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職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇一
據2004年中國航空航天民航專業招生高峰會議透露，美國不足三億人口，民航飛機擁有量5000架，我國有13億人口，民航飛機擁有量不足1000架，中國民航局長楊園園明確表示面對國際國內民航市場，不僅要做民航業的大國，還要做民航業的強國。中國民航局人力資源部副主任王曉蘇介紹說，未來20年中國要補充2194架客機，若按每架客機20名空乘人員計算，至少需要4萬名空乘人員。
另據國家外派機構預測，僅國外航空業和旅游業的高級服務人員每年就需要從我國輸出近2萬人。國內外航空業、旅游業的持續穩定發展，必將為航空專業的畢業生提供更加廣闊的就業空間。目前空中乘務人員月薪范圍約6000-20000元;地勤工作人員月薪范圍約3000-8000元人民幣左右。
2005年中國出境旅游3200萬人次，遍布亞、歐、美、非各大州，亞洲第一。這幾組數據證明我國的航空業、旅游業必將飛速發展。
2006年中國與國外各大公司的經濟合作日趨壯大。
2007年中國對外的經濟合作步入實質性階段,并加大民用客機訂購工作.
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇二
軟件工程專業培養適應計算機應用學科的發展，特別是軟件產業的發展，具備計算機軟件的基礎理論、基本知識和基本技能，具有用軟件工程的思想、方法和技術來分析、設計和實現計算機軟件系統的能力，畢業后能在it行業、科研機構、企事業中從事計算機應用軟件系統的開發和研制的高級軟件工程技術人才。
同時，各個行業幾乎都有計算機軟件的應用，如工業、農業、銀行、航空、政府部門等，這些應用促進了經濟和社會的發展，也提高了工作和生活效率。軟件工程專業就業前景：目前我國的.軟件行業規模不是很大，有些軟件企業在軟件制作上，也只是采用了一些軟件工程的思想，距離大規模的工業化大生產比較還是有一定的差距；原因有管理體制的問題，市場問題，政策問題，也有軟件工程理論不全面和不完善的問題。
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職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇三
本專業學生畢業后可可以到制藥廠和醫藥研究所從事各類藥物開發、研究、生產質量保證和合理用藥等方面的工作，藥學專業就業方向也有很多人從事藥品銷售代理。醫院藥師、藥店藥師、醫藥代表、制藥的企業、學校里的`教授、公務員等行業。
總體來看，藥科類畢業生供小于求，各醫藥公司、制藥廠是吸收這類畢業生的大戶，制藥業對人才的需求是穩中有升。據中國藥科大學、沈陽藥科大學、四川大學華西藥學院、()北京大學醫學部藥學院就業工作負責人介紹，近幾年，這幾所學校的畢業生就業率接近100%，總體供需比達到1∶3——1∶4.而藥物制劑、天然藥物化學等專業的研究生供需比甚至達到1∶10。現在社會對藥學人才的需求正在增加，本專業的大學生就業率高達95%。制藥業發展較快，尤其是生活水平提高以后，人們對保健品的需求在增大，企業對藥學人才比較青睞。還有一塊就是生化藥品，這是一個新興也是尖端的行業，發展前景很好。
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇四
英語翻譯專業培養德、智、體全面發展，具有扎實英文功底和良好的英語語言水平，具有較強翻譯實際應用能力，良好的英漢雙語運用能力，能夠在各種報刊、雜志、國內外會議、文化交流機構及外貿、商務、旅游等各領域從事口譯和筆譯的中級翻譯人才。
中國加入wto以來已經邁開了國際化步伐，慢慢向國際接軌。隨著改革開放的進一步深入，中國對外語類人才的需求會與年俱增，就業前景是樂觀的。更為重要的是，在我國與世界經貿接軌并不斷發展的前提下，對于外語尤其是英語專業人才的需求不斷增長，這包括英語翻譯、英語教育、英語日常運用方面的人才。而且，一方面從師資來源看，各大院校的英語教師在知識水平和教學綜合能力等方面大都是英語專業的精英；另一方面從教學目標要求看，各大院校在英語教育方面越來越重視學生對于英語實際運用能力的培養和鍛煉，畢業后能夠盡快適應工作崗位發揮專長，種種因素也在促進外語專業人才和國際交流類專業人才需求的不斷增長。
