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最新合同法試用期(實用16篇)

時間:2025-05-10 作者:GZ才子

合同協議是雙方或多方為了明確權利義務以及達成共識而簽訂的法律文件。以下是小編為大家精選的優秀合同協議范文,歡迎閱讀和借鑒。

最新合同法試用期(實用16篇)篇一

甲方:

乙方:

甲方聘用乙方為試用期員工,試用期為個月,自年月日起至年經雙方平等協商,現就試用期間的有關事項訂立以下條款,以共同遵守。

一、乙方的工作部門為,職務為,在試用期間,根據工作需要和乙方能力,

甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。

度,并根據甲方工作安排,認真履行職責,維護甲方合法權益。

三、乙方試用期工資為元/月(rmb),乙方的工資甲方須按月發放。

四、乙方在試用期的考勤均按實際出勤狀況和公司考勤制度執行。

五、若乙方在非工作時間里發生一些意外事故,一切后果均由乙方自負。

六、乙方每月工資自上班之日起的次月15日前由甲方發放,若工資發放日恰逢周日或假日,甲方結合公司實際情況逐日順延發放。

七、在試用期內,乙方提出解除本合同時,須提前一周通知甲方,若乙方在試用期間自動離職則公司不發放其工資。

八、乙方如在試用期內提出辭職時須填寫《離職申請表》,甲方將按乙方實際出勤天數發放薪酬。

九、在試用期內,乙方不能勝任其崗位工作,經培訓或調整工作崗位仍不勝任工作的及發現乙方應聘材料弄虛作假,被證明不符合錄用條件的,可隨時停止試用并予以解雇,工資按乙方實際考勤發放。

十、在試用期內,乙方嚴重違反勞動紀律或甲方的管理規章制度的;或故意嚴重失職、營私舞弊,給甲方利益造成損害的,甲方有權立即終止試用并予以解雇。乙方應對造成的結果予以相應的賠償責任。

十一、在試用期內,因乙方泄露甲方商業秘密,給甲方造成經濟損失;或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經濟損失的,甲方有權向乙方進行追償。

十二、試用期滿或試用期內工作突出并經考核合格者,公司有權衡量是否聘用該員工,如確定聘用該員工的將在當月內與公司簽訂正式勞動合同。考核不合格者,將予以解雇或延長試用期,但試用期最長不超過六個月,延長期內仍不合格者,公司應予以其辭退處理。

十三、如甲方因生產經營情況變化,調整生產任務,或者乙方因個人原因要求變更本合同條款,經合同雙方協商同意,可以變更勞動合同的相關內容,并由雙方簽字(蓋章)。如甲方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原合同無法履行,經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的,甲方可以解除勞動合同。

十四、有下列情形之一的,勞動合同立即終止:乙方已達到法定退休年齡的;乙方如因意外或身體狀況欠佳導致死亡;乙方被批準自費出國留學或出境定居的;甲方被依法撤銷、解散、歇業、關閉,宣告破產;本勞動合同約定的終止條件(事件)已經出現。

十五、有下列情形之一的,甲方可解除勞動合同;

a)如乙方的行為觸犯了國家的法律、法規而被追究刑事責任的;

b)乙方患病或非因工負傷,醫療期屆滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行。

安排工作的。

c)如屬完全喪失勞動能力達到殘廢標準一至四級的,應同時按規定辦理退職手續。

十六、乙方聲明,乙方在簽署本合同時,已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。

十七、本合同經甲、乙雙方協商一致可以解除勞動合同。

十八、本合同一式兩份,甲乙雙方各執一份,經雙方簽字后于年月日起生效。

十九、未盡事宜,甲、乙雙方協商解決。

甲方:(公章)。

日期:年月日

乙方:

日期:年月日

最新合同法試用期(實用16篇)篇二

員工離職,分為兩種情況,一是辭職,即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退,即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說,勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因,解除勞動合同是沒有經濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算,計一月薪;未滿半年按半年算,計半月薪)的標準支付經濟補償金。

因此,有很多單位想讓勞動者主動辭職,以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端,殊不知這樣的非法手段下,即使員工主動辭職,單位也是免不了要支付賠償的。甚至,因為涉及到非法解約,存在違法行為,還將面臨支付勞動者雙倍經濟補償金的懲罰。

1、非法調崗降薪。

按照《勞動法》的規定,用人單位不得隨意調動勞動者的崗位,不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據需要調動勞動者的話,則不屬于非法調崗了。

2、未依法提供福利待遇。

法定的社會福利有社保,勞動待遇有單位應提供勞動者應有的勞動保護用品,應對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保,勞動者解除勞動合同可以得到解約補償,還可以要求補齊社保。

3、存在非法管理條例。

每個用人單位都有自己的管理條例,有該單位員工應遵守的規章制度。但是,這些規定并不是法律條例,它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規定、強制性捐款甚至強令冒險作業等。這些管理規定或者作業規程可能本身就是違法的,意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例,勞動者可以拒絕執行,因此解除勞動合同也能依法獲得經濟補償。

4、未按時足額發放工資。

獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權利,《勞動法》也明確規定了用人單位應按時、足額發放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資,加班費,約定的提成、獎金等,都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發放工資為由解除勞動合同,單位必須支付經濟補償金;如果協商不到位,勞動者可以依法起訴,要求單位發放拖欠的應發工資并同時支付解約補償金。

以上4種情況下,即使是勞動者提出的解除勞動合同,用人單位也必須要支付經濟補償;這是《勞動法》明文規定了的,如果你的單位非要違法操作,你可以直接申請勞動仲裁,來維護自己的合法權益。

最新合同法試用期(實用16篇)篇三

第一條為進一步完善勞動合同制度,維護勞動者和用人單位的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》、《大連市勞動和社會保險監察條例》和有關法律、法規,結合本市實際,制定本規定。

第二條凡在大連市行政區域內的各類企業、個體經濟組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者,均適用本規定。

第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

第四條訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第五條市和縣(市)、區勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的指導、管理和監督。

第六條各級工會應依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同,并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監督。

第七條建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。

勞動合同訂立前,用人單位應當如實向勞動者說明本單位的規章制度、勞動報酬、勞動條件等情況。有可能產生職業病的,用人單位還應當將有可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等情況如實告知勞動者;勞動者應當如實向用人單位提供本人居民身份證、就業狀況、學歷和職業技能等證件。

第八條勞動合同文本可以使用市勞動保障行政部門統一印制的文本,也可以自制文本。用人單位自制的勞動合同文本,應當聽取工會的意見,并報勞動保障行政部門備案。勞動合同用中文書寫,也可以同時用外文書寫,中、外文內容不一致的,以中文內容為準。

第九條勞動合同應具備以下條款:

(二)工作內容;。

(三)勞動保護和勞動條件;。

(四)勞動報酬和社會保險;。

(五)工作時間,休息休假;。

(六)勞動紀律;。

勞動合同除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定試用期、保守商業秘密、培訓、福利待遇等其他內容。

第十條勞動合同文本一式二份,勞動者和用人單位各執一份。勞動合同訂立時,由用人單位、法人代表或其書面授權委托的代理人和勞動者本人簽字、蓋章。勞動合同訂立后用人單位應在簽訂之日交付勞動者本人一份。

勞動合同訂立后當事人可以到勞動保障行政部門進行鑒證。

第十一條勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位與勞動者協商約定,國家、省、市有規定的應從其規定。第十二條勞動合同約定的試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同期限在6個月以內的,試用期不超過15日;勞動合同期限在1年以內的,試用期不得超過30日;勞動合同期限在2年以內的,試用期不得超過60日。勞動合同期在2年以上的,試用期最長不得超過6個月。

第十三條勞動合同約定保守商業秘密條款的,當事人可以約定解除或終止勞動合同的提前通知期,提前通知期最長不得超過6個月。

第十四條勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標準,不得低于集體合同規定的標準。第十五條訂立勞動合同時,用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用,也不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。

第十六條有下列情形之一的,勞動合同無效:

(一)違反國家法律、法規的;。

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立勞動合同的;。

(三)法律、法規確認的其他情形。

勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。

勞動合同被確認無效,但勞動者已履行的,用人單位應當支付相應的勞動報酬和待遇。

第十七條用人單位與勞動者未訂立勞動合同存在事實勞動關系的,應當與勞動者補簽事實勞動關系期間的勞動合同。勞動者提出續訂勞動合同的,當事人就勞動合同期限協商不一致的,從續訂之日起,勞動合同的期限不得少于1年。

第十八條勞動合同期滿,用人單位應提前30日將續訂或終止勞動合同的意向以書面形式通知勞動者。經協商同意續訂勞動合同的,應在期滿前辦理續訂手續。續訂勞動合同時,不得約定試用期。

第十九條勞動合同期滿,勞動者在同一用人單位連續工作滿以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十條勞動合同期滿,用人單位未與勞動者續訂勞動合同,勞動者仍在用人單位工作,形成事實勞動關系的,視為雙方同意續延勞動合同,用人單位應當及時與勞動者續訂事實勞動關系期間的勞動合同。當事人同意續訂勞動合同時,就勞動合同期限協商不一致的,從續訂之日起,勞動合同的期限不得少于1年。

