培訓方案是指為了達到某種目標或提高某種能力而制定的一系列培訓活動和學習計劃。在這里，我們分享一些培訓方案的實際案例，以幫助大家更好地理解和應用培訓方案的原則和方法。

企業培訓方案的（優質16篇）篇一

企業培訓方案的（優質16篇）篇二

企業培訓方案的（優質16篇）篇三

根據公司年初制度培訓計劃安排，結合發展規劃部《關于加強制度建設和培訓貫徹的通知》要求，進一步完善已修訂的《管理制度》，公司定于8月－10月對全員進行培訓和宣貫，特制定本培訓方案。

一、培訓時間：8月－10月詳見《20xx年度制度培訓計劃》。

二、培訓參加人員范圍：公司全體員工。

三、培訓內容：管理制度、管理規定、工作標準和安全技術操作規程4個分冊。

四、培訓方式：采取專項集中培訓、自學相結合的方式進行。

五、培訓考核：采取閉卷考試方式。

六、培訓組織管理：

人力資源部（培訓室）加強制度培訓的組織領導，企管部配合、協助人力資源部（培訓室）組織各項制度培訓工作，各部門（車間）設1名兼職人員負責本部門（車間）的制度培訓，并聽從人力資源部（培訓室）做好培訓管理。

七、幾點要求：

1、提高認識，加強組織領導。

各部門要充分認識到此次制度培訓不僅僅是公司加強生產、經營和管理工作的手段，同時更為重要的是對提高員工基本技能，提升員工工作和管理水平，有效約束自身行為，強化有章必循意識，實現科學管理具有重大意義。各部門要把此次培訓作為下半年的重點工作，一定要加強組織，抓好落實，務必達到預期效果。

2、做好培訓過程管理。

人力資源部（培訓室）全程跟蹤培訓管理工作，從計劃的制定、培訓人員的確定、培訓場所的安排、培訓設備的準備、教師的選擇以及培訓內容確定、教案編寫、備課、考試、判卷、培訓總結等，人力資源部（培訓室）做好全過程組織管理和監督檢查，各部門也要對本部門培訓進行全過程組織管理，把好培訓過程關。

3、加強培訓效果評估。

檢驗培訓效果，所有培訓均應進行相應的考試等，對達不到培訓效果的，責令限期補充培訓。

對未按計劃完成本次培訓的部門，進行必要的罰款，并要限期整改。

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企業培訓方案的（優質16篇）篇四

為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和2010年培訓計劃，結合2010培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2010年度的公司內部培訓作如下安排：

一、公司級整體培訓：

1、培訓對象：公司全體員工。

(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養與發展的優秀企業員工。

(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。

(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業視野。

(4)、了解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發生。

培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。

培訓方式：綜合管理部統一組織全體員工集中面授。

4、培訓學習時間。

2010年7月下旬1-2天。

5、考核。

筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統一組織考試。

二、部門級崗位培訓：

1、培訓對象：各部門員工。

2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。

培訓內容：部門崗位必備的專業知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間。

2010年全年各部門根據實際情況靈活安排。

5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。

三、班組級崗位培訓。

1、培訓對象：各班組崗位員工。

2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。

培訓內容：班組崗位必備專業知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。

培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。

4、培訓學習時間。

2010年各班組根據工作情況靈活安排。

5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。

縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭;未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。

桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。

但是任何一個細心的人都會發現，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。

為什么會這樣呢?

因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練?？墒桥嘤栕隽?，知識和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的“水”就是舊的態度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯系在一起的。

那么如何解決問題呢?

解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業應該建立一個長期和短期培訓相結合，態度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經說，態度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油”。

那么，對于企業的新進員工該如何培訓呢?

一.對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作。

1.企業文化轉化為制度--把油準備好。

不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業文化塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實，優秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。

2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子。

培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。

啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業的文化。著名的it企業思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。

不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區舉辦的企業文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。

二.培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則。

1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空。

首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的“木桶原理”說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。

這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。

如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經理簽字，一年內執行。思科始終堅持認為，互聯網的速度決定了從事互聯網的企業不可能作出為期一年的計劃。

思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。

實際上，這正體現了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。

2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。

目前企業引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統模式招聘普通人才培訓上崗。可是有不少企業花了大價錢請到了所謂業界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。

這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發揮呢，其根本問題還是企業忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業都有自身的特色，自身的企業文化，而這些職業經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。

所以無論是萬人的大企業還是一個人的小企業，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發揮每一個人的潛能，為企業服務，就要求企業一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環境，從0開始。

作為招聘者就會發現每次在問道面試的員工對自己的職業生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。

雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業的原有的企業文化，而每個新進的員工首先是要適應企業的文化，而不是企業的文化更隨著員工走，要培養和熏陶每個員顧全大局的觀念。

我們有很多的企業在遇到有能力的職業經理人的時候，只要職業經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業都是跟著職業經理人的行為在走，職業經理人的個人文化標準就成了企業的文化標準，甚至一些員工看著職業經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。

3.要為企業營造長期的、活躍的培訓環境--慢慢去除遺留下來的水分。

對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環境和長期培訓體系。對于一個企業來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現實中有很多企業，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。

