計劃書是一種對自己的承諾和約束，它可以幫助我們保持專注和堅定，不被外界的干擾和誘惑所影響。以下是一些優秀計劃書的實例，希望對大家的編寫有所幫助。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇一

股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的代理成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9o％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發展現狀。

二、伊利股份股權激勵方案中存在的若干問題。

伊利股份于26年4月24日股改后復牌當天出臺了股權激勵草案。隨后在26年12月28日在公司董、監事會審議通過，正式確定將5萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管，占當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予日為26年l2月28日。

1、關于行權價格。

該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權后的價格為13．33元。此后由于實施利潤分配和發行認股權證，行權價調整為l2．5元。這一價格水平相當于在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。

2、關于行權條件。

該方案明確規定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業務收入增長率不低于2％。而在27年4)13日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業績考核指標計算i：1徑為名進行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數后與上一年相比的實際增長率。之所以這么修改，我認為是由于股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對凈利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。

3、關于行權安排。

該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩余獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年后的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產生后期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．5元，在激勵方案推出后，中國股市進入牛市，上證指數在短短一年多的時間內創下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致后期激勵的不足。

4、股權激勵的會計處理。

股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在6、o7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費用不帶來現金流的變化，對于公司整體權益無影響，但會導致公司凈利潤和凈資產收益率大幅下滑，27年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是說，公司27年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。

5、股權激勵的有效性。

股權激勵的目的在于對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數據顯示，伊利殷~21年至25年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％、4．6％、l8．6％$h21．5％，均高于股權激勵約定的15％的凈利潤增長率。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業巨頭的蒙牛24年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利復合增長率達到5％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變為“股權分紅。

三、結論。

由此我認為，伊利此次的股權激勵方案存在很多有待完善的地方，該方案更多的是從公司管理層的利益出發，而不是以股東利益最大化為落腳點。以總裁潘剛為例，通過這一股權激勵方案，身價增值約兩億元!在這場游戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家。

股權激勵是一把雙刃劍，如果用得不好，就會成為向管理層輸送利益的手段，剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權益。通過伊利股份的案例可以看出，我國上市公司現今制定的股權激勵計劃，存在很多不足之處，需要監管部門加以引導，并盡快出臺完善相應的法規政策，為股權激勵創造良好的制度環境。同時，還需要上市公司完善公司內部治理機構，形成分權制衡的公司治理體系，只有這樣，才能真正發揮股權激勵的作用。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇二

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇三

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇四

為充分調動廣大員工進取性和創造性，發揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

1、優秀員工獎：

評獎范圍：飯店領班及領班以下員工。

a、每月評選一次；

b、名額按部門總人數的5%評選，飯店共10名；

c、后勤部門可聯合評比；

d、民主公開評選；出滿勤，干滿點；無事故，無投訴；

e、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

f、總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。

2、優秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員。

a、每月評選一次；

b、名額1名；

c、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者；

d、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

e、總經辦組織。

3、優質服務事例獎（含委屈獎）：

評獎范圍：飯店全體員工。

a、每月評選一次；

b、根據各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天；

c、各班級投票，飯店晨會上評比；

d、設一等獎一名、二等獎二名；

e、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

f、總經辦組織；

g、本獎評選允許有空缺。

4、總經理異常嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工。

a、為即時性榮譽。各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請；

b、獲獎條件——優質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的。

c、獎勵方式：由總經理簽發榮譽證書，通報表彰，發放獎金，酌情給予其它獎勵。

d、由總經辦組織。

5、禮貌獎。

評獎范圍：飯店全體員工。

a、每月評選一次；

c、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名；

d、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

e、總經辦組織；

6、最受歡迎獎。

評獎范圍：飯店全體員工。

a、每月評選一次；

c、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

d、獎勵方式：通報表彰，發放獎金；

e、總經辦組織；

7、優秀團體獎。

以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。

8、日常工作中的好人好事、優秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

三、評選及獎勵程序：

1、以上獎項，由部門根據實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。

2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優秀員工和晉升提職的條件。

4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，經過此活動，到達鼓勵員工經過參與酒店管理更加發揮進取創造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇五

