報告是對某一事件、事物、問題或研究結果進行詳細說明和展示的一種方式。報告是向上級、同事或公眾匯報工作、研究等內容的一種書面或口頭形式。它可以有效地傳達信息，展示研究成果和工作進展。一個好的報告需要清晰的結構、準確的信息和有說服力的論據。報告不僅是向上級展示工作成果的機會，也是提升自己的表現和溝通能力的機會。在撰寫報告時，需要理清思路、明確目的并采集和整理相關信息。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢？以下是小編為大家收集的報告范文，供大家參考學習，一起來看看吧。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇一
截至2011年5月14日，大準項目部在崗員工（含民工）? 127人，員工53人；項目班子4人、管理人員21人、技術人員7人，協作隊74人，有中級職稱的1人，初級職稱的7人。
此次調研活動中，除召開不同層面員工參加的座談會進行調研外，同時對27名員工進行了問卷調研，占員工總數的20%。
二、員工思想動態分析
公司生產經營順利成功與否，與每名員工都有直接關系，因此，深入了解當前員工隊伍的思想現狀，普遍關心的突出問題，為我們公司維穩、公司發展提供數據。從調研情況來看，當前絕大多數員工擁護和支持公司工作，思想總的來說是在穩定中有波動，在波動中又趨于穩定，鐵道部暫停開標對公司經營沖擊很大，員工的效益受到很大影響，公司受到困難是暫時的，廣大員工對公司發展是有信心的。員工的思想動態情況分析如下。
1、員工對于公司未來發展趨勢的態度
通過發放問卷調查反饋的情況來看，87%的員工認為公司會走出困境。同時，也有7%和6%的員工對于公司發展“無所謂”和“沒出路”的態度，他們主要集中在32歲以下年齡段和50歲以上年齡段，這跟他們到公司時間不長，自身發展方向不明朗和部分年齡偏大的員工由于文化程度低、技能低，擔心公司經營出現嚴重問題自己失去工作，個人利益受損等因素有關，但總體上來說，絕大部分員工都是對公司有信心的。
2、員工關注和擔憂的問題
在這次調研中，員工最關注的問題分別是公司經營生產管理問題和公司是否走出困境的問題，關注度達到了94%這表明絕大多數員工關心公司、熱愛公司，期盼公司加快發展，真正做實做強;都能清醒認識到公司與員工自身利益息息相關;也能清醒的認識到只有公司生產經營形勢好、多承攬新工程，公司效益和員工收入才能逐步提高，大河有水小河滿。
而員工比較擔憂的問題還有公司的可持續發展問題，表明部分員工對公司改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分員工由于工作生產技能較低、專業技術水平較低，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明員工對于公司的依賴程度比較高。
由于建筑業是一般性競爭行業，經營生產整體大的環境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業是國退民進的狀態，各種協作隊在多年發展經營中已經成了小氣候，導致長期在國有公司管理模式下的員工對于公司未來發展狀況比較擔憂，部分員工只看到當前公司面臨的嚴峻挑戰，沒有認真分析建筑業發展的未來趨勢，且由于自身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質與公司發展有一定的距離，其最終會因為不能適應新形勢而落伍掉隊。
三、建議和對策
在調研過程中，員工中也提出了很多誠懇的意見和建議。主要歸納為:一是；部分員工希望公司定期舉辦各種專業技術培訓，對員工進行新知識新政策新技術的教育，對自學成材的員工公司應給予表彰獎勵或培養使用，給予有能力的員工更多的競聘機會，以提高員工的專業技術和生產技能，真正調動員工的工作積極性。二是；部分員工對架子隊發展抱有很大的期盼，希望公司能多組建市場化運作的架子隊。三是；員工們希望充實和加強市場經營力量，利用親朋好友和社會各種關系，多承攬新工程，真正落實好相關的獎勵政策、調動每名員工參與經營的積極性，有活兒就有飯碗。
應該說，通過調研，絕大部分員工對企業管理是持積極和擁護態度的，即使在少部分職工出現的一些這樣那樣的想法、思想偏差、認識不到位也是一種正常的現象，其反映出的問題也是具有一定代表性的，我們認為重點加強以下幾方面工作:
1、充分發揮項目黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大員工的宣傳思想教育工作，形成良好的輿-論氛圍導向。要通過發揮各基層黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發員工開拓進取、無私奉獻的敬業精神和良好的職業道德，培養他們愛崗敬業情感，并加強對當前的建筑市場大的趨勢的分析。既要讓員工看到面臨的嚴峻挑戰，更要讓員工看到競爭的優勢和發展機遇，調整好心態，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業有追求，工作有奔頭。
2、給員工更多的.選擇。建議建立公司科學的人才培養機制和激勵機制，搭建人才培養和使用的平臺，以調動和激發員工工作積極性。通過實行“公平、公正、公開”的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，推動公司各項工作的持續健康發展。
3、項目建立有效的溝通交流機制，項目要通過開展勞動競賽和文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進公司發展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統一的行動，圍繞經營生產管理，努力干好本員工作。
一、人員的基本狀況?
二、開展調研工作情況?
節能降耗。?
也有些職工覺得在兩個效益都要兼顧的條件下前景不太樂觀，產生為難情緒。?
工資待遇方面一些職工覺得雖然工資進行調整，但是工資收入還是偏低。?
（4）職工們認為廠務公開、黨務公開、班務公開方面比以
三、調查后的思考與解決問題的建議?
