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縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇一

“十五”期間，我們立足于全面提高婦女干部隊伍素質，激勵全體婦女投入“兩個率先”的偉大實踐，認認真真抓源頭，扎扎實實打基礎，鄉鎮女干部隊伍不斷壯大。全市138個鄉鎮的黨政班子都配備了一名以上女干部，有29名女干部擔任鄉鎮黨政正職。在此基礎上，一大批優秀女干部脫穎而出。新提拔4名副縣（市）區長來自鄉鎮；8個縣（市）區的四套班子有37名女干部，其中正職5名。在實踐中，我們轉換工作思路，實現工作重點下沉，破解婦女干部培養選拔工作的難題，取得了初步成效。

一、多渠道開源，壯大鄉鎮女干部的基本隊伍。

基層婦女干部基數少，導致婦女領導干部在干部隊伍中所占比例小，這是婦女干部培養選拔工作的一大難題。為破解這道難題，我市各級黨委政府，解放思想，勇于實踐，創造寬松的政策環境，積極地為鄉鎮女干部隊伍的壯大開辟源頭活水。

一是拓寬入口，充實鄉村女干部源頭。近幾年來，市、縣兩級組織人事部門都主動出擊，通過到各地高校宣傳政策、舉辦各種人才招聘會、公選“村官”等形式，輔之比較優惠的待遇，吸引女大學生回原籍工作。為充實村級女干部隊伍，通州市在招考村級干部時，重點向女青年傾斜，兩年招考46名村級干部，女性24名，占52。這批女青年分別擔任村支部副書記、主任助理和專業會計等職務，工資待遇均由鄉鎮財政統一發放，同時納入市委組織部的女干部人才庫。通過各縣（市）區的努力，鄉鎮女干部的比例五年提高了3.5個百分點。

二是保駕護航，讓女干部在競爭中脫穎而出。在公務員考錄、公推公選、競爭上崗等工作中，組織部、婦聯首先在政策上主動把關，杜絕性別歧視，確保女性占比，有時還對女性適度傾斜，將一些崗位拿出來專招女性，為女性參與競爭創造寬松條件。同時，各級婦聯配合組織部門對符合條件的女性做好宣傳發動工作，主動為她們提供各種信息，組織針對性培訓，使女干部參與各類崗位競爭的人數和成功率逐年上升。如東縣通過兩次招考，把50名女干部吸納到優秀青年后備干部隊伍中來，其中2人走上鄉鎮正職崗位，8人走上鄉鎮副職崗位，6人擔任鎮長助理。南通市級機關招錄公務員，女性錄取比例達到了50。

三是不拘一格，不斷充實壯大女后備干部力量。在縣處級、鄉科級后備干部隊伍建設中，我們對婦女干部的占比都提出剛性要求，確定后備干部名單時嚴格把關，女干部占比達不到比例的，一律不批。崇川區委規定，各單位上報后備干部時，女干部占比要在30以上。最終全區確定了120名鄉（科）級后備干部，女性占46.7。為拓寬女后備干部來源，我們解放思想，敢于破格，只要素質優秀，在年齡、專業、任職年限、職務職級等條件上，女干部可以適度放寬。通過“雙推雙考”一批年紀輕、學歷此文來源于文秘家園：高、有發展潛力的女干部被破格吸收到縣處級、鄉科級后備干部隊伍中。

四是推動交流，為鄉鎮女干部隊伍充實優質資源。鄉鎮女干部隊伍的壯大不僅需要量的擴張，更需要質的優化。“十五”期間，我們有組織有計劃地分期分批動員安排機關優秀女干部交流到鄉鎮工作，改善了鄉鎮女干部隊伍的知識、專業結構。交流女干部也在鄉鎮工作中作風得到磨煉，實踐能力得到提升，成為鄉鎮女干部中的中堅力量。全市29名鄉鎮正職領導干部中有近一半是從機關交流出去后，在鄉鎮鍛煉成長起來的。如皋市把是否在鄉鎮工作過作為提拔機關干部的必備條件，激勵機關干部下鄉鎮工作，其中成長了3名女鎮長。

二、多層面培養，提高鄉鎮女干部的全面素質。

女干部成長慢、培養難，難就難在基層女干部文化層次低、能力弱，缺乏競爭力。因此對鄉鎮女干部的培養要精心規劃組織，強有力地推進實施。

一是優先培養，婦女干部率先實現輪訓一遍的目標。針對基層婦女干部理論功底薄弱的狀況，市委組織部和婦聯提出“十五”期間對鄉、村兩級婦女干部輪訓一遍的目標。市縣兩級聯動，責任明確，任務落實。市委組織部與婦聯抓鄉鎮，每年聯合舉辦至少一期女干部培訓班，每期不少于50人。市委組織部舉辦的中青班等重點班次中，女干部不少于20比例。市委黨校、省委黨校的重點培訓班次，優先安排優秀鄉鎮女干部參加。目前全市鄉鎮副書記以上的`女干部基本都參加了省、市兩級黨校的培訓，同時，市委組織部和市婦聯加強對縣（市）區婦女干部培訓工作的指導和考核，各縣（市）區加大對鄉、村婦女干部的培訓力度，五年共舉辦婦女干部培訓班100多期，培訓各級各類鄉村女干部5000多人次。

二是重點培養，為優秀鄉鎮女干部開辟快速成長的通道。“十五”期間，市、縣都確定了一批重點培養的鄉鎮女干部，為使她們順利成長，各級黨組織都對她們實現跟蹤管理，悉心指導，在理論培訓、實踐鍛煉、思想教育上為她們創造更多的機會。如皋市針對一個時期鄉鎮沒有女性正職的狀況，明確提出培養“當家型”女領導干部的工作目標，挑選優秀女干部到重要部門、重要崗位鍛煉，使一批優秀女干部脫穎而出，從中提拔了4名女鎮長。海門市委以正職女干部培養為重點，加大培養力度，全市三分之一的鄉鎮配備了女書記、女鎮長。對鄉鎮女干部思想上的成長各級黨組織也悉心關懷。結合班子考察、年度考核對她們的工作、思想狀況加以跟蹤了解，市委組織部、市婦聯每年都要組織鄉鎮女干部座談會，組織她們交流思想工作，對她們的成長進步提出要求。

三是換崗培養，提高鄉鎮女干部的競爭實力。市縣兩級黨委組織部都十分注重通過換崗培養來豐富鄉鎮女干部的閱歷，拓寬視野，完善知識結構，提高能力水平。每年都圍繞企業改制、招商引資、文明創建、沿江開發、民營經濟等全局性重點工作，選調鄉鎮女干部在艱苦環境、復雜工作中經受鍛煉，提高攻堅克難的本領，磨煉意志品質。如皋雪岸鎮鎮長，原是一個鎮的副書記，素質很好，但受崗位局限，表現并不突出。如皋市委把她調到招商引資一線鍛煉，二年的實踐使她的各方面能力得到提高，作出了優異的成績。在如皋市民主推薦鄉鎮正職領導干部時，她脫穎而出，得到大家的推薦，走上了鎮長崗位。5年來市縣兩級選派1000多名婦女在急、難、險、重的中心工作中鍛煉。

三、多方面重視，培育鄉鎮女干部成長的良好氛圍。

各級黨委不僅從思想上高度重視婦女干部的培養選拔工作，更注重把這種重視轉化為工作上的有力領導和推動。

一是抓住換屆契機，重點推進。在換屆工作中，市縣兩級對照規劃，分析難點，突出重點，及早落實各種措施，做好充分準備。海門市委規定鄉鎮黨委換屆選舉時，每個鄉鎮必須有一名以上女干部作為黨委委員候選人，在堅持條件的前提下，確保一名以上女干部選入班子，換屆、鄉鎮合并中8名女干部走上鄉鎮黨委書記、鎮長的崗位。海安、如皋、通州等地政府換屆時，都配備了35歲以下的年輕女干部。通州市鄉鎮黨委換屆，一次性提拔14名女干部擔任鄉鎮黨委領導職務。

二是認準苗子，敢于破格提拔。對于基本素質好、有發展潛力、群眾公認的優秀女干部，各級黨委敢于解放思想、大膽使用。海安縣委為改變女干部源頭不足問題，突破資歷、職級等限制，通過公推公選的形式，一年內選拔30名女干部擔任各級各類助理，為婦女干部成長提供舞臺。前幾年南通市公開招聘團市委副書記時明確只招女性。一名女干部年僅25周歲，在副科級崗位上任職僅一年多，但經過筆試、面試、考察，該同志各方面素質確實不錯，有發展潛力，市委常委會研究通過，破格重用。

三是同等條件下，適度傾斜。為不斷壯大女干部隊伍，在女干部的使用、崗位交流上，我市各級黨組織都予以重點關心與支持。在同等條件下，優先選拔女干部。在一些適合女性干部工作的崗位上盡可能安排女干部。在黨政領導干部管理中，堅持在退二線、離崗退養年齡上男女一條線，不對女同志另定標準，形成男女平等的政策導向，保證女干部隊伍的穩定壯大，讓領導班子中的女同志充分發揮作用。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇二

婦女的社會參與和政治參與程度，是社會文明發展的重要標尺，也是構建和諧社會的重要標志。作為黨的整個干部隊伍的有生力量和支撐，女干部在經濟發展和社會進步中擔負著舉足輕重的作用。因此，大力培養選拔女干部，是適應新形勢的迫切需要，是建設高素質干部隊伍的必然要求。為了更好地了解我縣女干部的培養選拔情況，縣婦聯對全縣選拔配備女干部情況進行了專題調研，具體情況如下：

近年來，__縣認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養選拔女干部工作的指示精神，按照培養選拔女干部的規定，結合全縣實際，采取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，為女干部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女干部相繼走上了領導崗位。目前，全縣共有各級各類女干部職工3410人，其中女公務員155人，占全縣公務員總數1183人的13%，有女干部2120人，占全縣干部總數8066人的26%，女工人850人，招聘人員及三支一服人員440人。全縣有副科級以上女干部81人，占全縣副科級以上干部總數814的10%。縣級2人，占總數33人的6%；正科級23人，占總數311人的7.4%；副科級58人，占總數503人的11.5%。在鄉鎮黨政機關及縣直機關單位任正科實職的女干部4人，占正科總數的17.3%。在縣直黨政機關中有12個部門班子配備了女干部，占部門總數61個的19.7%，全縣9個鄉鎮班子中配備女干部，占鄉鎮總數的56.2%，婦女干部參政議政水平有了一定的提高。

1、領導重視，加大選配女干部工作力度。縣委及組織部門把選拔女干部工作作為加強黨的建設和干部隊伍建設的一項重要內容，擺上議事日程，在縣鄉黨委、人大、政府、政協換屆、村級黨組織和村委會換屆中，按照省、市有關政策對女干部配備比例作了明確規定，為選拔配備女干部工作取得實效提供了強有力的組織保障。縣婦聯認真履行職責，主動溝通協調，充分發揮在培養選拔女干部工作中的優勢和作用。配合縣委組織部建立了婦女人才庫和女后備干部人才庫，把全縣各行業素質較高的優秀女性都納入組織部門視野，為做好選配女干部工作奠定了良好基礎。

2、健全機制，硬化選配女干部工作措施。為了提高女干部參政議政比例，優化女干部成長環境，縣政府制定了《-婦女發展規劃》，縣委組織部、縣婦聯下發了《關于加強“黨建帶婦建”工作的實施意見》，對選拔配備女干部做出了具體要求。在正常選拔任用的基礎上，通過競爭上崗、公開選拔等方式把優秀女干部選拔到領導崗位上來。

3、加強培訓，提高女干部綜合素質。提高素質是培養和選拔女干部工作的重要環節，全縣堅持每年舉辦一期女干部培訓班，每年舉辦一期基層婦女干部業務培訓班，在省市培訓任務中，盡可能安排女干部參加。通過舉辦專題講座、女干部座談會等活動，對女干部進行形式多樣的思想政治教育和形式政策教育，啟發她們正視自身價值，激勵她們在工作實踐中建功立業。鼓勵在機關工作、年紀輕、素質高、能力強的女干部報名到基層擔任村黨組織第一書記，通過基層實踐鍛煉，提高了她們的參政能力和領導水平。

雖然縣委及組織部門在選拔配備女干部方面做了大量卓有成效的工作，為女干部發展創造了良好的環境，但離省、市組織部門及婦聯的要求，離社會發展與女干部自身發展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下幾個方面的問題：

工會主任、紀檢組長的18人，占25.7%；在工會、團委、婦聯、統戰部門工作的5人，占7.1%。同時，在年齡上，現行的干部退休制度中女性一般比男性早退休五年，女性的從政時間相對要比男性短，同樣的工作取得同樣的成績，女干部要比男干部付出更多的代價。

2、女干部交流輪崗有待加強。在機關的女干部，多數被安排在辦公室、后勤等部門，具體事務多，參與決策少。部分女干部長時間在一個部門工作，一干就是十幾年、二十幾年甚至到退休，多年來，單位不變，職務不變，崗位不變，一定程度上抑制了女性從政水平的發揮。在鄉鎮工作的女干部由于缺乏交流提拔的機會，有的夫妻長期兩地分居，家庭、老人、孩子得不到照顧，影響了家庭穩定。縣鄉婦聯干部流動不快，部分綜合素質高、個人能力強、工作業績突出的優秀婦聯干部提拔重用較慢，缺乏更為全面展示才華、貢獻力量的廣闊舞臺。同時，由于缺乏專項培訓經費，女干部培訓進修時間較少，整體隊伍知識的更新速度跟不上社會知識更新的步伐，女干部自身的政策水平、組織協調能力和領導能力都有待進一步提高。

3、女干部從政環境有待優化。一方面，女性從政受到社會環境的影響。現實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然存在，“男人以社會為主、女人以家庭為主”的觀念加大了女性進入政治、經濟等社會領域的難度，造成了男女從政的社會環境不平等。婦女參政的意義還沒有被全社會真正認同，有些單位和領導雖然講男女平等，但在實際工作中仍然流露出“重男輕女”的落后思想；有的雖然也肯定女干部的工作能力、水平和業績，但在總體上仍認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”。另一方面，女性從政受到家庭的阻力。絕大多數女性是家務勞動的主要承擔者，她們肩負事業與家庭雙重擔子，既要為事業傾注全力，又要為家庭盡職盡責，造成了女干部心理壓力過大、體力負擔過重的現實情況，從某種程度上約束了女干部個人能力的發揮。

做好培養選拔女干部工作，造就一支高素質女干部隊伍，是推動經濟社會發展的必然要求，是構建和諧社會的重要內容，也是加強干部隊伍建設的現實需要。黨委及組織部門要進一步優化環境，堅持“適度傾斜、硬性要求、統一調配、重點保護”的原則，為女干部健康成長鋪路架橋。

1、加強領導，不斷優化女干部的從政環境。按照省市《關于進一步加強“黨建帶婦建”工作的實施意見》和縣政府《__縣婦女發展規劃（2010-）》精神，縣委及組織部門要加大政策傾斜力度，認真貫徹落實省、市委有關文件要求，制定女干部發展規劃和女干部教育培訓計劃，配齊配強各級領導班子中的女干部。按照省委組織部硬性要求，在縣委、人大、政府、政協領導班子中至少各配備1名女干部，鄉鎮黨政班子中至少各配備1名女干部，縣委、政府工作部門中應有50%以上的領導班子配備女干部，工作部門內設機構中的女領導干部應達到15%的目標要求。

