月工作總結是對過去一個月工作的總結和分析，可以幫助我們發現問題并提出改進措施。最后，希望大家在寫月工作總結時能夠充分發揮自己的想象力和創造力，寫出一篇精彩的總結！

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇一

1、tqm指標達成情況與分析：（附后）

2、經營管理指標達成情況與分析：（附后）

3、1-9月份公司人數與人員流動情況統計表：

（一）招聘方面：

1、三季度干部、辦公室人員、技術人員需求47人，實際招聘到位35人，到位率75%。

2、一線操作員新招近300人，以內部員工介紹為主，還派員到湖南、江西、湖北等外地農村招工。

（二）培訓方面：

1、三季度共完成公司級培訓計172課時，1844人次，其中sbs拉鏈學院完成104課時、926人次，新工培訓24課時、358人次，9月底基層主管培訓16課時，200人次。培訓內容有計算機系列知識、生產系統基層主管培訓班等。完成sbs拉鏈學院三門課程（《經濟法》、《市場營銷》、《管理心理學》）的教學，并完成了模具機械班11門課程的補考。

2、完成約1.5萬字的《新進人員培訓教材》的編制，充實與更新了新進人員培訓的內容。

（三）人事方面：

1、每月進行出勤、薪資和人員流動三大報表的統計、匯總與分析，針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項匯總分析，提出了改善對策。

2、繼續在經理級以上人員實行月度自我評議辦法，使各級干部關注工作業績，不斷增強以業績為導向的意識，為今后推行績效管理工作打下基礎。

3、7月份進行了本地區和周邊地區同行業與不同行業多家企業的工資水平調查，形成了工資調查報告并已提交公司領導審閱，對今后確定公司的工資水平提供了參考。

4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進行了全面清理與統計，對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補簽與續簽，同時改進勞動合同簽訂工作，對新進的管理人員、技術人員要求在報到一周內簽訂完成，普工在轉正當月完成簽訂；9月份根據公司實際和發展需要對勞動合同及附件的部份內容進行了修訂，使之更切合實際，新版勞動合同已印刷并使用。

5、9月份對人事管理信息系統存在的問題進行分析，提交了要求由信息本部組織重新開發人事管理信息系統軟件（含電腦考勤刷卡系統）的申請，現已經公司領導審批同意立項開發。

6、根據工資由銀行代發的要求，在財務本部配合下，9月份共發放員工銀行卡近2700張。

7、9月底根據總裁室會議精神，對經理級以上干部人員的出勤狀況進行檢查，對違規現象進行了處罰，使《出勤管理辦法》得到有效的執行，強化了干部的模范帶頭意識與表率作用。

（四）制度建設方面：

1、7月份根據iso9000（20xx版）認證要求，修訂完成了《培訓控制程序》及《內部講師管理辦法》、《外部培訓管理辦法》兩個作業指導書，已交由品管本部在9月份正式發布實施。

2、7月份完成《技術人員等級評定辦法》草案，8月份進行了第一輪意見征集與修訂工作，并在9月16日召集相關部門負責人就修訂稿進行討論，集思廣益，確保制度符合企業實際并具有可操作性。由于各方意見仍有差異，需要進一步統一意見后再進行修訂。

3、8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案，由于涉及薪資結構的較大調整，目前實際操作較困難，將在今后時機成熟時再推行。

4、為規范員工離職辦理，減少與控制員工離職成本，9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定，將在10月份發布實行。

1、招工渠道較少，尚不能按時滿足生產部門對一線員工的需求，到外省招工成本高、效果不理想。

2、發放銀行卡過程中，發現由于歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現象，影響人事信息與人事統計的正確性。

3、自我評議辦法目的性不明確，考核流于形式，未起到應有作用。

1、加大招工力度，多方聯系招工渠道，動員內部員工介紹，做好一線員工的招聘與儲備，滿足生產部門人員需要。

2、進行人事信息系統人員檔案的核查、清理工作，重點清查自動離職人員，對人員按班組確認，協助信息本部開發新的人事管理信息系統。

3、完成sbs拉鏈學院生產管理班和經營管理班最后一門課程的教學工作。

4、繼續做好基層主管培訓班的組織實施工作和培訓效果的轉化、鞏固工作。

5、修訂《自我評議辦法》，提高針對性、可操作性。

6、做好年度總結與考評工作及下一年度工作計劃。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇二

各位領導、同事：

大家好！時間飛逝，20xx年已經結束，在過去的一年我們陜西金泰弘信建筑工程有限公司在董事長劉總的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的20xx年。20xx年度我們圍繞公司年度經營目標，人力資源部在管理方面落實了相關措施和目標責任，在公司領導的關心和提點下，各項工作有了一定的進展，也為20xx年的工作奠定了基礎，創造了良好的條件，為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將20xx年工作總結匯報如下：

（一）建章立制。逐步規范人力資源管理，完善公司人力資源各項管理制度，是公司人力資源各項工作有章可循，及時制定一系列符合公司實際情況的管理辦法，本年度主要建立了《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《績效考核管理制度》、《員工培訓管理辦法》、《新員工考核管理辦法》等等。建立了人事變動流程，員工自入職到到離職以及期間崗位變動等，都是按照規定的程序流程進行處理，達到各項工作的流暢性、追溯性。

（二）組織架構的完善及人員編制。人力資源部于20xx年根據組織戰略需求，重新梳理公司整體組織架構體系，分析人員并制定了各部門崗位設置及人員編制，有針對性的對各部門人員定編進行適當的調整，使其公司的人員崗位設置情況達到最佳配置，最大可能的發揮，每一個職能部門和員工的作用，截止20xx年12月31日公司共計人員62人，機關人員共25人，各分公司及項目37人。

（三）招聘情況。本年度的招聘渠道主要有智聯招聘和boss直聘，年度招聘費用3500左右，本年度招聘錄用人數25人，離職7人。

（四）建立、建全人事電子檔案，完善人員花名冊，對人員基本信息、企業工齡、持證情況進行了統計，便于人員查詢，為日后相關所需工作提供依據；建立了人員證件電子臺帳，對持證人員進行統計，目前我公司持有二級建造師證5人，建安證8人，交安證2人，二級造價師證1人，其它技工人員證書10人。為了和優良勞務分包隊務建立長期合作關系，為以后承接大型項目儲備勞務分包資源，對項目現有或已合作優良勞務隊伍進行了統計建檔。

（五）認真做好公司的文字工作，草擬人事綜合性文件，整理歸檔，配合領導在制定各項規章制度的基礎上，進一步補充完善各項制度，及時傳達貫徹公司的有關會議文件指示精神。

（六）建立高效團隊，促進企業文化宣傳，在公司的正確領導下，持續完善企業文化管理體系，培育具有積極樂觀，團結向上的企業文化，以完成企業目標為立足點，打造以人為本的和諧氛圍，以公司為中心，樹立企業良好形象，明確公司發展和奮斗目標，增強了公司的凝聚力，向心力，從而有效的推動了公司的改革和發展。