一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業品牌管理咨詢中發現一個奇怪的現象，有90%以上的企業破壞企業制度的人就是制定企業制度的人。這種現象在我們一些私人的中小型企業、復雜的國內合資企業更是普遍。

通常我們制定制度、形成企業文化的人都是所謂的老板、總經理的人物，可是往常我們這些老板、總經理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的'來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點”。往常我們的企業制度就是在這樣的環境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。

那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環境呢，這也是現在很多企業和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業培訓機構建立長期的合作，有的企業把員工培訓、能力的遞升和企業的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業為增加企業的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養員工的正確的人生觀，提高企業凝聚力，這些都不失為好辦法。

但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發展有限公司在進行了多年的企業品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰斗力的企業一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。

結束語。

做為企業，人才是雙刃劍，用好了能為企業創造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。

通常，一個有效的企業培訓計劃首先要體現四個方面的內容：

計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業培訓計劃首先要能說服高層得到認可。

計劃給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。

計劃有無資金支持。對很多企業來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業現有能力不足也是白費。

計劃可利用的資源。花錢要有“效率”，就要善用一切現有資源。善于開發組合，便可節省開支。

計劃要結合企業經營需要。

企業培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業培訓計劃首先要了解企業經營的需要。

一般來說，企業希望培訓首先是“長期戰略”，能夠滿足企業長期經營對人力資源的需要。對一個想要發展或正在發展的企業來說，“長期戰略”至關重要，有時甚至能決定企業的生死存亡。

其次是“中期戰略”，主要是為了滿足企業年度經營對人力資源的需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業戰略目標。在公司內部，對公司未來愿景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業培訓計劃所持的態度，還很有可能得到他們對企業培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。

再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態度、經驗而對員工采取的培訓活動。

最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。這對員工個人的良性發展起到了重要的作用。

內容要貼近“群眾”

計劃雖然要滿足企業經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。

制定正確的企業培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業經營的需要。

對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。

最后要注重分析。對于通過調查所得來的數據必須進行系統的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現。對培訓期望過高，會導致有些企業在培訓后感覺效果不佳。

爭取資金支持。

對有固定培訓預算的企業，大多根據員工數量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數企業來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供參考。

零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：

3、確定出最重要的事項后，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序;。

4、編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。

零基預算法的優點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。

零基預算法的真正意義在于把企業的活動與企業的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。

計劃可利用的資源。

優秀的企業都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業大學。根據企業自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創造最理想的企業學習氛圍，這為整合企業資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合，所以內訓的地位不可小覷。多數企業也許不能跟世界知名企業相提并論，但是善于挖掘和利用內部資源對企業發展是非常有益的。

原則一：企業培訓計劃必須首先從公司經營出發，“好看”更要“有用”;。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;。

原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異;。

原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;。

原則七：注重培訓細節。

總的來說，年度企業培訓計劃的創建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。

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企業培訓方案的（優質16篇）篇五

根據上級的文件精神，本著“問題從教師中來，指導到教師中去”的原則，為切實提高我學區“有效學習”專題研討的科學性、針對性和實效性，促進教師的專業發展，特制定本方案。

一、培訓目標。

通過培訓，促使教師規范自己的職業道德行為，努力提升職業道德水平，切實做到愛國守法、敬業奉獻、教書育人、為人師表，用自己的知識魅力和人格魅力教育和感化學生。

二、組織保證：

成立培訓活動領導小組、業務指導組，組織、指導培訓活動的正常開展。

1、領導小組：

組長：

副組長：

成員：

2、業務指導組：

組長：

副組長：

成員：

三、培訓內容。

1、《師德規范踐行面對面》。

2、《現代知識觀與學生能力培養》。

3、《專業技術人員能力建設教程》。

四、時間安排。

(一)第一階段：學習發動(xx年8月下旬——9月中旬)。

(二)第二階段：理論學習(xx年9月—xx年12月)。

集中培訓：第十三周地點：中心學校多媒體教室。

(三)第三階段：實踐訓練(xx年元月—xx年5月)。

(四)第四階段：結果考核(考核時間：xx年6月)。

五、相關要求：

(一)加強培訓學習，提高理論水平。

1、結合“有效學習”教研專題，做好專題學習的集中培訓學習活動。11月下旬，中心學校教導處將組織開展全學區教師的.專題集中培訓學習活動。

2、各校教導處要結合校本培訓，組織教師認真學習培訓教材，作好學習筆記，開展討論和研究，使教師牢固樹立“科研興校、教改興教”的思想意識，不斷增強教育科研能力。

(二)加強“四課”活動，提高教學質量。

1、成立片級教研領導小組，加強教研活動的組織、領導力度。

中心學校成立三大教研組：中心學校教研組、x片教研組與xx片教研組。

1、各教研組要制訂落實“四課”活動的計劃安排，定時組織開展教研活動。

企業培訓方案的（優質16篇）篇六

一實施管理層領導崗位輪訓。透過對管理層領導的輪訓。

一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養；

二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力；

三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。

二繼續強化項目經理建造師培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭到達50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理潛力、人際溝通潛力和業務潛力。同時要求xx公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業發展潛力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭到達xx人以上。

三重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓?？瓦\專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續教育的重要資料，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選取優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，透過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資；xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，用心組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作；確保施工所需的員工數量和潛力滿足要求。

