競聘的過程中需要準備簡歷、求職信等材料，同時要進行面試和能力測試。以下是一些在競聘活動中脫穎而出的優秀個人，他們的成功經驗和故事或許能給我們帶來啟示。

企業競聘方案范文（17篇）篇一

國有企業由過去企業總務后勤的行政服務方式，轉變成為現代化物業管理已經成為國有企業物業管理發展的一個必然趨勢，國有企業物業管理只有進行管理觀念的及時轉變，從關心愛護單位職工出發，牢固樹立為職工服務的思想，讓企業員工能夠認清企業當前的發展形勢，接受從無償服務到有償服務的轉變。物業管理部門更是要進行物業服務工作的不斷完善，提升居民的`生活質量和居住環境，讓居民切實地感受到現代物業服務工作的優點，做到甘愿承擔和繳納相應的物業管理費用，為國有企業減輕負擔。

2.2建立交流和聯動機制，加強溝通，不以盈利為目的，適當收取成本費用。

伴隨著時代的進步，國有企業主輔分離已經成為時代發展的必然趨勢，國有企業物業管理走向市場化也勢在必行，實行國有企業后勤服務和主業相分離的做法，其目的就是要進行后勤生活體制的改革，改變過去傳統大包大攬的舊的生活體制和無償服務的管理模式。改變當前物業管理工作的現狀，進行國有企業物業管理的收費制度規范，建立一個交流和聯動的機制，強化與國有企業內部員工的交流工作，不以盈利為目的，適當收取成本費用，為國有企業降低成本，但是需要特別注意就是成本費用的收取和制度的完善本身就是一項長期復雜的過程，需要我國不斷探索和努力。所以需要我國國有企業物業管理部門能夠逐步向現代化企業物業管理模式轉變，在收費制度的制定上更是要做到采用不同產權方式和管理形式以及服務標準，制定更加靈活的收費辦法，降低物業管理收費工作的難度。

2.3建立一支專業的物業管理人員隊伍，營造良好的物業形象。

企業之間的競爭歸根到底還是人才的競爭，高水平的物業管理工作不但需要大量資金的投入、硬件設施和規章制度，更需要一支高素質的物業管理人才隊伍。高素質的物業管理人才不僅要能夠全面掌握先進的技術管理，更要具備豐富的管理經驗，這也是我國國有企業物業管理發展的重要影響因素。所以，建立一支更加專業的物業管理隊伍是目前我國國有企業的一項重要任務，需要我國物業管理部門采用多種形式和渠道進行物業管理人員的培養，提升物業管理人員的培訓效果，更是要通過開展入職培訓和轉崗培訓等多種培訓方式，提升物業從業人員的專業知識和經營管理能力。同時物業管理員工在日常工作中也要做好自身的學習，提升學習的自覺性，為自身專業技能的提升奠定基礎。

3結語。

綜上所述，管理工作作為企業發展過程中不可缺少的主體，在當前市場經濟發展條件下，進行國有企業物業管理工作的不斷完善，提升思想觀念，使得國有企業物業管理工作朝著更高層次和更高水平發展，特別是在當前市場經濟環境下物業管理企業更是要做好不斷進取、開拓創新，提升國有企業自身的核心競爭力，使得國有企業的物業管理工作能夠適應當前日益激烈的市場環境，獲得更好的發展。

作者：王全生單位：讀者出版集團有限公司。

企業競聘方案范文（17篇）篇二

為充分調動員工參與競爭的積極性和主觀能動性，優化現有人力資源配置，在公司日常管理中深入貫徹實施“人人時時事事”有競爭的思想。

xx部代理主管（1名）xx部代理主管（1名）。

各部門臨時工以上人員四、參加條件：

1、個人6---11月份日常檔案考核分平均在68分以上（滿分為70分）。

2、半年內無超市或部門內通報批評。

3、其他要求參見《員工行為規范》。

1、12月7日—9日各部門負責人分別進行部門內競聘動員。

2、12月10日—12日個人到部門負責人處報名。

3、12月13日—15日部門推薦并將入選自薦書匯總至辦公室。

4、12月17日—18日進行競聘演講、現場答辯。

5、12月23日—26日公布競聘結果并公示三天后報總部備案。

6、12月26日—1月25日為代理主管考察、試用期。

1、自薦書需使用正規信紙或稿紙，書寫時要用鋼筆。

2、內容包括個人情況簡介、競聘何崗位、對所競聘崗位的理解、競聘優勢、個人優缺點、工作打算、對競聘結果的態度。

企業競聘方案范文（17篇）篇三

內部競聘，重點在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規則面前，在相對較短的時間內，充分展現自己的綜合素質;組織者在所有參與競聘者中發現適合企業的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結果公平就成為內部競聘最大的關注點。內部競聘的步驟分為確定競聘的崗位、制定并公布競聘方案、考評參與競聘人員、公布競聘結果及善后工作等。

一、確定競聘的崗位。

必須根據企業的戰略目標，結合企業未來的組織結構和企業文化氛圍，對公開競聘進行系統準備并建立一套完整的競爭聘用體系，在合適的時機，選擇合適的崗位進行公開競聘。在選擇公開競聘的崗位的時，應該考慮三個重要方面：一，是否符合企業崗位需要，是否符合企業的戰略發展、企業未來的組織結構變化及人力資源發展規劃;二，空缺或需調整崗位是否適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘;三，是否符合企業文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。

企業內部應該已經形成了能上能下、不會為競聘失敗而對落選員工另眼相看的文化。外資企業的內部競聘因何比較成功，就在于其企業文化鼓勵員工參與競聘，即使參與競拼失敗了，部門內的員工仍然持歡迎的態度，而不會像一些民營企業，認為參與其他部門的競聘，是對部門主管個人或同事的不尊重與離棄。同時要注意，競聘成功后，人力資源部是否有相應的政策對成功競聘員工原部門提供支持?如果出現新的崗位空缺，原主管不放人等，都會導致競聘的失敗。

公布競聘方案的辦法很多：張貼布告、電子郵件、網上公布、下發通知等等。如何在眾多的辦法中選擇其中最適合自己的，首先必須對每種競聘辦法有一個比較細致的了解，了解它能夠檢驗出參與競聘者的哪些素質以及它的優缺點等。同時必須對企業自身的情況進行分析，企業內部特別是普通員工對競聘的認識程度和期待程度、競聘崗位的層次及所需文化水平、參與競聘人員范圍、評審者對參與競聘人員的熟悉程度、可以用于內部競聘的時間和精力、打算在競聘工作中投入的財力、企業希望通過公開競聘所要達到的最重要的目標是什么等等。

無論采取哪種方式，最關鍵的是應該通過公布競聘方案的形式，向所有可能參與競聘的人員及所有員工傳遞一個這樣的信息：企業強調的是能力至上，鼓勵員工實現自身價值，為企業創造價值。公布方案的方式必須是最大限度地擴大受眾，語氣最好極具煽動性和鼓舞性。企業有必要召開競聘動員會，由評審者、組織者與廣大員工面對面地正式交流，鼓勵員工積極參與，并答疑員工的一些疑慮，這可有效推動競聘的開展。

三、建立競聘組織機構。

競聘的組織機構是內部競聘取得成功的重要一環，包括競聘的評審者和競聘工作組。競聘評審者作為競聘的考官是競聘中的關鍵人員。成員一般由5-11人組成(人數通常為單數)，可以全部由企業內部人員組成，必要時可以聘請一位企業外部資深人力資源專家擔任主考官或考核顧問。對一些專業性極強的崗位，還可請空缺崗位該部門資深技術專家參與評審，評審成員最好不要全部由高管人員組成。

競聘工作組的職能包括向員工或其他關心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問;協調企業各個部門，保障公開競聘順利進行;初步審核參聘人員的參與資格;組織競聘演講答辯會等。

四、考評參與競聘人員。

對此，企業在進行內部競聘時要采取的是擴大普通員工參與的方式，競聘的時候采用筆試、演講、答辯的形式，最大范圍地讓員工旁聽。在競聘的演講答辯過程中讓現場員工提問、打分，評審時這些打分要占有一定的分數權重，增加員工的參與度。考評過程盡可能公開，讓員工參與，不僅可以實現公開公平，還可逐步構建企業的競聘文化。

五、公布競聘結果。

競聘成功后，由于參與競聘人員在其崗位工作的不可替代性，部門或主管不愿放其離開。由于考慮到企業全局的工作不能受影響，最后不得不屈從于部門或主管的建議，選擇了競聘第二名的員工，盡管對成功入選的員工則采取了其他安撫性措施，但其內心一直會對這次競聘頗有微辭，嚴重時會影響到其工作態度和效率。無條件服從成功競聘者的意愿是內部競聘體的競爭原則，既然員工選擇了機會，就應該讓他有權利平等地選擇機會。以明確的制度規定，原所屬部門主管必須在規定期限內放人。在對參與競聘的初選時，往往都會把報名者是否培養過接班人作為一個條件。這是衡量其是否具有良好的管理技能的一條重要法則。

對于競聘失敗者的工作安排，一般是返回原崗位工作。原部門要無條件接收的，而且不能有任何歧視性行為。人力資源部門特別要注意引導部門主管的心態、身邊同事的心態。人力資源部必須要對所有落選者及其主管做一個坦誠的溝通，讓他們認識到競聘與企業人才任用機制的關系，不能只照顧小集體的利益和個人得失。參聘人員則應和主管有一個充分溝通，坦誠參與競聘的目的與思路。