人力資源部設立已有一年時間，在這期間見證了企業的成長

與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷也是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，借此，未來我們公司人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理，人力資源工作要做到人力管理的規范化、標準化與職業化。在新的一年里，我們將不斷地探索和改進，具體將計劃如下：

（一）強化人力資源管理，根據公司現在的人力資源現狀，參考先進企業人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全更適合于公司業務發展的人力資源管理體系。隨著公司的壯大，逐步實現制度化、流程化管理，完善并修訂各項規章制度，完成各部門各職位工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據。

（二）進一步加強目標管理，逐步實現績效向導的薪酬體系

首先，績效管理體系包括了八個板塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果應用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容，而對績效管理來說，每一年的工作，企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個板塊，但都沒有做到最細化，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，實現績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的、可靠的參考價值，出于這些方面的考慮，20xx年的考核工作重點主要從以下方面著手：

1、繼續加強績效控制，對績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果，而在績效控制上，人力資源部所能發揮的作用并不多，績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作落實是否公平公正，而且對工作效能產出提升是否有幫助，20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強考核過程的跟蹤和交流，并監督考核，預防考核流于形式。

2、根據部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核，中層管理者增加kpi指標季度考核，促進中層管理人員整體職業技能和管理手段的提高。

（三）人員招聘與配置，及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。

（四）加強員工培訓，通過對員工的培訓，對員工的工作技能，知識層次和工作效率，工作品質都將進一步提升，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。

（五）強化部門建設，完善部門職能，大力加強本部門內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

（六）加強企業文化建設，確保公司內部溝通渠道暢通，建立公司內部信息溝通機制，促進公司部門之間上，下級之間，勞資雙方的了解與合作，建立健康和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。

（七）修訂員工手冊，將企業理念，企業精神，企業發展簡史，企業宗旨，企業奮斗目標等內容增加至員工手冊，協同辦公室根據公司具體情況及員工需求，組織好各項員工康樂活動，加強對優秀員工的宣傳，做好企業文化對外宣傳的工作。

20xx年將在公司領導的指引下，緊緊圍繞公司運營發展戰略，我將嚴于律己，寬以待人，加強公司規章制度學習，保持謙虛嚴謹的工作作風，在大事要事上，身先士卒，以身作則，起好帶頭作用，及時協調各崗位工作，有效推動部門工作。認真總結經驗，以嶄新的工作風貌，更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到各項工作中，從小事抓起，進一步強化人事內務管理工作，為整體推進公司發展和工作目標實現發揮應有的作用。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇三

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇四

20xx年，是四川世和集團公司戰略改革年，在公司總經理的全力推動下，長松組織系統、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的.團隊已在悄悄地發生著變化。

人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。

1、員工檔案及勞動合同管理。

比照檔案資料目.錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。

目前，現公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續完善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續簽人員開展勞動合同簽訂與續簽工作，防范法律風險。

2、完善人事工作流程管理。

在6月份，我部下發了《公司管理制度學習確認單》，并通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的了解與認可，完善了業務流程，此項工作在7月完成。

3、入職、離職人員手續辦理。

今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。

4、員工生日禮物的發放。

從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在tichy淘寶網店上購賣，并在每月25號之前發放慰問信和禮物，經統計，20xx年1-12月份總計發放了214件生日禮物。

1、拓展招聘渠道。

一方面，在利用常規收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。

另一方面加強網絡招聘，除了收費的前程無憂網，還開通了免費溫江鴻杰人才網、宇輝人才網。另以個人qq帳號開通免費58同城網，并將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。

同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。

2、錄用人員匯總分析（至6月30日止，不包括審批后放棄入職的人員）。

圖表：略。

從上圖可以看出，公司發展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部為主。

3、招聘費用：略。

從上表可看出，20xx年1-12月公司已用招聘費用為4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。

配合集團的戰略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意后，準備在20xx年7月1日起實施。

1、社保的基數調整工作。

積極掌握社保政策的變動，養老保險保底比例由60%調整為40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養老保險基數進行下調，為公司節約了開支。以企業社保主體為例：原企業主體社保各險種基數分別為：養老：2156醫療：1911生育：1911失業：1911工傷：1911大病：1911。經向上級請示，我單位需將養老保險基數統一調整為：1700，其余基數維持不變。

2、社保主體的新增。

由于公司發展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區杰西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津杰西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區杰西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區撫琴聲雨竹服飾店、青羊區杰西服飾店、青羊區遼越服飾店、青羊區緹姿服飾店、錦江區聲雨竹服飾店。

3、社保局稽查科的核查工作。

社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局核實后，對所交資料與我單位實際人數出現不符情況，提出了解決意見，經領導審核下，再次進行申報后，通過了社保局對我公司進行的核查。

4、殘保金的申報資料準備。

我公司兩個企業：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人并進行向殘聯報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯領取20xx年殘保金文件。根據今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數也完全達標，預計于7月向溫江區殘聯和成都市殘聯進行申報。

在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數據進行整理。做到及時了解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現的錯誤進行了糾正，并對制度進行了進一步的宣講。

1、績效考核。

評價指標需分類，有些指標沒有每月考核的必要，每月指標應偏重工作業績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考核指標中。

績效溝通反饋環節還需要加強，通過溝通，被考核者應明確知道上級對他的要求。

考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。

2、考勤。

公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。

在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：

1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。jessie，tichy品牌工資調整方案的起草工作。

2、職能部門工資調整方案的起草工作。

3、長松組織系統在人力資源管理中的落地實施。

4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。

5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。

6、與網絡信息部配合，逐步建立公司hr系統管理數據庫（不含薪酬），滿足公司業務管理及營銷工作的需要。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇五

xx年上半年，人力資源部以醫院工作要點為指導，結合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作，現總結如下：

根據醫院創建二級優秀醫院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創建工作，認真學習領會二級優秀醫院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考核、規劃等共40余條項，制定了《住院醫師規范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養標準及考核方法、填補了醫院住院醫師規范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。

（一）積極促進醫院人才隊伍的發展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛生局、市人事局請示同意后，在多家媒體發布招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛生局進行了全程監督并參加面試評分，共錄用研究生2名，臨床醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名，護理專業大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現象。

（二）繼續深化人事聘用制度改革。一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制，按醫院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫院大穩定、小調整的基礎上，xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個；二是根據上級有關精神，執行了xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是積極爭取人事政策，起草了專業技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事代理，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫院規定及時清理不符合醫院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協議書，全部解決了養老保險。繼續保持與政府勞動就業局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，今年以來，我們通過同勝利、東風等社區聯合，在用人中優先考慮4050人員，為政府解憂，減輕醫院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。

（三）積極維護職工正當利益，主動為職工服務，做職工與醫院領導的溝通橋梁。加強離退休、返聘、內退、離崗創業、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯系，及時溝通信息，對相關人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣傳及溝通，積極爭取政策，解決有關人員正常要求及待遇落實，規范了返聘、內退、離崗創業、臨時用工人員的管理。

