在當下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態，報告具有成文事后性的特點。寫報告的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家帶來的報告優秀范文，希望大家可以喜歡。
人力資源的調研報告篇一
從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發，提出新生代農民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調研的基礎上，運用結構方程驗證了新生代農民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結構方程模型中各變量的路徑系數，可以計算出人力資源能力各要素的權重，從而避免在確定要素權重時人為打分，降低評價客觀性的問題。
中圖分類號：c962文獻標識碼：a
隨著產業結構的調整和產品結構的升級，經濟發展從投入型模式轉變為技術型模式，而技術型的增長模式除要求有新機器、新設備外，更需要有一大批掌握先進技術的高素質工人[5]。日益壯大的新生代農民工群體的人力資源能力的高低，不但關系著我國經濟的發展，在促進地區產業結構調整、升級和轉型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對新生代農民工人力資源能力的研究對農民工個人以及對企業和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現實意義。
（一）人力資源能力的內涵
徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現出對某項任務的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質上是一種生產力，通常包括學習能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創新能力以及創造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內在素質在實踐活動中的表現，具體應包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學科領域從不同層面圍繞人力資源能力建設相關問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學和管理學的角度出發對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。
與前面的學者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學者開始運用現代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峰等[12]構建了人力資源能力等效系數方程，并對國內的人力資源能力分區進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構建了農村進城務工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術實證分析了農村進城務工人員人力資源能力的結構關系。國內對人力資源能力的研究多以定性的內涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學生、醫務工作者、財務人員等知識性員工，對其他群體的研究相對較少。
（二）新生代農民工人力資源能力研究
從現有的研究來看，關于新生代農民工能力和素質方面的成果很多，涉及的問題包括素質、知識能力、心理、教育培訓、就業能力、人力資本建設等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學者采用定量分析方法對新生代農民工的就業能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農民工知識能力狀況進行了實地調研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建筑行業的新生代農民工的就業能力進行了測量，并從職業培訓和教育的角度提出了提高就業能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環境因素、外部環境因素出發，對珠三角地區新生代農民工就業能力的影響因素進行了實證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對于解決新生代農民工就業能力問題，提高新生代農民工的綜合素質有著重要的指導意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農民工的就業安排、技能培訓方面，研究內容大多為人力資源能力的一個側面，并沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農民工人力資源能力建設的范疇中來。鮮有以“新生代農民工人力資源能力”為主題進行全面、系統的研究。新生代農民工是我國經濟社會發展中出現的特殊群體，是我國產業工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農民工人力資源能力模型進行科學、系統的研究具有重要的現實意義。
（一）新生代農民工人力資源能力概念模型的構建
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統一。體能是人力資源能力的載體和基礎，是新生代農民工學習、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質等。智能是人所具有的運用知識和經驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據我國三項規模相對較大的新生代農民工調查數據顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務工年齡基本上為初中剛畢業時十五六歲的年齡，就業的行業多集中在服務業和建筑業。考慮到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業現狀，本文對智能的測量主要從職業常識、文化理論水平以及完成工作任務的能力等方面來進行。技能就是把所學的專業知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農民工人力資源能力中產出勞動成果最重要的能力。對新生代農民工而言，職業搜尋能力、技術專長和執業資格是衡量其技能的主要指標。
新生代農民工是農民工隊伍中的新生力量，他們有著與第一代農民工不同的顯著特征，就業動機已由生存型轉變為生活型或發展型，外出務工賺錢的同時，改變生活狀態，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農民工的發展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執著。受現行城鄉和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識和道德素質與市民化的要求還有相當的距離[18]。新生代農民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的向往，返鄉務農意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現實中遇到了很多不公平對待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學就業、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對于新生代農民工人力資源能力的研究必須基于新生代農民工群體全面發展的需要，不能僅僅關注體能、技能、智能等方面，還應將心理素質、進取態度等因素考慮在內。心能，即心理積蓄的潛在開發的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農民工這一特殊群體的人力資源能力。考慮到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測量，傳統的統計分析方法在處理和解釋這些變量之間關系時存在局限性，因此我們采用結構方程對新生代農民工的人力資源能力結構進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關聯度，且一階驗證性分析模型與樣本數據又可匹配，說明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然后對新生代農民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數據匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