2、合理選拔，不斷完善女領導干部配備結構。利用黨委、人大、政府、政協換屆的時機，對全縣女干部做出合理的調整，保證縣委、人大、政府、政協四大班子中至少有一名女干部，鄉鎮黨政領導班子中，副科級以上女干部配備要有較大比例的提高，力爭達到《甘肅省婦女發展規劃2010-20》提出的目標（配備率為100%）。要采取適當的政策傾斜，在條件相同情況下，優先選拔女領導干部；在調整提拔干部時，充分考慮女干部比例；公開選拔領導干部時，要在候選人中規定合理的性別比例，并不斷提高。

3、重點培養，不斷增加正職女領導干部和重要崗位女干部的比例。要加大對正職女領導干部和重要崗位女性的選拔力度，對重點培養的政治素質好、工作能力強、文化程度高、發展潛力大的后備女干部，及時大膽地提拔重用擔任一把手和在重要崗位任職；在基本條件相同的情況下、在適合女干部特點的崗位上、在優秀女干部集中的部門和單位、在應配未配女干部的領導班子出現空缺時，優先配備女干部。特別要在教育、財政、衛生、文化、勞動、農業、計生、民政等涉及婦女權益保障的重要綜合及業務部門領導班子中配備女干部。要加強婦聯干部的合理流動和選拔重用，把優秀的年輕女干部選拔到婦聯工作，加強和充實婦聯干部隊伍力量，把婦聯優秀女干部交流提拔到重要崗位鍛煉，使婦聯真正成為培養優秀女干部的基地。要著力優化干部隊伍結構，在堅持德才兼備和保持領導班子年齡結構的前提下，堅持落實“四不四優先”：即能夠直接使用的不搞過渡，能夠勝任實職的不安排虛職，能夠委以重任的不放在一般性領導崗位上，能夠破格提拔的不按部就班等，堅持看本質、看潛力、看發展，不拘一格地大膽啟用優秀女干部。進一步疏通選人用人渠道，在公務員錄用、事業單位招聘、公開選拔、競爭上崗中，拿出一定比例或職位定向選拔女干部，著力優化女干部的年齡結構、文化結構，打造一支數量充足、素質優良、結構合理、充滿活力的女干部隊伍。

野，及時發現儲備女性后備人才，在女干部群體內部集中競爭選拔優秀女后備干部，進一步增加女后備干部的數量。

5、強化培訓，不斷提高女干部綜合素質。要把女干部的教育培訓工作作為提高女干部素質的有效途徑，根據女干部的自身需求，多為其提供培訓、再教育的機會，擴大女干部的知識面，提升綜合素質和參政議政能力。要繼續采取下派、掛職、交流輪崗鍛煉等方式,要有計劃的選派機關女干部和基層女干部到各部門掛職鍛煉，尤其選派有發展潛力的女后備干部到外地掛職，跨部門、跨行業的崗位交流，使她們開闊眼界、增長見識，提高綜合能力。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇三

鎮（街）女干部公務員培訓班、中青班、鎮（街）婦聯主席培訓班黨的政策方針、法律法規、項目管理能力和調查研究的方式方法；領導藝術、女性修養、演講與寫作知識等女村官村兩委干部任前培訓、衛生保健知識培訓、農技知識培訓國家涉農政策及相關法律法規、農村管理知識、與群眾溝通的方法、農業技術技能等社區女干部村兩委干部任前培訓、村（居）女干部維權法律知識培訓、電腦知識培訓、衛生保健知識培訓民生優惠政策和相關的法律法規、社工工作的知識、調解矛盾的方式方法、個人文明禮儀和修養等。

（二）在培訓的形式上。

培訓時間最好在一周內，培訓形式主要體現為四個結合：

1、脫產集訓與專題講座相結合。有些基層婦女干部認為，一般脫產集訓每年才參加一至兩次，雖然課程安排內容比較全面，但仍未能滿足她們的需求，她們希望能結合專題講座這方式，對某段時間她們最迫切掌握的知識進行補充培訓。

2、課堂教學與外出學習交流、專題調研相結合。基層女干部特別是農村女干部最希望走出去，開拓視野，到經濟發達地區“取經”，回來后應用到自己的本職工作上來，取長補短，融會貫通，發展一套屬于自己、適合本地區的管理模式或方法。

3、動態教學和網絡教學相結合。基層女干部對培訓手段的要求也在與時俱進，她們希望多采用圖文并茂的ppt或動態影像進行授課，增強學習內容的可讀性。課后還可設立網絡bbs，讓學員對課堂上的內容進行交流互動，遇到問題及時通過網絡向老師請教，使培訓更加充滿靈活性。

4、理論與實際相結合。當問到“你擔任鄉鎮政府女干部期間，做得最成功的一件事情是什么”時，八成以上的調查者認為“能和男同志一樣出色完成各項工作任務是最成功的”，說明基層女干部都希望自己的工作得到領導和群眾的認可。她們更多地希望課堂上老師能準備多一些實際案例，在傳授理論知識的同時，結合案例進行分析和解說。或采用介紹先進典型，讓有工作經驗的基層干部現身說法的方式，使學到的知識運用到工作中。

**市基層女干部在培訓形式方面的需求情況表。

人群類別最喜歡培訓方式。

課最希望哪些老師授課？集訓的最合適時間。

女村官課堂授課與參觀考察結合優秀的女村官現身說法農閑時，集訓時間最好2-3天。

二、目前我市基層女干部培訓的主要做法。

1、結訓、輪訓等方式，對基層女干部進行全面培訓。一是婦女工作業務培訓。市婦聯每3年分別舉辦一期鎮（街）婦聯主席培訓班和女中青班，培訓時間一般為5天，培訓方式采取課堂學習與外出參觀相結合、理論知識與案例分析相結合，內容包括政治理論、行政管理、法律法規、婦聯業務知識等多個方面。此外，各市、區婦聯還相繼舉辦基層婦女干部培訓班、中青年女干部培訓班、村（社區）婦女干部維權法律知識培訓班等，加強基層女干部的業務知識培訓，在開班期間，有些市、區還安排聯歡晚會或才藝表演等，以此加強女干部的聯誼交往，培養女干部能說會唱、有干勁有活力的一面。二是村（社區）女干部選前任前培訓。換屆前，為了確保婦女進村（社區）兩委比例，各鎮（街）婦聯均提前介入，對村（社區）兩委女候選人進行系統培訓和政策引導，強化女干部參與競爭的意識，提升其參政能力和水平。換屆后，各市、區婦聯組織新上任的村（社區）兩委女干部進行2-3天的集訓，內容涉及法規法律、衛生保健、婦女工作職責、村（社區）工作知識等，不斷提高基層女干部服務群眾、服務婦女的能力和水平。為了確保培訓成效，鶴山市婦聯在培訓結束后，還組織首次擔任女村官的新同志到經驗豐富的女村官村里走訪，讓新上任女村官更好更快地打開工作局面。三是政治理論水平培訓。市委組織部把女干部培訓納入全市干部教育培訓工作規劃中，鎮（街）、村（居）女干部每年均能參加一次以上組織部門舉辦的輪訓。四是利用農村基層遠程教育和婦女學校培訓。每年至少舉辦4期以上的學習，內容涉及黨務、法律、農業、科技等。

2、通過主題活動、“大講堂”等項目，對基層女干部進行補充培訓。一是開展“內強干部素質、外樹婦聯形象”學習活動。市婦聯連續7年舉辦婦聯系統干部三化建設現場會，先后開展了“黨十七大精神”、“解放思想，促進婦女發展”、“落實科學發展觀”等內容豐富的讀書學習，增強基層婦聯干部的工作責任感，豐富其政治理論基礎。二是開展“增強農村婦女發展能力”學習活動。兩次組織女村官到北京參加中國農業博覽會；到廣州、增城等地參加省婦聯舉辦的“春游南粵“活動，幫助她們開拓眼界，加強溝通交流，拓寬發展的路子。臺山市婦聯還緊抓時機，爭取北京《農家女》的支持，三年內先后輸送19名女能手、女村官到北京參加先進管理知識和創業能力培訓。三是相繼啟動“家庭教育大講堂”、“婦女素質教育大講堂”項目。以每月一講的.形式，邀請專家學者立足于現代女性全面發展的新需求，開展家庭教育、心理學、形象禮儀等各種課程講座。每期，市婦聯都會要求各基層女干部按需求報名參加，通過培訓，全面提升我市婦女干部的整體素質。目前，“家庭教育大講堂”已舉辦16期，“婦女素質教育大課堂”已成功舉辦3期，效果良好。

二、我市基層女干部培訓工作存在的主要問題。

1、有的基層女干部對參加培訓的認識不夠。有的基層女干部認為抓具體業務才是硬任務，存在重工作輕學習、重眼前輕長遠的傾向，總以工作忙為借口應付培訓，因而參加培訓不積極、不主動。培訓期間經常出現課堂不停接電話、遲到早退甚至請假不來上課等現象，人在心不在，對培訓采取“混”的態度，沒有真正投入到學習中，部分學習培訓往往收不到預期效果。

2、培訓內容和形式還有待改進。調查結果表明：基層女干部最喜歡的培訓方式是課堂授課、考察學習相結合，理論與實踐相結合。但目前我市女干部培訓的方式方法仍比較傳統，一周的培訓一般只安排半天演講或實踐活動，其余大多時間學員只聽、記筆記，被動地接受培訓，參與互動、交流少，學員們感受不深，培訓后作用不明顯。而內容安排上一般都是理論多，用理論指導解決實際問題的課程少，未能通過培訓提高基層女干部的分析能力和執行能力，實操性不強。

3、培訓經費不足。目前我市有的基層女干部培訓經費沒有納入每年的財政預算，每次都只能從婦聯的業務經費里擠，或由學員單位承擔。由于缺乏經費，培訓只能是2-3年舉行一次，且培訓時間短，無法開展經常性的系統的有針對性的知識培訓，遠遠不能滿足基層女干部對培訓的需求。

4、欠缺高水平的培訓師資隊伍。調查的基層女干部大部分希望聘請同時具備深厚理論功底和豐富實踐經驗的培訓老師來授課。但目前我市各地婦聯邀請前來授課的老師主要有兩種：一種是搞研究的老師，有理論基礎，但是欠缺工作實踐；一種是部門專業人員，如政法、衛生、農業、法律系統的同志，雖有豐富的實踐經驗，但沒有時間進行系統的理論研究。兩類老師授課都存在不足，有的老師授課更是枯燥乏味，難以達到學員的需求，而聘請外地專家授課成本過高，基層負擔不起。

5、缺乏有針對性的培訓項目。目前我市對女干部的培訓基本都是按部就班，循規蹈矩地每年進行業務或素質培訓，未能針對女干部群體在發展中存在的突出問題，開展系統的深入的培訓。如在村（社區）換屆工作中，有部分村原婦女主任因年齡問題退出競選，而新物色和推薦的女候選人往往由于能力不強和群眾基礎薄弱而落選。這突顯了我市在抓村（社區）后備女干部的培訓和培養方面存在漏洞與不足。又如鎮（街）婦聯主席大部分都進了班子，工作能力也獲領導和同事認可。但到目前為止，鎮（街）婦聯主動針對當地婦女群體或婦女工作中的熱點問題進行深入調查研究并出研究成果的，基本很少。原因可能有兩種，一是我市基層女干部的調查研究能力不強，二是我市基層女干部對工作的敏感度不夠高。這也恰恰反映了我市對基層女干部分析、思考和調研能力開展培訓的不足。

1、建立女干部培訓激勵和約束機制。教育培訓對婦女的發展具有基礎性、先導性和決定性作用。針對有的基層女干部對培訓認識的不足，各級婦聯要從思想上對她們進行教育，引導她們樹立終身學習教育觀念。要建立激勵和約束機制。利用獎優罰劣等制度，對一些學習積極、培訓成績優秀的女干部要主動向組織部門推薦；對一些學習態度不認真、遲到早退的女干部給予差評，并向所在單位反映其學習情況。要建立和完善女干部學習培訓檔案，把女干部的學習培訓成績作為評比考核推薦任用的一項重要的內容。使她們對干部培訓工作有全新的、正確的認識，增強她們參加培訓的主動性和自覺性。

2、開展有針對性的培訓。在調查中，當問及“與男性相比，女性擔任鄉鎮干部有哪些優勢和弱點？”時，女干部普遍認為善于協調溝通、細致、周到，更能吃苦耐勞，有女性視角是優點；工作中依賴心理強，自立意識不夠，綜合能力及理論水平不高是弱點。因此，對基層女干部的培訓要有針對性、有側重點。一是要加強綜合素質和競爭能力的培訓。如圍繞推動婦女進村兩委工作，要著重加強村（社區）女后備干部的參政議政意識和能力培訓。內容涵蓋黨的政策方針、“四自“精神、村務管理知識、農村經濟發展現狀和趨向、涉農知識和相關法律法規、與群眾溝通的方法等，形式上要采取課堂學習、互動交流、模擬組織活動、演講比賽、外出參觀等。還要多舉辦領導藝術、女性修養、寫作等方面的知識講座，豐富她們的知識層，提升她們參與競爭的底氣。二是要加強基層女干部調查研究和分析解決問題的能力培訓。目前鎮（街）女干部參加的培訓雖很多，如組織部門每年都會舉辦中青班、科級干部輪訓班、鎮（街）一把手培訓、選調生培訓班等等，但男女同窗，一概而論，效果不明顯。婦聯應根據不同時期女干部在成長發展中的突出問題，定期舉辦專題培訓班。培訓內容的安排要科學合理和有針對性，培訓方式要有實效性。可邀請相關學者專家進入課堂，與女干部面對面，就當前時社會的熱點難點案例展開探討，引導她們主動去發現問題、分析問題和解決問題；或培訓期間組織女干部圍繞當前熱點問題開展調研，()從如何科學地制定問卷、技巧性交流去挖掘問題、深入分析情況、理性提出解題思路和方法，到最后形成有水平有成果的調研報告，整個過程由老師指導完成，讓女干部在學習和實踐中得到鍛煉，同時也使教學變成理論研討和解決實際問題的有效結合。

3、統籌規劃基層女干部培訓工作。鑒于婦聯獨立開展基層女干部培訓經費不足、能力有限，建議把基層女干部培訓納入當地干部教育培訓體系，科學安排、統籌規劃，由當地婦聯提出辦班需求、設計授課內容、推薦授課教師；組織人事部門統籌調訓；黨校負責提供教學服務、教學管理。同時，將其納入培訓學分一起考評。這樣既可保證女干部參訓，又可避免培訓內容的重復，防止疏漏，提高干部培訓的效果。

4、建立高層次的教育培訓師資隊伍。針對各地婦女培訓師資力量不足這一問題，建議由省婦聯牽頭建立一支有理論、有實踐、有能力的教師隊伍，不斷完善師資資源信息庫。基層婦聯結合當地實際，向省婦聯提交培訓需求，邀請社會知名人士和專家學者定期為基層婦女干部培訓，通過菜單式教學服務，彌補基層婦聯師資力量的薄弱，實現師資資源共享。

5、探索項目化運作提升培訓水平。最近，全國婦聯與李嘉誠基金會聯合開展村“兩委”女干部培訓試點項目，這是著眼于女干部培訓工作的高效運轉和長遠發展，通過項目化運作，取得最大化培訓成效的嘗試。培訓既可借助社會力量，爭取項目資金支持，同時加強與國內知名學院或培訓機構的合作，解決婦聯培訓經費和師資問題，為女干部提供更加優質、上水平的培訓，是一種值得學習借鑒和推廣的模式。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇四