（四）其它方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執業報考、培訓計200余人次，及時完成xx年度考核工作及本年度增資工作，完成了衛生局關于建立專業技術人員聘用臺帳的相關資料收集及信息錄入上報工作；醫院勞動年檢審批工作，完成《醫院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛生局或者人事局。重點加強了無執業資格人員的管理，定期下科檢查排班、帶教、醫療文書帶教簽字、考勤制度落實等執行情況，及時發現問題，認真現場整改，實施獎懲。

年初組織各科申報三新項目和軟科學31項，組織醫院學術委員會評議，可行性論證立項30項，全院發表學術論文5篇。其中核心期刊4篇（a類雜志1篇，b類雜志1篇，b類增刊1篇，非ab類雜志1篇）。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲xx市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。

四、職工繼續教育及培訓

今年以來，我們向xx市醫學會組織申報xx市繼續教育項目10項，批準立項6項；制定了職工繼續教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次，采取院科二級培訓方式，堅持以“三基”理論知識與技術、新業務、新技術、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規知識、安全生產知識、醫療安全教育知識、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量，促進人才隊伍快速進步。

五、實習進修人員的管理。全年共接受鄉縝進修人員11人。為保證進修實習人員的學習質量，加強了組織紀律，進出科室，排班轉科，學習帶教工作的管理，定期組織開會，經常不定時下科室檢查實習情況，發現特殊情況及時與學校聯系解決，大力表揚表現好的學生和實習組，用人本文化，以人為本的思想為學生服務，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成。

總之半年來，通過本部門積極努力與通力合作，全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設，現醫院人才儲備能力不強，人才隊伍建設需要醫院加大政策傾斜的力度，要出臺切實可行的激勵人才，引進留住人才的優惠政策及辦法，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫院的發展服務。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇六

感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。

對于部門工作，我一直堅持：常規工作需要完善，而品牌活動則要創新。

針對常規工作中不適合發展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當的進行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。

還有就是如何處理好常規工作與品牌活動之間的關系的問題。

說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯的品牌活動上。

“加分”是人力資源部的一項常規工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯干部和學生社團干部加分。

其工作流程大致如下：

（1）向社聯各部門和各社團發通知，收集社聯及社團優干的名單。

（2）針對各優干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。

（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統計并進行核對。

（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。

（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。

加分工作一直是我們部門的一項常規工作，對學生的評優有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。

加分制度已經比較老舊，隨著時代的發展，部分內容需要改革創新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協商以及調整。

南北校收集時間的不統一、協會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現了一些問題，比如通知協會與協會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優加分的時間不統一，因此我們可以考慮假期就給各協會會長提前發布加分消息，以便延長加分收集時間。

此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對word和excel水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。

招新不僅是人力最重要的一項常規工作，也是社聯這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：

說到底還是一個聯系和溝通方面的問題。

首先是我們社聯各部門之間的溝通問題。

在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯系問題，主要體現在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現，因而我們這邊也需要加強管理能力。

看到三原色，想到三色激流；

看到消防栓上的hr字樣總會不自覺地想起人力；

看到黑色馬甲就覺得分外親切；

經常脫口而出便是“我們社聯”“我們人力”；

說起師弟師妹統稱“小朋友”“孩子們”；

每次聚會，首先想到的都會是人力的人；

習慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新，也不定期的上去看看；

習慣寫流水賬，回憶并記錄我在人力的點點滴滴……

其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建，只是部門的工作，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多，漸漸的我有種心有余而力不足，因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜，也確實辛苦她們倆了，在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意，當你立下決心想要做好某件事的時候，偏偏會有各種困難橫在你的面前，能力不足也好，投入不夠也罷，可以說，在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發生變化，每當做一項工作，在完成的過程中以及完成之后，我的心情都會是輕松略帶著沉重。輕松的是，主管們的成長以及干事們的努力，這些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不夠強大，沒法帶領人力這家子迅速的成長，成長到足夠強大，這學期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足，略帶缺憾。不過我相信，在不遠的將來，你們每個人都有著獨當一面的時候，因為，我相信你們，相信你們的能力。

人力，歷來都傳承著優秀，也希望這份品質可以繼續不間斷地傳承下去，我將一直一直的期待著，期待這群孩子的成長，相信大家不會讓我失望。也許我不擅于表達，不過我會默默的在一旁看著你們，看著大家，看著人力的每一個人。

這家子，我們這樣說……

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇七

進社聯已經有2年多了，可能這是最后一篇工作總結了，估計也是最長的一篇工作總結，下面的工作總結將從幾部分展開。

為了讓小朋友們對不了解的工作有所了解，我就對每項活動進行一個很簡短的描述。

一本年度的工作。

每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶，泣不成聲，總是這樣充滿感動。活動整體氛圍很不錯，大家最后都玩的很開心。現場布置很出彩。

不足：

（1）時間控制不到位：由于之前對時間的把握不充分，導致新部長向老部長送禮物環節的時間過長，對后面的環節產生了一定影響，以后要注意對時間的把握。

（2）形式陳舊：形式過于陳舊不夠新穎，加上要求增加的一個環節，使送禮物時間過長有些無聊，下一屆應該針對送禮物的形式做一些改變，使其更新鮮，活潑。

十校研討會是為了解決社聯以及社團的一些問題和研究社聯社團發展，而集合大學城十所高校的社聯代表在一起所開的會議。同時要討論接下來的十校論壇的議題。

優點：

（1）會議提出了一些有建設性的意見，值得思考（詳見下面的十校發展論壇）。

（2）會議中后段討論氣氛非常熱烈。

（3）會后整理會議記錄，保留會議精華內容。

缺點：

（1）場地的問題糾結了很久，險些找不到場地，以后場地的借用還是越提前越好，另外要做好二手準備。

（2）在會議開始時氣氛過于沉悶。事先應想好對策，找到調動氣氛的方法。

（3）會議開始前才發現文件打印錯誤，以后要更加細心謹慎，對于時間等容易出錯的地方要多次核對。

對社聯及社團人員進行工作加分。

加分是每學期剛一到的第一天就要開始，時間非常緊迫，如果這項工作能在假期就開始著手準備會使時間寬裕一些，或者在上一學期評優過后就可以整理出一部分，那樣就能更便于日后的工作。

這個就不用解釋了，大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結。由于招新的總結比較多，優點就不說了。

缺點：

（1）物資預計不夠：此次物資預計過少，在派發時出現嚴重不足現象。下次如果允許要多印一些彩色折頁。

（2）有丟東西的現象，應看管好攤位，避免此類事情再次發生，另外如果有其他部門的人讓代為保管東西，則只能說可以放這里但不負責看管。

（3）紅布丟失，是由于中午沒有拿回辦公室。小件物品中午收攤后一定要放回辦公室，不可以同桌子等一起放在飯堂。

（4）掃樓樓條等文本類東西印錯，大家在做這類工作時一定要仔細認真，不能在如此緊急的情況下出現這類錯誤，要事先檢查好，不然只會措手不及。比如面試通知單的時間一定要檢查清楚。

