在全球化的時代背景下，企業(yè)需要擁有一支具備國際視野和跨文化交流能力的人力資源團隊。以下是一些人力資源管理的軟件和工具，可以幫助企業(yè)提高管理效率和信息化水平。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇一

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟改革的深化和發(fā)展,我國民營經(jīng)濟已成為社會主義市場經(jīng)濟中最有活力的組成部分,成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。浙江作為我國民營經(jīng)濟最發(fā)達的區(qū)域之一，其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營環(huán)境而成就的“溫臺模式”，使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來，彌補了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢，創(chuàng)造了溫、臺州地區(qū)民營企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺州地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀是個充滿競爭的社會，尤其是人才的競爭。那么這些優(yōu)秀的民營企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢？為此，本小組展開對溫州、寧波、紹興、舟山等幾個民企發(fā)展比較典型地區(qū)的調(diào)研，以此輻射整個浙江地區(qū)，管中窺豹，來了解浙江地區(qū)民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

本次調(diào)研涉及大中小各類規(guī)模的企業(yè)。從生產(chǎn)領域看，所調(diào)研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此，此調(diào)研成果極具普遍性、代表性和全面性。

浙江的民營企業(yè)多為家族模式或集體合作形式，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)個私股份集團為主要構成，一般下設多個子公司，充分吸收外資、政府扶助等各方資金，領導層以家族、親友為主，在人事運行上有較大的主觀性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。在所調(diào)查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實行家族式管理，而80%的規(guī)模較大的企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和比較正規(guī)的人力資源管理系統(tǒng)，實行科學管理。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65%的中小企業(yè)沒有獨立的人力資源部。即使有人力資源部門的企業(yè)，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。同時中小民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓人力資源方面來。而在調(diào)查的企業(yè)中，90%以上的大中型企業(yè)有獨立的人力資源部，對員工的招聘、錄用、培訓、管理、晉升和辭退等方面有相對比較科學合理的制度規(guī)范和操作程序。

在招聘這一塊，70%以上的中小企業(yè)缺乏科學的崗位分析及能力素質(zhì)分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。對一般的操作工往往是老板接到業(yè)務了發(fā)現(xiàn)人力不夠時才想到招聘錄用。而對于高素質(zhì)人才，企業(yè)常常感覺到自己是缺人，但是什么崗位缺人，崗位缺什么樣素質(zhì)的人，該如何與應聘者談什么樣的條件，都一概不知。沒有深入的人力資源需求分析，只能憑感覺尋找高學歷、高職稱的人員，造成“唯學歷論”誤區(qū)。但往往又是高的不來，低的又不想要，或者高的來了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領導層干部來源于親戚或值得信任的朋友，因人設崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度。

相對于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來說，大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調(diào)查結果得知，85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式，大企業(yè)實現(xiàn)了招聘途徑的多元化，如網(wǎng)上招聘、人才市場招聘、校園招聘等。而在關鍵人才招聘中，大企業(yè)比較注重技術能力等，而且但都會預留一部分管理崗位用于安排有裙帶關系的人。

中小企業(yè)在培訓方面做得較差，有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，只想引進熟練的操作工、成熟的技術人員和管理人員，希望能“召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳。他們在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才。在所調(diào)查的中小企業(yè)中，有三家最基本的崗前培訓也沒有。即使有培訓的，也只是傳統(tǒng)的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判，但其中也存在著不得已的因素。調(diào)查中一位管理者說：“我們也想像書上說的搞培訓搞開發(fā)，但對于正處于起步階段的小企業(yè)來說，這根本不現(xiàn)實。我們首先得生存下去，這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本，我們就不得不取消人力資源部、培訓開發(fā)這類見效慢投入高的投資?！闭邕@位管理者所言，中小民營企業(yè)由于資金短缺，取消培訓開發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之，是生存之必需。

大企業(yè)在培訓上所做的相對較多。培訓方式多樣化，對關鍵人才的培訓把講座、授課、外派學習等方式相結合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學的培訓理論知識。幾家大企業(yè)的培訓仍停留在缺啥補啥，而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓內(nèi)容也往往是領導說了算，缺乏前瞻性和科學性。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，超過一半的中小企業(yè)近乎沒有績效考核。他們對操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷。存在著很大的主觀色彩。

大企業(yè)在績效考核方面基本有一定的標準、方法和流程，但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核，考核結果只是用于工資獎金的發(fā)放或人員的晉升降職，而且基本只有上對下的考核，沒有平級或下對上的考核。在調(diào)查的企業(yè)中，只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來績效而進行了發(fā)展性考核，并有績效面談和反饋。

調(diào)查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。他們對一般操作工的工資發(fā)放完全按照計件或月工資計算，但很少有獎金。而管理人員只拿固定工資，他們的獎金取決于老板愿意拿出來分給大家的數(shù)額。獎金有無或給多給少老板說了算。往往是平時跟老板關系熟的人工資獎金更高。隨機性和主觀性很大，嚴重缺乏公正性、公開性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一，取得了很好的效果，極大激發(fā)了員工的積極性。

大企業(yè)在公平公開公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足。如薪酬形式單一，多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎金形式。只有一家四星級酒店對關鍵性員工實施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績效掛鉤，但因為沒有科學合理的績效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒有養(yǎng)老保險等法定福利。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感。

調(diào)查顯示，中小企業(yè)的員工平均流動率達到45%左右，嚴重者超過80%。特別是基層員工的變換，一家紡織企業(yè)每年過年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動率一般在30%左右。這跟員工關系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營企業(yè)看不到成長的空間，沒有地位，沒有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢，削弱了企業(yè)的實力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽，泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密，帶走了企業(yè)的核心技術與市場競爭策略，使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。在我調(diào)查的企業(yè)中，親戚朋友往往是能進不能出，但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關系管理方面，大中小企業(yè)存在普遍的共性。基本理念都認為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了。都沒有專門的機構來協(xié)調(diào)和維護員工關系，或者把員工關系的維護看成是人力資源部一個部門的事情。大部分企業(yè)都沒有工會，就算成立工會的，也往往是有名無實。在薪酬體系設計時，重物質(zhì)激勵輕精神激勵，企業(yè)領導缺乏感情投資。

從以上的對比分析可以看出，中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”，而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來眾多業(yè)內(nèi)人士對“家族模式”大肆批判，把它作為民營企業(yè)短命的罪魁禍首，并極力宣揚改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來突破短命怪圈。然而，本人認為這兩種不同的模式適合在民營企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談論孰是孰非。

作為一種最普遍的企業(yè)類型，家族企業(yè)早已遍及世界各個國家和地區(qū)，證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè)，其經(jīng)營也不是一種落后的經(jīng)營。美國《家族企業(yè)評論》發(fā)表的一篇報道稱，在全球500強企業(yè)中，37%是家族企業(yè)。另據(jù)有關資料顯示，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關。同樣，當民營企業(yè)在浙江遍地開花時，家族企業(yè)也到處安家落戶，“家族模式”也成了“溫臺模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期，“家族模式”有著無可比擬的優(yōu)勢。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營管理者，同時又是家族的權威，這就決定了家族企業(yè)有個鮮明的特點，就是家族企業(yè)的所有權和經(jīng)營權合二為一。《金融時報》對全球企業(yè)做過一個比較：“家族企業(yè)有個鮮明的特點，就是家族企業(yè)的所有權和經(jīng)營權合二為一，在經(jīng)營上較具彈性，遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時，往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策?！奔易迤髽I(yè)比非家族更具生命力，表現(xiàn)在其有強大的凝聚力，高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因。

