情況報告是一種對某一特定情況進行詳細描述、分析和解釋的書面材料。在下面，小編為大家準備了一些情況報告的范文，希望能夠給大家提供一些寫作時的思路和指導。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇一

企業文化自20世紀80年代從美國引入中國，20多年來受到我國學術界和企業界的長期關注和重視，企業文化建設工作也在各企業不同程度引起重視，一批優秀企業和知名企業相繼建立起了有自己特色的、較完善的企業文化體系，并對企業的發展起到了較大的積極作用。

企業文化是指企業和企業員工在生產管理過程中逐漸形成的具有自身特點的群體意識,是一種新型的管理理論,近年來,國內外眾多研究和大量實踐表明,企業文化與企業的持續健康發展有著極其密切的關系,加強企業文化建設顯得十分迫切和重要。對于企業來說，隨著經濟的不斷發展，企業文化在一個企業發展中的地位越來越顯著，企業文化是企業的軟實力，是企業的精神支柱，在企業中樹立優良的企業文化，受到越來越多的關注，怎樣建設優良的企業文化是每一個企業必須面對的問題。

1、企業文化建設的口號化、文體化、表象化，呈現出的是一派僵化現象。

以“口號化”為例，很多企業注重喊口號，無論是走廊、辦公室還是各車間的墻壁上都是形形色色、五花八門的標語口號，什么“團結、求實、拼搏”。當然，這是無可厚非的，然而看重的不是它的體現，看重的是本企業的價值取向能否起到強化凝聚力和激勵作用;能否在員工心中產生共鳴。有一些人認為，有了這些口號，企業文化建設就是很豐富了，未必!再看一些企業，無論是過節還是放假，都著力舉行一系列唱歌、打球等文藝活動，并規定月旬活動的次數，作為企業文化建設的硬指標來完成，當然，這些活動對企業來說是必要的，它能增長感情、加強交流、促進健康，是一項有益的活動，但單以此作為企業文化建設的重點及全部，則是走入了誤區，實際上是對企業文化膚淺化。

企業文化固然形成于某一企業，具有自己的特色和專長，但也要與民族優秀文化，甚至全世界優秀文化相結合，是一種開放的文化體系。然而，目前很多企業文化建設都是狹隘的，甚至是保守的，他們只注重本企業的發展，雖然這些企業中已經形成較為優秀的激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發展力的內部文化，但僅僅局限于實現企業文化有關增強企業效率的內部職能上，卻遠未實現利用文化體現企業形象的外部職能。企業文化倘若能與民族的優秀文化相結合，更符合社會的價值觀念，得到民族的廣泛認可。而對國外優秀文化也理當同等對待。現在已經進入二十一世紀，已步入知識、經濟全球化，保守、狹隘的企業文化是立不足根的，中國面臨著日益激烈的國內外競爭，企業要面向世界，建立更有效的經濟模型，提升綜合管理優勢，尋求戰略伙伴都要求企業文化面向全民族、全世界。

3、企業文化建設對員工個人價值認識和發揮不足雖然企業文化是在企業長期發展過程中，企業全體職工的各種力量統一于企業的等同方向所形成的某種文化觀念、價值標準、行為方式、道德規范，是增強企業職工的內聚力、向心力和支持力的意識形態的綜合，但是，卻不能忽視其中的個人價值。有些企業著力強調集體統一性，重視企業文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認識和充分發揮卻不足，缺乏必要的激勵機制和有效保持，使員工潛力不能得以最大限度的發揮，在某種程度上還挫傷員工積極性。

4、我國對企業文化的理論研究方興未艾。研究方法已經開始從定性描述轉向定量分析，從案例分析轉向各種實證模型的建立;研究范圍從宏觀環境轉向微觀組織，從國有獨資及國有控股企業擴展到非公有經濟實體甚至虛擬企業的企業文化;研究對象從對企業內個體研究轉變為對員工整體的研究，從單純的研究企業形象開始深入到研究企業審美文化和“知識資本”的人才要素等。但總體上說研究結構的多，制度的少;研究硬性的多，軟性的少;闡述概念的多，實證研究的少，特別缺乏對世界500強企業和國內知名企業深層次的文化的研究，系統性、層次性、可操作性不強，這還有待于進一步深入研究。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇二

企業文化自20世紀80年代從美國引入中國，20多年來受到我國學術界和企業界的長期關注和重視，企業文化建設工作也在各企業不同程度引起重視，一批優秀企業和知名企業相繼建立起了有自己特色的、較完善的企業文化體系，并對企業的發展起到了較大的積極作用。

企業文化是指企業和企業員工在生產管理過程中逐漸形成的具有自身特點的群體意識,是一種新型的管理理論,近年來,國內外眾多研究和大量實踐表明,企業文化與企業的持續健康發展有著極其密切的關系,加強企業文化建設顯得十分迫切和重要。對于企業來說，隨著經濟的不斷發展，企業文化在一個企業發展中的地位越來越顯著，企業文化是企業的軟實力，是企業的精神支柱，在企業中樹立優良的企業文化，受到越來越多的關注，怎樣建設優良的企業文化是每一個企業必須面對的問題。

以“口號化”為例，很多企業注重喊口號，無論是走廊、辦公室還是各車間的墻壁上都是形形色色、五花八門的標語口號，什么“團結、求實、拼搏”。當然，這是無可厚非的，然而看重的不是它的體現，看重的是本企業的價值取向能否起到強化凝聚力和激勵作用；能否在員工心中產生共鳴。有一些人認為，有了這些口號，企業文化建設就是很豐富了，未必！再看一些企業，無論是過節還是放假，都著力舉行一系列唱歌、打球等文藝活動，并規定月旬活動的次數，作為企業文化建設的硬指標來完成，當然，這些活動對企業來說是必要的，它能增長感情、加強交流、促進健康，是一項有益的活動，但單以此作為企業文化建設的重點及全部，則是走入了誤區，實際上是對企業文化膚淺化。

企業文化固然形成于某一企業，具有自己的特色和專長，但也要與民族優秀文化，甚至全世界優秀文化相結合，是一種開放的文化體系。然而，目前很多企業文化建設都是狹隘的，甚至是保守的，他們只注重本企業的發展，雖然這些企業中已經形成較為優秀的激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發展力的內部文化，但僅僅局限于實現企業文化有關增強企業效率的內部職能上，卻遠未實現利用文化體現企業形象的外部職能。企業文化倘若能與民族的優秀文化相結合，更符合社會的價值觀念，得到民族的廣泛認可。而對國外優秀文化也理當同等對待。現在已經進入二十一世紀，已步入知識、經濟全球化，保守、狹隘的企業文化是立不足根的，中國面臨著日益激烈的國內外競爭，企業要面向世界，建立更有效的經濟模型，提升綜合管理優勢，尋求戰略伙伴都要求企業文化面向全民族、全世界。

雖然企業文化是在企業長期發展過程中，企業全體職工的各種力量統一于企業的等同方向所形成的某種文化觀念、價值標準、行為方式、道德規范，是增強企業職工的內聚力、向心力和支持力的意識形態的綜合，但是，卻不能忽視其中的個人價值。有些企業著力強調集體統一性，重視企業文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認識和充分發揮卻不足，缺乏必要的激勵機制和有效保持，使員工潛力不能得以最大限度的發揮，在某種程度上還挫傷員工積極性。

的多，制度的少；研究硬性的多，軟性的少；闡述概念的多，實證研究的少，特別缺乏對世界500強企業和國內知名企業深層次的文化的研究，系統性、層次性、可操作性不強，這還有待于進一步深入研究。

企業文化的建設要求企業審時度勢，根據一定的建設原理，制定出符合組織環境與經濟形式的基本文化，因而可以從兩個層次的原理考慮。第一原理就是要求企業經營者將崇高的理想和組織成員溝通，激發他們工作的積極性，在組織內部形成一致的價值觀，最終形成和推動企業文化；第二個原理就是要求企業經營者理解企業日常生產經營的主要性，從小事作起，深入現場掌握第一手材料，制定有效的規章制度，管理好企業文化。

企業文化建設就是通過一系列專門的、具體的措施和方法，改造員工不符合企業求的思想、行為，建立起企業員工共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規范，將全體員工的思想、行為調整到企業所希望的方向上來，即以企業精神感召員工“滿懷高漲的熱情朝一個方向努力”。那么我們需要采取以下步聚著手開展：評估需求、組建機構、編寫材料、建設硬件、動員職工、逐步開展、不斷推進和適時維護。特別需要注重發展企業文化的載體，如《員工手冊》、企業雜志、ci形象、宣傳光盤等等，通過企業文化建設這個系統工程，“樹形象、塑品牌、拓市場”，將企業精神不斷發揚、豐富和延伸，形成企業自己的精神支柱、經營哲學和管理理念，最終實現企業股東價值最大化。

員工思想水平、價值觀念隨著個人文化素質、經歷的不同，存在明顯的差異性。因此，不同的價值觀在企業內客觀存在。有的員工能夠充分認識到沒有國家的富強就沒有企業的生存，離開企業發展，員工收益就是一句空話。當前，我國以按勞分配為主體的各種生產要素共同參與分配的格局正在逐步形成，但均貧富、吃大鍋飯的思想與習俗仍然存在，企業文化必須引導員工樹立與時俱進的觀念。

馬克思在《資本論》中曾經指出：“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并推動生產的總體運動—不同于這一總體的獨立器官的運動—所產生的各種一般職能。一個單獨的提供一個樂隊就需要一個樂隊指揮”。企業文化具有為企業總目標服務的特性。總目標的實現主要依靠組織、指揮、協調、控制來構成，因而企業文化必須為優良的管理提供輿論支持，形成良好氛圍，使各項管理措施得以順利實施。更主要的是協同企業組織系統內的各子系統甚至每個員工都在團隊中發揮積極作用。

企業文化不是束之高閣的彩球，也不是嘩眾取寵的裝飾。它扎根于企業員工，溶于全體員工的思、言、果之中。然而它又帶有灌輸性，通過各種喜聞樂見的形式來體現，如企業形象策劃；各種有意義的慶典活動，如廠慶、升旗等；群眾性的文體活動，如球賽、文藝匯演、郵展書畫展等等。活動必不可少，所需花費的人力、物力、財力也必不可少，至于少花錢多辦事、辦好事則是需要提倡的，勤儉節約本身也屬于企業文化提倡的內容。

必須建立激勵機制和約束機制。這種機制包含著物質激勵和精神激勵，通過激勵調動企業文化建設的積極性、主動性，使企業文化建設活動開展得生動活潑，取得實效。

要構建一個積極向上的企業文化，使其真正成為企業發展乃至在企業競爭中脫穎而出的核心動力，應該在企業文化建設上實行全員參與的民主管理，強化企業的創新意識，培養職工的評價意識，激發職工的企業氛圍。同時要加強優良傳統教育，大力弘揚優良傳統，并不斷吸收先進文化成果，使企業文化建設與時俱進。