（二）量表設計及數據來源
四個潛在變量（能力因子）之間的協方差顯著不等于0，表示四個能力因子之間有顯著共變關系。六組能力因子相關系數中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數據適配情形良好。由一階驗證模型分析結果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構念。二階驗證性模型中，一階因素構念為“體能”、“智能”“技能”“心能”變為內因變量，外因潛變量為高階因素構念“人力資源能力”。用amos17.0軟件對新生代農民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農民工人力資源能力模型得到了實際調查數據的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑系數上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業環境較差的情況下，積極的人生態度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環境中形成的良好職業素養往往是新生代農民工從同伴中勝出的關鍵。這也表明，在新的社會發展和轉型階段，漠視人文關懷的生活環境，強硬的組織文化，使新生代農民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態，已嚴重影響到了新生代農民工的工作效率和生活質量，進而限制了其個人能力的發揮和提高。
三
新生代農民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統一，心能也對新生代農民工的人力資源能力發展起著重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結構方程驗證性分析，得到新生代農民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業以后要加強對農民工心理問題的關注，為他們創設良好的工作和培訓環境，不但要擔負起對新生代農民工人力資源開發的責任，更要提供心理的咨詢、疏導、治療等服務，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農民工工作積極性的發揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業服務平臺的建設和技能培訓外，還應做好入職前對農民工的心理調查、疏導、咨詢和心理指導工作。各地方政府和部門應該多策并舉，積極指導，配合企業做好本地新生代農民工的人力資源能力開發工作。
人力資源的調研報告篇二
應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業希望能夠通過系統、全面的數據分析和支持，全方位了解應屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調研中心開展了應屆生專項調研。本次調研從應屆生的就業意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面對應屆生的整體動態進行了詳盡的分析和總結，相信可以有效幫助企業了解當前應屆生就業和求職市場的最新動態，在人才競爭中把握先機。
本次調查受到企業和應屆生的廣泛支持和關注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業問卷1661份，經過嚴謹的數據分析，真實呈現了應屆生的求職狀態以及企業的招聘動態，希望可以幫助企業制定出更為有效的應屆生招聘及培養方案。
目 錄
報告說明
1、調查概述
2、調查流程
3、調查時間及有效樣本
4、版本說明
樣本分布
1、行業樣本分布
2、企業性質樣本分布
3、企業所在城市樣本分布
4、應屆生學歷樣本分布
5、應屆生所學專業樣本分布
1、應屆畢業生就業意愿分析
2、不同學歷應屆畢業生就業意愿分析
3、應屆生異地求職意愿分析
4、應屆生異地求職目標地分析
5、一線城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布
6、東部、中部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布
7、西部、東北部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布
8、應屆畢業生求職的目標職能分布
9、應屆生求職目標企業性質分布
10、不同專業應屆畢業生求職目標職能分布情況
1、企業招聘應屆生時的關注因素
2、企業招聘應屆生的專業需求分布
3、20xx企業對應屆生畢業院校的要求分布
4、企業對應屆生最低學歷的要求分布
5、企業異地招聘應屆生意愿狀況
6、應屆生人均招聘成本及漲幅對比
7、不同性質企業應屆生人均招聘成本及預測
8、應屆畢業生到崗率及轉正率分析
9、應屆畢業生離職率
10、應屆生離職時間分析
1、應屆生薪酬體系
2、重點城市應屆生整體起薪水平
3、重點城市僅在重點院校招聘的企業應屆生起薪水平
4、某行業不同城市不同職能應屆生起薪水平
5、不同學歷應屆生工作滿一年后的調薪幅度狀況
1、企業為應屆生提供的主要培訓項目
2、企業對應屆生進行培訓的主要方式
3、應屆生人均培訓成本及漲幅對比分析
4、20xx年不同性質企業應屆生年度人均培訓成本漲幅預測
5、企業為應屆生制定職業規劃的意愿
人力資源的調研報告篇三
知識經濟時代，企業要想具有競爭優勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業的競爭力。美國當代管理大師彼得。杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統生產要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經濟的發展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發展的關鍵，人類現在已經邁上知識經濟的時代。中國企業過去多是粗放型的制造業，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的制造業面臨前所未有的挑戰，企業過去粗放式的發展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發展需要。而國家也在大力倡導中國企業由中國制造成長為中國創造。
1、知識經濟條件下企業人力資源現狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業生人數成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業對人才的需求。中國正處于經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經不再具有以往的優勢。所以，中國企業的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業發展的必備資源。企業對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
1、建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2、提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。
3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發、創新能力的發揮和活力的激發決定了未來經濟的發展程度。換句話說，要推動經濟的發展，發揮人的能動性和創新能力，開發人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態度，創造讓員工發揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業，給員工發揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產力。在這種環境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業的重要性必將大大增強，甚至成為企業的核心部門。企業對于人力資源的管理必將成為企業核心競爭力的重量級砝碼。企業發展的好壞、盈利的多少、可持續發展的空間大小也和企業對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現代企業，如何把握人力資源的發展趨勢，順勢而變，創新管理理念成為企業管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業來說，在當今知識經濟的大環境下，可以借鑒和吸收一些可行的經驗，從而指導企業在人力資源管理中的實際問題，實現企業員工和企業的共同成長。