人力資源部門在通過充分的準備和建立完善的體系，內部競聘做為企業內部人才調整的一個重要的環節，一定會為企業的管理和文化作出一定的貢獻。

企業競聘方案范文（17篇）篇四

華美房地產開發有限公司成立于1994年11月，注冊資本9430萬元，是徐州礦務集團下屬全資子公司。公司開發資質等級為壹級，資產總額約140000萬元，是徐州市唯一一家國有房地產開發企業。

近年來公司項目開發總量增長較快，當年開發項目達到9個，總開發量120萬方。

2內部競聘需求分析。

與公司開發規模快速擴大相比，公司項目管理和工程技術人員存在嚴重不足。20公司共開發9個項目，公司只有工程技術人員36人，而項目經理僅有四名。成熟項目經理和專業技術人員的培養和選配成為制約公司進一步發展的瓶頸。

為解決人才不足問題，公司從外部引進了不少成熟型的人才。從短期來看，外部成熟人才的引入暫時解決了人力不足的問題，但外來人員對國有企業的企業文化在認同與理解方面存在一定的偏差，較難與企業融為一體，對企業的歸屬感僅僅停留在高薪待遇上，很難與企業形成同甘苦共命運的歸屬與責任感，一旦企業出現效益下滑傾向，他們往往選擇立即離職。這對企業核心員工隊伍的穩定性造成了一定的影響。

與之相反，從開始，華美房地產開發公司開始給內部員工建立了“職業生涯規劃”檔案，注重通過對內部員工的培訓與開發，給員工開辟了個人發展的成長通道，對內部員工起到了積極的激勵作用，內部員工的向心力和凝聚力得到了有效增強。

綜合考慮以上因素，科學選拔和使用對本單位具有較強歸屬感的內部員工，將為本單位可持續發展提供長期穩定的人力資源保證。本文將以該公司某項目經理的配置為例，對該公司內部競聘流程進行科學的設計與說明。

3.1項目經理崗位分析項目經理是公司在工程項目上的全權委托代理人，代表公司與施工單位進行聯系，處理合同有關的一切重大事項；全面負責組織項目的實施，是項目的直接領導者和組織者，對項目的成功與否起著關鍵的作用。

通常認為，優秀的項目經理應具備以下素質條件：廣博的專業技術及管理水平、較強的領導與管理能力、靈活應變與處置突發事件的能力、良好的職業操守與高度的責任意識及健康的體魄與充沛的精力。為了更加科學地評價競聘者上述能力，建立以下素質測評模型：

3.2競聘信息的發布根據項目經理選拔素質測評模型，確定參加項目經理內部人員的基本條件，主要包括學歷、專業、工作年限等。由于是面向內部招聘，確定后的招聘通知通過本單位公示欄、網站、oa等形式向本單位職工發布招聘信息。

3.3面試小組的組建設主考官一名，由分管副總經理擔任，負責面試過程的組織與控制，針對應聘者綜合能力的考察進行提問，會同人力資源部制定所有面試過程中的`與專業有關的試題及答案。

副考官一名，由總工程師擔任，協助做好面試的組織與控制，負責提高面試過程中專業知識和技能的問題考察的有效性。

其他成員，主要包括現有項目部項目經理、人力資源部負責人、精通面試工作的外部專家等。

3.4面試成績的確定候選員工的面試成績采取加權平均值的方法計算，主考官的評分占總成績權重的22%，副考官占18%，其他面試小組成員各占15%。

■

3.5內部競聘測評工具的選擇。

3.5.1對領導能力的測評對領導能力的測評采用無領導小組討論的方式進行，無領導小組討論是指采用情景模擬的方式對考生進行集體面試的一種面試方式，主要應用于中層以上管理人員的素質測評。通過一定數目的考生組成一組（5-7人），進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

考官評分的依據標準是：發言次數的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何、看發言的主動性、反應的靈敏性等等。

3.5.2對管理能力的測評對管理能力的測評采用無領導小組和結構化面試結合的方式進行。結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式；結構化面試時間控制在30-45分鐘；結構化面試完畢后，若時間充足可進行非結構化面試（靈活提問）；面試完畢后，留出5-15分鐘時間給面試者提問。

結構化面試評分標準是語言表達、應變能力、專業知識、專業技能、相關知識、實際工作經驗、計劃決策能力、解決問題的能力、人際溝通能力、創新能力、工作主動性、工作責任感等。

3.5.3對其他素質的測評專業素質的測試采用筆試和結構化面試結合的方式進行，筆試的試題以考察專業知識及臨場應變及思維靈活性為主；對思維能力的考察以筆試、無領導小組討論以及結構化面試結合的方式進行；對個人特質的測評采用mbti職業性格測試軟件進行測評。

3.6測評結果的應用對最終確定的錄用人選，人力資源部及時公布崗位錄用通知。對未能錄用的優秀員工，一方面納入公司人才培訓計劃進行重點培養，另一方面注意引導他們正確看待競聘結果，繼續立足崗位，研究技術業務，隨時接受公司的挑選。

4結束語。

根據公司具體情況，設計科學合理的內部招聘方案，選拔和使用本單位優秀專業技術人員，對提高員工學習積極性和對企業的歸屬感能起到積極的作用，同時，可以對提高企業核心競爭力，和可持續發展提供長期穩定的人力資源保證，是企業人力資源管理中不可忽視的重要手段。

參考文獻：

[1]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師（二級）[m].

中國勞動社會保障出版社，，2.

[2]焦蔚虹.如何做好企業的內部招聘工作[j].新疆有色金屬，20增刊2，117.

[3]趙平法.工程施工項目經理的選聘[j].山西建筑，（7）.

[4]季方芹，紀顯慶.工程項目經理應具備的素質[j].東北水利水電，（9）.

[5]劉金考.淺談施工企業優秀項目經理的選拔與培養[j].石油化工管理干部學院學報，（4）.

[6]孫健敏，彭文彬.無領導小組討論的設計程序和原則[j].北京行政學院學報，（1）.

作者簡介：陳玲波（1981-），女，江蘇靖江人，7月畢業于中國礦業大學，本科學歷，中國礦業大學管理學院工程碩士在讀，徐州華美房地產開發有限公司人力資源部經理，經濟師。

企業競聘方案范文（17篇）篇五

尊敬的各位領導、同志們：

大家好！我叫xx，現任xx廠xx礦xx區xx隊副隊長。

今天，我懷著一種既激動又復雜的心情，本著提高自己、鍛煉自己、檢驗自己的意愿，鼓足勇氣，走上臺來，參加副隊長崗位的競聘。在此，首先感謝領導和同志們給了我這樣一次機會，同時，對多年來一直給予我關心、支持與幫助的各級領導和同志們表示衷心的感謝。

我出生于xx，xx年xx月參加工作，xx年加入中國共產黨。在近××年的生產實踐中，我先后干過采油工、電工、大班班長等崗位，xx年xx月任xx區xx隊副隊長。參加工作以來，我多次被評為廠、礦先進個人和技術能手等榮譽稱號。

今天，我之所以有勇氣和信心站在這里，參加副隊長崗位的競聘，主要有以下理由：

一是感到自己具有腳踏實地的工作態度和。從參加工作的那一天起，我便下定決心，一定干好工作，多學習技術，把自己的全部身心都獻給了采油事業。而且，無論是當工人，還是走上副隊長工作崗位，我始終是干一行、愛一行、專一行，從而，培養了我腳踏實地、任勞任怨的良好作風和敬業精神。我想，這是我們干好一切工作的基礎。

二是自己在多年的工作實踐中積累了一些管理經驗，業務能力和工作水平不斷增強。特別是擔任副隊長崗位工作以來，我堅持在實踐中鍛煉和提高自己，工作中積極主動和大家搞好配合，尤其是自己所分管負責的工作，始終堅持高標準、嚴要求，從沒有因個人的問題而影響到整個隊里的工作。

三是感到自己具備良好的思想素質和個人品質。工作中，我始終堅持以大局利益為重，處處做到嚴以律己，清正廉潔，講求原則。并在實踐中注重發揮自己的主觀能動性，努力做好各項工作。生活中，我以熱情、正派、誠實、守信作為自己的為人宗旨，能夠團結同事，尊重他人，襟懷坦白，以誠相待。我想，這些都是我們成就事業的根本保證。

謝謝大家！

企業競聘方案范文（17篇）篇六

內部競聘考核工作方案目錄一、開展企業內部管理崗位競聘考核活動的目的二、內部競聘原則。

三、

內部競聘管理小組的組成和任務四、崗位說明書的資料收集、編制和作用五、關于內部競聘的工作公告的發布六、內部競聘員工資格審查七、筆試八、面試九、內部競聘考核信息反饋面談十、最終內部競聘崗位人選的確定步驟十一、最終確定人選的工作安排步驟十二、內部競聘考核資料的處理一、開展企業內部管理崗位競聘考核活動的目的1.企業內部管理崗位競聘考核活動簡稱“內部競聘”。

2.開展此項活動的主要目的：

（1）滿足部分管理崗位的人力需求；（2）通過內部競聘活動發現有潛力的員工，定向培養，建立公司人才梯隊；（3）給有積極向上意愿的員工提供鍛煉自我的機會；（4）促使員工通過不斷學習，提高自身修養、提升工作能力。