第二十一條符合下列情形之一的,終止勞動合同:

(一)勞動合同期滿當事人一方或雙方不續訂的;。

(二)雙方約定的勞動合同終止條件出現的;。

(三)勞動者達到法定退休年齡的;。

(四)勞動者死亡或被依法宣告失蹤、死亡的;。

(五)法律、法規規定的其他情形。

勞動合同的終止時間以勞動合同期限最后1日24時為準。

第二十二條有下列情形之一的,可以變更勞動合同的內容:

(一)經勞動合同當事人協商同意的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化的。

第二十三條經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。

第二十四條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;。

(三)嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;。

(四)被依法追究刑事責任或勞動教養的。

第二十五條有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人:

(二)勞動者不勝任工作,經培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;。

第二十六條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動保障行政部門報告后,可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員后,在6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。

第二十七條用人單位單方面解除勞動合同時,應當事先將理由通知工會,工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同,要求重新研究處理時,用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

第二十八條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得終止勞動合同,也不得依據本規定第二十五條、二十六條的規定解除勞動合同:

(一)患職業病或者因工負傷,經勞動能力鑒定確定為1至6級的;。

(二)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;。

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。

(四)應征入伍在義務服役期內的;。

(五)參加平等協商的職工方代表在集體合同期限內的;。

(六)法律、法規規定的其他情形。

第二十九條勞動者要求解除勞動合同,應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期,以書面形式通知用人單位,用人單位應按照規定為勞動者辦理解除勞動合同有關手續。勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按勞動合同約定承擔違約責任的,不得按照本條規定解除勞動合同。

第三十條有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同,用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬和有關待遇。

(二)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。

(三)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。

(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。第三十一條勞動合同解除、終止時,用人單位應在3日內向勞動者出具解除、終止勞動合同證明。并將《解除勞動合同證明》或《終止勞動合同證明》直接送達給勞動者本人,本人不在的,交其共同居住成年直系親屬簽收,直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號查詢回執上注明的收信日期為送達日期。勞動者下落不明,或者用上述送達方式無法送達的,可采取公告送達,通過市地級以上新聞媒介通知,自公告發布之日起30日,即視為送達。

勞動者轉為失業的,用人單位應在7日內將失業人員名單和檔案關系移交到失業保險經辦機構。勞動者失業后,應在解除、終止勞動合同之日起30日內到戶口所在地失業保險經辦機構辦理失業登記。

第四章經濟補償。

第三十二條下列情形解除勞動合同的,用人單位應按勞動者在本單位工作年限,每工作1年(不滿1年按1年計算,下同)發給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。月工資標準按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付,低于當地最低工資標準的按最低工資標準支付:

(一)經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的;。

(二)勞動者不勝任工作,經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的,由用人單位解除勞動合同的。第三十三條下列情形解除勞動合同的,用人單位應按勞動者在本單位工作年限,每工作1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。月工資標準按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付,勞動者的月平均工資低于用人單位月平均工資的,按用人單位月平均工資標準支付。用人單位月平均工資低于當地最低工資標準的按最低工資標準支付:

(四)當事人未訂立或未續訂勞動合同存在事實勞動關系,由用人單位解除勞動關系的;。

(五)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件,未依法為勞動者繳納社會保險費的。

屬于本條(一)項解除勞動合同的,用人單位還應發給勞動者不低于6個月工資的醫療補助費。其中,患重病(勞動能力鑒定大部分喪失勞動能力以上,下同)和絕癥(癌癥等危及生命難以治愈的重大疾病,下同)應分別發給不低于9個月和12個月工資的醫療補助費。

第三十四條勞動者患病或者非因工負傷,醫療期和合同期同時屆滿終止勞動合同的,用人單位應發給勞動者不低于6個月工資的醫療補助費。其中,患重病和絕癥的應分別發給不低于9個月和12個月工資的醫療補助費。月工資標準與三十三條相同。

第三十五條勞動者有下列情況的,可計算為本企業工作年限:

(一)因單位分立、兼并(合并)、合資、改變性質、法人改變名稱或成建制調動等原因而改變工作單位,原單位未支付經濟補償金的,其原單位的工作時間計算為本企業工作年限,勞動合同有明確約定的從其約定。

(二)經上級組織部門或行業主管部門指令性調動的職工,其調動前單位的工作時間與調動后本企業工作年限合并計算。

(三)復員、轉業軍人的軍齡和城鎮知識青年下鄉插隊的年限,計算為首次接收安置單位的本企業工作年限。

(四)原固定職工轉為勞動合同制(單位實行全員勞動合同制)職工時,其轉為勞動合同制前的連續工齡與首次簽訂勞動合同后本單位的工作年限合并計算。

第三十六條勞動合同終止,非國有性質的用人單位可以不支付勞動者生活補助費。國有企業10月6日前(國發〖1986〗77號廢止前)錄用的職工終止勞動合同時(辦理退休的除外),用人單位應按照文件廢止前勞動者在本單位的工作年限,每滿1年發給1個月的生活補助費,最多不超過12個月,月計發標準按不低于當地最低工資標準支付。月6日后,國有企業錄用的職工終止勞動合同時可以不支付生活補助費。

第三十七條勞動者由主管部門(或原用人單位)調動或轉移工作單位被解除勞動合同未造成失業的,用人單位可以不支付經濟補償金。用人單位解除勞動合同時,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額補發經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

第三十八條經濟補償金在企業成本中列支,由用人單位一次性以現金形式支付給勞動者。

第五章法律責任。

第三十九條違反本規定或勞動合同的約定,由勞動保障行政部門按下列規定予以處罰:

(三)訂立勞動合同時,用人單位向勞動者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用,或扣押勞動者身份證明和其他證件的,責令其限期返還,并按用人單位收取勞動者錢、物金額的60%、扣押證明每件1000元處以罰款。

第四十條用人單位終止或解除勞動合同,應提前30日以書面形式通知勞動者本人而未提前通知的,應按勞動者上月應發工資加發1個月工資予以賠償。

第四十一條用人單位招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,除該勞動者承擔直接賠償責任外,該用人單位應當對原用人單位承擔不低于經濟損失總額70%的連帶賠償責任。

損失包括對生產、經營工作造成的直接經濟損失和獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

第四十二條用人單位或勞動者違反本規定或勞動合同的約定解除勞動合同給對方造成損失的,應按國家有關規定予以賠償。

第四十三條用人單位出資培訓的勞動者,違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,應按照勞動合同的約定向用人單位賠償培訓費。勞動者培訓后工作滿5年以上的不再賠償,不滿5年的按用人單位實際出資的培訓費金額,和勞動者培訓后每工作一年減不少于20%的比例賠償。

第六章附則。

第四十四條醫療期限是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息,用人單位不得解除、終止勞動合同的期限。用人單位應按勞動者參加工作年限和在本單位工作年限,給予不少于3至24個月醫療期:

(一)實際工作年限不滿10年,在本單位工作年限不滿5年的為3個月;5年以上的為6個月。

(二)實際工作年限10年以上,在本單位工作年限不滿5年的為6個月;5年以上不滿10年的為9個月;10年以上不滿的為12個月;15年以上不滿的為18個月;20年以上的為24個月。

(三)病休期間,公休、假日和法定節假日包括在內。

勞動者因患病或非因工負傷醫療休息,間斷性休息按累計病休時間計算醫療期。按上述規定醫療期為3個月、6個月、9個月、12個月、18個月、24個月的,分別按6個月、12個月、15個月、18個月、24個月、30個月內累計病休時間計算。

(四)對患有重病和絕癥的勞動者,在規定的醫療期內不能痊愈的,應適當延長醫療期。延長的醫療期不得少于24個月。

(五)勞動者在醫療期間內,其病假工資(疾病救濟費)由用人單位發給,支付標準不得低于當地最低工資標準的80%。

第四十五條用人單位與勞動者因履行勞動合同發生的爭議,按《中華人民共和國企業勞動爭議處理辦法》處理。

第四十六條國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規定執行。

第四十七條本規定自12月25日起施行。1995年6月7日大連市人民政府令第2號發布的《大連市勞動合同管理規定》同時廢止。

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最新合同法試用期(實用16篇)篇四

員工離職,分為兩種情況,一是辭職,即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退,即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說,勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因,解除勞動合同是沒有經濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算,計一月薪;未滿半年按半年算,計半月薪)的標準支付經濟補償金。

因此,有很多單位想讓勞動者主動辭職,以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端,殊不知這樣的非法手段下,即使員工主動辭職,單位也是免不了要支付賠償的。甚至,因為涉及到非法解約,存在違法行為,還將面臨支付勞動者雙倍經濟補償金的懲罰。

1、非法調崗降薪。

按照《勞動法》的規定,用人單位不得隨意調動勞動者的崗位,不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據需要調動勞動者的話,則不屬于非法調崗了。

2、未依法提供福利待遇。

法定的社會福利有社保,勞動待遇有單位應提供勞動者應有的勞動保護用品,應對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保,勞動者解除勞動合同可以得到解約補償,還可以要求補齊社保。

