實施方案要盡可能細致和具體，以便為執行者提供明確的指導和操作指南。以下是一些實施方案執行中的關鍵要點，希望對大家有所幫助。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇一

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業經理。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別。

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企。

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務規劃及實施方略。

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總。

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇二

為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

一、工資構成。

1、大客駕駛員。

2、小車駕駛員。

二、相關規定。

2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。

4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇三

績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從20--年9月1日起開始實施。20--年采用總體清算的辦法。

1、與現有實際水平基本相當；

2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調動廣大教職工積極性，辦人民滿意的--二中。

我校將績效工資分為兩個部分。

第一部分基礎性績效工資。基礎性績效工資根據不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業單位)確定。

第二部分為獎勵性績效工資。主要體現工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：

1、根據工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業單位總量30%標準進行測算，年終一次性發放)。

(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。

(2)各類崗位每月課時認定。

a、行政課時認定。

校級120課時；副校級110課時；中層80課時。

b、學科教師按以下公式計算課時。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a為不大于額定工作量的周課時數；a為課時系數；b為超課時數；c為周教案數，d為教案系數。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。

如果班級學生人數大于64人，每多7人，課時系數增加0.1；小于7人，多于4人仍然增加0.1；小于4人則不計(班主任也按此計算)。

c、非教學崗位60課時。

2、高三質量獎勵，按學校高考質量獎勵方案實施；

4、教職工獎勵，對各級優秀等先進人物的`獎勵；

5、曠課每節扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節扣30元。臨時代課每節30元。

6、未完成學校規定的工作、任務，由學校行政會討論處理。

目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業單位相同。基礎性績效工資標準隨其它事業單位同步調整。

總量中不包含以下內容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發放的高考質量獎。

1、基礎性績效工資標準按月由財政發放到個人工資帳戶；

2、工作量取酬按年度發放；

3、加班費等按月按實發放；

4、教職工獎勵按實即時發放。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇四

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導。

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準。

根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。

a工作過程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問題的本事f職責意識、個人品格。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇五

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。

二、考核方式。

三、考核細則。

1.未在規定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。

3.沒有按時上好班會課的每節扣2分。

4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。

5.未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。

6.未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。

7.沒有進行教室布置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。

10.學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。

11.班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分(總務處查)并進行賠償。

12.學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。

14.有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。

15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。

16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。

18.自習課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學生在校用餐人數不足50%的扣5分。

20.學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。

四、獎勵加分。

1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。

2.班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。

3.班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。

5.以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業績加1-5分。

6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

7.經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學生中午在校用餐人數達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。

五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優。

1.經查實有亂收費行為的。

2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。

3.未經學校批準私自接收學生進班的。

六、學期結束。

評優一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇六

（縣級）。

為切實做好xx年度事業單位績效考核工作，加強對事業單位的監督管理，提高公益服務水平，根據***和省、市編辦有關文件精神及《xx縣事業單位績效考核辦法（試行）》（平辦發〔xx〕40號）制定本實施方案。

一、基本原則。

（一）分類考核原則。充分考慮事業單位不同情況，根據行業特點，劃分不同類別，進行分類考核。

（二）統籌實施原則。避免重復考核、多頭考核，積極與現行其他考核相銜接，統籌實施。

二、考核范圍及時間。

（一）考核范圍。

xx年度事業單位績效考核范圍為全縣納入機構編制管理的公益類事業單位（具體名單見平事考委〔xx〕1號）。已列入縣委、縣政府xx年度科學發展綜合考核的事業單位，不再單獨進行績效考核。

（二）考核時間。

xx年11月一xx年3月。

三、考核內容。

考核實行百分制，由綜合考核、目標考核和社會評價三部分構成，同時實行獎勵加分。

（一）綜合考核（20分）。

1、綜合運行（5分）。

綜合運行主要考核事業單位執行。

黨建。

機構編制人員管理財務資產管理等規定情況。

2、監督管理（15分）。

監督管理主要考核事業單位法人登記、年度報告公開、登記管理信息公開、職能履行等情況。由縣事考辦按照《xx年度事業單位績效考核綜合指標評分標準》（見附件1）中的內容和評分標準，結合日常登記監管實際情況進行考核。