（5）掃樓還是出現了不聽安排的現象，雖然這種情況常有發生，但我們還是要繼續努力做好事先跟各部門的溝通工作。

（7）面試第一天，各面試官散漫，不知道自己都該做些什么，很亂。

（8）面試物資準備不到位，白紙到面試開始還沒有到位。

（9）雖然一直在倡導要做好面試官的培訓工作，但這一工作一直沒有得到很好的落實，雖然這次秋招有了一個好的開使，但顯然還是培訓的不夠，以后在這方面我們要多加強一下，多查一些資料，學習一下。

hr系列培訓是針對社團朋友們的培訓，讓他們了解社聯的一些工作制度同時也學習一些公關禮儀及技術。

（1）現在的hr系列培訓范圍比較全面，但是形式過于乏味，很多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下工夫，要吸引聽眾興趣。

（2）公關禮儀培訓和新聞視頻技術的培訓可以考慮請一些專業人士來講解，增加講座的專業性。

（3）可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾，學習一下不同的知識。

這個就是人力比較常規的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了，這個問題確實不好解決，還是要繼續探索解決辦法。

再有就是統一換屆和一年兩換的爭論了。我覺得還是堅持統一換屆的道路比較好，時間久了各社團就會習慣這種統一的管理模式，再者換屆還涉及到加分評優等很多其他問題，統一換屆更便于這些工作的展開，如果是一年兩換則會引發很多的問題。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇八

20xx年上半年人力資源部緊緊圍繞公司年度規劃，充分發揮部室職能，以飽滿的工作熱情和嚴謹的工作態度，不斷完善人力資源管理工作。現將上半年工作總結如下：

（一）招聘工作務實高效。

年初，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，科學開展人力資源規劃工作，以年度生產經營計劃為依據，預測、分析人力資源的供給和需求情況，編制了《20xx年度人力資源配計劃》，力求逐步達到企業人力配的理想狀況。

為確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才，人力資源部克服市場因素的影響，早安排、早動手，通過廣告發布、人才搜索、校園招聘、內部推薦等多種途徑吸納人才，認真篩選符合公司條件的候選人，并在面試環節初步運用了職業傾向測試技術，分析應聘者的潛在工作風格與需求崗位的工作性質是否適合。此外，人力資源部進一步完善招聘工作程序，對內做到主動推進工作進度，及時跟蹤面試結果；對外做到積極提升職業素養，展示良好企業形象。上半年，人力資源部多次組織服務類、業務類、技術類等崗位人員面試，最終錄用了5名員工加入公司工作。

（二）培訓工作標準化、精細化。培訓工作是常態化的人力資源管理機制，人力資源部在編制20xx年度培訓計劃的工作中，采取先試聽，看效果，再引進的做法，考察培訓機構的師資力量和教學水平，選取全面務實的培訓課程，確保培訓實施系統化、培訓形式多樣化、培訓效果實操化。

20xx年上半年，人力資源部立足于提升員工的職業素養和專業知識，培訓工作圍繞提高員工專業技能為主線開展。其中，集體學習2次，內容為《文化、財富與幸福》、《商務禮儀》；專題學習3次，內容為《新形勢下房地產企業項目拓展》、《房地產企業組織發展與人力資源管理》、《主題酒店理論與實踐》；外部培訓3次，內容為《房地產住宅項目批量精裝修設計與施工管理》；《員工培養與激勵》；《員工評估、招聘與任用》；考察學習1次，組織相關人員赴北辰檔案管理中心進行檔案管理的考察交流；為新員工進行入職培訓5人次。此外，公司部室層面的業務學習10次。

針對培訓內容，人力資源部對重點課程進行了培訓效果追蹤及結果反饋工作，促使參訓人員將培訓知識與實際工作相結合，并將培訓總結上傳至辦公網，達到培訓知識共享的目的。同時，人力資源部多方了解北京市人事考試中心的考試安排，整理匯總信息，發布了20xx年與房地產行業相關的職稱及資格考試內容，方便大家參考。

（三）企業文化建設有序進行。

1.編輯出版第九冊《學習與實踐》。

編輯出版《學習與實踐》是人力資源部上半年的一項重點工作。由于出書的時間要求比往年提前了近20天，人力資源部制定了工作進度計劃，列出了詳盡的時間表。雖然工作周期縮短了，但編輯環節沒有省略，各項工作嚴格按時間節點扎實進行，以確保出版質量。人力資源部根據公司去年的大事記和重點活動反復篩選、整理照片，認真校對、修改文章中的錯別字及語言邏輯不通之處；與此同時，廣告公司封面設計和總經理撰寫序言的工作同步進行。由于準備充分，安排有序，人力資源部又比原計劃提前了6天完成了排版印刷工作。作為體現企業文化的重要書籍，第九冊《學習與實踐》的可讀性更強，制作更精良。

2.創新員工談話工作模式。

如何進一步提高員工談話質量，是人力資源部今年研究的新課題。經過探討，人力資源部將20xx年員工談話工作的重點放在新員工入職轉正后；新公司成立運行后；重大工作節點后；下屬公司人力資源部門反映的重點問題和重點人員；專題訪談等六個方面。

結合下屬公司人員不多，工作頭緒較多的情況，人力資源部于一季度與相關領導和員工進行了談話，了解了新公司成立后面臨的問題及需要提供的幫助，并安排相關部門協調解決。結合全員營銷的訴求，人力資源部于二季度開展了《我為營銷出謀劃策》為主題的員工談話。員工們各抒己見，對營銷工作提出了自己的建議和看法，有些建議雖然有些偏頗，但反映出員工對營銷工作的積極參與，為企業分憂解難的情懷。為把談話內容落到實處，人力資源部開展了談話成果的跟蹤反饋工作，確保員工談話中反映出來的問題能夠得到及時解決。

（四）制度建設日臻完善。上半年，人力資源部對部分規章制度條款進行了重新修訂并公布實施。人力資源部根據寬帶薪酬的設計理念，本著效率優先、兼顧公平、激勵人才的原則，制定了《薪酬管理制度》，集中體現崗位責任、風險、貢獻與薪酬收入的一致性。在此基礎上，對《績效考核管理制度》中與薪酬體系相掛鉤的條款進行了修訂。同時，人力資源部牽頭進行了《季度綜合評比細則》的修改工作。為了使評比細則落到實處，人力資源部先后召開了兩次專題座談會議征求意見，對參評范圍、評比項目和標準進行了重新梳理，內容更加完善，評分更加合理，為年底評選出優秀單位奠定了基礎。此外，人力資源部對涉及人事管理的各個流程進一步優化，修訂了《調崗管理流程》和《績效考核管理流程》中的應用表單。

（五）勞動用工嚴謹規范。

首先，人力資源部將保障員工基本權益作為企業管理的基本原則，積極貫徹執行國家勞動法律法規，結合公司員工勞動關系實際情況，對原有勞動合同進行清理、核對，有序組織員工進行換簽、續簽，確保勞動合同的實效性。

