計劃書的編寫過程中，需要充分考慮各種可能出現的情況，并進行相應的風險評估和應對策劃。以下是小編為大家整理的幾篇計劃書范文，希望對大家有所幫助。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇一

一、薪酬設計的目的公司角度：

降低員工流動率，特別是關鍵人才流動；

（1）吸引人才，特別是吸引重要的關鍵人才（優秀的職業經理人隊伍、關鍵專業市場人才）。

（2）降低內部矛盾，提高企業員工的滿意度。

（3）儲備發展戰略所需要的人才。

（4）激勵優秀員工。

員工角度：

（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；

（2）長期激勵：滿足自身的發展需要。

宏觀角度：

1、公平性。

（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；

（2）內部公平性：通過職位評價確定各職位相對薪酬水平；

（3）個體公平性：考慮個體年資等因素。

2、競爭性。

在社會上和人才市場中，企業的薪酬水平要有吸引力，才足以戰勝其他企。

業，招到所需人才。

13、激勵性。

要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開距離，真正體現按貢獻分配的原則。

4、經濟性考慮公司薪酬戰略。

（1）企業不同時間的價值取向。

成熟期：管理問題制約企業發展，管理類人才所得最高。

（2）企業不同發展階段的薪酬策略。

5、合法性。

企業薪酬制度必須符合國家的政策與法律。

微觀角度：

1、薪酬確定。

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力，努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

2、薪酬調整。

將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。

3、薪酬結構。

通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活。

性，強化薪酬的激勵機制。

4、薪酬差距。

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、中間層和骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。

三、適用范圍。

本企業所有員工。

四、薪酬構成企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

工資結構：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資。

1、企業正式員工薪酬構成（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎。

（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資。

2、試用期員工薪酬構成企業一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類補貼和獎金。

1、高層管理人員薪酬標準的確定。

1、基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個。

人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是。

上一的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

3、年終效益獎。

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般。

以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。

指標體系主要有四種：

1、360度考評法。

2、kpi。

六、員工福利。

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

七、社會保險。

社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

八、條節假日。

九、津貼或補貼。

（2）加班津貼。

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小時工作日的延長作業時間。

加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準。

加班時間加班津貼。

十、薪酬保密。

人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

十一、薪酬的支付。

1、薪酬支付時間計算。

（1）執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均。

上班天數計算。

（2）薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提。

前至休息日的前一個工作日發放。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇二

經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。

擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月后經考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調到各個職務的b檔。

（1）此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的`范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發。

（2）調整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

（3）調整金額：

1）副總經理月增資900元，總經理助理（包括總監）月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經總經理批準，可調到相對應的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的c檔或不調。

2）領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的b檔，成績突出的其崗位工資可調到a檔。對調到a檔、c檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審核后報中心領導批準。

3）對受聘于本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

4）一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：

技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1900~2400元。

一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：

一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。

二檔：工作表現良好，調整金額為500元。

三檔：工作表現一般，調整金額為300元。

調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%；調500元的員工占60%；調300元的員工占10%。

（1）淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案。

（2）由部門將調整方案報人力資源部進行審核。

（3）x月x日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發x年x月~x月的崗位工資差額。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇三

第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環節都有章可循。

第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：

第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇四

合理的薪酬體系有助于公司的人力資源體系的發展，可以大大節約公司的招聘、培訓、人員流動的成本，同時極大激發員工的工作積極性。可以說薪酬制度合理與否決定了中小企業是否能夠進一步發展的關鍵。根據筆者多年實際在中小企業的工作以及診斷幫助中小企業設計薪酬制度的經驗，我認為，目前中小企業的薪酬制度可以設計的更好。

在十分“人治的企業，薪資制度往往都是老板一個人說了算。因為制度制定的不嚴謹，薪資制度往往朝令夕改。這個月說提成按銷售額一定百分比計算，下個月說按毛利潤的多少計算，還要留一部分年底發放甚至合同期滿后發放等等不一而足。讓員工無所適從，認為老板在變著法兒耍手段、克扣工資，對公司的向心力和認同感當然逐漸降低。

2、對員工的薪酬定位沒有標準，看員工的談判能力，隨意性太大；

在中小企業中，招聘工作往往由老板親自擔當，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，老板心中只是心中有一個大概的“譜，造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼。最后導致同一崗位的人一比較，就產生問題。這就是沒有標準惹的禍！

3、尤其是銷售性崗位連基本的生活保證都沒有，員工安全感太差；

有一些企業的銷售人員流動性非常大，究其很重要的原因就是銷售體系的薪資制度不合理。我接觸過的一家國內著名的物流公司，基本工資只有620元（杭州的最低生活保證），夏天時什么高溫費、補貼都沒有！導致今年7月份招進的15個大學生不到3個月全部走光光，企業浪費了大量的培訓費用，還間接導致了內部其它部門員工隊伍的不穩定。其它的案例就是保險行業的業務員的薪資制度等。