四加快高技能人才的培養和職業技能步伐。今年，xx公司將選取部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

五做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，透過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗；新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等資料的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。

六加強復合型、高層次人才培訓。各單位要用心創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業潛力向不一樣管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業潛力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

七繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不一樣形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。

八抓好在建工程施工人員的培訓。

1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

九開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選取3—5個主要職業進行技能比武，同時選取適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并透過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

二、措施及要求。

一各單位領導要高度重視，業務部門要用心參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，用心構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。

二培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選取最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。

三加強培訓基礎設施的建設和開發。

三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

四確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1。5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

五確保培訓效果的真實有效。

三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核狀況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

六加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，用心主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

七是xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門單位要做好開班前的策劃及設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。

企業培訓方案的（優質16篇）篇七

本文目錄。

1、理論培訓工作由人事處牽頭，設備處負責具體組織與實施，授課時間地點見附表。

2、培訓前所有教材均需要制作成ppt文件。

3、培訓前由主講人牽頭起草。

教案。

并組織相關專業人員審議。

4、培訓結束后。

課件。

均需上報技術處和設備處存檔，并將電子版發至中鋼內部oa供大家學習，培訓以專題講座形式公開。

5、講授過程要定時、定點、定內容，全程攝像打分考評。

6、培訓結束后由人事處、設備處、技術處統一安排專業出題考試，考試結束作為競爭上崗的依據。

7、考試采取閉卷封存、統一閱卷。

二、教案內容要求。

1、設備與工藝的設計思路簡介。（流程闡述）。

2、設備結構、原理簡介。（簡述）。

3、設備啟動與方法。

4、設備停止條件與方法。

5、設備運行參數與異常情況的檢測與分析。

點檢十要素，壓力、溫度、泄漏，給油脂狀況，聲音、振動值、電裂、磨損、松弛，流量等。

6、設備運行參數的優化與臨界點的調整抉擇與分析。（標準值及范圍，臨界值）。

7、設備故障的分析與處理。（控制要素）。

8、設備日常點檢的內容標準與方法。（五定，日常點檢與操作結合。）（1、小零件的更換，修復及小修理，2、行車間隙、螺栓，限位等小調整，3、清掃、電纜溝，松查孔的方法及注意事項，4、給油、補油，5、排水氣，6、記錄時效性，7、點檢十大要素）。

9、設備備品備件的準備與檢修配合。

10、設備巡檢線路的編制（時間、途徑、人員）。

組織單位：設備處。

負責人：杜衡。

課程管理：任鵬、王鵬飛。

教室管理：苗立雄、斛明星、劉年生、高明文、胡其星、李兆峰。

四、培訓對象。

涉及操維合一的管理人員和操作人員。

1、專題授課，集中培訓。設備處組織公司各單位專業人員組成培訓組，進行“操維合一”專業培訓活動。

2、各相關單位根據課程安排負責通知你單位相關人員提前10分鐘到課參訓。

3、參訓人員進行課前簽到。

六、培訓時間。

七、課時安排。

公共課程一日安排兩堂課，專業課程一日安排三類專業六堂課，上午與下午課程相同。

八、培訓地點?。

焦化教室、調度中心一樓電教室一、二。

九、關于全公司操維合一培訓動員大會及理論培訓動員及安排的具體要求：

1、全公司操維合一培訓動員大會參會對象：全公司參與培訓單位的工段長以上人員及領導。

2、理論培訓動員及安排參會對象：涉及操維合一的管理人員、部分操作人員及設備廠長，全體授課人員。

設備處。

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1、第一章總則。

第一條為提高新進員工素質和技能，推行職前培訓體制，特制定本辦法。

2、第二章適用范圍。

第二條凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓。

第三條在新進員工報到后，全體新進員工進行一定時間的集中培訓。

第四條由公司人事部主持職前培訓，制定職前培訓計劃，并經公司領導批準后實施。

第五條新進員工應積極參加職前培訓，并填寫新進員工職前培訓表。

第六條各部門應配合人事部對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

第七條新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案。各位員工職前培訓表在員工簽及各級主管評價后留存人事部。

第八條對在職能培訓中表現極差的，公司可以予以辭退。

4、第四章培訓內容。

第九條培訓內容：

1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經營理念、未來前景、公司組織說明）；

3.員工手冊說明；

4.財務會計制度（費用報銷）；

5.辦公設備使用和材料采購、申領、報廢；

6.消防安全知識普及，緊急事件處理；

7.本。

崗位職責。

工作內容工作規程；

8.投訴及合理化建議渠道；

9.參觀有關工廠現場、企業榮譽室；

10.引領到本人崗位工作場所，并與同事見面；

11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫處、食堂、飲水點等位置及注意事項。第五章注意事項第十條新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標語。

第十一條培訓過程中介紹情況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓內容。

第十二條培訓中書面講解、參觀現場、操作示范相結合。

第十三條在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫助解決。

5、第五章附則。

第十四條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。

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作為人力資源開發與管理的重要內容之一的：人員培訓"，其含義是指：企業組織為了在不斷變動的經濟技術環境下能夠生存和發民，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。

一個好的培訓方案一般應是以下幾個方面的有效組合：科學的培訓需求分析、合理的培訓內容、可望并可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。