當然，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開始暴露出來，成了企業(yè)進一步做大做強的的障礙，如重感情輕理性、用人的混亂、內(nèi)部人際關系的沖突等。這時需要成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)制，把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結合，實現(xiàn)管理專業(yè)化，即要由具有管理、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識的人員來管理企業(yè)，改變過去所有者與經(jīng)營者一體的“家族模式”，實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權的分離，實現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變。

根據(jù)以上的結論，浙江的民營企業(yè)應該從這些方向發(fā)展。浙江的民營企業(yè)應該積極地從數(shù)量型、外延型的規(guī)模擴張模式轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、內(nèi)涵型，縱向深化發(fā)展模式；積極考慮如何實現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化，不要輕易放棄家族制，也不要把家族制神秘化。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇二

學號：100694318。

班級：物業(yè)10-3。

一、調(diào)查背景。

為了充分利用假期，并將物業(yè)管理專業(yè)的所學的知識學以致用，鞏固加深理解在學校所學的專業(yè)知識，我們決定假期進行物業(yè)管理實習。通過這次對豪城物業(yè)管理企業(yè)的實習，我們把理論和實踐緊密結合起來，不僅能讓我們知道學的東西的用處，還能鞏固加深知識，開闊視野，還能鍛煉自己的能力，提升綜合素質(zhì)。更加重要的是要通過這次實習，我們更深入的了解物業(yè)管理行業(yè)，對他有了一個基本的認識，還看到自身的不足和缺陷，對于自己未來的追求有了一個比較清楚的認識，形成一個對專業(yè)知識的客觀的、理性的認識，從而明確目標，改善不足和缺點，更加發(fā)奮努力學習。在老師的指導下，我們假期就以物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓為主題開展了暑期實習，雖然只干了二十多天，但是我們從中收獲了很多，成長了很多。也希望能有更加多的實習機會，去完善自己的所學，更是去提升自己的能力，為將來打下良好的基礎。

二、調(diào)查培訓的目的與意義。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，物業(yè)管理企業(yè)也不例外。隨著房地產(chǎn)市場的大發(fā)展，物業(yè)管理企業(yè)也如雨后春筍般出現(xiàn)并大力發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸被人們所接受，隨著現(xiàn)代化發(fā)展，物業(yè)管理也終將取代老的自建自管，成為時代發(fā)展的趨勢。作為一名當代的物業(yè)管理專業(yè)的大學生，我們更加關注物業(yè)管理的就業(yè)趨勢、物業(yè)企業(yè)的人力資源需求情況，從而有一個努力的方向及目標。物業(yè)管理行業(yè)在中國已經(jīng)發(fā)展了三十多年，但是物業(yè)管理的專業(yè)人員還是比較匱乏，專業(yè)人員的培養(yǎng)還是比較落后。很多物業(yè)企業(yè)都有人力資源匱乏、從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低的現(xiàn)象。人力資源問題一直制約著物業(yè)管理企業(yè)的而發(fā)展，從而必須重視物業(yè)企業(yè)人力資源的培訓，只有處理好了物業(yè)管理企業(yè)的人力資源問題，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。為了我們自己將來的就業(yè)問題和自己能力的提高，我們著重調(diào)查了實習物業(yè)企業(yè)的人力資源培訓狀況。人類社會各方面的發(fā)展，歸根到地要落實到人的發(fā)展問題上，人力資源的培養(yǎng)至關重要。人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用至關重要。下面就進入我們這次實習的北京豪城物業(yè)管理企業(yè)，通過自身的實習經(jīng)歷去探索一下人力資源的培訓狀況。

三、調(diào)查內(nèi)容。

（一）戰(zhàn)略層人員培訓：戰(zhàn)略層人員是物業(yè)企業(yè)的高層管理人員，首先他們都是從基層通過自身的努力一步一步走上來的，沒有人能一開始就坐在最高管理層上，而對于基層工作及人員一無所知。由于我們不能或很少能接觸他們，所以多以豪城物業(yè)企業(yè)的培訓教材上的為例。戰(zhàn)略層人員要顧全公司大局，戰(zhàn)略謀劃公司的未來發(fā)展，所以必須有寬廣的視野，廣博的知識，有敢于闖敢于干的膽識和勇氣，有識人的慧眼和戰(zhàn)略眼光，因此他們的培訓比較特別。他們多是出國學習國外先進的物業(yè)管理知識（國外的物業(yè)管理發(fā)展較早，并且發(fā)展比較成熟，他們的物業(yè)管理可是說是我們未來發(fā)展的方向、趨勢）或是在國內(nèi)有最先進的專業(yè)知識的地方學習，探究物業(yè)管理企業(yè)未來的趨勢和走向，洞察變化，預測未來趨勢，以便能更好地抓住時機，走在物業(yè)企業(yè)的前沿，所以他們培訓的花費較高，不過這畢竟是為了公司的未來能更好的發(fā)展。

（二）管理層人員培訓：管理層人員屬于公司的中高層管理人員，首先必須深刻理解物業(yè)公司的宗旨信念精神，服務精神，管理目標，未來的發(fā)展趨勢及走向。首先要有公司的基礎知識的培訓，理解公司的宗旨精神才能更好的領導公司，沿著正確的方向走向好的未來。其次，有公司內(nèi)部的提升領導能力的培養(yǎng)，多給予他們一些機會，培養(yǎng)他們的能力，有沒有能使大家凝聚起來的力量，有沒有團隊合作的能力，有沒有面對困境能夠冷靜面對泰然處之的能力等等。最后，一般會讓他們參加專業(yè)的培訓機構進行培訓，有專業(yè)的人員對他們進行專業(yè)教育，對于各個方向進行教育指導，對于提升領導力和執(zhí)行力非常重要。我們學校的物業(yè)管理專業(yè)算是國內(nèi)數(shù)一數(shù)二的，很多高校還沒有建立物業(yè)管理專業(yè)，所以物業(yè)管理方面我們學校算是權威，有很多物業(yè)企業(yè)的老總就來我們學校學習過，但是我們還沒有專業(yè)的培訓機構，其實什么時候可以建立一個。就像周圍的清華北大，都有很多自己的各專業(yè)方面的培訓機構，清華的“管理層培訓內(nèi)容”就很有名，不過不是物業(yè)管理方面的。加強管理層培訓對于公司的發(fā)展也很重要。