二、內部競聘原則開展內部競聘活動，應遵循以下原則：

定向原則：同類普通工作崗位應競聘與之相同或關聯程度高的管理崗位。即：防損員一般只能競聘防損管理崗位；收銀員一般只能競聘收銀管理崗位。

逐級原則：員工參加內部競聘，只能逐級報名，如：防損員只能報名參加防損組長的內部競聘活動；防損組長報名參加防損主任的內部競聘活動。

適合原則：通過內部競聘產生的合適人選應滿足崗位要求。

三、內部競聘管理小組的組成和任務1.內部競聘管理小組的組成：

（1）組長：人力資源開發中心經理（1人）（2）執行副組長：競聘崗位所屬部門負責人、人力資源開發中心考核專員（2人）（3）小組成員：與內部競聘崗位相關的部門負責人（2至3人）、人力資源開發中心招聘專員（1人）（4）特約評價人員：主管人力資源的公司領導、主管公司領導和部門領導（2至3人）2.內部競聘管理小組的責任：

每次內部競聘工作公告發布視為一個內部競聘活動項目，內部競聘管理小組負責整個內。

部競聘活動項目的策劃、資源落實、組織實施、信息統計匯總和報告事項。

內部競聘管理小組應：

（1）確保整個內部競聘活動按流程要求有計劃的、高效地和有秩序地展開；（2）確保整個內部競聘活動具有較高的測試信度；（3）確保整個內部競聘活動可能產生的負面影響降至最低。

3.內部競聘管理小組各成員的責任：

（1）組長的責任——簽署工作公告和內部競聘報告、主持有關內部競聘的工作會議、落實內部競聘活動所需的資源；執行副組長的責任——落實內部競聘活動中的各項具體工作，包括：資格審查、組織筆試、匯總筆試成績、通知和組織面試、統計內部競聘結果和編制內部競聘結果報告等。

小組成員的責任——收集和提供筆試和面試問卷的有關資料；參與筆試的閱卷工作和面試評價工作。

特約評價人員的責任——評審筆試和面試問卷；參與面試評價活動；提出對內部競聘活動結果的意見和建議。

四、崗位說明書的資料收集、編制和作用1.資料收集：在內部競聘工作公告發布前，人力資源開發中心應先落實內部競聘崗位的《崗位說明書》，已設置的管理崗位，參照其原有《崗位說明書》；新設置的管理崗位，由崗位需求部門編制《崗位說明書》，人力資源開發中心審核定稿。

2.《崗位說明書》主要用于：

——資格審查時的對照驗證——指導員工參加適合自己發展的崗位內部競聘活動——編制筆試和面試問卷的參照基礎五、關于內部競聘的工作公告的發布1.不是所有的崗位空缺都通過內部競聘來滿足，人力資源開發中心會對需求崗位進行內部競聘可行性分析，獲得肯定結果后，才會實施內部競聘。

2.須進行內部競聘時，人力資源開發中心會在落實《崗位說明書》后，發布《內部競聘工作公告》，同時成立內部競聘管理小組。

3.符合條件且有內部競聘意愿的員工在工作公告上要求的報名時間內，自備個人近照一張，學歷和資歷證明，到各分店店務部門簽字報名并索取《員工內部競聘申請表》，正確填寫。

4.《員工內部競聘申請表》填寫完畢，交部門領導處審查，部門領導審查完畢，轉店務部進行資格審查。

六、內部競聘員工資格審查員工所在部門主要審查：

1.該員工在部門內的長期工作表現是否具備參加內部競聘的條件；2.是否同意該員工參加本次內部競聘活動，并承擔可能由于內部競聘成功而產生的崗位空缺和補充新人形成的工作風險。

屬于分店競聘崗位的，分店店務部門還要審查：

（屬于本部競聘崗位的，下列審查項目由人力資源開發中心執行）1.員工提供資料和資歷證明是否真實（查驗員工提供的學歷和資歷證明）；2.根據有關資料顯示，該員工的長期工作表現是否具備參加內部競聘的條件；3.審查其基本條件是否符合《崗位說明書》要求。

七、筆試1.筆試占競聘考核成分比重的50%。

2.進行筆試的目的：

考察內部競聘人員的專業知識、管理思路和技能、邏輯思維能力、整體規劃能力、文字處理能力等3.筆試問卷的資料收集和形成過程：

（1）內部競聘管理小組成員收集資料，執行副組長統一匯總、增刪，形成筆試問卷（含標準答案）初稿，報公司領導評審，最終確定問卷內容。

（2）筆試問卷是保密資料，在進行筆試前由執行副組長保管。

4.筆試題型：

選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%5.筆試時間：1小時左右（視實際情況而定）6.測試內容大體分布：

基本知識和專業技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%7.筆試流程簡述：

——按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試——筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項——筆試開始——筆試結束，收取試卷，密封——閱卷——統計得分，復核無誤，填報《考核成績統計表》——內部競聘管理小組確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發《考核信息反饋表》和進行考核面談八、面試1.面試占競聘考核成分比重的50%2.只有經過筆試后選定的內部競聘人員才能參加面試3.進行面試的目的：

考察內部競聘人員的形象氣質、儀容儀表、語言表達能力、管理思路、方法的表達和溝通能力、計劃能力和應變能力等。

3.面試問卷的資料收集和形成過程與筆試問卷的資料收集和形成過程相同。

4.面試的形式和時間：

（1）工作思路講解15分鐘（2）接受面試小組提問15分鐘5.面試流程簡述：

——通知參加面試人員撰寫“工作思路講解大綱”——通知參加面試人員在指定時間參加面試——面試開始前，簽到、抽簽、組織人員講解面試注意事項——面試開始，依抽簽次序進行——自我介紹2分鐘——“工作思路講解”13分鐘——接受提問15分鐘，完畢——面試小組討論3分鐘，評分，填寫《內部競聘面試評價表》——所有面試完畢，面試小組交回《內部競聘面試評價表》——統計得分、匯總和排名，填報《考核成績統計表》6.怎么寫“工作思路講解大綱”大綱的內容包括：

——工作目標設定（三個月內實現）——工作方法和所須資源——工作思路，即：如何開展工作——怎樣檢驗實現目標的程度——應用何種創新思路、創新方法等。

面試時，員工可持大綱進行講解，面試結束，大綱交內部競聘管理小組，作為考核資料。

九、內部競聘考核信息反饋面談一次內部競聘活動結束，最終人選只有一到兩名，大多數員工只是參與者，必須進行內部競聘考核信息反饋面談和向內部競聘員工回復《考核信息反饋表》，作好員工的思想工作，讓他們明白參與內部競聘活動是個自我鍛煉的過程，只有。

總結。

經驗、認真工作、努力學習、不斷提高自身素質，才有可能在下次內部競聘活動中勝出；同時，通過內部競聘活動，公司進一步掌握了員工的特長和不足，為今后的人才梯隊建設、進行合理工作調配和開發適合的培訓項目都起到了極大的幫助作用。

內部競聘考核信息反饋面談可由內部競聘考核管理小組成員執行，面談時，應同時向員工發放《考核信息反饋表》，《考核信息反饋表》同時留存一份附在員工內部競聘考核資料中存檔。

十、競聘崗位人選的最終確定步驟1.內部競聘管理小組根據筆試和面試排名統計出綜合排名，舉行工作會議，初步確定人選，編制《內部競聘考核報告》連同員工內部競聘考核資料一起報批；2.根據審批結果，發布關于內部競聘結果的《工作公告》進行公示，接受員工評價3.公示完畢，確定最終人選。

十一、最終確定人選的工作安排步驟1.最終確定人選所屬部門提交離崗補充人員需求申請，由人力資源部門招聘補充；2.最終確定人選辦理調動審批手續和調動手續；3.安排到崗見習十二、內部競聘考核資料的處理1.內部競聘考核資料包括：

員工內部競聘申請表、筆試答卷、工作思路講解大綱、內部競聘面試評價表、考核信息反饋表和考核成績統計表2.所有在內部競聘考核活動中產生的員工考核資料由人力資源開發中心統一存檔，分類保管。

2021考研全套復習流程。

全套財務崗位職責及流程(非常實用)。

崗位職責考核流程。

財務總監手冊-財務工作全套流程-全套。

企業競聘方案范文（17篇）篇七

內部會計控制制度的制定和執行應當符合國家的法律法規和基本規范,體現國家對中小型國企設定的財政經濟政策、法規和制度的要求。會計制度是中小型國企處理會計事務時必須遵循的行為準則,體現本企業作為合法納稅人與國家之間的經濟責任關系,與其他利益相關者之間的利益關系,與企業內部職工之間的分配關系,因此中小型國企在設置規范的會計制度時必須符合國家的財政經濟法規和制度的要求。這樣才能保證提供的會計信息滿足國家宏觀經濟管理和各個利益相關者的要求。同時規范的內部會計制度一定要靠制度進行規范,保證會計人員及相關的人員遵守這一要求。