培訓需求分析。

一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標。

說明書。

作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學習的作用，它為培訓的成功指明了道路，因為組織和個人都需要目標來指導一般來說，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。

確定培訓內容。

對剛進企業的新員工來說，其培訓的內容主要有：向新員工介紹企業的基本情況、企業的價值觀、道德規范、企業的行為準則、企業的工作條件和生活設施、企業的發展前景等等，使新員工產生對企業的信任感和歸屬感，培養他們最初對企業的熱愛心理，對企業文化的初步認同。

對在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應知識與技術的更新，其培訓內容也應相應地以傳授本領域的新知識與新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質，適應更謫層次的要求。

企業培訓方案的（優質16篇）篇八

為了使全鎮教師及時領會__版義務教育課程標準（新課標）的精神實質，有效的實施新課程和課堂教學改革，根據市、區教研室有關文件要求，經研究決定，在暑期進行新課程標準和課堂教學改革兩方面的培訓，具體安排如下：

1、已修定的新課程標準（數學、英語、科學、音樂、美術）。

2、課堂教學改革（導學案編寫的基本內容與要求、小組學習和展示的操作要求）。

二、培訓范圍：全體教師。

三、組織方式：

1、新課程標準培訓:以聯校為單位組織全體學（本文轉自實用工作文檔頻道）科教師觀看錄像。

2、課堂教學改革培訓：以中心校為單位統一組織培訓。

四、培訓時間：

五、新課標培訓地點：河底中心小學。

六、培訓要求：

1、各中心校要將課堂教學改革培訓方案于8月22日下午4：前報送聯校備案，培訓結束后要撰寫出詳實的培訓總結，報送聯校。

2、各學科教師必須按要求、按時（培訓時間為上午8:3—11:3;下午2:3—5:3）參加學科新課標培訓，并做好學習筆記（在稿紙上撰寫），培訓結束后，學習筆記上交聯校教研室。

3、河底小學要提前做好新課標培訓相關設施、設備的準備工作，確保培訓活動順利進行。

4、各單位要特別強調培訓教師注意安全。

河底聯校。

__年8月2日。

企業培訓方案的（優質16篇）篇九

5、培訓所要到達的效果。

6、培訓考核培訓效果評估。

1、要使大多數人明白什么是民營企業什么是我能長期工作生活所能依靠的單位。

2、為什么要提倡大家不斷學習。

5、我們的員工應如何適應企業不斷發展的需要。

6、我們的員工如何堅定信心，隨著企業的發展而使自我不斷提高成長。

1、結合培訓基礎、公司現狀從實際出發讓員工理解企業管理的重要性;。

2、結合生動案例和公司中存在的現象，讓我們的員工明白為什么要實施企業管理;。

3、提問形式，充分發揮員工的主觀能動性;。

4、答辯形式，檢驗培訓效果和員工的理解本事;。

5、考核形式，檢驗員工對企業管理重要性的認識和培訓的效果。

1、什么是企業什么是民營企業。

2、公司目前的發展規劃及方向;。

3、公司的各項規章制度，崗位職責。例如行政管理制度、部門崗位制度等;。

4、什么是企業管理企業為什么要進行管理。

5、企業管理的重要性是什么。

6、企業管理的基本手段是什么。

7、我們的員工應具備什么樣的素質來適應企業不斷發展的需要。

9、團隊建設的重要性及團隊精神發揮的作用;。

10、績效考核基本的企業管理手段的重要意義。

12、溝通技巧;部門工作流程與部門間相互溝通，工作環節交叉進行的相關制度;。

4、鞏固培訓效果，提升公司業績，問題的解決不能單單靠一兩場的培訓，還需要各個部門及各級人員的支持和配合，以進取向上的心態，將培訓工作的實質效果最大化，使培訓更歡樂，工作更有效。

公司員工的常有心態——這山望著那山高，把自我看的很高，眼高手低;。

結果是——這個企業干不好，別的企業你也不可能干好;。

3、員工懂得了“企業第一”的重要意義;。

6、堅持良好的自我更新本事，才能實現企業的可持續性發展。建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造企業競爭力的必由之路。

2、培訓重視程度：對各部門的培訓參與完成情景進行考評，并計入績效分數;。

3、培訓考核結果：培訓考核不合格者將以總結文件形式上報各部門經理及公司領導，視情景處理。

3、受訓人員對工作態度、方式的改善;。

4、培訓對公司帶來的影響及回報;。

每月第一周的周六上午。

企業培訓方案的（優質16篇）篇十

一、總體目標。

1、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

2、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

3、加強公司員工的基礎培訓，增強嚴格履行崗位職責的能力。

4、提升各層次人員的文化技能水平，增強員工隊伍的整體文化素質，進一步規范管理。

5、構建完善的、可持續發展的學習的平臺，打造團隊學習之輪，使企業成長為學習型組織，提升企業核心競爭力。

二、原則與要求。

堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

（一）中層管理干部第一階段。

1、培養目標：轉變思維觀念、管理模式，打造執行文化，培養積極高效的團隊合作精神。通過培訓把握管理者清晰的角色認知，掌握部門管理技能，提高管理效能。、培訓方式：執行總監主講（ppt）。