除了就業，英語專業的學生出國的機會也相對較多。不僅如此，學生如果在學習期間有了新的興趣點，也憑借英語專業的基礎，輕松地轉到別的專業或考取其他專業的研究生。
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇五
1.進企業做會計或財務，選擇這條路的話最好找個暑假的時間去企業實習，現在用人單位很看重這方面。
2.進會計師事務所做審計，選擇這條路的話最好大學期間注會考出幾門。
3.進銀行業也是比較好的選擇，這個最好有關系。
4. 進專門的金融，貨幣，經濟，調研機構;不過概率比較小。
5. 自己成立會計師事務所，成立會計事務所不會面對像做兼職會計的交際壓力，且收入十分可觀，但對專業所需水平要求很高。目前成立會計師事務所的大多具備注冊會計師或高級會計師等級的人。
6. 進大學任教。隨著中國經濟的.高速發展和經管類專業近年愈加的火爆的趨勢，市場定需要大批的財務管理人才。
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇六
本專業畢業生國內外各大航空公司、航空公司、民營航空公司、外航服務公司、郵輪、大中型企、事業單位。大專畢業生主要面向地方航空公司、機場及酒店，從事空中乘務、民航運輸、酒店服務和相關崗位的管理及培訓工作。
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇七
中國自從加入wto以來，已經邁開了國際化步伐，慢慢向國際接軌。隨著改革開放的進一步深入，中國對外語類人才的需求會與年俱增，就業前景是樂觀的。更為重要的是，在我國與世界經貿接軌并不斷發展的前提下，對于外語尤其是英語專業人才的需求不斷增長，這包括英語翻譯、英語教育、英語日常運用方面的人才。而且，一方面從師資來源看，各大院校的英語教師在知識水平和教學綜合能力等方面大都是英語專業的精英;另一方面從教學目標要求看，各大院校在英語教育方面越來越重視學生對于英語實際運用能力的培養和鍛煉，畢業后能夠盡快適應工作崗位發揮專長，種種因素也在促進外語專業人才和國際交流類專業人才需求的不斷增長。
畢業生可在涉外機構、外資企業、銀行、保險、海關、邊防、新聞出版、教育、科研、旅游等部門從事翻譯、研究、教學和管理等工作，同時也可以選擇留學、考研或國外就業。
經貿及翻譯方向畢業生能在國家機關、外事、外貿、外企、各類涉外金融機構、商務管理公司、專業翻譯機構、出版、新聞、旅游、高級賓館酒店等部門，承擔商務管理、商務翻譯、外貿洽談、經貿文秘、英語編輯、英語記者、駐外商務代理、涉外公關、涉外導游等工作;也可在中學、中專、職高、技校和英語語言培訓中心、大中專院校及科研部門等從事教學和科研工作除了就業，英語專業的學生出國的機會也相對較多。不僅如此，學生如果在學習期間有了新的興趣點，也憑借英語專業的基礎，輕松地轉到別的專業或考取其他專業的研究生。
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇八
據統計，日語專業人才在各行業的就業比例為：日資企業占50%-60%;國家機關(包括外交部、各級政府、海關、外經貿辦公室和貿易促進協會等)占20%左右;大學老師和日語導游各占10%左右。
日資企業在東南沿海城市，諸如大連、煙臺、青島、蘇州、無錫等都有分布，今后在中國的發展潛力很大，很多同學都把進入日企作為自己職業生涯的開始。
但是，日本公司的工作風格與國內、歐美都有差別。日本公司的老板工作講拼搏，加班加到十一二點是常有的事，也要求員工同樣勤奮，有奉獻精神，絕不可斤斤計較;日資公司喜歡把工作的目標、進程訂得細致清楚，然后一絲不茍地按部就班完成，不喜歡任何人標新立異;凡事須向上司匯報，問準方可行動。
日本的it業發展速度之快是有目共睹的，因此“日語+計算機”的復合型人才將十分走俏。近幾年美國通用(ge)公司、美國戴爾集團的亞洲分部紛紛把原來在日本的業務拿到中國大陸來做，他們對既通日語又懂計算機的人才的需求量很大。