3、存在非法管理條例。

每個用人單位都有自己的管理條例,有該單位員工應遵守的規章制度。但是,這些規定并不是法律條例,它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規定、強制性捐款甚至強令冒險作業等。這些管理規定或者作業規程可能本身就是違法的,意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例,勞動者可以拒絕執行,因此解除勞動合同也能依法獲得經濟補償。

4、未按時足額發放工資。

獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權利,《勞動法》也明確規定了用人單位應按時、足額發放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資,加班費,約定的提成、獎金等,都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發放工資為由解除勞動合同,單位必須支付經濟補償金;如果協商不到位,勞動者可以依法起訴,要求單位發放拖欠的應發工資并同時支付解約補償金。

以上4種情況下,即使是勞動者提出的解除勞動合同,用人單位也必須要支付經濟補償;這是《勞動法》明文規定了的,如果你的單位非要違法操作,你可以直接申請勞動仲裁,來維護自己的合法權益。

文檔為doc格式。

最新合同法試用期(實用16篇)篇五

(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。

(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

(8)在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

哪幾種情況屬于簽訂的無效勞動合同。

1、口頭約定的合同。

個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要,在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同,僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會,一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此,一旦出現糾紛,求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定:“勞動合同應當以書面合同訂立……”,因此,口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

2、顯失公平的合同。

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同,其約定條款明顯傾向用人單位一方,此種情形目前相當普遍,應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時,一定要逐條審查,對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。

3、脅迫的合同。

一些用人單位招工時,強迫勞動者交納巨額集資款、風險金,并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書,企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定,訂立勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。

4、附帶保證的合同。

部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時,硬性規定另簽一份“保證書”,其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件,并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

5、真假合同。

某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理,與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查,實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

6、抵押性質的勞動合同。

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”,在訂立勞動合同時,要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物,甚至扣留勞動者應得的福利或工資,一旦勞動者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定,而且嚴重損害了勞動者權益。

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中,不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容,或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時,企業或者以較低的金額給予一次性補助,其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準,使勞動者權益無法得到保障。

甲方:名稱________________。

乙方:姓名_______________。

用工形式_____________。

鑒證編號_____________。

編號:

甲方因生產、工作需要,經考核,錄用乙方為工人。遵照國家有關勞動法規和政策,經雙方協商達成如下協議:。

第一條甲方錄用乙方從事工作(崗位)。勞動合同期限為__年(月),從__年__月__日至__年__月__日止。其中試用期為__個月,至__年__月__日止。

第二條基本權利和義務:。

甲方:

1、根據生產(工作)需要和本單位的規章制度及本合同各項條款規定,對乙方進行管理;。

3、做好乙方上崗前的安全教育并提供符合安全、衛生要求的勞動作業;。

4、依據國家有關規定對乙方實施獎勵和處分。

乙方:

2、遵守國家政策、法律,以及甲方依法制定的規章制度和紀律;。

3、嚴格遵守操作規程,保證安全生產;。

4、完成甲方分配的生產(工作)任務和經濟指標。

第三條雙方應明確的具體事項:。

1、工資待遇:。

2、勞動保險及福利待遇:。

3、根據行業特點協議勞動合同保證金和人身保險:。

4、其他:。

第四條合同生效后,甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同,須提前__天通知對方,方能解除合同,并辦理有關手續。

第五條一方違反本合同,造成對方經濟損失,由違約方按責任大小負責賠償所造成的損失。

甲方(簽字)。

乙方(簽字)。

合同簽證。

鑒字第號。

簽證部門(蓋章)。

最新合同法試用期(實用16篇)篇六

(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的.百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

(8)在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定,不得由用人單位一方強行規定。

(2)試用期最長不得超過6個月。

(3)勞動合同在兩年以下的,應按合同期限的長短來確定試用期,即勞動合同期限在6個月(半年)以下的,試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的,試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上,可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

注意,假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同,按照《勞動合同法》的規定,試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識,在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時,都表明包含本數,也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理,企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職,這個“(含五天)”其實是多余的,“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

(4)試用期包括在勞動合同期限內,不能把試用期計算在勞動合同以外,即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者,對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時,勞動者改變工種的,可以重新約定試用期,不改變工種的,不再約定試用。

《勞動合同法》規定,“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,也就是說,企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外,“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限”,也就是說,有的企業招來新員工后不簽訂合同,只簽訂一個試用期合同,新員工通過了試用期,企業認為新員工合格,再簽訂正式合同,這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定,如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同,那這份試用期合同視為正式合同。也就是說,只要簽勞動合同,就必須是正式的勞動合同,但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期,而不能說先簽一個試用期合同,再簽正式合同。

(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作,可以解除勞動合同,而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件,也可以解除勞動合同,而不能延長試用期繼續進行考察。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這個條款規定得很明確,即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資,或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。

最新合同法試用期(實用16篇)篇七

《女職工勞動保護特別規定》第九條規定:對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的,每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

第二十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷,在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;法律、行政法規規定的其他情形。

第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條女職工在孕期不能適應原勞動的,用人單位應當根據醫療機構的證明,予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動,并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查,所需時間計入勞動時間。

第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的,每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

二、女職工禁忌從事的勞動范圍。

第三條女職工在哺乳期間禁忌從事的勞動范圍:

作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業;從事抗癌藥物、己烯雌酚生產,接觸麻醉劑氣體等易導致流產或者胎兒發育畸形的作業;非密封源放射性物質的操作,核事故與放射事故的應急處置;高處作業分級標準中規定的高處作業;冷水作業分級標準中規定的冷水作業;低溫作業分級標準中規定的低溫作業;高溫作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;噪聲作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業;體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業;在密閉空間、高壓室作業或者潛水作業,伴有強烈振動的作業,或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。

最新合同法試用期(實用16篇)篇八

法律規定的哺乳期是12個月,每天哺乳時間為兩次,每次除去來回路上的時間為半小時,來回路上的時間也算工作時間,不扣除工資。也可以兩次哺乳時間合并在一起使用。

《女職工勞動保護特別規定》第九條規定:對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的,每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定:任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同。

《女職工勞動保護規定》第四條規定:不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資,或者解除勞動合同。

關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規定:除勞動法第二十五條規定的情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。

二、婦女懷孕后可享受以下特殊待遇。

1、妊娠7個月以上不安排夜班。

妊娠7個月以上(含7個月)的女職工,一般不得安排其從事夜班工作。經本人申請,用人單位應當在工作時間內安排一定的休息時間,并扣減相應的工作量。需要注意的是,妊娠期間的女職工,在工作時間內做產前檢查,應計算在工作時間之內,有額定工作量的,應扣減相應的工作量。

2、產假的長短視分娩情況而定。

女職工分娩后,她的產假按分娩的情況有所不同。比如,正常分娩的,產后假不少于90天(含產前假15天);7個月以上早產或者超期分娩的,按正常分娩對待;分娩時遇有難產實施剖腹產手術的,產后假增加15天;分娩時遇有難產實施助產手術的,產后假增加7天;生育多胞胎的,每多生育一名嬰兒產后假增加15天。女職工產假期間工資照發。

女職工產假期滿上班后,用人單位應當給予一到兩周的適應時間,使她逐漸恢復工作量。因身體原因不能正常上班的,經醫療機構證明,其超過產假后的休息時間,按國家規定的疾病醫療待遇規定辦理。

我們可以了解到法律規定哺乳期是12個月,這個在國家法律上是有相關的規定的,在哺乳期的時候工資待遇是不變的,希望大家可以明白。

最新合同法試用期(實用16篇)篇九

《勞動法》第21條規定,勞動合同可以約定試用期,試用期最長不超過6個月。

對于這一規定,不少勞動者和用人單位并不完全理解,因而在約定試用期時違反有關規定。

那么,什么是試用期,它有什么作用,勞動合同中如何才能正確的約定試用期呢?

所謂試用期,又叫適應期,是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。

目的是讓勞動者和用人單位相互考察,以決定是否建立勞動關系。

《勞動法》規定,勞動合同可以約定試用期。

“可以”二字表明,勞動合同中約定試用期不是必備條款,而是協商條款,是否約定由勞動者和用人單位協商確定。

但是,只要協商約定試用期,就必須遵守有關試用期的規定。

根據現行的法律和政策規定,訂立勞動合同時,約定試用期要執行以下六點規定:

(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定,不得由用人單位一方強行規定。

(2)試用期最長不得超過6個月。

(3)勞動合同在兩年以下的,應按合同期限的長短來確定試用期,即勞動合同期限在6個月(半年)以下的,試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的,試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過60天。

如果勞動合同期限在兩年以上,可以在6個月內約定試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

注意,假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同,按照《勞動合同法》的規定,試用期不能超過兩個月而不是一個月。

因為根據法律常識,在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時,都表明包含本數,也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。

同理,企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職,這個“(含五天)”其實是多余的,“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

(4)試用期包括在勞動合同期限內,不能把試用期計算在勞動合同以外,即試用期滿后才簽訂勞動合同。

勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者,對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。

續訂勞動合同時,勞動者改變工種的,可以重新約定試用期,不改變工種的,不再約定試用。

《勞動合同法》規定,“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

試用期總讓人有些不安全感:到底什么時候才能轉正?公司延長試用期怎么辦?公司能隨意辭退試用期員工嗎?試用期期間能請假嗎?在試用期離職的話,應該提前多長時間向公司正式提出呢?千萬不要因為身在試用期,就如履薄冰地什么都不敢問,什么都不敢爭取。

每一次跳槽,都意味著要開始一段新的試用期!

q1:試用期到底應該多長:一個月?二個月?六個月?