（三）操作層人員培訓：操作層人員的培訓我們在上專業(yè)課的時候?qū)W習過一點，物業(yè)管理企業(yè)作為服務業(yè)，比其他的服務也更加繁瑣復雜，它涉及的很多細節(jié)，比如說住宅小區(qū)的物業(yè)管理，供水供電供暖供氣等還有道路交通車輛垃圾管理等，所以基層操作員的工作多而復雜，他們的培訓也有必要。雖然我們實習的物業(yè)企業(yè)的很多工作，如維修設備，房屋修葺，日常養(yǎng)護，清潔綠化管理等，都租給了專門的公司，但是員工的質(zhì)量素質(zhì)層次不齊，也很有必要加以培訓。有基本的規(guī)定和約束，來保證物業(yè)企業(yè)的質(zhì)量。拿清潔綠化人員培訓來講一下。首先他們必須有清潔綠化的工作經(jīng)驗技能，沒有，首先要學習怎么清潔綠化，要達到什么標準，什么程度，在什么時間段打掃等等。其次，要讓他們學習公司的規(guī)章制度，如什么是七凈六無，七凈是路面凈、路沿凈、人行道凈、樹根凈等，就是這些知識等等。還要學習禮儀文化、服務態(tài)度、與人相處的技巧等。最后，職責培訓。要踐行公司的各種理念服務精神，做到上面講述的種種，做好自己的工作。其他的消防人員等的培訓都和清潔綠化人員的培訓差不多，都有專門的員工手冊和培訓手冊，幫助他們更好的工作服務。

（四）新入職職工培訓：這個我們深有體會。暑假的實習，我們就是新入職的職工，雖然是短暫的二十多天實習工，但是還是深有體會的。雖然我們沒有怎么培訓，但是我們畢竟是最開始實習，對于這份工作抱著十二分的責任心，自己就計應學習了物業(yè)公司的各種規(guī)章制度，生怕自己一不小心出錯，出丑，讓別人看不起。就是抱著這樣的心情，我們度過了實習的二十多天。有人專門教我們一些禮儀文化，怎么接待別人，怎么去服務別人，說話注意語氣，平時要有眼色，會干事等。下面說一下新入職員工的培訓，首先，他們有學習公司規(guī)章制度培訓，從而了解公司的文化精神，服務宗旨等，了解了這些才能做好公司的人。其次就是自己工作的職位的內(nèi)容、做法，經(jīng)驗及教訓等，以便更好的更快的接收工作。最后，還有人際關系、服務態(tài)度等的禮儀文化培訓，人際關系的處理等，這些在日常工作中很重要。

（五）應急特殊培訓：常見的應急事件：有人員被困電梯事件，突發(fā)停電事件，失火事件，液化氣泄漏事件，盜竊和破壞事件，意外傷亡事件，房屋浸水事件等。下面那房屋浸水事件舉例，說名一下應急事件的處理。員工在接到報警或發(fā)現(xiàn)小區(qū)范圍內(nèi)出現(xiàn)浸水事件，應立即將進水地點、樓層、水源、水勢情況等報告當值領導、或值班人員，并在志愿人員到達之前盡量控制現(xiàn)場水勢，防治實施范圍擴大。還要拍人防輸進去電梯等處，關鍵是還要切斷電源，同時及時查明進水原因，采取措施，如關閉水泵，封閉水管，打開末端防水等，還要組織各種手段，包括采用掃除、吸水機，排精積水，清理現(xiàn)場等。事故后及時召開會議，及時記錄受損情況，總計經(jīng)驗教訓，加強管道管理，加強排水系統(tǒng)等，還有應急的各種設備。不管是哪一種應急事件的發(fā)生，都要臨危不亂，冷靜面對處理，這樣才能是損失降到最小。在這種事件發(fā)生時，有效的應對才能展現(xiàn)一個公司的風范與實力。

四、結論與建議。

模式，學習了基本內(nèi)容，也是拓寬了知識面，增加了經(jīng)驗。以后再遇到應急事件、才入公司的時候，也多了一些經(jīng)驗。這些只有自己經(jīng)歷了才會有所體會，有時別人給你說的經(jīng)驗，你可能不能體會或者不適用，但是自己的經(jīng)歷經(jīng)驗，才是最久遠重要的，對于以后的工作生活都會有很大幫助。經(jīng)歷了這次實習，我們成長了很多，也會繼續(xù)好好學習下去。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇三

我此次社會調(diào)查的對象是會xx電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學行政管理?？魄锛镜膶W員，經(jīng)過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調(diào)查對象，經(jīng)過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及企業(yè)各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。經(jīng)過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，經(jīng)過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。

該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。經(jīng)過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。

四、關心員工的生活。

企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系。

該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報酬。

直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。

（二）間接報酬。

間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬。

非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的.需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，經(jīng)過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經(jīng)過以上幾方面的調(diào)查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調(diào)查表明，本市超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

六、人才管理與技能。

1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。

2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

七、團隊精神狀況和素質(zhì)。

1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

八、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。

職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

九、總結與建議。

總之，一個企業(yè)是一個團體的而并非單獨個人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑倮赋鲆粭l大道。因此本人有以下幾條建議：

（一）牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”思想。

領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創(chuàng)新，她們最有發(fā)言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。

（二）建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。

首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。

（三）要在制度上加以規(guī)范。

應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。

（四）對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。

企業(yè)要拿出一個專項資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標準應和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。

經(jīng)過對該公司人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇四

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

一、調(diào)查問卷情況：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。

二、目前存在的主要問題及原因：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇五

xx年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現(xiàn)狀。

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現(xiàn)狀。

內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

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企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇六

我于今年5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。自我鑒定：我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分?！叭瞬排囵B(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理?？?0xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：

(一)服務員見習轉(zhuǎn)正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。

(二)服務員—星級訓練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

(三)星級服務員-全星級訓練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。

(四)全星級訓練員—組長。1，任職全星級訓練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務;3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員。

工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。

(二)間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇七

希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設提出更好的建議。

二、調(diào)查的對象、內(nèi)容及調(diào)查方式。

（一）調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司。

（三）調(diào)查的方式：實地查看、交流座談、看資料。

三、調(diào)查結果分析。

此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。

（一）調(diào)研樣本特點分析。

（二）滿意度統(tǒng)計分析。

四、發(fā)現(xiàn)的問題。

（二）管理式落后，鼓勵機制不完善。

（三）培訓與開展時機缺乏。

五、解決的建議。

（二）建立有效的鼓勵機制。

（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作。

結語。

能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關系中最關鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇八

為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學化管理，完善管理體制公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。

截止2月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。

(一)人員結構。

(二)年齡結構。

(三)學歷結構。

(四)人員凈增長率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%。

(五)人員流動率?=當期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%。

1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認識。

公司領導層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認為人力資源管理非份內(nèi)之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準確及時提供有關員工的培訓需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題。

公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關系等事務性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務評價、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4、組織結構。

公司采取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計劃進行分解，組織下級機構實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅決貫徹執(zhí)行上級下達的指令，是基礎管理工作的執(zhí)行者。

部門的設置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經(jīng)理及項目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。

隨著經(jīng)營需要，組織結構也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。

缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。

公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。

人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。

缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續(xù)計劃，導致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析。

現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設計的依據(jù)。

我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學的工作分析。

部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。

公司有8個部門(企管部、辦公室、財務部、預算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。

現(xiàn)有的崗位職責描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。

7、招聘與選拔。

招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。

8、培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展。

公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經(jīng)費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。