（5）要從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發，多做得人心、暖人心的工作，多開展交流座談會等活動，與職工進行雙向溝通，幫助職工解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心職工，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓職工和企業同生存、共發展。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇二
| 業務工作 | |
| 按照部下的能力和個性合理分配工作 | |
| 及時與有關部門進行必要的工作聯系 | |
| 管理監督 | 在人事關系方面部下沒有不滿或怨言 |
| 指導協調 | 經常注意保持提高部下的勞動積極性 |
| 主動努力改善工作和提高效率 | |
| 注意進行目標管理，使工作協調進行 | |
| 工作效果 | |
| 工作成績達到預期目標或計劃要求 | |
| 工作總結匯報準確真實 |
六月份管理人員業績考核結果：
| 無職稱管理人員 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 初級職稱管理人員 | 22 | 3 | 17 | 2 |
| 中級職稱管理人員 | 8 | 2 | 5 | 1 |
| 高級職稱管理人員 | 0 | 0 | 0 | 0 |
十二月份管理人員業績考核結果：
| 無職稱管理人員 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 初級職稱管理人員 | 24 | 4 | 17 | 3 |
| 中級職稱管理人員 | 13 | 3 | 9 | 1 |
| 高級職稱管理人員 | 4 | 1 | 3 | 0 |
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工績效考核分析報告。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇三
當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成企業較高離職率的原因和應該采取的對策進行研討。
1企業員工離職率高的原因。
企業員工的離職率應有一個合理的界限，大多數學者認為10%左右為宜。但目前有許多企業，尤其是民營企業和外資企業，人員的離職率卻遠遠高于10%。很多人認為，企業離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。整個過程可以用下圖來表示，但當某一環節發生錯誤，兩者目標產生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時，員工的離職行為就發生了。
根據對一些企業和員工的調查，產生沖突造成員工離職的主要原因有：
1.1人員聘用上采取寬進寬出的方法。
寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結果。招聘工作不細致一般表現在以下幾個方面：(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個崗位的任職條件基本應該包括學歷、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當多的企業沒有開展這項工作。(2)對應聘者的甄選方法單一，面試憑印象。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡單化與制式化造成把關不嚴，選人不準。
1.2沒有為員工提供充分的發展機會。
在人才市場謀求職位的人，絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展。而能否得到發展主要體現在以下兩點：(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度;(2)企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當今時代，知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業中沒有前途，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產生另謀出路的念頭。
1.3缺乏優秀的企業文化。
很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什么關系一樣。
1.4員工對企業的前途缺乏信心。
曾經有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業”這一問題做過調查。在對1217人的，選擇“企業有發展前途”的人最多，占總人數的22.84%。優秀人員更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業的前途作出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會作出辭職的決定。
除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當，考評晉升不公正，企業人際環境等也是造成企業員工離職的原因。
2.1增加企業的經營成本，影響工作正常進行。
員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。
2.2影響企業的凝聚力。
日本企業的管理實踐證明，共同的價值觀(企業文化核心)對于企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業如果不能形成適應性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。
2.3優秀人才的流失。
一個企業里，往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業，技術開發人員、中高級管理人員流失的現象比價嚴重，這無疑削弱了這些企業的實力而增強了競爭對手的實力。可以說，能否留住優秀人才時一個企業能否保持長期穩定發展、在市場上立于不敗之地的關鍵。
3應采取的對策。
3.1改變寬進寬出的方式，嚴把員工進入關。
(1)規范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規范。有了崗位目標說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據崗位需要條件有針對性的篩選應聘簡歷，確定考試、面試的范圍。(2)改進面試，采用多種甄選方法。比如，采用結構化面試與非結構化面試相結合;設計好面試評價表;采用多輪面試或評價小組面試，避免個人主觀因素影響。(3)可采用傳統的知識測試和近年國內流行的心理測試。總之，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標差異，嚴把員工進入關，從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的范圍。
3.2為員工提供充分的發展機會，建立有效的激勵制度。
(1)建立合理的晉升制度。當一個管理崗位或中高層次崗位出現空缺時，應實行內部優先。在全球一些知名企業，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內部提拔。這樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。這樣，他們才會更加安心的.留在企業中，全心為企業的發展添磚加瓦。(2)開展員工發展規劃。許多企業抱怨內部沒有優秀人才，只得從外部招聘。出現這種現象主要是企業在留住人才與培養人才方面做的不好。要想培養人才必須有一個人才培養規劃，只有預先培養人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。
3.3實現企業文化的同化。
企業文化好比人的個性，說明“在我們企業里是如何行事的”，從而使本企業具有一系列區別于別的企業的特征。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。因此，使員工和企業樹立起一致的價值觀，對員工進行企業文化方面的導向培訓和組織價值觀熏陶，十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權，強調團隊建設和工作自主，盡可能凸現個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。(2)個人職業生涯與組織生涯的逐步同化。組織應該為員工制定職業生涯發展規劃，并使這種規劃和組織發展生涯相協調。
3.4重視員工的培訓。
培訓和開發是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調查表明，組織提供給員工的培訓機會和“再學習”機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓開發的實施，可以保證員工和企業發展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經常化的培訓可以使員工的素質不斷提高，以適應社會和企業的需要。
3.5使員工樹立對企業前途的信心。