（二）目標考核（60分）。

主要考核事業單位年度目標任務完成情況，按照依法核準的宗旨和業務范圍開展工作情況，執行國家有關法律法規、政策情況，內部管理情況等。

（三）社會評價（20分）。

主要考核公眾或服務對象對事業單位工作的評價和服務滿意度，包括對單位職責履行、服務質量和效率的評價等。同時，將主管部門、相關職能部門、干部職工、人大代表政協委員等對事業單位的評價意見吸納進來。

學校、醫院等社會評價由服務對象滿意度調查、民主評議、部門評價三部分組成，分值分別為10分、5分、5分；其他事業單位社會評價由民主評議、部門評價兩部分組成，分值分別為10分、10分。

（四）獎勵加分（最多3分）。

1、獲得黨***、國務院表彰獎勵的加3分；獲得中組部、人社部、本系統國家業務部委單獨或聯合表彰獎勵的加2分。

2、獲得省委、省政府表彰獎勵的加2分；獲得省委組織部、省人社廳、本系統省主管部門單獨或聯合表彰獎勵的加1分。

3、獲得市委、市政府表彰獎勵的加1分。

同一事項或同類獎勵加分按最高項計分，不累加。科研創新與成果獎勵情況不計入該項。加分項由事業單位提報，主管部門審定并向縣事考辦提供相關證明材料。

四、考核程序。

（一）考核準備（10月底前）。

主管部門建立健全部門內事業單位績效考核體系，成立績效考核評審小組，負責本部門所屬事業單位目標考核的制定評審和民主評議工作。

主管部門根據《xx縣事業單位考核委員會關于做好xx年度事業單位績效考核有關工作的通知》（平事考委〔xx〕1號）要求，結合本部門所屬事業單位實際和特點，研究確定各單位年度目標任務，制定詳細的目標考核指標及評分標準，報縣事考辦審核備案。

年度目標任務、綜合考核和目標考核細則進行自查自評。

（二）社會評價（11月底前）。

由縣事考辦委托縣統計局社會調查中心在全縣范圍內開展“群眾滿意度電話調查”。學校、醫院全部納入，其他部門所屬社會關注度高、規模較大、服務對象樣本易采集的事業單位也可納入調查范圍。

民主評議由各主管部門根據本部門實際情況，組織系統內單位、科室、人員對被考核單位進行評議，或組織被考核單位互評，評議分值報縣事考辦。

部門評價由縣事考辦根據主管部門在xx年度科學發展綜合考核分類名單中的類別，分組分類組織縣直有關部門對被考核單位進行評價。

（三）實地考核（11月底前）。

縣事考辦抽調人員組成綜合考核組，對被考核單位進行實地考核賦分，對獎勵加分項目進行審核匯總，對各部門當前隱藏內容免費查看目標考核情況抽查督導。

各主管部門成立綜合考核實地考核組，與現行其他年度考核工作相銜接，通過召開考核會議，聽取事業單位主要負責人工作匯報，個別談話，查看相關資料，實地核查等方式開展。考核會議結束后，由考核組工作人員現場發放民主評議表，組織相關人員對各事業單位進行評價。

實地考核結束后，各績效考核評審小組召開評審會議，根據實地考核情況，對被考核單位的各項指標進行綜合評審、量化打分。

形成考核。

報告。

報送縣事考辦。

（四）確定等次（xx年12月底前）。

1、縣事考辦匯總被考核單位的綜合得分；

2、縣事考辦征求紀檢監察、綜治、計生、安監等“一票否決”部門單位意見；

3、縣事考辦向縣事考委匯報績效考核成績和考核等次建議；

6、公示期滿無異議后，公布考核結果，并報縣事考委成員單位備案。

（五）考核結果運用。

被考核單位針對反饋的問題建議及時進行整改提升，并將整改提升情況報縣事考辦。

2、xx年6月底前，縣事考委成員單位及各主管部門，根據考核辦法有關規定，落實考核結果獎懲措施。

五、工作要求。

一是高度重視，嚴密組織。各有關部門、單位要高度重視，切實加強領導，準確把握績效考核的內容、要求和方法，精心組織實施，按時間節點扎實做好考核各項工作。縣事考委成員單位要增強大局意識、責任意識，密切協作，積極推進相關工作，及時運用考核結果，充分發揮考核的導向、激勵和約束作用，確保考核工作取得實效。