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇六

上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來，已審核并發放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬元。科遠股份也已發行第三期員工購房借款。給員工借款買房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。

據統計，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案，并連續推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務期滿兩年的，控股股東、實際控制人及其關聯人、公司董監高及其關聯人除外。通常，員工拿到借款后，要專款專用，直接劃轉到一手房售樓處或二手房中介處。

還款方面，員工只需在規定期限內分期還款，期限內免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異。科遠股份公告稱，申請人應在5年借款期內，5個年度按約定的比例進行還款。各年度還款分為兩部分進行償還，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結束后的20日內，自行籌款直接交由公司財務部。焦點科技公告稱，員工獲得的購房借款在約定的還款期內免息。借款期限最長為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請提前還款。

在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時，員工承諾并授權公司，在其違反借款合同約定時，公司有權處理其薪金、報銷費用等一切應得利益或款項。優先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業稱，如果員工出現離職情況，公司有權要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或將房產以購買價格平價轉讓給公司。

公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金，該專項資金使用后所產生的回款及尚未使用額度將循環用于支持公司員工購房。

北京市東易律師事務所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質是法人與自然人之間的借貸關系。我國現行法律規定及實踐是允許自然人與企業之間進行資金拆借的，因此這類借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時，均依據公司章程或議事規則的規定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個公司而言，向員工提供借款買房也是合法合規的。從公司治理及經濟學的角度，在合法合規的框架下實現公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的。”

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇七

為了鼓勵員工利用個人資源優勢，及時快速為企業收集相關優秀人才信息，同時拓寬公司人才引進渠道，增強專業人才的招聘力度，提高招聘工作效率和質量，降低企業人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎勵為招賢納士做出貢獻的員工。

推薦人資格要求：公司全體員工，人力資源部成員除外。

被推薦人資格要求：滿足公司空缺崗位任職條件的優秀人才。

1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內部進行公示。

2.推薦人如有合適人選，將被推薦人的簡歷以書面形式送達人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發送至公司招聘郵箱并在郵件標題上注明推薦.人+推薦職位。

3.人力資源部收到推薦資料后，在三個工作日內對資料進行初步審核。根據公司招聘流程進行面試，復試等工作。

4.人力資源部會及時將結果反饋給推薦人。

獎金是根據職位的不同而有所變化，部門負責人負有團隊管理責任，推薦本部門員工不參與獎勵，推薦跨部門員工可享受同等獎勵。

推薦人員的獎金發放，人力資源部將在確認被推薦者轉正之日起，在一次性全額發放獎金（“員工轉正考核表”通過審批的時間為準）。如：a員工在1月3日推薦b人員到公司參加面試，經過一輪面試后，b員工的入職日期為1月8日，該人員為一般崗位員工，故他的試用期為2個月，若該員工試用期順利通過，a員工將會在3月獲得公司舉賢推薦獎金200元；倘若被推薦人在試用期內離職或沒有通過試用期，公司將不予發放獎金。

2.責任原則：推薦人有義務向公司和被推薦者說明雙方的情況。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇八

薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。

業務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現，業務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。

根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

這樣通過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這一高度還遠未達到。

這時，企業可以從組織發展戰略出發，根據業務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫助他們實現自身價值。

當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇九

激勵，作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業的發展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優秀、最成功的標桿企業之一。

文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創業初期曾經發揮了重大的作用。創始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業文化。

說起華為的企業文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業學**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協作、集體奮斗，這是華為企業的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協作精神在華為得到了充分體現。

其二是家氛圍，華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業文化建設融入8小時之內的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。

華為公司的.組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。

拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經理，客戶經理又有三個發展空間：國際、國內營銷專家，國際、國內營銷高級專家和國際、國內營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。

對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業戶”，你的物質獎勵就不菲了。

華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。

華為的高薪是業界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業績是和自己團隊的業績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發生機會主義行為，忽視與客戶長期關系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。”