3、培訓時間：

4、培訓內容：如何成為優秀的中層管理人員。

5、結合實際需要，講授法、演示法、研計法、視聽法、角色扮演法、案例研究法、模擬法等相結合，激發大家的參與性，加強培訓的效果。

6、培訓總結：第二階段。

1、培養目標：分享彼此的心得，相互借鑒，調整工作心態、增強責任意識，激發抗壓抗挫的精神品質，使自己的能力升級到優秀或卓越。

2、培訓方式：中層管理人員輪流主講（形式不限）。

3、培訓時間：每周，每次時長半小時~一小時。

4、培訓內容：可以是本月工作中積累的經驗總結，可以和大家分享學習的知識心得，也可以是工作中問題的思考及自我反思。

5、結合實際需要，開展互動式、研討式培訓，經驗分享，合理運用案例教學，激發大家的參與性，加強培訓的效果。

6、培訓總結：每月組織培訓小結會，由執行總監對本月的夢想。

課堂做出總結，如有可能，可讓參訓人員在課后反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。

（二）職工基礎培訓。

1、新入職員工培訓。

培訓目標：使新入職員工能夠很快適應公司工作環境，熟悉工作內容。增強在本公司工作的自信心，穩定心態、打消顧慮。加強公司員工的基礎培訓，增強嚴格履行崗位職責的能力，實現企業規范化管理。

培訓方式：行政人力部門為新入職員工培訓培訓時間：新員工入職的第一、二天上午。

培訓內容：對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、規章制度、勞動紀律、團隊精神的培訓。

2、員工日常培訓（周總結）。

培訓內容：對本部門本周工作進行總結，彼此分享工作經驗，對工作中遇到的問題集中進行解決。

3、加強復合型、高層次人才培訓。

鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高，培養一專多能的復合型人才和高層次人才。

本文轉自明陽天下國際培訓集團官網。

企業培訓方案的（優質16篇）篇十一

企業高管的能力如何與企業的發展息息相關，想要知道高管培訓方案怎么做才更有效，不妨一起來看看：

4)培訓的類型及培訓講師的確定。

選擇適合培訓的場所，如會議室、教師、工作場所等等，通常選擇安靜、寬敞的地方。

6)培訓費用及設備資料。

設備資料如培訓的時候所需要的投影設備、培訓教材、黑板等等。

一般來說主要是從這兩個方面，一是看培訓的知識是否適應企業的情況且能夠被高管們吸收，第二方面是從培訓的實際效果來考察，從培訓過后的交流分享、工作改進及計劃等等方面評估，如果不合適下一步需要進行改善的地方。

以上為高管培訓方案怎么做的內容概要，想要真正落實培訓效果，具體企業的培訓計劃得根據企業自身的情況針對問題進行專門的課程培訓，才能夠讓培訓的效果真正的益與企業的發展。

中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得“提不起勁”。

然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。

就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：

1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。

2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。

3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。

那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?

在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。

在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。

針對這些問題，姜華老師在掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。

通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。

您是否經常有這樣的感覺：

我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情。

顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們。

我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中。

同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。

《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。

通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。

哪些組織需要服務藍圖?凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。

隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。

員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：

1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。

2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。

3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。

針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：

1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。

2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有pc端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。

3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。

如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。

隨著企業的不斷的尋求發展，在發展過程中需要解決企業經營管理的難點、突破自身的發展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現實的工作中去，以便獲得更大的發展空間。那么企業培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。

培訓師是指根據不同的行業的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：

11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;。

13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;。

14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創新，不斷加強自己的培訓能力。

企業培訓方案的（優質16篇）篇十二

二〇一六年三月二十六。

1培訓說明。

培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想；以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨；以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著建立一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。

2培訓原則。

整體規劃，突出重點。為使培訓工作有序進行，我們對培訓工作進行整體規劃，針對各機構、部門實際需求，制定相應的培訓計劃。

聯系實際，注重實效。培訓工作根據各部門實際情況和不同需要，精選培訓內容。要理論聯系實際，運用先進的教育理念，注重不同層面的指導，使培訓工作收到實效。

編制專業指導教材。編制專業、完善、可操作性強的指導教材。使得操作人員通過培訓這個環節就將技術、使用和管理有機地結合起來，保證項目各層次的維護人員對系統的良好維護和管理。

保證質量，及時反饋。組織高水平的培訓隊伍以確保培訓的質量。培訓單位與使用單位、部門，征求對系統的使用意見和要求，定期不定期對培訓工作及使用情況進行回訪。

專家講授。

經驗分享。

問題診斷。

實戰案例。

互動交流。

企業培訓方案的（優質16篇）篇十三

企業培訓方案的（優質16篇）篇十四

·了解和掌握班組長等生產管理人員的角色認知和定位，更好的為公司生產實際服務?！ぬ嵘嘟M長的職業道德水平，明確對所有參加培訓人員的要求和期望?！ち私夂驼莆宅F場管理的技能提升和改善班組長的綜合現場管理能力。

二、培訓內容：

本次參加培訓人員共約54人（生產系統班組長及主管），分三批培訓，每批培訓期兩個星期，為全脫產培訓。

培訓內容分三部分進行：

第一部分是理論知識學習，為期一周，主要學習內容包括“班組長角色認知與自我發展”，介紹了班組長應具備的基礎管理知識，角色分析，職業道德建設；“班組長的管理技能開發”，闡明了班組長的領導能力、激勵能力、人際能力的提升和團隊建設等方面的內容；“班組長的現場管理技巧”，從具體的操作層面闡述了有關現場管理的技巧，主要涉及班組長的作業管理、物料管理、質量管理、設備管理、6s管理、安全管理等現場管理的基本知識和方法。

