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組織行為學篇一

組織行為學是一個關于組織內部行為和人際關系的研究領域，而激勵則是其中不可或缺的一部分。通過激勵，組織可以推動員工積極投入工作，提高工作效率和質量，從而達到組織目標。在學習組織行為學中的激勵理論和實踐中，我有了一些深刻的感受和領悟，下文將就此展開論述。

第二段：激勵理論的深入研究

在學習激勵理論時，我了解到了馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、管理學大師墨卡特里的 MBO 管理模式等多種理論和方法。其中，馬斯洛的需求層次理論是我學習的重點。理論中將人類需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，每個層次滿足后才會繼續追求下一個層次的需求。這啟示我，作為管理者，不能只關注員工物質和安全需求的滿足，還要關注到員工的心理需求和自我實現的追求。

第三段：實踐案例的分析

學習完激勵理論后，我們學習了一些實踐案例。其中印象最深刻的是，學習了宜家家居的激勵方式。宜家采用“共享生效”方式，即如果公司的利潤和目標達成了，所有員工將合理分享這些成果。這讓員工們感受到了公司和自己利益的共同體，讓員工更加愿意為公司努力工作。這啟示我，在激勵員工時，不僅要關注到個體，還要關注到團隊和組織整體的利益，通過有效的獎勵機制來實現共贏。

第四段：個人心得體會

通過學習激勵理論和實踐案例，我對激勵員工有了更加深刻的理解。激勵不僅僅是通過獎金和晉升來激勵員工，還包括了符合員工心理需求的激勵和基于共贏的激勵。同時，要激發出員工的激情和才能，就需要從員工的內部動機出發，了解員工的需求和努力的方向，并為員工提供合適的工作環境和發展機會。

第五段：總結

通過本次學習，我深刻認識到激勵是組織運作中非常關鍵的一個方面。管理者需要了解激勵理論和實踐，并能夠制定出行之有效的激勵計劃，從而推動員工積極投入工作，提高組織的整體效率。同時，需要從員工的角度出發，關注到他們的心理需求和個人追求，創造出真正符合員工利益的共贏機制，讓員工和公司共同成長。希望在未來的職場生涯中，我能夠把這些理論和實踐融會貫通，切實實現員工和公司的共同發展。

組織行為學篇二

1.組織行為學是研究下述哪方面規律性的科學()

a.一切人的心理活動b.一切人的行為

c.一定組織中的人的心理與行為d.一切人的心理與行為

2.以下不屬于組織行為學所使用的調查方法的是()

a.面談法b.電話調查法

c.問卷調查法d.案例研究法

3.在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為()

a.氣質b.性格

c.能力d.個性

4.把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據下列哪類劃分標準()

a.按何種心理機能占優勢b.按思想行為的獨立性

c.按心理活動的某種傾向性d.按人的行為模式

5.在組織行為學中，把一個人對于自己在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為()

a.角色知覺b.角色沖突

c.角色期待d.角色定式

6.組織行為學研究認為，在人的諸多個性品質之中，決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素是()

a.聰明能干b.熱情

c.刻苦認真d.有責任心

7.需要層次理論的代表人物是()

a.馬斯洛b.赫茲伯格

c.亞當斯d.斯金納

8.根據弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是()

a.e高×v高=m高b.e高×v低=m高

c.e低×v高=m低d.e低×v低=m低

9.提出需要層次不僅表現出“滿足-上升”趨勢，而且表現出“挫折-倒退”趨勢的激勵理論是()

a.期望理論b.雙因素理論

理論

10.勒的科學管理理論的理論基礎是()

a.x理論 b.y理論 c.z理論 d.超y理論

二、判斷改錯題

1、群體行為是組織行為學研究的基礎和出發點。

2、黑膽汁占優勢的屬于膽汁質氣質。

3、保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境有關。

4、工作態度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。

5、組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。

三、問答題

1、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？

2、什么是氣質？氣質差異有何作用？

3、什么是暈輪效應？什么是對比效應？試舉例說明。

四、案例分析題

色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業，來校不足三月，就在有關專業雜志上發表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”。可在今年年底評比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。

問題：

1，魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?

2．高山大學的經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協調理論來分析。

2、動機的改變

約翰．亞力山大是一個能干而有進取心的人。在大學里他學的專業是企業管理，而且積極參加學校的多種組織活動。大學四年成績全是優秀，并且以優等生的榮譽畢業。畢業后，幾家全國性的大公司積極爭取他去工作。約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件，他父親是一家很大的生產(制造)公司的總經理。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉油加工廠接受一個培訓職務。他認為這家公司正在發展，很有潛力；對他來說這很重要，因為可以提高，而且有機會升職。他想如果他努力工作，并且干出成績來．完全有機會在35歲時擔任公司副總裁。

生活很美滿，但就某些方面來說，他們必須犧牲一些自己的工作機會。

雖然吉爾從來沒有埋怨他的加班加點的工作，而且吉爾告訴過他，她結婚時就知道他工作努力，有雄心壯志。但是，約翰還是感覺到工作與婚姻家庭之間的矛盾沖突。從此，他不再像從前那樣加班加點了，他也不指望再升為中層經理了。他似乎感覺到已失去競爭力。結婚正好一年的這一天，他用他所有的積蓄現付購買了一艘中型旅游客船。當他向公司老板提交他的辭職書時解釋到：“我對我的職位不大滿意，我想試試做其他事，我知道這很難，但我想我對旅游事業有興趣，我會成功的。我可以肯定這次改行會給我帶來幸福。”

討論題：

1．為什么約翰·亞力山大突然改變他的動機?