如果你對計算機感興趣，可以參加微軟的一些計算機認證考試，然后向it業發起進攻;同理，如果你對法律感興趣可以參加全國司法考試，然后去競聘翻譯兼法律顧問等職;如果你對會計學感興趣，可以去考acca(英國注冊會計師)等會計師考試，然后去勝任翻譯兼財務總監等職。總之，你在學好日語的同時，培養好自己的興趣，并爭取有一定的造詣，這樣會使你的就業前景更加光明。
前些年對于日語人才的需求主要來自大連以及東北其他一些對日交流比較廣泛的地區，但這些年，南方一些城市，比如深圳、廣州、上海(盡管上海很難進)的一些獨資企業、合資企業、商社、旅行社對日語人才的需求量都比較大;像煙臺、威海、青島等北方的沿海城市對日語人才的需求量也比較大。另外，國家部委、各省市政府機關對日語人才的需求量有增無減。比如今年3月中旬，煙臺市政府來大連外國語學院要本科畢業生20人，他們將被聘為煙臺的區級政府機關和街道社區的日語翻譯和經貿談判人員，盡管沒有日資企業的待遇豐厚，但是卻反映了國家對日語人才的重視程度在不斷提高。
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇九
回答一：以前叫醫學檢驗，現在發展為檢驗醫學。目前的檢驗醫學人才很需要，但必須有真才實學，最近幾年的檢驗醫學高才生的就業機會是很好的。檢驗專科生在縣鄉級醫院是相當緊缺的，檢驗醫學生的就業機會很多。
回答二：檢驗要求的學歷不高，而且真正的檢驗員在醫院還是缺少的。
它不像臨床專業那樣人多，沒有高的文憑很難找到一份理想的工作，即使找到了，工作好累而且工資也不比醫學檢驗高多少，而醫學檢驗的工作既好找而且工資待遇也很高，工作時也不是很累，也不會像臨床專業的要肩負那么重的責任和風險!
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇十
本專業培養適應我國21世紀醫藥衛生事業現代化發展需要的德、智、體、美全面發展的學生，具有良好的思想道德和職業態度、較強的實踐操作能力和創新能力，較扎實的基礎醫學和臨床醫學的基本理論知識和技能，具備對臨床常見病、多發病的診治和急重癥的初步處理能力；畢業適宜在各級醫院從事臨床醫療工作，或到醫學院校、科研機構等單位從事教學、科研工作。
二、培養規格要求。
本專業學生主要學習醫學的基礎理論、基本知識和基本技能，接受人類疾病的預防、診斷、治療方面的基本訓練。要求學生比較全面地掌握自然科學和人文社會科學知識，()具備良好的思想品德和從事臨床醫學工作的崇高職業道德，具有對人類疾病的病因、發病機制深入認識的能力。畢業后能從事臨床醫療、教學和科研工作。
目前國內各高校臨床醫學專業學生在五年學習期間,除了要學習醫物理學、人體解剖學、組織學等知識以外,還要掌握醫學免疫學、醫學心理學、神經病學、精神病學的理論.臨床醫學專業對學生的身體條件有一定的要求.但是在應聘時,不少醫院都要求求職者具備復合型能力,不僅要對外科熟識,動過多例手術,而且還要在內科或者是專科干過幾年.而近幾年新興起的整形外科也是求才若渴.傳統意義上比較小卻很實用的專業,例如眼科、口腔科、耳鼻喉科等人才需求也是持續增長.業內人士解釋說,學了這些專業,在將來工作中風險系數較低,自己開私人診所也比較容易。
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇十一
臨床醫學專業是一門實踐性很強的應用科學專業。它致力于培養具備基礎醫學、臨床醫學的基本理論和醫療預防的基本技能；能在醫療衛生單位、醫學科研等部門從事醫療及預防、醫學科研等方面工作的醫學高級專門人才。該專業學生主要學習醫學方面的基礎理論和基本知識，人類疾病的診斷、治療、預防方面的基本訓練。具有對人類疾病的病因、發病機制做出分類鑒別的能力。
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇十二
會計與金融專業一直是申請人數最多的英國大學專業，巴斯大學的會計與金融專業《times》專業排名第一，教學水平一流，優勢顯而易見!
巴斯的課程設置具有豐富的實踐色彩，平均95%的全日制工商管理碩士畢業生都在三個月后就找到了滿意的工作，就業率極其高，近幾年，頗受中國留學生和國際學生青睞，申請人數那是相當地多!
