計劃書是為了規劃和安排未來某個階段的工作或活動而編寫的書面材料。9.歡迎大家共同分享自己編寫的優秀計劃書范文，以便廣大讀者能夠互相學習和交流。
企業人員優化方案（通用18篇）篇一
企業人員優化是指通過調整、優化、激勵企業的員工，增強員工的能力和動力，提高企業的績效和競爭力。在這個競爭激烈的時代，企業人員的優化顯得尤為重要。本文將就企業人員優化進行探討，并分享一些心得體會。
第二段：加強員工培訓。
企業人員優化首先要加強員工培訓。企業應定期組織各類培訓，提高員工的專業技能和管理能力。通過培訓，員工可以學到更多的新知識和技能，提高工作效率和質量。同時，培訓也能夠激發員工的潛力，增加他們的工作動力和自信心。在我的工作中，我經常參加各類培訓課程，通過學習新知識和技能，我能夠更好地適應工作的需求，并提高個人的能力。
第三段：建立良好的溝通機制。
另外，企業人員優化還需要建立良好的溝通機制。良好的溝通可以促進員工之間的交流和合作，解決問題和沖突，提高工作效率和團隊凝聚力。企業可以通過組織例會、設立留言板或者建立內部通訊平臺來促進員工之間的溝通。在我的工作中，我發現與同事之間的良好溝通可以更好地協作完成任務，并解決工作中的一些問題。
第四段：激勵員工積極性。
除此之外，激勵員工也是企業人員優化的重要方面。合理的激勵機制能夠激發員工的積極性和創造力，增強他們的工作動力和工作滿意度。企業可以設置獎金、晉升、獎勵旅游等福利，以及進行員工榮譽表彰等形式來激勵員工。在我的工作中，我所在的企業每年都會舉辦一次員工表彰大會，通過評選先進個人和先進團隊來激勵員工，我也曾榮獲先進個人的榮譽，這極大地激勵了我繼續努力工作。
第五段：優化員工心理狀態。
最后，企業人員優化還需要關注員工的心理狀態，提供良好的工作環境和氛圍。企業可以提供員工休息和娛樂設施，舉辦團隊建設活動，組織員工旅游等方式來優化員工心理狀態。這能夠讓員工在輕松的環境下工作，緩解工作壓力，增加工作的樂趣。在我的工作中，我的領導非常注重員工的心理健康，提供了一個和諧、積極的工作氛圍，讓我們每個人都能夠舒心地工作。
總結：
企業人員優化是提高企業績效和競爭力的關鍵，加強員工培訓、建立良好的溝通機制、激勵員工積極性以及優化員工心理狀態都是實現人員優化的有效手段。只有通過不斷地優化和提升員工的能力，讓員工在良好的環境下工作，企業才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并取得更好的發展。
企業人員優化方案（通用18篇）篇二
（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
2018年10月6日。
一、優化目的因公司開發項目進度緩慢，經營管理困難，難以維系公司正常運。
營，精簡編制，降低成本，提高現有人員的工作效率執行力特制定方案。二、優化基本原則。
避免群體事件、發生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規定的標準進行賠付。（一）優化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx人，計劃裁員（精簡）xx人。（二）優化方式：
1、保留：除經評估認為優秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調劑：通過向各子公司輸送必要性人才進行調劑。3、勸退：無法調劑的，且在目前開發進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經濟補償方式與員工協商解除合同。4、辭退：工作效率低下者；經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規定者；與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；經研究有其它具體事件不再適合繼續留任者。通過支付經濟補償方式與員工協商解除合同。
三、精簡推行小組。
結束時間、督導等事宜。
具體名單見附件一。
1、精簡小組成員。
組長：蘇。
總經理。
副組長：吳。
組員：蘇、王、林、陳、李、梁、竇、程精簡小組管理組織架構。
副組長。
組組員員。
崗位職責。
2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節點工作完成本部門的員工精簡工作。5、按節點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50每人每次。7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優化數量如下：
序號12。
精簡優化數量。
三、精簡優化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發給各分管負責人，由各分管負。
責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發進度，重新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優化人員名單，人資部統一整合調劑。
4、無法調劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優化人員。
部門負責人溝通面談。
分管負責人面談。
人資負責人面談。
no仲裁。
協商解除勞動合同，簽訂保密協議。
法院二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發《勞動合同終止協議書》，并要求接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務管理發放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部通過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統、微信群、qq群等聯絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續。
四、經濟補償方案。
工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張提前通知金的賠付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據：根據《勞動法》第三十七條規定：企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發。（員工不提出的一律作廢）法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
企業人員優化方案（通用18篇）篇三
隨著社會的發展，企業的競爭日益激烈，使得企業人員優秀的素質越來越考驗其在企業中的地位和角色。企業人員在優化自身素質的過程中，也能夠為企業的發展提供更有效的支持。作為一名企業人員，本人在日常的工作中也深刻體會到了催人奮進的進步和重大挑戰的艱難磨礪。從自身經驗出發，本文將重點闡述如何進行企業人員的優化，為企業創造更多的價值。
第二段：自我認識的重要性。
自我認識是企業人員優化的必然步驟。在自我認識過程中，企業人員需要認識自己的能力與不足，并為之做出適當的處理。一個正確的自我認知能夠樹立良好的自信心和領導力，幫助企業人員在復雜多變的環境中保持清醒的思維與行動，從而更好地為企業服務。因此，企業人員可以通過不斷反思、總結和漸進式地改進自己，逐步厘清自己的定位和目標，從中激發自己的潛能，為企業創造更多的價值。
第三段：學習能力的重要性。
在競爭日益激烈的情況下，企業人員需要通過不斷地對新知識的學習和積累，提升自己的學習能力。優秀的學習能力不僅能夠讓企業人員迅速適應新環境，更能夠提高個人處理復雜問題的能力。在這一方面，企業人員可以在工作中更intensively地學習新的工作技能，同時也可以上專業課程和參加培訓，不斷學習新知識和技能，為企業創造更多的價值。
第四段：開放心態的重要性。
企業人員要在工作中秉持積極樂觀的心態，保持開放、包容、與人為善的態度。開放心態能夠幫助企業人員更好的去應對異質文化，更好地融入企業文化，并能夠逐漸地學習相互欣賞和體驗不同文化的價值。此外，保持開放心態，企業人員能夠像貫穿著絲線一樣創造和穩定組織氛圍，進一步增強團隊協作的追求和應對不同場景的能力。維持開放的心態，不僅為自己帶來更多的成果，也可以促進企業文化的發展，更好地為企業創造價值。
第五段：結論。
綜上所述，企業人員優化是一項綜合性的任務，需要企業人員在工作中不斷提升自己的素質和能力。企業人員要自我認識，正確認知自己的優點和缺陷，并不斷地進行提升。要學習新的知識和技能，并保持開放的心態，在高度的競爭中不僅能夠保持活力和自由，更能夠在為人提供高品質服務的過程中不斷為企業創造更多的價值。
企業人員優化方案（通用18篇）篇四