2．是不是大多數成功的經理都有像約翰這樣的行為?

3．為了使公司有前途的年輕經理們不要像約翰那樣辭職，組織應如何對付這種情況?

組織行為學篇三

1.組織行為學：是綜合運用與個體及群體行為有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中個體及群體行為規律，從而提高各級管理人員對組織中個體及群體行為的預測和引導力，以便有效地實現組織目標的一門學科。（p1）

2.泰勒的科學管理理論四個原則：

1、研究員工完成任務的方式，并結合員工所具有的非正式工作知識，不斷體驗和改善工作完成的各種新方法。

2、將完成任務的新方法寫成文字的運作規則和標準。

3、仔細挑選那些擁有和任務相匹配的技術和能力的員工，并按照既定的規則和標準來培訓他們完成任務。

4、確立公平或可接受的任務完成水平，并開發一套支付系統以將勵完成或超過可接受水平績效的員工。（p3）

3.x理論：人性惡。y理論：人性善。（p5）

第二章 個體行為基礎

4.學習：行為主義心理學家者普遍接受的定義是：由于經驗而發生的相對持久的行為改變。（p22）

5.操作性條件反射理論：行為是由行為結果決定的。p23

6.強化物：是指能增強行為的行為結果。強化物可進一步分為正強化物和負強化物。（p24）

7.懲罰物：能減弱行為的結果叫懲罰物。懲罰通常有兩種基本的形式：呈現性懲罰和消退性懲罰。（p25）

8.強化物（不論正強化物還是負強化物）是增強行為的，而懲罰是減弱行為的。

9.強化程序：

1、固定比率程序：是在做出固定量的行為之后才給予一個強化物。

2、可變比率程序：心管對行為有強化，但個體為獲得強化而需要做出的行為數目是變化的、無法預知的。

3、固定時距程序：對強化物是定時給予的。

4、可變時距程序：的強化物給予時間不因定且無規律可循。（p27）

10.班杜拉把觀察學習分為4個階段：

1、注意階段。這是雞窩學習的第一階段。一般而言，個體更為關注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名氣的榜樣。這也是很多學生仿效明星的衣著、發型和癖好的主要原因。在培訓中，講師可以通過呈現清晰、有趣、能引起員工新異感和新奇感的材料，通過激勵等方式來吸引他們的注意力。

2、保持階段。一旦引起了個體的關注，講師就可以示范行為，并給員工機會進行練習或復述。例如，講師先給電話客服人員演示如何說出第一句話，然后讓學員模仿并練習。

3、再現階段。在該階段，學生盡力使自己的行為與榜樣保持一致。在培訓中，對學員的評價也要在該階段進行。例如，學員進行了幾次模仿練習后，其表達內容、語氣語調是否與講師示范的相似等。

4、動機階段。這是觀察學習過程的最后階段。學員之的以模仿榜樣的行為，是因為他們相信這樣做能增加被強化的機會。在培訓中，要經常表揚學員恰當的模仿行為，并給予成績上的認可。（p29）

11.個體行為塑造：指通過強化學習者逐步走近預期目標的每一步來教授新技能或新行為。（p30）

第三章 直覺與個體決策

12.知覺：知覺是直接作用于感覺器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對感覺信息的組織和解釋過程。（p43）

13.知覺特點：

1、知覺的選擇性：指人在知覺某事物時，總是有選擇性的把一些事物作為知覺對象，而把事物的其他部分作為背景來時行理解和解釋。

2、知覺的整體性：指人能夠根據個體的知識和經驗，把事物的不同部分知覺為一個有組織的整體。

3、知覺的理解性：指在知覺過程中，人總是用過去所獲得的有關知識經驗，對感知的事物進行加工處理，并用概念的形式把他們標示出來。

4、知覺的恒常性：指知覺條件發生一定變化時，知覺的形象仍

然保持相對不變的特性。（p 43）

14.歸因理論三因素：一是行為者自身，二是行為所指的對象，三是行為發生的情景。（p45）

15.歸因理論三原則：一是普遍性原則。所有人都以相同的方式做出反應時，普遍性高；反之，普遍性低。二是差異性原則。一個人對另一個對象也以同樣的方式反應，則差異性低；反之，差異性高。三是一貫性原則。行為者的反應前后一貫，不因時、因地而異時，一貫性高；反之，一貫性低。

16.凱利提出歸因模型三種特征：一，普遍性低、差異性低、一貫性高，即行為與眾不同、不因人而異、總是如此，此時行為的原因在行為者自身。二，普遍性高、差異性高、一貫性高，即行為與從相同、因人而異、總是如此，此時行為的原因在行為所指的對象身上。三，普遍性低、差異性高、一貫性低，即行為與從不同、因人而異、偶爾如此，此時行為的原因在行為發生的情景。

17.維納成敗歸因模型四個因素、三個方面：努力、能力、任務難度和機遇，而這四個因素可以按照內外因、穩定性和可控制性三個方面來劃分。

18.社會知覺偏見的表現形式：

1、基本歸因錯誤：基本歸因錯誤是指人在理解他人行為時，高估他人內在因素，而低估外部環境因素的現象。

2、行為者和觀察者差別：指人們作為一個評價者對他人的行為進行歸因時，往往傾向于做掏寶的內部歸因；而當人們作為自我評價者對自已的行為進行歸因時，卻傾向于做外部歸因。

3、自我服務偏見：指人將自己的成功歸因于內在因素，而把失敗歸因于外在環境因素的現象。

4、暈輪效應：又稱光環效應，是指知覺主體對體某方面的較清晰鮮明的印象后，影響到他們對體其他方面的理解和評價；或者知覺主體對體有了整體印象后，影響到對體具體方面的評價；這就像一個發光體對周圍物體有照明作用一樣。