不管市場如何風云變幻，不管市場競爭如何激烈，只有憑借出色的企業文化，才會使企業從眾多的競爭對手中脫穎而出，不斷走向成功|！

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇三

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇四

近期針對我縣企業用工情況開展了專題調研。對全縣54家規模企業2015年用工需求進行調查統計，根據不同行業，有代表性地深入13家企業進行調研座談，對用工需求在40人以上的規企上門核實。并進行了淺層分析。現將調研情況報告如下：

一、基本情況。

祁門縣現規模企業54家，主要為電子電器、綠色光源、綠色食品、林農產品精深加工等，其中農副產品加工為主業的不到20%。根據我縣社會經濟發展特點和企業的產業、行業分布情況，有針對性的選擇了黃山電器、七七七電子、新飛電子、鼎峰電子、虹川照明、華特電器、新聯電器、三星電器、順瑞線業、建興竹木、祁門香茶業、祁紅茶業和祁紅發展有限公司等13家單位進行了調查，企業分布占比是電子電器：林產精深加工：茶業為7：1：2。

1、企業經營形勢總體平穩發展。在全球經濟尚處恢復期和國內經濟新常態的影響下，經濟上行和下行并存，結構性影響增強，我縣企業發展總體上平穩，部分企業影響較重，企業難以適應，其中以綠色光源較為突出，如虹川照明、新聯電器等公司，上半年訂單下滑，致使企業開工不足，職工工資下降，人員流失較大。下半年，訂單徒增到次年3月，急需增員。大幅波動，讓企業難以適應。

2、企業用工資源仍然富余。全縣18個鄉鎮農村總人口14.8萬人，勞動年齡內勞動力資源總數9.7萬人，目前已實現轉移就業5.8萬人，占勞動力總數59.8%；其中跨市外出就業人數4.3萬人。從事農業生產人數3.07萬人，占勞動力總數的31.2%，富余勞動力1.03萬人，占勞動力總數的10.3%。

3、用工需求以中小規模為主，流動性缺工比重大。據調查54家企業中有38家有用工需求，需求總人數957人，需求量在20-40人的8家，占企業家數的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占總數11.1%（其中：虹川照明60人、新聯電器52人，主要是上半年受經濟影響，對流動性缺工進行增員；黃山電器因新上生產線和為企業轉型升級儲備需工42人；祁紅發展因企業發展和季節性缺工需工40人，新飛電器、建興竹木因開工不足分別需工50人和44人）。在用工需求中，企業用工流動性缺工占比依然很大，13家企業人力資源儲備需求103人，主要用于解決職工流動所需。占總需求27.5%，占現有職工總數7.5%。

我縣企業用工“短缺”問題的出現，存在企業、勞動力本身和社會等多方面的原因。

1、從企業方面來看。一是部分企業用工過度依賴政府，自身主體作用發揮不夠。缺乏招工統籌安排，缺乏系統科學的薪酬設計。另外，不少企業未建立職工工資增長激勵機制，這也是致使員工流失加快的重要原因。二是部分企業用工條件過于苛刻，薪酬待遇不合理。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，一些園區企業用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。還有一些企業延長勞動時間，休息日加班未按規定增加薪酬、調整工休，存在勞動環境差、強度大、勞動超時的現象。三是權益保障不到位。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買社保比例不高。

2、從勞動力自身來看。一是就業觀念存在偏差。新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發達地區、大城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉的企業好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。

3、從政府服務來看。一是園區配套設施不夠完善。雖然近些年來，園區加強了水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較為滯后，沒有較為完善的勞動力供求信息的平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映，造成供求雙方信息溝通不充分。

三、應對企業用工形勢的幾項舉措面對今年企業用工形勢，制定相應對預案，并將著力落實以下措施：

1、舉辦兩場大型城區招聘會，6-8場鄉鎮專場招聘會，打造企業與應聘者交流平臺。

2、加強企業用工信息對接和宣傳。在縣局網站開辦“求職市場”、“招聘市場”專欄，做好企業用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企業用工信息“政企”對接制度，形成企業按月報送用工需求信息，網站及時發布的信息暢通渠道。把調查收集的一批用工規范、待遇好、有發展空間的用工大戶推薦好。

3、多方引導，營造良好用工氛圍。招開政企業對接坐談會，對用工形勢的分析判斷進行交流，幫助企業掌握準確的用工形勢，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套環境建設，采取多種措施招人留人。要引導求職者理性求職，了解市場對人才類型的需求變化，更加注重技能提升和自身的長遠發展。

4、強化職能，做好公共就業服務。一是增強公共就業服務意識，要通過教育培訓，增強基層工作人員對開展公共就業服務重要性的認識，深化服務意識，加強服務能力。二是用好公共就業服務平臺，通過基層公共就業服務平臺走訪企業，收集轄縣企業用工信息，有效直接的提供就業服務，通過入戶走訪，掌握未就業人員的知識技能、崗位需求、薪酬期望、工作環境要求等信息，作好崗位匹配；繼續開展公共就業窗口服務，為有需求的企業個人提供信息咨詢、招工登記與就業推薦服務；三是健全我縣企業用工監測和失業動態監測制度，定期了解企業當期用工、薪酬狀況等情況，研判人力資源供求結構性矛盾程度、原因和發展趨勢等,為領導決策和政策制定提供更為科學全面的參考。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇五

2008年1月1日，新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內資企業和外資企業的所得稅率統一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調整，節能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續升值等新情況不斷出現。為調查這些新舉措（新情況）對我市企業用工的影響和作用，我們選擇了部分企業進行了問卷調查，共收到33家企業的調查表反饋，其中：國有企業17家，集體企業3家，私營企業8家，外資企業5家。現報告如下：

一、企業高度重視《勞動合同法》并深入貫徹。

所調查的33家企業均組織學習過新的《勞動合同法》。企業用工的管理方法正走向依法管理、規范管理、合同式管理。33家企業的在崗職工為30946人，已經簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％；276人因職工或企業的原因未簽勞動合同而離開企業,占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現象主要出現在私營企業和外資企業，其中：私營企業270人，外資企業6人。

項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。

三、企業遵守《勞動合同法》的意識得以強化。

新《勞動合同法》的實施將使企業用工成本增加。我市企業選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經濟補償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認同率高，說明通過深入學習貫徹《勞動合同法》，企業認同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加，也有相當部分企業認識到它的重要性，但認同率不如前兩者高，說明大多數企業基本不做違法的前提假設，故而未把違法成本增加當主要成本支出的首選項，這也從另一側面說明企業守法意識加強。

四、某些行業出現勞動力短缺現象。

33家企業中出現勞動力短缺現象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。

出現勞動力短缺現象的企業以私營企業較多，有4家，占私營企業總數的50％；其次為國有企業，有2家，占國有企業總數的11.8％；第三為集體企業，有1家，占集體企業總數的33.3％；第四為外資企業，有1家，占外資企業總數的20.0％。

從行業發布看，勞動力短缺現象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務行業。

五、口退稅政策調整，節能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業。

影響不大。

對于“出口退稅政策調整”，63.6％企業認為“沒有影響”，36.4％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。

對于“兩稅合一”，33.3％企業認為“沒有影響”，66.7％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。

對于“節能減排”，30.3％企業認為“沒有影響”，69.7％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。

六、人民幣持續升值對我市企業有影響甚至有較大影響。

對于“人民幣持續升值”，85.0％企業認為“有影響，但影響不大”，12.0％企業認為“沒有影響”，3.0％的企業認為有較大影響。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇六

調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。以下是小編整理的企業文化建設調查報告，歡迎閱讀！

企業價值觀的形成是一個長期積累、不斷發展的漸進過程，它往往受兩種主要因素影響，一是各種群體、環境、時代潛移默化的文化交融，二是重大事件所導致的文化劇烈變遷。文化也就在適應內外部環境變化的過程中逐步得以強化。

因此，外部環境影響、歷史沿革積淀和內部文化演進成為企業文化形成的三大源流，對企業文化的研究，也就需要從回顧歷史與分析現狀入手，從文化梳理與成因分析中，探尋企業的文化脈絡。

對于“脫胎于計劃，成長于市場”之中的煉化公司而言，近三十年的成長歷程，可謂充滿艱辛、斗志昂揚、風雨兼程。文化作為一種體驗、一種思考、一種精神，隨著歲月流轉慢慢地沉淀在石煉人的身上。

我們力求由外及內，即從文化建設的外在工作成就，到文化演變邏輯，再到現實問題思考三個方面，展開對煉化公司企業文化的梳理與辨識。

煉化公司，作為中國石化地處河北的煉化公司企業，行業特征鮮明，國企特色濃重，走近煉化公司，便可清晰觸摸到那種久違的、親切的、傳統企業的文化質感，樸實、熱情、勤奮、有為。煉化公司的文化建設成就便融于這種平凡而活潑的工作之中。

石化行業作為國民經濟的重要組成部分，在創造了巨大的物質財富同時，也譜寫了豐富的精神篇章。煉化公司作為中國石化的一員，從誕生之日起便繼承了石化企業優良的文化傳統，成為煉化公司最重要的文化源流與優秀文化元素。

盡管中國的石油石化系統幾經變革，但在煉化公司的肌體內仍然跳動著石油石化人的精神脈搏。以“大慶精神”為核心的愛國主義、艱苦創業、胸懷大局、忘我拼搏，以“鐵人精神”為寫照的求實奉獻、埋頭苦干、主人翁責任感始終是石煉人的精神法寶。

從建廠初期第一代石煉人的艱苦奮斗到工程推遲后的順利開車，從化纖項目的尷尬接盤到頂住壓力的扭虧為盈，從不言回報的加班加點到以集體為重的默默奉獻，從減員增效的變革沖擊到穩步推進的改革成果，從上市約束的規范管理到嚴謹有序的穩步改革，從思想混沌的成長低谷到漸見曙光的xx萬目標。煉化公司的發展史本身就是一部石化企業優秀文化的傳承史。

毋庸置疑，行業的特色、國企的背景所沉淀下來的優秀文化元素，是煉化公司成功走向未來的不揭動力。

文化不是口號式的空中樓閣，而是實實在在的行動軌跡，它需要切切實實為生產服務，為經營服務，這需要全體員工尤其是各級管理者深入思考。

煉化公司能夠始終從自身生產實際出發，圍繞生產想辦法，圍繞效益尋出路，結合業務實際，有序推進服務生產的評優創先與氛圍營造工作，這是石煉人將企業文化付諸實踐的具體表現。