除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業外，員工對企業前途缺乏信心，應當從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位，員工并不了解企業現行的發展狀況;看看該企業是不是個人決策的企業，企業的興衰系于經營者一身，無疑加大了企業的經營風險。針對這個問題，應采取下列措施：(1)開辦內部刊物，宣傳企業文化，讓員工了解企業的發展目標和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業發展部、企業策劃部之類的職能部門輔助經理決策，或者合理授權，讓有能力有思路的員工參與到企業的經營發展中來。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇四
為了進一步掌握當前職工群眾的思想動態，把準職工思想脈搏，促進“一降兩提升”工作順利開展，濱河銷售營業部黨總支按照公司黨委要求，在廣大干部職工中全面深入地開展了思想動態大調研，調研以“自下而上、四級聯動、多方引導、重點解剖”為工作思路，采取“全面談心、問卷調查、專題分析、分類座談”的方式進行，取得了較好的實際效果。
一、當前本單位職工群眾的基本思想狀況
回顧總結整個調研的情況，本次活動在領導的精心組織管理下、在廣大職工積極認真的配合參與下取得了預期的目的，本次調研所反映出的問題比較客觀、真實、可信，具體主要體現在以下幾個方面：
1、干部職工思想主流是好的、積極的、進步的，職工隊伍是穩定的。93.7%的職工能夠積極參與本次活動，認為效果明顯；94.9％的職工認為所從事的工作能夠受到重視，工作積極性有所提高；95.8%的職工對從事的工作表示滿意；98.3%的職工對公司在切實關心職工群眾方面所做的工作表示滿意。97.9%職工認為創建金銀牌隊和優秀隊是一個非常好的載體，職工群眾的能夠在爭創過程中充分發揮作用，勁頭很足。
2、思想政治教育工作成效顯著，干部職工的整體素質有了新提高。98.87％的同志對營業部黨群干群關系和黨員干部黨性黨風黨紀表示滿意；94.8%的職工對黨員干部最不滿意的行為選擇了其他；2.4%的認為黨員干部奉獻意識淡薄、工作業績差；1.6%的認為自律意識差；0.8%的認為對職工群眾態度冷漠；0.4%的認為黨員干部政策水平低，辦事不公；91.7％的職工認學習教育應該采取脫產輪訓的方式；99.1%的職工表示了對專業技術和操作技能方面培訓的渴望；98.9%的職工認為自己的職業技能能夠滿足目前工作需要，但在對培訓的感受上，98.5%的職工認為培訓形式單調，參加培訓的機會太少；90.1%的職工認為集中開展思想政治教育主題活動更有利于職工教育；93.1％的職工表示對形勢任務的了解主要通過會議傳達和宣傳材料的途徑；96.7%職工能夠認真閱讀《勝利供水報》，教育工作是富有成效的。干部職工們認為，通過形勢任務教育，更加明確了黨的方針、政策，更加明確了目前及今后供水系統所面臨的困難和優勢，統一了思想，開闊了視野，認清了方向，溝通了意見。但從調查的數據中還可以看出，形勢任務教育工作在方式方法，在深度、廣度和力度上還有待于進一步加強。
3、干部職工對公司及本單位的發展前景和生產經營工作的關注程度明顯提高。99%的職工認為公司發展前景很好，單位發展潛力巨大；91.2%的職工認為本單位管理有序，制度全面，落實工作做的好。絕大多數職工已明確意識到單位生產經營的狀況，會直接影響到自身的切身利益，時刻關注生產經營狀況，職工的主人翁意識大大增強；98.8%的職工群眾對推進公司改革發展穩定決策部署實施及“一降兩提升”目標實現和生產經營形勢表示出了高度的認可，普遍反映今年以來，公司大力開展“一降兩提升”主題活動非常切合當前供水企業發展建設步調，是公司提升精細化管理水平的具體體現，普遍認為，通過活動的開展，尤其是營業部降漏增收活動的大力開展，增強了單位發展活力，凝聚了職工隊伍，提升了管理水平，對圓滿完成公司下達的降漏增收及經營目標任務充滿了信心和斗志。
4、職工對所在單位的信任程度進一步提高，對開展“群眾論壇”充滿了熱情。96.3%的職工對近年來職工主人翁地位和行使民-主管理權力的工作及廠務公開工作表示滿意，多數職工認為通過“群眾論壇”多-維廣角的開展，引導職工更加關心改革，關心營業部事業的發展；參加答卷的所有人員對公司實施“大健康工程”表示很受歡迎，認為心理援助對改變職工工作生活態度、處理上下和同事關系、減緩壓力起到了非常明顯的作用；97.7%的職工感到單位比較民-主。絕大多數職工認識到，經營任務的實現，職工的壓力大了，單位領導的壓力更大了。雖然目前還面臨著很多的困難，但干部職工都有足夠的信心，在公司及本單位領導的帶領下，能夠闖過眼前及今后所遇到的一個個難關。同時，97.6%的職工表示公司加強勞動紀律對提升隊伍形象、增強團隊戰斗力非常有必要，能夠接受當前比較嚴格的職工教育管理措施。
5、在最關心的問題上，參與調查的職工普遍關注住房和收入兩個焦點。99.4%的職工認為公司在近年的住房改革工作所作出的努力，是實實在在為職工群眾謀利益。但也有部分職工，尤其是退休老職工提出了區域購房限制的問題。另外，關于x職工分房問題，x仍未解決，相關職工對公司所做的努力表示認可，但是希望這個問題能夠盡快解決。個人收入方面，職工普遍認為個人收入實現了逐年提升，這與公司領導層面的正確領導和供水事業的不斷發展是分不開的，但是也有x職工表示出了個人收入與單位經營業績考核相掛鉤方面的擔憂，而且大部分職工也對物價、房價的過快上漲呈現出了擔憂的心態。
二、目前職工思想上反映出的主要問題:
（一）調查中所反映出來的共性問題。
1、普遍認為當前工作壓力特別大。調研中，我們感到，目前職工比以往任何時候都要感到壓力巨大。壓力大主要表現為難以放松和焦慮緊張，個人收入與任務效益的掛鉤、對用戶以及工作對象的不滿和抱怨、快節奏的工作頻率、高強度的工作負荷和任務完成時間的緊迫等等，是造成職工壓力大的主要因素。
2、普遍認為收入是職工最焦慮和最擔憂的主要因素。絕大多數職工雖然認可個人收入的提高，但均表現出對漲幅不滿的情緒，認為當前的收入水平的提高難以應對物價、房價的快速上漲。同時，因個人收入與單位效益相掛鉤，部分職工顯現出了憂慮的現象，雖營業部通過加強形勢任務教育使絕大多數職工能夠理解，但在一定程度上也影響著職工的積極性。
3、普遍表現出對黨員干部隊伍的高期望。調研中，我們發現職工群眾普遍對黨員干部的工作能力和奉獻精神提出了更高的要求。認為，黨員干部作為一個單位和部門的“領頭羊”，應該更加具有奉獻精神，嚴以律己、寬以待人，提高辦事水平和效率，只有這樣，企業發展才能更有凝聚力和戰斗力，才能帶領廣大職工群眾順利圓滿完成各項任務，才能保證職工利益不受損失。
4、普遍認為崗效薪點工資制應該落到實處。大部分的職工認為當前崗點定點x，x崗位和x崗位差距過大，沒有充分發揮工資激勵作用。關鍵崗位和一般崗位之間的差距沒有拉開，一些一線艱苦崗位的崗點傾斜力度不夠，導致部分工種人員力量配備不足。個人績效考核沒有體現多勞多得的原則。
5、36周歲以上的職工的思想較為穩定，對目前的工作狀況比較滿意。他們大多數是生產中的骨干力量，在注重實際的同時，還表現出了任勞任怨、顧全大局的品格。
6、35周歲以下的職工，思想狀況較為復雜，他們更注重實際。認為有一份勞動就應得到一份收獲，注重自己所看到的，親身感受到的和自己所得到的。他們最關心的是工資獎金和單位的經濟效益，最擔憂的是改革影響到自己，最苦惱的是得不到領導的重視。
7、普遍表現出了對個人技能提升的渴望。絕大多數職工渴望在專業技術和操作技能方面加大培訓力度，豐富培訓方式和內容，增加培訓覆蓋面，以脫產輪訓或集中培訓的方式，提高自己的職業技能。
（二）調查中所反映出來的個性問題。
1、部分基層單位文化娛樂設施缺乏，職工業余文化生活單調，影響了職工隊伍的凝聚力和愛崗敬業熱情。
2、x工、x員工與x職工的工資、待遇等方面不同，潛在的不穩定因素較多。
3、維修力量薄弱和維修工作量大的矛盾。
4、職工對工資、福利待遇等事情還受周圍環境的影響。
三、對策和建議
1、加強對職工的集體主義教育，營造一個和-諧的集體環境。職工回避調查中相關的敏感問題，說明培養職工集體責任感和激發職工的對工作的熱情和對單位的關心是對基層管理人員的要務，發動基層干部結合單位的各種實際采取各種有效的方法調動職工積極性，增加職工的凝聚力已勢在必行，所以營造一個和-諧的集體環境是基層管理人員的一項基礎工作。
2、加強對黨員干部的能力與素質培訓。一是要加強素質教育和個人修養。個別黨員干部在工作和個人生活中不注意影響，必然會讓職工難以佩服。二是加強管理能力的學習培訓。管理人員缺乏管理知識，不注意學習，在職工的教育管理中欠缺方式方法。三是加強業務知識的學習。個別基層干部業務水平較差，還不謙虛，給職工留下了較壞的印象。因此，應探討切合實際的培訓方式，使之能夠內強素質、外樹形象。
3、創新職工培訓方法。職工的學習少，素質必然降低、思想必然落后，因此加強職工的素質教育和業務知識的培養非常必要。通過創建學習型單位、學習型班組、學習型職工等工作的開展進一步探討出新的激勵培訓機制，將有限的資金應用在刀刃上。
4、建立對上級指示和政策貫徹落實的監督機制。對相關政策的主管部門，不但要采取有效的措施貫徹政策，還要有貫徹落實情況的反饋尤其是涉及改革和關系到職工利益的政策，更要采取不同的形式了解職工對政策的掌握情況。
5、加強職工轉變思想觀念的宣傳教育。調查問卷中反映出職工思想觀念的轉變還需要一個過程，尤其是今年“一降兩提升”目標和營業部降漏增收目標任務以及雙定工作開展的影響等就擺在面前，職工的思想觀念不轉變，改革就難以穩定。
6、加大廠務公開力度。在一定范圍內，我們應將可以公開的'全部事項進行公開，能解釋的給予合理的解釋，能答復的給予立即答復，解除職工的疑慮。
總之，通過本次大調研活動，我們發現當前職工思想已經呈現出新的特點，職工的思想覺悟、知識層次、工作環境、社交范圍不同，接受能力和承受能力也不同，從而直接增加了思想政治工作的難度。只有掌握新特點，加大對思想政治工作研究和探討力度，對癥下藥，才能做好新時期思想政治工作，為供水行業的持續發展提供保證。
尊敬的各位領導、同事們：?