4、認為薪酬就是和員工討價還價，按斤論價，用“買菜的方法購買員工的生產力；

須知薪酬按赫茲.博格的雙因素理論來講，只是保健因素而已，因此再怎樣。

變化薪資的花樣，員工的滿意度都不可能達到很高的高度。但在一部分的中小企業中，老板用買菜的方式購買員工的生產力，在薪酬的計算方式、定額、定級方式上過于斤斤計較，采用干多少活給多少錢的思想。長此以往，導致了員工不愿付出的不良企業文化的產生。

5、獎金多少老板一個人說了算，員工到年底拿到手后才知道能拿到多少獎金。

現在很多中小企業為了減少日常在薪酬管理的工作，采用平時發固定工資，年終包“一包獎金的方法，員工之間互相不知道多少，在發展初期人數少時靠一聽、二看、三感覺，老板也確實給的比較合理、標準。但當企業發展到二三百人的時候，下屬經理7、8個的時候，老板對員工一年的業績，工作表現就很難判斷準確了，年底給的數額往往拍腦袋決定，滿意與否只有天知道！我聽過一位老板說過關于發年終獎時的心情描述：“那時侯心情很孤獨，給誰多誰少，很難判斷，一年下來大家都很辛苦，只好給的都差不多吧！

1、首先根據公司的發展狀況和經營規劃，定崗定編；

中小企業的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和經營計劃的制定相結合起來，一年調整一次。公司只有制定的經營計劃，根據經營計劃調配人力資源，確定崗位設置，才能測算出人事支出費用，從而為薪資制度的設計提供基礎參考。

2、評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

人才對于企業來講，不是越高端越好。我有一個觀點：職業經理怎么死的？

是被企業里面的員工的口水淹死的！在一個生產副總只拿5萬一年，經理只拿3萬一年的企業中，請一個年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會起到反效果！因為在這樣環境的企業當中職業經理不可能一下發揮30萬年薪的價值。當老板和職業經理的蜜月期一過，最后老板都會以水土不服等理由開掉職業經理。因此，評估公司的支付能力，和內部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認知。

3、設計公司的薪酬制度；

1）、設計原則：考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會的工資水平和本行業的工資水平如何？其次要考慮內部公平性，同工是否同酬，是否體現不同責任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。

薪酬結構的設計要考慮人性化和科學化原則，薪酬結構可以借鑒結構工資制的原理，企業根據自身情況靈活設計基礎工資學資歷工資工齡工資等，最主要的是結合企業的人力狀況、價值導向，強調忠誠度就多設計工齡工資，需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業可根據自身情況進行模擬測算。

3）、設計不同職系的職等標準。

企業應根據情況設計幾個員工職業上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分，根據實際企業的層級一般建議中小企業設計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）。

4）、薪酬等級變動（晉升）。

薪資等級的設定是體現不同職位體現的價值不同，同時為不同職系的員工提供職業發展的方向，讓員工看得到發展的前景。薪資等級如何變動，如何對應，應該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據考核成績、綜合表現對員工進行升降一次，以達到獎優罰劣的作用。

4、宣貫執行，試行修改。

公司的薪資制度設計好以后，非常關鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要。

借助員工大會的模式將設計原理、方法、具體的制度作成講稿，進行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據收集的員工意見進行適當修改。

5、業務部門的獎金提成設計方法。

中小企業最為關鍵的是提成獎金的設計方法，因為目前中小企業的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰斗力。因此，通過獎金體系的設計要能達到充分激勵銷售人員是關鍵。我認為，目前的提成獎金方式采用固定比率浮動比率是一種較好的模式，當員工完成一定任務產值后享受固定的提成比率，（這個任務產值應比較好完成！）超出部分設計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產值。當然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。

總結起來看，薪資制度是一種商業剩余價值在企業中再分配，科學化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結合形成一個績效改善的循環是關鍵。薪資體系具體結構方式不在乎好壞，因為沒有一種方式是完美無缺的，而在于企業經營者和管理者通過管理手段（計劃、組織、領導、監督）鼓勵團隊一起如何將“蛋糕做大，這樣才能“大河有水小河滿，那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。

2011-1-23。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇五

企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。

貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

公司職員。

在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

（6）注：

a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

b、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

4、說明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

6、學歷或職稱津貼：

（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；

（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；

（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發放標準：

（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

（1）公司對各崗位分別進行考核。

（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

（3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

（4）考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

（5）考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇六

企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，為企業提供持續、優質的人才供應是人力資源工作的重要目標。以往，企業通常采用基于崗位的后備人才管理方式來應對關鍵崗位的人員流動，或者將眼光拋向外部人才市場。但是隨著互聯網時代和vuca(復雜、多變、模糊且充滿不確定性)時代的到來，簡單的以崗位為核心進行的人才儲備已經無法滿足企業的需求。