近幾年來，法院落實各項措施培養選拔女干部，取得了良好的成效。

一是轉變觀念，為女法官的發展創造良好的環境。

該院黨組堅持科學的人才觀，破除“占比例、配盤子”的陳腐觀念，重視女干部的培養選拔。

1、轉變女法官自身觀念。提高心理意識，樹立自強、自立、自信意識，敢于正視困難和問題；提高業務意識，與時俱進，加強學習，加強對邏輯思維力和推理能力的鍛煉，提高準確審判能力和釋疑解惑的創新能力；提高政治意識，既要認真學習政治理論，提高政治理論水平，又要以負責、認真的態度投身政治，要積極參與競爭，主動適用社會，迎接挑戰。

2、建立女法官人才信息庫，為培養法院女干部充實后備軍。

3、為女法官創造寬松的工作環境。采取演講比賽、文藝匯演、參觀旅游等多種形式緩解女法官心理壓力，培養她們積極、樂觀、向上的心態。4、幫助女法官解決工作與家庭的矛盾。祁陽法院曾采取召開女法官家庭座談會的形式，幫助女法官爭取家庭對其工作的`爭持。

5、積極組織女干警學習任長霞、宋魚水、祁愛群等女干部優秀事跡，加強對本院優秀女干警先進典型的培養、推薦和宣傳，從而激發全院女干警歷史使命感，確立正確人生目標，樹立正確人生價值觀，全院上下營造了一個女干部比、學、趕、超的喜人局面，形成了良好的工作氛圍。

二是精心培養，全面提高女法官綜合素質。

1、積極組織女干警參加各級黨校的各種培訓班，加強對女干警的政治學習，努力提高她們的政治理論水平。xx年來以來，該院女干警參加各級黨校培訓達12人次。

2、拓展女法官發展的渠道。做好對女法官的考察和推薦工作，積極向組織人事部門推薦，為女法官的發展提供更廣泛的舞臺和空間。xx年，彭妍同志經我院推薦，被錄入祁陽縣后備干部人才庫。

3、加強對女干警的一線鍛煉，豐富女法官實踐經驗。目前，該院從事在審判、調研一線工作的女干警30人，占女干警總數的92%。近3年來，我院注重充分發揮女干警的職能作用，女干部隊伍建設取得了可喜成績，29名女干警中具有本科以上文憑的27人，具有大專文憑的2人。自xx年全國實行全國統一司法考試以來，全院共有11人通過全國統一司法考試，其中7人是女干警，這7名女干警已全部進入法官隊伍行列。先后8人次受到縣委嘉獎，1人出席縣黨代表。2人被評為全縣五好政法干警，1人被團縣委評為崗位能手，xx年，申苑丁同志被評為全市保密工作先進個人，xx年，彭妍同志被評為全市優秀法官。

三是大膽委任，努力拓寬女法官成長渠道。

在培養、選拔女干部時，該院始終做到選拔無偏見，使用無“禁區”，一方面堅持德才兼備，與時俱進，把適應現代社會發展的女干部選拔上來，大膽使用，在立案、信訪、民事、刑事、行政、調研、司法質量評查、法警、后勤管理等各個領域，該院按照德才兼備、揚長避短、用當其所的原則配備了適當比例的女法官擔任庭長、副庭長、主任、副主任、副政委等職務。

目前擔任中層骨干的女干警8人，其中庭長1人，研究室主任1人，副庭長6人，占全院女干警人數的28%。另一方面實事求是看待女性存在的缺點，及時幫助，做到揚長避短，發揮其特長，提供平臺，促進成熟、健康成長。

如女法官張愛麗同志是老黨員，堅持原則，辦事干練，工作時間長，經驗豐富，設立立案庭時，院領導將其任命為立案庭庭長，確保立案庭工作從逐步走向規范化；又如彭妍同志畢業于名牌大學，業務素質較強，但與相關單位協調關系經驗不足，為此，院領導將其安排在刑事庭、民一庭擔任副庭長鍛煉多年才將其提拔為觀音灘法庭庭長。女法官于楊寧同志擅長理論調研，但審判經驗不足，xx年，院領導安排其到基層法庭從事審判工作，xx年年，任命其為研究室主任，使其能更好地理論聯系實踐。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇五

根據《國家婦女兒童規劃》規定，按照區委組織部培養選拔女干部，提高女干部素質的調研意見，我就近年來我區女干部情況進行了全面的調研，具體情況：

一、基本情況。

近年來，我區認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養選拔女干部工作的指示精神，按照市培養選拔女干部的規定，結合我區實際，采取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，為女干部的成長創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女干部相繼走上了領導崗位。目前，全區女干部共有2737人，占全區干部總數的57。8%，科級女干部共105人，正科23人，副科82人。其中擔任黨政機關正職的20名，占正科總數的9。2%。在區直黨政機關中有80%的班子配備了女干部，占66%，女政協委員占25%比例、女人大代表占23%。女黨員24。29%、后備女干部39%、縣級20%，村委女干部比例14。8%、村支部20。6%。較上一界都有較大幅度的增長。全區女干部參政議政水平有了明顯提高。

二、主要做法和體會。

（一）思想明確、認識上位。努力營造女干部成長氛圍。

首先，領導重視是我區做好女干部培養工作的前提。近年來，區委把這項工作列入主要議事日程，多次召開會議，分析我區女干部現狀，提出了加快女干部培養，選拔女干部的目標和工作思路，統一思想認識，加大了對這項工作的領導力度，有力地推動了這項工作的開展。

（二）嚴格標準、選好崗位，為選配女干部夯實基礎。

主要是堅持備用結合原則，狠抓后備干部隊伍建設，為選拔配備女干部，制定了女后備干部的選人標準，要求具有較高的政治理論素質和一定的組織領導能力，年齡在35歲以下，具有大專以上文化程度、身體健康、工作實績突出、群眾基礎好、作風正派、擔任股級職務，對德才表現突出的要放寬條件，經過層層推薦、組織考核，確定了副科級后備女干部。

（三）注重實踐、健全制定，努力提高女干部的工作能力。

一是選派女干部到鄉鎮村掛職。有計劃的將股級年輕文化程度高，有培養前途的后備女干部到村掛職鍛煉，使她們在村基層工作的.實踐中開闊眼界、增長才干、經受考驗。二是制定了《關于選派副科級后備干部到信訪工作鍛煉的意見》。在矛盾最集中的信訪部門，增強她們的群眾觀念和服務意識，提高做好群眾工作的機會和水平。三是定期選派女干部到黨校學習，提高女干部的素質。

（四）堅持“三個原則”實現培養鍛煉與提拔使用相結合。

在培養選拔干部中堅持“三個原則”。一是注意實績原則：努力樹立正確的用人導向，把工作業績作為提拔使用干部的主要依據；二是尊重民意原則：在提拔使用干部時把群眾推薦和民主測評作為使用女干部的必要程序；三是大膽使用的原則：在選拔女干部工作中，牢固樹立“使用是最好的培養”，把使用和培養有機結合，讓女干部在實踐中成長。另外，還特別注意提拔少數民族和非黨女干部，按照以上三個原則，—，兩年中提拔女干部18名，正科級12名，副科6名，黨政正職7名，特別重視選拔非黨正科級女干部3名。黨政“一把手”女干部增多，從實際效果來看，這些同志走上新的工作崗位后，都能充分發揮特長，獨當一面。她們在取得較好成績的同時，也使自己在組織領導能力得到了進一步的鍛煉和提高。

三、存在問題。

我區在培養女干部，提高女干部素質上取得了一定成效，但也存在一定的問題。

1、女干部的培養問題：學習教育，提高素質是當前女干部培養的緊要問題。

2、女干部的交流問題：正副科女干部總量雖有但是重要崗位女干部比例相對還是較低。

3、農村、社區基層組織女干部比例較低。

四、建議。

1、注重教育培養。開辦女干部學習班，開辦女干部學習班，接受馬克思主義婦女觀教育，接受政治理論學習，走出去考察，開闊視野、武裝頭腦。

2、建議聯席會制度。定期專題分析女干部發展情況，女干部單位考核，橫向比較。

3、組織多種形式的活動，調動女干部工作的積極性、創造性。如女干部交流會，巾幗建功活動等，將表彰女干部拔尖人才，做為提拔重用女干部的依據。

4、注重實踐鍛煉。首先讓干部在流動中增長才干。一方面區直與鎮街橫向進行交流，也可以到重要崗位上掛職鍛煉，砥礪意志品格，鍛煉過硬作風。

5、堅持優先原則：在后備干部人選中，在班子職數出現空缺時，優先考慮女干部進班子；在班子正職出現空缺時，考慮女干部進補；農村干部需要明確規定，女干部進村委支部。

6、堅持質量標準。嚴格按照《干部使用條例》規定的條件和程序選拔女干部，堅持重能力、重實績、重公認，堅持質量第一，真正形成風清、氣正。女干部成長發展良好的環境，全面落實國家、省、市女干部培養要求。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇六

作為黨的整個干部隊伍的有生力量和支撐，女干部在經濟發展和社會進步中擔負著舉足輕重的作用。因此，大力培養選拔女干部，是適應新形勢的迫切需要，是建設高素質干部隊伍的必然要求，為了進一步推進女性參政工作，xx縣對全縣選拔配備女干部情況進行了專題調研，具體情況如下：

近年來，xx縣認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養選拔女干部工作的指示精神，按照培養選拔女干部的規定，結合全縣實際，把培養選拔女干部納入干部隊伍建設的總體規劃并擺到突出位置，不斷加大對女干部的培養選拔工作力度，努力做到了研究干部工作時有培養選拔女干部的內容，培訓干部和選送學員時有女干部的名額，配備領導班子時女干部有一定數量，推薦后備干部時女干部有一定有比例，為女干部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女干部脫穎而出，相繼走上了領導崗位，優化了領導班子和領導干部隊伍結構，增強了干部隊伍活力。現有科級女干部72人，占科級干部總數的22.4%，其中副科級52人、正科級20人，擔任部門單位主要負責人的女干部9人，占部門正職總數的15%，鎮領導班子中有女領導干部10人，其中女正職2名，占鎮正職總數的12.5%，全縣8個鄉鎮全部配備了女領導干部，配備率達100%。全縣科級女干部中，35歲以下18人，36-45歲30人，46-50歲24人，其中：鄉鎮（街道）女領導干部中35歲以下8人，36-45歲1人，46-50歲1人。縣人大女代表42人，占代表總數的33%，縣政協女委員25人，占委員總數的24%；發展女黨員820人，占黨員總數的22.56%，婦女干部參政議政水平有了大幅度的提高。

一是以制度建設為基礎，建立了培養選拔女干部的工作機制。為使培養選拔女干部工作經常化和制度化，縣委、政府下發了《xx縣婦女發展規劃（20xx－20xx年）》，落實了婦女參與決策和管理的主要目標、政策和措施，把培養選拔女干部、發展女黨員工作列入各級黨委工作的重要議事日程，并作為各級領導班子和領導干部考核的一項內容。縣委組織部與縣婦聯等有關部門還定期召開女干部聯席會議，及時了解情況，研究問題，交流經驗。二是以公開選拔為手段，狠抓了女干部隊伍建設。自以來，通過公開選拔、“兩推一選”等模式，公開推薦、選拔了435名優秀年輕青年干部，作為黨政領導后備干部進行重點培養，其中女干部169名，占39%。縣委組織部分別按照學歷、年齡、專業和工作情況建立詳實的后備女干部檔案資料，實行動態管理，及時更新。20xx、20xx年，我縣共拿出16個科級領導職位進行公開選拔，最終任用女干部6名，占公選干部總數的37.5%。縣委組織部、縣婦聯每年對全縣女干部、女黨員的基本情況進行調查摸底，建立檔案，掌握動態，并提出培養提拔使用的具體建議和措施。三是以開展活動為載體，營造了優秀女干部脫穎而出的良好環境。每年三八婦女節、春節期間，全縣舉辦各種形式的慶祝活動，積極為女干部展示個人風貌創造和提供平臺。自20xx年起，連續四年舉辦“群眾文化藝術節”、“廣場舞大賽”、“巾幗健身舞”等大型文體活動，累計參與表演女干部4000余人次，在團結帶動女性干部為集體榮譽而奮斗的同時，有效地激發了廣大女干部干事創業的熱情，充分展示了女干部健康向上的精神風貌。同時，大力開展“三八紅旗手”、“巾幗建功標兵”等表彰活動，通過樹立先進典型，幫助廣大婦女打破自身思想障礙，增強從政意識和爭先創優意識，使廣大婦女干部積極投身各項建設事業中，充分發揮女黨員和干部中拔尖人才的“傳、幫、帶”作用。

雖然縣委及組織部門在選拔配備女干部方面做了大量卓有成效的工作，為女干部發展創造了良好的環境，但離省、市組織部門及婦聯的要求，離社會發展與女干部自身發展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下幾個方面的問題：

做好培養選拔女干部工作，造就一支高素質女干部隊伍，是推動經濟社會發展的必然要求，是構建和諧社會的重要內容，也是加強干部隊伍建設的現實需要。黨委及組織部門要進一步優化環境，堅持“適度傾斜、硬性要求、統一調配、重點保護”的原則，為女干部健康成長鋪路架橋。

（一）加強領導，不斷優化女干部的從政環境。按照《xx縣婦女發展規劃（20xx-20xx）》精神，進一步加大政策傾斜力度，認真貫徹落實省、市委有關文件要求，制定女干部發展規劃和女干部教育培訓計劃，研究出臺《關于進一步加強和改進婦女工作的意見》，配齊配強各級領導班子中的女干部。按照上級組織部門硬性要求，在縣委、人大、政府、政協領導班子中至少各配備1名女干部，鎮黨政班子中至少各配備1名女干部，縣委、政府工作部門中應有60%以上的領導班子配備女干部，工作部門內設機構中的女領導干部應達到15%的目標要求。

（二）合理選拔，不斷完善女領導干部配備結構。利用黨委、人大、政府、政協換屆的時機，對全縣女干部做出合理的調整，鎮（辦）黨政領導班子中，副科級以上女干部配備要有較大比例的提高，力爭達到《xx縣婦女發展規劃20xx-20xx年》提出的目標。要采取適當的政策傾斜，在條件相同情況下，優先選拔女領導干部；在調整提拔干部時，充分考慮女干部比例；公開選拔領導干部時，要在候選人中規定合理的性別比例，并不斷提高。

（三）重點培養，不斷增加正職女領導干部和重要崗位女干部的比例。要加大對正職女領導干部和重要崗位女性的選拔力度，對重點培養的政治素質好、工作能力強、文化程度高、發展潛力大的后備女干部，及時大膽地提拔重用擔任一把手和在重要崗位任職；在基本條件相同的情況下、在適合女干部特點的崗位上、在優秀女干部集中的部門和單位、在應配未配女干部的領導班子出現空缺時，優先配備女干部。特別要在教育、財政、衛生、文化、農業、計生、民政等涉及婦女權益保障的重要綜合及業務部門領導班子中配備女干部。要加強婦聯干部的合理流動和選拔重用，把優秀的年輕女干部選拔到婦聯工作，加強和充實婦聯干部隊伍力量，把婦聯優秀女干部交流提拔到重要崗位鍛煉，使婦聯真正成為培養優秀女干部的基地。要著力優化干部隊伍結構，在堅持德才兼備和保持領導班子年齡結構的.前提下，堅持看本質、看潛力、看發展，不拘一格地大膽啟用優秀女干部。