一、思想政治方面：?
二、一年來的工作表現：?
我的述職完了，請各位批評指正！?
謝謝大家!?
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇五
離職是指雇主和雇員解除雇傭關系，離開企業的行為。在市場化的經濟條件下，員工離職已成為普遍的現象，從積極方面講，員工離職對企業來說，可以通過員工的流動給企業帶來新的活力，對員工個人而言，離職可能給自己帶來更大發展空間或者找到更加適合自己的企業。
就員工離職的性質而言可分為兩種，第一種為自愿離職，包括員工主動辭職和退休員工，第二種是非自愿辭職，包括辭退員工和集體性裁員。企業人力資源管理中真正關心的的自愿離職中員工的主動離職問題，過于頻繁的員工的離職反映了企業人事管理中的一些弊端，同時企業因為人才的流失，特別是一些骨干人才的流失，而使企業在經營發展中止步不前。企業對于離職的問題的管理，關鍵是要區分核心員工離職率和低效員工的離職率，降低核心員工的離職率，同時是低效員工的離職率達到企業追求的指標。
員工離職的原因是復雜多樣的。由于就業市場的多變，員工個人觀念的更新，各種主、客觀因素交織在一起，使得員工在進入企業之后，因為各種問題離開企業，離職的問題也就自然而生。一般來說，員工離職主要有三個原因，一是外部因素，二是組織及工作因素，三是個人因素。
經濟政策及法律因素。經濟政策的實施影響著整個就業市場的環境的變化，從經濟扶持的角度講，國家的經濟政策對某一地區越支持，某一地區的就業市場環境將會發生變化，勞動力的需求將會變大，由于勞動力市場信息的流通，從而導致員工往一些熱門城市扎堆，尋求更好的發展機會。從行業扶持的角度講，某個行業越發展，對相關人才的需求也越大，員工為了尋求更大的發展空間，自然而然也就往熱門行業跑。經濟政策影響著員工的地區之間的流動和行業之間的流動。
近年來，我國已經逐步完善相應的勞動法律，保護雇傭雙方的合理利益，法律的健全影響著員工的流動，例如，國家相關法律規定用人單位必須為勞動者繳納社會保險金，社會保險金對員工來說是工作生活安全保障的需要，員工在選擇企業是也越來越看重這點，不遵守國家相應政策法規的企業難以留住員工。
勞動力市場變化的因素。近年來新興技術產業真正崛起，對技術性人才的需求不斷增大，技術人才的“挖墻角”問題越來越嚴重，一些企業初創階段，為了吸引高技術人才，擴大業務，站穩腳跟，往往從行業或相關企業中挖掘人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則選擇離職。勞動人市場需求的結構的變化使得一些專業技術人員往更高薪的工作崗位跳槽。
組織文化及工作因素。
組織文化。組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱。組織文化是影響員工離職的的關鍵因素，一個新員工在進入組織之后，他所謂個人的價值觀念會跟組織文化及整個組織的管理運行的機制經歷一次相互磨合的過程。個人的價值取向如果無法適應組織的文化，則不可能在組織中長久的工作和學習，離職自然必不可免，一個強大的組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標和價值觀念，員工才能對組織保有忠誠度。
工作因素。工作因素則體現在工作的滿意度和工作報酬方面。工作的滿意度涵蓋了工作的內容，工作的壓力和工作的環境等等。工作內容如果超出員工的能力范圍，不僅影響員工工作的績效，而且會給員工帶來巨大的工作壓力，而工作環境則是員工完成工作的一個重要的輔助條件。員工的工作滿意度來自工作方方面面，工作滿意高的員工比工作滿意度低的員工離職率要低。
工作報酬是員工最關心的問題，工作報酬與員工的工作崗位和工作績效掛鉤，因此合理的職位設計和公平的考評體系相關重要，工作報酬的發放要體現公平，員工的公平感是員工對企業是否信賴的重要因素。
個體因素。個體因素是相當復雜的，涵蓋了家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素等等。女性員工可能因為家庭因素而選擇離職，男性員工可能因為個人成就動機因素選擇離職，個體因素超出企業控制的范圍，是不可避免的因素，但企業可以通過有效溝通渠道，充分了解員工的動態，將這種不可控的成本降到最低。
合理的考評體系和薪酬制度。員工的績效成績和員工的工作報酬和職位升遷掛鉤，一個合理的考評的體系能夠幫助員工認識到工作中的不足，從而提高工作績效。而不合理的考評體系會使員工喪失工作積極性，最終導致員工離職。績效考評體系是多種多樣的，企業應該根據自己的情況設計，在設計時應注意以下幾個問題，一是考評定位要清楚，績效考評是幫助員工提高工作績效，從而提高整個組織的工作績效，績效考評不能只流于形式，為了獎懲而考評。二是考評要科學，既要有定性指標，也要有定量指標。三是考評不能過于主觀，不能將對員工的個人評價作為考評的主要依據，還要考慮員工的工作業績。四是考評要有反饋，考評成績不是機密文件，應該公開透明，讓員工了解自己的不足。
合理的薪酬制度可以體現員工的人力資源價值，也可以起到激勵員工的作用。科學而合理的薪酬制度要有公平性、競爭性、經濟性、激勵性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對組織的信賴。競爭性能幫助企業招到所需人才，保留現有人才。經濟性可以降低企業成本。激勵性是員工工作績效得以提高。合法性才能使企業長久經營。
健全的企業培訓制度。企業的培訓制度關系到員工的職業發展，對新員工進行培訓可以幫助其更好的完成融入組織，適應企業的文化，對現有員工進行培訓可以幫助其更新知識，更適應企業的發展。合理的培訓制度能讓員工和企業共同進步，在降低員工離職率的同時，也提高企業的競爭力。培訓應注重以下原則，一是要積極發動員工參與，受訓者不能保持一種靜止而消極的狀態。二是培訓要對員工起到激勵作用。三是注重培訓成果在實際工作中的應用。四是要因人實教，為培訓者制定合理的培訓計劃。
重視人本管理和企業文化建設。人才是企業最重要的資源，企業要重視人才，才能留住人才。人本管理，顧名思義，就是強調以人為本，關注員工，了解員工需求。現代人力資源關注人的發展，把人看做“人力資本”，可以通過有效的管理和開發創造出更高的價值，能夠為企業帶來長遠的利益。企業如果把人力資源管理單純當做人事管理，只見“事”，不見“人”，將難以持續經營發展。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。和諧的企業文化氛圍能夠幫助員工與企業建立共同的價值觀，提高員工對企業的忠誠度，增強個人對企業的歸屬感。員工對企業文化的認同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業可以通過培訓或舉辦各種員工活動讓員工充分了解企業，其中，領導在這個過程發揮重要的作用，領導決定著企業文化的發展方向，領導對企業文化建設和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個重要因素。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇六
員工離職，恐怕是所有企業管理者最不想看到的現象了，但它依然存在著。一家企業，如果有太多的員工選擇離開，首先是公司的聲譽會受到一定的影響；其次是影響內部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業的生產率下降，影響生產計劃，阻礙企業發展。據不完全統計，離職員工走前的一至三個月中，他的生產率會下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個月的生產率只能達到60％，也就是說一個員工的離職可能會使企業在某一崗位上的生產率在半年時間內只能達到一半。所以，企業管理者應高度重視員工的離職，時刻關注員工的流動狀態。
2、公司員工離職現狀分析
分員工由于各種各樣的原因選擇離開了公司。為了把握公司員工流動的趨勢，盡
量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。 這份報告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實習生）
2.1 員工離職人數分析
2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析
2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）
（表二）
由上面兩個圖表可以看出：