績效考核平臺解決方案:諾姆四達績效管理系統依托人才管理平臺，基于其十多年的理論、實踐上的探索，運用前沿信息技術，為客戶提供真實、公道、引導、可比的多維度績效管理服務，解決企業績效考核難題，并將考核結果與薪酬、晉升體系有效銜接，激發員工高績效行為。

解決方案。

1、多種評價方法效果最優:提供包括分檔評定法、直接打分法、選優法、對比法等多種方法，保證考核結果最優。

2、多種管理權限自由靈活:根據不同崗位和部門，分別設置調整權和確認全，并確認角色管理權限。

3、科學的評價指標設置:對不同的評價指標、試題及權重分配設置科學的管理體系，確保考核結果的準確性。

4、人才庫無縫對接發揮考核價值:考核結果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現人才信息全面管理。

梳理診斷績效管理現狀管控模式設計;績效考核指標的設計;績效評價關系、方法、權重設計;績效評價結果的標準化處理;提供績效考核結果反饋報告;提供績效管理制度;提供績效管理it操作系統;將績效管理體系與薪酬、職業發展等體系有機融合。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇七

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇八

ab員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費=340元。

（二）學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。

（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼。

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發職系：涵蓋主要從事運作研發、投行研發、信托產品研發等工作的崗位，分為初級研發崗位、中級研發崗位和高級研發崗位；3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。

（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。

（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的`具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。

（一）年度獎金與ab年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在ab取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與能力，考核、獎勵方式根據部門業務特點區別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場發展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創新。

（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。

（二）公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。

附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金。

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

（二）醫療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。

（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。

（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。

（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和ab相關政策。

年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。

年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇九

待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。

大多數培訓機構都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。

300元/月。

試用期教師為30元/次（二小時為一次）。

轉正教師的課時工資通過評級后按級別定。

轉正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。

實發課時=基本課時x班級實際人數/班級標準人數。

（班級標準人數為滿班人數的80%）。

100元/月。

（當月滿勤可發、遲到或請假均不發）。

40元/半天，80元/天。

加班具體時長根據工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批準方能計算），如屬于布置的任務沒有完成者不算加班。

通訊費補貼：50元/月。

車補：30元/月。

餐補：10元/天。

周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。

每期培訓的最低基本續班率，

75％以上的班級有續班獎金；

50％—74%不獎不罰；

帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓周期的觀察期，連續兩個培訓周期鞏固率低于50%的老師，學校有權將其辭退或轉崗。

續班獎每期發一次。

學生鞏固率獎勵如下表：（g是鞏固率的第一個字母）。

凡教師輔導學生，

其他單項獎：根據學校的具體情況另行設立單項獎。

凡在學校組織的教師教學競賽中。

獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；

獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；

獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。

班級正式開課時，如果報名人數（或收入）達到相應標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數后的人數，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學與招生工作的教師予以嘉獎。

新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學生（學校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。

主要考核指標：電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋。

電話教學作為一項教學常規，每學期每生至少進行一次電話教學。

須認真填寫電話教學單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學單，取消當月電話補貼。

電話教學時，每生每次時間不低于4分鐘。

電話教學單須如實填寫，學校對教學情況進行抽查。如發現有弄虛作假的現象，取消當月電話補貼，當月電話教學成績記零，學期德育考核成績記零，并給予記過處分。

教師每月發放電話教學費用20元/班。

電話教學考核標準與分值。

每學期至少開一次展示課。

在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內容，同時將計劃上交給學校。

教師如有在規定的班級未開展學期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。

學生評價是指按規定填寫學生評價表。教師須在期末完成學生評價表的填寫，上交學校蓋章檢查。

周教學計劃是指填寫周教學計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。

如果未填寫周教學計劃表，扣除教師獎金5元/次。

學期末學校向家長發放《家長意見問卷調查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。

學校將針對反饋意見，對教師的相關工作進行評價。

優質服務獎考核細則。

優質服務獎每學期發放一次，電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學期成績。

特等獎1名，獎勵1200元；

一等獎5名，獎勵800元；

優秀獎8名，獎勵500元。

凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。

優質服務考核成績、春季考核成績、秋季考核成績三項的總成績為年度獎的評獎依據。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十

1、促進公司業務的發展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業內的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、能培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業績，公司及時落實相關績效。

3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。

1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。

2、基本工資每月定額發放。

3、銷售獎勵薪資可分為：

（1）銷售提成獎勵包括新開發客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=（新開發客戶當筆營業額x新開發客戶提成比例+現有客戶維護營業額x現有客戶維護提成比例），營業額以客戶已付款到公司賬號為準。

（2）只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。

（3）銷售費用控制獎勵：此項待定。

（4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發放。

4、所有薪酬由公司統一支付。

銷售費用是指差旅費，通訊費、業務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）

1、銷售提成方案

（1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續12個月之內均為新客戶，每新開發1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發放），提成比例為。