年初對全年的培訓作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略指導。

培訓的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善于應付工作壓力。

9、績效考核。

績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進度的標尺。然而我公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執(zhí)行力。在績效考核實施過程中，各部門領導不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應付差事”的心態(tài)上報部門員工的績效考核分數(shù)。這樣的成績水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實水品，最終導致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。

10、薪酬。

薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數(shù)量，也關心報酬的相對數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進行比較，對自身的價值、貢獻及產(chǎn)出沒有明確認知。

11、文化建設。

企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。

至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。

公司事實上并不重視企業(yè)文化的建設和推進工作。

三、建議。

1、降低員工流動率。

1)八分人才，九分使用，十分待遇。

“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

2)提前儲備才能失之不慌。

盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。

既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營前景的一個預見性。

3)領導加強和員工之間的員工主動溝通。

要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經(jīng)說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團隊建設。

2、人才的合理化使用。

人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進。我們應積極的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結合“崗位職責”和“任職要求”將其適當?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。

目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調(diào)整，名單如下:。

3、加強培訓開發(fā)工作。

1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。

2)組建公司內(nèi)部講師隊伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內(nèi)部講師團隊，提高公司全員學習風氣。

3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規(guī)定，加強員工規(guī)范化意識，了解薪金、福利等與自身相關的政策規(guī)定，同時要做好人力資源規(guī)劃的實施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導向，保證員工積極的工作態(tài)度。

4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”

公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實現(xiàn)系統(tǒng)的改變。

公司處于發(fā)展建設初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風險，保證項目作業(yè)的順利開展?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析:。

“項目獎金制”是指根據(jù)項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發(fā)放的獎金。

“項目獎金制”的優(yōu)點:。

2)激勵機制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風險。

項目獎金在項目竣工驗收完成后發(fā)放，可以促進該項目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過程中，由于相關由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。

“項目獎金制”的實施可以使充分發(fā)揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、調(diào)整薪資結構。

薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:“人力資源結構、薪酬制度問題要用科學的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學歷越高越好，而是要有一個合理的結構。沒有一個合理的結構，收入再高，大家心理也不會平衡，但結構合理，即使收入相對低一點，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍ξ夜镜男匠杲Y構做出分析，并提出建議:。

1、薪資結構過于簡單，不能發(fā)揮出薪酬的`優(yōu)勢；

我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結構為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結構過于簡單。薪酬結構是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結構，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。

2、無“差異化”，員工多有抱怨；

薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗、學歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用?！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。

3、建議:。

鑒于我公司的情況，我部門經(jīng)過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結構在工資總額不變的情況下進行調(diào)整，建議調(diào)整為:“崗位工資+司齡工資+學歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金”(該調(diào)整結構僅供參考，具體實施中另作調(diào)整)。

人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

四、解決的措施及建議：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

（二）一線員工方面：

1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習，沒有良好企業(yè)文化的引導，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。

2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。

3、一線員工工資方面；以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現(xiàn)有的基礎上：

a、首先應該對現(xiàn)行工資的結構進行改革。

b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）。

4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，

5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇九

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下:。

一、調(diào)查問卷情況:。

此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。

二、目前存在的主要問題及原因:。

1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面:普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

(二)車間一線員工思想動態(tài)方面:。

1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇十

1.調(diào)查概況。

隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學技術的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術。目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。

據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。

2.報告主體。

在作職業(yè)規(guī)劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。

起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡，拓展自己的人脈關系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個方面：

1、成為知識管理總監(jiān)。

2、做培訓師。

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層。

成為管理整個公司行政事務的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業(yè)績才是最好的證明。

4、成為管理咨詢師。

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師。

這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。

7、成為獵頭。

利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家。

由于工作關系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。

9、轉(zhuǎn)換職業(yè)。

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。

3.報告小結。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現(xiàn)代人力資源管理人才。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇十一

企業(yè)培訓是企業(yè)員工繼續(xù)學習的一種手段，高效的員工培訓可以極大地提高企業(yè)的競爭力。隨著當前社會經(jīng)濟的極大發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對員工的培訓，企業(yè)員工培訓已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。然而，在實際的員工培訓中卻面臨著缺乏系統(tǒng)性及實效性不強等問題。因此加強對人力資源管理中培訓環(huán)節(jié)的調(diào)查，對于提高企業(yè)的招聘工作，促進企業(yè)人力資源發(fā)展具有積極的意義和作用。

二、調(diào)查基本情況。

（一）調(diào)查時間：2012年05月01日——2012年05月20日。

（二）調(diào)查地點：天津市平安保險大廈。

（三）調(diào)查方式：調(diào)查問卷、實地調(diào)查。

（四）調(diào)查內(nèi)容：

對天津市平安保險公司以實地調(diào)查及發(fā)放問卷的方式進行了一次培訓環(huán)節(jié)的調(diào)查研究，共發(fā)出調(diào)查問卷100份，回收問卷98份，其中有效問卷92份，中層管理人員問卷8份，主管級及員工90份，本人對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題結合問卷結果進行了統(tǒng)計與分析，指出了該企業(yè)培訓方法的弊端和不足，為改進員工培訓方法提出了一些建議。

三、發(fā)現(xiàn)的問題。

（一）偏重技能培訓，對團隊精神和個人素質(zhì)重視不夠。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工培訓的內(nèi)容包括知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓三部分，然而在培訓過程中該企業(yè)多偏重對在員工的知識和技能的培訓，對于員工團隊精神和素質(zhì)方面的培訓明顯做得不夠。本次調(diào)查問卷結果顯示，26％的員工認為其團隊精神很好，46％認為其團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但28％的職工認為團隊精神較為缺乏。在針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有55％的員工反映他們并沒有與整個團隊融合在一起，感覺不到團隊精神。60％的員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％非常認同團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。這樣的培訓雖然可以使得員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，導致員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入無法得到回報。

（二）培訓沒能從根本上調(diào)動員工的積極性，實效性差。

通過對該企業(yè)員工專業(yè)技能自我評價的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，22％職工認為沒有完全發(fā)揮，認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的只占3％，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，本人以為，造成這一現(xiàn)象的原因主要有以下幾點。

1、培訓缺乏實質(zhì)性的激勵措施。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工培訓后不能做到“人盡其才，物盡其用”，缺少實質(zhì)性的激勵制度，沒有為培訓合格的員工提供一個晉升的平臺和發(fā)展的空間。相應激勵制度的缺失難免會導致員工公司培訓被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少，難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。

2、培訓效果反饋制度不夠健全。

該企業(yè)對于員工培訓效果的考核處在一個基本的層次上。即只是注重當時培訓的現(xiàn)場狀況，只對培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)等最表面的東西進行考評，而對于培訓對員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去考評。另外，由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

（三）培訓結構不盡合理，培訓體系不夠完善、規(guī)范。

1、培訓結構不盡合理。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的員工培訓主要是針對新進級別較低員工，對于中高層級別員工的培訓則相對較少。據(jù)調(diào)查問卷結果顯示，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，部門內(nèi)與中高級管理人員的溝通存在著一定的障礙，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中高級管理人員需在責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機等方面進行培訓提高。