二是嚴肅紀律，確保實效。列入考核的事業單位要嚴格遵守有關紀律，主動提供客觀真實的工作資料，實事求是的反映本單位工作績效，真正通過考核提升工作效能。凡在績效考核中弄虛作假的，有關部門要認真查處，嚴肅處理。

或行政處分。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇七

為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象。

公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。

二、考核內容和方式。

(一)考核時間：每年度考核一次。

(二)考核工資標準：將每年度應發工資總額的作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。

(四)考核方式：實行兩級考核。

1、公司總經理和分管總助意見;。

2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;。

三、考核結果及獎懲。

(一)考核結果。

考核結果以分數確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：

a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;。

b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;。

c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤;。

d級：未完成當年度工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法。

當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發放掛鉤：

(1)考核結果為a級：績效工資按%發放。

(2)考核結果為b級：績效工資按%發放。

(3)考核結果為c級：績效工資按%發放。

(4)考核結果為d級：不予發放績效工資。

考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。

此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優、評先進的直接參考依據。

(二)對管理處經理的考核。

1、考核標準。

考核標準主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況(60%)現場管理(30%)內部管理(10%)。

2、考核辦法。

考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲。

年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現情況，評選優秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

四、考核執行程序。

(一)計劃制定和返回：

1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。

2、公司下發要求執行的任務;。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)公司常規業務標準作業的正常執行：

1、管理處經理監督管理處各部門按照公司業務流程和標準作業;。

2、履行向下管理的職能;。

(三)了解業務單位滿意度;。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇八

為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，現就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。

經國務院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。

做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對于加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。

地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。

實施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

各地要從實際出發，圍繞考核內容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求，體現課程改革的`方向，正確發揮對教師的激勵導向作用，充分體現考核指標的激勵性和約束性的有機統一。

各地要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，健全考核組織。績效考核工作一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行，可采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。

要不斷完善績效考核載體。可采取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。

各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。

績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。

績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作組織和學校主管部門申訴。

績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。

省級教育行政部門要根據本指導意見精神，結合本地區實際，科學制定本省（區、市）績效考核辦法，認真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結和推廣績效考核的典型經驗，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監督檢查。縣級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考核組織實施工作，要根據上級有關規定，制訂本地具體實施辦法，指導學校制訂教師績效考核實施方案，切實做好教師績效考核實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。

切實做好深入細致的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇九

二、考核對象。

中層以上管理人員和專業技術人員。

三、考核依據。

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考核權重。

考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

五、考核流程。

被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

六、考核比例。

集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考核。

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。

八、考核反饋。

1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇十

根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

一、指導思想。

以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。

二、分配原則。

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。

街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。

獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。

(一)管理崗位(責任)補貼。

1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。

(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法。

1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。

2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

(三)年終業績獎勵補貼發放辦法。

1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。

2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。

五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。

六、本方案自20__年1月1日起執行。

附1：東街街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇十一

為做好政務公開考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務公開有關工作要求，現制定威海市水務局政務公開評估績效考核實施方案。

（一）考核原則。堅持依法依規、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結合，堅持工作落實與工作實效相結合，全面準確評價工作實績。

（二）考核對象。局機關各科室和局屬各單位。

評估考核內容主要包括行政權力運行公開、重點領域信息公開、依申請公開、政策解讀回應和政務公開保障機制等方面：

（一）主動公開。包括法定基礎內容、重點領域信息。

1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。

2．重點領域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監管、公共資源配置、環境衛生、應急管理等信息公開。

（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答復規范性情況。

（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。

1.解讀材料。包括網站專欄設置，解讀文件發布時效性，政策文件與解讀材料關聯性。

2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領導干部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。

（四）政務公開監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。

1．平臺建設。包括政府（部門）網站、政務新媒體的建設管理及功能應用。

2．基礎建設。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。

3．組織管理。包括組織領導、業務培訓、工作推進情況。

考核分數預置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績。

（一）日常考核

依據當年政務公開目錄分工進行考核，每個考核對象設置100分，對日常監督檢查發現的問題進行扣分。扣分項目主要有：

1．國務院辦公廳、省政府辦公廳通報政務公開、政務新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。

2．在網站常態化監測評估中，發現網站信息內容建設存在問題、網站存在安全隱患或者對威海網站內容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網民提出的合理化意見或建議未按時答復并落實到位的或答復內容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。