“紅旗班組”、“星級車間”、“自主管理”、“銀河行動”、“亮點宣傳”、“幫扶救困”、“團隊學習”、“精細管理”、“績效改革”、“電視辯論”、“陽光管理”、“六進活動”，等等，這一切都是企業文化在實踐中的鮮活寫照。

在煉化公司的發展歷程中，尤其是近十年的管理進步與改革探索，石煉人始終在思考與尋找企業基業常青與長治久安之道，始終在經營管理實踐中運用文化的力量促進企業的發展。煉化公司的企業文化建設是一種實踐，一種圍繞中心任務的實踐，一種融于日常工作的實踐。這種實踐體現出一種高度的結合，與企業發展目標相結合、與思想政治工作相結合、與生產經營中心工作相結合、與內修職工素質外樹企業形象相結合。

可以講，煉化公司的企業文化建設始終充滿激情、富有特色、卓有成效。

作為一家富有國企傳統的四千人的石化企業，煉化公司可謂臥虎藏龍、人才濟濟。圍繞提高職工素質，陶冶人文情操，豐富業余文化活動，精心組織、策劃、開展形式多樣的文體活動，是國企的傳統文化優勢，這一點，煉化公司做得同樣出色。

從“親情家書”到“元宵晚會”，從“羽毛球賽”到“運動大會”，可謂形式多樣，生動活潑。傍晚時分活躍在石煉職工新區的“秧歌”、“舞蹈”、“健身”、“嬉戲”，更是和樂融融、美不勝收。

通過開展文明健康、昂揚向上的文化活動來不斷陶冶員工的情操，展示員工的才華，凝聚員工的人心。這是煉化公司企業文化建設的又一有力成就。

企業文化是由理念、制度、物質、行為所構成的多層體系，其核心為文化理念。然而文化理念又將從多角度回答“我是誰”、“到哪去”、“怎么走”的企業哲學命題。

紛繁復雜的文化內容易讓人抓不住關鍵，從而缺少真切的理解與準確的把握，進而難以一言以蔽之。同時，文化又要與時俱進，不斷創新，始終富有時代的氣息，因而，不同時期的文化傳播應有清晰的主旋律。通過提綱挈領式的提要描述讓企業文化深入人心，一語道破，統領全局，所謂“捕蛇應當掌七寸”。這需要一種智慧，一種創新的智慧，一種基于對組織深刻理解與系統把握的智慧。

煉化人做到了，它就是“盡職”文化。

就如同揚子石化講“進步”、濟南煉油談“責任”、上海石化言“回報”一樣，“盡職”是煉化公司核心理念的準確表達，是對企業現階段文化環境的準確定位。可以講，“盡職”文化是獨具煉化公司特色的企業文化，它不但秉承了老一代石煉人艱苦奮斗、敢為天下先的精神，而且還融入了現代企業管理理念，為企業發展奠定了思想文化基礎。

“盡職”文化的提出是煉化公司著眼時代要求，不斷思考、探索、創新、完善精神內涵的重大文化成果。

企業文化是一個長期積淀、緩慢變化的漸進過程。伴隨煉化公司近三十年的成長，文化的形成有其獨特的階段特征與邏輯成因。我們大膽地將煉化公司企業文化發展劃分為以下四個階段，是試圖從歷史與邏輯的角度，去進一步探尋與透析企業的文化脈絡。

煉化公司于1978年破土動工建設，1983年部分裝置建成試開工生產，1993年全部建成，1994年通過國家竣工驗收，歷時16年。其中，從破土動工到試開工生產，是煉化公司企業文化的“初創期”，其典型特征為文化的“繼承與探索”。

企業文化是企業員工經過長期的生產實踐培育起來，并共同遵守的目標、價值觀、行為規范的總稱，是企業在長期的生產經營活動中逐步形成的、為員工所認可且帶有本企業鮮明特色的文化要素的總和，沒有企業的成長過程，缺少工作中的思想交融，企業文化不可能形成。

建廠初期的煉化公司，其文化主要來源于石油石化企業優秀文化傳統的繼承，煉化公司的文化是有根的。它不同于現代市場經濟中一個新興高科技公司的成立。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇七

1、確立標準，整章建制。

我們按照頭年打基礎，來年抓延伸，三年出精品的思路，成立了安全文化建設課題攻關小組，出臺了《侯馬北機務段安全文化建設三年建設規劃》，確立了理念文化八大要素，即：“人人創優，事事超越”的核心理念；“強基固本，科學嚴謹，程序規范，過程嚴細”的管理理念；“人人生產安全、人人享受安全”的安全理念；“質量就是安全，質量就是效益”的質量理念；“手省一厘，腦算一分，優支從儉，日積月累”的成本理念；“時時責任當先，處處標準至上，人人文明創優”的行為理念；“科技至上，競爭為先”的創新理念；“以人為本，人盡其才”的人才理念。制定了規范干部職工行為包括26項內容的6s準則和rem生產過程精細管理模式；制定了包括安全生產有序穩定、崗位技能達標爭優、政治工作細致有效、節支創效成績顯著、基礎管理定置規范、服務大局形象良好、言語文明素質優良、環境衛生優美整潔八個方面的'創建精品科室、精品班組的8e標準；推行了八類包括問候、接洽、辭別、致答、致歉、祈使、贊美、祝福語30句常用語。

2、宣傳引導，營造氛圍。

按照安全文化建設宣傳工作三年推進計劃，我們把安全文化建設總體規劃中的內容編印成冊下發到干部職工手中，并開展了討論活動。根據不同場所、不同部門精選了13種以安全文化理念八要素為基準的宣傳用語。投資3萬余元制作了十余塊安全文化建設宣傳標牌。組織干部職工征集了大量的安全諺語和文明用語。確定每月頭周一為安全文化建設活動日，各支部組織干部職工唱段歌。同時，制作了體現親情的機車乘務員出勤“親人一聲叮囑電視安全提示、問候系統”，并設置了“侯機安全生產先進人物文化墻”。

3、重點突破，強力推進。

首先，在環境整治上重點突破。集中整治了班組和科室的環境衛生，對工作用品實施定置化管理，對各車間、科室工作人員分類制作標識。針對干部職工工作用語不文明、不規范等問題，強力推行八類30種文明用語，要求干部職工在段必須穿段服、上班著工作服。其次，在管理上重點突破。著眼于管理流程的源頭和現場的控制，對每個人、每一天、每一處實行了生產過程rem精細管理。即對各車間、部門既有的安全、質量、成本、教育、綜治、環境和政治等諸多方面的生產經營責任制考核辦法及運行機制進行整合提煉，并對新確立的干部職工行為6s26項要素進行逐項逐條細化分解，確定每個人、每件事、每一天、每一處的具體工作內容和工作標準，建立《班組精細管理逐日考核統計本》、《走動管理人員發現問題登記本》、《班組長接收走動管理問題日登記表》、《車間精細管理月考核匯總表》，建立精細管理考核激勵體系，實行走動管理。再次，選準載體，重點突破。開辦“三專”：安全文化建設專報、安全文化建設宣傳專欄、安全文化“專列”。組建“三快”：安全文化建設技術攻關快速反應“120”、安全文化建設安全排查快速反應“120”、安全文化建設思想理療快速反應“120”。創建“兩精”：“精品”科室、“精品”班組創建活動。評尋兩星”：開展職工崗位明星、干部管理明星評選活動。

二、主要問題。

1、個別干部思想上有片面認識。個別干部認為過去安全管理辦法就挺好，通過發卡方式效果也不錯，安全也比較穩定，搞安全文化建設沒有太大的必要，把安全文化建設與加強安全管理脫離開來。有的感到搞安全文化建設太抽象，不好開展。極個別干部認為現在運輸任務、機車修用工作量很大，搞安全文化建設顧不過來，容易出現走過場現象，應該等等再說。

2、各車間、班組發展不平衡。由于各車間部門工作性質、環境不盡相同，人員素質參差不齊，存在發展不平衡現象。運用車間人員流動性大，乘務員在段時間相對比較短、集中起來困難比較大，行為文化短時間內不易見效，但工種比較單一，制度文化、環境文化比較好搞；檢修車間人員比較集中，行為文化相對好抓，但工種繁多，制度文化、環境文化抓起來相對較難；設備車間大中專學歷人員比較多，技術業務素質、思想文化素質相對比較高，工作容易開展。

3、人力、財力存有缺口。由于我段擔當的南同蒲、侯月、侯西持續增量，人員緊張，干部職工疲于應付安全運輸生產，抓安全文化建設的精力得不到保障。同時，由于運輸增量、環境整治、職工培訓需要相應的投入，使得本已緊張的資金制約了對安全文化建設的投入。

三、對策措施。

1、加強對干部的教育引導。要加強對各級干部的思想教育，提高他們對開展安全文化建設的重要意義的認識。同時要把安全文化建設的有關內容納入到企業管理和干部考核之中，推進安全文化建設。要廣泛開展形式多樣、豐富多彩的群眾性安全文化主題活動，激發廣大職工的參與意識，形成濃厚的安全文化建設氛圍。

2、加強制度建設。要建立健全安全文化建設的各項制度，形成安全文化建設的長效機制。要注重機制的科學性、合理性，通過建立完善的制度，確保安全文化建設的持續健康發展。

3、繼承發揚優良傳統。建段以來，我們經歷了三次創業，最寶貴的一條經驗就是：多想辦法少嘆息，辦法總比困難多。現在的困難程度相比之下要小的多，條件比過去以往任何時候要好的多。要通過發揚艱苦創業的奮斗精神，增強戰勝困難的信心，依靠職工群眾，以強大的精神力量推動安全文化建設。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇八

4)數據顯示，構建符合企業特色的文化對最終成效有巨大的影響，但國企的文化建設普遍缺少針對性和獨特性，可能會對企業國際化及創新轉型發展產生阻礙。

前言。

80年代初，美國哈佛大學教授特雷斯·迪爾（terrence）和阿倫·肯尼迪（allany）通過長期的企業管理和實證研究指出：杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策差異的產生；而在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由于其文化的強弱，對企業發展所產生的后果就完全不同。

然而需要指出的是，我們通常所研究和論述的企業文化多基于西方企業文化觀點（如崇尚“英雄主義”，尊重個人的成功等），往往較少顧忌東方企業（包括跨國企業的分部及辦事處）的組織特性、層級設置、特別是東方文化的獨有內涵，以及全球化趨勢帶來的文化交融及沖突等多重因素造成的影響。因而，對于如何營造有助于國內及在華企業發展戰略的企業文化及組織氛圍，國內鮮有成功的實踐案例，學術界也少有定論。