5、投射作用：指假設他人與自己相同，以此進行歸因，對他人的行為進行解釋。

6、刻板印象：指人在評價一個人或一件事時是基于這個人或這件事情歸屬的群體或類型來進行判斷的，認為這個人或事物具有其所屬群體或類型的特點。

7、對比效應：指人們在評估一個人或一件事時，易受到最近接觸到的其他人或事的影響。（p49）

19.量性決策六個步驟：

1、認識到需要做出這一決策，這種需要產生于期望闕云太與實際情況某種程度的不一致。

2、一旦確定了決策需要，接著就要確定對決策來說十分重要的標準。

3、步驟2所列出的標準并非同等重要，為了按先后順序列出他們在決策中的重要性，有必要給這些標準設置權重。雖然所有標準都是有關的，但是其中的一些比另一些更為重要。

4、要求決策者列出所有可能解決問題的備選方案，這一步只需要列出備選的方案，而不需要對他們進行評估。

5、備選方案一旦確定，決策者就必須批判性地評價每一種方案。把這些方案步驟2、3中建立的標準和權重進行對比，可以很明顯地看出每一方案的優點和缺點。

6、最優化決策模式的最后一步是從眾多列出的、并評估過的備選方案中選擇最侍方案。這一選擇十分簡單，總分最高即為最佳，決策者一般選擇步驟5中總分最高的那個方案。（p54）

第四章個體差異與管理

20.個體差異：所謂個體差異是一個人精神面貌穩定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包括氣質、性格和能力。（p 79）

應在公開場所接受嚴厲批評。再次，在人員的選拔和工作安置方面，氣質類型需要得到重視。在人員選拔過程中，對于一些特殊要求的職業和崗位來講，需要對氣質類型和特點進行嚴格把關。在安排工作時，管理者也需要理角，不同氣質類型的員工在適應新環境方面是有所不同的，一般來講，多血質員工適應環境的速度，要快于粘和抑郁質類型的員工。最后，在工作和管理中，也需要意識到人的氣質并不是一成不變的，人的氣質會因重大事件的發生和長時間的強化而發生一定的改變。尤其需要注意的是，人經常以自已的性格特點來掩蓋自己的氣質方面的短處，所以在實踐中也不要完全靜止、絕對地看待氣質特點。（p 85）

22.一般能力：是在許多基本活動中都表現出來的、并且是從事各種活動都必須具備的能力，如觀察力、記憶力、思維力、想象力。（p 86）

23.認知能力和元認知能力：p87

24.大五人格：

1、外傾性：它描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。

2、隨和性：它描述一個人隨和、合作、信任方面的人格維度。

3、責任心：它描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。

4、情緒穩定性：它描述一個人平和、熱情、安全及緊張焦慮、失望和不安全的人格維度。

5、經驗的開放性：它描述一個人幻想、聰慧及藝術的敏感性方面的人格維度。（p 97）

第五章 價值觀與態度

25.價值觀：是指個體在長期的社會環境中所形成的比較穩定的、持久的社會信念和價值系統。（p104）

26.價值觀類型：最早的分類：理性、經濟、審美、社會、政治和宗教價值觀。

一、工作價值觀。

二、倫理價值觀。

27.態度：員工對自己的職位或自己所在組織的看法和情感被稱作工作態度。

28.工作態度三個組成部分：情感成分、認知成分和行為成分。（p109）

29.工作態度：是員工對自己的工作和組織的看法和情感，以及自己在工作和組織中應該如休行為的信念。（p108）

30.工作滿意度：是指員工對于自己所從事工作所持有的態度，是個體對工作的認知、情感和行為傾向（p111）

31.組織承諾：是指員工對組織的態度，是員工投入組織及認同組織的程度。（p129）

第六章 激勵

32.激勵的一般過程：p137 圖6-2

第七章 群體

33.群體：群體是介于組織和個人之間的人群集合體，是在特定的目標和需要導向下，兩個或兩個以上的個體相互作用、相互影響、相互依賴而形成的穩定的、規范的、彼此認同的集合體。（p168）

34.三種典型的角色表現：

1、任務型角色。

2、關系型角色。

3、自我型角色。（p172）

35.解釋社會從眾行為：當一個人的思想和行為和群體多數人有較大差異時，一般會產生心理緊張，從而產生群體壓力。這種壓力促便個人與群體的行為保持一致，從而產生社會從眾行為。（p176）

36.阿希實驗：p176

37.影響群體凝聚力的因素：

1、群體目標。

2、群體規模。

3、群體的地位。

4、群體的領導方式。

5、獎勵方式。

6、成員的相似性。

7、內部的協作。8外部的競爭。

織績效不利，導致低績效。（p181）

39.群體決策產生的結果：

（二）在生產率方面見書（p184）

40.群體決策與個人決策的比較：p186 表7-5

41.群體決策的優勢：群體決策將性格、氣質、年齡、性別等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地發揮了群體成員的積極性，并提高了決策的可接受性。群體決策實現了知識結構上的互補，增強了觀點的多樣性，提供了更完全的有助于決策的知識和信息。在群體決策中，具有不同知識結構的人能夠相互啟發，在觀點的碰撞中產生靈感的火花，從而使決策更全面、更準確和更具創新性。群體決策增強民主性、合法性。（p186）

