規章制度是一種行為規范和管理方式，它可以幫助組織或個人維護秩序和權益。規章制度的執行應有明確的監督和檢查機制，確保執行的得當與公正。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇一

為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于酒店所有員工。

三、基本原則。

(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業道德。

(二)在職工作表現優良。

(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。

(四)具有較好的溝通和適應潛力。

(五)具有較大的發展潛力。

(六)完成職位所需的有關訓練課程。

五、晉升核定權限：

(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。

(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。

(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。

(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。

高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

一、晉升時機：

(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。

1、確定擬提升職位。

2、推薦適宜人選。

3、晉升考核。

由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現工作崗位的表現、業績;。

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。

(3)管理方面的潛質;。

(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。

(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。

4、決定人選。

經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。

5、任職培訓及試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

1、確定擬提升職位(部門)。

2、推薦適宜人選(部門)。

3、晉升考核。

4、決定人選。

行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。

5、任職培訓試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

晉商國際大酒店行政部。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇二

為了提高員工的業務能力和素質，激勵在職員工的工作進取性，提拔優秀人才，建立和儲備適合公司發展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發公司現有的人力資源。特制定本制度。

本制度適用于公司所有員工。

本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。

1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。

2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。

1、有利于公司員工對職業生涯規劃的需求滿足。

2、有利于公司員工各項優勢的開發（能力、興趣、特長）、有效利用。

3、有利于穩定、激勵現有的人力資源。

4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。

5、更大程度的滿足企業發展需要。

定性指標：

《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉為正式崗位）。

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現優良；

4、具備較好的適應能力和潛力。

5、沒有嚴重違反過公司規章制度。

6、無一次拒客投訴。

7、無一次打架現象發生。

8、上級安排工作無一次頂嘴現象。

9、無一次違規行為發生。

10、員工投訴在四人以下。

《2》從見習崗位轉正的要求：

1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發生一起忘記處理的日常管理工作（如衛生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優勢于它人，能夠起好帶頭作用。

2、見習主管的轉正：見習主管期間，發生處理事件不當在兩起以內，無一起違返規章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現象發生，直接下屬無明顯不服務意識。

3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內無發生重大事件；月員工流失率控制在于3%內；客流量在上升。

4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發生一起菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。

5、見習主廚（后廚主管）的轉正：見習主廚期間，后廚無重大事件發生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理能力服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。

6、見習片區經理的轉正：見習片區經理期間，所管理片區無不及時處理事件導致生產的；所管理片區業績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區人員穩定月員工流失率在3%內。

7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業規章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理能力服眾，員工好評。

定量指標：

《1》本人自薦的情景：

門店員工：

1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。

2、晉升領班以上的`見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。

3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。

4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。

5、晉升見習片區經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業績連續三次排在前三位才有資格寫晉升申請。

6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。

總部（各部門員工）：

晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）。

《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現情景說明》文件一起交公司人事部。

《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，能夠無條件的提拔。

《1》崗位晉升。

1、定期：每年的6月、12月根據員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規劃，由人事部統一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。

2、不定期：結合公司現有人事缺口現象，人事有需求就可能有員工會發生崗位晉升的現象，對表現優異的員工隨時能夠提升。

《2》薪資晉級。

1、總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現象。

2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發生變化，由店長根據員工表現決定，表現優秀者當月就可能拿高級別工資。

1、員工本人自薦：

a）本人寫申請交部門負責人（店長）；

c）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區經理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調查本人情景在7個工作日內回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續。

2、直接上級推薦：

a）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；

b）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回復其部門負責人并通知其本人。

3、公司出面提拔：

a)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續即可。

1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內依據員工綜合考評資料協調各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區經理、行政總廚、市場總監、財務總監、生產總監）取得一致意見后，呈請總經理、董事會核定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經理、董事會核定。

2、凡經核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續，最終再以人事通報形式公布。

1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。

2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉正情景，同時上報總經理批示。

3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。

4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區經理在轉正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調查了解后給予門店店長及本人回復轉正情景，并辦理相關手續，同時上報總經理。

5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業人力資源總體戰略規劃的情景下，安排專人談話并調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經理。