第二部分是實踐學習及拓展訓練，時間為一周，主要將參培人員外派到上游產品制造以及相關企業生產部門內進行實踐和學習，更全面的了解和公司產品相關的知識。在實踐階段的后期將組織開展一次戶外拓展訓練，使學員之間增進了解，加強團結，相互學習，相互鼓勵，激發學習、工作的熱情，增進學員之間融洽和諧的關系，增加相互合作的團隊精神。

第三部分為總結階段，主要是學員通過以上1周的理論知識學習及1周的實踐活動，所。

獲得的體會和啟發，認真總結，并結合自己的實際工作以及所在班組現存的問題撰寫《培訓總結報告》及《班組管理改善措施表》，談談通過此次的培訓，以后將如何開展自己的工作，通過整改措施改善班組中所存在的問題，大大提高班組管理的質量。

第一部分:理論知識學習。

第二部分：實踐學習及拓展訓練。

1、聘請南京行遠管理顧問有限公司專業拓展訓練師開展一次戶外拓展訓練?？焖僭鰪妶F隊意識，促進團隊溝通、加強團隊成員信任與合作，挑戰自我、開發潛能，幫助企業提升團隊戰斗力。

在一周的理論學習與一周的實踐過程結束之后的一周內，每位學員按照要求上交書面總結報告，報告的內容分為二個部分：

1、通過1周的理論知識學習及1周的實踐活動、拓展訓練等，每位學員所獲得的體會和啟發，結合自己實際工作，認真撰寫《培訓總結報告》。

2、找出自己所管理的班組中存在的問題，針對問題提出改善措施、實施的時間，步驟、完成時間以及值得借鑒的管理上的經驗、方法等。詳見《班組管理改善措施表》。

四、培訓費用預算。

單位：元。

人力資源部2010年6月10日。

班組管理改善措施表。

部門：班組：責任人：篇二：班組長培訓方案。

班組長是班組生產管理的指揮者和組織者，是企業中最直接的管理者，班組長綜合素質的高低決定著班組工作的好壞，決定著企業決策能否順利地實施。通過培訓建設一支高素質的班組長隊伍既是企業一項基礎性的工作，也是一項具有長遠戰略意義的工作。

一、生技部現狀分析：

a、部門的目標：通過全體人員的共同努力，把生技部營造成：

1、一個富于良性競爭型的部門；

2、把運行成熟之產品持續做精、做細，產生最大效益保持穩定的質量；

3、逐步提高各方面控制能力（尤其是現場管制能力）；b、班組長的現狀分析：

1、生技部基層管理人員年齡大工齡長，思維模式相對固化。生技部基層管理人員20人（不含第二代理人，僅含各班組長、輔助組組長、工段長），其中工段長4人，輔助組長4人；其中年齡在40歲以上人員12人，占總管理人數的60%；工齡在5年以上人員為17人，占總生產管理人數的85%。

2、生產管理人員經驗普遍不足。在現有的20名管理人員當中，均沒有大型企業或外資企業的現場管理經驗或參加過類似先進的管理相關系統培訓，整體的現場管理經驗明顯不足。

3、管理人員全部內部提升，無外聘。目前的管理人員，全部都是由內部進行提升的，沒有一個屬于外聘。

4、學歷偏低，文化水平有待提高。我們大專以上學歷的基層管理人員為0，而高中（含中專）以上學歷的基層管理人員僅有4人，占總管理人數的20%。在如今“精英教育”早已成為“大眾教育”，而高中、中職教育更是遍地開花的年代，我司基層管理人員的高學歷人才比例明顯偏低，文化水平有待提高。c、生產管理現狀分析：

“萬丈高樓從底起”，制造業的競爭力來自于“現場”，現場管理人員是現場一線的指揮者、輔導者和反饋者?，F場管理人員管理水平的高低，直接影響著產品質量、成本、交貨期等各項指標的完成，影響公司的競爭力。

目前，對于我們的班組長來講，從優秀的技術工人走向基層管理崗位，盡管基本上可以勝任，但始終無法快速而有效地處理以下問題，從而影響管理的效率與管理的質量：

1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生產管理現場依然很凌亂。

2、生產任務未完成找我，員工有壓力找我，效率、質量搞不好也找我，感覺分身乏術，不知道該做那個好。

3、生產線變化頻繁，員工效率偏低，不知道該如何提升。

4、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀律，實在拿她們沒辦法。

5、由同事變成上司，原來的好朋友成了陌生人？如何進行角色轉換？

6、員工積極性差，我們基層管理認為決定不了員工薪水，也決定不了公司環境，所以“激勵”亦無從談起。

7、生產現場我們也想搞好，可就是難以有效發現問題，在生產現場怎樣培養問題意識？

8、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫頭，腳痛醫腳，怎么辦？

四川省川匯塑膠有限公司。

10、通知已經說了，開早會也講了，員工就是不執行，怎么辦？d、培訓現狀分析及解決辦法：

由于從內部提升基層管理人員具有成本低、穩定性強，以及能提高員工士氣等優點，因此，短期內內部提升仍然是我們目前解決生產管理人員短缺的主要方法之一，而培訓亦是我們提升管理人員的管理水平的重要方法之一。在后序的培訓中將計劃邀請生技、市場、品質、銷售部門的負責人參與培訓，力圖有針對性地提高基層管理人員的現場管理能力；除此以外，還搜集相關的生產管理視頻，以學習先進的管理理念與方法。