42.群體決策的缺點：

1、辦事緩慢、成本高昂。

2、常常導致妥協和盲從的群體思維。

3、極端化傾向。

4、責任分散。（p186）

第八章 溝通、沖突、談判

43.溝通的一般模式：

1、發送者與編碼：發送者是信息源，他把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息。

2、信息：事實上是經過信息源編碼的物理產品。

3、通道：是指傳送信息的媒介物，由發送者選擇。

4、接收者與解碼：接收者是信息指向的客體。

5、反饋：如果接收者對發送者所編碼的信息進行解碼，而信息最后又返回到發送者，這就意味著反饋。

6、干擾：也稱為噪音，存在于溝通過程的各個環節，給溝通造成失誤、失敗、損耗或使之失真。（p198）

44.非正式溝通網絡：是建立在組織成員的社會關系之上的，亦即組織成員的社會一種交互行為。（p207）

45.人際溝通的障礙：

1、信息發送者的障礙。

2、信息傳遞中的障礙。

3、信息接收者的障礙。（p203）

46.人際溝通的改善：

1、選擇適合的溝通方式。

2、善于運用反饋。

3、學會積極傾聽。

4、減少溝通的中間環節。（（p211）聯系實際 論述

第九章 團隊性向診斷及優化

47.團隊與群體的區別：協作性是團隊最明顯的優勢。p231 圖9-1

48.高績效團隊的特征：

1、清晰而超凡的目標：團隊的目標必須是超凡的目標，即需要綜合兩人或人努力、各個成員的全力以赴才能完成。

2、相互的信任：成員間相互信任是指每個成員對其他人的品行、個性和能力都確信不疑，是有效團隊的顯著特征。

3、良好的溝通：群體成員產通過各種申通的渠道交流信息，包括言語和非言語信息。

49.組織變革：就是組織根據內外部環境的變化，依據其核心價值觀對其組織結構、組織行為等不斷調整以適應環境變化的一系列策略和體系總和。（p302）

50.盧因的組織變革“力場”模型：三階段變革實施過程：解凍—變革—再凍結。（p305）

51.個體層面的變革阻力：

1、習慣和惰性。

2、經濟地位和利益。

3、對未知的恐懼。

4、選擇性信息加工。

5、心理原因造成的障礙。（p312）

第十三章壓力管理

52.壓力的表現：

1、生理癥狀：新陳代謝紊亂，患上心臟病和中風，更容易感冒。

2、心理癥狀：一旦緊張性刺激被認為對我們有威脅，一系列基本的認知功能便會受到影響。

3、行為癥狀：嗜煙、酗酒、暴飲暴食或沒有食欲，言語速度加快、睡眠失調等。（p331）

53.壓力源：組織外部壓力源，組織內部壓力源，個體壓力源。（p337）

54.個體層面的壓力管理：

1、調整思維方式。

2、調整生活方式。

3、進行放松訓練。（p342）

組織行為學篇四

通過這一學期的學習，我初步地了解了組織行為學的發展階段，熟悉了組織行為學的研究方法，漸漸地懂得了許多，也明白了許多，在未來的人生道路上更是收獲多多，受益匪淺。

組織行為學是研究組織中個體、群體以及組織整體的心理和行為表現及其規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。其研究對象是人的心理和行為的規律性;研究范圍是一定組織中人的心理與行為規律;研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規律性的基礎上，提高預測、引導、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。

學習這門課的過程中讓我印象深刻的是：個體、群體、激勵以及溝通。

生活中我們每個人都是個體，個體組織行為是基礎。個體心理特征大體上分為兩個方面：能力和人格。而能力是一種內在的心理品質，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。一個人能力的形成不僅取決于天資，還取決于后天的學習，而智力天資和體力天資都是遺傳的，培訓和經驗都是后天培養的，累積的;人格即個性，是一個人區分于其他人的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的，包括外向型、內向型、責任心和隨和性等等其他。

此外，我覺得態度也是一個人成功與否的重要因素。俗話說：態度決定高度。這句話一點兒也不錯，一個人做事的態度不端正，那么相信他做的事情終究不會順利，總是會被某些細節打倒，被某些挫折打敗，然而不可能到達自己想要的高度，不能獲得最終的成功。而現在我們大學生就是要把握好天資，然后不斷地學習、積累經驗，從而提高自己的實踐能力，辦事能力;并且還要認真做事，態度端正，腳踏實地，有責任心，有上進心。

個群體并與群體之外的其他個體想區別。“團結就是力量”。我們周圍到處都有群體，都有團隊，而我們身為這個集體中的一員必須具有團隊意識，整體意識，做到當個人利益與集體發生沖突時，必須個人利益服從整體利益，發揮個人力量的最大化，從而團結合作、提高辦事效率。

學會溝通對于我個人而言應該是最重要的，因為我個人比較的內向，不善于和別人交流與溝通。而在生活中，溝通無處不在。良好的溝通就是前提，說對話才能做對事，就平日里的同學關系、朋友關系都是溝通的一種。同時在日常生活中關于溝通應注意幾個問題：清楚發送信息的目的;運用移情的技巧;雙向溝通;簡單原則;適當的時機;重視傾聽。所以我們要做到：學會傾聽，考慮對方的感受，換位思考，分析說話的語氣所要表達的意思，讓對方感覺你很尊重對方，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思，再進行適當的交流，洽談。這樣更有助于我們以后待人處事方面和別人打交道，和別人建立和諧友好的人際關系。

經過以上這些方面的了解與熟悉，不僅提升了我自身的道德修養，加強了我的認知水平，還提高了我個人的辦事能力，最重要的是教我學會了怎樣和他人溝通，和別人交流，種種這些都不斷地提高和完善了自己!