根據《勞動合同法》第十九條規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

hr 總監:在早先前某調查中,92%的受訪者都表示自己所在企業約定的試用期不超過6個月;試用期超過6個月的有6%。

但具體計算試用期,還是要依據所簽訂的勞動合同期限來設定。

《勞動合同法》第十九條規定中的“以上”包含本數,“不滿”不包含本數。

即,若是勞動合同期限為一年的,試用期可約定為二個月,但不能超過二個月。

需要注意的是,“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。還要注意的是,試用期應包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅僅約定試用期的,則試用期不成立,該期限應計為勞動合同期限。

q2:試用期內如被公司調崗,還要重新設置試用期嗎?

hr 總監:試用期是與公司在勞動合同上協商確定的,如果試用期已經過了,調換工作崗位,不能重新設立試用期。

如果在試用期內調整了工作崗位,之前已經消耗的試用期不用重新再來一遍,只要繼續履行剩余試用期即可。

如果因為調換了部門,雙方協商一致,依法變更試用期長短的話,之前已經履行的部分試用期也不用重新計 算,而是按新的試用期長短履行剩余的試用期。

q3:總公司、子公司的試用期是通用的嗎?

根據《勞動合同法》第十九條規定:“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

hr 總監:《勞動合同法》規定,勞動者在同一用人單位只能設立一次試用期。

這意味著,如果勞動者離職后,過了一段時間再次入職,哪怕做不同的工作崗位,也不能再設立試用期。

同樣,如果在法人實體上不是同一用人單位,在原單位辦理了離職手續,在新單位辦理錄用手續的,即使他們是關聯公司,新單位可以設立試用期。

但要注意,關聯公司中,必須都是獨立的法人,分公司不屬于獨立法人,不可以利用這種方式設立試用期。

q4:試用期離職需要提前幾天告知?

根 據《勞動合同法》第三十七條規定:“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

勞動合同法》第三十八條規定:“用人單位有下列情形之 一的,勞動者可以解除勞動合同:(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的.;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行 政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

hr總監:依此規定,勞動者若是想在試用期內“跳槽”,必須提前三日通知用人單位,方可解 除勞動合同,不能隨時卷鋪蓋就走人。

如果要留下良好的職業口碑、樹立良好的職業形象,應估算你手頭的工作,盡量留出足夠的工作交接時間。

不過依據《勞動合同法》的規定,如果用人單位在試用期內不支付勞動報酬、不給員工繳納社會保險,或者以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單 位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

q5:試用期內公司能隨意解除勞動合同嗎?

根據《勞動合同法》第二十一條規定:“在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

注: 第三十九條:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單 位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條第一項:“勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

第四十條第二項:“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。

hr 總監:用人單位可解除勞動合同的條件是“必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。

用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

在這種 情況下,用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。

如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的話,就不能解除勞動合同。

到 底怎么樣才是“不符合錄用條件”?在簽訂勞動合同時,企業若沒有向求職者明確公示求職者所在崗位存在著哪些情況或條件符合解除合約的未錄用條件,那么企業 則不能以“不符合條件”為由隨意解除合同。

若企業違反相關規定,求職者可攜相關有效的證據至有關部門進行申訴,并獲得補償金。

用人單位若單方提出解除合同,或者企業本身經濟性裁員等重大變動而辭退試用期員工的話,用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

q6:試用期內可以休假嗎?

hr 總監:假期分很多種,法定年休假、病假、婚假、產假等屬于國家法律法規所規定的假期,試用期員工有權享受。

不過法定年休假有單位安排的特點,假設試用期過后,員工仍然有機會使用年休假的,單位有權拒絕員工在試用期內休年休假的請求。

至于事假等非法定假期,單位有權利拒絕試用期內的員工請假。

q7:員工在試用期內長病假,企業可以延長試用期嗎?

hr 總監:試用期必須約定在勞動合同中,沒有勞動合同,或者口頭約定的試用期都不作數。

至于試用期內病假比較多,是否可以延長試用期,要看兩個方面。

一是法律規定的試用期上限。

一年的勞動合同只能設立兩個月的試用期,那就不能再延長。

如果是三年勞動合同,試用期上限是六個月,那就看第二個方面:雙方協商一致。

雙方協商一致可以變更勞動合同,試用期作為勞動合同的條款之一,也可以變更,因此,在不突破法律上限的情況下,雙方協商一致,可以延長試用期。

最新合同法試用期(實用16篇)篇十

1月1日《中華人民共和國勞動合同法》開始實施,現結合《勞動法》及其他法律法規的相關規定,就我國勞動合同中有關試用期的理解與適用作一點詮釋。

《勞動部辦公廳對關于勞動用工管理有關問題的請示的復函》對試用期作了如下的定義:試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

試用期最長不得超過6個月。

勞動部1995年8月《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第18條規定:勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。

第19條規定:試用期是用人單位和勞動者為相互了解,選擇而約定的不超過六個月的考察期。

一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。

在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中,用人單位與原固定工簽訂勞動合同時,可以不再約定試用期。

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規定:按照《勞動法》的規定,勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。

勞動合同期限在六個月以下的,試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的,試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過六十日。

第4條規定,用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

《勞動合同法》第十九條則規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

第二十條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中,除有證據證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。

勞動法規定,勞動合同可以約定試用期,但最長不得超過六個月。

在勞動合同中約定試用期,一方面可以維護用人單位的利益,為每個工作崗位找到合適的勞動者,試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度,給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間,避免用人單位遭受不必要的損失。

另一方面,可以維護新招收職工的利益,使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。

在勞動合同中規定試用期,既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務,同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

在用工過程中,目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍,包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期,約定多長的試用期,以什么作為參照設定試用期等,實踐中比較混亂。

用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位,也不管有沒有必要約定試用期,一律約定試用期,只要期限不超過勞動法規定的六個月即可,用足法律規定的上限。

有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同,其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一,一般長,試用期到了,勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期,換一個崗位約定一次試用期。

試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。

(一)勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。

1、限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限,并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上,根據勞動合同期限的長短,將試用期細化。

也就是說,固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

這是針對用人單位不分情況,一律將試用期約定為六個月的情況,勞動合同法采取的具體措施。

實踐中,很多工作本來不需要試用期過長,勞動者就能勝任,裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量,三天就行。

但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月,甚至半年,惡意用足法定試用期限上限,這加重了勞動關系的不平等性,增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。

這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。

對用人單位來說,在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任,就應當承擔因此而帶來的風險。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解,試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。

在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

3、為遏制用人單位短期用工現象,不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

在征求意見過程中,相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

4、勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

在試用期問題上,需要強調以下幾點:

1、試用期是一個約定的條款,如果雙方沒有事先約定,用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商,取得一致,試用期條款才能成立。

合同是雙方當事人意思表示一致的結果,是在互利互惠基礎上充分表達各自意見,并就合同條款取得一致后達成的協議。

因此,任何一方都不得凌駕于另一方之上,不得把自己的意志強加給另一方,更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

2、同時勞動合同法限定了試用期的約定條件,勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

還包括依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民-主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。

不能因為試用期的身份而加以限制,與其他勞動者區別對等。

也就是說,不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同,還是三年、五年期限的勞動合同,如果約定了試用期,勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期,可能是一個月或者兩個月)是試用期,試用期是包括在整個勞動合同期限里。

不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同,都不允許單獨約定試用期,。

4、勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

如關于勞動合同的解除中規定,勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的,用人單位也可以解除勞動合同。

5、有的用人單位為了規避法律,約定試崗、適應期、實習期,這些都是變相的試用期。

其目的無非是為了將勞動者的待遇下調,方便解除勞動合同。

為了保護勞動者的合法權益,應當明確這些情形按照試用期對待。

(二)《勞動合同法》對試用期間勞動者工資待遇過低或得不到保障突出的問題也做出了有針對性的規定。

即:勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。

對本條的理解,應把握以下幾點:

1、勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的,按約定執行。

2、約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。

試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工,所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準,這不符合同工同酬的原則。

這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動,為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。

同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險,這是用人單位的法定義務,不能為了降低企業成本而逃避。

3、勞動者在試用期的工資,本條實際上規定了兩個最低標準:1、不得低于本單位同崗位最低檔工資的百分之八十;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。

這就存在著按哪一個標準執行的問題,正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

4、勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資。

勞動法第四十八條規定,國家實行最低工資保障制度。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

最低工資是一種保障制度。

它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬,維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活,最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間,以及依法參加國家和社會活動,視為提供了正常勞動的規定,從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。

最低工資制度是法定最低標準條款,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

對違反最低工資保障制度的企業,勞動者本人可以按照有關規定,要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

試用期用人單位隨意解除勞動合同的現象嚴重。

有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況,任意解除,走馬觀花式地更換試用人員。

有的餐飲業單位好像永遠在招聘,永遠在試用勞動者,招聘的人員竟有90%以上,甚至是100%都不合格。

這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個重要原因。

在立法征求意見過程中,有的建議明確規定在試用期內,除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同,解除勞動合同要提前通知,并規定相應的經濟補償。