2、培訓體系不夠完善。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)盡管有自己的一套培訓體系，但該體系不夠科學和完善。問卷結果顯示，在該企業(yè)大多數(shù)員工的意識里，培訓就是來場講座或是外派學習一周等形式，很少考慮自身需要，只是為培訓而培訓，缺乏一些必要的培訓制度，導致培訓工作不規(guī)范。另外，企業(yè)培訓的對象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱，因此企業(yè)在員工培訓時采用千篇1律的方法往往達不到預期的效果。成年人在學習過程中如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來較好的培訓效果。

（四）培訓費用投入較少。

在對該公司實地調(diào)查的過程中，本人發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)將員工培訓看作單純的投。

入，所以盡可能地減少培訓人數(shù)和費用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒有看到員工陪訓為企業(yè)長遠發(fā)展所培養(yǎng)、積攢的人力資本。這種陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。

（五）近半數(shù)企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓統(tǒng)計顯示：有41.30%企業(yè)為高層管理者每年安排2次一下的培訓；有13.04%的企業(yè)為高層管理者每年安排3—5次培訓；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排6—10次培訓；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓；有28.26%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓次數(shù)不確定。

企業(yè)高管一般承擔著很多的任務，工作繁忙，于是培訓對于企業(yè)高管來說不亞于是一塊“雞肋”。但隨著企業(yè)水平的提高，管理者的整體素質(zhì)也應該相應提高，這方面，培訓是很重要的一條途徑。高管素質(zhì)水平的提高與否直接影響了企業(yè)的發(fā)展。

（六）企業(yè)中層接受培訓的次數(shù)整體基本于高層持平統(tǒng)計顯示：有39.13%企業(yè)為中層管理者每年安排2次一下的培訓；有15.22%的企業(yè)為中層管理者每年安排3—5次培訓；有2.17%的企業(yè)為中層管理者每年安排6—10次培訓；有17.39%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓；有26.09%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓次數(shù)不確定。

統(tǒng)計顯示：有28.26%企業(yè)為基層管理者每年安排2次一下的培訓；有21.74%的企業(yè)為基層管理者每年安排3—5次培訓；有10.87%的企業(yè)為基層管理者每年安排6—10次培訓；有26.09%的企業(yè)為基層管理者每年安排10次以上培訓；有13.01%的企業(yè)對基層管理者每年接受的培訓次數(shù)不確定。

基層管理者是最初步入管理的人群，他們非常需要獲取相應的專業(yè)知識及管理技能來滿足新的工作崗位帶來的要求。故企業(yè)對管理者的培訓有意向基層管理者傾斜。

（七）針對高層管理者安排培訓內(nèi)容時，管理技能培訓位列首位。

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有74.47%的企業(yè)在為高層管理者安排培訓時把管理技能的培訓列為首選內(nèi)容；其次是36.17%的企業(yè)選擇為高層管理者安排專業(yè)知識的培訓；選擇商務技能、基本技能作為高層管理者培訓內(nèi)容的企業(yè)比例分別為17.02%及14.89%；另外還有4.26%的企業(yè)選擇了其他培訓。

（八）針對中層管理者的培訓，企業(yè)選擇安排專業(yè)理論培訓的比例大幅增加。

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有78.72%的企業(yè)在為中層管理者安排培訓時把管理技能培訓作為首選內(nèi)容；其次是有48.94%的企業(yè)選擇安排專業(yè)理論知識方面的培訓；選擇商務技能、基本技能作為中層管理者培訓內(nèi)容的企業(yè)比例分別為8.51%及21.28%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓。

（九）基本技能培訓成企業(yè)為基層管理者安排培訓的首選。

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有85.11%的企業(yè)在為基層管理者安排培訓時把基本技能的培訓作為首選內(nèi)容；其次是55.32%的企業(yè)選擇安排專業(yè)知識的培訓；而選擇管理技能、商務技能作為基層管理者培訓內(nèi)容的企業(yè)比例分別為10.64%、2.13%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓。

四、解決建議。

通過對該企業(yè)培訓現(xiàn)狀的調(diào)查，針對目前該企業(yè)員工培訓工作中所存在的弊端和不足之處，為了使該企業(yè)的培訓更有效，本人認為應該做好以下幾個方面的工作。

（一）加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。

1、加強員工團隊精神方面的培訓。

在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2、加強員工之間相互溝通。

不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、強化對員工個人素質(zhì)的培訓。

針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強責任意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，從而保證企業(yè)較快發(fā)展。

（二）注重培訓方法，提高培訓的實效性。

1、注意運用靈活多樣的培訓方法。

由于員工所受的教育不同，他們的思想和技能水平層次不同，其價值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓必須針對員工的不同層次和個體差異選擇不同的培訓方法，才能取得理想的培訓效果。正確認識員工的層次性、差異性，是實施靈活多樣的培訓方法的前提。這就需要企業(yè)與時俱進，以更加多樣的方法增強員工培訓的針對性和實效性。當然，強調(diào)員工培訓方法的多樣性，并不等于否定員工培訓內(nèi)容的主導性，應用培訓方法的多樣性來豐富培訓主導性的內(nèi)容，兩者相互依存、相互促進、共同發(fā)展。

2、注意科學化的培訓方法。

經(jīng)過反復論證篩選的結果。其次，表現(xiàn)在培訓的手段上普遍使用各種較先進的科技來輔助培訓，用計算機來處理分析有關資料。再次，表現(xiàn)在培訓觀念更新和實踐領域的通俗化。當今時代的企業(yè)員工培訓注重科學研究，對培訓實踐和實驗進行理性概括，啟發(fā)員工對自身存在問題的思考，促進員工職業(yè)觀念的更新，幫助員工協(xié)調(diào)相互間的關系，提高職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，克服自身缺陷，開拓創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展領域，并反過來促進企業(yè)培訓工作的發(fā)展。

（三）構建完善的培訓體系，使培訓規(guī)范化。

一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。另外，企業(yè)培訓要根據(jù)培訓效果針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。

（四）加大對培訓費用的投入。

加大對培訓費用的投入，前期看似是在“浪費”錢，實則不然。隨著培訓員工在實際工作中逐漸發(fā)揮作用，其對企業(yè)無形的價值將會逐步顯現(xiàn)，合理的進行培訓預算，適當增加培訓費用的投入，無疑將會使企業(yè)員工培訓大大改觀。

五、結論：通過本次實踐調(diào)查研究，我親身經(jīng)歷了真正意義上的員工培訓，對課本上的一些理論知識有了更加深刻的理解，并且通過運用這些知識，我較為全面地掌握了如何幫助一個企業(yè)分析他們?nèi)肆Y源管理中培訓環(huán)節(jié)存在的問題以及根據(jù)分析給出比較合理化的建議，這次調(diào)查研究使我受益頗多。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇十二

20xx年1月，我在xx縣城關鎮(zhèn)32個村中有針對性地選擇了兩個村，對村上的人力資源狀況進行了深入調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查有關情況報告如下。

調(diào)查過程中，我選擇的兩個村分別是1村和2村，這兩個村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個村民小組，817戶2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個村民小組，646戶2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過調(diào)查，了解這兩個村人力資源的現(xiàn)狀差異是：