1.科學的職業生涯規劃。

華為深刻地認識到職業規劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，并提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的斗志與**，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。

2.完善的績效考核管理。

在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

3.寬松自由的軟環境。

在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發廳，一應俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環境，使企業變得更具人情味。這一寬松自由的軟環境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環境，這意味著公司的創新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。

華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優勢。華為作為高技術企業，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自我實現等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現高效創新的秘訣之一。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇十

在快樂情況下激發出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發現問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。

員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。

對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇十一

1定義，下列用語含義如下：

1.1．股份：指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。

1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。

1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。

2．公司根據每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。

2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產的依據。

2.2．每年會計年終，根據公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；

2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。

3．分紅的取得。在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。

3.1．在公司確定分紅的三十個工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；

3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。

4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。

5．期限。

5.2．該計劃期限的續展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協議，續展本計劃期限。

6．終止。

6.1．計劃終止：a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規定續約；b．如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。

6.2．雙方持續的義務：本計劃終止后，本計劃第7條的規定雙方仍須遵守。

7．保密義務。員工對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。

8．違約。

8.1如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。

8.2如員工違反本計劃的第7條之規定，甲方有權提前解除本合同。

9．爭議的解決。

9.1．友好協商如果發生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協商來解決爭議。

9.2．仲裁如果雙方協商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇十二

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇十三

考慮到建筑設計企業的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企業的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設計企業員工激勵體系的構建，必須著眼于系統構建、全面履行并逐步改進。

盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據筆者對員工激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。

有效激勵原則包括四個關鍵要素，

主要是企業的企業文化、價值觀。企業文化是員工開展工作的外部環境價值觀是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業文化影響了員工的工作方式價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化沒有建立企業要做什么、如何做的價值創造體系沒有建立多勞多得的價值分配體系沒有發掘努力工作對個人、對企業和對社會的崇高意義必然矮化工作的價值導致員工行為失去方向脫離企業的期望。

"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金此外，雖然建筑設計企業員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設計企業員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力企業必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養人才"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數據是衡量和改善勞動生產率，合理優化人員結構的有效參照但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩定的值作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。

作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產力的提高和人的發展一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業，員工的成就感會越高，勞動生產效率也會越高但是對于經過多年發展的建筑設計企業，可能物極必反在外部環境穩定的情況下，這種高度專業化的分工保障的很高的勞動生產率隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發需要制度化。

員工從事工作，必然有其追求哪么，給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環節在本環節，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。

在實踐中，經常存在的誤區之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。

經常存在的誤區之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數企業，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關系估計，以及和其他觀察相結合。

第2頁。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇十四

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象。

2、激勵別人之前，先要激勵自己。

3、要讓下屬高效，自己不能低效。

4、塑造起自己精明強干的形象。

5、做到一馬當先、身先士卒。

6、用自己的熱情引燃員工的熱情。

7、你們干不了的，讓我來。

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。

9、在員工當中樹立起榜樣人物。

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

1、讓員工對企業前途充滿信心。

2、用共同目標引領全體員工。

3、把握“跳一跳，夠得著”的原則。

4、制定目標時要做到具體而清晰。

5、要規劃出目標的實施步驟。

6、平衡長期目標和短期任務。

7、從個人目標上升到共同目標。

8、讓下屬參與目標的制定工作。

9、避免“目標置換”現象的發生。

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

1、不要成為公司里的“管家婆”

2、權力握在手中只是一件死物。

3、用“地位感”調動員工的積極性。

4、“重要任務”更能激發起工作熱情。

5、準備充分是有效授權的前提。

6、在授權的對象上要精挑細選。

7、看準授權時機，選擇授權方法。

8、確保權與責的平衡與對等。

9、有效授權與合理控制相結合。

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

1、尊重是有效的零成本激勵。

2、懂得尊重可得“圣賢歸”