(二)有效性原則。

規范的中小型國企會計制度應該約束企業內部涉及會計工作的所有人員,任何個人都不得擁有超越內部會計制度規定的權力。而這需要有健全有效的內部會計控制,同時單位負責人應重視內部會計控制對本單位規范的會計制度的重要性,單位負責人也應當對本單位內部會計控制的建立健全及有效實施負責,營造良好的控制環境氛圍,注重單位從上到下形成統一意識,重視會計控制的重要性。內部會計制度應當涵蓋企業內部涉及會計工作的各項經濟業務以及相關崗位,并應針對業務處理過程中的關鍵控制點,落實到決策、執行、監督、反饋等各個環節,重視會計制度的核算功能的同時重視會計核算的監督效果。形成會計監督、財政監督和審計監督合力的監督局面,共同為本單位服務。中小型國企規范的會計制度設計雖具有穩定性,但必要時也要隨著經濟環境的變化、中小型國企的適當情況變化而變化。所以在設計會計制度的時候一定要遵循有效性原則,同時也要留有余地,保持彈性,不斷進行修正與完善,減少因規模擴大和業務發展而帶來的對企業會計制度的大幅度修改。

(三)成本效益原則。

內部會計制度應當具有經濟性,即產生的收益要大于消耗的成本,以合理的監督控制成本達到最佳的控制效果。這里的收益是指規范的會計制度運行后產生的收益,包括減少利益相關者利用會計信息的損失,成本是指設計規范的會計制度所耗費的成本。一個行之有效的會計制度應該能夠為大多數利益相關者提供做決策有用的會計信息。但由于會計信息使用者不多,權衡利用規范會計制度產生的收益和消耗的成本,盡量做到在消耗少量成本基礎上做到會計制度設計的客觀、科學、有用。在設計規范的會計制度時,一定包括規范的會計制度滿足不相容職務相互分離原則。合理保證中小型國企內部涉及會計工作的機構、崗位的合理設置及其職責權限的合理劃分,堅持不相容職務相互分離,確保不同機構和崗位之間權責分明、相互制約、相互監督。會計崗位的設置即滿足需要,也符合經濟性原則,使會計部門真正成為中小型國企發揮核算監督作用的職能部門而不是附屬部門。

(一)建立健全中小型國有企業的財務管理制度。

任何一家中小型國有企業都包含資金運動,所以必須設置規范的會計制度藉以核算和披露資金運行狀況。包括會計科目設置、會計管理體制、會計機構責任機制、會計崗位責任制等,并且在設置會計崗位時,按照不相容職務相分離的原則,明確財務會計崗位職責權限,形成相互制衡機制。經過授權,盡可能地減少不合法或不合規、不合理的經濟業務的發生,從而保證決策的正確執行。明確規定涉及財務及相關工作的授權批準的范圍、權限、程序、責任等內容,單位內部的各級經辦人員,包括管理層,必須在授權范圍內行使職權和承擔責任。要在內控制度建設特別是內部會計控制制度建設上下功夫,把合理的財務會計制度作為內部控制的樞紐,通過財務會計披露的信息進行內部控制制度的建設。中小型國企現金支出的隨意性比較大,收入審核制度不規范,所以中小型國企的會計制度設計時必須嚴格進行現金支出、收入的監督核算制度,合理保證資產的安全完整。銷售、采購、投資、籌資活動都是與現金收入、支出聯系的很緊,只有建立健全現金收入、支出制度才能進行其他的經濟業務核算。中小型國企的總業務活動包括銷售與收款活動、購貨與付款活動、投資與籌資活動,在這些活動注意不相容職務相互分離,這種互相牽制的局面能夠確保會計實際核算過程中,少犯錯誤,誠信做賬。經過不相容職務相互分離的原則,盡可能地減少不合法或不合規、不合理的經濟業務的發生,從而保證決策的正確執行。規范的會計制度明確規定涉及財務及相關工作的授權批準的范圍、權限、程序、責任等內容,單位內部的各級經辦人員,包括管理層,必須在授權范圍內行使職權和承擔責任例如在采購環節,中小型國企要做好對材料采購的市場發展做好前期預測工作,對價格上漲或下跌的情況做好一定的準備工作。也可以尋找更好更新穎的材料代替價格增長太大的原材料。通過招標的方法確定最佳供應商,簽訂合同的人和詢價的人不能為同一人,付款、記賬、保管實務的人要分離,通過數據采集可以采取經濟訂貨量,確保訂貨成本和儲存成本最低,企業內部要明確采購業務涉及到的各個職能部門權限。

(二)強化外部管理,引入審計監督機制。

社會審計監督機制是外部監管的重要手段。中小型國有企業資金來源的特殊性決定了其外部會計監督可能會出現“真空”現象,從而使部分中小型國有企業游離于外部審計監督之外。引入社會審計監督機制,充分發揮外部審計的獨立、客觀、公正作用,發現和糾正中小型國有企業的各種不規范會計行為,保證其中小型國有企業會計報表的真實合法具有重要的鑒證作用。也讓中小型國企會計人員有壓力,如果會計核算的不真實、不合法將會曝光,而這將損害本企業的聲譽。任何理性的活動都有其目標,因目標而起,至目標而終。事物的發展也是內外因的統一,量變和質變的統一,前進性和曲折性的統一,正是這種曲折性要求中小型國企在設立會計監管目標時,既要有最終的規范的會計制度對中小型國企持續健康發展的重要性,又要考慮到外部會計監管、審計監督對中小型國企的約束力。在完善中小型國有企業的會計制度設計的同時,對中小型國有企業的外部會計監管工作也不能忽視,從目前我國中小型國有企業的現狀來看,靠企業自身約束來規范會計工作是不現實的,應該更多的借助于外部監管,幫助中小型國有企業會計制度實現規范化。然而,在實際工作中我們看到,政府部門直接進行中小型國有企業會計工作的監管,其監督成本相對較高,監督的有效性也比較差,易引發腐敗等社會問題。而且政府審計資源有限,除了國有大中型企業、事業單位進行審計監督外,再加上對中小型國企的審計監督,根本無暇顧及,所以中小型國企必須強化自身的內部監督工作。但是政府監督雖然有限,但也不是對中小型國企放任自流,政府轉變監督方式,在抓好會計基礎工作規范化的基礎上,重點去監管那些監督中小型國有企業會計信息質量的中介機構如會計師事務所等,通過對事務所的監控對中小型國企披露的會計信息真實性。不斷加強社會監督,使會計師事務所成為中小型國有企業外部監督的主導力量。當然,外部監督是促進中小型國有企業的會計規范化工作是重要的方法和途徑,但也不能忽視企業自身的努力,會計規范化工作只有在內外共同努力下才能得以實現。

(三)加強法律約束力,完善法規的建設和執行力度。

加強相關法律法規的建設和執行力度,對促進中小型國有企業的全面發展具有重要意義。從中小型國有企業會計核算中存在的問題可知,會計制度設計的規范化的問題不是孤立的一個問題,要從促進中小型國有企業的健康發展,實現中小型國有企業科學化管理的角度實現會計制度設計的規范化。政府加強相關法律法規的建設和執行力度,促進中小型國企的全面發展。從中小型國企會計核算中存在的問題可知,會計規范化的問題不能孤立的看,要徹底解決中小型國企會計規范化問題,必須強力推進中小型國企的健康穩定發展,解決中小型國企的發展瓶頸,幫助中小型國企實現科學化管理,克服自身的弱點,只有自身發展強大了,才能不吝發生的會計規范化成本,才能從根本上解決會計規范化的問題。所以要從資金、政策等方面為中小型國企業的創立和發展創造良好的環境,從技術創新、市場開拓、社會服務等方面為中小型國企提供優惠政策。改善中小型國企經營環境,促進中小型國企健康發展,發揮中小型國企在國民經濟和社會發展中的重要作用,徹底解決中小型國企創新能力不足、管理水平不高的現狀。為推進中小型國企的持續會計發展,稅務部門改進查核方式,側重進行實質性查核,確實掃除逃漏稅企業,建立公平的納稅環境,建立稅務代理人制度,增加稅務申報速度,減輕稅務人員的負擔,以便為中小型國企創造健康穩定的納稅環境。務代理人制度,增加稅務申報速度,減輕稅務人員的負擔,以便為中小型國企創造健康穩定的納稅環境。

摘要:新會計準則強化了為投資者和社會公眾提供決策有用的會計信息的新理念,實現了與國際慣例的趨同。新準則中關于研發費用的改革,將使企業更加注重科技創新,真正實現科技興國。

關鍵詞:研發費用;資本化;費用化。

一、無形資產新舊準則的不同。

(一)定義不同。

新會計準則對無形資產的定義:無形資產是指企業擁有或控制的沒有實物形態可辨認的非貨幣性資產。

新準則把“可辨認”作為無形資產的基本特征,從而將商譽排除在無形資產準則之外;取消了無形資產必須是“長期資產”的限制,與國際會計準則的無形資產定義相同。

(二)研究開發費用的確認。

新會計準則規定:企業內部研究開發項目的支出,應當區分研究階段支出與開發階段支出。研究是指為獲取并理解新的科學或技術知識而進行的獨創性的有計劃調查。開發是指在進行商業性生產或使用前,將研究成果或其他知識應用于某項計劃或設計,以生產出新的或具有實質性改進的材料、裝置、產品等。