6、見習主管的轉正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情景，同時上報總經理。

7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區經理，片區經理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理能力，最終接合人力資源戰略規劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。

8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。

9、店長向片區經理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，并作專人調查，最終接合人力資源戰略規劃由董事會來決定該員工的晉升。

10、片區經理的轉正：總經理直接考核。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇三

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

5、部門主管層以上級別的.員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

6、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇四

為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的.工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

晉升較高職位依據以下因素：

1.具備較高職位的技能;

2.相關工作經驗和資歷;

3.在職工作表現與操行;

4.完成職位所需要的有關訓練課程;

5.具備較好的適應性和潛力。

職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

員工晉升分定期和不定期兩種形式。

2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;

3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。

晉升操作程序

2.凡經核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。

晉升核定權限

1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;

2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;

3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;

各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。

凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇五

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。

二、范圍。

適用于公司所有員工。

三、基本原則。

(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現及職業道德；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：

(1)高層由總經理提議，經股東會核定；

(2)中層副經理以上由總經理核定；

(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。

行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

一、縱向發展。

部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東。

二、橫向發展。

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）。

根據公司的'實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：

一、行政部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后二個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、行政部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。

五、行政部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。

六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

（1）在部門內擔任低一級職務滿半年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿一年；

（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；

（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。

一、晉升時機：

（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

2.推薦合適人選：

(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。

(2)自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人核查后交行政部。

3.晉升考核：行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4.決定人選：行政部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。

第三節其他相關規定。

一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領導者的條件:。

工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。

系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

優化流程：

一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：

(1)年度考核成績為“不可接受”的；

(2)連續兩年年度考核為“達到要求”的。

二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由行政部準備個人材料，總經理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經理進行分析。

三、決定處理策略。

領導者表現不佳的原因有很多，通過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。

(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。

(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。附件：略。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇六

1、試用/轉正考核評估。

2、晉升/競聘上崗。

酒店將按業務發展需要,員工的工作表現、品德及資歷、員工的工作能力及潛質對員工的職務或部門作適當的調整,并提倡內部調動和晉升的做法。員工晉升本著內部選拔人才優先,外部聘請人才為次公平競選的原則,在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制,規范公司員工的晉升制度,在公司職位空缺的'情況下,人力資源部張貼招賢榜,員工毛遂自薦自愿報名參加競聘。

競聘條件:無年齡、性別、管理經驗限制。無曾經是否請過假之條件限制。無是否有過被罰款之條件限制。所具備以下技能:有理想、有激情、有熱情、有上進心。有熟練的崗位業務技能。有管理人員必備的素質:組織、協調、溝通、指揮和激勵能力。

競聘流程:員工本人填寫附件3《自薦表》,經部門經理根據該員工平時的工作能力和表現進行初步考評后選擇是否推薦;部門審核通過者,經人力資源部根據競選條件進行初步評估后組織相關部門領導擔當評委,在會議室對競選員工進行現場公開考評,在競聘者當中擇優錄取。現場具體考核內容另訂,考核項目分為:管理理論問題、客訴處理能力、現場表達能力(工作規劃演講)由員工晉升到領班級,將按領班級別標準予以考核,以此類推;凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。員工在新崗位前三個月按新崗位試用期工資發放,若在三個月試用不合格,則調回原崗位及薪酬;順利通過三個月試用,經考核合格后則調整為晉升崗位工資。

考核內容及評分:按理論、實操、現場演講,考勤及日常工作表現(含客戶評價)五個考核模塊進行。理論《考核試題》由部門制定,人力資源根據提交的題庫出題及監督考核;考核結果的評定標準:考核結果80分以上按期晉級、晉升;考核結果60-79分不合格,退回原崗位。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇七

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇八

1、公司根據工作需要,可對員工進行調崗或將其提升到高一級的.職位工作。

2、所有員工均有被提升的機會。升職主要根據該員工本人的工作表現、業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期;試用期滿后,工作表現符合職能要求,則正式委任該職。

3、員工被提升后,若因工作不能勝任或犯有過失,公司可視情節輕重做出降職或免職決定。

4、因工作需要,由總廚和人事決定員工轉調,員工必須服從,但應事先征求廚師長同意。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇九