3、對有真本事的大賢更要尊崇。

4、責難下屬時要懂得留點面子。

5、尊重每個人，即使他地位卑微。

6、不妨用請求的語氣下命令。

7、越是地位高，越是不能狂傲自大。

8、不要叱責，也不要質問。

8、不要總是端著一副官架子。

9、尊重個性即是保護創造性。

10、尊重下屬的個人愛好和興趣。

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

1、溝通是激勵員工熱情的法寶。

2、溝通帶來理解，理解帶來合作。

3、建立完善的內部溝通機制。

4、消除溝通障礙，確保信息共享。

5、善于尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟。

7、與下屬談話要注意先“暖身”

8、溝通的重點不是說，而是聽。

9、正確對待并妥善處理抱怨。

10、引導部屬之間展開充分溝通。

1、信任是啟動積極性的引擎。

2、用人不疑是馭人的基本方法。

3、對業務骨干更要充分信賴。

4、信任年輕人，開辟新天地。

5、切斷自己懷疑下屬的后路。

6、向下屬表達信任的14種方法。

7、用人不疑也可以做點表面文章。

8、既要信任，也要激起其自信。

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

1、寬宏大量是做領導的前提。

2、寬容是一種重要的激勵方式。

3、原諒別人就是在為自己鋪路。

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會。

5、得理而饒人更易征服下屬。

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

7、善待“異己”可迅速“收攏”人心。

8、容許失敗就等于鼓勵創新。

9、要能容人之短、用人所長。

10、敢于容人之長更顯得自己高明。

人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

1、最讓人心動的激勵是贊美。

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人。

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點。

4、懂得感恩才能在小事上發現美。

5、擺脫偏見，使稱贊公平公正。

6、贊美到點上才會有良好的效果。

7、當眾贊美下屬時要注意方式。

8、對新老員工的贊美要有區別。

一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水，卻能無堅不摧。

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的。

5、替下屬撐腰，他就會更加忠心。

6、不可放過雪中送炭的機會。

7、樂于主動提攜“看好”的下屬。

8、付出一點感情，注意一些小事。

9、將關愛之情帶到下屬的家中。

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發士氣。

2、不妨偶爾在工作中打個賭。

3、讓員工永遠處于競爭狀態。

4、建立競爭機制的3個關鍵點。

5、活力與創造力是淘汰出來的。

6、用“魚占魚式”人物制造危機感。

7、用“危機”激活團隊的潛力。

8、引導良性競爭，避免惡性競爭。

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

1、企業文化具有明確的激勵指向。

2、企業文化是長久而深層次的激勵。

3、企業文化也是員工的一種待遇。

4、用正確的企業文化提升戰斗力。

5、用企業價值觀同化全體員工。

6、激勵型組織文化應具備的特點。

7、強有力的領導培育強有力的文化。

8、用良好的環境體現企業文化。

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

1、沒有規矩也就不會成方圓。

2、隨和并非任何時候都有意義。

3、適時責懲以表明原則立場。

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則。

5、對于奸邪者要做到除惡必盡。

6、實施懲罰時不要打擊面過大。

7、懲罰要把握時機、注意方式。

8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果。

9、少一點懲罰，多一些鼓勵。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇十五

現今的管理理論和實踐經驗都說明，企業要持續健康發展，必須以人為本。員工的主動性、創造力和進取心是企業發展的關鍵。而且，管理理念的進步使人們認識到管理工作不再僅僅是靠布置員工做什么了，員工能做并且能把事情做好是一回事，而員工愿意并把事情做好是另一回事。這兩者最根本的區別就是員工本身的動力。然而，動力不會自發從天而降，它是一個積極的過程，是一個經理們要付出相當長的時間來激勵員工的過程。在管理理論中，道格拉斯·麥格雷戈的“x”和“y”理論、馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的“以因素”論都從不同的側面論證了激勵對群體或團隊中的成員的重要作用。

激勵員工的關鍵在于管理者要與其下屬保持良好的人際關系。管理者在表現出對下級員工的信任、尊重他們的勞動、關心他們的生活的同時應不斷地給員工鼓勵，提供他們所需要的信息或工具，并及時給予指導。以下是幾種激勵員工的具體方式。