鑒于之一現狀，timer時刻計咨詢（以下簡稱timer）與易寶支付共同發起《2012企業文化建設調查》活動，希望通過此次調查，為人力資源界剖析企業現狀，找到企業文化建設工作的先行者與實踐者，同時幫助企業管理者及人力資源從業人員發現構建優秀企業文化的通途，找到改善企業文化的關鍵。

自發起至今的一個月時間里，《2012企業文化建設調查》活動得到了大量優秀企業及企業人力資源從業者的積極支持與參與，包括上海萬科、大眾中國、新奧集團、國航、新浪網等企業hr為本次調查提供了第一手數據與實踐信息，timer時刻計咨詢在此深表感謝。

《2012企業文化建設調查》的調查對象以在華企業（或駐華企業）的人力資源從業者/管理者及相關中高層管理者為主。調查時限為24天，執行手段上主要采用問卷調查的方式，通過專業的全國性人力資源網絡平臺發放問卷并獲得調研數據，該網絡平臺的受眾主要為企業管理人士（特別是人力資源從業人員），從而在數據來源方面最大程度上控制數據有效性，并為后續的分層抽樣研究方式奠定基礎。

問卷設計方面，多以封閉式問題為主，減少主觀回答對結果的影響，使調查數據具備區分度；同時輔以一定的開放題，從而收集企業在企業文化建設方面的最佳實踐及具體困惑。該問卷在設計過程中主要基于時間和行動兩個維度，細化為文化內容、所處背景、推廣行動、實際效果四個方面共20項指標。

對于所獲數據的研究分析，timer首先對于采樣數據根據對企業文化的滿意度及企業文化工作的滿意度進行分層，并對分層后的數據進行對標分析；隨后進一步根據企業性質（國有企業、外資企業和民營企業）、所屬行業進行分組，在每個組中進一步實施對標分析。根據對標的結果，本報告的讀者能夠較為清晰和直觀地了解優秀的企業文化建設工作在哪些方面具備優勢，特定的行業、企業現狀，當前組織企業文化建設工作的努力方向及可能遇到的阻礙等等。

當然，由于從某些特定行業所獲得的數據有限，因此最終得出的分析結果有一定的局限性，可參考性有限，請讀者在閱讀過程中予以注意。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇九

當前，我國市場體制日趨完善，國內企業經營模式也隨之發生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。

人力資源管理理論的快速發展為企業招聘提供了大量有益思考，但現實的經濟生活又是如何運行的?企業的招聘職能發展究竟如何?企業是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業界亟待解決的難題。

為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。

1.2調查對象和調查方法。

本次調研對武漢市的22家企業進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業的規模來看，大型企業一共7家(其中包括4家外資企業)，中型企業5家，小型企業10家。

從行業類別方面來看，包括企業、住宿和餐飲業、業、培訓、商貿企業、零售業以及等其他一些服務業。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業的行業類別特征。

2.1招聘渠道方面。

在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。

互聯網招聘是隨著網絡技術的發展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。

校園招聘適合招聘專業的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。

人才市場一般用于招聘素質較高的人才，但往往成本較高。

勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。

除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發現優秀的人才后引進企業的方式。

采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業。使用獵頭的成本較高，并非每個企業都適用。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇十

為全面掌握xx縣工業園區企業用工情況，切實解決工業園區企業用工難等問題，近期，江西xx縣勞動就業服務管理局組織開展了一次“園區企業員工調查問卷”專題調查調研活動，現將有關情況報告如下：

一、調查調研情況及存在的問題。

(一)、調查調研情況。

本次調查調研活動，共走訪園區6家企業，占投產企業的13.3%，其員工總數占園區企業職工總數54.4%.調查內容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內容，26個選題，發放問卷500份，回收有效問卷441份，回收率88.2%.收集有效建議53條，經過分析梳理，xx縣園區企業用工有以下五個特點：

1、園區企業用工總數穩中有升，少數企業用工仍有較大缺口。近些年，xx縣企業用工規模穩定在0.5萬人左右，用工年增長約為8%，隨著部分企業擴建、增產，預計下半年缺工約0.1萬人。

2、本地員工依然占據園區職工主導地位。調查問卷統計，441份問卷中有349人屬本地戶籍，占問卷人數79.2%，挖掘和引導本地人力資源到園區就業仍是今后保障企業用工的主要途徑。

3、薪酬待遇逐步提高。本次調查調研的6家企業，月平均工資最低是2200元，最高是3000元，與三年前相比，平均年增資達11%.

4、已婚勞動力就業觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中，有351人為已婚員工，占有效問卷數的79.6%.

5、企業之間員工流動性較大。調查調研問卷6家企業，有2家企業員工平均工資年限僅為一年，最長的工作年限也只有7年。根據“一網五點”企業用工動態檢測，合力照明集團、江鎢集團等5家企業員工年流失率均在20%以上。

(二)、存在的問題。

1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中，企業參加工傷保險的職工300人，占總數的68%，參加養老保險的職工79人，占總數的18%，失業保險、醫療保險、生育保險的參保率均在10%以下。

2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調查問卷的6家企業，只有兩家企業月平均工資略高于xx市上年度的社平工資，另外四家企業均低于xx市上年度的社平工資，企業最低平均工資為2200元。

3、企業員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示：6家企業中有5家企業員工日工作時間超過8小時，最長的日工作時間達12小時。除江鎢集團實行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企業，月工作時間均達到或超過28天，最多的滿月工作。問卷顯示，6家企業中有4家企業員工反映“工作壓力大，工作時間長”這一共性問題。

4、園區職工學歷偏低，中級及以上技術職稱少。問卷顯示，在441份有效問卷中，有大學及以上學歷的職工63人，占職工數的`14.3%,初中及以下學歷的有276人，占職工數的62.6%，有中級以上職稱的為19人，占職工數的4.3%.

5、職工食宿保障低。問卷顯示，有員工食堂，并保障員工用餐的企業有3家，占問卷數的50%，有員工宿舍，并保障員工能夠居住的企業有2家，占問卷數的33.3%.

6、企業文化單一，娛樂設施、設備缺乏。在調查調研問卷6家企業中，只有江鎢集團開展文化體育活動，有娛樂設施、設備，職工8小時活動較為豐富。其余5家企業均未設有娛樂設施、設備，員工幾乎是每天上班下班，企業文化缺失，員工主人翁意識自然偏弱。

7、企業用工機制尚未形成。多數企業員工儲備不足，企業受訂單和季節性生產的影響，淡季只保留少數管理、技術人員和必要的普通工人，而旺季訂單增多時，原有員工已到其他企業或外出打工，短時間內不可能再返回。企業對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤，影響企業的正常生產。

8、園區配套設施設備不全。問卷顯示：有46%的職工反映園區交通不便，讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎設施不全。

三、原因分析。

(一)、部分企業的員工由于對社會保險政策不夠了解，導致員工對于參加社會保險的積極性不高。而且部分企業主對于參加社會保險的認識不夠到位，對于社會保險的理解存在偏差，所以不愿花資金用于為員工購買社會保險，或者只愿花少量資金購買單一險種，導致園區企業參保率普遍不高。

(二)、受到企業經濟效益和訂單季節性影響，而且園區各企業的經濟基礎和狀況不同，導致各企業工資水平存在差異。大部分企業沒有建立與物價增長及企業發展相協調的工資增長機制，部分企業主只注重企業的經濟收益，而忽視對于員工工資待遇方面的提升。目前園區以勞動密集型企業為主，高新技術企業只占少數，這也是導致職工平均工資不高的原因。

(三)、受到企業自身規模和經濟實力的影響，導致中小型企業不愿花過多資金用于娛樂設施、設備的建設，而且部分企業主只把經濟效益放在第一位，沒有認識到企業文化的重要性，所以忽視了企業文化的建設。

(四)、在園區企業上班的79.2%屬于本地戶籍，所以大部分職工是在自家用餐，而且大部分本地職工自己擁有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明顯，所以企業也就忽視了食宿方面的建設。

(五)、隨著園區建設的快速推進，園區基礎設施建設是需要更多的資金來支持的。而且園區基礎設施的建設也需要時間來完成，不是一朝一夕能夠解決的問題。

(六)、由于工業園以勞動密集型企業為主，對于高級人才的需求有限。而且高職稱、高學歷人才多被沿海發達地區高新企業的豐厚待遇吸引，而留在本地就業的以農村富余勞動力為主，導致園區企業的高職稱、高學歷的職工職能占到很小一部分。

(七)、勞動密集型的企業為提高經濟效益而加緊趕工，加大了職工工作量，延長了上班工作時間，導致員工普遍反映工作壓力大、時間長。

(八)、勞動者缺乏一定的就業技能。部分農村富余勞動力文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，不能適應企業用工需求，即便找到了工作，工資待遇也不高。新生代農名工成長環境較好，普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負擔，在勞動條件、工資待遇、個人發展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的現象時有發生。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇十一

33、農電168）。公司上下高度重視企業文化建設，幾年來取得了不錯的成績，下面我從機制建設、價值引領、文化認同、融入中心、基礎規范、工作成效等六個方面的企業文化建設工作情況進行介紹，情況如下：

國網**供電公司高度重視企業文化建設，成立了企業文化建設領導小組，下設工作推進小組，通過規劃、試點、推進，管控、考評等5個步驟常態推進**公司企業文化示范點建設。

**公司圍繞文化建設四大難題逐一分析破解(價值引領難——解決辦法“”共鳴點切入，中心融入難——“四種形象“一強三優”驅動，行為固化難——主題抓手長久推動，習慣養成難——長效氛圍培育、熏陶），圍繞價值引領、中心融入當前縣供企業文化建設兩大核心，以**瓜燈節為靈感，提出“***”實踐主題，引領**公司長效推動國網五統一企業文化落地實踐，為國網優秀企業文化基本價值理念深植企業，扎根班組提供工作思路。

國網**市供電公司通過搭建平臺、精選載體、組織活動等方式，緊緊圍繞“***”主題實踐活動，分別規劃建設了文化禮堂、道德講堂等文化傳播陣地，文化禮堂以點亮夢想、強基固本等6方面內容，倡導務實、守信、崇學、向善。道德講堂，以身邊的人說身邊故事的方式，每季度由各黨支部輪流承辦，潛移默化提升黨員干部的道德素養。開展了“政工師進班組”、“中國夢國網情”等主題活動，精心編寫了統一企業文化傳播實踐手冊，打造了三所一工區文化示范點，實現“五統一”企業文化真正入眼、入耳、入腦、入心到行為自覺，為構建“共享心靈陽光、共筑溫馨家園”提供典型借鑒。

