揮人力資源的效能，使飯店保持生機和活力。

3.注重員工培訓，強化員工素質，將人力資源轉化為綜合競爭能力。當今世界飯店業面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經營利潤的重要內容,因為人才可以創造價值，人才可以降低成本。飯店業追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養體系,培育一支高水平和高素質的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業提高勞動效率和服務質量,從而提高管理水平和經濟效益起著重要的作用。

培訓在飯店人力資源開發中的地位在上升，任務在加重，培訓已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時性舉措，而成為促進企業變革和保持企業永遠不敗的一種戰略武器。飯店培訓方式可以根據培訓對象的不同層次、實施培訓的不同時間、地點以及培訓的不同內容與性質進行區別分類，建立飯店多層次、多形式和多渠道的飯店培訓體系，即根據員工不同的職務、年齡構成、知識結構和專業技術等級及其不同的工作內容和要求，分為不同層次和采用不同方法進行全方位培訓，最終使培訓達到提高員工綜合素質、提高飯店服務質量及提高飯店的綜合競爭能力的目的。

4.注重企業文化建設，發揮員工的積極性。企業文化是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。旅游飯店業的管理者應充分認識企業文化建設的重要性，在飯店中建立公平的競爭機制，創造良好的競爭環境，努力使每位員工都能充分發揮、展示其才華，并通過提拔、表彰等激勵手段，對員工的工作給予肯定，以滿足專業服務人員的成就感，激發員工的積極性。同時主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到企業的溫暖。除此之外，飯店還應適當提高員工的福利待遇，如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動相差太遠，就很難形成員工對企業的忠誠感，勢必使一些員工跳槽，員工隊伍不穩定將最終給飯店帶來損失。

參考文獻:。

妥艷貞:旅游飯店人力資源管理的對策探討[j].開發研究第1期。

人的管理——淺談飯店整體性人力資源開發，9月6日,中國人力資源開發網。

相關閱讀：

人力資源管理下的績效管理。

行政理論在人力資源管理中的應用。

人力資源管理制度中的激勵機制。

飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇十二

內容摘要：本調查旨在分析企業人力資源基本狀況，了解企業員工結構，招聘，績效考核，企業環境等情況，并根據調查結果顯示出的問題，提出相應有效的改善措施。

調查對象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

調查時間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

調查地點：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。

調查方式：訪問人力資源主管，對企業員工進行問卷調查。

一、企業基本情況，

*********是一家股份制企業，成立于****年。集團自成立至今，在十多年的發展過程中，不斷探索適合自身的發展模式，調整經營結構，注重人才及團隊建設。通過公司改制，資產運營等方式實現產業擴張，加速企業發展步伐。經過十多年的發展，****在房地產、能源、酒店等領域都打下了穩定的發展基礎并取得了良好的經營效果，標志性產業包括：****等項目。至今集團已發展成為擁有多家下屬企業，數百名員工，團隊優良，產業方向明確，跨地區、跨行業的集團化企業。

二、調查內容。

(一)企業人員基本情況及管理。

1員工年齡結構及學歷狀況。

該企業20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學歷方面，大部分學歷集中在大專級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學歷以及1%的碩士學歷。

2員工培訓。

由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。

3員工流失狀況。

在2008年—2009年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占10%左右，較往年持平。

4員工薪酬福利。

據調查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據問卷調查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節日福利。

5員工績效考核情況。

績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業的績效。根據調查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環節，原先有進行過，但目前僅停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據問卷調查顯示，多數員工認為績效考評應該從工作任務完成情況及工作態度方面進行測評。

6企業目前稀缺的人才。

受訪公司是一家以房地產開發為主的集團公司，因此，經由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經驗豐富，能夠獨立負責進行工程造價的計價、定價及管理業務的注冊造價工程師。在房地產銷售領域，則缺少專業銷售經理。

(二)勞動合同簽訂情況。

(三)員工精神及滿意度情況。

據調查表顯示，多數員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內部，員工們認為自己與同事們的工作關系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環境衛生狀況也比較滿意。

(四)企業文化建設。

作為一個在房地產、能源、酒店等領域都打下了穩定的發展基礎并取得了良好的經營效果的集團，該企業的核心宗旨是：以人為本，強強聯合。該公司注重人才為本的關鍵，鼓勵員工發揮個人專長，并為員工提供良好的發展空間。由于該集團涉獵領域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強強聯合才更有機會創造輝煌。但同時我們也注意到，員工對公司的企業文化理解并不十分透徹，這樣就無法發揮文化的作用，使之更好的轉化為生產力。

(五)企業人力資源管理中的困惑難題。

對于人力資源從業人員者，無不想在企業運行中把人力資源提升到戰略地位，系統的將人與組織聯系起來，建立統一性與適應性相結合的人力資源體系。但據相關調查顯示，對于人力資源從業人員者在老板眼中的印象,39.6%的管理者認為是“后勤管家”;26.4%的老板認為hr是企業的“參謀”;22.6%的人認為hr部門只是“服務員”團隊;只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到hr已經上升到“合作伙伴“的企業，會是hr從業者非常幸運的職業生涯。

同樣的，該企業也面臨著人力資源淪為事物型，服務型部門，這與與企業經營目標理念相適應，結合，發揮人力資源的優勢的戰略性人力資源管理的目標有著較大差距。

(六)招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質。

經由對人力資源主管的訪談得知，相較于應聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業更愿意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態度，肯于學習的應征者。