（2）新客戶從第13個月開始為現有客戶，提成比例以維護客戶核算。

（3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）

（4）如果所負責的現有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。

（5）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的除外），負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。

2、注意事項

（1）公司集體戰略性開發的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。

（2）公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。

（3）客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續3個月或以上不再訂購公司的產品（客戶轉業或倒閉的.除外），銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。

（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區域銷售人員享有該客戶后續的管理和銷售額。

1、當年年度結算截止日為12月底。

2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。

3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。

4、因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。

6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。

1、本方案的解釋權屬于公司。

2、本方案將會隨著公司業務的發展需要做出適當的調整或修改。

3、本方案自20xx年06月01日起開始執行。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十一

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （占績效考評總成績的25%）

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為xx年。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十二

為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的.分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元；

5、質量考核與科室效益掛鉤；

若需詳情，請致電：0878-xxxxx。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十三

本企業績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、秘書、數據處理科科長、會計科科長、計算機操作員、數據記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員。績效與薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。

財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師。

薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成的，如下圖——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業經營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產量等)。

薪酬總額浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當前的崗位性質)獎金(與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤)。

國家規定福利(由員工薪點數和固定薪點值決定)。

固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。

固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資固定工資作為以下項目的計算基數：

1、加班津貼的計算基數;2、各種假別工資的'計算基數;3、外派受訓人員薪酬計算基數;4、其他薪酬基數。

績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、部門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

績效工資=個人考核系數x職位績效基數。

崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。

月度崗位工資=崗位薪酬基數x崗位系數+工齡工資(崗位薪酬基數，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整)。

獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據公司整體經營業績，核定發給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。

年終獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現。

個人年終獎=個人全年績效工資總額x個人年度考核平均系數。

特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業績和持續努力而設立的獎項，目的在于對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。

為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資的確定基礎由國家相關規定決定，包括國家規定福利、企業補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關規定具體執行。

本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十四

薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝。薪酬的基本構成有：工資（勞動的價格）、獎金（對職工超額勞動的報酬）、津貼與補貼（對職工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯系的補償稱為津貼，把與生活相聯系的補償稱為補貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業績、能力、前景。

可變薪酬是解決薪酬的內在激勵性、內部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個維度，即職位、市場、業績、能力。任何一個維度發生變化，員工的收入都會發生相應變動。可變薪酬是目前世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應面最廣的薪酬思想。

1）薪酬激勵系統與醫院戰略相匹配，能有力促使醫院戰略的實現；

2）薪酬策略與導向明確，薪酬體系的設計合理；

3）薪酬類型的選擇符合醫院戰略思維；

4）總勞動成本與財務計劃相適應；

5）薪酬方案具有內部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；

6）薪酬與工作業績掛鉤，員工們是按業績受到獎勵，員工對薪酬水平、結構滿意；

7）薪酬不同組成部分的作用清晰；

8）薪酬體系、薪酬結構富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；

9）能將醫院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結合。

1）制定醫院的總體薪酬策略；

3）根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；

4）指導醫院建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

5）設計長期激勵方案及期權方案；

6）根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；

7）設計薪酬福利管理體系和期權管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十五

摘要：在市場經濟環境下，薪酬不僅是空管經濟所關注的重大問題，同時也是微觀企業人力資源管理關注的重點之一。本人主要從中小企業改革以及薪酬管理的現狀及其存在的問題跟原因方面進行分析，提出相對應的解決方法。

（一）薪酬制度不夠規范，缺乏一定的彈性。

薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學合理的工資體系，部分中小型企業在工資體系管理方面有著很多的問題，還沒有形成科學合理的薪酬管理體系，薪酬結構比較的零散混亂，薪酬構成結構過于多會造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據變的模糊，有些企業是由領導隨意確定員工的工資標準，對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學依據方法，導致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解，在薪酬結構中不同層次崗位的員工工資水平等級比較的少，，在工資體系中員工的績效跟企業效益相掛鉤的項目比較的少，總體上表現出員工工資沒有起伏的現象，他們之間的工資差距比較的小。

（二）薪酬系統的激勵手段比較的單一，沒有發揮出激勵應發揮出的效果。

薪酬對于員工的激勵在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個主要工具，績效的加薪以及獎金的發放，我國很多企業在薪酬獎勵方面毫無辦法解決，只有實行加薪以及獎金兩種方法，績效加薪以及常規性的獎金計劃往往都需要有固定的周期，還需要達到各種綜合性的績效要求，因此他們常常不能夠對很多有效的員工業績行為或是群體的業績提供及時的獎勵，不能夠保證獎勵的及時性也不利于某些業績跟行為提供具有針對性以及個性化的激勵。