（四）加強管理，不斷優化后備干部隊伍。要采用滾動式的管理模式，及時補充后備女干部隊伍，堅持儲用結合，使后備干部隊伍始終充滿生機和活力。在招考錄用公務員時，堅持男女平等，不搞性別歧視，一批政治素質好、文化程度高、工作能力強、發展潛力大的優秀女大學畢業生進入了公務員隊伍；在年度考核和平時績效考核中，及時發現掌握女干部中的優秀分子，了解她們的現實表彰和學習情況，把考核中發現的政治素質高、工作能力強、群眾基礎好、連續兩年被評為優秀等的女干部列為重點培養對象入選女干部人才庫；在每次調整充實后備干部時，要求各單位推薦上報的后備干部初步入選中必有一定數量的女干部，從而拓寬女干部的選拔視野，及時發現儲備女性后備人才，在女干部群體內部集中競爭選拔優秀女后備干部，進一步增加女后備干部的數量。

（五）強化培訓，不斷提高女干部綜合素質。要把女干部的教育培訓工作作為提高女干部素質的有效途徑，根據女干部的自身需求，多為其提供培訓、再教育的機會，擴大女干部的知識面，提升綜合素質和參政議政能力。要注重實踐鍛煉，繼續采取下派、掛職、交流輪崗鍛煉等方式,要有計劃的選派機關女干部和基層女干部到各部門掛職鍛煉，尤其選派有發展潛力的女后備干部跨部門、跨行業的崗位交流，使她們開闊眼界、增長見識，提高綜合能力，促進女干部“階梯式發展”。

（六）健全機制，關心支持女干部干事創業。把培養選拔女干部工作作為全面加強各級領導班子建設和深化干部人事制度改革的一項重要內容，牢固樹立尊重女干部、重視女干部、重用女干部的選人用人導向，促進女干部在各行業參與決策管理。組織部門要充分發揮婦聯組織在培養選拔女干部工作中的重要作用，在研究制定培養選拔女干部工作計劃時，能夠聽取婦聯組織的意見；在選拔任用女干部時，把婦聯組織推薦的經民主推薦多數群眾擁護的人選優先列為考察對象，經考察符合條件的要及時提拔。注重解決實際困難和問題，建立組織部與女干部經常性談心談話、組織部門與婦聯定期聯系溝通等制度，及時了解女干部培養選拔方面存在的問題，廣泛征求女干部培養選拔方面的意見建議，對于默默付出、堅守崗位的女干部要加大宣傳和表彰力度，給予給多的鍛煉機會和平臺，營造有利于女干部成長進步的社會氛圍，激發女干部干事創業的激情和動力。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇七

近年來，連云港市委組織部認真落實省市“”婦女兒童發展規劃各項要求，結合市情實際，按照自身職能特點，找準女干部工作的重點難點環節，多措并舉強保障、狠抓落實求突破，不斷取得女干部工作新成效，為依法保障婦女政治權益提供了堅強的組織保證。

一、目標完成情況。

截止目前，我市共有縣處級女干部161人，占縣處級干部總數的13.6%，其中女性正職39人，占市管女干部總數的24.2%。我市各級領導班子中女干部配備和促進婦女參政議政的各項目標任務均達到或超過省市“”婦女兒童發展規劃相關指標要求。具體情況如下：

1、市級黨代會和縣級黨代會代表中女性比例均明顯高于本地區女黨員所占黨員總數的比例。

2、縣(區)黨委、政府領導班子均至少各配備了1名女干部。

4、縣處級正職女領導干部占同級正職干部的比例一直保持在15%以上，鄉鎮(街道)正職女領導干部占同級正職干部的比例一直保持在10%左右。

5、50%以上的市、縣(區)黨委和政府工作部門領導班子中配備了女干部。

6、縣處級和鄉科級后備干部隊伍中的女性比例均高于20%和25%。

7、當年新發展黨員中的女性比例一直保持在40%以上。

二、主要做法。

堅持把女干部隊伍建設作為黨建工作創新工程的重要組成部分，納入全市干部隊伍建設整體規劃，統籌考慮，超前謀劃，常抓不懈。

1、強化制度建設。制度管根本，管長遠。工作中，我們以強化制度建設為抓手，不斷打牢女干部成長成才基礎。參與制定《連云港市婦女發展規劃(-)》，在對女干部隊伍進行深入摸底、調查研究的基礎上，經過反復醞釀，最終確定了促進婦女參政議政的5大類11項主要指標。結合換屆需要，相繼出臺《關于認真做好鄉鎮黨委換屆工作的通知》和《關于縣鄉人大、政府和縣政協換屆有關政策問題的答復意見》，明確規定鄉鎮黨政領導班子中至少配備1名女干部，各縣至少要有1名以上女干部擔任鄉鎮黨政正職。通過制度規定，從根本上保證女干部的選拔數量和質量。

2、狠抓工作落實。制度確定以后，關鍵就是抓好落實。我們始終堅持狠抓培養選拔女干部各項政策要求的貫徹落實。嚴格執行省委換屆《通知》規定，換屆中，縣區黨委、政府班子各配備1名以上女干部;縣區上報的人事安排方案中，女干部等結構性干部配備達不到規定要求的，一律不予審批。深入縣區加強縣區換屆工作業務指導，對于女干部配備工作中出現的問題，堅持早發現、早研究、早解決，確保女干部配備達到省市規定要求。

3、強化培訓鍛煉。針對女干部經歷相對單一、接觸面不寬等實際，按照組織需求、崗位需求和干部需求的“三個需求”原則，切實抓好理論培訓。在實施干部培訓工作中，同步安排女干部參加教育培訓，并規定每期培訓班中女干部一般不少于20%。先后舉辦了全市第一、二、三期青年干部培訓班，優選全市35歲以下科級干部143人參加培訓，其中女干部42人。結合全市發展需要，有計劃地選派女干部到連云新城、新海新區、徐圩新區等全市重點發展板塊和重點工程、重大項目建設一線掛職鍛煉，讓女干部在解決復雜矛盾問題、完成急難險重任務的生動實踐中經受磨練、增長才干。

4、豐富源頭儲備。針對女干部培養選拔中來源不暢、后備不足等問題，在選人方法上進行積極探索，不斷拓寬識人選人視野。在民主推薦后備干部時，采取組織推薦和個人自薦相結合，要求各單位重視把優秀女干部推薦出來，同時鼓勵女干部積極參加自薦，確保女后備干部素質優良、數量充足。同時，注重把公開選拔、公推公選中表現比較優秀，有較大培養潛質，受職數等原因限制而沒有錄用的女同志，及時納入后備干部人才庫進行跟蹤培養。

5、創新選任方式。抓住換屆契機，解放思想、創新方法，加大女干部的選拔使用力度。換屆中，積極運用“五步工作法”設置關鍵環節選任干部，多維互動“評”、擴大民主“推”、差額競爭“比”、以德為先“考”、依法辦事“選”，讓一批優秀女干部脫穎而出。縣區委換屆中，共選拔5名優秀女干部充實進縣區黨政班子，其中正職1名;縣區人大、政府、政協換屆中，新提拔進縣區四套班子女干部9名。在全市范圍內，經過縣區全額定向推薦和全市法檢公系統專項推薦，提拔了9人擔任縣區法檢公“三長”，其中女干部2名。對于實績突出、表現優秀的女干部敢于打破常規大膽重用，從縣區政協班子中選拔3名優秀女干部進黨政班子，從政府班子中選拔1名優秀女干部進黨委班子。在“三百引才工程”，拿出部分市管職位面向全國進行公開選拔，15名女干部脫穎而出，成為市管副職干部。

三、存在的主要問題和下一步打算。

在取得成績的同時，我們也清醒地認識到女干部隊伍建設中也還存在配備不夠均衡、儲備不夠充足、素質有待提高等問題。下一步，我們將圍繞婦兒《兩規》要求，結合全市干部隊伍實際，進一步加大女干部培養選拔力度，力求取得新的成效。

一是進一步營造良好環境。充分利用報刊、電臺、電視等媒體，廣泛宣傳培養選拔女干部工作的重要性和緊迫性，增強各級黨組織做好女干部工作的責任感、緊迫感和自覺性，在全社會營造出關心女干部、理解女干部、幫助女干部的良好氛圍，進一步優化女干部成長環境。

二是進一步加大源頭儲備。切實把女后備干部隊伍建設作為一項基礎性工作常抓不懈，納入全市干部隊伍建設總體規劃，統籌安排。進一步改進女干部的推薦和選拔方式，通過專項推薦、定向選拔等方式，不斷提高公開選拔活動中女干部比例，并逐步健全工作機制，使之常態化、制度化。結合市縣區班子配備需要，動態推薦選拔一批優秀女后備干部，進行有針對性的跟蹤培養，超前儲備未來發展需要的優秀女性人才。

三是進一步加強培養鍛煉。堅持早發現、早培養、早鍛煉，進一步加大女干部的專題培訓、實踐鍛煉、交流輪崗力度。深入分析女干部自身特點，按照缺什么補什么的原則，按需培訓、因材施教，切實提高培養鍛煉的針對性和實效性，全面提高其綜合素質。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇八

鎮場所，發出并收回調查問卷90份，對這些單位女公務員的工作情況，進行了深入調查了解。

近年來，我縣認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養選拔女干部工作的指示精神，按照培養選拔女干部的規定，結合我縣實際，采取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，為女干部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女干部相繼走上了領導崗位。目前，全縣共有女公務員423人，占全縣干部總數的14%，其中正科以上61人，副科214人。在鄉鎮黨政機關及縣直機關單位任正科實職的女干部16人，占正科總數的26%。在縣直黨政機關中有50%的班子配備了女干部，全縣女干部參政議政水平有了明顯提高。

二、女干部培養選拔中面臨的問題。

一是思維模式禁錮了女干部的能力提升。相對于男同志來說，女性過于感性，缺乏理性思維。形象思維強，抽象思維相對較弱，缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，過于求穩求平的保守觀念大大影響了女干部的宏觀分析概括能力，遇到那些需要發揮創造力、想象力，需要打破常規的新思路、新舉措，女干部便略顯功力不足。同時，在調查研究中，發現80%的女干部安于現狀，開拓創新意識不強，愿意從事辦公、人事等事務性工作，對挑戰大、發展空間大的崗位，不敢問津或不愿意嘗試。在機關工作的女干部，75%對目前工作比較滿意，不愿下基層工作，不愿輪崗交流，在一個崗位一干就是幾年、十幾年，工作經歷單一，實踐鍛煉機會少，接觸面不寬，基層工作經驗欠缺，群眾對她們了解不夠。在基層工作的女干部，83%的對工作現狀不滿意，認為基層工作環境差，工作壓力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早點進機關。

二是傳統觀念制約了女干部的成長進步。現實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著。“男主外、女主內”的傳統觀念，使社會對女性家庭角色的期望大于對社會角色的期望，女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度增大，進而造成了男女從政的社會環境不平等。在調查研究中發現，60%的家庭對女性從政特別是走上主職領導崗位不贊成甚至堅決反對，以來自丈夫與公婆的反對聲猶為強烈。在對各單位的男同志進行女干部培養選拔工作調查了解時，95%的男干部認為要加大女干部的選拔力度，提高女干部的任職比例，但對于女干部擔任單位主職，其中卻有58%以上不接受，認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”。從我縣目前的實際情況看，全縣教育、林業、公安、水利等22個縣直單位的黨政班子里，沒有配備女干部。因此，婦女參政的意義還沒有完全被社會真正認識，在實際工作中仍然流露出了“重男輕女”的落后思想，從總體上影響了女干部的選拔和使用。

三是家庭因素影響了女干部的創業熱情。有資料調查，家務勞動中80%以上是由女性來做，婦女每天用于做家務的時間為232.75分鐘，比男性多150.85分鐘。從政女性必須肩負事業與家庭雙重擔子，她們既要為事業傾注全力，又要為家庭盡職盡責。在單位是領導，要勝任崗位職責，在家是家庭主婦，要做“賢妻良母”，要承擔“做飯”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞衛生”、“日常家庭采購”、“照料孩子”等日常家務勞動。家庭、事業的超負荷運轉和巨大的精神壓力，也抑制了女性從政水平的發揮。因此，如何處理好工作與家庭的關系，已成為制約女干部成長和發展的瓶頸問題。

一是加大培養教育力度，促進女干部綜合素養的全面提升。要強化思想教育。通過交心談心，開展心理專題輔導，更新女干部的發展觀念，引導和教育女干部認清宏觀形勢，把握改革、發展的進程與趨勢，提高女干部的競爭意識，樹立女干部的主體意識，以“自尊、自信、自立、自強”的精神風貌、平等發展的拼搏精神來適應社會、迎接挑戰。要強化理論培訓。根據女干部自身存在的缺陷，有的放矢地組織學習培訓，通過舉辦女干部培訓班，提高中青年后備干部培訓班中的女干部培訓比例，有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的女干部到高等院校學習深造，鼓勵女干部積極參加各類成人高等教育等等，組織她們學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維水平和理性思維能力。要強化實踐鍛煉。創新載體，為廣大女干部搭建多崗位鍛煉的舞臺。特別是針對女干部隊伍流動性差、工作經歷較單一、基層工作經驗欠缺等制約女干部發展的瓶頸問題，加大輪崗交流力度。通過采取選派女干部下鄉、下村任職鍛煉、外派到沿海部門掛職學習等方式，讓她們到矛盾聚焦地、經濟發展前線去掛職，到艱苦環境和急難險重工作中去成長，使她們經歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛煉，從而開闊眼界，豐富閱歷，提高實際工作能力，同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質。

二是加大宣傳倡導力度，營造女干部健康成長的社會氛圍。充分發揮婦聯的“娘家”作用。利用今年為“全省婦聯基層組織建設年”的良好契機，強化婦聯基層組織建設，切實發揮基層婦聯組織作為黨和政府聯系婦女群眾的橋梁紐帶作用，履行好組織、宣傳、教育、服務婦女的工作職責，大力推進女干部脫穎而出。加強輿論導向和社會宣傳。利用報刊、電視、網絡等宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養女干部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，并通過定期推出巾幗典型系統報道，舉辦優秀女干部事跡報告會、座談會等形式，廣泛宣傳我縣各條戰線中涌現出來的開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業績突出先進女干部典型，表彰在工作中做出突出貢獻的優秀女干部。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營造關心愛護女干部成長，支持培養選拔女干部的良好氛圍，為做好培養選拔女干部工作創造良好的條件。

三是加大制度傾斜力度，拓展女干部成長成才的有利空間。強化組織領導。各級各部門要堅持領導責任制和工作責任制，在女干部的培養選拔工作中，形成健全的領導體系和工作網絡，使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標、有措施、有人抓，有力地推動培養選拔女干部工作逐步規范化、制度化。完善制度建設。認真落實《20xx—20xx年**縣培養選拔女干部工作規劃》及《中共**縣委關于進一步加強和改善黨對婦聯工作領導的意見》，進一步明確思路，加大女干部的培養選拔力度。深化體制改革，堅持把女干部的發展置于全縣干部人事制度改革的大潮，不斷改進選拔方式，積極探索在公開選拔、競爭上崗中，確定一定比例的女干部職位，采取定向選拔女干部的新路子，激勵女干部通過競爭來展示自身才華，不斷提高培養選拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在堅持標準的前提下向女干部適度傾斜。敢于突破觀念屏障，摒棄求全責備思想，不以年齡劃杠子、不以資歷定位子，堅持看本質、看潛力、看發展，不拘一格地大膽啟用優秀女干部。大力推行“對沒有女干部的班子，其職數已滿又有優秀人選的，采取先把女干部選配上來、以后再逐步調整到職數限額內”、“規定各級班子中的女干部數量只能增加、不能減少”等硬性措施，為女干部的成長成才打造良好平臺。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇九