內部資料注意保密。
阿爾卡迪亞有限公司精簡人員方案。
（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
2018年10月6日。
一、優化目的因公司開發項目進度緩慢，經營管理困難，難以維系公司正常運。
營，精簡編制，降低成本，提高現有人員的工作效率執行力特制定方案。二、優化基本原則。
避免群體事件、發生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規定的標準進行賠付。（一）優化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx人，計劃裁員（精簡）xx人。（二）優化方式：
1、保留：除經評估認為優秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調劑：通過向各子公司輸送必要性人才進行調劑。3、勸退：無法調劑的，且在目前開發進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經濟補償方式與員工協商解除合同。4、辭退：工作效率低下者；經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規定者；與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；經研究有其它具體事件不再適合繼續留任者。通過支付經濟補償方式與員工協商解除合同。
三、精簡推行小組。
結束時間、督導等事宜。具體名單見附件一。
組長副組長。
組組組組員員員員。
崗位職責。
2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節點工作完成本部門的員工精簡工作。5、按節點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50每人每次。7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優化數量如下：
精簡優化數量。
三、精簡優化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發給各分管負責人，由各分管負。
責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發進度，重新。
對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作。
量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優化人員名單，人資部統一整。
合調劑。
4、無法調劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優化人員。
部門負責人溝通面ookk。
談no。
分管負責人面談。
no人資負責人面談ok。
no仲裁。
協商解除勞動合同，簽訂保密協議。
法院二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發《勞動合同終止協議書》，并要求接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務管理發放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部通過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統、微信群、qq群等聯絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續。
四、經濟補償方案。
工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張提前通知金的賠付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據：根據《勞動法》第三十七條規定：企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發。（員工不提出的一律作廢）法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
企業人員優化方案（通用18篇）篇五
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
3、勸退：無法調劑的，且在目前開發進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經濟補償方式與員工協商解除合同。
4、辭退：工作效率低下者；經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規定者；與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；經研究有其它具體事件不再適合繼續留任者。通過支付經濟補償方式與員工協商解除合同。
三、精簡推行小組。
成立以總經理為組長，副總為副組長，副總、經理組員。
精簡小組成員：負責全公司、精簡人員思想工作、面談的推進、結束時間、督導等事宜。
具體名單見附件一。
1、精簡小組成員。
組長：蘇總經理。
副組長：吳。
組員：蘇、王、林、陳、李、梁、竇、程。
精簡小組管理組織架構。
副組長。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
組組組組員員員員。
崗位職責。
組長工作職責：負責領導職能及檢查精簡工作及推進進度的監管副組長工作職責：負責領導職能及精簡特殊情況及推進進度的監管工作組員工作職責：1、輔助組長處理事務，組長不在時，代行其職務推進精簡人員工作；2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節點工作完成本部門的員工精簡工作。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
5、按節點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。
6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50。
每人每次。
7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優化數量如下：
精簡優化數量。
三、精簡優化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發給各分管負責人，由各分管負責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發進度，重新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優化人員名單，人資部統一整合調劑。
4、無法調劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優化人員。
部門負責人o溝o。
n通面談。
kko。
分o管負責人k面。
人資nno負談談責人面ok。
o仲裁。
協商解。
除勞動。
合同，簽。
訂保密法協院議二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發《勞動合同終止協議書》，并要求接到。
通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務管理發放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
并保留函件及快遞回執，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統、微信群、qq群等聯絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續。
四、經濟補償方案。
員工基本訴求：n+1=經濟補償金。
五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金。
被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張提前通知金的賠付，指員工接到通知后的30日的工資支付。
法律依據：根據《勞動法》第三十七條規定：企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）。
（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。
法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）。