（三）忽略了非經濟性報酬的運用。

很多的中小企業在設計薪酬方案時沒有重視到員工的非經濟性報酬，非經濟性報酬的報酬主要包括了參與決策，學習跟進步的機會，挑戰性工作以及就業的保障性，員工個人價值的實現，經濟學報酬被看成是對員工付出勞動的回報，是對員工進行物質上的激勵，對員工的關懷就屬于非經濟性報酬，是對員工進行精神上的激勵，有些企業薪酬待遇不錯，但是缺乏一定的競爭壓力，大家呆長久后都沒什么精力工作了，對工作缺乏了一定的激情，造成這種現象就是因為企業并沒有重視到非經濟性報酬的運用，員工缺乏了精神激勵的原因。

員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵，比如說具有一定挑戰性的工作，對工作的責任感以及成就感，個人的發展機會，關懷贊賞、尊重等。精神上的激勵以及員工工作的滿意度在技術人員以及管理人員身上表現的很明顯。目前，勞動力市場上出現的一些放棄大型的企業進入中小企業尋求大型企業里所沒有的.發展機會，大部分是尋求個人發展的技術人員跟管理人員，如果中小企業能夠在精神上的激勵以及薪酬方面給與他們更多的發展空間跟挑戰性以及對工作的責任感，他們會很好的為企業做出貢獻，促進企業的發展，企業的經營者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對這些需求做出相應的制度，保障員工精神上激勵的滿足。現在是一個員工需求日益復雜化的社會，中小企業經營者在重視物質薪酬的同時，對于精神激勵更加的注重，因此，中小企業要真正的把人力資源作為企業的第一資源，才能夠吸引更多優秀的人才，保留住優秀的員工，減少員工的流失率。

（二）建立健全的企業制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性。

三、總結。

薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題。中小企業要建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩定的員工隊伍，最終實現中小企業的可持續發展。

參考文獻：

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十六

a.房租費。

b.水費。

c.電費。

d.包裝費。

e.固定資產折舊費。

f.人員工資及福利。

g.其它費用。

（2）上交利潤。

（3）超市月基本任務制定辦法。

月基本任務=月營業任務+月非營業任務。

營業任務：

非營業任務：

月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經理根據以上公式制定月基本營業任務，并向下分派到主管，主管下發到技工，由主管監督實施。

說明：

（1）營業任務中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現，由財務等部門合理制定；上交利潤由財務等部門結和有關數據合理制定。

（2）營業任務中15%為各部門綜合平均毛利率。

（3）非營業任務主要指促消費、臺面費、新品費等項目。

2、超市薪資管理辦法。

（1）超市各級員工薪資構成。

經理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節績效獎+員工福利。

經理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+。

技工薪資=基本工資+年節績效獎+員工福利。

領班薪資=基本工資+員工福利+年節獎。

指導工薪資=基本工資+員工福利+年節獎。

員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節獎。

（2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發放。

（3）年節績效獎實行積分制，內容包括績效系數（含：營業績效系數k1、非營業績效系數k2）、損耗控制（損耗系數k3）、庫存管理（庫存系數k4）、考勤等部分，其中績效系數占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。

（4）年節獎只適用于領班、員工級，也實行積分制，按節假日發放（五一、十一、元旦、春節），本季度內員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）。

（5）年終獎只用于前臺、收貨經理，年底按當年實際完成營業額發放。發放比例由公司確定。

（6）福利部分包括經理、主管、領班、技工、指導工。

3、績效工資計算辦法。

績效工資部分包括營業績效系數k1，非營業績效系數k2，損耗系數k3，庫存系數k4。

（1）營業績效系數k1。

部門內部技工、主管、經理三級每周上報預計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業任務進行比較，定出營業績效系數k1，計算方法如下：

k1=（月實際銷售額-月基本營業任務）/月基本營業任務。

（2）非營業績效系數k2。

部門內主管、經理每月上報預計非營業收入，月底將實際非營業額和預計非營業收入（應高于月基本非營業任務）進行比較，定出非營業績效系數k2，計算方法如下：

k2=（月實際非營業額-預計非營業收入）/預計非營業收入。

（3）損耗系數k3。

每月底，防損部門根據當月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經理，并計入績效工資。

生鮮損耗系數：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）。

熟食損耗系數：2%＜k3＜3%（包括：面點、熟食）。

雜貨損耗系數：k3＜0.5%。

（4）庫存系數k4。

在技工、主管、經理每周上報預計銷售額后，由財務對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務；每月底考核時，財務部門根據當月部門實際庫存情況，結合分解的計劃庫存考核技工、主管、經理，并計入績效工資。

生鮮部：按當月盤點情況考核績效。

k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存。

雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉，有特殊情況及時上報。

k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存。

（5）執行績效工資的人員，每月根據績效系數的計算公式，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內上報主管領導，最后匯總到財務，由財務部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執行少報不補、多報不批原則。