第一條為了提高員工的業務知識及技能,選拔優秀人才,激發員工的工作熱情,特制定本晉升管理辦法。

第二條晉升較高職位依據以下因素:。

1.具備較高職位的技能;。

2.相關工作經驗和資歷;。

3.在職工作表現與操行;。

4.完成職位所需要的有關訓練課程;。

5.具備較好的適應性和潛力。

第三條職位空缺時,首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時,考慮外部招聘。

第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。

2.不定期:員工在年度進行中,對組織有特殊貢獻、表現優異的員工,可以即時提升;。

3.試用期員工成績卓越者,由試用部門推薦提前轉正晉升。

第五條晉升操作程序。

2.凡經核定的晉升人員,人力資源部門通過行政部以通報形式發布,晉升員工則以書面形式個別通知。

第六條晉升核定權限。

1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;。

2.各部門主管,由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;。

3.各部門主管以下各級人員,由各部門主管提議,呈部門經理以上人員核定;。

第七條各級職員接到調職通知后,應在指定日期內辦妥移交手續,就任新職,并人力資源部通知財務部門。

第八條凡因晉升變動職務,其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條員工年度內受處罰未抵消者,本年度不能晉升職位。

公司人員調動與降職管理規定。

(一)目的。

第一條為了規范公司人員的調動與降職管理工作,特制定本規定。

第二條調動的定義。

調動是公司內部平行的員工調整,既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任,也不增加薪金,除地區差異外。

第三條人員調動的原則。

1.符合公司的經營方針;。

2.符合相關的人事政策;。

3.提高員工任職能力,做到適才適用。

第四條人員調動的實施。

依據以上原則,凡屬下列情況的,公司應對員工實施職位調動;。

1.配合公司的經營任務;。

2.調整公司結構,促成公司員工隊伍的合理化;。

3.適合員工本人的能力;。

4.緩和人員沖突,維持組織正常秩序。

(三)人員降職管理。

第五條降職的定義。

降職即從原有職位降到較低的職位,降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以,降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

第六條降職的原因。

大多數情況下,下列情形可對員工進行降職處理;。

1.因為工作能力不能勝任本職工作;。

2.應員工要求,如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;。

3.依照公司規定的考核與獎懲辦法,對沒有達到標準的員工進行降職。

第七條降職的程序。

降職程序一般是由用人部門提出申請,報送人力資源部,人力資源部根據公司政策,對各部門主管提出的.降職申請事宜予以調整,凡已經核定的降職員工,人力資源部應通過行政部發布通告,并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后,應于指定日期內辦理好移交手續,履任新職,不得借故推諉或拒絕交接。

第八條降職的審核權限。

依據公司人事管理規則,審核權限一般按以下核定:。

1.高層管理人員的降職由總經理裁決;。

2.各部門主管人員的降職由部門經理提出申請,報總經理核定;。

3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請,報部門經理審核;。

第九條降職的工資待遇處理。

降職時,其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼,在免除兼代職務后,其工資待遇按新的職務標準發放。

第十條附則。

如果被降職的人員對降職處理不滿,可向人力資源部提出申請;未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇十

第一條：公司為了吸引和穩定所需的優秀人才，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務本事和素質，特制定本制度。

第二條：晉升較高職位必須具備以下條件：

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現優良；

4、完成職位所需要的有關課程訓練；

5、具備較好的適應本事和潛力。

第三條：職位空缺時，首先研究內部人員，在沒有適宜人選的情景下，研究外部招聘。

1、定期：在每年的年終考評后，依據員工綜合考評狀況，結合公司的組織運營狀況，統一實施晉升計劃。

2、不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時能夠提升。

3、試用人員成績卓越者，由試用部門推薦晉升。

第五條：晉升操作程序。

1、行政部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃在必須的時間內，依據員工綜合考評資料協調各部門主管提出的晉升提議名單，呈請董事長、總經理核定，不定期者，依據職位的需要在被推薦者中呈請董事長、總經理核定。