企業內部研究開發項目研究階段的支出,應當于發生時計入當期損益。

企業內部研究開發項目開發階段的支出,同時滿足下列條件的,才能確認為無形資產:。

1、完成該無形資產以使其能夠使用或出售在技術上具有可行性;。

2、具有完成該無形資產并使用或出售的意圖;。

5、歸屬于該無形資產開發階段的支出能夠可靠地計量。

舊準則對所有的研究與開發過程中費用均損益化,新準則規定對企業在研究開發過程中發生的費用進行區別對待:研究過程中發生的費用應予以費用化;研究達到一定的階段而進入開發程序后發生的費用,如果符合相關條件,允許資本化。

(三)無形資產的計量。

1、外購無形資產:。

舊準則:購入的無形資產,按實際的價款作為實際成本。

新準則:外購無形資產的成本,包括購買價款、相關稅費以及直接歸屬于使該項資產達到預定用途所發生的其他支出。購買無形資產的價款超過正常信用條件延期支付,實質上具有融資性質的,無形資產的成本以購買價款的現值為基礎確定。實際支付的價款與購買價款的現值之間的差額,除按照《企業會計準則第17號——借款費用》應予資本化的以外,應當在信用期間內計入當期損益。

新準則允許外購無形資產借款費用的資本化。購買無形資產的價款超過正常信用條件延期支付,視為融資性質,無形資產的成本以購買價款的現值為基礎確定。

2、投資者投入的無形資產。

新準則取消了“企業為首次發行股票而接受投資者投入的無形資產,應以該無形資產在投資方的賬面價值作為入賬價值”的規定。

(四)無形資產的攤銷。

舊準則:無形資產價值在其有效期內(法律規定期限或受益期限,若兩者均無,按計算按直線法攤銷)。

新準則:企業應當于取得無形資產時分析判斷其使用壽命。無形資產的使用壽命為有限的,應當估計該使用壽命的年限或者構成使用壽命的產量等類似計量單位數量;無法預見無形資產為企業帶來經濟利益期限的,應當視為使用壽命不確定的無形資產。

使用壽命有限的無形資產,其應攤銷金額應當在使用壽命內合理攤銷。企業攤銷無形資產,應當自無形資產可供使用時起,至不再作為無形資產確認時止。企業選擇的無形資產攤銷方法,應當反映與該項無形資產有關的經濟利益的預期實現方式。無法可靠確定預期實現方式的,應當采用直線法攤銷。

一是有效期,舊準則規定按照收益期限或法律規定期限,沒有的話按照10年,而新準則要分析判斷其使用壽命,更加靈活,企業更具有主觀性。

二是攤銷方法不同,舊準則按直線法攤銷,而新準則按與該項無形資產有關的經濟利益的預期實現方式。無法可靠確定預期實現方式的,應當采用直線法攤銷。仍然是給企業提供了很多空間,可以自由選擇。

二、研究開發費用確認的改革意義。

對于企業尤其是科技型企業來講,新準則中研究開發費用確認的分段確認標準將有利于中國企業向科技化、信息化發展,使更多的企業依靠技術進步提高企業的核心競爭力。

我國舊準則中將其費用化處理有如下幾個缺點:。

1、難以為研發支出活動的信息披露提供基礎數據。

2、會計信息最主要的質量特征是相關性和可靠性。研發支出費用化的謹慎傾向使得會計信息無法實現公正性和真實性,并造成大量會計數據與財務指標的扭曲。

3、從資本化確認的標準看:凡支出的效益及于幾個會計期間(或幾個營業周期)的,應當作為資本支出。企業的研究與開發活動的目的是讓企業在未來能更好的發展,與未來各期的收益密切相關,是一種自行開發無形資產的過程,理應予以資本化。

如果不將開發研究這一現代企業的重要經營活動作為一種無形資產進行單獨核算,在一定程度上導致企業的收入與產出、投資與回收狀況在會計報表中不能得到有效的反映,使得大量資產飄在賬外。新會計準則的最大的優勢在于有利于全面反映企業的業績。

將研究開發支出資本化,可以避免出現因將研究開發支出費用化而導致的收益減少現象,從會計的行為影響角度而言,可避免企業為保持市場優勢和效益時不恰當地削弱研究開發支出的短期行為,從而為企業投入大量資金進行研究開發免除后顧之憂,有利于我國企業的新產品開發以及生產工藝的改進,不斷提高企業的競爭力,使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。使研發費用的確認更加合理,更加符合企業的情況,更能客觀的反映經濟現象的本質。

企業競聘方案范文（17篇）篇八

一、本次競聘上崗的主要目的：

(一)優化人--崗配置，力爭讓最合適的人從事最合適的工作，提高工作效率和企業經濟效益。

(二)進一步深化競爭機制，不斷增強員工的競爭意識和危機意識，逐步形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的觀念。

(三)通過競聘上崗發掘適應企業發展需要的人才，同時在員工中建立起愛崗敬業、努力學習業務知識，增強業務技能的良好氛圍。

(四)為公司和員工雙方提供一次雙向選擇的機會。

二、競聘上崗的基本原則。

(一)公開原則：有關競聘崗位的任職資格，崗位數量及競聘的內容、流程均向全體員工公開。

(三)全面原則：即選聘前對競聘者的品德、理念、知識、能力、以往業績、群眾評議等進行全面考核。

(四)擇優原則：深入了解、全面考評、認真比較、謹慎篩癬擇優錄用。

(五)回避原則：即涉及競聘者本人的考核評定自覺回避。

三、競聘上崗的范圍。

公司中層及以下所有崗位。

四、競聘上崗的組織：

(一)競聘上崗領導小組。

(二)競聘上崗工作小組。

五、競爭上崗實施步驟。

(一)構建組織(二)宣傳動員(三)組織實施。

第一階段：部門經理崗位競聘步驟。

第一步：召開經理擴大會，討論競聘實施方案，確定競聘組織與程序。

第二步：發布信息，進行宣傳動員。

(2)公布部門經理崗位競聘流程;。

(3)公司內網發布詳細競聘信息。

第三步：報名提交競聘報告。

(1)員工根據公司發布的競聘上崗信息和個人意愿，填寫(競聘上崗申請表)，每個參聘員工可以填報1或2個志愿。

(2)提交競聘報告。

第四步：進行群眾推薦。

全體員工在詳細閱讀各報名參聘的報告后，以無記名投票方式，推薦公司各部門經理崗位人選(每個經理崗位可推薦2人，多選無效，沒有報名的也可推薦)。

第五步：進行管理人員素質測評。

組織對報名參聘的管理人員進行綜合素質測評。(內容：管理技能、管理素質、職業價值觀等網上答題)。

第六步：資格審查，現場答辯，綜合評議工作小組收集員工的競聘上崗申請、競聘報告和群眾推薦及人員素質測評情況后，匯總上報至競聘領導小組，由競聘領導小組根據(崗位說明書)的.要求和現場答辯等情況進行綜合考察(綜合考察內容：1、以往業績；2、綜合素質測評；3、群眾推薦；4、愛崗敬業；5、品德素養；6、團隊意識；7；全局觀念；8、學歷;9、專業;10、工作經驗11、工作理念等)，形成評議意見上報公司經理會審議。

第七步：公司總經理確定各經理崗位人選，簽署任命書。

第一步：公司與各部新聘經理溝通確定各部項目經理崗位配置。

第二步：在公司在內網發布各部項目經理(崗位說明書)。

第三步：雙向選擇部門項目經理崗位。

(1)員工個人填報部門項目經理崗位申請(可選報2個崗位);。

(2)兩個以上人員競聘同一崗位的由競聘工作小組組織原部門人員投票推薦(按占部門總人數的百分比計算)。

(3)部門經理選報本部門項目經理崗位初定人選，交競聘工作小組。

第四步：由本部門經理和競聘領導小組成員組成考核組，聽取競聘崗位員工競聘報告，現場答辯(參見部門經理崗位競聘第六步：資格審查，現場答辯，綜合評議)。

第五步：考核組形成考核意見，上報經理會審議，確定部門項目經理人眩。

第一步：公司內網發布全公司所有崗位的(崗位說明書)，公布公司組織架構和業務員崗位配置。

第二步：員工填報競聘崗位申請。

第三步：部門與員工雙向選擇。

第四步：各部召開部門會議，依照各部(崗位說明書)中崗位配置的、要求，初定業務人員配置人選上報公司經理會審定。

(2)各部門經理宣布本部門崗位配置與部門項目經理簽訂(崗位聘用協議書)，并進行就職演說(主要內容：部門下步工作目標、思路及決心)。

(3)各部門分別召開部門全體員工會議，進行工作布署(統一簽署部門員工的(崗位協議書)意見后，上交綜合管理部)。

經崗位競聘而沒有獲得崗位(簽訂(崗位聘用協議書)的人員)為落聘人員。

落聘人員的出路有以下幾條：

一、解除勞動合同。由員工本人自愿向公司提出辭職申請，按國家相關政策規定解除勞動合同，辦理離職手續。

二、落聘人員按照公司(待崗管理暫行辦法)的規定簽訂(待崗協議)，由公司綜合管理部統一管理，安排培訓學習和其它輔助性工作，其薪酬待遇參見公司(待崗管理暫行辦法)。

三、內退休養。在公司連續工作十五年以上的員工，且男55歲以上、女50歲以上的落聘人員可以選擇內退休養，其薪酬待遇參見公司(待崗管理暫行辦法)。有關事項：

一、由綜合管理部組織落聘人員學習集團及公司待崗員工相關管理規定，根據公司(待崗員工管理辦法)，組織落聘人員簽訂(待崗協議書)并安排布置待崗人員下一步培訓、工作事項。