組織行為學篇五

組織行為學是一個研究人們在組織中的行為和互動的學科，通過學習組織行為學，我對于人們在工作環境中的行為和決策過程有了更深刻的理解。在許玉林老師的指導下，我在學習中收獲了很多，并形成了以下幾點心得體會。

首先，組織行為學教給我了如何更好地了解和管理人們的行為。在組織中，人們的行為往往受到個人特質、環境因素和組織文化的影響。通過學習組織行為學，我知道了如何識別不同的人格類型，并理解他們不同的動機和行為方式。例如，在團隊合作時，了解每個成員的個人特質，可以更好地分配任務和提高工作效率。同時，我也學會了如何通過建立積極的組織文化來塑造員工的行為。一個積極的組織文化可以激勵員工更加努力地工作，提高整體的績效。

其次，組織行為學教我如何更好地溝通和協調團隊。有效的溝通是組織中不可或缺的一部分。在學習中，我了解到了溝通的重要性，以及不同溝通方式的適用性。在面對團隊沖突時，學會運用有效的溝通技巧可以化解矛盾、增進合作。此外，組織行為學還教會我如何有效地協調團隊的工作。通過了解團隊成員的個人特點和技能，我可以更好地分配任務和激勵成員發揮其優勢。

第三，學習組織行為學讓我意識到了領導力的重要性。一個好的領導者能夠激勵團隊成員、制定明確的目標并指導團隊朝著目標努力。在許玉林老師的課堂上，我了解到了不同的領導風格以及適用于不同情境的領導行為。領導者要根據團隊成員的能力和工作環境來選擇合適的領導風格。通過學習，我知道了如何成為一個有效的領導者，如何激勵團隊成員并利用他們的潛力。

第四，組織行為學教給我如何更好地處理變革和適應環境。在現代社會中，變化是不可避免的。組織行為學的學習，讓我認識到了變革對于組織和個人的重要性。我了解到了許多關于組織變革的方法和策略，以及如何幫助員工適應變化。在工作中，遇到變化時，我能夠更快地適應環境，并幫助團隊成員順利度過變革期。

最后，學習組織行為學讓我認識到了持續學習的重要性。在快速變化的時代，只有不斷學習和更新知識，才能適應環境的變化。組織行為學是一個不斷發展的領域，學習組織行為學意味著我要與時俱進，學習最新的理論和實踐。通過學習組織行為學，我從中獲得了不斷學習和發展的動力，并不斷提升自己。

在總結中，通過學習組織行為學，我獲得了許多寶貴的知識和經驗。我了解了人們在組織中的行為和決策過程，知道了如何更好地理解和管理人們的行為，如何有效地進行溝通和協調團隊，以及如何成為一個有效的領導者。組織行為學還教會了我如何處理變革和適應環境，并提醒我持續學習的重要性。在未來的工作中，我將繼續運用這些知識和技巧，提升自己的專業素養。

組織行為學篇六

組織行為學是管理學中的一門重要課程，它研究組織內部的個體行為、團隊協作、領導力和管理等方面的問題。在學習許玉林教授的組織行為學課程時，我深感受益匪淺。通過這門課程，我對組織行為學的理論和實踐有了更深入的了解，同時也對個體與組織之間的關系有了新的思考。以下是我對許玉林組織行為學課程的心得體會。

首先，在許玉林教授的課堂上，我深刻認識到了個體行為對組織的重要性。個體是組織的基本組成部分，組織的績效和效益與個體行為密切相關。對于個體而言，個人能力的提升、行為的適應和職業生涯的規劃都是關鍵。而對于組織而言，激勵機制的建立、領導力的發揮和組織文化的塑造都與個體行為息息相關。通過課堂案例和實踐分析，我開始認識到在組織中，每一個個體都承擔著重要的角色，個體的行為不僅僅是個人的事情，而是關系到整個組織的效益和發展。

其次，許玉林教授在課堂上強調了團隊合作的重要性。在組織中，團隊是實現共同目標的關鍵力量。團隊合作能夠調動每個個體的積極性和創造力，提高團隊的績效和創新能力。許玉林教授通過系統的理論闡述和生動的案例分析，讓我對團隊合作有了更深入的認識。同時，許玉林教授也強調了團隊的領導力在團隊合作中的作用。領導力的發揮不僅能夠推動團隊的共同目標的實現，還可以提升團隊的凝聚力和歸屬感。通過學習和實踐分析，我開始認識到團隊合作是組織行為學中不可或缺的一部分。

第三，組織文化是組織行為學中一個重要的概念。組織文化是組織內部共享的觀念、價值觀和行為規范。它是指導個體行為和協調組織關系的基礎。在許玉林教授的課堂上，個體與組織的關系以及組織文化的塑造都是重要的討論點。許玉林教授強調了組織文化對個體行為的影響，以及個體行為對組織文化的塑造作用。通過學習和案例分析，我開始思考組織內部的價值觀和行為規范對個體行為的引導作用，以及個體行為如何影響乃至改變組織文化。

第四，領導力是組織行為學中一個重要的研究領域。在組織中，領導者在實現組織目標、激勵員工和傳遞組織價值觀方面發揮著關鍵作用。通過許玉林教授的分享和案例討論，我對領導力的內涵和外延有了新的認識。在許玉林教授的課程中，我了解到領導力不僅僅是個人能力的體現，而是與人際關系和情緒智商密切相關。通過領導力的培養和發揮，領導者能夠激發員工的積極性和創造力，提高組織的競爭力和核心競爭力。