（三）員工年終獎、季度獎賠付。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發。（員工不提出的一律作廢）。
法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。
勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。
（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付。
高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
法律依據：根據《勞動合同法》第四十七條規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
網絡參考資料：
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
六、集團、部門、子公司優化名單及賠付標準（該部分不對員工公布）。
企業人員優化方案（通用18篇）篇六
酒店招工難，成了每一家酒店經營管理上的頭等困難大事。酒店員工因為工資收入低而頻繁跳槽，員工流失變得越來越頻繁。
而酒店經營管理為了能招到員工不斷給員工增加福利和收入，這樣使得酒店運行負擔日趨沉重。
合理地利用人才，有效地進行人力資源配置、使用和開發。
在提高個人能。
工費用都會有明顯的下降。此法的益處是：專業公司可以更為專業地處理酒店中的有些事務，而且費用相對較低。對酒店而言，則直接減少了工作崗位和不必要的工種及工作人員，最為直觀地降低了酒店人力資源費用。
三、適當給基層工作人員予以加班。
在計算酒店的投資回報與經營管理時，客房開房率通常按75%作為依據，而在計算酒店工作人員數量時，也可參照客房的開房率、（除只能由一個人當班的崗位以外）可以按滿額的高時可以給工作人員適當超時加班，如此方法最大的益處是：高員工的工作效率、適當增加了個人收入，又可減少酒店工作人員平時閑置時的人員配置，降低人工直接費用和配套設施費用的開支的目的，酒店與員工共贏。
四、與酒店工作人員簽訂“定量工作制”、“計件工作制”相關的用工合同。
酒店中有許多崗位需要將每天8小時的工作時間分成二次或三次來進行工作，工作崗位需要實施計件，這些工作崗位的員工，采用“定量工作制”或“計件工作制”的方法，管理，可以人盡其職，人事相宜，避免因人設崗、以人劃線，如此方法最大的益處是：員工在每一工作崗位上都能明白，自己應完成工作量的情況，去干多少工作”，出發點不一樣了，員工的工作能動性也不一樣，減少酒店工作人員占有工余時間，降低酒店人員的配置，減少人力成本費用。
五、實行校企聯合，降低人力成本。
校企聯合指的是學校和酒店為滿足各自需求，利用雙方資源，把教育送進酒店，把酒店崗位作為課堂，標過程中互補互進獲得雙贏的一種合作方式。或平季的員工需求量來安排長期工人數，以解決。通過酒店與相關大專院校的緊密攜手，專業的在校學生可作為酒店人力資源調配的重要組成部分。在經營旺季酒店急需用人的時候，大量的實習生可以迅速補充，滿足酒店經營的及時之需。部分優秀者作為人才儲備，同時可以利用自己酒店的企業文化，生成為企業員工的適應期。
隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇。雖然當今的競爭還多表現為產品、服務方式、質量等方面的競爭，但隨著競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。酒店人力資源部的管理人員，若能將上述四個方法在實際工作中給予合理運用，酒店的人力成本費用與酒店經營管理之間的矛盾將有所緩解，人力成本費用定會有所下降。
企業人員優化方案（通用18篇）篇七
優化人員結構根據市場發展的需要，充實渠道、集團等重點領域的銷售力量，在全公司公開競聘新設立部門負責人，得到了全體員工的積極響應與參與。經過筆試、面試、群眾打分等環節，兩部門均選拔出了具備相應能力、群眾支持認可的帶頭人；另一方面，公司根據“優勝劣汰、雙向選擇”的指導思想，經過細致耐心的組織實施，實現了全體員工的重新定崗，優化了部門結構，適應了市場發展需求。目前公司初步建立嶄新、高效的企業管理體系。
雙向選擇與機構調整結束后，為提升員工業務水平和工作執行力，確保公司新一年工作目標順利達成，又緊鑼密鼓地著手員工績效考核方案的優化工作。一是要在思想上重視績效考核工作。考核制度是對員工工作最基本的要求，因此每位員工都要在思想上高度重視績效考核工作；二是要提高認識，明確績效考核的意義。績效考核主要落腳在提高工作質量上，因此要以積極的心態把績效考核工作落實好。部門負責人要落實考核工作，明確員工職責，讓員工獎的有理、罰的有據，在陽光下工作；三是員工要腳踏實地，做好本職工作，提高工作實績，為公司的發展貢獻自己的能量。
在公司領導的親自參與下，經過反復的研究論證，實施情況和現有崗位工作特色，從三方面對原方案進行了調整：一是進一步完善考核內容，梳理和規范員工崗位職責，強化崗位工作的指導性和規范性；二是進一步細化方案的考核內容，量化考核標準，強化考核工作的紀律性和崗位工作的計劃性；三是提高部門考核工作的權限，使考核結果能更好地體現崗位差異和工作實績。
隨著績效考核方案的深入實施，將進一步激發員工工作的積極性，有效提升員工工作責任心和主動性，推動公司運行效率的全面提升，為實現公司工作目標提供強有力的保障。公司領導也表示，通過一系列舉措，將進一步理順公司各項流程，促進公司業務快速發展。
同時也暢通員工晉升渠道，提高員工福利待遇，做到讓省分放心、讓員工滿意，使全體員工分享公司整體發展成果。組織結構設計，是通過對組織資源的整合和優化，確立企業某一階段的最佳管控模式，實現組織資源價值和組織績效最大化。通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執行力和戰斗力。
在企業的組織中，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責和相互協作關系，并使其在企業在實現目標的過程中，獲得最佳的工作業績。
企業的組織結構設計實質上是一個組織變革的過程，它是把企業的任務、流程、權力和責任重新進行有效組合和協調的一種活動。根據企業規模和發展階段的變化，進行組織結構設計或變革，大幅度地提高企業的運行效率和經濟效益。
企業人員優化方案（通用18篇）篇八
1、通過2021年員工年終鑒定表的摸查，充分了解員工的工作情況、性格、特點、心態、家庭背景等。了解越多的基本息，對人員優化工作越有幫助。
2、充分了解員工對人員優化工作的心理承受因素。
3、員工對人員優化工作的公平，公正的認同。
4、充分了解已優化出崗員工的家庭情況，有沒有特困家庭的、單親家庭的、純女產家庭的、有沒有因離職而影響家庭生活的、出現家庭變故的。
5、準備優化員工出崗通知單，補償協議等(一定要簽名避免勞務糾紛)。
6、充分了解員工的基本情況，可能會出現什么問題,(列出詳細清單及應對方法，措施)。
企業人員優化方案（通用18篇）篇九
文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。
內部資料注意保密。
阿爾卡迪亞有限公司精簡人員方案（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
22020年4月19日。
文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。
一、優化目的。
因公司開發項目進度緩慢，經營管理困難，難以維系公司正常運營，精簡編制，降低成本，提高現有人員的工作效率執行力特制定方案。
二、優化基本原則。
避免群體事件、發生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規定的標準進行賠付。
（一）優化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx計劃裁員（精簡）xx人。
（二）優化方式：
1、保留：除經評估認為優秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調劑：經過向各子公司輸送必要性人才進行調劑。
3、勸退：無法調劑的，且在當前開發進度能夠取消的崗。
位，能夠代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工。
作無關的事情者。經過支付經濟補償方式與員工協商解除合同。
32020年4月19日。
文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。
副組長。
組組組組。
2020年4月19日。
員員員員。
文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。