二、新增工作崗位和個別崗位工作需要時，公司可以為待崗人員安排崗位輔助工作，必要時可以綜合部門經理的意見適時轉正上崗。

三、部門經理崗位兩年進行一次競聘，其它崗位一年一聘。

四、業務發生變化時，公司經理會可組織不定期的崗位調整。

五、工作交接前原崗位人員應履行好日常工作職責，工作交接時，原崗位負責人有義務支持配合新任人員的工作，時限不少于一個月。很抱歉，因為您在網易相冊發布了違規信息，賬號被屏蔽。被屏蔽期間他人無法訪問您的相冊。

企業競聘方案范文（17篇）篇九

文章描述：內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。但是企業現在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現內部培訓的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業內部培訓流程思路，希望企業管理者有所借鑒。

引言：

在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業必須創造一個科學有效的內部培訓機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。但是企業現在的內部培訓往往流于形式，得不到預期的效果。那么如何組織有效的內部培訓，如何實現內部培訓的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業內部培訓流程思路，希望企業管理者有所借鑒。

縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。越來越多的企業意識到培訓對企業發展的重要性，也投入了大量的時間、精力在培訓上，但是培訓效果往往不盡人意，員工認為培訓是浪費時間，部門管理者又納悶為什么培訓之后工作績效仍然上不去，高層管理者痛惜培訓資金的投入和培訓效果的不均衡。到底是哪里出了問題？華恒智信專家顧問認為，設計一套完整的、針對性培訓體系是非常必要的，且在培訓體系的實施過程中，企業也必須引起足夠的重視，否則再好的培訓體系也只能束之高閣，起不到應有的作用。

根據華恒智信多年咨詢實踐經驗和理論研究經驗總結，結合多家企業的實際管理現狀，我們認為，有效實施企業培訓體系，高效組織企業內部培訓，可以從以下三個方面進行思考和改進：即培訓規劃、現場組織以及培訓服務。三個方面的互相配合，組成了一場高校培訓的完整流程。許多培訓組織者常常忽視其中的某一環節，或是割斷了三者之間的聯系，導致培訓有效性的偏失。

一、培訓整體規劃。

培訓規劃主要是確定一場培訓的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎上進行。規劃的具體內容包括：培訓對象、培訓內容、培訓講師、培訓方式等諸方面。根據經驗，培訓規劃一般需要在一場培訓前2—3個月左右開始進行。

1、培訓對象方面，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能、關注點也不盡相同。因此，企業培訓的第一步，要像細分市場一樣，細分培訓對象，把同一知識、同一水平層面的員工安排在一起培訓，這樣就可以避免學員接受課程深淺不一的情況，有利于培訓現場的充分交流和溝通，提高培訓的效率和滿意度。

2、培訓內容層面，需要通過調研，了解人員工作中的難點和亟需解決的問題，確定培訓重點。如營銷培訓，就包括營銷原理、推銷技巧、渠道開發、客戶維護等內容，就需要了解人員希望講解的重點是哪部分，是理論傳授還是實戰演練，希望掌握哪些技能等。

3、尋找培訓講師時，需要基本上遵循“優質優價”的市場價值規律。隨著培訓市場的發展，企業采取與知名顧問公司合作是一個緩解講師挑選問題的有效解決方法：因為顧問公司作為專職機構，它對講師的篩選和使用比較嚴格，它能根據企業實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業立場，為企業提供配套的服務。當然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據其聲譽、受訓客戶、培訓歷史等進行綜合考察。

4、培訓方法方面要盡力避免講師一言堂的現象存在。結合實際工作特點，多采取調動學員參與熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等，培訓要有很強的操作性，使人員能即學即用。

二、培訓的現場準備。

作為一個培訓組織者，要保證課程圓滿的完成，現場組織工作是必不可少的。這時工作不到位，也可能會使辛辛苦苦準備的培訓達不到期望效果。在現場組織中，需要注意的問題主要有現場的溝通協調與現場應急事件的準備工作。

在培訓過程中，組織者要及時與老師、學員溝通交流，指出講師培訓的優缺點和學員反映情況，并與講師協調改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。首先，加強學員興奮點。如果老師的講課很受學員歡迎，培訓組織者就要把學員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。如果學員對現場培訓意猶未盡，這時可以適當延長培訓時間、安排課下座談研討等形式，讓培訓效果最佳。其次，把握主題方向。培訓過程中，講師講課或者學員討論，出現跑題甚至是企業避諱的話題；或者講師講課層次混亂、內容含混不清時。培訓組織者就要隨時提醒講師，調整講話內容或層次安排，使培訓按照事先規劃的進行。最后，協調培訓形式：培訓形式要與學員的具體情況相匹配，在培訓中如果學員對培訓形式（如游戲、討論等）不認可，表現出不耐煩；或者學員對培訓形式所表現的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調整培訓形式。

作為培訓組織者，一定要有課講砸了的心理準備和應急措施。一旦出現講課效果與期望出入很大，學員反映很差時，應急補救措施就派上用場了。通常的措施主要有調換培訓形式、縮短培訓時間、切換培訓主題等（如下圖所示）。如果這些措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為一個深刻的教訓銘記在心。其中最為重要的是后勤保障的安排。如培訓教材的復印、發放；培訓器材的調換準備；人員飲食服務；培訓紀律的強調；衛生打掃、現場緊急情況處理等等，這些都需要安排具體人員來解決。

三、后期反饋與服務。

做好培訓跟蹤應用，把培訓同其他制度、措施結合起來，培訓才會帶來高績效。檢查培訓效果，培訓結束后，及時檢查培訓效果，對講師的水平和培訓組織情況讓學員打分評價。同時，通過培訓現場測評、會后交流分享、結合工作寫培訓心得等形式，加深學員對課程內容的理解。把培訓用于實踐，把培訓內容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習慣。如針對時間管理/目標管理課程，就要急學先用，把學員的時間安排，目標設定和達成作為檢查學員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓，也要通過定期的人員模擬實戰演練趁熱打鐵，強化培訓效果。

對培訓組織者來說，把培訓規劃、現場組織和培訓服務這三大要素做好，培訓成功的概率將明顯增大，學員的滿意度也會直線上升。除此外，領導的支持、學習型的企業文化也是一場成功內部培訓必不可少的因素。對一個企業來說，要確保內部培訓效果長期有效，就需要建立系統的內部培訓體系，使內部培訓與績效薪酬、職業生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣內部培訓的效力才能有效發揮，企業才有持久的競爭力。

企業競聘方案范文（17篇）篇十

這次公司開展總部機構改革工作，面向全公司組織“全員下崗，競聘上崗”活動，我有幸通過組織考核，參加辦公室主任這個崗位的競聘，我感謝公司給我這次機會，感謝各位領導、各位同事對我進行測評。

我為什么要參加辦公室負責人競聘呢？理由很簡單：展現自我，挑戰自我，超越自我。

不想當將軍的士兵不是好士兵，不思進取的員工不是好員工。想當將軍的士兵越多，軍隊才會越強大。愿意追求進步的員工越多，企業才會有更多的活力和動力。可以這樣說：一個企業生存的根本是良好的運作機制，一個企業發展壯大的根本是人才的培養、儲備和充分使用。

如果我這次競聘辦公室主任成功，我將努力實現辦公室工作的“三個轉變”，發揮好“三個作用”。“三個轉變”即：一是從被動服務轉變為主動服務，樹立大局觀念，提高工作的前瞻性，善于見微知著，反應靈敏，把工作想在前面，克服工作中的惰性，增強工作的創造性。二是從單憑老經驗辦事轉變為實行規范化管理。針對這次機構改革和人員調整情況，明確分管業務人員的崗位標準和崗位規范，調動全室人員工作積極性，做到減人不減效。三是從收發傳遞信息轉變為綜合處理信息。把所發生的重要情況、突發性事件及領導關注的各種熱點問題，及時向領導報告、反饋，同時，編發《信息快報》，及時為領導提供信息，為領導決策提供依據。“三個作用”，即：一是服務作用，為上級、本級和下級做好服務。二是參謀助手作用。在做好信息工作的同時，圍繞中心工作開展調查研究，提出建議和意見。同時，認真做好各項事務性工作，使領導能夠集中精力處理重要工作和重大問題。三是綜合協調作用。樹立全局意識，做好對上協調、對下協調和同級之間的協調工作，對一些職責不明、無人負責的事，自覺地負起責任，當好“不管部”。

如果這次競聘不成功，我也會平靜的接受。我將積極尋求或服從組織分配的崗位，并在新的崗位上努力爭取新的成績。各位領導、各位同事，請在楊成的名字下面劃勾。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

企業競聘方案范文（17篇）篇十一

尊敬的領導：

我叫xx，現年xx歲，非常感謝領導給了我們這次展現自我，發揮自我、公平競爭的機會。我從參加工作到現在一直工作在一線，從事過配電、送電、試驗、檢修、營業管理等工作。今天，我競聘安全員這個崗位，是因為確信自己有能力擔負起安全員的這份重任。下面請允許我將對安全工作的認識，搞好安全工作的思路向各位領導、評委匯報如下，請給予批評指正：