其次，人力資源部每月做好五險一金的人員增減工作，按時準確繳納社會保險及住房公積金，及時向財務管理中心報送《繳費明細表》，并與財務管理中心緊密配合，分別于3月、6月完成了五險一金的繳費基數申報核定工作，為公司員工提供周到優質的保障服務。此外，人力資源部準確辦理員工社會檔案轉接手續。上半年，共涉及17名員工的社會檔案調整，個別員工的檔案出現了缺少必備材料的問題。為不影響員工后續檔案的存轉，人力資源部多方咨詢，理清補辦流程，并以文字說明的形式及時告知員工，確保17人檔案全部轉移到位。

（六）員工福利穩步推進。

員工體檢是公司員工健康保障與健康支持體制的一項重要工作。年初，人力資源部從體檢機構考察、項目洽談、成本控制、體檢跟進等方面進行有效把控，根據歷年體檢出現的常見問題有針對性的制定應對措施，圓滿完成了員工體檢工作。

員工集體年休假（旅游）工作是20xx年人力資源部的新增工作。人力資源部事前參考歷年旅游工作的aar成果報告,從旅游行程設計、報價咨詢及對比,關鍵事項的溝通確認、旅游事項發布等方面進行優化,分批次做好員工旅游的籌備與組織工作。

此外，人力資源部有序開展員工日常保健、各種福利物品采購及費用編制工作。

（七）積極開展部室建設。

人力資源部堅持每周例會制度，對上周工作完成情況進行總結和回顧，對本周計劃工作進行安排和部署，據此編寫周報，為工作評估提供依據。

20xx年上半年工作，人力資源部在取得一些成績的同時還存在著以下不足，需要在今后工作中加以改進：

1.緊缺人才的招聘工作捉襟見肘，由于招聘渠道單一，簡歷的數量和質量略顯不足。

2.績效考核相對寬松，沒有真正按實際工作質量給予相應的評分，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工。

回顧20xx年上半年，人力資源部較好的完成了各項工作任務。展望下半年，部門的重點工作有如下幾項：

1.深入開展員工培訓工作。人力資源部要積極開發符合企業發展和員工需求的培訓課程，不斷拓展培訓資源，引進高水平的講師，注重提升培訓效果。

2.創新企業文化建設工作。開展豐富多彩的企業文化活動，要充分利用各種渠道將企業文化理念滲透到員工的工作和生活中。

3.績效管理要研究新思路、新方法。使績效管理與企業的戰略目標和各崗位相結合，做到明確目標、有效的控制及激勵。績效管理的溝通、提高與控制的作用應充分體現出來。

人力資源部在總結20xx年上半年工作經驗和教訓的基礎上，爭取下半年再創新成績，再上新臺階。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇九

(w)。

1、公司屬勞動密集型企業，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。

2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。

3、總廠工作環境及住宿條件差。

4、基層管理人員管理能力待提升。

外部戰略因素。

機會(o)。

國家政策利好,節能減排,推動。

xxxx行業人才竟爭格局的形成，吸引同行業從業人員聚集。

xx政府加快打造特色產業的區域品牌形象,推進本鎮品牌的創建。

公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如xxx）。

威脅(t)。

1、同行業高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。

2、操作工的供求關系調整及企業招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。

3、內地城市經濟發展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業工人成為內地企業獵取的目標。

4、公司經營規模區域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十

20xx年，房地產緊緊圍繞集團人力資源管理的工作要求，認真履行集團公司賦予的各項工作職責，團結拼搏、求真務實、開拓創新，較好地完成了熱力資源管理各項工作任務。現將本年度人事工作開展情況總結如下。

確保房地產公司人認真執行集團公司制定的人員編制計劃，確保房地產公司人員定編定崗，不超編用人。員定編定崗，不超編用人。根據集團總體部署安排，20xx年集團公司整體軟硬件升級，作為承建硬件建設任務的房地產開發公司來說，在時間緊、任務繁重的情況下，一直堅持在集團人力資源部門核定編制下招人用人，沒有出現任何超編用人現象。

堅持嚴格執行薪資體系逐級審批制度。20xx年以來，由于國家整個經濟環境的影響，鄭州市及新鄭市范圍內的人才市場發生明顯變化，有經驗有學歷人員的薪資待遇在不斷地發生變化，特別是最近幾年房地產市場的形勢大好，帶來了房地產市場開發的熱潮，同時也促成了房地產開發建設技術人員的地位日益提高，隨之而來的就是有經驗有技術人員的薪資待遇迅速增長。在這樣的環境條件下，我們房地產公司仍堅持按照老工資體系發放薪酬的辦法，在做好員工思想政治工作的同時，留住人才，未違反薪資管理體系的審批制度。

想盡辦法招聘人才，留住實用型人才。由于房地產開發行業的特殊性，決定了工程建設技術人員的不穩定性，工程技術人員往往會在目前比較緊俏的用人環境下擇優選擇薪資比較高的單位就業，而目前我們的薪資體系是2008年制定的，已經不適應現在的市場和環境需要。但是在我們修改制定新的薪資體系的前提下，我們房地產公司在集團唐總和人力資源部的大力支持和配合下通過發動身邊人員、飛播、網絡招聘等方式全方位照片工程技術人員。我們還改進招聘的程序和辦法，把招聘會搬到工地現場、即節省了高層的時間，又給應聘人員一個了解加深公司印象的機會，效果較好。下半年以來共組織招聘現場會20余場，招聘工程師2人次，在職1人；招聘土建工程師10余人，水電工程師2人，民工管理員2人，鏟車司機1人、銷售代表4人等等，為公司各項工作的順利推進提供了人才支撐。

建立健全培訓制度與計劃，提高員工整體素質。按照集團人力部的安排，20xx年我們按時參加了人力部組織的各項培訓，并如期完成各項培訓任務。在各部門內部人員管理上，我們堅持和要求各部門在做好本職工作的同時做好專業技能和崗位學習培訓。特別是新上崗人員，部門負責人不斷的加強他們的業務培訓力度，以使他們更快的進入工作角色，提高業務技能。在參加北大學習培訓工作上，我們房地產三人有幸被董事局派往北大學習，雖然20xx年北區建設任務較重，但是我們也盡量抽時間參加北大的培訓學習，收獲很大。員工培訓不僅是員工追求的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的責任與義務。給員工成長的空間與機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要體現。因此我們在今后的工作當中會更加注重學習培訓這方面的工作。