（6）年節績效獎的發放，按節假日發放（五一、十一、元旦、春節）。本季度內各月績效積分累計，既是本季績效積分。

說明：

（1）生鮮、雜貨經理的考績積分，由所轄各部組綜合指標構成，四項績效系數（k1k2k3k4）按部門月底實際完成情況計算考績。

（2）部組主管的考績按部組內四項績效系數（k1k2k3k4）實際完成情況考核。

（3）部門內技工考績按損耗系數k3、庫存系數k4、產成率、產品質量考績。

4、超市人員管理辦法。

執行超市員工競爭上崗原則。

（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優上劣下。優秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。

考察標準按員工考核積分表進行，對低于規定積分標準的員工予以辭退。優秀員工可晉升為指導工。

（2）指導工：每半年進行一次考核，合格的指導工可晉升為領班，不合格指導工降為普通員工。

（3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規定標準的技術員工予以辭退。

（4）領班級：每半年進行一次考核，考察標準按考核積分表進行，對積分低于規定標準的領班予以降級。

（5）干部級（包括主管和經理）：每半年進行全面考察，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規定標準或連續三個月完不成基本營業任務的干部予以辭退。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十七

有關銀行薪酬設計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結構。

xx員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并依據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量凹凸等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映員工的學問、技能和閱歷等因素，是依據員工的力氣和素養確定的共性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，選擇實行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括年度獎金、業績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是xx正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼。

（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費=340元。

（二）學歷職稱工資是依據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現員工對公司忠誠、工作閱歷積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準。

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準。

（四）福利性補貼參照國家規定實行的各種福利和補貼。

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓舞不同專業人員專精所長。

為給不同崗位員工供應合理的晉升空間，依據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業務職系和研發職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

3）業務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業務崗位、中級業務崗位和高級業務崗位。

（一）崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。

（二）依據崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的'檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整依據年度考核結果和員工的聘任職務等級來準備崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。

（一）年度獎金與xx年度經營狀況、年度考核結果掛鉤，是在xx取得確定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場進展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業績提成獎特地針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業績與力氣，考核、嘉獎方式依據部門業務特點區分式對待，具體嘉獎金額依據部門、個人銷售收入、運作盈利的確定比例來確定，比例系數依據每年實際經營狀況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工。

（三）項目獎主要針對從事產品/市場研發的市場進展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓舞部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊擔當某一項專項工作時設立項目獎金，嘉獎對象是整體部門/團隊。以鼓舞部門/團隊為業務部門、客戶供應有效支持和服務時集思廣益、勇于創新。

（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人依據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次支配。

（二）公司依據上半年經營指標完成狀況，酌情考慮下半年預發部分當年獎金。

附加工資=一般福利+醫療保險+失業保險+養老保險+住房公積金。

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

（二）醫療保險由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和xx相關政策。

（三）失業保險由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和xx相關政策。

（四）養老保險由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和xx相關政策。

（五）住房公積金由公司與員工各擔當一部分。具體數額參見國家有關規定和xx相關政策。

年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額依據年初總經理、副總經理擔當的經營業績確定。年底依據經營狀況，依據不同的比例發放。

年底年薪補足是依據經濟考核指標完成狀況準備的實發年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底依據考核指標完成狀況計算，下年初發放。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十八

作為事業單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機構都設有各種下屬的附屬企業，而附屬企業的工資福利又經常與高速公路管理機構掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴重冗員更有甚者有人浮于事的現象出現，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費，也不可避免的導致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業管理中的重要作用。因為人力資源作為現代企業的戰略性資源，一直是影響企業發展主要的因素。

人力資源管理作為企業員工薪酬激勵機制的核心內容之一，完善的薪酬激勵機制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎設施建設的大發展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車里程迅猛增長，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環境下，建立適合自身企業發展的`薪酬激勵機制就具備了相當的必然性。甚至從某種程度上說，健全程度的高低、激勵機制運用的好壞關系到高速公路管理企業是否能持續穩定的發展。因此，只有制定切實可行的薪酬激勵機制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵員工發揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時代步伐，實現真正的高速公路企業的管理現代化。

(1)企業的發展戰略應該放在首位。

(2)要做到充分發揮投入的資金，實現利益最大化。

(3)與社會的整體價值觀相符合。

(1)應轉變傳統理念，確立企業員工激勵機制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業屬于事業單位，所以受到市場經濟的調節作用較小，由于企業不像民營企業那樣處于激烈的競爭環境，員工激勵機制尚存在很大的調整空間，有待于進一步完善。高速公路管理屬于服務型行業，員工的工作狀態跟企業的盈利有著極其密切的關系。那么，為使高速公路的服務職能得以充分體現，為來往車輛提供優質文明的服務，就必須有新的激勵理念，在傳統理念的基礎上做提升，樹立“以人為本”的激勵機制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關心員工。提高員工的福利待遇方面，應該從細節入手，首先員工的工作生活環境要舒適，豐富員工的業余文化生活，同時對生病的員工和家庭出現重大變故的員工要多給予關心和物質幫助等。以人為本的理念，就是要求企業以組織的身份，對個體員工要多加尊重，多加關心，讓企業員工能夠時刻感受到企業的人文關懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關懷在企業激勵機制中發揮積極的作用。