2、凡經核定的晉升人員，行政部以人事通報形式分布。晉升者，則以書面形式個別通知。

第六條：晉升核定權限。

1、各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

2、各部門主管以下各項人員分別由各部門主管提議，報分管副總經理審核后呈總經理核定。

第七條：各級員工按到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

第八條：員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條：員工年度的受處罰者，次年不能晉升職位。

第十條：本制度于xx年xx月xx日正式生效。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇十一

第一條管理處依據員工的工作表現,綜合考核個人管理能力、業務能力、個人素質、工作責任心等方面,將給予優秀員工職務晉升。

第二條當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時,管理處將從優秀員工中給予考核晉職。

第三條員工晉職必須符合以下條件:。

1、具備良好的職業素質,熱愛本職工作,具有創新和創造精神。

2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。

3、有較強的管理能力和業務能力,符合擬晉升職務的'崗位要求。

4、有較強的執行力和工作責任心。

5、晉升部門經理人員應具備大專以上學歷。

第四條擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。

第五條管理處員工晉升考核組由各部門經理和總經理組成,由部門經理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。

第六條考核項目包括以下內容:。

1、敬業精神和工作責任心;。

2、儀容儀表和舉止風貌;。

3、業務能力和業務素質;。

4、管理能力、應變能力、溝通協調能力;。

5、部門運作和指標控制能力;。

6、語言表達能力和寫作能力;。

7、消防、安全和客戶服務知識和技能;。

8、個人在員工中的威信度。

第七條考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經理審核通過,辦理員工崗位晉升手續和相應崗位薪資福利待遇。

本制度自20xx年11月1日起執行。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇十二

第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的進取性和創造性，結合公司實際情景，特制定本辦法。

第二條：適用范圍。

xxxa東環有限公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。

公司員工分成4個職系，即管理職系、專業技術職系、行政事務職系和營銷職系。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業技術、行政事務、營銷等各類人員。

第三條：考核目的。

員工考核的目的在于評價和開發。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發獎金、晉升等。開發的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發創造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。

第四條：考核原則。

(一)以提高員工績效為導向;。

(二)定性與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開。

第五條：考核用途。

考核結果的用途主要體此刻以下幾個方面：

(一)薪酬分配;。

(二)職務升降;。

(三)崗位調動;。

(四)員工培訓。

第二章：考核組織和管理。

第六條：考核周期。

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條：考核職責劃分。

(一)考核管理委員會職責。

由總經理、副總經理、人力資源部經理、計劃財務部經理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批;。

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責。

作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：

1、制定考核原則、方針和政策;。

2、擬定考核制度和考核工作計劃;。

3、組織協調各部門的考核工作;。

4、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;。

5、對各部門考核過程進行監督與檢查;。

6、匯總統計考核評分結果;。

7、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;。

8、對各部門季度、年度考核工作情景進行通報;。

9、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;。

(三)各部門經理主任的職責。

在考核工作中起主要作用的是各部門經理主任，主要負責：

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;。

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;。

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;。

4、負責幫忙本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;。

5、負責所屬員工的考核評分;。

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;。

7、負責所屬員工的績效面談，并幫忙員工制定改善計劃。

第三章：考核程序。

第八條：績效考核的一般過程分為：確定考核資料、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。

第九條：考核關系。

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一樣考核對象對應不一樣的考核關系。

第十條：考核維度。

貼合公司目標的管理和業務活動行為的結果是績效考核的主要資料，即考核員工對公司的貢獻(或者對公司成員的價值進行評價)。考核維度必須根據考核資料而設計，考核維度即對考核對象考核時的不一樣角度、不一樣方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、本事維度、態度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不一樣的考核對象采用不一樣的考核維度、不一樣的測評指標。

(一)績效：指被考核人員經過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《xxxa東環有限公司考核指標》。

2、周邊績效：體現對相關部門(或相關人員)服務的結果以及團隊協作精神的發揮。

3、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

(二)本事：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊本事和崗位所需要的素質本事。本事維度考核分為素質本事、專業知識和技術本事。其中素質本事主要包括以下幾類：

1、人際交往本事。

2、影響力。

3、領導本事。

4、溝通本事。

5、確定和決策本事6、計劃和執行本事。

(三)態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為進取性、協作性、職責心、紀律性考核。

第十一條：績效考核指標體系。

考核資料確定之后，就必須針對考核資料設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：

(二)考核指標是具體的且能夠衡量和測度的;。

(五)考核指標不是一成不變的，它根據公司內外的情景而變動;(六)考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數人理解。第十二條：關鍵績效指標(kpi)設立的要求在確定關鍵績效指標時要注意smart法則。