人力資源的調研報告篇四
描述產生調研工作的原因和時機及調研概況
由于中國abc公司k/3項目包括統計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實行統計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調專人組成對應的三個小組配合調研工作。
2.1 調研目的
詳細描述調研工作希望達到的目標
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。 特別說明：本調研報告內容僅對客戶現狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2 調研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍
由于該項目涉及中國abc公司集團實業公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業務的三家公司進行詳細調研，其余則采取問卷調研的方式進行。
2.3 調研方式
會議、資料收集、現場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式
詳細調研包括會議，資料收集，現場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發所有分支機構進行認真填寫，統一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4 調研工作計劃
預計什么時間
人力資源的調研報告篇五
(一)調查方法
在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統計數據。調查過程中我們發現許多企業都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問題進行了分類和匯總。
(二)調查對象
我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業的工作人員進行調研。調查狀況如下:
據統計，本次招聘會共有招聘企業200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會招聘畢業生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業占了招聘企業的大多數。其中招聘文秘人員的企業大約有86家。
(一)就業前景
從總體狀況來看，我們專業的就業前景還是比較樂觀的，大部分企業都表示或多或少的會需要文秘人員。經我們調查招聘文秘的企業約占企業總數的43%。但是那些招聘文秘企業中約有95%表示不限專業，潛力是企業招聘最重要的因素，其次才是大學所學的中文及管理類專業，這樣很不利于我們這些專業對口的文秘學生。另外有極少數企業表示限專業，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業，而我們大部分文秘專業的學生都無法勝任這些專業。同時，企業對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經我們統計企業招聘的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業來說，我們還是比較有優勢的。但與招聘總數約為20xx人的經管類專業、總數約為200人的人事管理專業、總數約為140的行管專業以及總數約為500的計算機網絡專業相比，我們的就業形勢依舊比較嚴峻。
(二)工作資料
經我們調查，一部分企業直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業性有了更高的要求。可能很多人覺得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業的初衷來看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來看，企業對文秘專業帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業表示這是因為應聘者剛進入企業，因而才不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業性強的專業確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優勢。從就業后的升職狀況來看，大部分招聘企業表示，企業的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養水平。由于應屆大學畢業生缺乏實踐經驗，因此大部分企業都不會讓應屆畢業生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會的企業大部分是泰安本地的企業，而根據我們周圍真實應聘的畢業生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業比較關注。正因為他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業成為了招聘市場的熱門。
(一)調查結論
其實，調查和總結了那么多，無非就還是那句話，企業看的是個人潛力。對于一個文科專業來說，寫公文這些工作非中文專業人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學里所學的良好的專業素養與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經驗，只有將所學的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優勢。
(二)應對措施
過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業。而我校的文秘教育專業開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業的開拓時期，國內可借鑒的文秘專業經驗較少，且其他開設本科文秘專業的校園有一些是借鑒的我校的培養方案。因此我校的文秘專業怎樣培養文秘人才便變得極為重要。
此次調查，我主要有以下幾條推薦:
1、務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態等。這些主要是靠學生的自覺練習。
2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業生的就業指導應進一步加強。
3、適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
“實踐出真知”。經過此次的調查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業的就業現狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數據，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學習及就業有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實踐調查經驗，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時招聘現場人比較多，一些企業的招聘狀況無法看到，因此我們統計的數據與真實的就應還有一些不小的偏差。
本次參加畢業生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發現原先企業招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。
這次調查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。