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

進一步完善組織推薦、領導干部推薦、群眾推薦和干部自薦相結合的全方位、多層面的舉薦制度，提高選人用人公信度。積極探索年輕干部脫穎而出的選拔方式，拓寬年輕干部的渠道來源。打破論資排輩、求全責備等陳腐觀念的束縛，努力形成對年輕干部負責就是對黨的事業負責、支持年輕干部成長就是支持事業長遠發展的共識。改善輿論環境，積極主動地做好正面信息發布和典型經驗宣傳工作，加強輿情監測和輿論引導，敢于和善于應對年輕干部“逢提必疑”的現象，強化相信年輕干部的社會心態。把選人用人的眼光拓寬到各個階層、各個戰線、各個領域、各個組織，突破體制內和體制外選拔人才的局限，善于發現、敢于選拔各領域群眾公認、踏實工作、實績突出的優秀人才。加強對企業、事業單位高層次專業技術人才和商界精英管理人才的引進力度，加大政校、政企、政事間的高級人才互動和交流，吸引高素質人才進人黨政系統，提高和改善黨政部門干部的知識結構。建立后備干部定期分析制度和談話制度、動態管理制度、信息收集和上報制度等。既注意防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，堅持每三年定期調整和適時補充，在滾動發展中逐步建立起一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇十

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

一、主要做法。

重視從基層一線選拔優秀干部充實各級黨政機關。2016至2021年，市黨政機關共選拔基層一線干部xxxx名。其中，通過公開選拔擔任縣處級領導職務的xxx名，通過個別物色、跟班考察、有限競爭、集中選調等方式選拔xxxx名，通過公開招考錄用公務員xxx名，提拔基層優秀年輕干部到機關擔任領導職務的xxx名。對于從基層一線選拔的優秀干部，各級黨政機關根據其不同的經歷和特點，因才施用，合理安排，做到人崗相適。2020年集中選拔了50余名鄉鎮黨委書記到市直屬機關擔任副處級領導職務，有7名安排在與基層群眾聯系密切的涉農、信訪、水利等部門，充分發揮他們的長處。同時，各級黨組織對從基層一線選拔的干部實行全程跟蹤管理，建立臺帳，每年進行一次跟蹤考察。為解決選拔干部的后顧之憂，他們規定，凡選拔的基層干部，對選拔干部配偶、子女的就業、上學以及住房等問題予以優先照顧安排。堅持從上級黨政機關和企事業單位選派優秀年輕干部到基層一線鍛煉。長期以來，xx市一直采取任職、掛職等方式，鼓勵優秀年輕干部到基層一線、關鍵崗位鍛煉，安排干部多崗位鍛煉。2021年，在各縣（市、區）及鄉鎮掛職鍛煉擔任縣處級以上職務的共有xx人，擔任鄉科級職務的xxx余人。其中，有的是從市直屬機關選派的優秀年輕干部到縣（市、區）及鄉鎮掛任黨委、政府副職，有的是從大專院校、科研院所選派高學歷、高職稱人才到縣（市、區），有的是市直屬機關選派干部到有關縣（市、區）、鄉鎮對口掛職，有的是從市屬國有企業選派經營管理人員到有關縣（市、區）和基層掛職。另外，近年來全市先后選派了近xxxx名機關干部到村、社區擔任黨組織書記或村委會、居委會主任等職務。

二、主要成效。

促進了良好選人用人導向的形成。把富有基層工作經驗的優秀干部選拔到上級黨政機關，把具有較高文化理論素養的優秀機關干部下派到基層一線鍛煉，既暢通了基層和機關干部交流渠道，又提升了基層崗位的吸引力，有助于形成“實踐長才干、一線出干部”的正確用人導向。基層雖然條件艱苦、工作辛苦、生活清苦，但確是鍛煉能力、增長才干的廣闊舞臺。把選人用人的目光投向基層，把培養鍛煉干部的陣地放在基層，激發了廣大干部扎根基層、安心基層干事創業的內在動力，激發了機關干部自覺將身子下沉、深入基層一線接受鍛煉的熱情。

有助于把自己所學的豐富知識轉化為實際工作能力，增強解決實際問題、應對復雜局面的本領。

促進了干部作風的轉變。基層干部熟悉民情、了解民意，生活樸實、作風務實，把他們充實到各級黨政機關，能夠促使機關干部自覺增強服務意識，減少官僚主義、形式主義。而優秀年輕干部到基層一線鍛煉，使他們對基層工作的難處有切身的感受，對群眾生活的艱辛有更加直接的了解，有利于增強宗旨意識、群眾觀念、實干精神。一位從事人事工作多年的同志說，凡是到基層鍛煉過的同志，回來后工作作風都有明顯的改進，“門難進、臉難看、事難辦”的情況在他們身上很少出現。

三、存在的問題。

有的把關心基層、重視一線只是掛在口頭，沒有落實到行動上；

有的單位對一些重要崗位舍不得騰出來選拔基層干部，有時還存在本位主義和盲目排外思想，認為“菩薩還是自己廟里的靈”。

目前，xx市對從基層一線培養和選拔干部還沒有可以遵循的制度規范，培養和選拔的資格、條件、范圍和工作程序等都缺乏具體明確的規定。特別是影響人才流動的身份、區域、部門、所有制等體制性障礙較多，公務員身份以外的其他優秀人才如優秀村干部、企業管理人員進入各級黨政機關的途徑較少。近年來，各級黨政機關在機構改革中編制和職數有所減少，機關工作人員相對飽和，而安置軍轉干部、公開招錄公務員占用了大量編制和職數，可用于選拔優秀基層干部的編制和職數就更為有限。

公開選拔的周期較長，成本較高，一次公選一般需要兩三個月才能完成，經費支出動輒幾萬，甚至十幾萬、幾十萬。

一些來自高校、科研單位具有高學歷、高職稱的干部被公開選拔到各級黨政領導崗位后，由于工作性質、對象、內容都發生了變化，一時難以適應。這些同志在新的崗位適應不了，原來的單位又難以回去，既尷尬又無奈。

四、幾點建議。

市級以上黨政機關應拿出一定領導職位面向基層一線實行定向公開選拔。涉農、信訪等與基層群眾關系密切的政府部門，原則上應配備一名以上來自基層一線的領導干部。經過一段時間的努力，使縣級以上黨政機關都有來自基層一線的領導干部任職，實現上下級干部的互動和互補。市級應當帶頭做表率，特別是政府綜合部門、決策部門、涉農部門，應當拿出一定數量的副職職位面向縣級黨政主要領導定向公開選拔，讓他們有機會直接參與政策制定，通過干部來源的多元化促進決策的科學化，以避免因了解情況不深入不準確可能出現的決策偏差。

解決實際問題的能力主要靠經驗、靠積累。選干部不是考秀才，不能完全靠考試。長期在基層一線工作的同志不一定會考試，會考試的不一定會干事。今后公開選拔領導干部應向基層一線領導干部傾斜，逐步擴大基層一線領導干部在公開選拔中的比例。選拔基層一線領導干部，應在組織推薦和群眾推薦的基礎上以考察為主，通過改進考察方法，提高識人選人的準確性，以工作實績、群眾公認、廉潔狀況論優劣。必要時，在條件相近的人員中輔以考試，進行有限競爭，考題的設計也要注重實用性、針對性，符合干部的實際，真正考出干部的綜合素質和解決實際問題的能力。

實踐證明，由各個年齡段干部構成的領導班子比較合理，整體功能相對也比較強。要糾正一些地方搞任職年齡“一刀切”和層層遞減的錯誤做法。在大力培養選拔年輕干部的同時，要充分發揮各個年齡段干部的作用。今后縣鄉兩級原則上不宜簡單規定任職年齡和提名年齡的上限，任職年限原則上要與工作年限基本一致。基層領導班子配備應遵循“老中青”相結合的原則，逐步形成鄉鎮黨政主要領導以40歲至45歲的干部為主、縣級黨政主要領導以45歲至55歲的干部為主的基層領導骨干隊伍，確保基層政權牢牢掌握在經驗豐富、年富力強的干部手中。

應加快試點步伐，在總結試點工作經驗的基礎上，盡快推行從優秀村干部中招錄公務員的做法，其中特別優秀的可以直接提拔為鄉鎮領導班子成員。通過建立健全激勵機制，激發現有村干部的積極性，吸引外出務工的優秀青年回鄉服務，逐步形成一支根植農村、心在農業、情系農民、長期穩定的高素質農村基層干部隊伍。

黨政部門可以設置若干助理職位，供掛職干部任職，不占編制。同時，應從用人導向、政策保障等方面采取措施，鼓勵機關干部到基層一線任職，逐步擴大下派干部任職的比例，讓他們真正融入基層一線，安心為當地經濟社會發展貢獻智慧和力量，并在“賽馬”中分出優劣，使他們下得去、上得來、用得好。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇十一

“年輕干部成長”工作既立足當前，又著眼長遠，是事關一個國家和民族長遠發展的重要戰略舉措。近兩年來，xxxx縣把培養選拔優秀年輕干部放在突出位置，緊緊抓住培養、鍛煉、管理和使用四個環節，大力實施年輕干部成長工程，進一步推動了年輕干部選拔培養工作的常態化、制度化，大批年輕干部脫穎而出，優化了全縣各級干部隊伍結構，激發了干部隊伍的生機和活力。實踐證明，加強對年輕干部工作的研究，是建設高素質執政骨干隊伍、提高干部工作科學化水平的重要途徑，更是組織工作更好地服務全縣“綠色崛起，多元發展”的現實需要。

近期，xxxx縣委組織部采取調查問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對本縣部分鄉鎮和縣直單位的年輕干部工作進行了專題調研。調查結果表明，近兩年特別是xxxx1年換屆工作完成之后，全縣年輕干部培養選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優化，整體素質不斷提高，獲得了廣泛好評，社會各界對本縣年輕干部工作的關注度進一步提高。截止目前，全縣機關事業單位科級干部中35歲以下的年輕干部為35名，占全縣科級領導干部的6.6%，其中：26—30歲的14名，占2.7%;31—35歲的21名，占3.9%。在后備干部隊伍中，35歲以下的正科級后備干部有7名，占正科級后備干部總數的6.8%;30歲以下的副科級后備干部有12名，占副科級后備干部總數的7.1%。

(一)學習實踐和跟蹤幫扶并舉，提高年輕干部綜合素質。年輕干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是強化學習培訓。將年輕干部納入全縣黨員干部教育培訓規劃，依托楊村鄉村干部學校、xxxx大講堂、遠程教育、xxxx黨建網、年輕干部網上培訓班等陣地，采取集中培訓、分期輪訓、外出學習等多種形式，幫助年輕干部提高理論素質。培訓以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出十八大精神和本縣“綠色崛起，多元發展”重要思想。通過制定《年輕科級干部及年輕科級后備干部學習制度》，不斷增強年輕干部的理論功底。二是注重實踐鍛煉。一是結合縣委中心工作和本縣重大項目建設，不定期組織年輕干部現場觀摩學習、實地考察調研鍛煉，豐富工作和生活閱歷。二是結合每年新招錄的黨群機關公務員、鄉鎮公務員到信訪局、商務局、政府部門等急、難、險、重第一線進行為期三個月的崗前鍛煉。三是結合選派“第一書記”、下派“第一支書”等活動，選派優秀年輕干部下鄉駐村，幫扶增收。三是實行跟蹤幫扶。建立年輕干部“一幫一、師帶徒”跟蹤幫扶制度，由各單位指定一名業務熟練、經驗豐富的班子成員分別指導、幫扶一名本單位新進年輕干部，助推年輕干部早日成才。

(二)橫向輪崗和縱向交流并舉，豐富年輕干部工作經驗。加強橫向輪崗。出臺了《關于干部交流輪崗的暫行辦法》，結合年輕干部的學歷水平、工作經歷和專業特長，實行鄉鎮之間和縣直各部門之間的輪崗交流，安排年輕干部到不同崗位鍛煉，開展不同層次、不同環境、不同崗位大練兵。實行縱向交流。堅持把基層作為培養主陣地，實行上派鍛煉、下派掛職、一線崗位學習，建立機關和基層縱向交流機制，有計劃地安排年輕干部到基層一線和關鍵崗位摔打錘煉。近年來，該縣共有130余名年輕干部進行了不同層次的輪崗、交流，大大豐富了各階層干部的工作經驗。

(三)動態儲備和滾動管理并舉，激勵年輕干部干事創業。放寬視野抓好年輕干部“入口”工作，建好后備干部隊伍，加大后備干部工作力度，特別是對科級后備干部的培養、教育、管理機制，實現“吐故納新”的管理模式。出臺了《xxxx縣股級干部審批備案工作暫行辦法》、《xxxx縣科級后備干部管理辦法》。實行周期性選拔、常態化儲備、滾動式管理。根據不同層次領導班子建設的實際需要，采取“民主推薦、組織推薦、知識測試、差額考察、組織確定”的方式，分層次、分類別建立起了80后優秀年輕干部和鄉鎮黨政正副職后備干部人才庫。建立年輕干部思想工作狀況調查分析制度，落實目標管理、談心談話、跟蹤管理制度，加強日常監督管理，及時掌握他們的思想動態、工作情況以及群眾評價。目前，全縣已建立起了一支數量充足、門類齊全、結構合理、素質優良共計劃300余名的后備干部隊伍，為全縣經濟社會發展儲備了一大批優秀年輕人才。

(四)公開選拔和競爭上崗并舉，幫助年輕干部脫穎而出。不斷拓寬干部選拔渠道，適時使用條件成熟的后備干部，為優秀年輕干部脫穎而出創造條件。推行競爭性選拔干部，變傳統的伯樂相馬為不拘一格的“賽場賽馬”，實現好中選優、優中選強。結合班子建設需要和中層崗位空缺情況，按照“三個一批”(即：擇優選配一批、競爭選任一批、競爭上崗一批)的思路，積極探索推行民主推薦、組織推薦、組織考察、任前考試與公示為主要內容的“雙推雙考一公示”制度和公開選拔、競爭上崗制度，對競爭中表現優秀的年輕干部優先使用。兩年以來，公推公選鄉鎮長8名，鄉鎮副職29名，中層干部競爭上崗192名，大量80后年輕干部走上了股級、科級干部崗位。全縣上下形成了解放思想，破除觀念，不拘一格，大膽啟用培養成熟、業績突出、群眾公認、表現優秀的年輕干部的濃厚氛圍。

根據我縣年輕干部目前的工作現狀，還存在一些不可忽視的問題，需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：

(一)思想觀念解放程度不夠。雖然近兩年來，該縣不斷加大對年輕干部的選拔和使用力度，但多年來在選拔使用年輕干部問題上一直不同程度存在著的論資排輩、平衡照顧、求全責備等思想障礙，還在一定程度上影響著年輕干部的選拔使用。有的把年齡、資歷、閱歷、臺階等因素視為“晉級”的必備條件;有的用完人的標準來衡量年輕干部，用老干部的素質來比照年輕干部，看缺點多看優點少;看問題多，看成績少;看現象多，看本質少;看眼前多，看潛力少，不愿意把重要崗位和重要工作交給年輕干部，怕擔風險。致使部分年輕干部被拒之門外，得不到及時提拔重用。導致一些同志在經歷了一步一步的臺階走上領導崗位之后，他們已經不再年輕，錯過了最佳使用期。

(二)年輕干部的知識結構仍需優化。近年來，隨著接受過大學全日制教育的干部進入各級領導班子和干部在職教育力度的加大，我縣干部隊伍的學歷層次有了較大幅度的提高。各級黨政領導班子中大專以上學歷的占到82%，大學以上學歷的占到47%，研究生以上學歷的占到。但從調查問卷的統計情況分析來看，所學專業知識結構主要集中在行政管理、師范教育、哲學文學等學科，而且知識來源于在職教育的比例較高，當前急需的熟悉經濟管理、財政金融、現代農業和信息科技知識的干部所占比例較低，缺口較大，不利于推動區域科學發展，促進社會和諧。