申請條件：
巴斯會計與金融專業較適合工科尤其是數學成績較好的本科畢業生申請;。
對于在語言成績上未達到入學要求、但學術能力上已滿足入學要求的學生，可以通過讀預科的方式進入正課學習。
就業前景：
會計與金融是英國最熱門的專業之一，巴斯大學會計與金融專業畢業生未來可進入四大會計師事務所工作，起薪比較高，而隨著職位的提升薪水還會大幅增加。
巴斯大學會計與金融專業已拿到國際認可證書的畢業生未來可進入銀行、投資公司、投資銀行、保險公司等工作。
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇十三
回答一：以前叫醫學檢驗，現在發展為檢驗醫學。目前的檢驗醫學人才很需要，但必須有真才實學，最近幾年的檢驗醫學高才生的就業機會是很好的。檢驗專科生在縣鄉級醫院是相當緊缺的，檢驗醫學生的就業機會很多。
回答二：檢驗要求的學歷不高，而且真正的檢驗員在醫院還是缺少的。
它不像臨床專業那樣人多，沒有高的文憑很難找到一份理想的工作，即使找到了，工作好累而且工資也不比醫學檢驗高多少，而醫學檢驗的工作既好找而且工資待遇也很高，工作時也不是很累，也不會像臨床專業的要肩負那么重的責任和風險!
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職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇十四
發展經濟學專業培養目標具有扎實的日語語言基礎和較廣泛的科學文化知識，能在外事、經貿、文化、新聞出版、教育、科研、旅游等部門從事翻譯、研究、教學、管理工作的日語高級專門人才。
主要課程。
基礎日語、視聽說、日語語法、日語寫作、日本概況、高級日語、日語翻譯理論與。
實踐、日本文學選讀、商務日語等。
畢業生薪酬指數：
1.畢業生1年薪酬指數：67%的發展經濟學專業學生畢業1年后的薪酬在元以下，薪酬在3000元以上的比例為20%。按照十分制計算，環境資源與發展經濟學專業畢業1年后的薪酬指數為3.65，與其他專業相比，薪酬屬于中等。
2.畢業2年薪酬指數：47%的發展經濟學專業學生畢業2年后薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例為23%。按照十分制計算，環境資源與發展經濟學專業畢業2年后的薪酬指數為3.80，與其他專業相比，薪酬屬于中等偏上。
3.畢業3年薪酬指數：34%的發展經濟學專業學生畢業3年后的薪酬在2000元以下，薪酬在3000元以上的比例為38%。按照十分制計算，環境資源與發展經濟學專業畢業3年后的薪酬指數為3.93，與其他專業相比，薪酬屬于中等偏上。
發展經濟學專業畢業生認為該專業發展前景很好和比較好的比例為32%，36%的畢業生認為該專業發展前景為“不太好”或“很不好”。按照10分制進行計算，該專業的發展前景指數為5.94，與其他專業相比，發展前景指數為中等。
應屆就業率指數：
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇十五
為了培養從事實際工作的社會急需的高層次、應用型、復合型人才,臨床專業學位教育以培養高層次臨床醫師為目標,注重臨床能力的培養,要求研究生在系統掌握本學科基礎理論和專業知識的基礎上,掌握本學科的臨床技能,并能獨立處理本學科領域的常見病合并疑難病癥,從而提高臨床工作中分析問題、解決問題的能力.
1.1臨床醫學管理的不規范,制度欠完善.醫師缺乏緊迫感和使命感.一是由于各醫院的建設目標均為自己設定,缺少具體的量化指標和參照系,加上學科分布不一,考核較難.二是上級機關由于人力、精力等諸因素限制.對臨床醫學中心運行機制研究不夠,缺乏有力指導和組織管理.
1.2部分臨床醫學專業自身建設不足建設經費投入中絕大部分均用于病房和手術室改擴建、重大儀器設備購置等硬件建設,用于科學研究、新技術研發和人才培養等軟件建設不足：人才流動受人事分配制度和內部運行機制制約明顯；半數以上臨床醫學中心學科帶頭人已過65歲；面臨扶植、培養新一代中青年學科接班人的問題.
1.3部分臨床醫學專業作用發揮不足大部分單位為適應發展需要,不同程度地對臨床用房進行大規模的改擴建.對一些新進設備的使用產生一定影響,一定程度上影響臨床醫學發展：臨床醫學專業人員的收入與所承擔的工作數量、質量、風險、難度之問差距明顯,各醫院之間分配懸殊,直接影響人員積極性與創造性,制約了臨床專業的產出,導致其作用發揮不足.
2未來發展政策及建議。
針對臨床醫學專業的建設,我們提出“統籌規劃、科學管理、協調發展、共同進步”的發展思路.