為遏制部分用人單位惡意使用試用期,勞動合同法做出了針對性規定,在試用期中,除有證據證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

這意味著用人單位在試用期中,要解除與勞動者的勞動合同,必須有證據,有理由,證明勞動者哪些方面不符合錄用條件,為什么不合格。

如果用人單位惡意使用勞動者,不盡應盡的義務,勞動者訴諸法律時,用人單位要承擔敗訴的風險。

勞動合同法第四十八規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的.,用人單位應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金;用人單位支付賠償金后,勞動合同解除或者終止。

勞動合同法第三十九條第一項和勞動法中都規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。

通常情況下,這是用人單位的權利。

試用期是指用人單位對新招用的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體狀況等進行進一步考察的時間期限。

根據勞動法的規定,勞動合同可以約定試用期,其期限的長短由企業根據勞動合同期限的長短、工種的實際情況確定,但最長不得超過六個月。

在試用期內,如果發現職工有不符合錄用條件的,如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件,企業可以解除勞動合同,以保證職工隊伍的素質。

同時,勞動合同法第三十七條中和勞動法第三十二條中均規定,勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同。

這說明,在試用期內依法解除勞動合同也是勞動者的權利。

1、用人單位與勞動者約定三個月或六個月試用期,但不簽訂勞動合同,這時候勞動關系如何認定?根據勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第十八條規定,勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。

根據該規定,我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同,試用期存在于勞動合同期限中,沒有簽訂勞動合同,就不存在試用期一說,雙方發生勞動爭議應當按照事實勞動關系進行處理。

一些地方性法規如《上海市勞動合同條例》更明確規定勞動合同當事人僅約定試用期的,試用期不成立。

勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

2、在試用期內,用人單位能否隨意辭退員工?《勞動法》第二十五條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。

根據此條第(一)項規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同,即用人單位必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,明確了用人單位的舉證責任,如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動合同。

《勞動合同法》第二十一條規定:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

3、用人單位在合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任是否有效?

根據《勞動法》第三十二條規定,有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

勞動法賦予了勞動者試用期隨時解除勞動合同的權力,且該解除權是無條件的。

因此用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權,該約定侵害了勞動者的合法權利,違反了法律的規定,應當確認為無效條款。

《勞動合同法》第三十七條規定:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

可見,勞動合同法則規定,勞動者在試用期內,需要提前三日通知用人單位,對勞動法中的“隨時”通知作了修訂。

4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用?

根據1995年10月10日《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定:“用人單位出資對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用,具體支付方法是:約定服務期的按服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的,按勞動合同等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。

如果合同期滿,職工要求終止合同,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

可見,用人單位出資對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用,這里值得注意的是用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資,如發票。

試用期滿,按照該復函,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。

勞動部1995年8月《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第23條對此也有明確規定:用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定,但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)等有關規定。

《勞動合同法》第二十二條規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

5、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用?

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定,如果是由用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,則該用人單位可按照《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條第(一)項規定向職工索賠。

即該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的有關規定向職工索賠,即勞動者須賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。

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最新合同法試用期(實用16篇)篇十一

(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)。

第一章。

中華人民共和國勞動法總則。

第一條為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,制定本法。

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。

第三條訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。

第五條縣級以上政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。

第二章。

中華人民共和國勞動法勞動合同的訂立。

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;。

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條勞動合同應當具備以下條款:

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;。

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;。

(四)工作內容和工作地點;。

(五)工作時間和休息休假;。

(六)勞動報酬;。

(七)社會保險;。

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;。

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章。

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第四章。

中華人民共和國勞動法勞動合同的解除和終止。

第三十六條用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(二)未及時足額支付勞動報酬的;。

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;。

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;。

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;。

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;。

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;。

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;。

(二)生產經營發生嚴重困難的;。

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;。

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。

(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;。

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。

(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;。

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的,勞動合同終止:

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;。

(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。

(四)用人單位被依法宣告破產的;。

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;。

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;。

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條國家采取措施,建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。

第五章。

中華人民共和國勞動法特別規定。

第一節集體合同。

第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條在縣級以下區域內,建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同,或者訂立區域性集體合同。

第五十四條集體合同訂立后,應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的,集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節勞務派遣。

第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外,還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條用工單位應當履行下列義務:

(一)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;。

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;。

(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;。

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的'培訓;。

(五)連續用工的,實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節非全日制用工。

第六十八條非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章。

中華人民共和國勞動法監督檢查。

第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中,應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條縣級以上地方政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查:

(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況;。

(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;。

(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況;。

(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況;。

(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況;。

(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;。

(七)法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條縣級以上地方政府勞動行政部門實施監督檢查時,有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料,有權對勞動場所進行實地檢查,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查,應當出示證件,依法行使職權,文明執法。

第七十六條縣級以上政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內,對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條勞動者合法權益受到侵害的,有權要求有關部門依法處理,或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。

第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報,縣級以上政府勞動行政部門應當及時核實、處理,并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章。

中華人民共和國勞動法法律責任。

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條用人單位違反本法規定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規定處罰。

第八十五條用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;。

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;。

(三)安排加班不支付加班費的;。

(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條用人單位有下列情形之一的,依法給予行政處罰;構成犯罪的,依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。

(二)違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;。

(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;。

(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重,給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為,依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的,該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責,或者違法行使職權,給勞動者或者用人單位造成損害的,應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員,依法給予行政處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任。

第八章。

附則。

第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規或者國務院另有規定的,依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。

第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行。

第九十八條本法自2008年1月1日起施行。

案例分析1:

魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時,單位提前一個月發出不予續簽通知書。在單位支付了經濟補償金后,雙方解除了勞動合同。但是幾天后魏某發現自己已經懷有身孕,隨要求與單位繼續履行勞動合同。單位稱雙方勞動合同已經解除,并且也支付了經濟補償金,勞動合同不可能繼續履行。

分析1:《勞動合同法》有明確規定,女職工在三期(孕期、產期、哺乳期)以及勞動者在醫療期等,如遇勞動合同到期,則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。本案中魏某在單位辦理離職手續期間已經懷孕,實際上此時勞動合同并沒有到期,單位以勞動合同到期而不予續簽是缺乏法律依據的,因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。雙方勞動關系仍然存在,魏某有權回單位上班,并享受相應孕期待遇。

進一步說,女職工的三期以及醫療期等可以改變勞動合同期限,使其延長,可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力,但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規章制度,即使正處于醫療期,用人單位也可以解除勞動合同。

分析2:公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日,仍然未與小王簽訂書面的勞動合同,因而違反了上述法律規定,根據《勞動合同法》第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。

由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同,根據《勞動合同法》第十九條第四款規定:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下,公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以,公司辭退小王是一種違法的行為,按照《勞動合同法》第四十八條的規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定,即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以,小王可以要求繼續履行勞動合同,如果小王不要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。

案例分析2:

宋某是一名2012年畢業的大學生,經過應聘于2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期,之后,學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期,工資1000元,沒有與宋某簽訂書面勞動合同,也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元,并且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書,其中約定了培訓費用1000元,服務期限6個月,然而宋某只是接受的崗前培訓。宋某上班期間,幾乎每天都會延長下班時間,少則半個小時,多則兩三個小時。一天,宋某因家中有事,向部門經理請假一天,部門經理卻一反常態,在11月29日向宋某下達通告,要么再延長一個月試用期,要么于11月30日提前結束試用期辭退宋某。對于部門經理的無理要求,宋某氣憤離開學校,并求助于律師,維護自己的合法權益。

分析:本案例中,用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法,侵害了其員工宋某的合法權益,有證據證明,學校存在以下違反勞動合同法的行為:自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同;與員工約定和實際所發工資均低于石家莊當地最低工資標準;勒令員工延長試用期;在試用期內,沒有對員工說明理由,提前無故辭退;要求員工繳納保證金;與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議;經常要求員工加班,但不支付加班費。

第一,學校自用工之日起,不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定,用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第二,學校與員工約定和實際發的工資均低于石家莊月工資最低標準。根據《勞動合同法》第20條規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2011年7月1日河北省人社廳下發《關于調整最低工資標準的通知》,石家莊市區及郊區,月最低工資1100元。很顯然,學校與員工約定的工資僅為1000元,明顯低于石家莊當地最低工資標準。根據相關法律法規,應當責令用人單位限期補發差額;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金;拒不改正的,處以2000元以上、20000元以下罰款。

第三,學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月,而在試用期即將結束時,提出延長一個月的試用期,明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。

第四,學校違反勞動合同法,在試用期內,沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限,是一個雙方互相了解的過程,在試用期內,一方面可以維護用人單位的利益,給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間,另一方面可以維護員工的利益,使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項,在試用期被證明不符合錄用條件的員工,用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律,學校需要舉證證明員工不符合錄用條件,且錄用條件需要在招聘員工時書面告知,然而,學校不給任何理由,不進行任何說明,任意辭退員工,嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第五,學校違反勞動合同法,要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定,用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物,然而有證據證明,學校要求員工繳納600元保證金,以擔保員工工裝費,這顯然是違反法律的。