(2)建立規范的獎懲制度和技能考核體系。說到獎懲制度，現在有些企業只有懲罰制度，而沒有獎勵制度，這種管理體制其實是很難發揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業管理中的一個普遍現象。只有有獎有罰的管理體制，才是具有激勵作用的體制。因此說任何一種激勵機制都必須做到考核機制的合理并行。考核機制的合理并行主要體現在下面幾個方面，明確、統一、固定的評價標準;允許被考核人進行自我評價和申訴;考核結果需要落到實處，與必要的獎懲掛鉤。對員工的測評要在一個公開、公平、公正、統一的前提下進行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實際意義。同時，還有一個問題也應注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標準也應該根據實際情況做相應變通，有些工作適合用量化的標準進行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實際操作層中無法具體量化的指標，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵機制起到負面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標，通過考核可以大致了解員工的現有技能水平，同時又給企業領導獎勵提供了一種依據，如此，企業內部人際關系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。

(3)企業應重視與員工的溝通。完善的激勵機制還包括企業內部全方位的溝通機制，要營造一種管理層和部門領導、管理層和普通員工、部門領導和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現方式，企業尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態度，使員工有被領導關注的感覺，從而增強領導與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵自己。有些企業建立了領導信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進企業更加有效、健康的管理。

(4)給員工提供學習提升的機會。在崗業余培訓主要針對大部分員工，一般采用崗位培訓、系列講座、各種短期培訓班等形式。在高速公路管理企業，因為是事業單位，離崗專門培訓一般比較少見，這種機會也僅限于那些能夠給具有很大發展前途的業務骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓的課程，大多都是管理機構當前所需要的管理技術與科技信息。無論是在崗培訓還是離崗培訓，都要突破單一課堂教學模式，可以采用游戲式教學、討論法、案例教學法、以及模塊培訓法等方式，以激發員工的學習興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓過程。除此之外，在給員工培訓完成之后，還要做培訓評估和反饋，切實將培訓作為一個長效激勵員工的手段。

總之，高速公路管理企業為提高企業管理效率，建立完善的企業激勵機制，然后持久的貫徹實施，一定會給企業帶來更大的效益。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇十九

薪酬管理效果的好壞，往往不在于薪酬水平的絕對高低，而取決于薪酬的支付是否恰當地滿足被激勵者――員工的需求。

隨著中國作為世界制造中心的地位的增強，和國內制造能力的持續提升，越來越多的大型制造企業脫殼而出，這些企業有的是某制造集團新成立的下屬公司，或是強強合作的新生兒，或是產業整合后誕生的生力軍。他們從誕生之日起，就承擔著領導行業發展、振興市場的重任，并迅速投入到市場的拼殺中去。

在成立初期的重點工作之一，即是依靠市場化、規范化的薪酬體系，吸引和保留高素質的員工，并激勵員工為了企業的超速發展而貢獻才智。

這樣的企業雖然實力超群、前途遠大，但在初創期間同樣具有難以克服的弱點，在薪酬體系的問題主要表現在：一是整合后的企業文化沖突，將影響薪酬策略的制訂與執行；二是這類企業的很多員工來源于其母公司或股權公司，獨立運行后也和母公司（股權公司）保持著人員交流，如何在新公司的高水平薪酬與母公司（股權公司）的人員心理穩定性之間取得平衡，避免母公司（股權公司）人員的薪酬不公平感，是必須面對和解決的難題；三是新公司的品牌尚未建立，產能尚未完全發揮，短期內薪酬和福利水平不可能太高，只有給應聘者充分展示出薪酬和福利的增長性，才能吸引和保留住企業需要的頂尖人材。

筆者在一個初創大型制造企業的咨詢過程中，就遇到了上述各方面的典型問題，以下就將筆者針對上述問題的工作思路和方法做簡單介紹，以供志同道合者參考。

企業特點。

z有限公司是國內上市企業h與日本s集團合資成立，生產船用機械的大型制造企業。z公司在成立之初即確定了“產能世界第一，技術國內第一”的發展目標，并投入了巨額的資金和精兵強將。

z公司的股權特點和它的投資規模、戰略定位決定了它具有不同于一般企業的薪酬特點：

4、z公司處于誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革，員工的一只眼看著世界先進的生產技術與經營規模，另一只眼看著其他企業的報酬待遇，因此在衡量z公司的薪酬體系與薪酬福利水平時，都會以其母公司h作為重要參考。