1、2011年1月至12月公司正式工離職的規律總體呈現出如表二的藍色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個月份恰巧是春節和公司發放年中/終獎金的月份。由此看出，公司獎金的發放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的。總體看，公司正式工在2011年的穩定性還是相對較好的，具體的離職原因在后面會介紹到。
3、進入2012年，正式工的離職趨勢有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數同比2011年明顯增多，此種現象應引起重視。
2.1.2 2011年、2012年實習生離職情況分析
2011年—2012年實習生離職情況匯總（表三）
（表四）
由（表三）、（表四）可以看出：
1、實習生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規律與正式工差不多。
2、5月離職人數高達32人，是因為日本地震造成的。
3、進入2012年，實習生隊伍的穩定性明顯高于2011年：2011年前三個月離職人數達到45人，而今年前兩個月才只有5人。
2.2 離職員工服務年限分析
2.2.1 2011年正式工離職人數有64人，具體服務年限分布情況見下表
2011年離職正式工服務年限匯總表（表五）
（表六）
由（表五）、（表六）可以看出：
1、在公司服務三年以內的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。
2、正式工離職的第一個高峰期是在服務年限1年左右，高達將近50%。新員工在進入新公司1年左右的時間最容易出現波動，或者是因為薪酬福利，或者是因為工作環境，或者內部突遇不順等等情況，都會讓新員工離職。
3、正式工離職的第二個高峰期是在服務年限在3年左右。此時員工有了一定的工作經驗，提升自己的意識增強。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見發展前景，或者是沒有新的挑戰等等，都會造成他們的離開。比如2011年生產技術科離職的4個設備保全擔當，有3個人在公司的服務年限不到1年。
2.2.2 2011年實習生離職人數有89人，具體服務時間分布情況下表
2011年離職實習生服務時間匯總表（表七）
（表八）
由（表七）、（表八）可以看出，2011年實習生服務時間在前三個月的是離職最高峰的時間，既是實習生最不穩定的時間，由此，我們應該特別關注實習生入職三個月的動態，關心他們，讓他們盡快地融入到企業中來。
2.3 員工離職原因分析
員工離職原因的分析主要的依據是制造三個科的員工辭職報告，制造三個科是公司離職人數最多的部門，雖然有可能是員工亂寫一通，但也不乏有借鑒之處。
說明：以下的數據是以員工在辭職報告中提到的內容分次數填寫，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。
“家庭原因”指：個人生活，有家人要照顧等。
“個人職業發展原因”指：對自己的晉升不明確、沒信心等，或者是員工自
己有了更好的發展、換新環境、做生意、或者跳槽等
《員工年度離職分析報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
“對工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應不了，或者是壓力太大，環
境差，承受不了，或者是對自己的工作職責不明確等。
2011年正式工離職原因匯總（表九）
2011年實習生離職原因匯總（表十）
由（表九）、（表十）可以看出：
1、員工離職原因提到最多的是個人職業發展，說明現在的員工更多的是關注本身的發展，這也和學校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應該為員工提供比較完善的職業發展規劃，吸引住員工，把離職率降到最低。
2、正式工與實習生的差別在于，實習生離職的原因還集中在“學習進修”和“對工作不滿意”這兩項。
3、針對有管理職務的人，應該適當推行優勝劣汰、能者居之的原則，對部分不合格、不作為的管理者進行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統做法，這也為新員工“騰出”了一個職業發展的目標，一個前進的方向。
一、公司離職現狀
表1 各部門人員流失率統計表
說明：公司2011年全年離職人數為121人，年離職率為80%，月平均離職人數為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時間基本持平。
圖2 2012年1-3月各月份離職人數/離職率曲線圖
3、離職員工在職時間分析
表2 離職員工工作期限分析表
圖2 離職員工在職時間分析圖
2
為34%，在離職總人數中所占比例最高；在職六個月以上離職的員工總人數為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。
4、離職員工職務級別分析
表3 離職員工職務級別分析表
說明：2011年共有4名部門經理、3名部門副經理離職，主管級離職116人，員工級離職130人。4名部門經理中2名為人資經理，1名為法務經理，1名為市場二部經理；3名部門副經理分別為物管部副經理、市場二部副經理、市場三部副經理。
二、員工離職利弊分析
1、員工離職的利
員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少企業人員冗雜的現象、激發公司內部適當的競爭、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。
2、員工離職的弊
（1）當員工決定辭職并開始尋找新的工作時，就一定會心不在焉，其工作效率自然會明顯下降，這一點在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。
（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會使部門的工作運轉效率受到影響，降低工作效率。
（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業穩定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動性。
（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費用，特別是一些中高層人員。
（5）人力資源部和相關職能部門必須對新聘員工進行相關培訓，增加了培訓成本。
（6）新聘員工對業務有一個適應、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績效會大打折扣。
三、離職原因分析
從各離職人員提交的離職報告及離職面談情況來看，多數為個人因素、家庭因素、不適應公司環境等客觀方面的原因，這只是較為籠統表面現象，我們應探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會、走訪調查等途徑進行細致的分析后，我們得出以下結論：
1、試用期內離職原因分析
人力資源部嚴格按照流程進行招聘、面試，在對求職人員進行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復試，經過層層面試，又對通過者進行相應的背景調查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個別員工在試用期內離職，可分為以下幾種情況：
《員工年度離職分析報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
（1）在入職前幾天內自動離職，約占離職總人數的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因為其求職心態不端正，多數抱著試試看的態度求職，在面試通過簽訂勞動合同后，工作幾天就自動離職。
（2）試用期內主動離職，約占總人數的10%，主要是因為其不適應公司的工作環境及工作方式，或薪酬待遇達不到其要求。
（3）試用期辭退，約占總離職人數的3%，主要是因為在試用期內發現其業務技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。
2、個人發展，謀求更好的職業