崗位職責組長工作職責：負責領導職能及檢查精簡工作及推進進度的監管副組長工作職責：負責領導職能及精簡特殊情況及推進進度的監管工作組員工作職責：1、輔助組長處理事務，組長不在時，代行其職務推進精簡人員工作；2、負責全程本部門或其它部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節點工作完成本部門的員工精簡工作。
52020年4月19日。
文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。
5、按節點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。
6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50每人每次。
7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優化數量如下：
序號12。
精簡優化數量。
三、精簡優化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發給各分管負責人，由各分管負責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發進度，重。
新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員。
62020年4月19日。
文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。
的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優化人員名單，人資部統一整合調劑。
4、無法調劑，將經過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優化人員。
部門負責人溝ookk。
通no面談ok。
分管負責人面。
no談人資負責人面ok。
協商解除勞動合同，簽訂保密協議。
no談仲裁。
法院二審裁。
定6、經過三方溝通后，下發《勞動合同終止協議書》，并要求。
接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執。
7、被精簡優化員工應該在接到通知后根據公司規定的辦理時。
72020年4月19日。
文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。
間，辦理相關工作交接手續并填寫《員工離職單》;。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續，工作無誤的員工，在規定的時間內由財務管理發放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部經過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執，經過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統、微信群、qq群等聯絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續。
四、經濟補償方案。
員工基本訴求：n+1=經濟補償金。
五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
82020年4月19日。
文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張提前通知金的賠付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據：根據《勞動法》第三十七條規定：企業要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發。（員工不提出的一律作廢）法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發至勞動關系解除或者終止之日。
企業人員優化方案（通用18篇）篇十
1，穩定員工的整體心態為第一要素。
5，速戰速決。
一，職責分工:。
1，總攬全局，總經理指導崗位優化和人員優化的具體開展，審定。
相關方案并提供指導意見。
2，部門負責人作為部門崗位及人員優化的第一負責人，負責完成。
各自管理范圍的定崗、定編、定員及人員優化工作，負責提出。
二，前期的準備工作:。
1，通過對員工的摸查，充分了解員工的工作情況、性格、特點、
3，員工對人員優化工作的公平、公正的認同。
4，制度處優化員工出崗通知單，補償協議等。
5，充分了解員工的基本情況，可能會出現的問題。
6，相關表格準備。
1，部門負責人結合定員步驟根據《個人崗位職責說明》對部門在。
職人員進行分析，通過分析明確該員工是否符合崗位要求，能否。
有效承擔其崗位職責，心態是否積極，有無培養提拔的潛力，是。
否適合其他崗位，有無調動至其他崗位的意愿，年度工作表現等。
2，根據上述分析，明確在職人員是否具備開展工作所需知識、技。
能，提出，部門員工各項人事調整建議，即確定部門各崗位人員。
的晉升、遷調、辭退等人事決定，通過該步驟形成《部門員工人。
事優化方案》等以書面形式呈報總經理。
3，優化出局人員由本部門直接主管進行溝通，溝通的過程做到對。
事不對人。
4，學歷+平時表現+行為習慣+技能考核+經驗+負責人評定+面談。
態度=總成績，進行淘汰。
5，優化后力求每位員工每天工作飽和。
1，部門負責人組織部門人員詳細羅列每個員工日常工作職責并。
記錄每項工作耗時情況形成《工作耗時清單》上報并送人事存檔。
作為參考依據。
2，公司將對照《工作耗時清單》及《崗位職責說明書》通過現場。
時的對倉儲人員的工作進行檢查，檢查工作內容是否與《工作耗。
時清單》相符，工作狀態是否滿負荷，工作內容是否符合崗位要。
求，有無有從事與工作無關的事情。
六，工作要求。
1，部門根據本方案逐一完成部門定崗、定編、定員工作，完成部。
門人員人事調整建議，并形成以下書面文件《部門崗位優化設置。
方案》、《部門崗位說明書》、《部門員工人事優化方案》七，注意事項。
1，做好訪談記錄及前期摸底記錄。
2，做好崗位交接準備。
3，相互溝通，預防可能出現的問題。
4，充分了解每個人心態、背景特點。
7，最終名單確定，對部門人員進行排名，排名最后幾位的員工進。
行優化。
編制:韓銳。
2014年11月13日。
企業人員優化方案（通用18篇）篇十一
1、各部門、工段按現在的工作情況，結合公司現行實崗實編架構體系，故到因事設崗，杜絕因人設崗，嚴禁敷衍塞責，巧做人情，嚴格定員從緊。
2、各部門重新對本部門、工段人員進行崗位重組，職務說明，工作分析，量化工作，力求在崗人員的工作飽和。
3、召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，參考人員分析報告，考試成績，技能鑒定向行政人事處提交本部門應減人員名單。
4、優化出局人員由本部門直屬主管進行溝通，溝通的過程應做到對事不對人。
5、由本部門直屬主管組織員工填寫員工2021年工作情況鑒定表，及填寫本部門員工年終情況鑒定表。
6、組織本部門員工參加由江西南方組織的部門考試列入人員優化評定成績。
7、由本部門提供現有人員在職詳細信息(含產，婚假，工傷在醫、工傷在養人員、臨時工試用人員名單信息)。
企業人員優化方案（通用18篇）篇十二
近年來，隨著經濟全球化和信息技術的迅猛發展，企業面臨著越來越激烈的競爭。在這樣一個競爭激烈的環境下，企業人員的優化成為了提高企業競爭力和實現可持續發展的關鍵。在這個過程中，我們總結了一些優化人員的心得體會，希望能夠幫助企業更好地發展。
首先，要建立一個明確的激勵機制。激勵機制是推動企業人員優化的重要手段。激勵的方式可以多種多樣，可以是經濟激勵，也可以是非經濟激勵。經濟激勵包括提高工資、獎金、分紅等方式，而非經濟激勵則是通過提供良好的工作環境、廣闊的發展空間、及時的表彰與晉升機會等途徑來激勵員工。通過建立明確的激勵機制，可以讓員工明確目標，激發他們的積極性和創造力，使企業人員優化效果更加明顯。
其次，注重員工培訓和發展。在競爭激烈的環境中，企業需要不斷提高員工的綜合素質，使他們具備適應市場變化和承擔更多責任的能力。因此，企業應該注重員工培訓和發展，通過培訓不斷提升員工的專業知識和技能水平，幫助員工不斷成長。同時，企業也應該為員工提供廣闊的發展空間，為他們搭建晉升和成長平臺，使每個員工都能夠發揮自己的潛力和價值。
再次，加強團隊協作和溝通。在企業中，團隊協作和良好的溝通是提高企業運作效率和員工工作效能的關鍵。在團隊協作中，員工可以相互合作，共同完成任務，通過合作可以充分發揮每個人的優勢，最大限度地提高工作效率。而良好的溝通則可以促進信息的流動，減少誤解和沖突，提高工作效率和凝聚力。因此，企業應該鼓勵員工積極參與團隊活動，培養他們的團隊意識和協作能力，同時加強內外部溝通，推動信息的流通。