東方人的報酬觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學家也告訴我們，員工更加在意的是報酬的“相對高低”，因此，“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標準。

自我公平的另一個方面，是在某一個崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升，其薪酬應該能夠隨之持續提升，甚至達到更高職級崗位的薪酬水平（例如，一個非常熟練的職能人員，其薪酬水平應能達到科級、副科級崗位的薪酬），只有這樣，才不會因為職數的限制，而導致員工的發展受阻而流失（如果在企業中，只有隨著職級的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時由于隨著職級的提高其數量逐漸減少，就會使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開企業）。為了解決這個問題，我們在z公司的薪等薪級表設計中，使每個薪等的薪酬，與更高薪等的薪酬具有一定的重合度，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作、不斷提升，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先進的大型企業如中國電信、上汽集團、東風日產、西門子、三星都是采用這樣的薪酬結構。

聯想集團董事長柳傳志說，企業管理好比做菜，廚師水平的高低往往體現在細節的處理上。z公司薪酬福利方案借鑒了很多優秀企業的做法，借助雙方項目組豐厚的項目經驗，在細節處理上具有明顯的特點：

4、設置總經理特別獎，凸現了薪酬規范性和靈活性的平衡；

5、將年終獎與績效考核成績掛鉤，增強了年終獎的激勵效應；

6、設置了可選福利，一方面使員工的福利激勵更有針對性，另一方面“福利彈性支出賬戶”的設置，使得員工的未來福利收益“目前可見，將來可得”，更有利于保留員工。

中小企業薪酬方案（實用20篇）篇二十

公司現階段實行“崗位工資+績效獎金”結構的薪酬管理體系，雖在薪資結構中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現階段員工的薪資均屬固定薪資。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現象，隨即產生：

（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；

（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發揮薪酬的最佳激勵效果。

如何在原有薪酬體系之下設計出行之有效的激勵約束機制？

對不同職系如何設計有針對性的薪酬管理模式？

如何處理按資分配和按勞分配的結構比例關系？避免“大鍋飯”的問題？

如何打破身份界線，統一設計薪酬體系，向企業崗位工資制轉變？

如何將個人收入與公司業績、部門績效和個人績效掛鉤，發揮績效考核管理驅動作用？

1、基本原則。

（一）合理拉開收入差距，優化分配結構，工資報酬向重點部門、關鍵崗位、骨干員工及一線人員傾斜，向持續創造價值的員工傾斜。

（二）堅持工資分配與企業經濟效益掛鉤的原則。員工的收入與企業整體經營業績緊密相連，充分調動員工積極性、創造性。

（三）員工收入與崗位職責、績效考核掛鉤，形成以工作業績定薪酬的動態管理機制。

2、總體思路。

統一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅動，為實現公司目標提供有力支撐。

1、同等業績條件下總體收入水平不降低。

改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來分配結構的調整；但無論分配結構如何調整，只是分配方式和個人財富形態的變化，在同等業績條件下，總體收入不因收入結構的調整而降低。

2、效益目標導向。

薪酬設計堅持公司效益目標導向，設計實現目標的激勵和驅動機制，充分激發和調動公司全體員工的積極性為實現目標而努力。

3、崗位價值導向。

由身份管理和崗位管理相結合向以崗位管理為主轉變，綜合考慮各崗位在公司內的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據崗位價值確定崗位薪酬。

4、市場價格導向。

根據崗位價值結合人才市場價格，合理確定各層級薪酬水平。

5、崗位績效導向。

嚴格實行工效掛鉤，員工實際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績效水平掛鉤、與個人實際業績掛鉤。

1、職系劃分和薪酬模式選擇。

崗位總體上劃為五大職系：管理、技術、銷售、生產操作職系和勤務職系。不同職系對應的薪酬模式為：管理、技術職系采用崗位工資制；銷售人員采用銷售提成制或崗位工資制；直接生產人員采用計時計件工資制或崗位工資制；輔助生產崗位、勤務崗位采用崗位工資制、包干工資、計量工資、協議承包制等多種形式。

2、確定薪酬總額。

通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應績效工資基數。具體確定方式見后頁。

3、確定薪酬標準。

崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統計回歸分析等技術方法，量化為能直接體現崗位價值的薪點。銷售提成制的崗位，應合理確定其提成政策；計件計時工資制的崗位，應統一規范其計件計時工資標準；包干工資制的崗位，應合理核定包干工資額度。

針對不同薪酬模式設計相應的薪酬結構，包括薪酬組合單元的選擇，各組合單元的比例，工效掛鉤的機制設計等要素。薪酬組合單元中的績效工資與年度獎金進行工效掛鉤機制設計，體現公司效益導向原則，提高薪酬水平的激勵作用。

在上述工作基礎上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性”。

薪酬管理設計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調整以及個別員工薪酬調整的管理。