我們都知道，電力企業無論是從人的方面來看還是從物的方面來看，都是一個危險性較高的行業，由于電力企業的特殊性，變、輸、配用電在同一瞬間完成，且需要時刻保持平衡。任何環節發生問題，都可能誘發整個電力生產事故。特別是電力企業長期暴露在各個角落里的輸配電線路及其用電設備，他們的.安全運行還關系到電力行業以外人員供電局競聘、設備的安全。上述多種因素都決定了電力生產的基本方針必須是“安全第一、預防為主”。

假若我能夠當選為安全員，我打算從以下幾個方面去開展安全工作：

1、提倡安全管理工作的“人性化”

傳統的安全管理過多化強調剛性管理，看表電力公司競聘面，抓現象，看結果，重懲處成分較多，對氛圍的熏陶人性的感化重視不夠。依據這種局面、安全部門要與其他部門聯合起來，常組織一些有意義的安全競賽活動。這樣、不僅及時發現安全隱患，糾正制止了違章，更重要的是，以人為本，在全公司上下營造一種濃濃的人人講安全的文化氛圍。

2、實現安全管理工作的“程序化”

電力行業的許多工作，都是多工種綜合交叉作業，多種危險因素相互作用，相互關系。實行程序化的安全管理，就是把電力企業每一項工作和應做的安全措施與實際工作步驟相結合，讓工作負責人及作業人員在實際工作中知道怎樣來運作，熟悉及掌握每一個工作步驟與之相對應的安全措施。并知道怎樣來防范，杜絕事故的發生。

3、落實安全管理工作的“制度化”

為了強化電力企業安全管理工作，達到安全生產的目的。除了必須嚴格貫徹執行國家和上級頒發的有關法規、規定及制度以外，企業還必須根據自身的特點編制一套安全管理制度，將規程進行細化和量化，讓每一個職工都知道自己在日常工作中因違章造成事故所應負的責任。

4、達到安全監察管理工作的“合同化”

隨著電力企業的不斷發展，“兩改”不斷的深入，現行的電力法律、法規、規定已明確滯后，特別是針對電網改造后出現的許多新問題，現行的電力法律、法規均無明確規定，為了確保電力企業的合法權益不受侵害，安全監察工作人員要學法、懂法；要以法律為武器，實施主動防范。并通過安全管理合同化，對未遂事故起到防微杜漸的作用。

以上是我競聘上安全員后的思路和想法，肯定存在不足和欠缺。但我衷心的希望各位領導和評委給我大力支持，給予我承擔這份重擔的機會。我有決心在以為首的供電分公司黨、政、工班子的領導下，為電力企業的安全管理工作做出應有的貢獻。

企業競聘方案范文（17篇）篇十二

：給了我們這次展現自我，發揮自我、公平競爭的機會。我從參加工作到現在一直工作在一線，從事過配電、送電、試驗、檢修、營業管理等工作。今天，我競聘安全員這個崗位，是因為確信自己有能力擔負起安全員的這份重任。下面請允許我將對安全工作的認識，搞好安全工作的思路向各位。

領導。

評委匯報如下，請給予批評指正：

我們都知道，電力企業無論是從人的方面來看還是從物的方面來看，都是一個危險性較高的行業，由于電力企業的特殊性，變、輸、配用電在同一瞬間完成，且需要時刻保持平衡。任何環節發生問題，都可能誘發整個電力生產事故。特別是電力企業長期暴露在各個角落里的輸配電線路及其用電設備，他們的安全運行還關系到電力行業以外人員供電局競聘、設備的安全。上述多種因素都決定了電力生產的基本方針必須是“安全第一、預防為主”。

假若我能夠當選為安全員，我打算從以下幾個方面去開展安全工作：

1、提倡安全管理工作的“人性化”

傳統的安全管理過多化強調剛性管理，看表電力公司競聘面，抓現象，看結果，重懲處成分較多，對氛圍的熏陶人性的感化重視不夠。依據這種局面、安全部門要與其他部門聯合起來，常組織一些有意義的安全競賽活動。這樣、不僅及時發現安全隱患，糾正制止了違章，更重要的是，以人為本，在全公司上下營造一種濃濃的人人講安全的文化氛圍。

2、實現安全管理工作的“程序化”

電力行業的許多工作，都是多工種綜合交叉作業，多種危險因素相互作用，相互關系。實行程序化的安全管理，就是把電力企業每一項工作和應做的安全措施與實際工作步驟相結合，讓工作負責人及作業人員在實際工作中知道怎樣來運作，熟悉及掌握每一個工作步驟與之相對應的安全措施。并知道怎樣來防范，杜絕事故的發生。

3、落實安全管理工作的“制度化”

為了強化電力企業安全管理工作，達到安全生產的目的。除了必須嚴格貫徹執行國家和上級頒發的有關法規、規定及制度以外，企業還必須根據自身的特點編制一套安全管理制度，將規程進行細化和量化，讓每一個職工都知道自己在日常工作中因違章造成事故所應負的責任。

4、達到安全監察管理工作的“合同化”

改造后出現的許多新問題，現行的電力法律、法規均無明確規定，為了確保電力企業的合法權益不受侵害，安全監察工作人員要學法、懂法；要以法律為武器，實施主動防范。并通過安全管理合同化，對未遂事故起到防微杜漸的作用。和評委給我大力支持，給予我承擔這份重擔的機會。我有決心在以為首的供電分公司。

黨

政工班子的。

領導。

下，為電力企業的安全管理工作做出應有的貢獻。

企業競聘方案范文（17篇）篇十三

尊敬的：

非常感謝你們能給我這個參與競聘的機會，今天，我本著鍛煉自己，為大家服務的宗旨站到這里，競聘財務經理職位，希望能得到大家的支持。

我，，畢業于x大學金融專業，并于20xx年就讀于x學院，獲得了會計本科學歷。自參加工作以來一直在本公司從事財務工作，先后在出納、會計崗位上工作過，因此，具有了較好的專業功底和豐富的實踐經驗，特別是經歷過兩年多專業實踐之后，養成了嚴謹、認真、細致的工作作風，為人正直，積極向上，工作中思維嚴謹活躍，工作效率較高，并具有較好的語言表達能力和一定的組織協調能力，能獨立處理問題，因此無論在哪個工作崗位，我認為我都是稱職的，除了有你們大家的支持外，很重要的一個原因是因為我熱愛財務工作，因為熱愛，所以我很勤奮，對工作很投入，因而也取得了一些成績，曾多次被評為“財務部優秀員工”。雖然這些成績是過去的，不能代表一切，但是在這里，我仍然可以自信地說：我是財務經理職位的最佳人選。

財務管理是企業管理的一個重要組成部分，是有關資金的獲得和有效使用的管理工作，因此如果這次競聘成功的話，我想我身上的擔子會很重，壓力會較大，如果我能留任，我想我的主要工作思路是：

第一、強化資金管理工作。資金管理是財務管理的核心，近兩年來，我部財務一直在做積極的嘗試，包括“內部結算帳戶”、“網上銀行”、“內部資金市場”、等措施的出臺和實施，取得了一定的成效，但我想，資金一天不能回位，我部資金緊張的壓力便難以得到有效緩解，因此加速回收應收帳款、謹慎拓寬融資渠道將是財務部今后較長一段時期內的重點工作。

第二、突出財務管理的三項職能，即費用控制職能、會計信息決策職能、預算管理職能，資金預算和部門費用預算管理今年已經起步，但是還沒有形成完整的流程，今后財務部還將進一步滲透預算管理的意識，擴大預算部門的編制范圍，細化預算編制內容，通過逐步滲透，最終形成“全員參與、全過程、全方位”的預算管理格局，達到嚴格按預算控制支出的目的;強化會計信息決策職能是指在完善會計基礎工作的同時，進一步提高會計信息質量，為領導經營決策提供更加全面、更為系統的會計信息資料;費用控制職能需要結合預算管理工作來做，不再多說，而對項目的成本管理工作，我部于去年推行的“效益清算制度”，其積極效果較為明顯，今后財務部還將進一步加大此項工作的力度。

第三、提升會計崗位職能，優質高效完成財務各項業務工作。財務部日常事務較多，包括：出納報銷、會計核算、財務報告、固定資產管理、各類保函、稅收、預算編制等等，如何較好地完成這些工作，我想首先應建立明確的崗位職責，充分利用有限的人力資源，合理分工各項業務。其次要制定嚴格的崗位工作標準，并將職責落實到位，建立部門工資獎懲辦法也是確保業務質量提高的強有力措施。

第四、積極應對新時期的諸多挑戰，在新階段的工作中不斷錘煉自己，努力調整自己的知識結構和專業視野，提高個人綜合素質，為科室其他成員做好榜樣。總之，如果這次競聘成功，我一定會加倍珍惜，在不斷提高自身修養素質的同時，帶領財務科全體同事，將我處財務管理水平提升到一個新的高度。

“只有競爭才會激勵自己不斷進步”，有了今天這樣的一次機會，即使不能擔任，也是優勝劣汰的自然選擇，說明我自身條件與該職務的要求有些差距，我會冷靜地接受這個事實，也會為財務部感到由衷的高興，我相信能夠勝任這一職務的必將是財務部最優秀、最能勝任該職位的人員，這是財務部的收獲，也是這次競聘改革的目的所在，而我本人也將借此機會好好反省一下自已的弱項，并在今后的工作中積極尋求新的發展機會。