最后，通過學習許玉林組織行為學課程，我深刻認識到組織行為學對組織管理的重要性和價值。通過了解組織行為學的理論和實踐，我開始思考個體和組織之間的關系，個體行為對組織的影響，以及人力資源的重要性。我相信，在未來的職業生涯中，我將能夠充分運用組織行為學的知識和理論，提升自己的個人能力和組織績效，推動組織的發展和改進。同時，我也希望能夠成為一個具備領導力和團隊合作能力的人才，為組織的發展做出積極的貢獻。

綜上所述，許玉林組織行為學課程給予了我許多啟發和思考。在這門課程中，我深刻認識到個體行為、團隊合作、組織文化和領導力等因素對組織的重要性。通過學習和實踐，我開始思考個人與組織之間的關系，以及個人行為對組織績效和發展的影響。我相信，在今后的學習和工作中，我將能夠充分運用組織行為學的知識和理論，提升自己的個人能力和組織績效，為組織的發展和改進做出積極的貢獻。

組織行為學篇七

可能晚上上課精神不太好，很多小伙伴沒認真聽課，積極性不高。所以老師為了提高上課的效率，上課的形式還是蠻多的。一開始是老師在講臺上面講課，后來讓學生自己上去講，這樣講課的那個學生對那節內容是很深刻的。我還記得我講的是美國心理學家vroom的期望理論，激發力量=效價_期望值。雖然這個理論存在不少缺點，但是更令人關注的是它給管理者實施激勵提供了有益的啟示。俗話說，希望越大，失望越大。當我們以為自己有很大的幾率可以做成某件事時，一旦失敗了，就會感到無比的失望。所以組織中的管理者就要注意一點，當員工的期望概率太大時，我們應勸其冷靜，適當減小期望概率。當一個人期望概率太小時，我們應該給予鼓勵，讓其增加信心和期望概率。另外，對更多人有所啟發的是，對美好的生活要有所期待，最好的尚未到來，最令人滿意的是“下一次”，這樣通常能激發人們做事的熱情，起到激勵的作用。

真學習修圖，把那些不完美的瑕疵去掉，給我們呈現一個他認為完美的`畫面。所以我覺得我之前不應該這樣看他，他也是個認真的人，只不過是對他喜歡的事情上認真。我們很容易受首因效應的影響，會根據對別人的第一印象而產生了某些或好或壞的想法，但是只要認識到這一點，還是可以改正的，可以盡量客觀地看待身邊的人和事。

后來老師還用了兩節課來做測試，是對之前學過的某些內容的測試和鞏固，也對學生們提個醒，要認真學習。而結課時玩了個“天黑請閉眼”的游戲，還記得當時玩得意猶未盡，我剛選了個殺手的角色，老師就催著我們結束了。最后，各個小組也輪流上去發表了總結。其實我覺得在這個游戲中，人們都飾演了不同的角色，都有不同的思維方式。游戲規定有法官、警察、殺手、平民這些角色，而在游戲的激烈角逐當中，輪流發話時，有人憑借玩游戲的經驗，有人認真地推斷，有人純粹憑直覺，有人毫無頭緒說句“我是好人”就完畢這些玩游戲的方式沒有好壞高低，反而，這么多種方式倒成了組織中一個正常的現象。我們是玩得那么的投入那么的認真，最后，在斗智斗勇的氛圍下，大家都基本會玩這個游戲，也收獲到了快樂。

我還是挺喜歡這樣的課堂結構的。開始時老師做主力，在講臺上講課，后來也讓學生們參與進來，自己找素材和資料，認真地講一次課。然后偶爾做幾次小測試，鞏固同學們的學習成果。最后玩一下與該課程相關的游戲快樂地結束這門課。

但在這里也想提個不成熟的小建議。之前上課的時候，發現老師的講課方式有點照本宣科了，大多數都是讀著ppt上的內容。這樣老盯著屏幕，同學們容易分神。所以希望老師可以換一種風格，ppt上有關于概念的內容可以簡潔明了，盡量多點結合現實生活中的案例來說明。這樣上課的效果可能會好一點，讓同學們在抬頭看ppt低頭做筆記時，多了點生動形象的感覺。也可以“逼著”學生互動，培養教師上課時的影響力和適當的威信。這樣，學生上課的時候既會感到有趣也會帶有點緊張感，認真地聽課。

如果課堂內容跟課堂形式能較好地結合起來，我想，老師能開開心心地上課，同學們也能在愉快的氛圍中自然地接受到了應接受的知識。

以上就是我對組織行為學這門課程大致的感受。

組織行為學篇八

《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統對組織內部行為影響的學科。xx年9月xx年齡越大，任職時間越長，則其工作穩定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業的文化和規章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策；為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業培訓。

雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業已經不再是男人的特權，家庭和事業對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業的能力和權利，也有走出去的機會和膽識；那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優雅從容地入廳堂，把事業作為創造社會財富，實現個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業，幸福快樂的過好美麗的人生！

組織行為學篇九

自從學《組織行為學》回來之后，我認真地從個人、團體行為到個人心里、團體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織設計、文化以及變革等進行了研讀，并做了大量的讀書筆記，收獲頗豐，深深感受到組織學的魅力，它是以組織行為規律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現。針對組織行為的特征，找出特定組織環境下的組織行為共性，作為企業管理人員，為我們提供有益的啟示。

一、《組織行為學》有很強的實踐特色。《組織行為學》是從個體行為、團體行為、組織行為和組織發展四個方面進行研究的，它系統而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體知覺、個性心理與行為、群體規模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織設計與組織文化等等。我感到全書構思新穎、科學，內容生動、活潑，案例豐富、經典，有助于提高學習興趣，注重理論的實用性，是圍繞一定組織中人的心理與行為活動的相互作用，通過對個體、群體心理特征和心理活動的分析，揭示其與組織行為的各種關系，這是《組織行為學》的基本思路，也是其內容的邏輯發展過程，比較注重聯系公共管理(公共組織)的實踐則是《組織行為學》的一大特色。通過對組織行為的系統，科學分析，可以有效的提高組織運作的績效。