**公司圍繞勞動最美推出了兩個勞動模范典型：分別為徐**，以培育新人、傳授技能為典型的勞動模范，潘**勞模，以技術創新、立足崗位做榜樣為典型勞模，為**公司務實發展，建功立業提供典型榜樣。在此基礎上建立勞模工作室，讓勞模精神大力傳承。公司注重人才教育培養，勞模工作室已在公司企業文化宣教、人才梯隊建設、課題攻關、履行社會責任、虛擬團隊建設等方面發揮示范引領作用，成為“勞模精神傳播地、工作技能傳授地、優秀成果培育地、企業文化傳承地”，是我公司重要工作平臺。被評為省公司a級勞模創新工作室，并在**市公司2014年年底考評中排名第一。**公司常態化開展各類主題活動，常規活動，固定組織活動，主動承擔社會責任，以善小樹立國企形象；階段形式主題活動，積極響應上級要求以開展學習典型、先進模范活動。努力踐行“你用電我用心”理念，積極履行社會責任。首先，探索和實踐以“政府主導搭臺、電力用心服務、居民用電服務站獨立運作”的農村居民表后用電服務新模式，解決農村居民表后用電管理、服務缺失的難題，提升農村安全用電水平，推動構建和諧農村供用電環境，提高農村居民用電服務質量。**市供電公司經過連續3年“***”主題行動熏陶、行為拓展訓練實踐，強化員工行為修養及規范。通過常態開展“兩交兩站一查”強化安全生產意識行為規范遵守，定期舉行消防演練，強化安全防線預控意識。以“你用電，我用心”服務理念為指引，通過“保供電、四走進服務、表后服務”等活動強化用心服務行為意識。

**公司在文化建設方面積極總結提煉，圍繞“五統一文化”在公司的傳播實踐，分別編寫介紹手冊、文化實踐手冊、典型經驗手冊系統闡述**市供電公司在企業文化傳播領域成效、典型案例、優秀事跡等提供借鑒，致力建設職工精神福利，惠及員工心靈。

**公司為進一步鞏固和發展文明創建成果，在2000年成功創建省級文明單位的基礎上，按照全國文明單位申報標準，于2014年積極組織開展全國文明單位創建工作，將文明創建工作納入日程，堅持以發展的思路和改革的辦法，不斷健全機制，強化管理，積極履行社會責任，服務地方經濟發展。**公司通過企業文化建設使企業各方面多取得了較大的進步，2012年以來，企業先后榮獲了“全國模范職工小家”、“海洋王杯全國qc發表賽優勝獎”、“全國優秀質量管理小組”、“國家電網公司一流縣供電企業”、“全國電力行業實施卓越績效模式先進企業”、“6-20億千瓦時縣供電企業同業對標綜合管理標桿單位”、“**市廠務公開先進單位”、“**省卓越績效先進企業”、“**市市長質量獎”、“**市誠信經營.消費滿意企業”等稱號，為公司創建全國文明單位打下了堅實的基礎。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇十二

隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯系個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。

企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。

二、調查對象、目的以及調查方法。

企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。

三、調查基本情況。

我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。

雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業內部培訓的`重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：

（一）培訓投入不夠。

民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。

（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬。

由于決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。

（三）培訓實踐效果差。

培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。

（四）培訓員工是福利。

“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓后出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。

四、解決企業員工培訓中出現的困境的對策和建議。

（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。

（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目。

1、制訂并完善培訓管理制度。

根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

2、建設培訓管理團隊。

成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。

3、組建內部培訓師團隊。

制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。

4、完善培訓課程體系。

重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。

5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作。

任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工。

作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。

6、做好培訓效果評估改進工作。

為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

（三）如何確保培訓效果。

影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發展結合起來，員工愿意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規劃應注意以下幾個方面：

1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環節，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。

2、掌握成人學習特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學習，與學生參加學習有很多不一樣的地方。

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企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇十三

為了解和掌握經濟新常態下企業用工的變化情況，為省委和政府準確研判就業形勢，制定就業政策提供科學依據，五月中下旬四川省統計局組織力量對全省除甘孜、阿壩以外的19個市州的262家企業用工情況進行了一次專項典型調查，調查結果顯示，受去產能以及生產任務不足等因素影響，上半年企業減員多于增員，用工人數呈凈減少態勢，多數企業不缺工，但部份企業用工結構性矛盾仍然明顯。現將本次調查情況分析報告如下：

一、調查企業基本情況。

262家企業分布于農林牧漁業、采掘業、制造業、建筑業、批發和零售業、住宿和餐飲業、房地產業、信息傳輸、軟件和信息技術服務業、交通運輸倉儲業、居民服務業、租賃業、其他十二個行業，截至今年5月末有從業人員98184人，單位平均用工規模為374人。按從業人員規模分，1000人以上企業25家，占9.5%、100-999人企業104家，占39.7%、100人以下企業133家，占50.8%;按企業登記注冊類型分，國有企業32家，占12.2%、集體企業3家，占1.1%、股份制企業94家，占35.9%、私營企業118家，占45.1%、港澳臺及外商投資企業6家，占2.3%、其他企業9家，占3.4%;按行業分，農林牧漁業22家，占8.4%、采掘業20家，占7.6%、制造業40家，占15.3%、建筑業21家，占8%、批發和零售業22家，占8.4%、住宿和餐飲業21家，占8%、房地產業20家，占7.6%、信息傳輸、軟件和信息技術服務業17家，占6.5%、交通運輸倉儲業18家，占6.9%、居民服務業26家，占9.9%、租賃業22家，占8.4%、其他行業13家，占5%。262家企業中屬產能過剩的企業16家。

調查顯示，上半年企業用工主要呈現以下特點：

(一)企業減員多于增員，員工流失情況較為突出，用工人數總體呈凈減少態勢。

1-5月262家企業新招員工3419人，流失員工13841人，流失員工數高出新招員工數3.1倍，員工流失率達12.7%，扣除產能過剩企業后流失員工7771人，仍比新招員工數多1.3倍，員工流失率達10.2%。截至5月末，262家企業有從業人員98184人，分別比年初和去年同期凈減少10422人和11189人，降幅分別為9.6%和10.2%，扣除產能過剩企業后，分別比年初和去年同期凈減少4466人和2291人，降幅分別為5.8%和3.1%，與一季度相比降幅呈小幅擴大的趨勢。

從企業看，由于員工流失較為突出，從業人員減少的企業數超過增加的企業數，企業用工穩定性有所下降。與年初相比，從業人員減少的企業有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，從業人員持平和增加的企業169家，比重比一季度下降4.7個百分點，其中從業人員持平的企業89家，比重下降8.7個百分點。

從行業看，分化較為明顯，十二個行業四升八降，除農林牧漁業和租賃業有所增加，交通運輸倉儲業和房地產業微升外，其余八個行業均比年初有不同程度的減少，其中以制造業、建筑業和采掘業三個行業減員最多，分別達4954人、3813人和1251人，降幅為17.5%、22.3%和4.5%。

從企業登記注冊類型看，減員較多的主要是股份制企業、私營企業、港澳臺和外資企業，分別比年初減少8816人、1254人和601人，降幅分別達13.9%、6.6%和12.8%，國有企業、集體企業和其他企業從業人員基本保持穩定。

從規模上看，1000人以上大企業減員最多，達8469人，占到減員總數的81.2%，100-999人企業人數小幅下降6.1%，100人以下企業人數基本持平，僅減少48人。

(二)一半的企業招錄了新員工。

調查顯示，今年初至5月末262家企業中有134家招錄了新員工，占比為51.1%，比一季度下降1.4個百分點，共招錄新員工3419人，占到招錄企業從業人員的6.5%。從行業看，招錄員工最多的三個行業是建筑業、制造業、批發和零售業，分別招錄了1199人、757人和268人，共招錄2224人，占到總招錄數的65%。從企業登記注冊類型看，招錄員工最多的是私營企業和股份制企業，分別招錄了1667人和1277人，共招錄2944人，占到總招錄數的86.1%。從招錄員工的構成看，按戶籍性質分，以城鎮戶口人員為主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下為主，占比45.1%;按年齡分，以25-34歲為主，占比37.1%;從崗位看，以生產崗位為主，占比49.5%。

(三)近三分之二的企業不缺工。

據調查，262家企業中，有170家企業不缺工，占比達到64.9%，比一季度上升了0.7個百分點，反映出目前企業缺工現象不突出。從缺工企業的具體情況看，主要有三個特點：一是短期缺工或臨時性、季節性缺工現象相對突出。在缺工的92家企業中，短期缺工企業67家，占到缺工企業總數的72.8%;二是行業間缺工差別較大。分行業看，缺工企業比重較高的三個行業是農林牧漁業、信息傳輸軟件和信息技術服務業、居民服務業，占比分別為50%、47.1%和42.7%，房地產業缺工比重最低，為15%，缺工比重最高與最低的行業之間相差35個百分點;三是普通員工和中高級技工缺工較多。調查顯示，企業缺工占比從高到低排序依次為：普通員工、中高級技工、其他員工、管理人員、科研人員，占比分別為31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高級技工缺工占比較一季度上升了7.8個百分點，而普通員工缺工占比下降了10個百分點。

(四)近七成企業新招錄員工月底薪與去年同期持平。調查顯示，134家企業今年初至5月末招錄普通員工的平均月底薪為2133元，與去年同期相比，月底薪持平的`企業達91家，占67.9%，占比較一季度上升1.4個百分點;月底薪上漲的有36家，占26.9%，占比與一季度持平，其中漲幅在5%以下的企業有16家，占上漲企業的44.4%，漲幅在5-10%的企業有15家，占41.7%，漲幅在10%以上的企業有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。從行業看，月底薪上漲企業較多的主要集中在農林牧漁業、交通運輸倉儲業、住宿餐飲業、批發和零售業四個行業，占比分別為54.5%、45.4%、37%和30%。從企業登記注冊類型看，月底薪上漲企業較多的主要為港澳臺及外商投資企業和股份制企業，占比分別為33.3%和13.2%;從規模上看，1000人以上大企業月底薪上漲企業較多，占比達32%。對于月底薪上漲，漲薪企業中有10.6%的認為對企業經營沒有壓力，占比較一季度上升了4.6個百分點;認為對企業經營有壓力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;認為壓力明顯增大的由一季度30%下降到24.2%，從總體看，多數漲薪企業對新招員工月底薪上漲反應溫和。