最后，營造和諧的工作環境。企業作為員工進行日常工作的地方，工作環境的良好與否直接影響員工的工作狀況和心態。因此，企業應該創造一個和諧、舒適的工作環境，提供良好的工作條件和待遇，為員工提供一個能夠充分發揮自己才能的發展空間。同時，企業也應該注重員工的健康和生活質量，提供健康的工作飲食、適當的休息和假期，關注員工的身心健康，提高工作的效率和質量。
綜上所述，企業人員優化是提高企業競爭力和實現可持續發展的關鍵。通過建立明確的激勵機制，注重員工培訓和發展，加強團隊協作和溝通，營造和諧的工作環境等措施，可以更好地優化企業人員，提高企業的競爭力和效益。只有不斷優化人員，才能使企業具備應對市場變化和競爭的能力，實現可持續發展。因此，企業應該重視并不斷總結和實踐優化人員的心得體會。
企業人員優化方案（通用18篇）篇十三
根據調查發現，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工，幫助新員工盡快適應新的工作環境和文化氛圍，并在各自的崗位上發揮最大的潛力，實現企業與員工的共同發展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。
據國外一家權威咨詢機構的調查，新員工在就職后90天內離職的主要原因有以下四種：
（1）工作任務交待不清楚；
（2）工作壓力過大；
（3）不能融合到組織文化中；
（4）與直接主管關系緊張。
由此可見，職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處于高速成長期的企業，由于管理的規范程度滯后于企業擴張的速度，其職責不明確、權限不清晰、工作程序不規范的情況往往會更加嚴重。有些企業在招聘期間，要么沒有崗位職責描述，要么根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什么。在新員工報到后，就任意地給新員工加碼。有些企業由于管理者的職業化程度不高，不能給新聘員工以專業的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現優秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時了解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題，以及他對新企業、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性，使其產生無人關心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。
高速成長的企業一般倡導創新、高效的文化，崇尚敬業、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識，如果企業不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會導致企業與新員工價值觀的矛盾和沖突。對新員工缺乏耐心、愛心與關心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的“心”歸順到企業的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。
要留住新員工，使其盡快融入到企業當中，迅速進入工作角色，建議企業應該多用“心”做好以下幾個方面的工作：
對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具；由專人帶領新員工熟悉公司情況；與公司高層簡短的面談；制定好新員工報到當天及其隨后一周的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會使新員工感受到企業對他的重視和關懷，從而增強他的歸屬感。
每一位新進員工，都帶著他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一并來到企業，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由于多數企業的入職培訓，僅側重于專業技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面了解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入團隊。
因此，企業應在新員工入職之初，通過管理者面談、企業文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進行企業文化與價值觀方面的培訓，企業通過培訓告訴員工：公司的企業目標是什么？價值觀念是什么？企業精神是什么？企業作風是什么？只有這樣才能使之更快更好地了解、接受，乃至于認同企業文化，并盡快結合自身對企業文化的理解，規范、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業長遠發展的角度來說，這種企業文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。
在培訓的同時企業應對新員工的受訓效果進行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業文化，在一定壓力之下去努力融入企業文化，使其明白，如果不主動適應企業文化，將難以在企業獲得發展。適合的新員工才是戰略人才儲備的基礎元素，如果發現某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業勞動關系成本，更主要的是不符合企業文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業造成不良影響，甚至是重大經濟損失，同時也會對新員工個人的職業生涯造成較大影響。
許多企業往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發揮自己的特長，因而產生離職的念頭。企業領導應根據新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰性的工作，并向新員工講明他們的工作對達成企業目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業做貢獻，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。
新員工到崗后，人力資源部及上級主管要向他介紹企業的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關系、工作權限、關鍵流程、工作任務及每項任務所應產出的重大結果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據，不與績效工資掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確企業對其在工作任務完成度、工作能力、工作方法，以及工作態度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向；但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，企業不應在此時給予他們太大的工作壓力，主管應與新員工共同來制定考核周期內的考核項目、考核標準，使目標設置既不太高、太難，又具有一定的挑戰性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發揮自己的潛能，并體會到工作的樂趣。
人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通，以便及時了解新員工在工作、學習以及心態方面存在的問題，考察新員工與企業文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業。
要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。
首先企業應端正老員工、上級主管對待新員工的態度，要以幫助、引導和關心的姿態對待新員工，而不是利用信息不對稱、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。
其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應，從而加大企業給予他的壓力，不利于新員工與企業的融和。
上級主管要經常對新員工的工作進行檢查和指導，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時了解新員工與上級主管兩方面的信息，并從中給予反饋和協調。