每個人都想要獲得好的職業發展平臺，當職業發展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機會時，一些員工會考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業務技能較好的優秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。
3、個人能力與公司發展不相符合
由于性格偏好、個人能力或是專業限制等問題，員工不適應現崗位的工作而離職，此種情況約占離職總人數的6%。
4、工資不能滿足要求
員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，薪酬福利達不到員工的預期要求也是造成離職的一個原因。
5、結婚、生育等家庭原因
個別員工因為回家結婚，或是因為生育而辭職，此種情況是多數公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數中只占少數，約為2%。
6、公司凝聚力、執行力不強
企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性，公司在發展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執行力、企業歸屬感問題是公司企業文化建設急待完善和提高的問題，主要表現在企業文化理念沒有深入每一位員工的內心、公司各項管理制度執行不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。
7、上下級溝通不暢或人際關系不融洽
從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，中層管理人員領導管理藝術的欠缺是導致員工離職的一個重要原因。主要表現在公司中層人員主動和下屬溝通的意識和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，將不利于團隊凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。
8、因公司商業性質導致員工對節假日的期望無法實現
結合臨沂實際情況，公司現規定每月三天帶薪休假制度，其他法定節假日暫無，針對于此，人力資源部曾對員工進行過專項調查，發現一些員工存在不滿情緒，并導致個別員工離職。
四、正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理的員工流失率的措施
1、首先應當從選拔人才階段著手
健全、合理、良好的招聘機制會培養出員工的忠誠。招聘過程中，應把招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。
同時在招聘過程中加強對應聘者的全面考察，慎承諾、重兌現，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進入公司，以免因對公司不適應而離職。
2、提升中層領導的領導藝術和能力，加強對中層管理者管理技能的培訓
人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。它需要各級管理者的共同關注。
各部門領導是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領導藝術和能力的培訓力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺地將履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作有效性，拓展聯系等和諧統一。
同時在中層管理者中，應適當推行優勝劣汰，對部分不合格的中層管理者進行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。
3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的人際關系
建立橫向與縱向的溝通機制，最大限度地縮短領導與員工、員工與員工之間的距離。主管領導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向企業目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關系的交往。
4、加強企業文化建設
不斷加強企業文化建設，將團隊、創新、效率、和諧、奉獻等企業文化理念通過引導、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動中。
5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性
以事業、感情和待遇來激勵員工，將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，不斷提升員工的忠誠度和企業歸屬感，促進企業凝聚力的形成。
6、加強員工培訓，完善培訓機制
能否提供有利于員工發展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業也利于員工個人發展。當員工體會到自己在公司中會有良好發展時，就會不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。
7、完善崗位設置、明確崗位職責，制定有效的員工職業生涯發展規劃
根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，完善崗位設置、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，并能激發每個員工的潛在創造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。
8、提升人力資源部門在企業管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性
簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的`指導作用來靈活執行招聘、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當中。
具體來說：
2）公司相關人力資源政策由人力資源部門負責解釋并執行，需用人部門協助傳達落實；
3）加強人力資源部門在職能管理中的流程規范化、制度化；
人力資源管理是對人的戰略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項人事服務的同時又增強在企業管理中的作用。
人力資源部
2012年2月9日
1.目的：通過公司、部門2017年度離職數據，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發現公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內。
2.數據來源及說明：
本數據來源于公司人事統計的各月份在職及離職人員數據表，本數據截止時間為2017年12月31日。
說明：新員工指2017年入職人員（一年內員工）；老員工指入職一年及以上人員。
3.計算方法：
4.離職分析
（1）年度離職率
2017年度公司總計離職人員數量119人，2017年度年初人數是115，年度內累計入職人數122，年度在崗人數為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數63人，占比離職總人數比為52%；老員工離職人數56人，占比離職總人數比為48%。
從以上數據可以看出，2017年度人員離職率50%已遠遠高于公司正常發展的最高人員流失率30%的比例。年初人數115人，年度累計入職人數122人，這一高數量的新入職人員，也會使離職率提升。高離職率會導致公司名譽的下降，對于公司招聘新人、留住新人產生負面影響，同時還會導致人力資源成本的增加，組織效率的下降。
（2）各月份離職情況分析
從數據統計上可以看出：二、十二月份離職人數很少，這主要是因為臨近春節及春節剛過，人員的跳槽意愿不強；三、四、五、七月份離職人數均接近或超過了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調整后，很多人對于調整工資不滿、市場上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。
（3）部門離職情況分析
2017年各部門離職人數
職人數比17%。其他部門從離職人數占比部門人員規劃數的比例來看：采購部、行政人事部的離職人數也很多，離職比例占到了，這都會嚴重影響正常工作開展。頻繁的人員流失使得部門工作開展上很難連續，工作成效不明顯，進而影響公司的穩定。