嚴格執行各項人事管理制度，靠績效推動，靠制度管人。在日常的人力資源管理上和經營管理上，我們堅持靠制度管人，每月我們會堅持召開總經理辦公會議，安排部署月工作。并在每周將月計劃細化為周工作安排，納入每周每月的績效考核，對工作不能按時完成的將嚴格按照績效考核的辦法給予扣除績效。同時，我們還較好完善了人員招聘程序等規章制度，這樣極大的推動了員工工作的積極性和主動性，確保工作工作順利推進。按照公司的要求，我們在薪酬體系中引入績效機制，用績效考核與薪酬結合激勵人。每月將公司所有人員的50%納入績效，獎效掛鉤，并把質量安全、工作完成情況等納入考核內容，鼓勵員工積極創造價值，能較好體現多勞多得的分配原則，激勵員工敬崗愛業，積極主動地完成各項工作任務，推動公司健康、和諧、快速發展。

領導重視、兄弟單位支持是各項工作順利完成的前提。重視支持是各項工作順利完成的前提人事管理是綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。由于集團唐總和人力部、公司領導的大力支持和重視，并時常對房地產工作及時給予指導，各兄弟單位對房地產工作的理解及支持，是我們工作得以順利開展的前提和保證。2011年，房地產公司的工作任務依然繁重，我們一定緊緊圍繞董事局和集團公司的整體發展思路，嚴格執行集團公司的各項人事管理制度，認真核定新年度的人員編制，抓好員工的培訓和學習工作，完善新一年的績效考核機制，把人力資源作為企業的核心資源，一定把各環節日常工作做細，做好，做到家，幫助公司提高凝聚力，為公司創造更大的價值，為房地產公司的健康快速發展作出積極努力。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十一

20xx年，在院領導的正確領導下，在院各部門及全體員工的大力支持下，本人作為人力資源部經理，帶領部門全體員工共同努力，部門和個人均取得了良好的工作業績，部門績效考核名列院所有部門第二名，個人年度績效考核名列院所有部門正職第二名。現將本人20xx年主要工作成績總結如下：

在工作作風上，本人一貫堅持對自己高標準嚴要求，腳踏實地，勤奮敬業，認真細致，勤于思考，盡心盡責，主動、積極地做好每一項工作，認真履行崗位職責。本人時常告誡自己要以德服人，以身作則，并在實際工作中努力實踐著這一思想，注重自己的一言一行，公正、客觀，一切從院大局出發，不謀私利，不圖己便，廉潔自律，做到自重、自省、自警和自勵。

人力資源部工作任務多、責任重，專業性強、政策性強。本人出身于路橋專業，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰，本人積極應對，變壓力為動力，在繁重的工作壓力之下，堅持不斷學習，提升自己的管理水平和綜合素質，除了積極參加院的各類管理培訓，還利用業余時間不斷學習和更新知識，經常在業余時間學習人力資源管理專業知識，同時，經過三年的艱辛努力，在20xx年11月底，本人已順利完成了mba學位論文答辯，并獲得優秀的好成績。三年mba的學習讓我體會了在職學習的艱苦，更多的是體驗了學習新知識、拓展新思維、挑戰新困難和結交新朋友的快樂。工商管理碩士學位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎。

一年來，本人不斷探索部門內部新的管理方式，以提高部門和員工的執行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學習的`平臺；通過“計劃——執行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執行能力；堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細化”規范各項內部工作程序；注重充分發揮員工的自身特長，較好地處理“授權與控制”的關系。充分調動每位員工的積極性。

本人能一貫堅持持續改進的思想，堅信“沒有最好，只有更好”，在各項工作中積極拓展新思維，不斷改進工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質量。如20xx年的新員工培訓、生產經營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務等。

20xx年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領部門內全體員工，主動加班加點，出色地組織完成了各項工作：

1、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地組織完成了20xx年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和發布工作。經過周密組織、細致審核，先后組織發布了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。

2、成功地組織完成了20xx年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調整和人員上崗工作。科學、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結構設置和崗位調整，明確了各級人員的責、權、利；新的技術人員分級制度的順利實施，為我院員工了創造了良好的職業發展路徑和平臺。

3、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。20xx年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創造性地組織了“20xx年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業技術人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經驗。20xx年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十二

為適應公司下一步各項工作向更高目標邁進的發展要求，人力資源部根據20xx年度本部門的工作狀況，特制訂20xx年度工作規劃。

一、人員配置方面

人力資源部本部（2人）、廠務課（3人）、車隊（2人）、房管（2人）人員配置保持不變，20xx年年底新納入我部管理的清潔工由目前的3人，計劃增加1人。

完善和細化本部門崗位職責，使每個人的分工更加明確、銜接更加順暢。加強部門培訓，努力提升服務意識，以適應公司新發展要求。

二、基本規章制度的完善與建立

與公司發展規劃部緊密協作，重新審視并完善公司各項基本規章制度，力爭在3月份前完成此項工作。

2月中旬完成本部門考核制度。明確責任和義務，以最大限度調動每個人的積極性和能動性，使我部各項工作有一個整體的.提高。

堅持不懈地推動公司各項規章制度的落實，特別是安全生產落實方面，我部將協同保衛課，嚴格按照制度的要求，定期檢查糾正各部門存在的安全隱患。

三、拓寬人員招聘渠道，完善招聘流程加強與用工部門溝通，普通員工招聘以現場招聘為主，職業技術學校為輔。職員招聘方面以“前程無憂”招聘網和公司網站為主。各部門人員招聘要嚴格按照工作任務或生產需求謹慎提出招工申請；完善面試程序，根據用工工種不同，在面試應聘人員（基層以上管理或技術人員）必須由兩個以上部門相關人員參與面試，相關細則制定于3月底前完成。

20xx年人員（普通用工）供需矛盾會更加突出。我部計劃從今年農歷正月初四開始招工，增加現場招聘點，全力以赴，努力完成公司下達的招工任務。四、大力弘揚企業文化，用人性化管理感染人。

20xx年，我部將在企業文化宣傳方面加大力度。多組織一些能提高團隊凝聚力的文化娛樂活動，根據不同時期（如節日、勞動強度較大等）及時開展文娛活動以緩解員工思想情緒，加強員工對公司文化的認同感。

協同生產部門加強對員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，努力培養員工責任意識和主人翁精神，增強企業凝聚力。

20xx年本部將把生產組線以上的部門培訓納入到監督當中，切實落實公司及部門培訓計劃，做到不流于形式、不走過場。2月份落實具體監督措施。

五、部門費用預算

20xx年度部門費用【含房租、工資、福利、辦公、車輛油費（公用）、車輛維修費、車輛保險費、員工宿舍維修、通訊費等】約53萬元。

結束語：人力資源部所從事的工作與公司各部門息息相關，要想做好這項工作，除了加強本部門建設外，更需要各個部門的理解和支持，及時反饋員工意見和建議，促使我們更好的服務于公司各部。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十三

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十四

武漢招聘工作讓我更深刻的了解了招聘工作的作用和意義，更深刻的了解了怎樣制定一個科學的招聘戰略（人才引進戰略）。如果要對這次招聘工作做一個總結的話，只有一句話：太不科學，像是摸著石頭過河，其實要更慘。