三、企業經營狀況及對企業用工的影響分析。

調查顯示，上半年多數企業經營處正常狀態，但行業及企業間分化十分明顯，從而對企業用工帶來了不同的影響。262家企業中，60家采掘業、制造業企業實現銷售收入115.6億元，同比增長0.6%，202家非采掘業、制造業企業營業收入213.2元，同比增長10.7%，262家企業利潤總額11.4億元，同比增長10.1%。扣除16家產能過剩企業后，44家采掘業、制造業企業實現銷售收入72.8億元，同比增長3.2%，246家企業利潤總額10.9億元，同比增長33%。從企業看，經營狀況較好，收入和利潤同比均增長10%以上的有65家企業，占24.8%，實現銷售收入41.9億元，營業收入114.2億元，利潤總額5.1億元，同比分別增長29.9%、23.3%和71.5%;經營狀況較差，收入和利潤同比均下降的有71家企業，占27%，實現銷售收入15.3億元，營業收入20億元，同比分別下降45.3%和16.3%，利潤為虧損0.46億元，同比增虧4.6億元。

從經營狀況對企業用工的影響看，主要特點是，經營狀況較差對企業用工的影響明顯大于經營狀況較好對企業用工的影響，即經營狀況較好的企業用工總體基本穩定，經營狀況較差的企業減員較為嚴重。從企業看，經營狀況較好的65家企業5月末有從業人員25989人，分別比年初減少了315和505人，分別下降1.3%和1.9%。經營狀況較差的71家企業5月末有從業人員16722人，分別比年初和去年同期減少了4985人和3056人，降幅分別達23%和15.5%。具體看，對企業用工影響較大的主要集中在兩類企業，一類是產能過剩企業，另一類是建筑企業。隨著供給側改革的推進，以鋼鐵、煤炭為代表的產能過剩行業去產能步伐加快，對用工人數的影響開始明顯加大。5月末在用工人數比年初減少最多的十個企業中，鋼鐵、煤炭企業占了四個，分別是攀鋼集團四川長城特殊鋼有限責任公司、四川廣旺能源發展有限責任公司、四川華鎣山廣能有限責任公司、雅安市安盛煤業有限責任公司大片煤礦，四家企業比年初減員5617人，占到企業減員總數的53.9%。5月末262家企業中16家產能過剩企業從業人員26340人，分別比年初和去年同期減少了5956人、8898人，降幅分別達18.4%和25.3%，分別占到企業減員總數的57.1%和79.5%。由于訂單減少，生產任務不足，建筑企業減員也較為嚴重。5月末建筑企業有從業人員13287人，分別比年初和去年同期減少了3813人和1264人，降幅分別達22.3%和8.7%。若扣除產能過剩企業和建筑企業的減員因素，調查企業用工人數只比年初減少653人，降幅將由9.6%縮小到1.1%，呈小幅下降的態勢。由此可見，去產能及建筑企業生產任務不足是導致上半年企業用工人數減少最主要的因素。

四、需要關注的問題。

1.多數企業經營擴張欲望不強，招工能力有所減弱，用工需求上升預期不高。調查顯示，多數企業對擴大用工持謹慎保守的態度，262家企業中預計三季度用工與二季度持平和下降的多達221家，占84.3%，比重較一季度上升了0.5個百分點，其中預計用工持平的有196家，占74.8%，比重較一季度上升了3.3個百分點，預計用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企業用工需求總體較為疲軟。從行業看，住宿和餐飲業、采掘業、制造業、房地產業、批發和零售業預計用工持平和下降的企業較多，所占比重均超過86%。預計用工增加的企業主要集中在農林牧漁業、信息傳輸軟件和信息技術服務業兩個行業，所占比重分別為36.4%和23.5%。

2.部份企業用工結構性矛盾仍然明顯。調查顯示，盡管上半年企業用工需求不旺就業壓力較大，但仍有47.3%的企業認為存在“招工難”，其中有11.5%的企業認為存在較為嚴重的“招工難”。在招錄了新員工的134家企業中有41家企業認為今年招新員工的難度超過去年同期，占到調查企業的30.7%，占比較一季度上升了9.5個百分點，91家企業認為今年招新員工的難度與去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企業認為今年招新員工更容易一些。從行業看，認為新招員工難度超過去年同期的主要有采掘業、信息傳輸軟件和信息技術服務業、農林牧漁業、住宿和餐飲業和交通運輸倉儲業，占比分別為63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。從企業登記注冊類型看，主要集中于股份制和私營兩類企業，占比分別達到41.9%和23%。從企業規模看，從業人員在100-999人企業反映較為突出，占比達到37.3%，其次是1000人以上企業，占30.8%。調查顯示，目前企業較難招的除一些臟重危崗位的普通員工和普通崗位的熟練工外，主要是專業技術人員，如農業科技、汽修保養、保健養生、酒店及物業管理等。對于招工難度增大，企業認為主要有四方面原因，一是求職者對薪酬期望過高，占47.5%;二是符合崗位要求的應聘者減少，占31.2%;三是求職者人數減少，占14.8%;四是招聘渠道不暢，占4.9%。

五、受訪企業的呼聲與建議。

1.部份煤礦企業反映：煤礦員工年齡普遍偏大、文化水平較低、工資收入較低、家庭負擔較重，壓減煤炭產能后，裁減的員工再次就業的困難大，在一定程度上存在不穩定因素，企業壓力大，期盼政府能盡快出臺相關辦法或給予政策上的支持，幫助引導企業向適應市場發展的新能源轉產，實現煤礦職工再就業。

2.部份保安服務公司反映，作為非一般納稅人受“營改增”政策影響較大，主要是營改增后，最大的成本人工工資等暫不能納入抵扣稅項，卻要按增值稅稅率交納稅金;其次，開具的發票不是增值稅發票，客戶方不能抵扣稅金，影響業務的開展。期待國家針對行業的特殊性，給予稅收方面的合理政策，促進行業健康持續發展。

3.部份市政公用企業反映:政府補貼偏低，經營壓力較大。如遂寧市公交公司呼吁：提高政府政策性補貼;適當調增運營票價;適當增加公交駕駛員的薪酬待遇。如攀枝花市水務公司呼吁相關部門針對工商用水實行同價出臺相應的補貼政策。

4.部份企業的建議：

一是強化技術人才培養激勵措施。注重對引進技術人才的選拔、培養和激勵，制訂相關政策措施，對技術人才可以推薦申報享受市、區政府特殊津貼等政策，同時出臺相關人才住房保障體系，通過解決技術人才的工作、住房等措施，實現技術人才的落地。

二是政府有關部門進一步健全就業服務體系，增加人力資源招聘會的次數和力度，尤其是多開展特定行業的招聘會，為用工單位和求職者搭建供需平臺，引導企業和求職者實現人崗有效對接。

三是就業服務機構與企業加強合作，大力開展多層次、多類別的定向職業技能培訓，提高培訓的針對性和實效性，緩解求職者求職無技術、企業想招人但無合適人員的兩難問題。

四是切實落實好減輕企業稅費負擔的各項舉措，對于困難企業給予部分社保費用免繳、緩繳或降低費率。同時建議對企業用工出臺獎勵政策，以調動企業用工積極性。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇十四

在企業的長期發展中，員工與企業的共同理想、作風、價值觀念、工作習慣等經過不斷的凝結與發展，進而形成了企業的文化。

企業文化是企業的精神財富，是企業保證自身凝聚力的重要基礎，是統一企業員工，將企業與員工進行緊密連接的紐帶。

2、企業文化與企業員工的關系。

企業文化是與企業人力資源密切相關的，企業的員工是企業文化的基礎，也是企業文化的載體，更是企業文化最直接的體現者。

企業文化建設工作應該緊密的圍繞企業員工進行開展，并且真正的將員工的主體地位進行重視。

企業的管理工作需要員工進行積極的參與，并且以高水平的積極性，融入到企業的文化建設工作當中，進而保證企業文化建設的有效開展。

企業文化建設工作開展的過程中，需要對員工進行凝聚與感召。

企業文化推動員工在日常工作中，嚴格遵守企業的規章制度，并且保證員工工作的規范性，讓員工以自身為企業的代表，注重保護企業的形象與利益。

企業文化與員工自身是相輔相成，相互推動的。

首先，企業員工在接受思想管理工作的過程中，其自身處于一個相對被動的位置。

很多企業的管理者對于員工思想管理工作認識不正確，僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作，將員工視為被改造的對象。

傳統的管理思想，對于員工是思想管理工作造成了很大的影響，企業的員工管理工作進展必定是舉步維艱。

其次，在企業員工思想管理工作上，難以保證管理工作的個性化，對于員工不同的價值理念認識不足。

現代社會不斷發展，人們觀念與想法與以往有很大的不同，多元化是現代員工自身思想與理念的一個重要的特點。

企業在進行員工思想管理工作中，大多數管理者不能重視員工思想的多元化，將統一的標準作為員工思想管理工作的指標。

在開展員工管理工作中，如果不能認識到員工個體的差異，就會導致員工思想管理工作的效果不夠理想，難以保證員工對于思想管理工作的認同。

最后，員工思想管理工作手段較為簡單，難以保證管理工作的人性化。

現階段，企業員工思想管理工作缺乏一個明確的執行制度，并且不能像企業其他管理工作一樣嚴格按照相關制度與幾率進行執行，大多數依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式，將以人為本作為重要的`管理理念。

管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點，為員工樹立良好的榜樣。

4、如何將企業文化建設和員工思想管理工作進行有機的融合。

4.1提高對員工思想管理工作的重視。

在企業管理者開展日常管理工作中，要提高對員工思想管理工作的重視，并且真正的將員工思想管理工作與企業發展的成敗進行聯系。

員工思想管理工作開展不到位，就難以實現企業對員工的凝聚，不利于員工自身價值的發揮。

企業員工如果不具有足夠的凝聚力，并且自身價值觀與企業不符合，就難以保證企業文化的順利建設，而打造長期發展的企業以及良好的企業形象也就無從談起。

因此，只有提高對員工思想管理工作的重視，才能更好的推動企業文化建設工作的開展，保證企業長期持續發展。

4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則。

在開展員工思想管理工作中，要本著以人為本的理念，保證思想管理工作的人性化。

人性化管理已經成為了現代企業管理工作中的重要需求，也是提高員工與企業契合度的有效策略。

人力資源管理理論，將人員管理作為企業管理工作中的重要內容，重視員工的主體管理地位。

在企業管理中，要充分的對于員工進行重視，將員工作為企業的主體，將人力資源作為企業的重要資源來看待。

企業管理者要真正的認識到，企業的價值來源于員工的創造，企業的發展離不開員工的努力與付出。

管理者要在日常思想管理工作，認真的對員工的處境進行分析，解決員工的后顧之憂，讓員工更好的投入到企業日常工作當中，更大限度的發揮自身的價值。

4.3將有效的激勵機制作為企業文化建設的有效保證。

有效的激勵機制，可以讓員工更加自覺的遵守企業的相關規章制度，并且更好的參與到企業文化建設工作當中。

有效的自我激勵機制，可以讓員工形成自覺的工作意識。

優秀的企業，需要具有完善的員工激勵制度，企業文化建設工作應該與員工激勵制度相結合，通過執行有效的員工激勵制度，鼓勵員工自主的參與到企業的管理工作當中。

員工通過自覺的自我制約，逐漸的形成了企業的文化風氣，并且主動的執行企業的發展策略，進而在企業的文化建設過程中，形成良好的文化氛圍，達到人人樂于參與、重視協作、樂于奉獻的良好精神面貌。