（4）離職原因分析
在2017年離職的119人中，自動選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談記錄中可以看出，大部分人員選擇離職是由于平臺發展問題，使得個人在職業成長上受限進而選擇的離職。這種平臺發展主要表現在幾個方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執行力不到位，導致的工作開展起來，成效不明顯；b.由于工作不明顯進而引起的薪資調整不到位；c.公司和部門沒有對人員的職業發展進行合理的規劃，也沒有進行有意識的能力提升培養，職業發展受限。
5.建議
（1）流失率高的部門，應該考慮通過各種措施對員工進行適當的留用，通過給予更多的培訓機會，讓員工可以更好的適應環境；了解員工流失的內在因素，更多關注員工的需求，降低流失率。
（2）在每年年初人員流動率高的時候，加大招聘力度，主動搜索，通過多種渠道在招聘的黃金期內招聘到合適人員，應對高流失，及時滿足人員需求。
（3）提升公司的管理水平，加強公司的人文關愛，通過多種形式提升員工對公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率。控制流失率在合適范圍內，降低人員頻繁更換而產生的額外人力成本，保持工作的有序開展，以利于公司的良性發展。
6.結論
通過對離職率的考察，可以了解公司對人才吸引度，也可以從側面反映出員工對公司的滿意程度。適度的人才流動有益于保持企業的活動和創新意識。過高的人才流動會給公司帶來很多負面影響，進而影響到公司的組織效益。公司應該通過變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇七
尊敬的領導：
轉眼20__年度近半，高離職率長期以來是我公司的一大難題，現將1月-5月離職分析如下：
一、現狀。
圖一。
圖二。
圖三。
如圖所示我公司截止5月31日，月平均離職率君超過10.6%之上。行政部(含辭退人員)、品牌營銷中心、工程服務中心、體驗中心、國際貿易部分別在21.3%、17%、12.8%、10.6%、10.6%靠前五名。
本部門將離職原因統計，以個人發展因素、薪資待遇等離職為主原因。且細分如下：
1、個人發展原因：
1)、公司由生產轉向服務，在組織架構及戰略愿景的建立、職能部門建設、職責劃分上不夠完善合理，公司文化氛圍亦不符合員工心目中自由、開放、朝氣、人性化的理想標準，日常辦公氛圍普遍低沉缺乏活力激情，一部分原因是公司一些實質性愿景和戰略不能夠深入員工心扉，員工對公司的“未來發展藍圖“的勾勒缺乏耐心和信心。
2)、公司的發展關系到員工的發展，人力資源的建設也是公司的建設，而從各部門用人及良好氛圍建設來看，公司部分中高層普遍不予重視，或者戰術規劃、工作系統整合與分配、骨干人才培養、人力資源全面管理等知識結構、經驗資歷欠缺，亦或非專業。這直接導致用人部門提出的用人需求與計劃與實際工作開展不匹配，招聘進來員工處于閑置狀態。公司部分員工持得過且過的“埋怨”狀態：人力資源部沒有合理的培訓機制、考核機制等不絕于耳。而實質上，人力資源管理及人力資源建設與開發工作不僅僅是hr的工作，也是用人部門的責任。一些業務部門實質性的業績不突出、骨干精英缺乏，導致部門內部訓練、傳幫帶的機制沒有形成，純粹依靠hr也不符合實際需要的，因此，難免流于形式。
2、薪資待遇原因：物質決定意識，在馬斯洛五層次需求上物質需求顯然是基礎，之前也針對薪酬原因做過一些分析和建議，薪酬架構合理與否是需要徹底評估建立。然而，公司的'個別“鯰魚”并沒有在公司競爭機制和良好氛圍建設中起到理想中的“鯰魚效應”，反而產生的“羊群效應”，盲目跟風，個人不良言行舉止煽動擴大，抱怨、麻木、“騎驢找馬”的僥幸心理。種種現象都是需要用人部門帶好頭，打好仗為基礎。
3、辭退等其他原因則包括員工健康福利、人員繁冗閑散、異地打工返鄉發展等。
三、思考與建議。
1、“希望要大于失望”。改變“朝令夕改”的頭腦風暴制度，流程與依據的缺失、職能職責的劃分與配置不合理等不良行為準則、現象，倡導從部門做起，中高層積極引導員工，集思廣益、群策群力，努力改善。
2、員工不是成本，不是企業投資風險的承擔者和縮減開支的對象，不論是在薪酬福利、人文環境、制度實施等方面，要開闊人才開發思路，樹立與時俱進的人才觀念和企業運營管理理念，不僵化、不主觀，真正建立起寬松、人性的辦公環境。
3、公司中高層的責任意識和專業管理理念的提高。對此，一方面公司加強中高層管理運營等專業培訓，另一方面也希望中高管理階層推陳出新、主動學習提高自己的職業管理素養和業務能力，做到敬業、專業、職業。以身作則的引導下屬員工，作為中流砥柱和標桿為公司盡責。
4、組織架構與企業愿景的實現都是需要業績，公司的長效發展也需要利潤的良性增長。而這些都是靠實實在在的產品和服務質量。我們的發展側重點，主打品牌產品不是口頭上說說，而是需要一種作戰方案和策略，不論是綜合布線產品類、還是智能弱電工程項目，都是需要系統的品牌營銷與策劃方案，我們每走的一步都是摸索，而這種創新與摸索也是需要智慧籌劃。市場前景是廣闊的，市場的營銷則需要我們圍繞著公司的核心愿景去開拓。策略方案可以變、工作方式方法可以變，但是服務的宗旨確是業績與利潤。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇八
我是1984年在部隊加入中國共產黨的，20多年來，是部隊這所大學校、是黨的培養教育，使我從一個農村青年逐漸成長為一名企業基層管理人員。無論在哪個工作崗位上，我時刻銘記入黨時的誓詞、黨的宗旨、黨員的責任，按照黨員標準正正派派做人，認認真真做事，為黨的事業，為肩上承擔的崗位責任，立黨為公思想明確，理想信念堅定，盡職盡責地做好本職工作。
在開展保持共產黨員先進性教育活動中，通過對“”重要思想、xx大文件精神、《中國共產黨章程》、《保持共產黨員先進性教育讀本》等有關文件資料的學習，按照“八個堅持、八個反對”，和新時期保持共產黨員先進性的基本要求，從理想信念、組織紀律、為人民服務宗旨、履行崗位職責等方面，檢查剖析自己的平時工作、思想動態，對照優秀黨員的先進事跡，對照領導、群眾提出的意見和建議，自己身上確實存在：黨員先進性作用發揮不夠，與時俱進的創新能力不強等問題，為找準原因，明確整改方向，今后更好地開展工作，自己查找問題如下：
一、存在的主要問題。
1、先進性作用發揮不夠。
和政治優勢，毛澤東同志曾經諄諄教導我們：“人民，只有人民，才是創造歷史的真正動力”。要保持共產黨員的先進性，就要虛心學習人民群眾的高尚品格和聰明才智，在各項工作中，堅持科學發展觀，尊重社會發展規律，堅持為實現共產主義崇高理想奮斗和為人民群眾謀利益的一致性，以自己的模范帶頭作用，影響身邊的員工，把正在做的事做好。把經營管理作為中心工作，為公司的規范運作，健康發展出力流汗、獻計獻策。
2、與時俱進的創新能力不強。
在當今日趨激烈的競爭社會，知識、觀念的更新日新月異。要使自己的思想行為符合社會發展的需要，要保持共產黨員的先進性，增強自己在員工群眾中的影響力、帶動力，就必須不斷加強學習，不斷更新思想觀念。近兩年來，隨著年齡的增長，放松了與時俱進的職業素質提高和創新能力的學習培養。總覺得自己是一個基層的普通黨員已經干不了什么大事，工作中缺乏主動性和創造性，缺少學習新知識、新理念的動力，立足實際多，勇于創新少，敢想敢干的創新精神不足。通過先進性教育活動的開展，“”思想的學習，使我認識到：作為黨的一分子，要代表先進生產力的發展要求，代表先進文化的前進方向，代表廣大人民的根本利益，不加強學習，不解放思想，怎么能順應時代進步潮流，適應新的工作崗位的實踐要求?新的工作環境要求我：必須進一步加強學習，始終站在時代的前列和實踐的前沿，以高度的事業心、責任感，尊重客觀規律汲取新鮮經驗，摒棄憑老方式老辦法想問題，做工作的舊有習慣，以飽滿的工作熱情，保持清醒的頭腦，為經營管理這個企業的中心工作做好服務、當好配角。要以職工滿意不滿意作為自己工作業績的衡量標準，樹立黨員一面旗的良好形象。
3、工作的主觀能動性較差。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇九
鄧_、葉_兩位員工在本公司正常投產以來已工作滿一年，在這一年工作中兩位員工表現良好積極上進，主動認真完成公司下達的生產任務，堅決服從公司管理和安排;經公司研究決定，對鄧_、葉_兩位員工進行加薪獎勵，加薪金額：在原有底薪基礎上增加100元，以資鼓勵!
希望兩位員工在日后工作中更加努力，技術上要主動認真地探索，生產上要認真細致地安排，為高效率、高質量、低能耗的和諧生產、安全生產而努力!
最后，感謝全體員工對本人工作的支持與理解!