(一)受教育程度的差異。

在這兩個村，基本普及九年義務教育、基本掃除青壯年文盲還沒有完全實現(xiàn)，但就是現(xiàn)有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?1.1%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?9.2%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?4.3%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.2%，在主要勞動力中受過專業(yè)技能培訓的人數(shù)少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?.8%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?7%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?.1%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。

（二）科技素質(zhì)整體水平低。

由于農(nóng)民文化素質(zhì)低，接受新知識的能力不高，加之農(nóng)業(yè)科技推廣人員及農(nóng)業(yè)技術人員奇缺，其中大部分只有中專學歷等原因，導致很多農(nóng)業(yè)新技術、新品種不能在農(nóng)村推廣或推廣緩慢，農(nóng)業(yè)新技術優(yōu)勢得不到充分地發(fā)揮，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為農(nóng)民帶來效益。

（三）社會心理素質(zhì)差。

由于對農(nóng)民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農(nóng)民自身教育的不到位，導致農(nóng)民傳統(tǒng)的自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風險去接受新事物，只關心眼前的經(jīng)濟利益，缺乏進取心，而且自強自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無為的精神貧困現(xiàn)象長期存在。

（四）有能力的人員素質(zhì)不高。

主要是相對于知識貧乏的農(nóng)民而言，受過一定教育并在農(nóng)村起著領導和帶頭作用的鄉(xiāng)村干部、青年骨干及黨員等人。隨著科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進、眼光敏銳的，能及時地學習新知識，采用新方法，為農(nóng)村的發(fā)展做準備。這部分人雖然能主動學習新知識、接受新事物，有盡快帶領群眾致富的想法，但面對落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現(xiàn)狀，辦法還不多，還不能帶領大多數(shù)農(nóng)民致富。

為了適應農(nóng)村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現(xiàn)狀，近年來，農(nóng)村不少主要勞力都想方設法外出務工，以解決子女上學、家人就醫(yī)以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務工基本是季節(jié)性的，為了接濟家庭支出，隨著年齡的增長和適應外界環(huán)境能力的下降，最終回家守田，繼續(xù)過傳統(tǒng)農(nóng)民的生活，沒有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)上，而是用在了在外務工上，這也是由于生計所迫。另一種是受過一定教育年齡較小的，外出務工一方面是為了減輕家庭負擔，一方面是為了尋找就業(yè)機會，據(jù)統(tǒng)計，調(diào)查涉及的這兩個村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總?cè)丝诘?2%，而這些人可以說是村里文化程度最高的人群。外出務工回家創(chuàng)業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長年在外。這兩種情況都是對農(nóng)村人力資源的浪費。

通過對兩個村人力資源現(xiàn)狀的分析，說明農(nóng)村人力資源剩余勞動力多、農(nóng)民素質(zhì)低等，這些勢必會影響農(nóng)村經(jīng)濟的快速發(fā)展和農(nóng)民收入的增加。

（一）直接限制了農(nóng)民收入持續(xù)增加。

隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農(nóng)民經(jīng)營范圍的日益拓展，農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農(nóng)民收入差異的主要因素。農(nóng)民整體素質(zhì)不高，就會阻礙農(nóng)村科技進步，使得農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率水平普遍偏低，使得農(nóng)民收入結構比較單一，收入增長緩慢。農(nóng)民現(xiàn)有的知識和技術能力對其收入的高低具有直接的影響性，農(nóng)民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務工人員來說，學歷層次高的、可塑性強的一般從事技術含量高的工作，收入普遍高于那些學歷程度較低、只能從事餐飲等服務行業(yè)人員的收入。

（二）嚴重影響農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移。

在上世紀八十年代，農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移主要是以發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為載體，采“離土不離鄉(xiāng)，進廠不進城”的就地轉(zhuǎn)移方式。但進入九十年代以后，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術進步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農(nóng)業(yè)剩余勞動力的能力下降，而且農(nóng)民自身素質(zhì)也無法滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進一步發(fā)展。同時，隨著城市下崗職工的不斷增加，農(nóng)業(yè)大量剩余勞動力擁向城市從事非農(nóng)工作的機會也在不斷減少，即便進入城市，低素質(zhì)的農(nóng)民只能從事傳統(tǒng)的、低級的、簡單的、收入很低的勞動，嚴重限制其收入長期穩(wěn)定增長。因此，農(nóng)村人力資源素質(zhì)低是制約轉(zhuǎn)移數(shù)量特別是轉(zhuǎn)移層次提高的主要因素。

（三）影響農(nóng)業(yè)科技推廣的深度及科技興農(nóng)戰(zhàn)略的實施。

科技興農(nóng)是通過實施農(nóng)業(yè)高新技術成果，達到合理利用農(nóng)業(yè)資源，提高農(nóng)產(chǎn)品的單位產(chǎn)量，改善農(nóng)產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟效益和社會效益，使增加農(nóng)民收入。由于農(nóng)民科技文化素質(zhì)低，對新科技、新成果吸納和應用能力差，思想觀念過于守舊，心理素質(zhì)脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術，所以造成了許多先進的農(nóng)業(yè)技術成果無法應用推廣。

（一）完善農(nóng)村教育體系。

農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升，最有效最直接的方法就是加強農(nóng)村教育。近年來，我縣在加強農(nóng)村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升是一個多項的系統(tǒng)，又是一個開放的系統(tǒng)。在新農(nóng)村建設過程中，在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展過程中，對農(nóng)村人才教育應增強針對性和實用性，建立健全以以農(nóng)村基礎教育、農(nóng)村高中教育為主體，以農(nóng)村幼兒教育、學前教育為基礎，以農(nóng)村職業(yè)技術教育、農(nóng)村成人教育為輔助的農(nóng)村教育體系。同時要以就業(yè)為導向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術教育，橫向上要廣泛適應一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術需求以及勞動力的轉(zhuǎn)移方向，切實提高農(nóng)村人力資源的知識和技能，促使農(nóng)村勞動力充分就業(yè)。農(nóng)村成人教育應當在掃盲的基礎上進一步開展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展用得著、留得住的人才。

（二）建全農(nóng)村培訓機制。

從整體情況看，目前農(nóng)民培訓力度還不大，參與培訓的農(nóng)村勞動力數(shù)量還比較少，農(nóng)民參加培訓的數(shù)量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅持對農(nóng)村干部進行政策方針、農(nóng)業(yè)技術、市場經(jīng)濟等知識培訓，使農(nóng)村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢來看，在農(nóng)民培訓工作上要整合資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，進一步完善縣鄉(xiāng)村三級農(nóng)民培訓工作體系。明晰培訓工作部門的`職責，理順培訓工作體系，避免資金的浪費和培訓內(nèi)容的重復；依據(jù)不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的狀況以及勞動力市場的需求有效開展各級各類培訓。

（三）充分扶持并利用各類教育資源。

城市教育應增加服務功能，擴大服務對象，在為城市居民服務的基礎上，全方位為農(nóng)村人力資源服務。加強對轉(zhuǎn)移到城市和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的農(nóng)民的教育，注重城市務工農(nóng)民子女的教育，要面向農(nóng)村，按產(chǎn)業(yè)調(diào)整需要，全方位開展各類職業(yè)技術教育。積極倡導人才回流。農(nóng)村勞動力通過轉(zhuǎn)移過程中的工作和學習，掌握了新的專業(yè)知識和技能，開闊了視野，培養(yǎng)了新的意識和觀念，如市場意識、競爭意識、價值觀念、法律觀念等，進而可以全面促進農(nóng)村勞動力的素質(zhì)提升。