另外，有效的激勵制度可以規范員工的自身行為，讓員工對于自身不良行為進行抑制，幫助員工轉變不佳的工作習慣，提高員工的工作效率。

企業當中良好的工作氛圍，要在有效的管理機制基礎上，進行人為的意識上的引導，以便更好的完成企業文化建設工作。

4.4對于員工價值觀進行正確的引導。

在開展員工思想管理工作時，要重視員工的不同需求，并且尊重員工的不同個性，對于不同的價值觀進行肯定，并且在肯定的基礎上進行正當的引導，保證員工價值取向的正確性。

員工自身的成長環境以及收入水平有很大的不同，不同員工的思想水平也存在很大差異。

對于一些收入較高，并且家庭經濟狀況良好的員工，其自身工作過程中較為注重實現自我，并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。

對于一些收入較低，加強經濟狀況不佳的員工，其工作時更多的關注自身的收入水平，對工作上要求較多，存在一些斤斤計較的現象。

員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進行區別的分析與對待，重視管理者的自身需求，并且對員工進行精神與物質上雙重的獎勵，進而滿足不同員工的不同需求。

這種激勵方式，是現代人力資源管理中常用的激勵策略，從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團結在統一的企業文化的氛圍當中，為企業文化建設做出其應有的貢獻。

5、結束語。

現代社會競爭不斷加劇，企業要想真正的保證自身的競爭力，就必須大力的開展企業文化建設。

越來越多的企業管理者，已經對于企業文化建設與員工思想管理工作進行了高度的重視。

人力資源是企業的重要發展資源，員工的人力資源管理工作從另一方面來說，也需要良好的企業文化建設作為保障。

員工思想管理工作對于員工的工作態度、職業素質水平都有著重要的影響，并且直接決定了企業文化建設工作的成敗。

員工思想管理工作開展中，管理者要對于員工進行積極的引導，并且消除以往不良的管理方式。

在新的企業發展形勢下，要充分重視企業文化建設工作，將以人為本的管理理念作為管理工作的核心，通過建立良好的激勵與約束機制，保證思想管理工作開展的有效性與實效性。

參考文獻：

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[4]韓秀革.淺議人力資源管理與企業文化建設[j].中小企業管理與科技(上旬刊).(09)：4-4.

企業人力資源管理的理由【2】。

摘要：人力資源管理是指影響雇員行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

由于歷史的理由，我國企業的現代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀80年代)，傳統的人事管理已經不適應市場經濟的要求。

本文從我國企業人力資源管理的目前狀況出發，考查了我國企業人力資源管理中存在的理由，分析了這些理由形成的理由，并進一步提出了我國企業人力資源管理發展的策略及倡議。

關鍵詞：人力資源管理績效管理策略。

當今企業競爭的實質是人才的競爭。

人的因素越來越成為組織實現自己戰略目標的關鍵因素。

在一個企業中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經成為現代企業管理的核心內容。

但是，中國現代作用上的企業，特別是民營企業，真正發展還是在中國改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。

很多企業的老板和員工不是從國有企業脫身而來就是直接從個體經濟起家的。

因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰”經驗，借助國外先進的企業管理理念治理自己的企業，擴展自己的事業，但卻一直苦于對西方發展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。

1、企業人力資源管理的重要性。

當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。

人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。

戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我后還是鋼鐵大王。”這就必定要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。

2、我國企業人力資源管理的目前狀況。

我國現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰略與決策作用的管理活動。

它把開發人的潛能與實現組織目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展必不可少的一個重要方面，這正是傳統的人事管理中所沒有的。

2.1、人力資源管理的內在需求不強。

當前許多企業把人事部改為人力資源部，其實這并不是理由的要害，重構人力資源管理的理念和導入現代人力資源的管理制度才是根本，啟動人力資源開發和管理的系統工程從工作分析開始，工作分析是現代人力資源管理的基礎設施和平臺。

沿用傳統管理模式(行政管理)的國有企業，追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和代理關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。

由于產權關系的制約，企業無法真正導入人力開發和管理的制度，沒有人力資源管理的內在需求。

2.2、人力資源管理的技術策略落后，學習和引進的廣度和深度不足進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化。

國內對人力資源開發和管理的重視已達到一個相當高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發和管理。

人力資源開發和管理是所有管理者的共同職責，人力資源開發和管理的成功首先決定于直線經理的參與。

然而，目前國內企業直線管理者的認識誤區是人力資源開發和管理是人事部門的事，與己無關。

3、企業在人力資源管理中存在的主要理由。

隨著知識經濟的高速發展，越來越多的企業意識到人力資源是組織運轉的第一資源。

人力資源的開發和管理也越來越迫切地成為眾多企業共同關注的課題。

但在實踐中，不少企業在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由，必須引起重視。

3.1、只注重引進人才，忽視對現有人才的開發和使用。

有些企業在人才的使用上，有一種錯誤的認識，那就是“外來的和尚好念經”，對自身人才的開發卻不重視，他們沒有相應的人才教育、培訓機制，也沒有激勵職工自學成才的措施。

其實這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業花費巨額的引進人才費用，而且打擊了企業原有人才的積極性，也阻礙了企業內部人才的發展。

3.2、對學歷要求越高越好，忽視組織內部人才的整體層次結構。

在我國，目前許多企業存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學歷層次和數量與組織形象聯系在一起。

一些用人單位的招聘標準是“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不要不要，有些企業招聘服務員也規定必須大專以上學歷。

這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必定造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，結果是“三個和尚反而沒水吃”。

3.3、資歷學歷文憑至上，不注重人才的實際能力。

一些企業在人才招聘和使用上“唯學歷、唯文憑”，不看能力看學歷，不看業績看資歷，讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識學的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。

3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才。

在許多企業里，“頂尖”人才往往被視為企業之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發展的空間，不能很好地施展才華，這是非常可惜的。

而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。

松下認為，“頂尖”人才，有些人自負感較強，他們容易抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。

3.5、對跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理。

許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。

對重新回來的員工也不能正確、公平對待，認為“好馬不應該再吃回頭草”。

其實，在人本管理為重的今天，人才的跳槽和走失，勢必意味著有一定量的無形資產流失掉，企業一方面要及時吸取人才走失的教訓，建立必要的制度，加強對無形資產的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因為人才跳槽后的一段經歷對跳槽的人才而言是一份財富，其個人能力會得到進一步的增強，潛力也會進一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。

參考文獻：

[1]趙曙明，吳慈生.中國企業集團人力資源管理目前狀況調查.[j].人力資源開發與管理，第7期.

[2]肖翔等.21世紀人力資源管理發展趨勢.[j].人力資源開發與管理，第10期.

[3]馮虹.現代企業人力資源管理.經濟管理出版社，4月.

[4]蘇文忠.企業人力資源管理面對的十大挑戰.[j].人力資源管理與開發，20第10期.

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇十五

內蒙古電力工程技術研究院隸屬于內蒙古國電能源投資有限公司。一直以來，工程院在繼承國電能源投資有限公司企業文化的基礎上，堅持“以人為本、求真務實”的原則，創新思維，抓點帶面，由淺入深，梯度推進企業文化建設的工作。堅持理念體系先期導入，行為體系及時跟進，文化管理延伸并舉的原則，以建設和諧企業為目標，積極培育和創塑具有時代特點、工程院個性的企業文化，實現了企業文化建設與生產管理工作的有機結合，為工程院持續快速發展提供了強有力的思想保證、智力支持和精神動力。

一、抓思想認識，高起點塑造企業文化。

企業文化是企業發展進步的靈魂，文化管理是企業管理的最高境界的新觀念。企業文化建設的目的是在企業內部倡導和營造一種健康、活潑和諧的精神氛圍。企業文化建設的效果體現在企業職工在思想和行動上的自覺行為。為此，我們抓文化建設首先從思想抓起，以公司“能”文化為基礎，供基層單位學習、宣傳，用多媒體、《工程院報道》、宣傳欄等輿論工具廣泛宣傳開展企業文化建設的意義、作用，大力營造企業文化建設氛圍。在全院普遍形成企業文化是企業發展進步的靈魂，文化管理是企業管理的最高境界的新觀念。

二、抓企業理念提升，塑造共同價值觀。

1司“沒有如果，只有我能，釋放能量，抒發豪情”的核心理念，融匯為干部職工的共同價值觀。

在公司理念指引下，工程院明確了管理機制，形成責任明確，目標考核，規范有序，順暢高效的企業內部流程。建立人盡其才，合理流動，竟爭上崗，能上庸下的干部管理和勞動用工新機制，推進了公司各項工作全面、協調、健康發展。

三、

夯實“雙基”建設，為企業文化注入活力。

安全是煤礦永恒的主題和發展的先決條件，安全文化是企業文化的重中之重。xx煤礦緊緊抓住安全文化這個企業文化的龍頭，提出了“安全壓倒一切、重于一切、高于一切”和“安全防線前移到現場、安全重心下移到區隊班組、安全教育自移到個人”的安全理念。投入10萬余元建立安全文化一條街、安全文化走廊，在生活區、辦公區、作業區安裝了20余個安全宣傳燈箱和30余塊安全宣傳牌板，編寫了安全誓詞、安全警示語，形成規范化的安全文化陣地。突出“培訓育人，活動育人，典型育人，環境育人”的教育理念，發動職工進行安全文化格言征集，選編《安全事故分析集》、《安全文化手冊》，并在多媒體大屏上不間斷播放。通過下井前安全宣誓及看全家福照片，舉辦職工安全漫畫展等多種形式提高公司職工的安全意識，營造了良好的安全氛圍。強勢的安全文化為企業文化的發展注入了生機。

四、堅持以人為本，培育郭莊特色的企業文化。

xx煤礦在企業文化建設過程中，始終堅持“人本管理”原則，構建“為了人、關心人、培育人、重視人、尊重人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍。關心職工生活，切實解決職工的實際困難，完善職工保險體系，實現“五險合一”；積極創造條件安排職工子女就業；設立職工子女助學資金，對考上大專以上院校的職工子女一次性獎勵1000元—2000元；堅持困難職工日常救濟、傷殘職工救助和節日送溫暖工程；利用科技創新和科技投入減少井下職工作業強度和改善工作環境；積極組織職工喜聞樂見、寓教于樂的文體活動，開展書畫、歌舞、演講和球類、棋類等比賽。扎實推進群眾精神文明創建活動，提高公司文明程度和全體員工的思想道德水平，使企業文化建設、精神內涵得以鞏固和加強，創塑了具有xx煤礦特色的優秀企業文化。