而根據目前的外部環境結合公司的發展目標與實際情況，很明顯，單一的內部培訓可能無法滿足公司不斷發展的需求，而外部培訓的專業性、系統性、技巧性及多樣性等都是內部培訓所難以企及的。因此，為了解決內部培訓存在的不足問題，我們還是應該不斷擴展培訓渠道，積極引進外訓，做到內外結合，取長補短，從而更有效地提高培訓的質量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發展戰略、二、培訓方案：

1、培訓主題：班組長技能提升培訓。

2、培訓目標：本次的培訓方案，將做成培訓規模最廣，專業性最強的一次培訓，因此力爭此次培訓達到如下目標：2.１、掌握班組現場管理的方法。

2.２、掌握班組長匯報工作和布置、檢查工作的技巧，開好班組會議的方法。

2.３、掌握培訓員工的方法。2.４、掌握提升員工執行力的方法。2.５、學會班組長表揚與批評員工的技巧。

2.6、學會時間管理技巧。2.7、學會壓力管理方法。

2.8、懂得ie技術并初步應用于生產。2.9、懂得分析異常問題并掌握處理的技巧。

3、培訓設計的原則。培訓設計的原則是緊緊圍繞生產管理實際所需，不求“大、廣、虛”，而求“實用”，盡可能地使得學員所學內容“能用、會用、好用”。

4、培訓內容大綱（為了達到培訓效果，培訓時部分內容會交錯進行）。

四川省川匯塑膠有限公司。

四川省川匯塑膠有限公司。

生技部班組長培訓方案annsinpage4of4效果進行多方面評估。

5.1、反應層面。培訓結束時，將會通過面談及問卷的方式，了解學員對培訓效果的滿意度。

度、工作熱情及工作效率等方面行為改變的情況。

6、培訓效果的轉化。我們本次培訓的目的是為了實實在在提高管理人員的管理水平，以適應公司不斷發展的需求。

因此，我們不能“為了培訓而培訓”，不能光是讓學員“激動、心動”，更重要的是讓學員“激動了、心動了”之后，真正的行動起來。因此，我們需營造學習氛圍，以激活學員“學以致用、學以致變”的動機。6.1、營造學習氛圍，打造學習型企業。持續培訓過程中，通過樹立標桿人物、標桿事跡，將成功經驗模式化，在內部進行復制推廣。除此以外，日后還將會針對生產管理人員每月舉行一次讀書活動，以營造整體學習氛圍，從而達到全面提高生產管理理論水平的目的。

6.2、把培訓內容深化為企業文化。德國心理學家艾賓浩斯經過實驗研究表明，人們接觸到的信息在經過人的學習后，便成為了人的短時的記憶，但是如果不經過及時的復習，這些記住過的東西就會遺忘。遺忘具有先快后慢的規律，剛剛記憶完畢記憶量為100%，20分鐘后為58.2%，一天后為33.7%，一個月后為21.1%。因此，為了避免學員感覺學了也就完了或忘了的情況出現，將會采取培訓與企業文化建設相結合的方式，把培訓內容不斷深化，進一步內化為企業文化，讓學員耳聞目濡，從而進一步強化培訓效果。

以上培訓方案的推行過程是一個持續不斷的過程，同時對培訓和系統的教材也是不斷更新完善的過程，但其主要目的是希望通過不斷的強化培訓，提高各基層管理人員的管理思維和管理理念，達到預期的效果，從而提高生產效率、降低成本、減少內耗。

特此提報，望批準執行。擬定：審核：批準：

四川省川匯塑膠有限公司篇三：班組長培訓方案調研策劃(非常實用)班組長培訓方案執行。

一、現狀分析。

班組長結構情況表。

4、從司齡的角度分析，2年以上的班組長為77%，反映出老班底人員較多，晉升通道不順暢。

2、學習基礎工作方法，加強自我培養；正確認識自身角色，全面履行管理職責；

3、培養和儲備生產骨干，激勵基層骨干員工，使其獲得持續成長與進步。

1、培訓方式采用：課程教育、學習參觀、拓展訓練、讀書自學；

2、班組長輪訓率100%，列入班組長勝任能力考核；

3、吸收部門推薦的優秀員工參加，每受訓100名員工具備班組長任職資格；

4、人力資源處制定培訓計劃，組織各部門開展培訓工作；每人力資源處組織集中培訓；

5、建立內部培訓師制度，開展內部講師隊伍選拔與培養，逐步完善。

培訓課程體系；

6、建立班組長任職資格制度，把參與培訓作為任職資格的考核、晉升要件。

四、課程設計。

根據計劃和培訓需求調查，由人力資源處提出當班組長培訓課程目錄，課程選題圍繞下列模塊：

主要內容示例。

班組長角色認知、職業素養修煉、職業心態、現場管理方法、工作交接、例會組織、生產任務確認、安排、工作聯絡與協調、報表填寫、巡檢。

班組長管理的基礎專業技術能力。

管理能力提升。

基礎管理知識、溝通、人際關系、員工教育、團隊建設、有效激勵、班組會議、匯報和講話、應用寫作。

專項管理方法工具。

工藝、設備、物料基礎知識，安全管理知識、工序操作技術，工序的品質要求和標準。6s管理、設備和工具管理方法、問題分析和解決，qc管理、物料abc管理、tpm管理、成本核算方法。