三、存在問題及解決方案。

(一)員工培訓。

該公司對培訓工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不明顯。同時，員工培訓沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。因此，企業應加強對員工培訓的重視程度，針對本企業的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。

(二)員工薪酬。

該公司采用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別;鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產生不公平感。加之如今的組織結構趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了，員工也普遍認為工資水平較低。該公司可以使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應著若干點值，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于工人的流動性，因此，在許多企業中，員工工資只同他們的技術水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。

(三)員工福利。

員工福利的完善可以大大提升員工對企業的忠誠度，使員工更好的為公司服務。因此，公司應積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節日福利等完善福利制度。

(四)員工績效考核。

(五)企業稀缺人才的招聘。

企業可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開長期合作，提前做好人才儲備。

(六)提高員工企業文化建設的參與度。

發揮員工在企業文化建設中的主體作用，要針對行業內的不同情況，充分調動員工建設優秀企業文化的積極性、主動性和創造性。

一是打造所有員工高度認同的企業價值觀。只有這樣，才能使員工的個人價值追求與企業的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統一。員工的命運與企業的發展緊緊地捆在一起，每個人都能在企業中找到自我價值存在、認可和實現的坐標。

二是打造企業獨特的價值觀。確立獨特的企業價值觀，首先要體現時代風貌，其次，在此基礎上更要張揚鮮明的行業特色。第三，還要彰顯企業的文化個性。

三是構建和諧的企業人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。

人力資源專業人員應具有影響力，領導力，誠實威信，要樹立個人品牌。企業在不同的發展階段(生命周期)，人力資源部門應提出支持企業完成企業目標的人力資源策略。人力資源部門要在企業制定戰略中發揮作用。這就需要人力資源專業人員具備業務的知識，行業的了解。除此之外，人力資源專業人員一定要通過自己的行為和實踐來樹立職能部門的威信，其中，領導力、與人溝通的能力、人際關系的能力，個人的人品都是非常重要的。

這次對企業人力資源情況調查的經歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業人力資源及其它方面的現狀及不足，真正做到了理論聯系實際，為我們今后能夠更好的邁向社會打下了良好的基礎。

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飯店質量管理調查報告（精選13篇）篇十三

認證依據：通過對1號食堂的服務情況，飯菜種類以及質量，同學反映，價格合理性等數據的調查與分析，判斷1號食堂是否符合質量管理認證。

審核范圍：南匯大學城1號食堂。

該單位的質量方針和質量目標：

1號食堂為大學城規模較大的食堂，為南匯大學城學生以及老師員工提供飲食服務。就其服務宗旨來說，是為了更好的服務學生，讓學生的飲食條件更為優良，飲食質量更為優秀，飲食選擇更為廣博。為了達到這一宗旨，1號食堂必須保證飯菜質量，翻新飯菜種類，保持飯菜價格，提供優質服務。

審核員在南匯大學城持續兩年的觀察中，證明1號食堂的全體員工服務質量優秀，飯菜的種類不斷翻新，飯菜的質量尚可。根據對同學的隨機抽樣調查，有50%的學生基本在食堂解決飲食問題，30%的同學仍然以食堂作為重要的飲食地點，5%的學生選擇不在食堂飲食，15%的學生選擇其他。在質量的持續性上，審核員調查統計的數據顯示，1號食堂在常規菜種30余種之外，早餐，點心，特色飲食的種類達到50多種，并且保持積極向上的態勢。由此可見，1號食堂的質量方針基本上符合要求，得到了全體學生的初步認可，與組織的總之相適應，對滿足要求和持續性質量管理也做的不錯。

食堂的飯菜質量是重點中的重點，也作為了審核員對質量目標評價的中心點。根據隨即抽樣調查顯示，60%的學生覺得飯菜口味尚可，但仍然有很大的改進空間。15%的學生認為飯菜的質量不行，選擇食堂是因為就餐距離較近，20%的學生覺得飯菜口味不錯，5%的學生覺得飯菜口味十分好。

由此可見，食堂的飯菜保證了其種類，質量，服務態度，但是對飯菜的味道上做的不是很足，其質量目標的達成仍然有很大的上升空間。質量目標的評估不合格。

1藝術側墻上，掛上各種高雅的壁畫警句或名言；食堂大廳，用各種燈光交相輝映；“窗明幾靜盼諸君珍惜；一塵不染望足下留情”

3安全安全是食堂永不松懈的工作。要做到人們都意識到“來食堂就餐就是珍惜生命”。4勤儉勤儉節約是我國傳統美德。不奢侈，不浪費，應該是大學食堂員工的一種習慣。設上食堂采購價格的公告板，既讓學生明明白白消費，又讓每一位消費者知道，我們的飯菜來之不易?；哟髮W生們有著良好的素質基礎，只要加以引導，他們身上的優良品質就充分的體現出來。會自發地加入到食堂秩序的管理中來，同時，食堂也應該想辦法與學生進行交流和溝通，免費為大學生提供球賽的播放，舉辦猜謎送咖啡活動等等。

相信在這種獨特的食堂文化影響下，食堂少了浪費，少了擁擠，多了和諧，多了溫馨，多了寬容。