(三)a代表attainable，即指標是“可到達的”，“可實現的”;。

工作績效目標的設立。

(一)期初各級人員根據上級下達的總體指標，結合其崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

(二)工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。

第十四條。

考核指標的權重。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不一樣的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關資料。

第十五條：實施考核。

即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的評分，然后將統計結果反饋到相關部門經理主任;部門經理主任根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經理主任將最終考核結果反饋給被考核人。

第十六條：考核結果的分析和評定。

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分。

第十七條：綜合評定等級。

(一)經過加權計算個人考核統計表中的考核指標得分與考核維度得分，

(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不一樣類型人員有等級比例限制。

對于“優秀”等級比例限制在15%以下，“優秀”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。

表3綜合評定個人等級與得分系數對應表。

第十八條：部門評定等級。

部門考核不單獨設立指標。每個部門的部門經理全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

表4部門評定等級與得分系數對應表。

第十九條：結果反饋與實施糾正。

考績的結論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發揚優點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改善。

第二十條：人力資源部將根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第四章：季度考核。

第二十一條。

季度考核范圍。

中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。

第二十二條。

季度考核維度與權重。

不考核態度維度，態度維度在中層都不予考核;。

不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。

11、對一般人員考核維度(詳見表6)：包括任務績效;研究態度維度;。

不考核本事維度，本事是一項長期指標，在年度考核中使用。

表6一般人員考核維度、權重表。

第二十三條：季度考核時間(如遇節假日順延)。

(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。

第二十四條。

季度考核流程。

季度考核流程包括以下幾個步驟(詳見附件一)：

(一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一齊啟動。

(二)制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重。

1、在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項資料與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》(詳見附表2-1)，一般員工填寫《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》(詳見附表2-4)中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《xxxa東環有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標，確定要求到達的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情景，明確指出工作中的問題，提出改善提議。

(三)員工自評。

季度結束后，下季度開始三日內(節假日順延)，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》中完成情景部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》一齊交直接上級。

(四)評價。

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情景(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表(季度)》和《一般人員績效、態度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出。

評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經理主任，部門經理主任根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批。

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第二十五條：季度考核結果的用途。

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對于薪酬的具體影響見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》。

第五章：年度考核。

第二十六條：年度考核范圍。

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情景。

(一)個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業績、工作本事和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的本事、長期表現進行評價，在季度考核維度上增加本事維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準能夠不參加年度考核，考核結果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第二十七條：個人年度考核維度與權重。

針對不一樣的考核對象，考核維度與權重不一樣。

績效包括任務績效、管理績效、周邊績效;。

本事維度，其中包括素質本事、專業知識和技能。

對中層管理人員年度考核維度。

四個季度績效評分加權平均;。

本事維度，其中包括本事素質、專業知識和技能。

第二十八條：個人年度考核流程。

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

(一)個人年度考核和第四季度考核一齊進行。年度考核增加了本事考核指標。年度考核的具體得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=(任務績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%+周邊績效考核得分×21%)+(素質本事考核得分×20%+專業知識和技能考核得分×30%)。

2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+(素質本事考核得分×20%+專業知識和技能考核得分×10%)。

(二)參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對。

《高中層管理人員本事考核評分表(年度)》(詳見附表2-8)和《一般人員本事考核評分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結果報考核管理委員會批準。

(五)年度考核工作應在每年度的一月二十日前結束。

第二十九條：個人年度考核結果的用途。

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》。

依據考核結果的不一樣，公司對每個員工給予不一樣的處理，一般有以下幾類：

(一)職務升降。年度考核為優的員工，優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不一樣的考核結果對應不一樣的考核系數。具體見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》詳細說明。

第三十條：部門考核。

(一)部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的經理主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9《部門年度考核統計表》。

(二)部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《xxxa東環有限公司員工薪酬設計方案》。

第六章：申訴及其處理。

第三十一條：申訴受理機構。

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。

第三十二條：提交申訴。

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書資料包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十三條：申訴受理。

(一)人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴資料進行調查，然后與員工所在部門經理主任進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人。