2.1實行科學管理:一是要建立科學、可行的申報、審批程序和管理細則以利于開展檢查與指導,體現管理效益.主管部門既要嚴格臨床醫學專業準人,又要在之后的每一輪評審中加強動態管理,督促臨床醫學專業的計劃落實.
2.2抓緊研究建設規劃,樹立和落實科學發展現:一是主管部門要通過調查研究,充分論證,組織專家對臨床專業的數量、結構、布局進行科學論證,正確引導處理增長與數量,質量與速度、效益的關系,本著“適度規模、適度數量、提高質量”的原則.即要有長遠規劃.又要有近期計劃.二是醫院要有重點學科發展的科學規劃.結合醫院自身條件、市場因索、支撐條件、專科技術等方面,在多專業普遍提高的基礎上,充分選擇論證重點發展專業.
2.3建立臨床醫學中心:由于臨床醫學中心研究在當地具有專科技術優勢,能夠吸引周邊地區大量疑難危重病例.然而普通病例與疑難危重病例在診療技術方法、衛生資源消耗上差別很大,如不將其加以區分.就很難合理實施質量控制.傳統的評價指標如治愈率、平均住院日、床位周轉率、死亡率等在不同的醫療單位之間缺乏可比性,依據這些指標進行評價.往往不能反映醫療單位的實際情況.病例分型管理理論結合患者病情,將住院病例進行科學分類.解決了當前醫院管理中醫療質量指標體系不完善、分類過粗、可比性較差等問題.防止了臨床科室片面地強調以.指標為中心.鼓勵多收治復雜危重病例.從而發揮了醫療質量管理的正面導向作用.同時有利于獎金分配、評功評獎、職稱晉升和人才堵養、醫療保險理賠等措施的完善.
2.4加強臨床醫學專業的軟硬件建設:針對臨床醫學專業“重硬件輕軟件”的情況,要進一步加強臨床醫學的軟硬件建設.尤其是人才培養、課題研究及管理等軟件建設.
職業培訓師的就業前景與發展（優秀16篇）篇十六
員工職業發展規劃似乎是個人的事，那么公司是否有必要對員工的職業發展進行規劃與管理？有組織的員工職業發展規劃能發揮怎樣的作用？如何具體實施有組織的員工職業發展規劃與管理？怎樣拿捏員工個人意愿與組織需要契合的尺度？這一系列問題的解答不僅需要hr部門的不斷深入探尋，同時也需要員工與管理層認真對待與思考。
什么叫有組織的職業發展規劃與管理？它是指組織和員工共同對員工個人的職業生涯進行設計、執行、評估、反饋與修正的管理過程，也就是說，公司采取各種有效措施，協助員工設計其職業發展規劃，創造條件幫助員工實現個人的職業發展目標，并盡可能使員工的職業發展目標與公司發展目標相一致，以謀求公司的可持續發展。在此前提下，公司為員工提供必要的培訓、輪崗、再教育、工作豐富化等發展和培養機會，促進員工職業發展目標的實現。
如何實現上述過程呢？
首先是開放的心態。在員工職業發展目標設計過程中，公司與員工個人本著開放的心態，在互動交流中共同設計切合實際的職業發展目標。員工應從自我診斷、評價、分析入手，進而由所在部門依據其工作效率、表現、績效及優缺點共同制定初步的設計草案，再由人力資源部門進一步分析和評價。人力資源部在綜合各方面的意見和征詢本人意見的前提下，形成階段性的員工職業發展規劃設計。由于需要三方共同協作完成，同時信息的準確性和完備性是有效人才培養的重要基礎，因此，坦誠和開放的態度尤為重要。
其次是管理的動態性。公司外部生存環境及內部組織環境的不斷變化，以及員工自身的變化都促使員工職業發展規劃需要不斷的滾動修訂。具體地說，從公司層面，面臨的環境及對人力資源的要求并非一成不變，公司適應外部環境的變化對員工階段性的職業發展目標設定有影響；從員工層面，由于每個人的學習能力及適應能力存在差異，在不同的職業發展階段，伴隨著崗位和層次的變化、自身素質的改善和提升，在定期與不定期的跟蹤和指導中，都需要對預先制定的員工職業發展目標進行修訂。
再次是培養的針對性和多元化。結合員工職業發展目標，公司與員工個人共同制定有計劃的培養方案，包括教育培訓計劃及自我學習成長計劃。培養方式可考慮培訓、輪崗、工作豐富化等多種形式。
最后是與晉升及調動的有機結合。員工在實現職業發展目標過程中，能力是晉升的重要依據，對能力的界定和衡量，以及對員工潛力的評價是員工職業發展中的重要一環。