（四）做好勞務輸出的培訓。

從人多地少，分散經(jīng)營的現(xiàn)實出發(fā)，通過農(nóng)民的非農(nóng)化轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，減少農(nóng)村人口數(shù)量，使得農(nóng)業(yè)可以規(guī)?；?jīng)營，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，增加從農(nóng)勞動者的收入。因為農(nóng)村轉(zhuǎn)移一個勞動力，農(nóng)業(yè)的年總收入幾乎沒有變化，而農(nóng)民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務輸出的培訓，有助于提高農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移。當前，勞務輸出已成為農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要渠道和農(nóng)民增收最直接、最有效的途徑，面對勞動市場的新態(tài)勢和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須做好農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移前的培訓工作。根據(jù)外出農(nóng)民所從事行業(yè)的技能需要，對農(nóng)民有組織、有目標的進行分批技術培訓、實地參與式操作培訓，同時通過電視、廣播等多種渠道對農(nóng)民進行職業(yè)道德培訓、法律知識介紹等，以提高農(nóng)民的勞動技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，增強勞動輸出的競爭力，保證勞動力轉(zhuǎn)移的成功率，進一步優(yōu)化農(nóng)村人力資源結構。

（五）有計劃的開發(fā)農(nóng)村人力資源。

近年來，農(nóng)村勞動力資源的開發(fā)利用比傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時期趨于合理，但是還沒有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導和規(guī)劃。所以，要進一步重視農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部科技素質(zhì)的提高，加強對他們的教育培訓，切實提高廣大農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的本領，促使他們始終堅持以經(jīng)濟建設為中心的原則，服務、服從于經(jīng)濟建設，在不增加農(nóng)村行政機構的前提下，利用現(xiàn)有的組織資源傳播信息、推廣技術，引導農(nóng)民自我開發(fā)，維護農(nóng)民群眾的合法權益上，做到有計劃地開發(fā)農(nóng)村人力資源，減少由于農(nóng)民素質(zhì)低、技能差、想致富沒出路或隨大流等原因所帶來的不必要的人才損失。

（六）加強農(nóng)村公共基礎設施建設，促進農(nóng)村全面發(fā)展。

農(nóng)村公共基礎設施的建設對農(nóng)村經(jīng)濟的健康發(fā)展及農(nóng)民收入的增加有著十分重要的意義。要加強對農(nóng)村公共基礎設施的總體建設，提高農(nóng)民的生活水平，促進農(nóng)村消費。同時，搞好農(nóng)村公共基礎設施建設還為農(nóng)村地區(qū)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，促進農(nóng)村勞動力就地轉(zhuǎn)移，直接增加農(nóng)民收入。這些不僅有助于農(nóng)民對美好生活的向往，推進社會主義新農(nóng)村建設，更有助于縮小城鄉(xiāng)間和地區(qū)間發(fā)展的差距，以加快農(nóng)村全面發(fā)展的步伐。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇十三

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）。

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇十四

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調(diào)查從公司人力資源管理入手，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用、評價、選拔）、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點，分析優(yōu)劣及原因，并針對存在問題提出相應的改進措施，以達到提高員工專業(yè)素質(zhì)，促進公司發(fā)展的目的地。

現(xiàn)有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。

(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學?？迫?，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學?？频娜耍?；中專的人，占%。

隊伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。

(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪20xx-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪20xx元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。

結合我所學的專業(yè)，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：

(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區(qū)。

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎上有更長遠的發(fā)展，必須在適應環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內(nèi)容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。

(二)激勵機制存在不足，評估需完善。

激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當而產(chǎn)生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業(yè)具體相關評估內(nèi)容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數(shù)額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應當相應提供的基本福利保障。

(一)正確認識管理意義，提升人才優(yōu)勢。

要促進公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”可見人力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應當著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。

同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

(二)大力創(chuàng)新管理機制，提升員工發(fā)展機會。

人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應從以下方面著手：

1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學配置和人力資源長遠規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。

2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。

3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進人管理職業(yè)生涯。

4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優(yōu)先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執(zhí)行。各級技術人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。

(三)構建持續(xù)培訓機制，促進員工素質(zhì)提高。

培訓是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。

1.合理利用現(xiàn)有的培訓資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質(zhì)量，體現(xiàn)培訓價值。

2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。

3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質(zhì)與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質(zhì)量和隊伍素質(zhì)的不斷提高。

(四)完善績效考核機制，加強績效管理。

績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結果進行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學。

(五)建立激勵約束機制，調(diào)動員工積極性。

激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調(diào)動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內(nèi)在激勵相結合，充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。

(六)努力改善工作環(huán)境，關愛員工生活。

組織全行員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗，為員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊、足球隊，定期訓練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻”演講比賽等活動，促進公司凝聚力。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇十五

經(jīng)過30年的發(fā)展，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體，其他多種類型金融機構并存，結構合理，功能完備的現(xiàn)代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經(jīng)濟特區(qū)市創(chuàng)建區(qū)域性金融中心奠定了良好的基礎。特別是近年來，在市委市政府的領導下，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)克服了全球金融危機的影響，繼續(xù)保持平穩(wěn)健康發(fā)展態(tài)勢，綜合實力和競爭力位居全國前列。經(jīng)初步估算，截止年12月底，金融業(yè)總資產(chǎn)約達到3.73萬億元，金融業(yè)實現(xiàn)增加值約達1200億元，占gdp比重達到14%，在最新的全球金融中心指數(shù)排名中，經(jīng)濟特區(qū)位居第五，成為我國內(nèi)地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》和《經(jīng)濟特區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)規(guī)劃》，提出經(jīng)濟特區(qū)要建設區(qū)域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)，為經(jīng)濟特區(qū)市建設區(qū)域金融中心指明了方向，創(chuàng)業(yè)板的成功開設又為經(jīng)濟特區(qū)市建設多層次資本市場邁出了重要步伐，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)發(fā)展面臨著良好的機遇。

與此同時，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區(qū)域金融中心城市崛起，經(jīng)濟特區(qū)市的區(qū)域金融中心地位受到了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，突出表現(xiàn)在經(jīng)濟特區(qū)金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面，經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)積聚發(fā)展，對金融人才數(shù)量提出了更多要求，要求實現(xiàn)金融人才的大量積聚，二是經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)對外開放的發(fā)展，要求社會能夠為經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)提供更多的熟悉國內(nèi)國際金融市場業(yè)務的金融人才。而經(jīng)濟特區(qū)本地高校資源缺乏和地區(qū)間的激烈競爭，使得經(jīng)濟特區(qū)市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰(zhàn)。

經(jīng)濟特區(qū)金融從業(yè)人員基本概況。

經(jīng)濟特區(qū)市各類金融機構194家，其中，銀行類金融機構76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類金融機構60家，上市公司105家;保險中介機構197家，信用擔保公司154家，創(chuàng)業(yè)投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構數(shù)百家。