(三)部分年輕干部的素質有待提高。部分年輕干部知識更新跟不上形勢的發展和工作需要，有的屬于“三門干部”，基層工作經驗缺乏，工作作風不夠扎實，不敢負責、不會負責，遇到難題繞著走，領導能力有待進一步提高。部分年輕干部缺乏嚴格的黨內生活和艱苦環境的鍛煉，存在“官本位”思想，作風飄浮，群眾觀念淡薄，缺乏扎根基層、干事創業的精神，缺乏艱苦奮斗和實干意識，在職務調整交流上攀比心理強，功利思想重，心浮氣躁，不考慮個人經歷和能力，不愿長期在條件艱苦地區和基層工作，輕率的向組織提要求，講條件。

(四)年輕干部培養管理機制還不完善。年輕干部的選拔、培養、管理和使用機制還需進一步完善。一是年輕干部隊伍建設規劃缺乏目標機制。對年輕干部的培養選拔目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使有目標，也是一些原則性表述，“一般要有”“要有一定數量”等，操作性不強;或者只有中長期目標，沒有近期目標或年度目標。二是選拔任用上缺乏責任機制。目前對領導班子和一把手在任期內發現、培養、選拔、使用優秀年輕干部缺乏明確的考核要求，使年輕干部的培養選拔缺乏內在的動力和外在的壓力，從而導致在培養選拔優秀年輕干部的問題上沒有形成一級抓一級、下級對上級負責、一把手負主要責任的責任機制。三是培養鏈條還存在脫節的問題。年輕干部的培養管理是一個環環相扣的系統工程，是培養、選拔、考核、監督、升降、獎懲等多個環節的有機鏈接，在實際工作中，還存在備用不結合、重提拔輕監管、跟蹤培養不連續等問題。

培養選拔年輕干部，培養是前提，是基礎。因此，要培養德才兼備的優秀年輕干部，造就一支優秀年輕干部隊伍，我們認為，主要應從以下方面做起：

(一)創新培養選拔觀念，讓優秀年輕干部競相涌動。思想是行動的先導。沒有思想的提高和觀念的突破，就沒有行動的跨越。加強對年輕干部的培養管理，是戰略思維，也是戰略部署，關鍵在領導，關鍵是一把手。當前要貫徹落實好十八大關于大力培養選拔優秀年輕干部的精神，使年輕干部的培養管理工作取得新進展，必須教育引導廣大干部特別是各級領導干部轉變選人用人觀念，樹立起符合時代要求的有利于年輕干部脫穎而出的新觀念。

一要進一步樹立用當其時、用當其長、用當其愿的用人觀念。對年輕的選拔使用應結合其特長使用在最佳時期，其效能才能最大發揮。因此，應打破論資排輩、遷就照顧的桎梏，講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，重經驗而不迷信經驗，敏銳地發現人才，不失時機地培養使用優秀年輕干部，讓他們在最佳時期在最合適的崗位上發揮最佳作用，實現任職時間、崗位和人員的最優組合，讓各方面人才充分涌流，盡展其才。

二要進一步樹立競爭擇優的觀念。要進一步破除選人用人中的“老眼光”和世俗偏見，樹立“機遇面前人人平等”的觀念，以德才取人，以能力取人，以實績取人，誰更適合、更優秀就用誰，引入競爭機制，好中選優，優中選強，實現“選準一個人，影響一批人的效果”，真正讓有為者有位，無為者無位。

(二)創新選人用人機制，讓優秀年輕干部脫穎而出。建立一套能上能下、能進能出、充滿生機與活力的培養選拔年輕干部的工作運行機制，為年輕干部的健康成長提供制度保障。

一要建立年輕干部選用工作責任制。把培養選拔年輕干部工作列入各級黨組織和領導干部職責和任期目標，建立一把手抓總，層層負責的工作機制，強化對各單位領導特別是一把手對培養選拔年輕干部工作情況的考核，切實增強培養選拔年輕干部的緊迫感和責任感。進一步完善領導干部署名推薦干部制度，不斷提高領導干部在舉賢任能方面的責任心和風險意識。

二要加大競爭性選拔干部的力度。繼續完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部制度，進一步細化適用范圍和情形、基本程序和操作辦法，科學合理地確定選拔范圍和資格條件，讓更多年輕干部體驗公平競爭的好處和壓力，讓優秀人才進入選拔視野。繼續加大對競爭性選拔工作的監督，實行陽光操作，利用各種媒體，廣泛宣傳公平競爭的意義和公平競爭中出現的優秀年輕干部，造成濃厚的輿論氛圍，為年輕干部的培養選拔創造良好的競爭環境。同時，在完善公開選拔、競爭上崗的基礎上，積極探索完善破格提拔使用干部的程序，對特別優秀的年輕干部要實行“壓擔子”、“搭梯子”、“戴帽子”培養，及時放到領導崗位上去鍛煉，為年輕干部的脫穎而出創造良好的平臺。

三要健全科學的考核評價機制。進一步改進和完善干部考核評價體系，制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績、廉各個方面在內的評價標準，加強對年輕領導干部的全面考核，強化考核結果的運用，把考核與干部的升降去留掛鉤，形成合理的競爭、淘汰機制。健全完善領導職務任期制度和領導干部的引咎辭職、責令辭職制度，進一步明確干部“下”的標準，規范“下”的程序，對表現差、不勝任現職的及時進行調整，實行能者上、平庸者下，真正使能上能下形成制度，疏通出口。

(三)創新監督管理機制，讓年輕干部健康成長。年輕干部的成長既需要干部自身的努力，也需要黨組織的嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督。加強對年輕干部的監督管理，必須適應年輕干部成長環境的變化，創新監督管理模式，把握監督管理的重點，增強監督管理的針對性。

一要加強日常監督。建立年輕干部思想政治素質現狀定期分析和定期談話制度，有針對性地進行思想教育。使年輕干部端正思想，正確對待和處理各種問題，始終保持清醒的頭腦和進取向上的良好心態。堅持黨內民主生活會制度和思想工作匯報制度，引導和幫助年輕干部認真開展批評與自我批評，及時查找自身存在的問題和不足，切實加強黨性鍛煉。

二要加強群眾監督。不斷擴大干部工作民主化程度，疏通和拓寬群眾監督渠道，結合干部考察、年度考核等日常工作，積極深入到廣大基層群眾中，通過民主評議、發放征求意見表、走訪調查等多種形式，了解年輕干部在思想作風、工作作風、領導作風，尤其是生活作風方面的表現情況，讓年輕干部在群眾測評、社會評議中受到監督，不斷提高自身素質，塑造良好形象。

三要加強自我監督。要積極運用政治理論培訓、黨風黨紀教育、正反兩方面典型教育等多種形式，切實加強對年輕干部的思想教育，使年輕干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀。

育人是用人的基礎，用人是育人的目的，對年輕干部的培養、選拔、使用、管理和監督工作，要有長遠眼光和戰略意識，只有做好這一項長期而艱巨的任務，我們的事業才能后繼有人，興旺發達!

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇十二

江澤民同志在“七一”講話中指出：“貫徹‘三個代表’要求，我們必須全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的方針和德才兼備的原則，深化干部人事制度改革，努力建設一支高素質的能夠擔當重任，經得起風浪考驗的干部隊伍。”這一重要論斷，提出了我們黨在新世紀的偉大征途上進一步加強干部隊伍建設，培養選拔優秀年輕干部的總要求。作為一名黨的組織工作者，通過深入學習江總書記在慶祝中國共產黨成立周年大會上的講話和中央《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，結合自己的工作實踐，現就培養選拔優秀年輕干部問題，談幾點粗淺看法。

一、圍繞新世紀黨的歷史任務，抓緊培養選拔優秀年輕干部。

新的世紀，繼續推進現代化建設，完成祖國統一大業，維護世界和平與促進共同發展是我們黨肩負的重大歷史任務。面對國內外形勢的深刻變化，我們黨要緊跟世界進步的潮流，團結和帶領各族人民抓住機遇，迎接挑戰，勝利完成這三大歷史任務，必須堅定不移地貫徹落實“三個代表”要求。而能不能做到這些，關鍵在領導干部，關鍵在具有高素質的大批優秀年輕干部。

（一）堅持黨的基本路線一百年不動搖的需要。

鄧小平同志指出：“基本路線要管一百年，動搖不得。”這樣一條世紀的路線毫無疑問要德才兼備的領導干部去堅持。正如江總書記在“七一”講話中所說：“中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。”因此，我們要從鞏固黨的執政地位，國家的長治久安的戰略高度來認識培養選拔優秀年輕干部問題。因為“中國要出問題還是出在共產黨內部”。（《鄧小平文選》第三卷，第頁）。應當看到，現在我們的干部隊伍總的是好的，但也存在一些不可忽視的問題。如有的政治方向模糊，在關鍵的時候和重大原則問題上立場觀點動搖，甚至對四項基本原則持懷疑、否定的態度，主張政治自由化，經濟私有化，生活方式西化；有的理想信念淡薄，甚至不擇手段地撈好處、找退路；有的對黨陽奉陰違，口是心非，另搞一套；有的世界觀、人生觀、價值觀嚴重扭曲，脫離群眾，假公濟私，貪污腐化，生活奢糜。在他們的腦子里，什么黨的宗旨，人民的利益，國家的尊嚴，早就忘到九霄云外去了。所以我們必須抓緊培養高素質的優秀年輕干部，選拔一批正確貫徹、忠誠執行黨的路線、方針、政策的無產階級革命事業接班人。

（二）新形勢和新任務向我們提出的要求。

進入世紀，世界格局調整的幅度加大，速度加快，世界局勢的演變方向更加復雜化，特別是以經濟實力、科技實力、國防實力和民族凝聚力為主要內容的綜合國力的較量和競爭日益激烈，這種競爭說到底是民族素質的競爭和較量，特別是年輕一代的素質、能力的競爭和較量。當代年輕干部的素質如何，將在很大程度上決定中華民族在新世紀激烈競爭和嚴峻挑戰中的前途和命運。當前，我國的改革正進入攻堅階段，經濟發展到了關鍵時期，加入在即，又面臨著發達國家在經濟和技術上占優勢的壓力，在新的歷史條件下，使中華民族在新世紀的格局中處于更加有利的地位，永遠立于不敗之地，是擺在全黨和全國人民面前的一項緊迫而又艱巨的任務。進入新世紀，我們急需補充一大批懂現代管理、宏觀經濟、法律、金融、外經外貿，特別是能真正駕馭社會主義市場經濟的領導干部。

（三）改變目前部分班子年齡、結構不合理狀況的當務之急。

江澤民同志指出，加強對年輕干部的培養，是保證黨和國家長治久安的戰略任務。如果我們在最近幾年不能取得突破性的進展，將嚴重影響大局，貽誤事業，犯歷史性的錯誤。我覺得，強調這個問題并非危言聳聽，而是客觀必要。舉個例子，據報載，有關方面曾對上海一部分大中型企業正職領導人員作過問卷調查，發現在五百多名上述對象中，年齡在歲以下的不到。僅就這一層而言，如果不采取積極的措施將一批德才兼備的年輕干部選拔到一定的崗位，對于經濟、社會的穩定發展顯然都是很不利的。有些領導干部思想認識不到位，缺乏全局觀念和長遠眼光，只認為自己年齡不算大，文化程度不算低，干得也不錯，還能應付局面干一陣子，卻看不到干部的新老交替是一個永無完結的歷史過程。現在，不少黨政領導班子成員年齡偏大，缺乏接替人選的問題，在一些地區和部門已經比較突出，如果不抓緊發現人才，選拔培養年輕干部，我們的事業就會面臨后繼乏人的問題。

人才是最寶貴的資源，是科技進步和經濟社會發展最重要的資源。能不能培養造就一大批優秀年輕干部已成為我們民族和國家興衰存亡的關鍵。我們要把培養選拔優秀年輕干部，作為一項重大的戰略任務切實抓好，努力形成我們自己的“人才優勢”。

二、圍繞建設一支高素質的干部隊伍，精心培養年輕干部。

培養選拔年輕干部，培養是前提，是基礎。因此，要培養德才兼備的優秀年輕干部，造就一支優秀年輕干部隊伍。筆者認為，主要有以下三個途徑。

（一）加強政治教育，夯實理論功底。

（二）加強業務培訓，提高工作能力。

從現實情況看，當前加強各級干部業務培訓的重點是：進行正規化學歷培訓，進一步提高年輕干部科學文化水平。如我們中牟縣近年來對正、副科級后備干部中學歷未達標者，統一組織參加中央、省委黨校函授學習。（）多層次進行崗位職務培訓，使年輕干部盡快成為經濟建設的內行。要著重對各級年輕干部進行以客觀經濟、外經外貿、市場經濟基礎知識等為主要內容的崗位職務培訓，著力提高其決策能力和經營管理水平。（）學習外地先進經驗，使年輕干部盡快提高領導水平。如去年，我們中牟縣選派多名優秀年輕干部到廣東寶安區進行為期一個月的跟班學習。通過實地學習，開闊了視野，增長了見識。此外，還在招商引資、農業結構調整、創建衛生城、干部人事制度改革、精神文明建設等重點工作和工程中，發揮積極作用。

（三）加強實踐鍛煉，豐富工作經驗。

根據歷史的經驗和近年來我們中牟的成功做法，在加強對年輕干部的實踐鍛煉上，其有效措施主要有：（）基層鍛煉。一方面，有計劃地組織機關年輕干部到基層擔任一段時間領導職務，了解基層工作的特色，積累基層工作經驗，提高實際工作能力，改進工作作風。另一方面，每年有意識地從應屆大、中專畢業生中選拔一批品學兼優的人到基層鍛煉，并實行跟蹤教育管理，然后從中遴選優秀分子，逐級補充到黨政機關中來。（）壓擔子鍛煉。有計劃地把那些特別優秀、有發展潛力的年輕干部放到主要領導崗位上去，讓他們在總攬全局、主持重點工程建設和處理突發事件等工作實踐中增長才干，發揮作用，或采取到基層蹲點，抽調搞中心工作、負責重點項目實施、重點工程建設等辦法，提高其能力素質。例如，去年，我們抽調多名后備干部到信訪部門、創建部門掛職鍛煉，提高其處理復雜問題的能力；從全縣副科級后備干部人才庫中，抽調名年輕同志到大孟鄉幫建日光溫室，實施“連心工程”。他們在搞好本職工作的同時，集中時間、精力，深入到所包村戶調研，并從人力、物力、資金等方面為棚戶提供幫助。（）交流鍛煉。一是縱向交流。將長期在基層工作的，調到上層機關工作一段時間，以取得宏觀指導的經驗。二是橫向交流。讓平等機關或單位之間的年輕干部進行合理流動，以便使其見多識廣，提高適應新環境的`能力。三是貧富交流。有計劃地組織貧困鄉鎮的年輕干部與經濟發達鄉鎮的年輕干部交流任職或掛職，使貧困地區的年輕干部學習、了解經濟發達地區經濟運行特點和發展科學文化事業的先進經驗，使發達地區的年輕干部親身體驗貧困地區干部群眾的艱辛，磨煉自己在艱苦條件下開展工作的意志，并幫助貧困地區改變面貌。

三、圍繞一大批優秀人才脫穎而出，建立和完善新的選人用人機制。

培養干部是為了選拔使用干部，育人的目的是用人。實踐證明，只有建立一套與社會主義市場經濟體制相適應的選人用人機制，才能真正實現人才的優化、重組和配置。根據中牟縣近年來的實踐和探索，筆者認為，在年輕干部的選拔任用上，可采取以下措施：