招聘工作的重要性不言而喻，對一個企業的發展至關重要，怎樣才能讓招聘工作更加有效，更加科學，是值得認真思考的一件事情。

招聘工作開展之前先要進行招聘戰略的規劃和制定，戰略的作用不言而喻。特別是對于公司擴張創立新的公司，人力資源戰略規劃在于根據分公司的性質以及承擔的使命，重新設計工作流程和崗位設置，充分與分公司領導人進行管理溝通，合理設置崗位，甚至可以設置一些過渡性的崗位。

人力資源戰略工作流程應該是：分公司戰略規劃制定——流程重新設計——部門及崗位設置——部門及崗位職責確定——用人需求確定——制定總的人力資源戰略（招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等）——實施戰略（需要有第一責任人，針對總的戰略制定各項分目標，并進行分解）——各負責人開展工作——工作實時反饋——根據實際情況進行戰略的適當調整——完成戰略——工作總結。

分公司戰略是對分公司的性質、使命以及發展戰略的規劃，還要分析可能存在的機遇和風險，做出最好和最壞情況的評估，需要根據前期市場調查結果進行制定，分公司的戰略從始至終影響著其他戰略的制定和實施，是最重要的工作。

流程設計，因為分公司畢竟沒有總公司的工作那么復雜，并且前期可以適當的簡化流程，所以需要重新設計流程，減少不必要的溝通，提高效率。這里面的流程指主要工作流程，包括分公司主營業務流程以及上下左右溝通機制。

各部門都是流程中的一個關節，所以流程設計好之后就是根據流程的各個關節點進行部門的規劃，包括部門名稱和部門崗位的再設計，部門工作任務的重新設計也有助于后期工作交流和人員招聘工作的進行，崗位職責的變化有必要對崗位職責進行重新設計，可以避免在招聘工作中出現前后溝通不一致的情況出現。

根據部門設置以及崗位編制確定分公司總的人員需求，根據不同的崗位制定不同的招聘計劃，并要對當地的勞動力市場進行調查，制定總的人才戰略（包括招聘戰略、薪酬戰略等），這些戰略是在市場調查基礎上，同時，經過不同管理者（總經理、分公司負責人、人力資源部門、各職能部門負責人）共同制定的（薪酬、福利、員工關系、工作時間、勞動內容、休假制度）。這些就形成了招聘的基礎，是企業招聘的賣點，沒有賣點的崗位如同沒有特色的飯菜一樣，不會引起人們的注意。

以上各項戰略制定好之后，就是實施戰略了，總經理、分公司負責人與各職能部門負責人配合人力資源部一起進行人才的引進。可以保證的是，如果前期工作做的好，實施起來會相當的順利，出現事半功倍的效果。實施的過程中要分工明確，同時反饋的渠道要暢通，這樣才能根據一線人員的反饋做出必要的戰略調整。

完成戰略之后要進行適當的總結，對工作中的得與失進行總結，利于以后類似工作的順利進行，積累成功的經驗，這是企業成長的基礎。

科學并不是無用的，摸著石頭過河只是沒有辦法時的辦法，所承擔的后果就是精力、金錢與時間的浪費。人力資源管理和生產管理、營銷管理、物流管理一樣，都是一門科學，既然是一門科學，就有其科學的工作方法和模式。科學的價值就在于科學的科學性！

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十五

在10月份的人力資源部門工作中，可謂是“平穩過渡，銜接順利”。

主要完成以下工作內容：本月新增工作重心，是關于適應銷售績效方面工作，為順利推行及協助銷售績效良好實施，由我部門相互配合及分工協作進行銷售管理系統的統計及檢查工作，通過制定日報表及日統計及日檢查，基本上保證了銷售人員在判定銷售管理系統中的準確定位。同時，補充了一些改進內容。在招聘工作中，延伸了其他非需職位的招聘，帶領招聘專員更好的通過實踐識人及適應本企業需要的人員。分公司經理的.順利到崗，由招聘工作順利過渡到培訓工作，基于日常溝通和觀察，對于分公司經理的可培養性及適應性予以認可。此外，順利開展了q3季度會議總結，整合各項數據進行宣講和匯報。

面試職位初試復試到崗培訓到崗流失

電話面試

銷售人員351184

電話面試71未通過

1、其他職位70hr計劃值實際值初試4535復試1011到崗24

關于培訓工作總結如下：

1）針對新人入崗前培訓和分公司經理的培訓，

2）根據培訓計劃表進行，協助分公司經理開展首輪新人崗前培訓。

3）對此培訓中，評價度基本滿意，在下個月延續新人培訓鞏固工作，進行強化培訓，培訓計劃表已出臺。

關于前臺工作總結如下：

1）重點是定時對銷售管理系統的統計和檢查核對。

2）進行q3數據的匯總，及月電話量、考勤統計。

3）衛生、著裝、電腦、查崗監督進行順利。

下一步工作改進計劃：

1）進一步激發招聘專員開展面試的經驗積累及靈感。在電話面試優勢中，繼續保持。

2）培訓工作，形式多元化，調動公司全體人員參與各個環節培訓。

3）對于新人的后期留人及淘汰，人力資源部需要繼續觀察，基于目前各部門經理無任何人員反饋，需要人力資源部定期不定期與員工進行談話，防微杜漸。

4）對于銷售經理和銷售人員的儲備工作，需要延續進行。

5）隨之辦公用品增加，需要前臺多細心維護及保管。備注反饋：

經由劉為易與李薇交談，進一步溝通反饋，當與李薇溝通新員工情況，發現李薇在帶領團隊管理方面，心態較為消極，方法過于自我，同時，認為此工作上任是公司需要所推動而上，并非自己意愿。自董建新及梁明偉離職后談話反饋，對于主管的批評態度及鎮壓情緒帶給工作的負面情緒，人格及自尊心上受到創傷而表示不滿。基于此，對于在選擇公司入職時的高漲熱情受到了心理落差導致自動離職。并與人力資源部懇談了心中的真實想法。后期新員工到崗2天后，也有自動離職給予電話反饋原因，認為下放到部門后未得到應有重視，同時，認為此部門不夠正規，導致心態游離。對于目前銷售一部組建，我認為需要一些方式或其他的策略來進行過度，暫沒有考慮詳細。請高總指導和提示。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十六

2019年，是xx項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，2019年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。

在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

2019年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員29人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的96%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。

根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

(二)質量趨優化。

招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。

在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。

為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

為實現xx竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。

我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。

在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。

為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx項目建設的發展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在2019年度予以克服。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十七

20xx年，在集團公司的正確領導及大力支持下，在面對激烈的市場競爭之嚴峻形勢，行政人力資源部圍繞管理、服務、學習、招聘等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻。現將一年來的工作情況匯報如下：

第一、負責各類證件的年審工作：

集團公司：今年4月18日集團公司正式成立，辦理集團公司成立各項事宜，變更集團公司股東，變更集團母公司名稱。

建設公司：包括年檢營業執照、組織機構代碼證、規費證、安全業績評價手冊、安全生產許可證延期；建造師注冊、增項、轉注冊等資料的申報；變更建設公司股東、變更建設公司營業范圍。