第七,學校經常讓員工加班,但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間,然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度,經常延長工作時間,員工加班后還不支付加班費,違反了勞動合同法,侵犯了勞動者的合法權益。

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最新合同法試用期(實用16篇)篇十二

《勞動合同法》在第19條至21條,以及83條對試用期作了規定,這次對試用期的規定有以下幾個特點:

一、明確了試用期的適用主體:

原來既使在同一個單位干的時間再長,如果換了個崗位,如從搞銷售換到市場主管,也要重新規定試用期。

有時用人單位總是想方設法不斷設定試用期來規避經濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務。

部分勞動者續訂勞動合同時,雖然工作崗位發生了變化,但是此前用人單位已經在實際工作中,對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察,因此不應該再設定試用期。

對此種情況,雖然《勞動合同法》第19條并沒有明確規定試用期的適用主體,但是第19條第2款規定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以此看來,便意味著,試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動者,也就是那些初次或再次就業的勞動者,對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉換工作崗位、變更勞動合同或者續訂勞動合同,用人單位都不得再次約定試用期。

二、試用期與勞動合同期限相關聯:具體如下:

勞動合同期限試用期

1、 以完成一定工作任務為期限或

勞動合同期限不滿3個月的不得約定試用期。

2、 3個月-----不滿1年的不得超過一個月。

3、1年以上不滿3年的不得超過二個月。

4、3年以上及無固定期限的,不得超過六個月。

用人單位如果違反上述規定,如果約定的試用期超過了法定期限,那么用人單位必須按照正式勞動合同所約定的試用期滿所發放的工資標準向勞動者支付超過試用期部分期間的賠償金。

三、明確試用期包括在勞動合同期限括內。

用人單位不得在將試用期合同與勞動合同分離。

勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

這說明試用期只是勞動合同中約定的一個條款,它不是獨立的合同,它不能離開勞動合同單獨存在。

也就是自用工之日起,用人單位就應該與勞動者簽訂勞動合同,試用期只不過是勞動合同中的一個特殊階段。

四、明確了試用期勞動者權利:

1、要求支付工資的權利。

試用期內用人單位必須給予勞動者正式錄用后同崗位同工種最低工資檔或勞動合同約定工資的80%,并且不能低于當地最低基本工資。

2、加班的,照樣享受加班待遇。

3、必須依法參加社會保險,為勞動者繳納社會保險費用。

五、完善了用人單位試用期解除權的行使條件:

過去實踐中存在一種誤解,即用人單位在試用期內解除合同只要簡單的說不符合錄用條件即可,根本不需要給出理由。

這是錯誤的理解。

《勞動合同法》在此方面作了更加明確的規定,“用人單位在試用期內解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由”,這意味著用人單位對解除原因必須負擔舉證責任。

但對于勞動者而言,基于勞動的不可強制性,在試用期內勞動者可以無理由的解除勞動合同,只需提前3天通知單位即可。

2014年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》開始實施,現結合《勞動法》及其他法律法規的相關規定,就我國勞動合同中有關試用期的理解與適用作一點詮釋。

一、《勞動合同法》頒布前有關勞動合同試用期的法律規定

《勞動部辦公廳對關于勞動用工管理有關問題的請示的復函》對試用期作了如下的定義:試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

《勞動法》第二十一條規定:勞動合同可以約定試用期。

試用期最長不得超過6個月。

勞動部1995年8月《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第18條規定:勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。

第19條規定:試用期是用人單位和勞動者為相互了解,選擇而約定的不超過六個月的考察期。

一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。

在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中,用人單位與原固定工簽訂勞動合同時,可以不再約定試用期。

勞動部1996年《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規定:按照《勞動法》的規定,勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。

勞動合同期限在六個月以下的,試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的,試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過六十日。

試用期包括在勞動合同期限中。

第4條規定,用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

二、《勞動合同法》中有關試用期的法律規定

《勞動合同法》第十九條則規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

第二十條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中,除有證據證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

三、對《勞動合同法》中試用期的理解

試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。

勞動法規定,勞動合同可以約定試用期,但最長不得超過六個月。

在勞動合同中約定試用期,一方面可以維護用人單位的利益,為每個工作崗位找到合適的勞動者,試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度,給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間,避免用人單位遭受不必要的損失。

另一方面,可以維護新招收職工的利益,使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。

在勞動合同中規定試用期,既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務,同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

在用工過程中,目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍,包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期,約定多長的試用期,以什么作為參照設定試用期等,實踐中比較混亂。

用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位,也不管有沒有必要約定試用期,一律約定試用期,只要期限不超過勞動法規定的六個月即可,用足法律規定的上限。

有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同,其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的.用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一,一般長,試用期到了,勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期,換一個崗位約定一次試用期。

試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。

(一)勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。

1、限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限,并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上,根據勞動合同期限的長短,將試用期細化。

具體規定是:勞動合同期限在三個月以上的,可以約定試用期。

也就是說,固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

這是針對用人單位不分情況,一律將試用期約定為六個月的情況,勞動合同法采取的具體措施。

需要說明的是,勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實踐中,很多工作本來不需要試用期過長,勞動者就能勝任,裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量,三天就行。

但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月,甚至半年,惡意用足法定試用期限上限,這加重了勞動關系的不平等性,增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。

這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。

對用人單位來說,在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任,就應當承擔因此而帶來的風險。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解,試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。

在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

3、為遏制用人單位短期用工現象,不能所有勞動合同都可約定試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。

在征求意見過程中,相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

4、勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

在試用期問題上,需要強調以下幾點:

1、試用期是一個約定的條款,如果雙方沒有事先約定,用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商,取得一致,試用期條款才能成立。

合同是雙方當事人意思表示一致的結果,是在互利互惠基礎上充分表達各自意見,并就合同條款取得一致后達成的協議。

因此,任何一方都不得凌駕于另一方之上,不得把自己的意志強加給另一方,更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

2、同時勞動合同法限定了試用期的約定條件,勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

還包括依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。

不能因為試用期的身份而加以限制,與其他勞動者區別對等。

3、試用期包括在勞動合同期限內。

也就是說,不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同,還是三年、五年期限的勞動合同,如果約定了試用期,勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期,可能是一個月或者兩個月)是試用期,試用期是包括在整個勞動合同期限里。

不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同,都不允許單獨約定試用期,。

4、勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

如關于勞動合同的解除中規定,勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的,用人單位也可以解除勞動合同。

5、有的用人單位為了規避法律,約定試崗、適應期、實習期,這些都是變相的試用期。

其目的無非是為了將勞動者的待遇下調,方便解除勞動合同。

為了保護勞動者的合法權益,應當明確這些情形按照試用期對待。

(二)《勞動合同法》對試用期間勞動者工資待遇過低或得不到保障突出的問題也做出了有針對性的規定。

即:勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。

對本條的理解,應把握以下幾點:

1、勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的,按約定執行。

2、約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。

試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工,所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準,這不符合同工同酬的原則。

這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動,為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。

同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險,這是用人單位的法定義務,不能為了降低企業成本而逃避。

3、勞動者在試用期的工資,本條實際上規定了兩個最低標準:1、不得低于本單位同崗位最低檔工資的百分之八十;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。

這就存在著按哪一個標準執行的問題,正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

4、勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資。

勞動法第四十八條規定,國家實行最低工資保障制度。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

最低工資是一種保障制度。

它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬,維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活,最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間,以及依法參加國家和社會活動,視為提供了正常勞動的規定,從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。

最低工資制度是法定最低標準條款,勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

對違反最低工資保障制度的企業,勞動者本人可以按照有關規定,要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

(三)《勞動合同法》對試用期勞動合同的解除作出了明確限制。

試用期用人單位隨意解除勞動合同的現象嚴重。

有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況,任意解除,走馬觀花式地更換試用人員。

有的餐飲業單位好像永遠在招聘,永遠在試用勞動者,招聘的人員竟有90%以上,甚至是100%都不合格。

這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個重要原因。

在立法征求意見過程中,有的建議明確規定在試用期內,除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同,解除勞動合同要提前通知,并規定相應的經濟補償。

為遏制部分用人單位惡意使用試用期,勞動合同法做出了針對性規定,在試用期中,除有證據證明勞動者不符合錄用條件外,用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

這意味著用人單位在試用期中,要解除與勞動者的勞動合同,必須有證據,有理由,證明勞動者哪些方面不符合錄用條件,為什么不合格。

如果用人單位惡意使用勞動者,不盡應盡的義務,勞動者訴諸法律時,用人單位要承擔敗訴的風險。

勞動合同法第四十八規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金;用人單位支付賠償金后,勞動合同解除或者終止。

勞動合同法第三十九條第一項和勞動法中都規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。

通常情況下,這是用人單位的權利。

試用期是指用人單位對新招用的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體狀況等進行進一步考察的時間期限。

根據勞動法的規定,勞動合同可以約定試用期,其期限的長短由企業根據勞動合同期限的長短、工種的實際情況確定,但最長不得超過六個月。

在試用期內,如果發現職工有不符合錄用條件的,如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件,企業可以解除勞動合同,以保證職工隊伍的素質。

同時,勞動合同法第三十七條中和勞動法第三十二條中均規定,勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同。

這說明,在試用期內依法解除勞動合同也是勞動者的權利。

三、勞動合同試用期內相關法律問題

1、用人單位與勞動者約定三個月或六個月試用期,但不簽訂勞動合同,這時候勞動關系如何認定?根據勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第十八條規定,勞動者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動合同中約定試用期,試用期應包括在勞動合同期限內。

根據該規定,我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同,試用期存在于勞動合同期限中,沒有簽訂勞動合同,就不存在試用期一說,雙方發生勞動爭議應當按照事實勞動關系進行處理。

一些地方性法規如《上海市勞動合同條例》更明確規定勞動合同當事人僅約定試用期的,試用期不成立。

《勞動合同法》第十九條規定:試用期包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

2、在試用期內,用人單位能否隨意辭退員工?《勞動法》第二十五條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。

根據此條第(一)項規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同,即用人單位必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,明確了用人單位的舉證責任,如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,用人單位就不能解除勞動合同。

《勞動合同法》第二十一條規定:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

3、用人單位在合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任是否有效?