（一）面向社會，公開選拔。

公開選拔領導干部，是干部選拔任用制度的一項重大改革，也是組織工作適應社會主義市場經濟發展的必然要求。但如何把黨管干部的原則貫穿于公開選拔全過程，如何真正體現公平、公正和廣泛的民主參與，如何保證選人用人的標準和質量，是公開選拔過程中需認真對待的問題。要解決好這些問題，應注重做到堅持一個原則，抓住三個關鍵。堅持一個原則，就是把黨管干部原則貫穿于干部公開選拔全過程。抓住三個關鍵，就是操作過程中，一是堅持嚴格按程序辦事，把好“程序關”。重點把握好報名、筆試、面試、組織考察、縣委研究、發文任命等程序。二是堅持公開、公認原則，把好“公開關”。公開選拔過程做到“四公開”。“四公開”，即報名條件公開，選拔程序公開，筆試、面試成績公開，選拔結果公開。要最大限度地堵塞漏洞，把人為感情因素減少到最低限度。在考試命題上，筆試題可以委托國家人事部考試中心或省人事考試中心命題、印刷、密封，由縣機要保密部門密封保存；在評分上，筆試評分由電腦進行，面試評分由各行業各部門有關領導組成評委會進行；在操作規程上，筆試采用武警監考，公安巡邏，面試實行抽簽確定評委及考生，當場宣布成績，排出名次。三是堅持“實績”標準，把好“監督關”。選拔過程做到“三監督”，即自始至終接受紀檢、監察監督，新聞輿論監督和群眾監督。按照上述原則和方法，中牟縣曾先后于年、年進行了兩次公開選拔，成功選拔出名副科級領導干部。

（二）大膽“破序”，重用提拔。

培養選拔一大批能夠擔當跨世紀重任的優秀年輕干部，是加強領導班子建設和干部隊伍建設的的一項緊迫任務，是事關黨和國家事業后繼有人、興旺發達的一項戰略任務，也是一個地區加快經濟發展、實現富民奔小康目標的長遠之計。為了使優秀年輕干部脫穎而出，快速成長，中牟縣委打破論資排輩、求全責備等陳舊觀念和落后習慣的束縛，樹立“早壓擔子早成才”的觀念，既堅持“臺階論”，又勇于給優秀年輕干部搭梯子，對年輕干部的選拔任用作出了硬性規定，如優先選配、破格提拔、多方選人、滿歲改任協理員等。對在副職崗位上政績突出、發展潛力較大的特別優秀的年輕干部，采取一步到位，直接提拔到黨政正職崗位上。還注意從國有企業、高等院校和基層一線選拔人才。近幾年來，先后從省外貿公司、中牟紙廠、二汽、省農校、鄭州大酒店、鄉鎮企業、農村黨支部等選拔年輕干部人。為了盡快改變年輕干部上得慢的狀況，同時避免大量“破格”提拔容易造成負面影響，采取“破序”的辦法，即同一級別者，在提拔使用上可以打破先后次序。如提拔一個鄉鎮的正職領導，若按慣例往往要經過黨委委員、副鄉鎮長、副書記、鄉鎮長、書記等臺階，我們打破這一慣例，只要成績突出、群眾公認、特別優秀的年輕干部，黨委委員可以直接提拔為副書記。

（三）多層次考核，選優評差。

采取下評上（各鄉鎮、縣直單位干部職工對本單位領導班子和班子成員選評）、上評下（縣四大班子領導對全縣鄉科級領導班子和分管單位班子成員進行評價）、橫向互評（各單位干部職工對全縣范圍內本單位以外的單位領導班子進行選評，本單位領導班子成員之間相互選評）、組織聯評（縣委組織部根據各考核組的選評情況，依照對領導班子和領導干部的平時考察考核情況，堅持定性與定量相結合的原則，綜合評審，確定各領導班子和領導干部的等次及位次）等方法評選優秀班子、優秀干部、差班子、差干部。尤其要把選評結果和評先選優、干部提拔掛起鉤，對優秀班子和優秀干部進行表彰提拔，對差班子和差干部黃牌警告或予以降免。這樣，既有利于全面提高干部考核工作的科學性和準確性，客觀評價干部的德、能、勤、績，又能有效激發廣大干部干事創業的積極性。去年以來，根據考核情況，中牟縣評選出優秀班子個，優秀干部名，差班子個、差干部名。依據選評結果，提拔優秀鄉科級干部人，降免人，調整崗位人。

（四）競爭上崗，雙向選擇。

中層干部是單位工作的中堅力量。要較好地體現公平競爭的原則，增強機關干部隊伍的活力，近年來，中牟縣針對少數單位在中層干部任免上隨意性大，少數人說了算，無據可依的情況，制定下發了《中牟縣股級干部選拔任用工作暫行辦法》、《關于加強中牟縣股級干部宏觀管理的若干意見》，要求各單位調整中層干部時嚴格程序，一律實行競爭上崗，并把任前公示引入股級干部選拔任用工作中，運用競爭上崗的方式，推動機關干部的合理分流，著力盤活干部資源，解決干部“出口”問題。此外，各單位調整中層干部時向縣委組織部實行任前備案。兩年來，全縣各鄉鎮、縣直各單位先后組織中層干部競爭上崗答辯會多場次，參與干部多人次，通過競爭上崗選拔中層干部多人。

（五）立足公開公平，實行“三制合一”

為了擴大民主，提高群眾參與程度，避免用人失誤，切實把好干部任用的“入口”，在推行公開選拔的基礎上，實行了公開選拔、任前公示、試用期三制合一。凡是公開選拔或新提拔的領導干部，一律實行任前公示，上任后還要試用一年，以檢驗其實際工作能力。去年，中牟縣對新提拔的名同志在縣電視臺、《官渡晚報》上進行為期一周的任前公示。經公示，有一名同志暫緩提拔，收到了良好的社會效果。

（六）規范領導干部退位制度。

要解決干部“下難”問題，特別消除“下難”中人為因素的影響，必須嚴格干部下崗制度。凡歲以上的科級干部，除個別成績特別突出、工作需要確實離不開者，其余都要退居二線；經過競爭未上崗，任現職連續年以上者，改任同級協理員。

通過以上幾方面努力，在全縣廣大干群中已形成了走上領導崗位，必須經過“進入后備人才庫、下基層鍛煉、競爭上崗”階段的共識和慣例，產生了良好社會效果，使提拔干部堅持黨的四化標準和德才兼備原則落到實處。目前，我們中牟縣科級以上領導干部平均年齡歲，大專以上文化程度占。其中名鄉鎮黨委書記中，歲以上人，至歲人，歲以下人，大專以上文化程度人。

總之，在跨入新世紀的今天，只要我們認真學習鄧小平同志選人用人思想和江澤民總書記重要指示，按照中央《條例》精神，緊密結合本地實際，大膽探索，狠抓落實，完善措施，積極推進，就一定能做好培養和選拔優秀年輕干部工作，一定能促使一大批優秀年輕干部脫穎而出，為完成新世紀的宏偉目標提供強有力的政治、組織和人才保證。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇十三

近年來，**縣委大膽解放思想，超常規培養和使用年輕干部，取得了一定成效。2002年機構改革以來，全縣共提拔重用干部310人，其中，35歲以下年輕干部231人，占74.5％，30歲以下83人，占26.7％。我們的主要做法是：

一、著眼長遠抓認識，切實解放思想。

培養選拔年輕干部關鍵在解放思想。**縣委始終把加強年輕干部的培養選拔作為鄉局級領導班子建設的戰略重點來抓，著力解放思想，解決困擾培養選拔年輕干部的定勢思維問題、選用“完人”問題、對年輕干部不放心的問題，打破習慣思維，不搞求全責備，超常培養和使用年輕干部，形成了重視年輕干部培養選拔的共識。縣委成立了年輕干部培養選拔領導小組，由縣委書記任組長。建立了常委會研究培養選拔年輕干部制度，每年進行一次專題研究。下發了《關于進一步加強培養選拔優秀年輕干部的意見》，制定了《**縣后備干部管理辦法》、《**縣2002年-20青年后備干部選拔培養規劃》，明確了具體目標：常年動態保持長期、中期、近期后備干部隊伍600人，重點管理450人。通過努力，鄉局級領導班子的`平均年齡在2002年的基礎上下降2-3歲，縣直單位班子成員以40歲左右的干部為主體，鄉鎮班子成員以35歲左右的干部為主體，所有班子成員達到大專以上學歷。

二、開放視野抓源頭，建好后備隊伍。

一是公開選拔，寬范圍挑選后備人才。把面向社會公開選拔優秀人才作為年輕后備干部選拔的主渠道，打破身份、地域、行業界限，每年進行一次公開選拔。近年來，先后進行了6次公開選拔，3000多人報名參與，300多名年輕人才進入了組織視野，25名年輕干部走上領導崗位，進入了“一把手”后備干部庫，153人進入了科級后備干部庫。二是競爭上崗，按程序選拔后備干部。以中層骨干為重點，采取競爭上崗、民主推薦、組織考察的方式按程序選拔后備干部。拿出1258個中層職位實行競爭上崗，參加人數達3872人，303名年輕干部脫穎而出，進入了中長期戰略后備干部庫。三是堅持公開考錄，及時補充基層公務員隊伍。每年都進行一次機關公務員公開考錄，為選拔后備干部儲備人才。近年來新招考公務員58名。

通過改進后備干部選拔方式，變后備“少數人”為儲備“一批人”。常年動態保持了25名處級后備干部培養對象，100名鄉局級“一把手”后備干部培養對象，300名科級后備干部培養對象。同時還建立了一支50人的優秀企業經營管理者后備隊伍和一支400人的優秀科技專家隊伍。

三、拓寬渠道抓培養，加速干部成長。

一是強化培訓。重點辦好青干班和科干班。每年舉辦一期青干班和1-2期科干班，所有科級后備干部每年必須培訓一次。主要培訓基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設等內容。近年，先后舉辦了后備干部主體培訓班15期，培訓2085人次。二是領導幫帶。建立了各級領導幫帶責任制度，指定單位主要領導成員與后備干部結對，實行一對一的幫教，從縣級領導到各鄉局級班子成員都相應聯系1-2名年輕干部并結對培養，及時把握后備干部的學習、思想、和生活情況。目前，縣級領導明確幫帶對象共50人，鄉局級班子成員明確幫帶對象共423人。三是實踐鍛煉。主要采取“三個一批”:輪崗鍛煉一批。重點實施了后備干部崗位交流，著重在經濟發展不平衡的鄉鎮之間、業務部門與綜合部門之間、縣直部門與鄉鎮之間進行。近年，共有65名鄉科級一把手后備干部、315名科級后備干部進行了崗位交流。交流鍛煉面達到了80以上。跟班學習一批。每年都從基層單位抽調優秀后備干部到縣直綜合部門跟班學習。先后抽調跟班學習人員134人次。每年組織一批優秀年輕后備干部到到經濟發達地區考察和學習，共計達200多人次。下派掛職一批。注重選派年輕后備干部到鄉鎮、村居、社區、企業掛職和到重點工程、中心進行鍛煉。近年，共下派干部668人次，其中：到鄉鎮、村居、社區掛職鍛煉的362人次，到企業的20人次，到移民一線、新農村建設點村、建設扶貧點村、中心等鍛煉的286人次。

四、打破常規抓使用，不拘一格選人才。

領導班子職數限制，部分班子因結構需要配備年輕干部的，我們采取先進后出的辦法，先配備到位，待換屆或調整出缺時再調整到原職數。今年鄉鎮黨委換屆時，原來由此原因超配的部分領導職數已全部消化。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇十四

7月下旬至8月上旬，我省第一期中青年干部黨性黨紀教育專題培訓班的95位學員，在井岡山干部學院度過了難忘的“黨性錘煉周”。

讓年輕干部到黨性教育基地“洗洗心”“充充電”“補補鈣”，這是湖南培養鍛煉年輕干部的一個縮影。

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央，站在政治、全局和戰略的高度，把培養選拔年輕干部擺在十分重要的位置。習近平總書記對此作出一系列重要指示，提出許多新思想、新要求，強調要把培養選拔優秀年輕干部作為重大戰略任務，注重在實踐中培養鍛煉年輕干部，為做好年輕干部培養選拔工作提供了遵循、指明了方向。

省第十一次黨代會以來，按照中央和省委的要求，全省各級組織部門始終堅持好干部標準，創新培養選拔方式，把優秀年輕干部及時發現出來、合理使用起來，打出了一套培養選拔優秀年輕干部的“組合拳”，為湖南積蓄長遠發展后勁，以永葆各項事業的蓬勃生機。

黨的事業興衰，關鍵在人，根本在后繼有人。

“要拓寬選人視野，突出戰略謀劃，著眼未來五年十年甚至更長時期培養選拔年輕干部。”在今年初召開的全省組織部長會議上，省委書記、省人大常委會主任杜家毫明確作出指示。

為了回答好這些問題，省第十一次黨代會之后，省委決定開展優秀年輕干部專題調研工作，全面摸清我省年輕干部隊伍的“家底”。

“要通過調研，發現儲備一批優秀年輕干部，著眼長遠優化干部隊伍結構，形成符合事業接續發展要求的梯次配備。同時引導各地各部門更加重視年輕干部培養，更加關心年輕干部成長，從而推動優秀年輕干部培養選拔工作深入開展。”專題調研工作部署會議上，省委常委、省委組織部部長王少峰的講話寄意殷殷。

今年3月上旬到6月初，全省共分兩個批次組建21個調研組，由黨性觀念強、領導經驗豐富的省級領導干部和正廳級領導干部帶隊，能力過硬、作風扎實的副廳級領導干部擔任副組長，分赴14個市州和144個省直單位、高校、國企及中央在湘單位開展調研。

調研工作堅持面向基層、面向群眾、面向實踐、面向未來，始終堅持從湖南事業發展需要出發，在更大范圍、更寬領域發現人才，調研覆蓋全省各市州、省直單位、國企、高校，將中央在湘單位納入專題調研范圍，并擴大到各類園區、社會組織、民營企業，通過全方位、大范圍比選，把優秀年輕干部和人才發現出來。

發現優秀年輕干部，全面、歷史、辯證地考準干部的德才是關鍵。在明確“規定動作”的基礎上，調研組被賦予充分的自主考察權。各組結合實際創新做法，多渠道、多層次、多側面深入調研，以“知情、關聯”為主線，突出“管他的”“他管的”“與他同班子的”“對他有意見的”幾類訪談對象，充分聽取工作單位領導班子成員、干部群眾、服務對象及其本人的意見，力求“在符合規定的前提下，把真實情況搞清楚，把優秀年輕干部發現出來”。

兩批調研中均擔任調研組副組長的省金融辦副主任劉勝軍做過盤點：為了“考實”“考準”一名干部，調研組往往需要聽取40至50個人的意見。“我們要深入干部聯點的貧困村走訪村民，聽取老百姓對他的評價;到重點建設項目一線，查看工程相關情況;走進產業園區車間，實地考察干部工作業績……”劉勝軍介紹，僅懷化、自治州兩個市州，調研組就扎扎實實待了40天以上。

放開視野選人，從實處、細處看人，讓各個調研組了解掌握了一大批年輕干部的情況，包括部分“體制外”高素質人才也進入了組織視野。

“根據調研結果，我們給每位優秀年輕干部作了一副‘精準畫像’。”劉勝軍告訴記者，專項調研形成的有關人選材料不是“千人一面”，而是“個性化”描繪每位干部的性格特點、工作風格和優缺點，并給出具體的評價意見和明確的培養使用建議，力爭讓組織部門通過材料就能基本了解他適合做什么、能做什么，從而實現用當其時、用其所長。