力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情景告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的資料組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件五《申訴流程圖和表格》。

第七章：附則。

第三十四條：考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第三十五條：本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第三十六條：本辦法自頒布之日起實施。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇十三

為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定員工晉升管理制度。

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升:。

指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

(2)公司員工部門之間的晉升。

指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升(轉正)表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。

(1)職位晉升、薪資晉升。

(2)職位晉升、薪資不變。

(3)職位不變、薪資晉升。

(1)定期:公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。

(2)不定期:在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

(3)試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間(不含試用期工作時間)，經部門經理評定工作表現優秀。

(2)公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年(不含試用期工作時間)經總經理評定工作優秀。

(3)因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

(1)總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

(2)部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

(3)普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇十四

一、目的。

為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于酒店所有員工。

三、基本原則。

(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業道德。

(二)在職工作表現優良。

(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。

(四)具有較好的溝通和適應潛力。

(五)具有較大的發展潛力。

(六)完成職位所需的有關訓練課程。

五、晉升核定權限：

(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。

(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。

(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。

(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。

高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的'具體考核工作。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

一、晉升時機：

(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。

1、確定擬提升職位。

2、推薦適宜人選。

3、晉升考核。

由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現工作崗位的表現、業績;。

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。

(3)管理方面的潛質;。

(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。

(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。

4、決定人選。

經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。

5、任職培訓及試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

1、確定擬提升職位(部門)。

2、推薦適宜人選(部門)。

3、晉升考核。

4、決定人選。

行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。

5、任職培訓試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

晉商國際大酒店行政部。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇十五

第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制,充分發掘公司內部人力資源潛能,特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循'公平、公正、公開'的原則。

第三條管理干部選拔是指公司主管以上管理職級的選拔,員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條綜合管理部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門。

第五條管理干部選拔的基本形式有:逐級推薦、公開競聘。

第六條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、綜合管理部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第七條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求情況,推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后,由公司綜合管理部辦理聘任或任命手續。

第八條考察期滿后,由綜合管理部組織進行綜合考評并填寫《干部考察期綜合考評表》,逐級做出考評意見。勝任新職位要求的,公司予以正式發文聘任。其余根據具體情況確定延長考察期或另行安排。

第九條公司原則上每年進行一次員工薪資提升調整,公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升,具體按公司《薪酬管理制度》執行。

第十條符合下列條件之一者,根據審批可獲得破格晉職晉級:。

1.在工作崗位上做出突出貢獻和成績顯著者;。

2.提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者;。

3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

第十一條員工晉職晉級的`審批程序為:。

3.人事分管領導做出審核意見后,報送公司總經理審批;。

4.綜合管理部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第十二條本制度由綜合管理部負責解釋和修訂。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇十六

第二條晉升較高職位依據以下因素：

1.具備較高職位的技能;。

2.相關工作經驗和資歷;。

3.在職工作表現與操行;。

4.完成職位所需要的有關訓練課程;。

5.具備較好的適應性和潛力。

第三條職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。

2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;。

3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。

第五條晉升操作程序。

2.凡經核定的.晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發布，晉升員工則以書面形式個別通知。

第六條晉升核定權限。

1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;。

2.各部門主管，由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;。

3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;。

第七條各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，并人力資源部通知財務部門。

第八條凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

(一)目的。

第一條為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定，

第二條調動的定義。

調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。

第三條人員調動的原則。

1.符合公司的經營方針;。

2.符合相關的人事政策;。

3.提高員工任職能力，做到適才適用。

第四條人員調動的實施。

依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動;。

1.配合公司的經營任務;。

2.調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;。

3.適合員工本人的能力;。

4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。

第五條降職的定義。

降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

第六條降職的原因。

大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理;。

1.因為工作能力不能勝任本職工作;。

2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;。

3.依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。

第七條降職的程序。

降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

第八條降職的審核權限。

依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：

1.高層管理人員的降職由總經理裁決;。

2.各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定;。

3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理審核;。

第九條降職的工資待遇處理。

降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發放。

第十條附則。

如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。

第一章總則。

第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。

第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。

第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。

第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。

第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經理、店長、主任)、副總經理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。