二、《組織行為學》是一種文化，是一種魅力。從卓越企業文化論和美國企業精神，我感受到企業文化的魅力所在。企業文化的決定取決于組織者，組織的成功或者失敗常常被歸為其所擁有的文化。對組織文化有著多種理解，盡管組織文化的定義沒能統一，大多教學者都把價值觀作為組織文化的核心內容，組織文化就是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織。它是組織中成員的一種共同認知，能夠強烈的影響組織成員的態度和行為。我從書中了解到，組織文化的內涵，它基本涵蓋了四個層次，第一是指標，包括故事，儀式，語言和符號等;第二層是行為規范，包括任務支持規范，任務創新規范，社會關系規范，個人自由規范等，第三層是基本價值觀，包括績效價值觀。最后一個層次是核心假設，包括人類的本性，組織與環境的關系，現實，真理，時間與空間的性質，人類活動的性質以及人類關系的性質等假設。結合書上的.知識，結合自己的實際，為我們所處的企業組織文化做了簡單概括。對于我們傳統的國有大型企業文化公司來說，企業的組織文化可以分為兩類一方面是從生長點的角度去看，其命運扎根于改革，屬“改革全新型企業文化”;另一方面是從對外引進的程度去看，又屬于“全面引進型企業文化”。這時組織文化對企業發展更為重要。其實文化本身就是實踐的產物，又是實踐的動力。它源于實踐，又反作用于實踐。同煤集團在多年的煤炭生產實踐中，深深地認識到，傳統發展模式的弊病，已嚴重影響到了企業的生存、發展和市場競爭力。面對危機，我們及時創新規范，社會關系規范，轉變思路，迎挑戰抓機遇，結合自身行業特點，提出了煤炭行業發展循環經濟。

三、解讀權力與政治是一種重要的組織行為現象。從書中了解到，權力的構成因素和行使方式，以及政治行為的表現形式對政治行為的道德制約，都一個企業領導人必須的基本要素。這對于我們從事企業領導干部來說，給出了一定的標準。從權力的特性來看，我知道權力與職權上存在著很大的差別，它不僅包換職權，而且還包括一些不是來自職位的權力。而權力從層面上來說，有兩層意思，一是人個權力的基礎的范圍，二是團體權力的基礎的范圍。從兩層意思中，我們可以看清，權力對于國家、企業都非常重要。確認識、嚴謹行使權力,不僅直接影響個人的思想行為、價值取向,甚至關系到改革、發展和穩定的大局。我覺得我們共產黨人應樹立權力是政治、是信任、是責任、是奉獻、是約束的正確觀點,堅決抵制錯誤的、不健康權力觀對自己的侵蝕,努力為人民執好政、掌好權。領導干部,每時每刻都面臨著權力、地位、利益的現實考驗,如果不能正確認識和行使權力,不僅直接影響個人的思想行為、價值取向,而且會影響一個部門的干部風氣好壞,甚至關系到社會改革、發展和穩定的大局。因此,在改革開放和發展社會主義市場經濟的條件下,正確認識和行使權力,成為每個黨員領導干部必須認真對待和解決的重大問題。權力是在不同的產業中不同的部門里得到分配的，尤其在一些企業中，成功的企業具有一些銷售和研發部門控制的戰略權變。在我們煤炭企業，決策權置于生產部門和營銷部門。在生產中協調安全生產是最重要的。

組織行為學篇十

中央廣播電視大學主辦的各管理專業，其培養目標是：培養我國社會主義現代化建設需要的德、智、體全面發展，適合當代國際先進的組織管理方式和現代組織發展需要的，從事管理研究或實際操作的管理人員。組織行為學作為管理專業的主干課程，在教學中占有重要地位。加強此學科的研究和應用，對于提高管理水平，特別是對于提高各級管理人員對所屬員工的心理和行為的預測、引導和控制的能力，及時地協調個人、群體、組織之間的相互關系，充分發揮和調動人們的積極性、主動性和創造性，有效的實現組織目標，取得最佳的經濟效益和社會效益，具有十分重要的意義。

二、本課程的基本任務

組織行為學是管理專業的一門核心課程，通過教學使學員掌握組織行為學的基本知識、基本原理和研究方法以及最新發展動態，使學員對組織中人的行為規律有較明確的了解，并能結合實踐解決管理中的相關問題，在實現組織目標中，成為一個合格的管理者。

三、教學要求

教學過程中，對教學內容分“重點掌握、掌握、了解”三個層次，來把握本課程的基本知識、基本概念和主要理論觀點。

掌握：要求學員能夠理解并把握這部分內容；

了解：要求學員知道某些內容，對涉及到組織行為學基本理論的人物和事件等內容進行把握。

四、預修課程：管理學基礎；后續課程：人力資源管理、企業戰略管理。

第二部分：媒體使用與教學過程

一、媒體形式與使用

本課程的教學要求采用文字教材、音像教材、計算機網絡及輔助教學課件、老師面授等多種媒體形式。

（一）文字教材采用分立式（即主教材、案例和導學手冊）。為適應遠程教育教學需要，組織行為學教材應反映當前世界各國在本學科的最新研究成果，力爭做到視野開闊、資料豐富、論述精辟、語言簡潔、通俗易懂。使學員在學習中，能夠一書在手，別無所求。