省委最近幾次干部調整中，在充分發揮各個年齡段干部作用的前提下，陸續提拔重用了20多名優秀年輕干部，“70后”“80后”干部陸續走上了重要領導崗位，專題調研的成果正在得到較好運用。

年輕干部學歷高、眼界寬、知識新、思想活，敢闖、敢試、有沖勁。但不少年輕干部也存在一定的“短板”。如缺乏對黨的歷史和優良傳統的深刻理解，缺乏艱苦環境、嚴格黨性的考驗和鍛煉，缺乏基層工作尤其是直接的群眾工作經驗和歷練。

針對年輕干部存在的“短板”，湖南以“優化干部成長路徑”為重點，把加強思想政治教育貫穿始終、注重在基層一線和艱苦地區培養和考驗干部、重視關鍵崗位的扎實歷練，打造多樣化的培養鍛煉年輕干部途徑。

7月29日至8月2日，我省第一期中青年干部黨性黨紀教育專題培訓班的95位學員，走進井岡山干部學院學習。據介紹，我省將繼續組織優秀年輕干部赴各大黨性教育基地，開展形式活潑、情感充沛的黨性鍛煉，讓他們補足理想信念之“鈣”，自覺校正自己的坐標原點。

多崗位鍛煉干部是年輕干部培養的重要方式之一。近年來，省委組織部將援藏援疆、赴寧夏交流掛職等工作作為優秀年輕干部的“練兵場”，重點挑選一批年富力強的優秀年輕干部參加掛職交流，讓他們在西部地區砥礪品行、磨礪作風、增長才干。

在連續多年開展干部交流任職的基礎上，今年7月，省委從省直單位選派了38名德才素質好、發展潛力大、有培養前途的優秀年輕干部到縣市區掛職工作，同時從市州、縣市區選派了35名經歷基層磨煉、實踐證明優秀成熟的干部到省直單位掛職工作。尤其是為了助推扶貧攻堅，今年省委組織部重點向國貧縣、省貧縣選派年輕掛職干部擔任黨政重要職務，讓他們到脫貧攻堅戰最前線去磨礪成長。

脫貧攻堅第一線的緊張與繁忙，謝優平感受很深。

從“校門”到“機關門”，44歲的省第一測繪院黨委書記謝優平在機關里呆了整整20年。今年8月初，省委組織部安排他掛任桂東縣委副書記。原本以為基層的工作不會太忙，結果第二天他就改變了看法。

“第一次參加縣委常委會議，會議從晚上8時一直開到第二天凌晨1時許。”謝優平說，“桂東作為國貧縣，今年要完成脫貧摘帽任務，壓力可想而知。大家都等不起、慢不起。”

謝優平也迅速投入到忙碌的工作中。20多天來，謝優平連續調研了9個鄉鎮和8個科局單位，他說：“我會盡快熟悉情況，努力為桂東如期脫貧摘帽貢獻一份力量。

引入活水，定向選拔為湖南發展增添人才儲備。

“鎮里來了個清華大學的研究生伢子!”最近一個月，望城區白箬鋪鎮黨員干部的微信群里，選調生楊子江的到來成了“火爆”話題。

開放的湖南渴求人才，創新的事業呼喚人才。如何解決年輕干部儲備不足、年齡結構不優、專業化程度不高等問題，是省委關注的一個焦點。

著眼于湖南未來的發展需要，今年初，省委組織部首次定向全國重點高校選拔一批選調生，為湖南干部隊伍注入新鮮血液和強勁動力。

自今年3月起，省委組織部的部領導親自帶隊，分別深入北京大學、清華大學、復旦大學、武漢大學等全國14所重點高校，主動上門宣傳、上門送考、上門考察，集中展現湖南重才惜才的情懷、求賢若渴的真摯和創新創業的氛圍。

湖南“滿滿”的誠意和熱情，堅定了莘莘學子來湘發展的信心和決心。據統計，14所重點高校共有2200多名應屆畢業生報考，經過層層篩選，最終擇優選拔了287名選調生。這些選調生籍貫分布在全國20多個省市區，中共黨員占70%以上，碩士研究生以上學歷的占70%，絕大多數在校期間擔任過學生干部或獲得過校級以上獎勵，既有較高的政治思想素質，又有扎實的專業知識素養。

此次選拔的選調生由省委組織部統一安排到鄉鎮基層鍛煉2至3年。鍛煉期滿后，根據其鍛煉表現、個人專長以及單位用人需求，統籌安排到省直和市州直機關單位工作。

懷揣著青春理想，目前，這批選調生已來到鄉鎮基層工作，走進了三湘大地的“基層舞臺”。雖然到崗只有短短一個月，但這群年輕人在實踐的大課堂中，學習到了象牙塔內無法教授的“基層實際”。

今年27歲的申宸是復旦大學博士，他的新身份是鳳凰縣廖家橋鎮菖蒲塘村黨委副書記。8月13日，因連日暴雨，附近的滿江村出現山體塌方并導致水渠上游溢壩，山下的老百姓處境危險。等他趕到現場時，只見20多名黨員干部或徒手、或用工具，泡在泥水里挖泥巴、搬斷枝、砸石塊，用4個小時硬生生打通了一條水流暢通的去路。

這堂“生動的黨課”讓申宸受益匪淺。“以基層為書，拜群眾為師，用兩年甚至更長的時間讀懂基層的酸甜苦辣。”他說。

長江后浪推前浪，三湘大業待英才。年輕干部培養選拔的“組合拳”，必將成為湖南科學發展的重要動力之源。

顏海林：省委關于加大年輕干部培養力度的春風，讓大漠邊關的湖湘子弟都熱血沸騰。湖南有句俗語，“桐子不榨是不會出油的”。真心感謝組織讓我們在艱苦的基層一線磨礪摔打，讓短暫生命迸發出耀眼火花，讓茫茫戈壁增添湖南光華。

(省人民政府辦公廳黨組成員、副主任，現任吐魯番市委副書記，湖南省第八批援疆工作隊總領隊、援疆前方指揮部指揮長)。

廖良輝：進藏工作一年多來，深切體會到越是艱苦的環境越磨礪人的意志、越是挑戰性強的崗位越是青年干部鍛煉的舞臺。我們全體援藏干部將始終踐行“忠誠、擔當、務實、干凈”的要求，不斷涵養“內在有激情、外在從容不迫”的品格，堅定信念，錘煉本領，敢于擔當，在雪域高原樹立湖南援藏干部良好形象。

(團省委黨組成員、副書記，現任湖南省援藏前線指揮部黨委書記、總領隊)。

劉啟峰：八月中衛，滿目蔥蘢。香山湖里萬荷爭艷，金沙島上百鳥競翔，讓人恍如置身洞庭之畔。來寧夏掛職適逢“彌月之喜”，對于一個長期從事外事工作的干部來說，物流園區的整合發展、道路交通安全隱患整治、古村落及傳統建筑保護等課題，既十分新奇，又充滿挑戰，但我相信，只要用心學、扎實干，我們一定能為湘寧合作交上合格答卷。

(省人民對外友好協會專職副會長，掛任寧夏中衛市委常委、副市長)。

祝云武：井岡山的斗爭史，是我們寶貴的精神財富，是取之不竭的信念源泉。5天的學習，讓我深刻地體會到，作為身負重任的當代中青年干部，一定要在持之以恒的學習中、在艱苦卓絕的磨礪中、在百折不撓的奮進中、在俯身實干的擔當中，鍛造絕對忠誠的政治品格，更加堅定理想信念，永葆革命激情，永遠鐵心向黨!

(中共張家界市永定區委書記，參加第一期井岡山黨性教育培訓班學習)。

陳若楊：我是縣城走出來的孩子，后來也曾在區縣工作，如今再回縣城，感覺無比親切。從“機關”到“基層”，就是想在年輕的時候，多學習，多吃苦，多歷練，既是內心深處對泥土的感情，更是想在基層增長才干，真正把青春和事業寫在大地上。在掛職期間我堅持踏踏實實學，認認真真干，既繼續保持省直機關的嚴謹、規范，又充分吸收基層的實干、營養，力爭在“飛鴿牌”的身份里，打造“永久牌”的事業!

(省委政策研究室改革督察處處長，掛任汨羅市委常委、副市長)。

諶青：山間河谷原始的村落、9月田間低垂的麥穗、寂靜夜晚浩瀚的星空，都是我在北京不曾見過的風景。基層工作經常會遇到與我原先認知不符的地方，有時候會面臨情感沖突和自我矛盾，這都需要我敢于打破既有的認知，重新去定義貧困、認識農村，向前輩學習、在原有知識的基礎上積累經驗，打磨出新的我。

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇十五

來了，北京的奧運將是一屆綠色的奧運、科技的奧運、人文的奧運。其中，綠色奧運是三個最重要的理念之一。這充分表現出我們要辦好一屆環保奧運的決心和信心!然而，要實現這一目標，我們要走的路還十分艱辛。我想，雖然我們不是北京的市民，但是我們也有責任，也有義務積極地投入到環保行動。

二、調查方法。

1、對我市人名開展調查，看看街上的行人是否保護環境，還是亂扔垃圾。

2、詢問人們，對“綠色奧運”有什么看法和建議。

3、調查人們，對“綠色奧運”是否重視，會怎樣做好環保工作。(cnfla：)。

三、向我市中小學生調查，回答簡答題。

調查題目：

1：如果你在路上看到有人扔紙屑你該怎么辦?

2：看到地上有垃圾你該怎么辦?

3：如果你身邊有張紙，四周又沒有垃圾箱你該如何處理?

4：在沒人看見的情況下你會亂扔垃圾嗎?

調查結果：

1、通過被調查人在不同情況下做出反應，來調查他們的應變能力與意識。

2、通過被調查人對事物的認識與作出的判斷，來判斷他們的衛生環保意識。

經過我半天的努力了解到4個人衛生環保意識一般，2名學生有較強的衛生環保意識，還有2個人的衛生環保意識十分差。

調查分析：

這個出人意料的結果令我觸目驚心，在這僅僅的8位學生中，只有一半的人在心中能夠樹立起一定的衛生環保意識，而另一半完全不注意自己的衛生環保，1∶1的比例告訴我們在校同學中有一半缺乏衛生環保意識。

四、調查結論：

1、我市中小學生的衛生環保意識比較差，遇事所作出的判斷十分草率、馬虎。

2、我市中小學生對自我環保毫無認識，一旦碰到該自己解決的細節問題都十分不注意。

3、我市中小學生缺少應對衛生環保的措施，比如亂扔垃圾等，竟還有人會把垃圾扔到綠化帶上。

4、雖然現在我市中小學生的環保意識比較差，但他們表示，奧運會來臨之際，對環保會加以重視，做好環保工作，為做到“綠色奧運”而努力。

四、調查附近的環境污染情況。

通過調查，我發現環境污染比較嚴重的地方有：工廠、化肥廠、公共廁所、公園的草坪、菜市場、小河、比較多人的公共場合等。

這些地方為什么污染會這么大呢?因此我也對此調了查，結果發現的原因是：1、公共廁所排出的糞便散發出難聞的氣味，讓人惡心。2、工廠排出的廢水又黑又臭，還浮著一些穢物。3、工廠排出的廢氣很刺鼻，會散發到小鎮的各個角落。4、化肥廠排出的氣體中含有粉塵、鉛、煤灰等對人體有害的物質。5、公園的草坪上常有游人丟棄的垃圾，既不衛生，又影響市容。

造成環境污染的污染物是：廢水、廢氣、糞便、腐肉、塑料袋、木筷，垃圾等。而這些污染物對環境和生物都有很大的危害：使空氣變得渾濁，對人的肺部有很大危害;生活垃圾處理不好會滋生細菌，嚴重影響人的健康;污水會影響生活水，直接侵害人體。

五、通過調查所得知。

據調查，很多人認為，目前臨沂的環境大大不如十年前了，但近年來隨著人們環保意識的加強、政府對環境保護工作的重視，經過環保部門和廣大市民的努力，幾年前臟臭的河水如今已經變得清澈了許多，污濁的空氣也變得新鮮了許多，我們周圍的環境狀況確實改善了許多，但還是存在著一些問題，如還有一些河水存在一定的污染，有些時候市區內的空氣質量也不能盡如人意等等。被訪者普遍認為，確實應該加大力度、采取措施來加強對環境的保護和治理，被訪者就如何保護我們的環境紛紛提出了意見和看法，他們也表示愿意從自身做起，參與到環境保護工作中來，為把我們的臨沂城建設得更美盡自己的一份力量。可見人們對做到“綠色奧運”還是十分重視的，他們的環保意識也是很強的。

六、結論、體會與建議。

通過這次調查，我們了解到：隨著工農業生產的迅速發展，為人類創造了前所未有的巨大物質財富的同時，也使環境付出了沉重的`代價。生態破壞、環境污染對人類生存和發展已經構成了嚴重威脅。解決環境問題已成為刻不容緩的重大任務。改變目前這種環境狀況，光靠環保部門的努力是遠遠不夠的，還必須提高我們大家的環保意識。環境的污染和破壞不是一個人造成的，保護環境也應該是全社會的行為。我們每個人都有保護環境的義務。

通過這次調查，我還想對人們說：“奧運離我們一天天近了，我們不能再這樣不注意我們周邊的環境了。走在這繁華的街市上，你隨手扔垃圾時，你的心里可能會想：這么大的街，我丟個垃圾也沒人會注意到;再說了，這么大的街，丟垃圾的人多了，多我一個也不多;還有啊，我們不丟垃圾清潔工干什么去呀!有了這些想法，你可能就會心安理得的把垃圾隨手扔在地上。那我就要告訴你，你大錯特錯了：既然在大街上，也許就有外國人，可你卻隨手把垃圾扔在地上，會給他們留下怎樣的影響?他們會怎么想我們中國人?是的，隨手丟垃圾的人很多，多你一個也不多，可是少你一個也不少啊!你就非給清潔工們制造點垃圾不可么?聽了我這番話，我希望大家都好好想一想!我們是不是都應該以身作則，不要隨手亂扔垃圾了，讓地面少一點‘白色’，讓大家的眼中多些茵茵綠草，蒼天大樹，五彩鮮花。”

為此，我們建議從我們自己做起，從一點一滴小事做起，要做到：

1、一水多用、節約用水。

2、慎用清潔劑，選用無磷洗衣粉，保護江河湖泊，防止造成富營養化。

3、不亂扔垃圾及廢棄物，將垃圾放到指定的垃圾箱內。

4、盡量不用、少用塑料袋，要積極使用可再生利用的用品，減少白色污染。

5、盡量少用一次性用品。

6、多學習和宣傳有關環保的法律，積極向環保部門舉報破壞環境的行為。

7、增強環保意識，愛護大自然，了解大自然，保護大自然，和大自然交朋友。

20轉瞬即至，遙望北京，我心中充滿了期盼。我期盼能為年北京奧運做出自己的貢獻，可我只是一名中學生，所以我所能做的只是一些力所能及的事，撿起一張他人丟棄的廢紙送進垃圾桶，盡力將自己周邊的環境弄好，做好身邊的一點一滴。

最后，我衷心的期望：我們大家都能夠做到以上我說的這些，如果真地做到了，那我想，我們就真地做到了環保，北京就會有一個綠色奧運。加油!青少年們，我相信，我們能行!

縣培養選拔女干部工作的調研報告大全（16篇）篇十六