可采取的方式是：

1、親近員工。建議如下：

（1）和員工交流時要使他們暢所欲言，讓他們知道他們的建議是有分量的；

（2）保持和員工溝通，使他們能及時掌握本部門及全公司的情況；

（3）溝通的結果要起到使員工積極承擔責任，而不是被動地服從命令的效果；

（4）想員工之所想，急員工之所急。

2、向取得成就的員工頒發榮譽證書。

3、為新員工上崗準備好一切。

4、當公司取得好的業績時，給員工一定的物質獎勵，有條件的公司可展開如聚會之類的慶祝活動。

所謂下放權力，指的是讓員工承擔責任，擁有自主權，按自己的方式完成任務。這樣做可以讓員工放開手腳，釋放出更大的工作熱情，獲得更高的成就感。權力的下放可參考下面的原則：

1、如果員工成功地完成了分配給他們的任務，那么就允許他們自由挑選下一項任務。

2、只要有可能，盡量加大工作的靈活度，看重員工工作的結果，而非過程。

3、允許績效突出的員工在家工作，自己安排工作日程。

一對一的交流能使員工直接感到被尊重，使員工感到自己在企業里有價值，因此，該方案是激勵員工的有效措施之一。溝通交流應注意的事項有：

1、經理們要意識到既要與自身工作聯系緊密的員工打交道，又要與自身相互聯系少的員工進行廣泛的接觸。

2、言談中要注意細節和藝術性。如用體語表示在認真傾聽對方的講話；用面部表情顯示出對談話內容感興趣等，這樣能夠使員工獲得尊重感。

3、要注意語言的感染力和說明力，以獲得員工的信任和敬重。

1、由于員工工作在生產和營銷的第一線，他們掌握的具體信息要比經理人員多。因此，要鼓勵員工提建議。

2、要保證員工的建議受到重視，正確的建議要盡快地實施。

3、公開表揚提出建議的個人，肯定建議采納后帶來的改進。

為了激發員工創造力，經理人員要記住以下幾點：

1、鼓勵所有的點子，不要隨意挑剔和批評。

2、要集思廣益。

3、鼓勵員工不斷改進原來的想法，并融入新的創意，對冒險的創新行動予以支持和獎勵。

4、讓員工有時間思考。

給員工學習的機會，進行專門化的技能培訓對企業和員工來說是“雙贏”策略。員工可以獲得更高的人力資本，而企業能夠獲得更高的勞動生產率。培訓和發展可參照以下辦法：

1、讓員工選擇其自身愿意的'訓練課程。

2、在員工培訓前、培訓過程中以及培訓后要與之保持積極的聯系。這樣做的好處是一方面可以體現出對員工的關心；另一方面可以監督員工的學習，提高學習的效果。

3、請員工指出個人職業發展的機會，然后，在盡可能的情況下向他們提供這些機會。

4、為每一位員工制定職業發展計劃。量體裁衣，因才培養，使員工看到發展的前景。

當然，在具體的管理工作，由于各個企業的具體情況不同，無放之四海皆準的激勵員工的標準。經理人員在實際的管理工作中應具有以下的觀念：

（1）不存在魔術般的方案。任何被認為的靈丹妙藥都是值得懷疑的。因此，在管理中要注意彈性和柔性。

（2）成功存在于細節中。好的激勵機制來自把不滿的因素壓縮到最小限度，而最大限度地發揮能產生積極激勵因素的作用。因此，要注意影響員工情緒和細節問題。

（3）持續性。經理們必須意識到開創并維持一個良好的激勵環境需花費一事實上的時間并且是一項持久的任務。

（4）腦子里要有別人。有時候也許對你來說是一件微不足道的事情，但對于普通的員工來說非常重要，因此，要經常站在員工的角度看問題。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇十六

第一條目的。

本制度適用于公司全體員工。

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情。

能、工作態度等各方面的進步綜合思考。

人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。

此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行）。

第十條企業文化的激勵。

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵。

公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”第三章附則本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！巨鹿有限公司二o一一年十一月擬定：審核：核準：

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇十七

企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

餐廳員工的激勵方案（實用18篇）篇十八