五、堅定不移的開展企業文化建塑活動，使xx煤礦文化之樹碩果盈枝。

xx煤礦在大力開展企業文化建設，促進了企業更快、更好、更和諧地發展，主要體現在以下幾方面：

1、安全生產穩步推進，遵章守紀、文明生產成為職工的自覺行動。xx煤礦推行文化建塑以來，干部職工不斷從中嘗到了甜頭，得到了實惠，礦井安全工作穩步發展，井下生產環境得到了極大的改善，改變了煤礦“臟、亂、差、黑”的落后面貌。

境的同時，我礦還注意處處都反映企業精神、理念、價值觀，處處都體現出企業文化氛圍，每項活動都融入到企業文化建設中，使職工時時處處感受到企業文化氣息，在潛移默化中受到企業文化的熏陶，增強了對企業的認同感、歸屬感和光榮感。

3、企業文化凝心聚力，企業形象全面提升。打造建塑強勢企業文化，使xx礦業的目標凝聚了全礦職工家屬的向心力、戰斗力，富有個性的企業理念成為員工的共同價值觀，滲透到靈魂深處，落實到行動之中，共同的行為規范使員工成為適應現代工業文明，新型工人的階級隊伍。花園式的礦山，煥然一新的井上下現場，精神面貌和環境內外面貌的巨大變化，讓企業內部和外部都看到了人氣旺盛，活力倍增、奮斗有為的xx礦業。

當前，xx煤礦在推行企業文化理念、視覺、行為系統的同時，編撰具有郭莊特色的企業管理標準、技術標準和工作標準，建立安全、管理、質量等十二種文化體系，逐漸實現文化管理企業，文化發展企業，文化熏陶員工，員工創造文化的局面，企業管理正在向文化管理型邁進，有力地促進了各項工作的開展。

二o一一年一月。

企業文化建設情況調查報告（優質16篇）篇十六

為了深入貫徹落實“三個代表”重要思想和黨的xx大會議精神，促進我市文化事業發展，加快建設全國綜合經濟實力百強縣和遼北現代化小都市步伐。在文化局領導的陪同下，對我市文化建設情況進行了調查。調查中聽取了文化局領導的情況匯報，深入文化基層單位進行調研，現將有關情況報告如下：

我市文化建設由宣傳部指導，文化局主抓，文化局及各鄉鎮所屬文化站21個，圖書館2個，文化館1個，書店1個，電影院2個，文化室16個，從業人員230人；現有音像、書刊、娛樂、電子游戲、網吧等文化經營業戶300家，從業人員1000多人。

隨著開原經濟的不斷發展，各級領導對文化工作重要性的認識不斷提升，文化的職能和作用越來越大，文化在社會的地位越來越重要，為了實現遼北現代化小都市“文化繁榮”建設目標，廣大基層文化工作者為此做出了積極的貢獻，全市基層文化建設呈現出積極向上、健康發展的態勢。

1、以爭創先進為動力，推動文化建設。

各級領導和主管部門積極爭取省、市文化部門的大力支持，并且主動協調鄉鎮黨委、政府，卓有成效地開展省級鄉鎮“文化中心”、“文化先進村”創建工作，到目前，已建成省級“文化中心”2個，省級文化先進鄉鎮3個，省級文化先進村5個。此項工作成績顯著，排在鐵嶺市前列。在大力加強文化建設工作實踐中，全市掀起了城鄉共建，加強基層文化建設的熱潮。通過開展城鄉共建活動，基層的文化設施、設備明顯改善；為廣大群眾休閑、娛樂、健身、開展文化活動等提供了廣闊的空間，使農村文化工作上了一個臺階。

2、全市文化活動走向市場，群眾文化活動蓬勃開展。

隨著市場經濟的不斷發展，文化工作逐漸向社會化、市場化邁進。我市舉辦的一些大型演出活動均動員社會各界力量，全部實現商務動作，為我市文化活動提供了資金保證。全市民營文藝演出團體及音像、書刊、娛樂場所、電子游戲、網吧等個體文化經營戶有了新的發展。各鄉鎮通過互相溝通，加大了改革力度，大膽創新，探索出一條把鄉鎮文化事業推向文化產業運作的新路子，并已取得較好效果。例如慶云鎮文化中心通過產業化經營，年創收2.5萬元，不僅解決了文化活動資金問題，減輕了鄉鎮政府的經費負擔，而且促進了全鎮文化活動的全面開展。走出了一條以文化產業促進文化事業發展的良性循環軌道，為解決全市農村文化站活動經費不足問題提供了有益的思路和經驗。

3、以精品創作為重點，大力加強群眾性文化活動。

今年，我市已舉辦大型文化活動20多次，而且多次組織人員參加中央、省、市舉辦的大獎賽，分別在文化部、中央電視臺、中央教育電視臺、遼寧省及遼寧電視臺舉辦的比賽中，獲金獎9人次、銀獎10人次、銅獎2人次，文化局獲優秀組織獎。文化局創研室兩部二人轉作品獲鐵嶺市參賽獎。隨著《馬大帥》一、二部的熱播，今年趙本山又在開原拍攝了《鄉村愛情》電視劇及正在籌折《馬大帥》第三部，這必將進一步增加開原的文化藝術品位，推動開原的對外開放和招商引資工作，更提高了開原的知名度。

1、基層文化建設仍有不到位之處。一是發展不平衡，市區內與廣大農村的文化設施建設差距在拉大，農村中東部地區與西部差距也在拉大。一個很明顯的例子就是5個省級文化先進村都集中在西部，東部基礎文化設施建設呈逐年下滑趨勢。二是資金匱乏，農村文化場所被擠占、賣掉的現象十分普遍，文化站站長幾乎全是兼職，農村文化陣地破壞嚴重，市內的情況也比較嚴重。培養人才工作也因資金、場地限制難以開展，目前開原的文藝人才已出現青黃不接、難以為繼的局面，這與鐵嶺建設文化名城，開原建設小都市的要求很難適應。

2、基礎設施仍有不健全之處。全國文化先進縣對硬件設施最基本的要求是要具備五個以上大型封閉文化娛樂場所，而我市卻沒有相應配套設施。此外，還有一些文化站舍因年久失修，破爛不堪，已不能使用。文化設備短缺，陳舊落后，文化館、站、室均缺少用于工作和開展活動的必要設備。有些鄉、村圖書室，至今還在書架上擺放著相當數量的80年代的中小學輔導教材及不符合當前形勢的政治性圖書和沒有利用價值的圖書，以充當圖書冊數。

3、文化市場監管仍有不到位之處。從目前調查的情況和群眾反映的情況來看，對文化市場監督管理不到位是當前存在的一個突出問題。一是網吧吸納未成年人進入和超時營業兩個問題雖然經過多次集中專項整治，但仍然存在并且比較突出。在每天中午休息，晚上放學的高峰期內，全市70家網吧幾乎個個爆滿，每天上網的中小學生不少于1000人次。“未成年人養活網吧”已經成為業內心照不宣、家長反映強烈的社會熱點問題。二是市內銷售的音像制品、書籍盜版嚴重，有的產品盜版率高達50%以上。這也是全國普遍存在的一個共性問題。三是歌廳、茶社噪音擾民問題比較突出。目前市內投入資金裝備了隔音板的歌廳、茶社不多，大部分都存在噪音超標問題，受到噪音影響的群眾意見很大。

產生上述問題的原因。

1、個別鄉鎮政府對基層文化建設重視不夠；仍然存在著說起來重要、忙起來不要，檢查時要，不檢查時不要的現象。定期研究、部署、檢查基層文化工作不夠，幫助文化部門解決實際問題少，影響了文化事業的發展。

2、由于經濟欠發達，市鄉兩級財政對文化投入的資金總量偏少，比例偏低，未能達到國家關于“各級財政對文化事業經費的投入增長不低于當年財政收入的增長幅度”的規定。必要的文化活動經費及人員開支難以保證。困擾、制約了文化事業的發展。

3、陳規陋習改變難。有相當一部分群眾“窮不思變，富不思文”，思想守舊落后，對文化和科技不求學、不求用，仍然是走東家串西家，個別地方仍存在搞封建迷信或以打麻將為主要的娛樂形式。這種陳規陋習一時還難以轉變，這給基層文化建設帶來了一定的不利因素。

1、提高對文化事業的認識。黨委、政府要站在認真貫徹落實“三個代表”重要思想和黨的xx大會議精神，全面建設小康社會，大力發展社會主義文化的高度，繼續提高對我市文化建設重要性的認識。必須加大領導力度，把我市文化建設納入黨委、政府工作的議事日程；納入當地國民經濟發展和社會發展總體規劃當中；強化思想政治工作；加強精神文明建設，使我市文化建設不斷上質量、上水平。堅持以政府投入為主的前提下，充分調動社會各界的積極性，允許和鼓勵民營企業和個人興建、管理、經營文化設施。國家與集體、個人相結合、逐步形成多渠道、多形式發展的格局、實行目標與實效相結合，不斷提升我市文化建設水平。

2、加大對文化產業的投入。黨委、政府要加大對基層文化事業的投入，按照國家規定的“各級財政對文化事業經費的投入增長不低于當年財政收入的增長幅度”的要求，在財政支出中確定對文化投入的具體比例，每年安排一定數量的基礎設施建設配套資金，建立以獎代撥的投資機制。鼓勵創建文化先進縣、先進鄉鎮、先進村、先進社區及建設鄉鎮文化中心、標準文化廣場，保證有影響的重大文化活動的經費投入，保證文化館、圖書館等公益文化單位的日常工作經費，保證專職文化工作干部開支，保證文化干部培訓經費，加快我市文化設施建設步伐。

3、加強文化市場的監管。加強對網吧監管，爭取上級文化部門支持，盡快落實終端統一控制接線時間，安裝過濾軟件等技術性措施，解決超時營業和黃色網頁問題。加大巡查、抽檢、處罰力度，嚴肅查處吸納未成年人進入網吧違規經營行為。積極與工商、公安、電信、消防等部門溝通，加大聯合整治力度，推進綜合執法。

4、大力發展各類群眾性文化活動。圍繞市委、市政府中心工作和部署，組織開展好各類群眾性大型文化活動。深入研究活動方式，不斷創新，大力推行校園文化、社區文化、廣場文化活動等。繼續打好“趙本山藝術”品牌，依托藝術團等團體，引進和培養高素質文藝人才，活躍城鄉文化市場，創。

作文。

藝精品，創出有開原特色的文藝品牌。