爭取人才培養管理實踐再上臺階
公司經過多年的人才培養管理實踐，已經形成了較為完善的培訓與開發體系。從培養對象來看，已包括針對集團中高層的個性化培養、針對集團資深及子公司中層的ttp管理培訓、針對普通員工的etp工作技能培訓、針對大學畢業生的金鷹計劃，及針對新入職員工的培訓、針對中高層的崗前培訓、針對內部講師的培訓；從培訓內容來看，已形成通用管理知識與技能、專業知識與能力提升兩方面的核心內容；從培訓管理成果來看，公司已形成了一支活躍進取的講師團隊，集團與各子公司已初步形成良好的互動協作培訓專業團隊，并能相互共享資源和互進學習。
但是，隨著集團規模的快速擴張，人才培養需要更有針對性地提升現有中層管理干部和業務骨干的綜合能力，使之成為公司未來發展最重要的人才儲備。
未來我們將如何有效開展人才的培養呢？
1、人才培養以員工職業發展規劃為主線
培訓作為人才培養的重要方式應該扮演兩種角色，其一是傳統意義上的，通過培訓為企業造就合適的工作人選；其二是確保員工長期興趣受到企業的關注與重視，使他們能夠爭取發揮出自己的全部潛力。從員工角度來看，隨著員工素質的提高和自我價值實現需求日益強烈，員工更加重視職業發展問題，更加關注在公司發展的同時自己的發展路徑和發展空間。只有將企業發展目標和員工個人發展目標相結合，協調一致，才能發揮員工的最大潛力，激勵他們快速成長，形成公司與員工共同成長的雙贏關系。
2、完善集團化組織架構下的人才培養
金地現已形成清晰的集團—區域公司—城市公司三層組織架構，集團化公司架構下各層級人才培養如何定位以及如何充分發揮人才培養的效用是需要不斷探索和完善的重要方面。但無論采取何種具體方式，集團與各子公司的人才培養一定是互動協作的關系，既有一致性的統一，強調規范化、系統化，也有差異化的不同，強調個性化、針對性。
3、培養方式方法不斷深化
現有的培養方式主要以公司講師內部培訓、外部專業機構企業內訓、員工外派學習與考察三種方式為主，應適當結合內部崗位輪換、教練輔導、高校合作、行動學習、員工個人自我學習激勵等多種方式。
同時，在具體的培養方式中，針對普通員工的培訓更多注重培訓的互動性，實用性及連貫性，讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，注重內容的理解和掌握；針對中高層管理人員的培訓，則更注重培養方式的靈活性和挑戰性，注重能力的提高。
4、利用信息技術打造網上學院實現e-leaning(在線學習)
經過多年的積累，公司內部已形成大量的培訓課件和學習資料，對于常規性的培訓課程，如何讓這些課件與學習資料重復利用、滾動學習？外部引進的學習課件又如何讓全集團范圍內更多的員工受益？e-leaning將是非常有效的解決途徑了。
另外，從人才培養現狀來看，存在“培訓了不一定就掌握了”的現象，解決這一問題，“多次培訓+必要輔導訓練”是一種較好的方式，而e-leaning也恰恰提供了很好的實踐途徑。
5、加強培訓效果跟蹤與評估
人才培養是企業一項重要的長期規劃，不是短期行為，培養需要連續性，需要不斷的鞏固和強化，而且員工隨著在工作中的逐漸成長，會不斷有新的技能和知識需要去掌握，面對市場變化公司也不斷有新的培養需要，所以，在長期的人才培養過程中如何衡量培訓效果則顯得非常重要。
培訓效果的體現是需要在工作的貫徹和執行中才能表現出來，只有不斷推動在工作中運用，督導在工作中運用情況，評估對工作的促進效果，才能保障培訓的結果導向。培訓效果的跟蹤與評估不是人力資源部門一己之力所完成的，它需要企業在更高的高度上重視結果的形成過程，并要求各部門共同重視和推動，才能真正使培訓產生效果與效益。
競爭力的保障。企業要保持強有力的競爭地位，就必須堅持不懈地重視人才培養和儲備，堅持不懈地促進員工與企業一起共同成長，這也是金地公司堅持不懈的追求。目的
為了實現公司員工的可持續性發展，開發人才、留住人才，促進員工與公司共同發展，加強員工和企業的依存依賴，特制定本制度。
范圍
適用于公司所有員工的職業生涯規劃管理。?