總之，企業要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導，注重工作和生活等方面的關心和感情培養，使新員工產生被重視而不被忽略的感覺。同時企業要加大管理力度，必要時可借助外力梳理組織結構與工作流程，明確各部門、各崗位的職責與權限，構建與企業的高速發展相匹配的人力資源管理平臺，以規范的管理和更加廣闊的發展空間吸引優秀人才，鞏固新員工加盟企業、共創輝煌的決心。
企業人員優化方案（通用18篇）篇十四
激勵在管理中發揮的主要作用涉及諸多方面，對企業而言，可以吸引優秀的員工。當企業在工資待遇方面可以提供優越的保障以及眾多的晉升機會時，優秀的員工更容易吸引到企業中來，并且更利于留住員工降低離職率。科學的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環境中，壓力轉變為工作的動力，這既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言“個人與個人的競爭，才是激勵的主要來源之一”。
激勵理論主要分為四大類型：內容型激勵理論、過程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的erg理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產生，到采取行動，再由行動導向目標的過程，這一理論主要強調激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。
華為技術有限公司是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，華為公司員工結構呈現年輕化，研發人員比例大，研發人員是高新技術企業穿心的源泉和主體，是企業最核心關鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術企業的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識的匱乏直接影響到技術的創新和企業的盈利發展能力。
從物質激勵看，華為采用dgdx,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進行分配的，并非是按照等級進行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調按工齡拿待遇，能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業也為員工創造更多的奮斗機會，員工在為企業帶來利潤的同時，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進修，為了彌補管理空缺，選派骨干進修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進新一批優秀員工。華為每年大約按照5%的比例淘汰落后者。
（一）忽視被激勵者需求的差異性。
不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進行針對性的激勵。但是在很多企業當中，卻僅是通過經驗的掌握分析進行的制定，缺乏實踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用，僅是使員工不會感到不滿意，企業如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。
（二）缺乏員工精神激勵精神激勵。
成為人們越來越關注的需求激勵，公司注重員工的物質獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務達到設定的目標，此時的精神慰問和口頭表揚產生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認識，有助于完成下一個更高的目標任務。但是對精神激勵的忽視，是現代企業普遍存在的一個問題。
（三）重視短期激勵，忽視長期激勵。
員工的發展問題也應當是企業關心的問題，企業關心員工的發展，員工才會為企業竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業僅重視員工能夠為企業帶來的短期利益，忽視企業的員工為企業長久發展注入的持久活力。在高新技術行業，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處。績效考核體系的建立并沒有起到激發知識型穿心人才的創新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業的特殊性，員工的特殊性。
（一）分配逐步向優秀員工傾斜。
華為實行職能工資制，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰略激發了員工內部的競爭力，也體現出一種公平的原則，優秀的員工可以通過努力，不斷實現自我價值目標。基于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創華為大學，加大培訓力度。第二，建立學習型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進行學習，這就要求企業能為員工知識技能的應用提供機會，所以企業必須是一個學習型的組織。
（二）用負激勵促進新陳代謝。
發揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂患意識的體現，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無形中形成了一種與企業共患難、共度難關的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監及以上行政主管范圍。
（三）全民持股激發進取意識。
華為采取全員持股帶來了一下兩個好處，首先減少公司現金流風險，且內部融資無需支付利息，降低了財務風險，也無需向外部企業支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會有高額回報，同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績效。
五、結論。
不同的企業面臨的激勵問題不盡相同，如何有效的激勵員工，實現員工和企業績效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業要針對不同的員工進行針對性的探索，在物質激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無論如何，激勵舉措的制定和實施要和企業堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點，和企業自身的情況進行合理有效選擇，這樣才會最大化的發揮激勵機制作用。
企業人員優化方案（通用18篇）篇十五
根據上海市煙草工會“關于開展我為‘中華’打造‘百年品牌’獻一計專題合理化建議征集活動的通知”的要求，更好地實現“中華”品牌“百萬千億”工程目標和“五個上水*”戰略任務，進一步調動廣大員工參與企業改革發展的熱情，自覺以主人翁的使命感和責任感投身企業各項工作，發揮自身聰明才智。為此，公司工會特以“建言獻策促發展，凝心聚力耀‘中華’”為主題，開展“我為中華獻良計、做貢獻”的職工合理化建議征集活動。
客觀世界是普遍聯系和永恒發展的，一個品牌的前行也遵循著這一客觀規律。近年來，隨著社會變革、行業發展、管理創新、市場變化等外部環境和內部自身矛盾的演進，促使中華品牌在謀求新一輪發展中，要有更深層次的思考、更切合實效的動作和更強大的動力支撐。而企業合理化建議*臺的搭建，在一定程度上可以打通管理秩序的束縛，挖掘出實踐中的真切問題，并在一個合力的基礎上凝聚起員工的巨大能量，發揮每位職工的主動精神，為品牌發展謀點子、出方案，最終助推企業的前進。
（一）領導重視，宣傳動員。
為“建言獻策促發展凝心聚力耀“中華”，公司召開了我為“中華”打造“百年品牌”獻一計專題合理化建議動員會。會上公司公司領導作了專題報告，詮釋了內涵，從為什么要開展合理化建議、意義何在、如何推進、注意事項等方面作了解讀，同時又邀請青年員工以ppt演講的方式向大家展示世界500強企業中品牌合理化建議機制的推廣和運行情況。通過領導引路，職工參與，使廣大職工群眾在意識層面充分認識到開展合理化建議的重要性和必要性。
（二）明確步驟，開展有序。
1.建議收集。各部工會根據“我為‘中華’打造‘百年品牌’獻一計專題合理化建議征集活動”方案的內容要求，結合部門實際，組織職工通過電子信箱、專題會議、班組學習、組織生活等形式，讓職工充分發表合理化意見與建議，并填寫《申報表》（附件1）。