第二章崗位職級和職業發展管理。

第一節崗位職級設臵。

第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級(對照關系見附表一);并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。

管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理(副主任)、部門經理(主任)、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。

通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

第九條各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。

第二節職業發展管理。

第十一條員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。

(一)、縱向發展主要指傳統的`職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。

公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。

通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。

(二)、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。

第十二條人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新;職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

第十三條實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

第十四條員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

第十五條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。

第十六條職級晉升原則：

1)符合公司發展戰略和人力資源發展規劃;。

5)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降;。

6)內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

7)考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。

第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。

第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。

定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。

員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。

第二十條年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級;年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級;年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。

第二十一條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級;經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。

第二十二條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。

第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

第二十四條根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。

經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。

第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

第二十八條員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。

第二節晉升條件。

第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。員工職級晉升的基本條件：

1)具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能;。

2)相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀;。

3)入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上;。

5)具有較好的適應性和潛力。

第三十條員工晉升需滿足以下條件：

2)考評期內無違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);。

3)考評期內必須有8個月(含)以上完成銷售或經營管理指標。

第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年;。

2)近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;。

3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;。

4)具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。

第三十三條管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。

第三十四條門店營銷序列員工晉升標準(附表三)。

第三十五條通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。

第三節特別規定。

第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。

1)長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。

2)年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

3)年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：

1)全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵;。

2)經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;。

3)帶頭節約公司各項資源，并卓有成效;。

4)善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;。

第三十八條有下列情形的，不予晉升：

1)一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;。

2)工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;。

3)不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作;。

4)一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上;。

5)近六個月內有曠工行為;。

6)一年內，病、事假天數累計超過30天(含)以上者，工傷除外;。

7)違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;。

8)有其他應不予晉升的情形。

第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：

1)被顧客直接有效投訴;。

2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;。

3)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失;。

4)違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上;。

5)連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降;。

6)工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;。

7)有其他應予以降級的情形。

第四十條有下列情形的，降低2個級別：

1)違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;。

2)打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;。

3)連續曠工5日或累計曠工7日及以上;。

4)工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;。

5)在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序;。

6)向外泄漏公司業務機密者;。

7)對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;。

8)有其他應予以降級的情形。

第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：

1)未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動;。

2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事;。

3)利用公司名義，在外招謠撞騙者;。

4)利用職權循私舞弊者;。

5)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者;。

6)偷竊或故意損壞公司財物者;。

7)觸犯刑律，經判有期徒刑確定者;。

8)在公司內打人或互相打罵者;。

9)散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;。

10)因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;。

11)有煽動怠工或罷工具體事實者;。

12)有其他應予以降職、免職或開除的情形。

第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經理辦公會審批。

第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。

第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

1)員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;。

2)員工所在部門(門店)復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦;。

6)人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議;。

7)總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

第四章定級。

第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準;相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。

第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

第四十七條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

1)應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。

2)經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。

第四十八條本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

第五章人才儲備管理。

第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥(醫)師等專業技術人才的員工，按照現有副店長(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。

第五十條儲備人才的資格條件：

1)大學專科(含)以上文化程度，身體健康;。

2)良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;。

3)較強的業務能力和一定的管理能力;。

4)較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極;。

5)年齡在40歲以下;。

6)工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。

第五十一條儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。

第五十二條儲備人才的培養。

1)通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。

2)公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

3)通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

4)公司對關鍵崗位和管理職務實行ab制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。

第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

第六章領導者優化。

第五十四條用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。

第五十五條收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：

1)年度績效考核成績為“不可接受”的;。

2)連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;。

3)連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。

第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。

第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。

1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;。

2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換;。

4)解雇：解雇無改進可能的管理者。

第七章附則。

第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發之日起執行。

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條人事審批權限。

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考核評估工作。

2.1.晉升考核評估工作原則。

2.1.1.充分尊重原則。

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

2.1.2.充分負責原則。

本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3.充分建議原則。

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程。

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

員會或部門管理會議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

第四條注意事項。

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇十七

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

晉升員工管理制度（實用18篇）篇十八

第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。

第二章管理干部的選拔。

第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;。

2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;。

3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批;。

4.人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第四章附則。

第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

第十三條本制度自印發之日起施行。