企業競聘方案范文（17篇）篇十四

大家好！

首先感謝你們能給我這個參與競聘的機會，今天我競聘的是財務科科長。本人是大學本科學歷，民建會員，專業職稱是會計師。

是認認真真的點每一分錢，開收據都要寫到手僵的狀態，在這樣的狀況下，財務科的工作都能井然有序地進行，由于每天捐款數額大，本人積極與銀行協調，保證捐款的順利交存。也能按照領導批示，積極撥付各種款項。沒有給單位造成任何損失，也通過了無數次的審計，包括日常經費、小金庫審計，均無出現違法、違紀現象。可以這么講，財務科的工作得到了領導和大家的支持、認可，正在穩步、有序健康的運作。

這次競爭上崗，是新形勢的需要，是選拔任用中層干部的一條途徑，能充分調動各方面的積極性，激發干部職工的事業心和責任感，為中心事業發展必將注入新的活力。這次我競聘成功的話，我將繼續為中心領導和大家做好財務服務，努力做好以下工作：

一、制定切實可行的規章制度和管理辦法，規范財務行為，防止資產流失。財務管理辦法和規章制度是約束財務行為的有效措施，是每一個財務人員執行的準繩，制定切實可行的規章制度和管理辦法，對加強經濟核算，提高核算水平，促進單位增收節支和中心事業的發展有重要作用。

二、加強自身建設，不斷提高財務人員的自身素質，明確崗位職責，嚴格按《會計法》辦事，不斷加強會計人員的培訓，不斷提高自身素質和財務管理能力，確保單位利益不受損失。

三、把單位有限的資金管好，用好，在資金緊缺的情況下，保證單位的正常運行，把有限的資金用好，用活，發揮更大效益。

四、向領導多請示，勤匯報，并搞好科室的協作配合，了解領導意圖，把工作的主動性和實效性統一起來，多交流，多協調，互相幫助，共同提高。

五、嚴于律己，嚴格要求自己，自覺抵制不正之風，做一名樂于奉獻的好干部。

六、在搞好正常工作的同時，積極協調好各方面的關系，特別是保持和維護好與財政部門的良好合作關系，努力創造寬松的工作環境，促進中心事業的健康發展。

如果我有幸成為財務科科長，我一定履行我的諾言，讓領導放心，讓職工滿意，我真誠的接受領導的挑選，希望各位領導、同事們支持我。

謝謝大家！

企業競聘方案范文（17篇）篇十五

為了適應現代企業制度管理的要求，充分發掘人力資源，公平選拔各類管理人才，最大限度地調動廣大員工的積極性、創造性，促進全面發展，結合公司實際，制定本方案。

一、指導思想。

以現代企業管理要求為依據，以促進公司全面發展為目標，合理調整公司管理機構，充分利用人力資源，努力解決機構設置不合理、人浮于事、事業心不強、責任感缺失等問題，逐步建立起機構合理、運轉協調、人員精干、行為規范、責權利一致的現代企業管理體系。

二、基本原則。

（一）按照精簡、統一、效能的原則，優化結構、合理配置、調整職能，實行專、兼職結合，一專多能，提高效率。

（二）按照責權利統一的原則，定崗定責，以責量績，以績量薪，實行同工同酬。

（三）按照德才兼備、選賢任能的原則，選聘政治可靠、思想上進、熱愛企業、有知識、懂業務、會管理的員工到適應的工作崗位。

三、崗位設置及職責。

（一）機關科室。

1、辦公室：定員2人。設主任1人，科員1人。負責公司黨政工作的綜合協調、文檔管理和工會、團組織工作。

2、財務科：定員4人。設科長1人，科員3人。負責公司的財務管理和審。

計。

3、勞資科：定員2人。設科長1人，科員1人。負責公司的勞動調配、工資和勞動社會保險的管理、員工培訓等職責。

5、經營科：定員3人。設科長1人，科員2人。負責公司的經營核算和管理。

6、總務科：定員2人。設科長1人，科員1人。負責公司的后勤管理和保障工作。

7、

8、保衛科：定員5人。設科長1人，科員4人。負責公司的治安、保衛和民兵武裝工作。

（二）基層單位。

1、各車隊設管理人員4人。黨支部書記、隊長1人、調度和車輛維護員2人、核算員1人。負責車隊全面工作。

2、保養廠設管理人員3人。黨支部書記、廠長1人、調度1人、核算1人。負責保養廠全面工作。

多經公司設經理1人。負責機動車隊等其它拓展業務。

四、選聘范圍和條件。

（一）選聘范圍和待遇。

1、凡是與公司簽訂勞動合同的員工均可以參加競聘。聘任者享受與職務相應的崗位工資待遇。

2、有重大責任事故或嚴重違反企業制度者不能參加競聘。

3、所需特殊人才可面向社會招聘，待遇另定。

（二）聘任條件。

1、忠誠于本企業。

2、作風正派、清正廉潔、有實干奉獻精神。

3、有較強的專業技能和組織管理能力。

4、身體健康，適應工作需要。

五、競聘程序和辦法。

（一）召開競聘上崗動員會，公布競聘方案、崗位設置等。

（二）申報競聘職務。公司所有正式員工只要符合競聘條件均可向公司競聘上崗領導小組辦公室申報所競聘崗位、職務。參加競聘者須通過公司競聘上崗領導小組進行資格審查。

（三）競職演說。通過資格審查的競聘人，須在競聘上崗大會上作競職演說。包括所競聘崗位和競聘有利條件、參聘態度、工作設想、工作目標以及工作措施等。并當場進行答辯（由領導小組成員提出問題）。時間不超過6分鐘。（30分）。

（四）民意測評。競聘演說結束后，由評定小組向參會群眾發放德能勤績狀況測評表，對競聘人進行民意測評。（30分）。

（五）公司競聘領導小組綜合評定。根據競聘人的競職報告得分、民意測評得分和公司競聘領導小組根據其平時工作政績、表現等進行綜合評定。（40分）。

六、任職期限和解聘。

（一）凡被聘用者，原則上任期5年，試用期半年。

（二）試用期滿無任何問題者正式聘用，由經理簽發聘書。有重大問題者，取消試用資格，另行分配工作。

（三）聘任期滿表現突出者可以續聘，有重大問題者，取消聘用資格。

（四）在聘任期間，受聘人違反公司制度，造成一定損失或負面影響較大者，隨時解聘，另行安置。但責任重大者，不再安置，解除勞動關系，不予經濟補償。

（五）在聘任期內，受聘人由于能力或其它因素，不能較好完成工作目標，不適應受聘崗位者，隨時解聘，另行安置。

七、其它規定。

（一）競聘期間，原任職務一律自然免除。

（二）凡是在此次競聘上崗中落聘的員工，公司將根據其具體情況，另行安排一次工作崗位，不服從分配工作的，視為放棄安置按自動解除勞動合同處理。

八、組織機構。

為保證此次競聘上崗實施方案的順利進行，公司成立競聘上崗領導小組。

組長：

企業競聘方案范文（17篇）篇十六

大家下午好！

很高興能夠站在這里競聘貴公司的會計主管職位！我覺得我非常的幸運，本來因為丈夫工作調動的緣故，本人從xx市辭掉做了好多年的會計主管職位跟著丈夫來到本市，還在擔心沒有合適的職位讓我再去重新開始，甚至都要我丈夫托朋友幫我找尋適合我的職位了，沒想到貴公司就發布了競聘會計主管的公告，這無疑是讓我找到了定海神針。

貴公司是我在xx市就非常欣賞且向往的公司，現在我竟然正好有機會來此競聘，這不是幸運又是什么呢？是機遇吧！我非常明白機遇是只給有準備的人的，所以我來貴公司競聘也不是空手而來的。我帶來了我這些年做會計主管所獲得的獎項，也帶來了我的才能。獎項畢竟都是過去式了，能夠考驗我合不合適的，還是得看我的才能。在座的各位領導可以即興考察我的會計業務能力，也能考驗我的會計管理能力，如果我有什么不能過關的，我也愿意接受自己還不夠來貴公司工作的工作能力。

作為一個會計工作者，每天都要與大量的錢財打交道，最要緊的也就是守住自己的內心，不要讓自己有任何想要打這些每天經過我之手的錢財的主意。我做會計的十幾年，可以說沒有一點點私心雜念，并且在向國家交稅這方面也能夠做到公事公辦，從沒有為哪個公司做過偷稅漏稅的事情。我記得還是我剛做會計工作的時候，那個公司的老板示意我在稅收上做一點手腳，讓公司與我都有更多的“收入”，我當時雖然可能過于耿直了，直接向老板提出辭職不干了，但我到現在也不為自己正直而感到后悔。我認為這是作為一個會計工作者的職業道德，如果誰沒有做到的話，就會破壞會計這個職業。

現在的我已經不是那個過于耿直的小女孩了，但我的內心還是有著一把尺子，衡量著自己所做的事情的對錯。這也是我后來升了會計主管的原因。在xx市做會計主管的那幾年，也是為我來貴公司競聘這個會計主管職位奠定基礎的幾年吧！在那里，我有待我如親人的老板，也有當我為家人的同事和下屬，我在那里工作的非常快樂。可是緣分就是這樣的，現在緣分又把我帶到了貴公司這里，我想貴公司這個平臺一定也可以讓我開心的重新開始事業吧！

我的演講完畢了，謝謝各位領導的耐心傾聽！

企業競聘方案范文（17篇）篇十七