從1990年起，伴隨著經(jīng)濟特區(qū)市金融業(yè)的飛速發(fā)展，金融從業(yè)人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道1xx0人。截止目前，金融行業(yè)從業(yè)數(shù)量約12萬人，其中，銀行從業(yè)人員44984人，證券基金從業(yè)人員23888人，保險機構(包括保險營銷員)從業(yè)人員4.8萬人，期貨公司從業(yè)人員1200人，創(chuàng)投類機構750人，金融輔助配套機構約2500人。

經(jīng)濟特區(qū)金融業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，金融從業(yè)人員已經(jīng)向著專業(yè)化、年輕化、高學歷化發(fā)展，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大。通過調(diào)研，經(jīng)濟特區(qū)市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總?cè)藬?shù)的70.67%。在學歷層次上，整個金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過高等教育，整體文化素質(zhì)較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發(fā)展，高校擴招以及金融學教育的蓬勃發(fā)展。但是，在專業(yè)技術職稱上，高級專業(yè)技術人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級技術人才。

1、銀行業(yè)。

銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎金50%的員工受過高等教育，初級管理人員占到管理人員總數(shù)的70.63%。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現(xiàn)年輕化的特點，40歲以下的.人員占總?cè)藬?shù)的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業(yè)技術人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。

近年來，銀行機構內(nèi)部人員流出現(xiàn)象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學歷、年齡40歲以下，流入同業(yè)的較多。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈，導致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機制有待完善;三是銀行實行問責制度壓力使得少數(shù)員工被動離職。

2、保險業(yè)。

調(diào)研結果顯示，保險行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%，與銀行業(yè)相似，但保險業(yè)中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險業(yè)24.39個百分點。經(jīng)濟特區(qū)保險業(yè)現(xiàn)狀是，保險從業(yè)人員隊伍龐大，但依然不能滿足需求，尤其是高素質(zhì)人才匱乏，從業(yè)人員的技術水平和文化層次需要提高。

保險業(yè)是人才流動最頻繁的金融機構，人才爭奪和流動頻繁的現(xiàn)象尤其嚴重。這不但增加了保險機構的經(jīng)營成本，而且增加了金融機構的風險，影響到客戶服務的水準。保險業(yè)是校園招聘和社會招聘最多的行業(yè)，招聘門檻較低，甚至一些保險公司為增加客戶的安全性，同時減少流動頻率過大帶來的弊端，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優(yōu)先”而對于學歷、經(jīng)歷和其他素質(zhì)和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式?jīng)Q定了保險人員的質(zhì)量和流動性。

3、證券基金業(yè)。

證券基金業(yè)在經(jīng)濟特區(qū)金融中心的建設中占據(jù)著舉足輕重的地位，也是經(jīng)濟特區(qū)金融人才最為集中地行業(yè)，從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時，無論從從業(yè)人員的學歷水平還是高級專業(yè)技術人員及管理人員的比例來看，都明顯高于其他金融行業(yè)。

同時，證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險行業(yè)高。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識高度密集性，另一方面得益于經(jīng)濟特區(qū)市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段。但是，證券投資業(yè)作為高學歷、高技術人才的集聚地，“挖角”現(xiàn)象突出，使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè)，增加了行業(yè)運營成本。

4、期貨業(yè)。

期貨業(yè)起步較晚，從業(yè)人員學歷和整體素質(zhì)參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由于期貨專業(yè)人士稀缺，且分類監(jiān)管滯后，期貨公司的人才建設問題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。

5、外資金融機構。

經(jīng)濟特區(qū)市的外資金融機構主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業(yè)人員的年齡結構、學歷構成上都具有明顯的優(yōu)勢。同時，外資銀行的崗位構成也較中資銀行平衡。主要是因為外資銀行具有良好的管理經(jīng)驗，能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機會。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇十六

調(diào)查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質(zhì)，尋找出規(guī)律，總結出經(jīng)驗，最后以書面形式陳述出來。下面是人力資源盡職調(diào)查報告，請參考！

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調(diào)查從公司人力資源管理入手，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用、評價、選拔）、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點，分析優(yōu)劣及原因，并針對存在問題提出相應的改進措施，以達到提高員工專業(yè)素質(zhì)，促進公司發(fā)展的目的地。

一、公司員工基本情況。

現(xiàn)有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。

(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學專科的人，占%；中專的人，占%。

隊伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。

(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。

二、公司人員管理中存在的問題。

結合我所學的專業(yè)，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：

(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區(qū)。

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎上有更長遠的發(fā)展，必須在適應環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內(nèi)容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。

(二)激勵機制存在不足，評估需完善。

激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業(yè)缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當而產(chǎn)生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業(yè)具體相關評估內(nèi)容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數(shù)額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應當相應提供的基本福利保障。

三、改進措施。

(一)正確認識管理意義，提升人才優(yōu)勢。

要促進公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm?！笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應當著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。

同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

(二)大力創(chuàng)新管理機制，提升員工發(fā)展機會。

人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應從以下方面著手：

1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學配置和人力資源長遠規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽嬲w現(xiàn)“以人為本”的核心，實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。

2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。

3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進人管理職業(yè)生涯。

4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優(yōu)先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執(zhí)行。各級技術人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。

(三)構建持續(xù)培訓機制，促進員工素質(zhì)提高。

培訓是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。

1.合理利用現(xiàn)有的培訓資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質(zhì)量，體現(xiàn)培訓價值。

2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。

3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質(zhì)與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質(zhì)量和隊伍素質(zhì)的不斷提高。

(四)完善績效考核機制，加強績效管理。

績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結果進行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學。

(五)建立激勵約束機制，調(diào)動員工積極性。

激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調(diào)動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內(nèi)在激勵相結合，充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。

(六)努力改善工作環(huán)境，關愛員工生活。

組織全行員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗，為員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊、足球隊，定期訓練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻”演講比賽等活動，促進公司凝聚力。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇十七

為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會實踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進行了調(diào)查，調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進行?，F(xiàn)調(diào)查結束，經(jīng)梳理歸納，有關調(diào)查情況報告如下：

本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自20xx年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規(guī)范服務，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會上具有良好聲譽。

本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：

（一）加強用工管理。

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

（二）加強人工成本管理。

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。

（三）充分運用激勵。

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務，比如營銷員工多做業(yè)務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績。

（四）保障員工合法權益。

泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。

通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點：

（一）加強用工管理提高企業(yè)競爭力。

作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務；二是要有扎實業(yè)務素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿意；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法幫助客戶辦理好，使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務的發(fā)展。

（二）充分運用激勵促進員工認真努力工作。

要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經(jīng)濟利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。

（三）保障員工合法權益促進企業(yè)和諧穩(wěn)定。

團結和諧是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司切實保障員工合法權益，夯實了團結和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時刻維護公司的利益，與企業(yè)風雨同舟，榮辱與共。切實保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務，力爭把工作做完做好，實現(xiàn)工作的完美與高效。

通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個企業(yè)學習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。

企業(yè)人力資源調(diào)查報告（模板18篇）篇十八

調(diào)查對象：xxx百貨有限公司

調(diào)查時間：20xx年x月x日

調(diào)查方式：訪談類

人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。

通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

xxx百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。

企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。

（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。

通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

通過對xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。