（二）錄像教材對文字教材起配套和補充作用，主要講授本課程的重點、難點和疑點；

（五）面授以老師指導學生如何采用多種媒體進行學習和當面及時釋疑為主。

二、教學環節

（一）音像課：這是廣播電視大學傳授教學內容的重要媒體，是學員獲取知識的重要載體。本課程采取錄像教學媒體，它以教學大綱為依據、以文字教材為基礎，結合我企業管理的典刑案例，以專題形式主要講述本課的重點、難點和疑點。配合主教材講本課程的思路、方法，幫助學員了解和掌握本課程的基本原理。

（二）網絡課：這是中國廣播電視大學采用最新internet網絡技術為學員提供學習服務的一種重要媒體。本課程網絡教學平臺開設了課程簡介、問題咨詢、在線討論、學習自測、作業講評、虛擬課堂、課件（ip或cai）、案例庫、考前練兵、學術動態、資料室等十幾個欄目，為學員學習本課程提供方便。

（三）面授導學：這是廣播電視大學學員接觸教師、解決疑難問題的重要途徑，是彌補廣播電視大學教學缺少雙向交流的有效途徑。講授和導學應以教學大綱為指南，結合錄像講座，通過講解、討論、座談、答疑等方式培養學生獨立思考、解決問題的能力。導學教師要認真鉆研教學大綱和教材，熟練掌握本課程的基本原理，了解和熟悉遠程教育規律，研究成人學生的心理特點，為學生提供優質服務。

（四）案例教學：案例教學是工商管理學科實現培養目標的重要手段。在教學過程中，各地電大要結合教學進度，依據教學內容安排案例使用的進度。

（五）小組討論：這是適應成人學習的特點，開展遠程學習的一種好形式。它有利于學員們通過互相討論解決學習中的疑難問題，還可以交流學習方法，營造學習氛圍，培育電大文化。

（六）自主學習：這是以學生個別化學習為主的遠程開放教育的顯著特點，是學生系統獲取學科知識的重要方式之一。因此對學員自學能力的培養與提高是廣播電視大學教學的目標之一，各級電大在教學的各個環節都應注意。

（七）練習與形成性考核：形成性考核不是平時的作業，而是開放式的、需要多次和多種方式來回答的各種問題所組成的一種開卷考試。管理與監控的辦法是由輔導老師來指導完成和批改、講評。

（八）考核：考核是檢查教與學效果的重要方式，是教學環節不可缺少的組成部分，是保證教學質量、培養合格人才的重要手段，必須予以高度重視。考核的目的是檢查學員對課程基本原理、基本知識的掌握程度，檢測學員運用基本原理分析和解決社會問題的能力。

三、學時與學分

（一）本課程4學分，72學時。

（二）學時分配

序號章目學時數

第一章組織行為學導論8

第二章個體行為12

第三章激勵10

第四章群體行為12

第五章領導行為12

第六章組織行為18

第三部分：本課程主要內容

第一章組織行為學導論

學習目的和要求：

通過本章的學習，重點掌握組織行為學的概念、組織行為學的學科性質和主要理論來源，掌握組織行為學的基本研究方法，了解組織行為學的發展狀況。

第一節組織的類型與作用

一、組織的概念

二、組織的要素

三、組織的一般性質

四、組織的分類

五、組織的功能

第二節組織行為學的研究對象與學科性質

一、組織行為學的概念

二、組織行為學的性質與特點

三、研究和應用組織行為學的意義

四、組織行為學面臨的機會和挑戰

第三節組織行為學的研究方法

一、科學的研究方法應遵循的基本原則

二、模型

三、行為變量的測量

四、組織行為學研究的具體方法

第四節組織行為學的產生與發展

一、組織理論或組織思想發展史

二、管理科學的發展與組織行為學的產生三、組織行為學形成的理論基礎

四、組織行為學是行為科學的新發展

五、組織行為學的發展動向

教學建議：重點講清組織行為學的概念與學科性質、組織行為學的研究方法。

第二章個體行為

學習目的和要求：

通過本章的學習，重點掌握影響人的行為的主要因素、個性理論與人的.行為、個性非傾向性心理特征與傾向性心理特征對人的行為的影響、知覺、情緒與情感、態度、價值觀與人的行為；掌握人性假設的主要觀點。

第一節人的行為分析

一、組織中的人的行為特征

二、影響人的行為的因素

第二節關于人性假設的研究

一、在管理工作中的人的因素

二、關于人性的假設

三、對人性假設理論的分析

四、人性化管理（人本管理）

第三節知覺

一、知覺的概念

二、影響知覺選擇的因素

三、知覺錯誤

四、管理者知覺與管理方式

第四節個性理論

一、個性的概念與特點

二、影響個性形成的因素

三、個性理論

四、個性理論的應用

第五節氣質、能力和性格

一、氣質差異與應用

二、能力差異與應用

三、性格差異與應用

第六節價值觀與態度為

一、價值觀

二、態度

三、工作滿意度與工作績效

第七節情緒與情感

一、情緒與情感的概念

二、情緒情感的理論研究

三、情緒與情感的管理實踐

教學建議：重點講清人的行為的特征，對人性假設的認識，分析影響人的行為的因素。

第三章激勵

學習目的和要求：

通過本章的學習，重點掌握激勵的含義與機制，掌握激勵的主要理論及應用，了解激勵的模式及激勵理論的發展。

第一節激勵概述

一、激勵的含義

二、激勵機制

三、激勵的作用

四、激勵理論的發展

五、激勵的基本模式

第二節內容型激勵理論

一、需要層次論

二、雙因素論

三、e