班組管理實務。

五、培訓的展開。

班組人際關系、人員管理，員工的教導與培訓，班組建設與風。

3、每年組織兩次公司級集中培訓，以脫產和半脫產培訓為主，每期培訓200名班組長和優秀員工。內容包括：脫產訓練--軍事化訓練、拓展訓練和管理理念和管理專題講座，半脫產培訓--以周六、周日的專題講座為主，適當安排參觀學習、交流、討論活動。

4、各部門自行組織的培訓工作，貫穿全，覆蓋全部班組長，利用會議時間、業余時間組織進行，以工段或分廠為單位集中，內容主要圍繞專業技術能力、專項管理工具和方法等方面，由內部講師授課。

5、指定自學書目，班組長每年閱讀一本書，提交讀書筆記和心得。

六、培訓考核和評價。

1、培訓的考核是對參訓人員受訓情況的綜合評價，由公司統一設計考核方法，應當包括：出席培訓的頻次、每個專題的掌握情況、培訓紀律、受訓過程操行評分。

2、由公司組織的每期培訓結束后對受訓人員進行綜合考核，選取10%的優秀學員進行表彰，考核合格者發放培訓證書，不合格者降級使用或淘汰出后備培養隊伍。

3、受訓人員對每個專題的培訓工作進行評價，提交人力資源處作為課題改進的依據。

附件1內部培訓師管理制度。

1、總則。

為提高員工隊伍素質，加強企業內部培訓力度，提高業務培訓的及時、有效性，建立一支門類齊全、結構合理、專業技能強、數量充足的內部培訓師隊伍，使內部培訓工作規范化、體系化，降低培訓成本，培養一批相對穩定的內部培訓師隊伍，特制定本制度。

2、內部培訓師隊伍建立與專業分類2.1本制度所指的培訓師均為兼職講師。2.2培訓師分為初、中、高三級。

2.4.1認同并接受公司的企業文化，熱愛本職工作，遵紀守法，具有良好的職業道德、敬業精神和奉獻精神，工作業績優良，熱愛培訓工作。

2.4.2公司的技術骨干，有相關技能2年以上工作經驗，并具備較扎實的專業理論，能解決本專業范圍內較復雜的問題。2.4.3具有良好的語言表達、溝通能力，以及組織培訓能力和較強的學習能力。

企業培訓方案的（優質16篇）篇十五

企業培訓方案的（優質16篇）篇十六

職工培訓教育是我國社會主義企業管理的一個重要組成部分，是提高職工素質，培養“四有”職工隊伍的有效途徑職工培訓教育必須堅持貫徹執行黨的教育方針，堅持面向企業、面向生產，因材施教、學用結合、定向培養的原則，做到多出人才，出好人才。

我公司的培訓教育在經理的領導下，以安教部為主，負責全公司的文化、技術、業務培訓，做到統一規劃、組織實施。并把培訓教育計劃納入公司的生產計劃，同時下達，同時落實，同時總結考核。

一、崗位培訓。

以練好基本功為主，即練習實際操作的基本動作，基本技能和基礎理論。按照部頒電業生產工人技術等級標準“應知、應會”的要求，達到“三熟三能”。

1、變電、線路及設備運行人員的“三熟三能”

(1)熟悉設備、系統和基本原理;。

(2)熟悉操作和事故處理;。

(3)熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程和制度;。

(4)能正確進行操作和分析運行狀況;。

(5)能及時發現故障和排除故障;。

(6)能掌握一般的維修技能。

2、供電所人員的“三熟三能”(含農村聘用電工)。

(1)熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程制度;。

(2)熟悉電工基礎知識;。

(3)熟悉檢修、維護工藝和質量標準;。

(4)能熟練地進行本工種的.檢修、維護和運行操作，正確處理事故;。

(5)能熟練地進行觸電急救和人工呼吸;。

(6)能看懂常用圖紙和掌握常用材料性能。

3、財務、審計和用電營銷人員的“三熟三能”

(1)熟悉本崗位的規程制度和相關法規;。

(2)熟悉本崗位的業務知識和要求;。

(3)熟悉電工基礎知識;。

(4)能熟練地進行財務或經營統計、測算和分析;。

(5)能熟練地填報各類報表;。

(6)能熟練地運用電腦進行文檔處理和制表;。

4、計量人員的“三熟三能”

(1)熟悉電能計量裝置的基本原理;。

(2)熟悉本崗位的規程制度和相關法規;。

(3)熟悉電能計量裝置的檢修工藝和質量標準;。

(4)能熟練地進行電能計量裝置的安裝和校驗;。

(5)能及時發現故障和排除故障;。

(6)能正確地進行計量誤差的退補。