2.建議上報。各部工會將收集到的合理化建議進行鑒別、篩選、分類后，進行內部評審與反饋。將優秀提案（前提必須是部門可以采納或具有一定前瞻性和可操作性的）上報公司工會，并上報《部門匯總表》（附件2）。
3.開展評審。由公司工會委員和相關部門人員工作組，收集、匯總合理化意見和建議，并根據建議的內容，由專業評審組進行評審。對部門采納的合理化建議，由公司工會專業評審組在部門評審的基礎上給予一定獎勵。
4.表彰獎勵。合理化建議按程序上報，由專業評審組進行集體評審，按作用大小、創新程度、推廣價值，以及先進性、科學性、可操作性、效益性等要求，評定獎勵等級，并對各部職工合理化建議征集活動逐條進行反饋。
（三）覆蓋面廣，影響力大。
合理化建議推進的過程中，各部門認真貫徹落實實施方案，立足部門、立足班組、立足崗位，引導廣大職工積極參與職工合理化建議活動。截止至8月底共收到合理化建議126條。其中上報公司工會建議數45條，營銷部門共報27條，春天百貨共報6條，專賣分局共報5條，公司本部共報7條。在所有合理化建議中部門采納數14條；不采納數67條。
（四）拓寬渠道，內容豐富。
推進中，公司工會將合理化建議征集活動與崗位技能競賽、讀書活動、作風建設等活動結合起來，動員廣大職工按照工作方法持續改進，工作成效不斷提升的要求，為中華品牌獻計獻策。至8月底，公司工會共收到中華品牌類建議99條，包含要素有經營管理、品牌培育、精準營銷、價格定位。上報公司工會建議中具體涉及工藝創新，品牌突破；提高售價，增加毛利；活動營銷，體驗文化；品牌組合，提升記憶；活躍包裝，視覺刺激等。非中華品牌類建議9條，包含市場監管，制度創新等要素，上報公司工會建議中具體涉及建立消費者信息庫；增進行政處罰自由裁量權的運用；激勵員工的技巧；中華零售大戶認證；合理的商品流動是品牌生命力延續的基礎等。
（一）領導支持，鼓勵建議。
推進合理化建議工作只有領導高度重視，才能取得實實在在的效果。準備階段，公司領導親自作動員，打消職工顧慮，鼓勵職工積極提出切合實際的建議。在活動推進階段，領導又認真聽取階段性工作匯報，提出建設性意見。在匯總評定中，各領導班子又分條線，分業務，分部門，對報公司工會的合理化建議進行篩選、依據先進性、科學性、可操作性、效益性等方面，評定獎勵等級，并對各部職工合理化建議征集活動逐條進行反饋。
（二）主動參與，職業自覺。
“現場主動、職業自覺”要求我們樹立立足本職、崗位奉獻的職業精神，在企業中營造和實現積極參與、共同探討、不斷反思、努力踐行的氛圍和效果。在提出合理化建議的過程，正是職工建立職業自覺意識，優化流程控制，強化實效導向，調整自我，顧全大局，能夠用發展的眼光看問題的過程。
（三）職工潛力，巨量無限。
從此次活動的開展、參與、成果匯總情況可見，職工群眾中所蘊藏著巨大的智慧能量和探索發現的精神。職工每日耕耘的崗位是企業發展最廣闊的沃土。活動所搭建的合理化建議輸出*臺，激發了員工參與企業發展的熱情，賦予了職工主人翁的地位。人才智慧是企業的力量源泉，只有充分調動好，用好這一資源，才能使企業在未來挑戰的路上披荊斬棘，不斷發展。
企業人員優化方案（通用18篇）篇十六
1)在酒店管理層的領導下，負責工程設備正常運行、維修、改造、更新等業務的領導、組織、管理工作，保證設備設施的正常運行，直接對總經理負責。
2)制定節能措施，積極配合其他部門，控制酒店能源消耗。挑選配備下屬各崗位管理人員，培養鞏固骨干隊伍。保證動力設備的安全運行，以最低的能源消耗和最低的成本費用保證酒店的服務。3)制定各崗位規章制度，督促、檢查下屬執行崗位責任制，操作規程及檢修保養制度情況。組織工程部技術人員指導員工正確使用設備、設施，并及時解決技術上的問題。
4)負責組織制定工程設備維修及更新改造方案和預算報告及申購物資報告，負責制定業務工作計劃。
5)負責安排本部防火、防盜、防事故的安全應注意事項，并配合酒店保衛部抓好安全保衛工作。
6)負責組織制定各崗位規范和操作規程，根據酒店經營方針，統籌工作安排與人力調配，制定工作計劃并檢查落實情況。
7)負責對有關技術人員進行培訓，提高員工業務技術水平。關心員工工作、生活和學習，培育員工的奉獻精神，協調班組間和部門間的團結協作關系。
1)、從事部門內秘書和辦公室工作。
2)、打印并保存報告、文件、表格、以及其他書面材料。
3)、是部門的聯絡員，把工程部員工的請假單和其他要求交人事部。4)、申領辦公室用品。
5)、向主管人員匯報可能跟他們有關的飯店內發生的事。6)、接電話并為工程經理安排會客。7)、保持辦公室的整潔。
8)、保管好所有倉庫物品，及時更新盤存表，并排放整齊。9)、按采購單清點工程部各種到貨材料。10)、接收并儲藏好工程部各種材料以備分發。11)、給工程部員工分發零件和消耗品。
1)、協助工程經理對工程部的全面管理，保證部門的正常運轉。
2)、以高度責任感，在第一時間完成客人投訴提出的問題，確保客人滿意，維護酒店形象3)、負責工程部排班名單，以保證全體人員合理有效的輪班，保證各班次沒有人員浪費。4)、制定計劃對設備保持最佳的控制，保證所有空調、空調主機、冰箱、通風設備、風扇、風機盤管、冷卻設備、配電間的有效運轉。
進行正確的可靠性維修，保持設備和系統處于有效的工作狀態。
6)、工程部人事及工作記錄，有非正常情況及時給予糾正，并報告工程經理。7)、保證對酒店運行設備的維修保養，使其正常投入使用，對某些需要改進或更新的項目，做出可行性報告向工程經理匯報。
8)、協助工程經理對水、電、汽能耗進行統計分析以及制定節能方案。9)、計劃并進行所有電氣系統和設備的預防性維修保養。
10)、以高度責任感，在第一時間完成客人投訴提出的問題，確保客人滿意，維護飯店形象。11)、對所有的機械系統和設備進行日常檢查，報告交工程經理。
12)、協助工程經理與承包商合作，對外包工程進行監督和管理。13)、負責對員工制定并進行技術培訓和有關的安全措施的落實。14)、計劃并執行安全施工和規范操作，保證酒店的熱水、冷暖氣的正常供給。15)、負責工程部的日常值班并安排員工處理日常維修。
4、維修主管的工作職責。
1)、協助工程經理對工程部的全面管理，保證部門的正常運轉。
2)、以高度責任感，在第一時間完成客人投訴提出的問題，確保客人滿意，維護酒店形象3)、負責工程部排班名單，以保證全體人員合理有效的輪班，保證各班次沒有人員浪費。4)、制定計劃對設備保持最佳的控制，保證所有廚房設備、供水系統、客房設施、照明系統的有效運轉。
進行正確的可靠性維修，保持設備和系統處于有效的工作狀態。6)、保養消防安全設施，保證隨時發揮有效功能。
7)、工程部人事及工作記錄，有非正常情況及時給予糾正，并報告工程經理。8)、保證所有壓力閥、廚房設備的有效運轉，做好維修保養記錄，并向工程經理匯報。
目，做出可行性報告向工程經理匯報。
10)、計劃并進行所有水管系統、電氣系統和設備的預防性維修保養。11)、負責對員工制定并進行技術培訓和有關的安全措施的落實。12)、負責工程部的日常值班并安排員工處理日常維修。
5、運行領班的工作職責1)、協助并安排員工對所有空調、空調主機、冰箱、通風設備、風扇、風機盤管、冷卻設備、配電間的日常維修，報告交運行主管。
2)、對所有的機械系統和設備進行日常檢查，報告交運行主管。3)、協助運行主管做好能源保護工作。報告交運行主管。4)、協助運行主管與承包商合作，對外包工程進行監督和管理。5)、計劃并執行所有機械系統和設備的預防性維修保養。6)、負責對員工進行技術培訓和有關的安全措施的落實。7)、協助并執行安全施工和規范操作，保證飯店的熱水、冷暖氣的正常供給。8)、協助運行主管做好水、電、汽的能耗管理。
9)、執行其他被分配的工作。6、維修領班的工作職責。
1)、計劃并進行對所有電線、供水系統、操縱盤、機器、電器控制器、客房設施的日常維修。
報告交維修主管。
2)、對所有的機械系統和設備進行日常檢查，報告交維修主管。3)、對房屋包括客房和室外工作進行日常檢查，報告交維修主管。4)、協助維修主管與承包商合作，對外包工程進行監督和管理。5)、計劃并執行酒店內部裝修包括客房的預防性維修保養。6)、計劃并執行所有機械系統和供水設備的預防性維修保養。7)、負責所有電力、電器、和機械設備及管道系統的維修保養。8)、負責酒店內裝飾維修包括建筑。
9)、負責對員工進行技術培訓和有關的安全措施的落實。10)、執行其他被分配的工作。
7、空調維修工的工作職責。
1)、負責正常開放酒店冷氣、暖氣。2)、負責做好新風、排氣的調整。
3)、負責對酒店所有冰箱、冷庫等制冷設備的維修及修理。4)、對通風、排風系統的日常維修保養。
企業人員優化方案（通用18篇）篇十七
目錄第一節總則............................................................3一.適用范圍............................................................3二.各階段成本標準的定義.............................................