根據《勞動法》第三十二條規定,有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

勞動法賦予了勞動者試用期隨時解除勞動合同的權力,且該解除權是無條件的。

因此用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權,該約定侵害了勞動者的合法權利,違反了法律的規定,應當確認為無效條款。

《勞動合同法》第三十七條規定:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

可見,勞動合同法則規定,勞動者在試用期內,需要提前三日通知用人單位,對勞動法中的“隨時”通知作了修訂。

4、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用?

根據1995年10月10日《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定:“用人單位出資對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

如果試用期滿,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用,具體支付方法是:約定服務期的按服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的,按勞動合同等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。

如果合同期滿,職工要求終止合同,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

可見,用人單位出資對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用,這里值得注意的是用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資,如發票。

試用期滿,按照該復函,在合同期內,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。

勞動部1995年8月《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第23條對此也有明確規定:用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定,但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)等有關規定。

《勞動合同法》第二十二條規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

5、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用?

根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定,如果是由用人單位出資招用的職工,職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同,則該用人單位可按照《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條第(一)項規定向職工索賠。

即該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的有關規定向職工索賠,即勞動者須賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。

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最新合同法試用期(實用16篇)篇十三

早期的規定《勞動部辦公廳對關于勞動用工管理有關問題的請示的復函》對試用期作了如下的定義:試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)中規定:“按照《勞動法》第21條的規定,勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的,試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的,試行期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過六十日。”

《勞動合同法》第十九條規定對試用期期限規定得更加具體:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

另外,除了企業員工試用期外,還有國家公務員的試用期、事業單位聘用合同試用期。按照《國家公務員暫行條例》的規定,機關新錄用的國家公務員實行一年試用期,試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用,期滿不合格的取消錄用資格。事業單位聘用合同試用期期限一般不超過三個月,特殊情況可以延長,但最長不超過六個月;被聘人員為大、中專應屆畢業生的,可延長至十二個月,該試用期包括在聘用合同期內。

二、試用期和學徒期、見習期的聯系與區別

關于學徒期與試用期,根據勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函(勞辦發[1996]5號)的規定,學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式,在實行勞動合同制度后,這一培訓方式仍應繼續采用,并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內,試用期和學徒期可以同時約定,但試用期不得超過半年。

見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度,不是勞動合同制度下的概念,而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的復函(勞辦發[1996]5號)中規定:大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的,仍應按原規定執行為期一年的見習期制度,見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配制度的變革,企業用工制度的變化,實踐中見習期制度已經不多見,將慢慢退出歷史舞臺。

三、勞動合同法生效前后關于試用期規定的細微變化

(一)試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規定更加具體明確:

1、勞動合同期限在一年以下的試用期限:

新法:勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。

2、勞動合同期限在一年以上的試用期限:

新法:勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

舊法:勞動合同期限在一年以上兩年以下的,試用期不得超過六十日。可得出結論,二年以上的,試用期最長可達六個月。

(二)有關試用期適用的變化

1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限:

新法:以完成一定工作任務為期限的勞動合同,不得約定試用期。

舊法:沒有具體規定,可以約定試用期。

2、不能重復約定試用期的適用

新法:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,即使工作崗位或工種發生變化,或者勞動者離職后重新入職,都不得再約定試用期。

舊法:試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者,用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

四、用人單位以其它形式或口頭約定或者單方延長試用期問題

勞動合同法施行后,用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期,而不與勞動者簽訂書面勞動合同,將面臨很大的法律風險。首先,在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效,視為無試用期,其次,不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

另外一種比較常見的做法是用人單位在試用一段時間后,發現原來約定的試用期太短,尚無法確定是否符合錄用條件,單方擅自或者口頭與勞動者達成延長試用期的約定,這種情況如果試用期期限超過法律規定的上限,一律無效。即使在法律規定的范圍內,也會因為沒有采用法律規定的書面形式而對勞動者沒有法律約束力。

五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題

勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益,規定勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。具體見《勞動合同法》第十九條。

六、試用期工資如何確定

《勞動合同法》第二十條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規定了兩個“不低于”原則,首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準,這是試用期工資的最底線,其次,不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的,則二者取其高。

七、試用期內是否需繳納社會保險

勞動法第七十三條規定,勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:(一)退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患職業病;(四)失業;(五)生育。實際上,勞動關系一旦建立,用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險,試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”,試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的,面臨諸多法律風險,包括發生工傷的賠償責任、勞動者非因工負傷或者疾病的社會保險待遇、勞動者向勞動和社會保障部門投訴要求用人單位應當承擔賠償責任等。

八、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制

勞動合同法第二十一條規定:在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同,用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。可見,試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一:1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規章制度的;3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。除上述情形外,用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務,需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,否則,需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律后果,即勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。

值得注意的是,用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同,需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資,并且需向勞動者支付經濟補償。

另外需注意,試用期滿后,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據勞動部辦公廳對《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的.請示》的復函(勞辦發〔1995〕1號)的有關規定,如果勞動者在試用期內被發現并經有關機構確認患有精神病的,可視為不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動合同。

九、試用期內用人單位解除勞動合同的程序

法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利,但也需遵循相關的程序規定,不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定:

1、用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由,這里的“說明理由”,法律并未規定一定得采取書面形式,但從舉證角度出發,建議采用書面形式,并且要求勞動者簽收。

2、用人單位在試用期內解除勞動合同,也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者,同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

十、用人單位違法約定試用期的法律責任

《勞動合同法》第八十三條規定:用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種:

1、用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限

2、同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。

勞動合同法第十九條第三款規定:“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期,則應當承擔違法約定試用期的法律后果。

4、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動合同法第十九條第四款規定:“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同,或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的,均為違法約定試用期。

十一、勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題

1、勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定。

試用期內勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同的觀念在勞動法實施十余年來已經深入民心,《勞動合同法》對此作出了新的規定,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動合同法施行后,勞動者在試用期內解除勞動合同,應當按照新法的規定履行提前通知義務,如果觀念還不更新,在試用期內不提前通知就解除勞動合同,將面臨承擔違法解除勞動合同帶來的法律風險。

2、用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效?

根據《勞動合同法》的規定,勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內提前三天通知解除勞動合同的權力,該解除權應當是無條件的,同時,勞動合同法規定勞動者承擔違約責任只限于兩種情況,即違反服務期約定和競業限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權,侵害了勞動者的合法權益,違反了法律的規定,應當確認為無效條款。

3、試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用?

《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264號)規定:“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果在試用期內,則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”所以,勞動者在試用期內解除勞動合同的,無須賠償用人單位支付的培訓費用,即使勞動合同中有約定,該約定也無效。不過通常情況下,如果用人單位和勞動者約定了試用期,在試用期內一般不會對勞動者進行比較大的出資培訓。一般要等到試用期滿才才會決定勞動者是否培養對象。當然,如果用人單位急于培訓人才,就不應當在設定試用期,否則將處于非常不利的法律風險。

注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索勞動合同法之試用期。

最新合同法試用期(實用16篇)篇十四

甲方聘用乙方為試用期員工,試用期_______個月,自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。經雙方平等協商,現就試用期間的有關事項訂立以下條款,以共同遵守。

一、乙方的崗位(工種)為:_______________________

在試用期間,根據工作需要和乙方能力,甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。

二、在試用期間,乙方應保守甲方的商業秘密,嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項治理規定及制度,并根據甲方工作安排,認真履行職責,維護甲方合法權益。

三、乙方試用期工資為_________元/月,甲方按月發放。

四、乙方在試用期內,考勤均由甲方按實際出勤狀況和公司考勤制度執行。

五、乙方在試用期內,公司的福利待遇均已包含在試用期工資內。

六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月10日左右發放,若乙方工作不足一個月時,按月工資比例折合實際工作天數計算。若工資發放日恰逢周日或假日,甲方結合公司實際情況逐日順延發放。