職責
員工負責個人職業規劃的`提報，以及公司職業規劃培訓計劃的配合執行。
各部門部長負責本部門員工職業規劃中相關事項的確認，并協助集團公司人力資源部開展公司員工職業規劃評審的執行。
人力資源部培訓專員負責員工職業發展調查、職業通道劃分以及員工職業發展檔案的建立、保管與更新。
集團公司人力資源部負責集團公司、各分公司及事業部員工職業規劃所需的培訓計劃及科目的擬定，并督促各分公司人力資源部和員工完成個人職業規劃的目標、方向和調整。
集團公司人力資源部為本制度的歸口部門，負責本制度的編制、培訓及落實執行工作。
集團公司企業管理委員會負責本制度的審議及授權主管人簽核，總裁負責本制度的批準執行。
內容
員工調查
員工新進公司時，由集團公司人力資源部培訓專員負責對新進員工進行職業發展計劃調查（調查表包括“員工職業發展規劃表”和“員工能力開發需求表”）。集團公司人力資源部培訓專員根據員工工作崗位說明書及員工自己的職業發展規劃進行職業發展通道劃分。職業發展通道分為：管理通道、技術通道和業務通道。
員工根據自己的崗位說明書及個人職業發展填立“員工職業發展規劃表”和“員工能力開發需求表”。“員工能力開發需求表”需經部門部長、人力資源部簽署意見并提供相關依據。
員工職業發展規劃
人力資源部培訓專員根據員工的職業發展規劃和員工能力開發需求建立員工職業發展檔案，制訂員工職業發展培訓計劃和根據公司戰略發展需要對員工素質提高的戰略發展員工培訓計劃，轉《公司員工培訓作業管理制度》(員工職業發展檔案包括“員工職業發展規劃表”和“員工能力開發需求”以及培訓管理當中的“員工培訓記錄表”，以上三表見附件)。
人力資源部培訓專員對所有員工的培訓結果進行培訓考核，并作為員工年度工作績效考核的依據之一。
公司根據《員工績效考核管理制度》的考核處理結果，對考核成績優秀的員工施以相應的獎勵或晉升；對考核成績中表現較差、很差的員工施以相應的處罰，對不能勝任本職工作的人員進行降級處理。本制度中只對員工的晉升、降級加以說明，對績效考核后的獎勵、處罰、等按績效考核的相關處理手續進行。
晉升與獎勵
公司績效考核完成，選擇工作當中表現出色的且具備相應管理條件的人員做為公司儲備人才，重點培養。當公司相關崗位出現空缺，則由主管領導推薦相關儲備人才競爭該崗位。只有在公司沒有適合該崗位儲備人才時，才考慮外部招聘。
根據不同的職業發展通道，不同的崗位人員晉升應由相關申報人員填立相應的職務晉升申報表（根據實際工作需要“行政管理職務晉升申報表”、“生產技術職務晉升申報表”、“營銷業務職務晉升申報表”三表合而為一，“職務晉升申報表”見附件）。
個人填立職務晉升申報后，需經部門部長確認，主管總監評審，集團公司人力資源部審核，總裁或其授權人批準，選擇出最合適的人選。
個人申報審核通過后，晉升者辦理原崗位工作交接手續后到新崗位報到并辦理相關上崗手續（具體見《員工異動、工作移交管理制度》）。
人申報審核在任何一個環節不通過，則轉《員工績效考核管理制度》中對表現優秀者予以適當的獎勵，并在下一年度中加強對申報者的職業素質培訓，為下一次崗位空缺時再次競爭做好準備。
降級與處罰
公司績效考核完成，對不能勝任本職工作管理能力低等績效考核較差或很差的員工予以處罰或降級處理。
公司人力資源部人事管理課將降級處理通知發至被降級處理員工手中（“降級處理通知單”見附件），被降級者根據通知單辦理相應的工作交接手續。同時，人事管理課須通知財務部執行新的崗位工資（“薪資執行通知單”見附件），并在相應降級者的勞動合同中對工資做相應的備檔處理。
降級者到新的崗位上崗。