3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務新媒體情況通報等）中發現問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經調查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。

4．局辦公室調度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。

5．對局辦公室依申請公開協助調查任務完成不及時的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復中出現被動的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。

（二）集中考核

每個考核對象預設置100分，根據當年政務公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。

（三）第三方檢查報告

每個考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進行評價，每出現1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。

政務公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。

將對各考核對象的政務公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇十二

1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2原則。

1.2.1一致性――在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。

2.1考核內容。

2.1.1考核內容分為三部分――工作態度、工作能力、工作表現。

工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，

工作經驗等；

工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核內容的比例分配――匯總如下：

工作表現工作能力工作態度。

比例50%25%25%。

2.2考核表。

2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員。

b表：適用于一般管理人員。

（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）。

2.3考核關系和考核對象。

2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者考核者調整者。

一般員工中層管理人員高層管理人員。

中層管理人員高層管理人員總經理。

高層管理人員總經理。

2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

2.4考核形式。

2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

3.考核時間。

3.1考核每半年進行一次。

3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

4.考核要求。

4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應。

隨時記錄和嚴密考核。

4.2考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要。

注意措詞及評價。

4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體。

被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一。

項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

5.考核成績評定。

5.1評分等級。

5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。

a等――表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員。

b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出。

c等――尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的。

d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進。

e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。

5.1.2評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

考績等級參考分數百分比（%）。

特等96分以上不在百分比限內。

a等90分――95分10%。

b等80分――89分40%。

c等70分――79分40%。

d等60分――69分10%。

e等未滿60分不在百分比限內。

注明：（1）各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。

5.2考核成績不能評為a等以上者。

5.2.1曾受過懲戒處分者；

5.2.2遲到、早退達次以上者；

5.2.3請假、病假超過天以上者；

5.3考核成績不能評為b等以上者。

5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2遲到、早退達次以上者；

5.3.3請假、病假超過天以上者；

5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。

5.5考核成績的核定權限。

5.5.1第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

5.5.2第c等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定。

5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。

5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。

5.6.1年度綜合考核成績為“a”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）。

5.6.2年度綜合考核成績為“b”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

5.6.3年度綜合考核成績為“c”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4年度綜合考核成績為“d”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

5.6.5年度綜合考核成績為“e”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。

6.保密。

6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。

6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。

7.考核的組織工作。

7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。

7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。

7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

7.2根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。

姓名部門崗位考核期。

考勤統計遲到、早退（次數）事假。

（天數）病假。

（天數）曠工。

（天數）。

失誤情況特記情況。

考核項目內容考核評分。

工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、4、3、2、1、

對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1。

是否積極主動發掘自己的工作5、4、3、2、1。

是否能積極地服務5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成工作所必需的業務能力5、4、3、2、1。

是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。

是否能協助他人工作5、4、3、2、1。

口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1。

工作表現是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、

能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、

在處理事務中能否協調各種關系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成績總分等級薪級建議。

考核評語。

考核人。

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。

4分或8分――經常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有時候d――60―69分。

1分或2分――從不e――60分以下。

姓名部門崗位考核期。

考勤統計遲到、早退（次數）事假。

（天數）病假。

（天數）曠工。

（天數）。

失誤情況特記情況。

考核項目內容考核評分。

工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、4、3、2、1。

對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1。

是否積極主動發掘自己的工作5、4、3、2、1。

能否創造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成各項工作所必需的業務能力5、4、3、2、1。

是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。

是否能協調配合其它部門的工作5、4、3、2、1。

各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。

工作表現是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。

交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。

在處理事務中是否能協調各種關系10、8、6、4、2。

能否充分地發表自己的意見和想法10、8、6、4、2。

10、8、6、4、2。

考核成績總分等級薪級建議。

考核評語。

考核人。

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。

4分或8分――經常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有時候d――60―69分。

1分或2分――從不e――60分以下。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇十三

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇十四

本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體ok，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇十五

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇十六

年度績效考核實施方案（實用17篇）篇十七