七、在試用期內,乙方提出解除本合同時,須提前七個工作日通知甲方,協商解決,否則,將根據公司制度,由公司按制度論處。

八、在試用期內,甲方如認為乙方不能勝任工作或發現乙方應聘材料弄虛作假,不符合錄用條件的.,可隨時停止試用并予以解雇,工資按乙方實際考勤(或計件工資總額),依據公司制度及本合同相關內容(條款)結算。

九、在試用期內,乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方的治理規章制度的;或者故意或嚴重失職,給甲方利益造成損害的,甲方有權立即終止試用并予以解雇。乙方應對甲方造成的損失予以全額的賠償責任。

十、在試用期內,因乙方泄露甲方商業秘密,給甲方造成經濟損失;或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經濟損失的,甲方有權向乙方進行追償。

十一、試用期滿或試用期內工作突出并經考核合格者,將在當月內與公司簽訂正式勞動合同。考核不合格者,公司根據實際情況將予以解雇。

十二、乙方聲明,乙方在簽署本合同時,已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。

十三、本合同經雙方簽字后起生效。

十四、未盡事宜,甲、乙雙方協商解決。

甲方:(公章) 乙方:(簽字)

日期: 日期:

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最新合同法試用期(實用16篇)篇十五

《勞動合同法》在第19條至21條,以及83條對試用期作了規定,這次對試用期的規定有以下幾個特點:

原來既使在同一個單位干的時間再長,如果換了個崗位,如從搞銷售換到市場主管,也要重新規定試用期。有時用人單位總是想方設法不斷設定試用期來規避經濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務。

部分勞動者續訂勞動合同時,雖然工作崗位發生了變化,但是此前用人單位已經在實際工作中,對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察,因此不應該再設定試用期。對此種情況,雖然《勞動合同法》第19條并沒有明確規定試用期的適用主體,但是第19條第2款規定:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以此看來,便意味著,試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動者,也就是那些初次或再次就業的勞動者,對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉換工作崗位、變更勞動合同或者續訂勞動合同,用人單位都不得再次約定試用期。

勞動合同期限試用期

1、 以完成一定工作任務為期限或

勞動合同期限不滿3個月的不得約定試用期。

2、 3個月-----不滿1年的不得超過一個月。

3、1年以上不滿3年的不得超過二個月。

4、3年以上及無固定期限的,不得超過六個月。

用人單位如果違反上述規定,如果約定的試用期超過了法定期限,那么用人單位必須按照正式勞動合同所約定的試用期滿所發放的工資標準向勞動者支付超過試用期部分期間的.賠償金。

用人單位不得在將試用期合同與勞動合同分離。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

這說明試用期只是勞動合同中約定的一個條款,它不是獨立的合同,它不能離開勞動合同單獨存在。也就是自用工之日起,用人單位就應該與勞動者簽訂勞動合同,試用期只不過是勞動合同中的一個特殊階段。

1、要求支付工資的權利。試用期內用人單位必須給予勞動者正式錄用后同崗位同工種最低工資檔或勞動合同約定工資的80%,并且不能低于當地最低基本工資。

2、加班的,照樣享受加班待遇。

3、必須依法參加社會保險,為勞動者繳納社會保險費用。

過去實踐中存在一種誤解,即用人單位在試用期內解除合同只要簡單的說不符合錄用條件即可,根本不需要給出理由。

這是錯誤的理解。《勞動合同法》在此方面作了更加明確的規定,“用人單位在試用期內解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由”,這意味著用人單位對解除原因必須負擔舉證責任。

但對于勞動者而言,基于勞動的不可強制性,在試用期內勞動者可以無理由的解除勞動合同,只需提前3天通知單位即可。

最新合同法試用期(實用16篇)篇十六

?試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在試用期內,如果發現職工有不符合錄用條件的,如身體條件、受教育程度、實際工作能力等不符合錄用條件,企業可以解除勞動合同,以保證職工隊伍的素質。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。同時,勞動者在試用期內也可以通知用人單位解除勞動合同。

勞動合同法 試用期的期限

限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限,并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上,根據勞動合同期限的長短,將試用期細化。具體規定是:

勞動合同期限在三個月以上的,可以約定試用期。也就是說,固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況,一律將試用期約定為六個月,勞動合同法的具體措施。

需要說明的是,勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中,很多工作本來不需要試用期過長,勞動者就能勝任,裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量,三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月,甚至半年,惡意用足法定試用期限上限,這加重了勞動關系的不平等性,增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說,在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任,就應當承擔因此而帶來的.風險。

勞動合同法 試用期的工資

勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的,按約定執行。

約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工,所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準,這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動,為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。

勞動者在試用期的工資,本條實際上規定了兩個最低標準:1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題,正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

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通過寫讀后感,可以幫助我們深化對所讀內容的理解和消化,同時也是對自己思維和表達能力的一種鍛煉。現在就一起來看看下面這些讀后感,也許會對你的思考和寫作有所幫助。
每篇優秀作文都承載著作者的內心感受和對世界的獨到觀察。以下是小編為大家整理的一些優秀作文范文,供大家參考和學習。轉眼間,到了星期五的最后一節課,老師讓我們自由活
優秀作文通過精煉的文字,將復雜的思想和情感傳遞給讀者,引發他們的共鳴。以下是小編為大家推薦的一些優秀作文范文,每篇作品都有其獨特的優點和特色,希望能給大家帶來一
通過學習優秀作文,我們可以開拓思維,提升寫作水平,讓作文成為我們思考和表達的重要工具。這些優秀作文范文都是經過精心挑選和整理的,希望可以給大家帶來一些寫作的啟示
在制定規章制度時,應充分聽取成員的意見和建議,增加其參與感和認同感。通過學習這些規章制度的成功案例,我們可以借鑒到一些寶貴的經驗和方法。第一條會計檔案管理根據國
作文要能夠打動人的心靈,引起讀者的共鳴和思考,給人以啟發與感觸。在這里,小編整理了一些優秀作文范文,希望能夠給大家提供一些有價值的參考。兒童節來到了!兒童節來到
技術工作總結是對我們在工作中遇到的技術問題、解決方案以及經驗教訓進行總結和概括的一種書面材料,它可以幫助我們更好地改進工作方式和提高技術水平。我想我們需要寫一份
轉專業申請書是一次展示自己綜合素質和思維能力的機會,要充分利用此機會展現出自己的獨特性。附上一些轉專業學生的成功案例和申請書范文,希望對大家有所啟發和幫助。
活動方案的制定需要靈活應對各種突發情況,及時調整和改進方案以適應實際情況的變化。請大家看看下面這些活動方案范例,希望對你們有所幫助。本屆辯論賽主要為豐富同學們的
一篇優秀的作文,除了有清晰的思路,還需要有邏輯的嚴密性和思維的深入性。這里向大家推薦一些經典的優秀作文,歡迎大家閱讀和品味。1.粘稠的糯米,是你甜蜜的愛情;鮮紅
優秀作文是作者對生活、人生、社會等方面的獨特見解和感悟的表現。以下是一些小編為大家整理的作文范文,希望能夠給大家寫作的啟示和幫助。美德是一首動聽的歌曲,縈繞在耳
計劃書是對整個項目進行全面、系統、有條理地規劃和安排的重要文件。小編為大家整理了一些成功項目的計劃書,希望可以給大家提供一些靈感和思路。20xx年3月×日,教育
優秀作文是積累和運用大量詞匯和表達技巧后的產物,代表了作者對語言的駕馭能力。優秀的作文要注重邏輯的嚴密性和條理的清晰性,避免內容的跳躍和流于表面。如何寫一篇優秀
優秀作文是對問題進行思考和解決的過程,它可以培養學生的分析和創新思維能力。在這里,小編為大家整理了一些經典的優秀作文,希望能夠給大家提供一些寫作的技巧和思路。
個人總結有助于我們發現自己在學習和工作中的問題,并找到解決問題的有效方法。下面是一些個人總結的范文參考,希望能給你一些寫作靈感和思考的方向。。回顧一年來的工作,
優秀作文要注重細節描寫,通過細膩的描寫能夠讓讀者更好地體驗文章所傳達的情感。在寫作過程中,我們可以參考范文的結構和展開方式,運用到自己的作文中。我的姥姥是一位普
教師演講稿的撰寫過程需經過充分的準備、整理思路、選擇恰當的論證方法和內容表達方式,以確保演講目標的實現。這里有一些成功教師的演講稿范文,希望能讓大家從中汲取到一
優秀作文是在寫作過程中,通過運用正確的語言表達和合理的邏輯思維,表達出深入的思考和獨到的見解。推薦給大家幾篇經典的優秀作文,希望可以激發大家對寫作的興趣和熱情。
通過寫讀后感,我們可以把自己的思考和感受與他人分享,也可以培養自己的表達和思考能力。此文為網絡上流傳甚廣的讀后感,對于書中的主題思想有獨特的見解。祥子,一個為了
優秀作文通過生動的描寫和精準的用詞,把讀者帶入到作者的世界中。優秀作文的范文有時可以作為借鑒和參考的對象,但不要照搬照抄,要保持自己的獨立思考和表達方式。
演講稿是一種通過語言藝術來影響和感染人心的文本,它需要演講者具備情感表達和語言技巧方面的能力。演講稿范文中的邏輯結構和段落過渡使用得恰當,使整篇演講連貫有序。
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