信永易公司：年檢營業執照、組織機構代碼證。

四誠合力公司：年檢營業執照、組織機構代碼證；變更股東二次。

西藏林芝公司：由于林芝公司較遠，行政部只準備相關資料交顧總帶回西藏年檢或變更。

第二、辦理各類證件的培訓工作：

特種作業證件繼續教育、特種作業安拆證繼續教育、安全能力考核證繼續教育、造價員繼續教育、九大員繼續教育。

第三、員工社保的計算與購買。

第四：建設公司升一級資質配合中介公司完成相關手續。

第五、員工福利用品的購買、發放（包括員工過節、員工生日、結婚、生子等禮品的購買與發放）。

第五、配合項目部、公司各部門管理工作的正常進行。

人力資源事務：

一、人事異動

（一）人力資源總量

20xx年12月至30日，公司員工目前在職人數93人。管理人員53人，二線人員40人。根據公司規模以及現有人力資源配來看，公司管理人員相對需求不及。

（二）、招聘

本年度招聘需求主要集中在二線安保人員需求。占總需求的15%；

1、招聘16人，滿足率為80％。

2、全年招聘費用合計0元，人均有效招聘成本為0元。

3、錄用人數占總錄用人數比例為89.5%。

（二）、離職

1、截止20xx年12月31日，公司員工共計93人，離職總人數為22人，其中管理人員12人，二線人員10人。流動率為23.65%。其中辭職員工總數為20人，辭職率為90%；辭退員工總數為2人（試用期1人），淘汰率為4.5%；2、離職原因分析如下：

二、培訓

1、協助組織專業技術知識培訓3次，包括安全知識講座、腳手架、模板知識講座、工程量計價清單專業知識講座等，共150人參加，在培訓結束后均組織了心得分享會，100％參與分享。

2、組織管理人員42人參加四川省20xx年建筑行業九大員證培訓，其中3人因離職缺考，33人通過考試，5人未能一次通過。

3、20xx年度培訓投入總費用為50500元。

4、培訓工作中存在的不足體現在，未建立課程庫及未進行有計劃的培訓規劃，不能有計劃地為員工提供除崗位技能外的培訓。

三、績效管理

1、7月組織完成了宏達項目部管理人員晉升考核，并將考評結果進行分析、反饋。

2、11月份開始，制定年度績效考核方案、12月進行全體管理人員績效考評。

3、績效考核工作的不足在于，對各個部門的績效考核指標尚沒有指導能力，這也是下一年度努力的方向。

四、員工關系

1、對員工進行訪談，訪談以個人為單位展開。對部分管理人員進行面談，了解其工作本身，及對工作的認識，對公司管理的看法等。

2、對訪談工作向相關領導及部門負責人以參考。訪談過程中發現的較共性的問題，與相關領導溝通予以解決，故得到了員工的信任。

3、工作的不足在于，訪談開展的次數以及參與人次尚不夠，這也是下一年度努力的方向。

五、部門建設

1、與部門經理探討本部門的工作，不斷尋找自身的問題，完善部門建設。

六、其他工作

1、除對員工人事檔案進行整理外，梳理了員工的證書情況登記。

2、為員工及時辦理社保的繳納。

3、不足

1、人力資源部在招聘面試、崗位分析方面專業性不夠，導致下半年員工流失率偏高。

2、培訓工作主動性不夠，未做好培訓規劃，也未建立課程庫。

3、績效考核工作中，未對考核人制定考核項目的合理性做出指導。

計劃：

一、人事管理

1、建立健全人事管理制度，加強制度的規范性及執行力度。

2、加強對各人事系統的建設。

二、人力資源規劃

1、做好與公司戰略相符的人力資源規劃，做好崗位分析工作，為公司人力資源人員配提供依據。

2、儲備重要、緊急崗位的人才，盡量使重要的工作不受人員變動的約束和影響。

3、需建立各崗位人員的優化機制，通過為員工建立職業規劃通道，滿足人員優化的需求同時，讓員工得到提升。

三、培訓體系

1、做好培訓方案的設計，完善培訓流程，明確各部門經理成為崗位培訓的第一責任人，提升入職員工的崗位適應性。

2、加強入職指引人對新入職員工的培訓及輔導工作，盡快幫助員工適應公司流程管理，做實安全教育、弘揚企業文化。

3、開展內部培訓，篩選優秀員工作為內培講師，開發一些通用課程，為員工提供除崗位技能外的培訓。

四、績效考核

1、深入挖掘各崗位更為有效的績效考核項目，完善崗位kpi指標體系，使考核激勵的效果發揮更大的作用。

2、加大對在考核工作中需協助的部門對績效考核工作的實施，通過溝通、總結、訪談不斷改進。

3、加強試用期員工的考核，在業績和心態方面均加大考核力度。為員工轉正定級提供更為有效的依據。

五、員工關系

1、繼續做好員工關系的維護，成為公司與員工之間有效的溝通橋梁。

3、做好《員工手冊》的宣講工作，使每位員工了解和熟悉公司管理制度。

六、部門建設

保持部門人員的穩定性，提升部門人員在人力資源工作各個方面的專業性。秘書室

第一、負責公司日常文件、函件的整理、打印、記錄及會議紀要的總結，并下發至各項目部。

第二、負責合同管理（包括收集、下發、歸檔等工作）。

第三、負責國航機關的后勤事務及當月后勤費用，并制作報表（包括物管費、租金費、車位費、電話費、水電費、打掃衛生費用、飲水費、辦公用品、耗材費、公司經費、伙食費）。

第四、負責與公司各部門、各項目部做好配合、溝通、協調工作，做好承上啟下的作用。

第五、負責西藏公司人員機票訂購及來賓的住宿、用車安排。

第六、負責開發公司小天竺項目的聯系事務及后勤工作。

第七、各公司公章的保管及用印審查。

現在以下幾個方面：

第一：由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。

第二：對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。

第三：抓制度落實不夠，明年在這方面還需要加強。

第四：對公司的宣傳力度有待加強，特別在做版報方面因行政部在這方面也屬于學習階段，所以能力和水平還不能充分發揮。

第五：還需要努力提高自身的綜合素質。

1、努力提高辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司行政管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據；

3、作好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配；

4、嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查，營造了良好的'辦公環境和秩序。

5、培訓工作：行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充各等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。

6、人力資源管理工作:根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內，本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法，協助部門完成人員招聘工作。對于新員工，定期與其面談，發現問題隨時溝通，深入的了解，幫助他解決思想上的難題，通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段，讓員工喜歡公司的文化、了解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核，肯定優點，更不保留的指出欠失，使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作。

在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻！

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十八

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。

其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長。

考核分為三階段，分別在6月8日、6月_日、6月25日;。

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長。

考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導咨詢。

其中在6月13日前完成對生產制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;。

6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;。

7、做好工會所需資料準備工作;。

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;。

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;。

10、加強對專業知識的學習;。

信用社人力資源部工作總結（專業19篇）篇十九

認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。