目錄1.目的2.測算原則3.成本測算根據4.各部門職責5.適用范圍6.要求7.測算費用構成8.內部成本報表流程一.目的:為了規范和加強公司對項目部的綜合管理,提高全員成本意識,便于項目部在施工過程中對成本控制的有效管理,各項目部年底優良略差的考核,結合我公司對工程管理的實際情況,實現公司對項目部下達的成本控制目標,針對項目做成本測算,特制定本管理辦法.二.成本測算原則1....
是召開有分局長.業務骨干.征管.稅政人員參加的研討會就xxx以電控稅xxx進行討論,每個分局根據調研實際情況選定試點行業,拿出實行該行業試點的可行性報告,上繳局長辦公會研究確定.二是確定試點.選定具有當地特色的輸送帶托輥加工行業.棉紡織行業和冷庫儲存業18家納稅人為試點單位.三是科學測算.利用縣綜合治稅平臺,每月從電力部門獲取各相關企業的用電量,以用電量測算企業當月電...
物業(含清運.綠化保潔)服務方案目錄第一章服務方案編制說明.....................................................3第一節公司簡介..................................................................3二.我們的理念...........................
項目經濟效益分析輔導材料(農業科技項目可行性報告編寫培訓資料)編寫:吳堅新廣西壯族自治區科學技術廳農村科技處二00四年七月目錄1.項目經濟效益分析的概念2.項目財務數據的測算財務測算的基本內容財務數據測算的原則測算數據的方法總投資的測算成本的測算銷售收入.稅金和利潤測算項目壽命期的確定3.經濟分析數據的...
工程管理:營業稅xxx編者按xxx改征xxx增值稅xxx試點改革是國家實施結構性減稅的一項重要舉措,也是一項重大的稅制改革.2011年11月16日,財政部.國家xxx印發了(財稅［2011］110號,下稱),拉開了我國xxx營改增xxx的大幕.自2012年1月1日xxx營改增xxx...
電動車營銷策劃方案第一章.電動自行車市場概況電動自行車(以下簡稱電動車)由于自身的特點,方便.省力.環保.快捷,越來越受到消費者的歡迎,介入的企業也越來越多.2005年,已領到生產許可證的電動車生產企業超過了1500家,全國電動車的產量1250萬輛以上,2006年有可能突破2000萬輛.企業與企業.經銷商與經銷商之間的競爭日益激烈.一方面,長江三角洲沿海城市的電動車市場日趨飽和,蘇州市電...
怎么樣在房地產做好成本分析?1.制定目標--目標成本目標成本是企業預先確定的.在一定時期內和經過努力所要實現的成本目標,是項目成本的控制線.許多項目成本失控的一個很重要原因是:事先沒有建立明確的目標成本,即便有也是相對粗線條的,通常只是個xxx大致的數xxx,而真正到了執行時,這個xxx大致的數xxx往往就經不起推敲,無法作為項目的控制線.所以這種粗線條的xxx...
企業人員優化方案（通用18篇）篇十八
各個部門人員招聘的渠道,安排及培訓.
2、生產部所招人員如下:。
(1)、生產儲備經理1名。要求在紙箱制造行業有2年以上的生產經驗，有相同崗位經驗者優先。
（2）、三色機2-4名。要求有2名以上人員有三色及四色機1年以上經驗。
（3）、碰線機2名。到求至少有1人做過同崗位3個月以上。另一名則在一個月內培訓合格。
（4）、打釘機2-5名。要求至少有2名做過同崗位3個月以上。其他人員則在一個月內培訓合格。
（5）、模切機2名。在同崗位有3個月以上的工作經驗者優先。
（6）、打包組2名。
3、品管部人員安排如下：
年以上的工作經驗。
（2）質檢人員1名，負責檢查所有供應商的質量是否合格。及本公司成品產品的質量檢查。要求在同崗位有半年以上的工作經驗。
4、辦公銷售內勤及采購人員1名。
（1）、由于公司正處于試運營狀態中，所以外單的業務才開始不多，主要以做內單為主，因此可見銷售方面內勤工作不會很忙。所以銷售內勤也可以勝任采購員一職。要求做事心細、有原則性、社交能力強、有過同崗位工作經驗者優先。
5、銷售人員的安排：
（1）由于公司正處于試運營中，每個環節都可能存在一定的問題。所以先以固定的幾個單位業務量的生產業完善內部流程管理，把生產質量主在第一位。讓公司各個部門達到一定的熟練程度。讓公司有著自己的優勢時方可向重慶市場進攻，方可旗開得勝！
（2）、在公司試運營一個月過后，就可以招2-5名銷售人員。有同行業經驗者優先。若無行業經驗者，就先安排到車間學習一個月的基礎知識。在由有行業經驗者在市場上帶一個月，合格者方可獨立操作。因為銷售人員是我司于客戶的`第一交流窗口。如果沒有合格就讓他和客戶獨立交流，在某些方面就會給客戶的第一映象大打折扣。然而在采取第二次交流時難度就會更大。
以上就是本人對人員的一些初步安排想法，有些方面沒完善的還請諒解。
201x-7-15。