_科技有限公司。
生效日期：10月1日
公布日期：11月10日
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇十
第一階段的學習過程中，我通過認真學習黨章、黨的xx大報告、教育讀本以及領導的講話精神，深刻認識到：開展保持共產黨員先進性教育活動，是解決黨員隊伍存在的突出問題，提高黨組織創造力、凝聚力和戰斗力的迫切需要，是提升*部門整體形象的機遇，是認識自我、提高自我、完善自我的一次良機。根據前一階段的自我排查、談心活動和組織反饋意見，我對自己的思想、行為和工作進行了反思。自從走上工作崗位十三年以來，在組織的關心、幫助和培養下，通過自己的努力，在思想、工作和作風上，不斷得到提高和完善，并從一名普通辦事員走上了領導崗位。但對照《黨章》、“八個堅持、八個反對”和共產黨員先進性要求，自身還存在著問題和不足，現就自己的問題和不足剖析如下：
一、自身存在的問題和不足。
1、政治業務學習抓得不緊，缺乏深層次理論研究。在平時的工作、學習、生活過程中，滿足于有一定的基礎，因而忽視了知識能力的培養再造。一是對馬列主義主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“[]x”的重要思想缺乏系統的學習，理論學習大多數是簡單地通讀原文，體會的深度不夠;二是注重對現有文件的學習，忽視了對問題的成因、解決的辦法和發展趨勢的深層次分析;三是用科學理論指導實際工作還不到位，在日常工作中大多只是立足于本身的業務工作，而不能夠深入、細致的運用相關理論去對處理的每一件事情進行系統的分析。
2、解放思想不足，缺乏強烈的創新意識。一是平時的工作中進取精神不強，滿足于維持現狀，缺乏鉆研和創新精神;二是隨著工作年限和年齡的增長，有時無法克服自身存在的惰性，對新形勢下業務工作出現的新情況、新問題研究不夠，使自己在某些方面的能力、水平不適應形勢發展的要求，影響了工作的質量和效率;三是在工作過程中，執行現行文件較多，往往會產生教條主義，靈活解決問題的能力有待于進一步加強。
3、工作中存在畏難情緒，組織、協調能力有待于進一步提高。一是思想上存在等、靠、要的想法，遇到困難，缺乏迎頭面對的勇氣和決心;二是當其他科室的同志遇到工作中的困難時，有推諉的情況發生;三是作為*單位的副主任，缺少對分管科室的協調，特別是缺乏組織重大活動的能力。
4、群眾意識弱化，為服務對象提供優質高效服務手段少。一是平時不注重與同事之間的談心、交流，沒有真正和群眾打成一片，沒有關心群眾想什么、盼什么、急什么、要什么;二是深入到服務對象家中不多，既使去了，也是匆匆來、急急走，只注重于了解自己想要了解的問題，未能做到“從群眾中來，到群眾中去”。
二、產生問題的根源。
1、疏忽了政治思想學習。平時雖然經常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論、“[]x”重要思想，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇十一
尊敬的領導：
因個人職業選擇的原因，我現在請求辭去在中國人民人壽保險股份有限公司泉州市中心支公司銀行保險部客戶經理職位。公司的企業文化感化了我，我對公司是深有感情的。
來到人保壽近一年了，正是在這里我開始步入保險這個行業，完成了自己從一個白板到業務骨干的轉變。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的.學習。
我要感謝人保壽近一年來對我的培養，從試用到轉正，公司給予了我成長的機會和學習發展的平臺，各級領導和同事對我的指導、關心和幫助，將使我受益終身。在工作中我不斷得到了何經理、謝經理以及各位部門經理的的教導與點撥、指點與幫助；在參加公司20xx年開門紅業務，我努力做出成績，試用期的第一個月度完成躉交保費565.2萬的驕人成績，付出的努力是有大家目共睹的，得到的回報卻是少之又少，但我顧全大局繼續發揮吃苦耐勞精神，不拋棄，不放棄，服從組織安排的任務堅決完成；從我入司以來截止到目前已完成實收保費812。8萬，離我自定的在一個網點目標完成千萬已不再是遙遠的距，相信在我的努力之下年底之前即可完成。
我從20xx年初進入公司，正是泉州市中心支公司經營最困難的時候，我親身經歷了公司擺脫被動不利局面、走上發展的正軌的全過程，同時我也為能在這樣一個英明果斷的領導班子和團結協作的同事之中工作過而驕傲。
我清楚公司接納我們這批新人的決策眼光，公司正值用人之際，我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出離職。人保壽美好的發展前景及良好的合作氛圍讓我在即將離去之際仍感不舍，但今因個人原因，我已決定離開公司，希望我的離去不會給公司帶來任何不便；對分公司各位領導、謝經理的賞識與信任，我將終抱感激之情。
今后，無論我將怎樣生活，我都會永遠感激人保公司對我的培養，在我困難的時候，工作中不成熟的時候給我的幫助和寬容。是泉州人保壽給了我現在擁有的一切。
請接受我的離職請求。
此致
敬禮！
辭職人：
20xx年xx月xx日
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇十二
通過。
可以明確入黨的基本條件和樹立正確的入黨動機的重要性。下面是小編為大家收集整理的單位員工黨性分析報告，歡迎大家閱讀。
自開展保持共產黨員。
先進性教育。
活動以來，我積極主動地參加機關黨支部的集中學習，并堅持以自學為主，使自己在思想上有了很大收獲，從腦海中進一步加深了對“三個代表”重要思想的理解，使自己充分認識到先進性教育活動的重大歷史意義和現實意義。我是一名新黨員，在公司從事駕駛工作多年了，在這次先進性教育活動中，通過進一步深入學習《中國共產黨章程》、《保持共產黨員先進性教育讀本》等，對照我司保持共產黨員先進性的具體要求，認真反思了自己在黨性方面存在的問題，我逐漸認識到自身存在的一些問題，也希望通過這次的自我剖析，讓自己從思想認識上和實際行動上有一個本質的提高。
一、存在的問題。
1、我在思想上能堅定不移地貫徹黨的思想路線、方針政策。但有時缺乏應有的政治敏銳性和洞察力;不善于運用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論“三個代表”重要思想來武裝自己的頭腦。平時雖然經常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠明確，學習時缺乏思考，使自己對理論知識的理解與實際脫鉤。
2、我在工作上有時卻乏熱情態度，存有“事不關己，高高掛起”的思想，總覺得自己是一個基層的普通黨員也干不了什么大事，沒有深刻理解“全心全意為人民服務”的宗旨，以至于為群眾服務意識的淡薄，這是工作中缺乏耐心的根本原因。“一切為了群眾”是要求我們真正做到全心全意為人民服務，做到樹立黨員一面旗的良好形象。
3、在工作作風方面有時做的不夠扎實，工作時間久了，會有一種厭倦的情緒產生，對待工作有時抱有應付了事的態度，沒有做到腳踏實地，做事情只安于表面，處理方法比較簡單，有沒有創新精神，工作作風還不夠扎實，對問題不作深層次的分析，思考不深刻，有時還會把工作作為負擔，卻沒有注意到工作方法的完善會給自己的工作帶來動力。
二、存在問題的原因。
以上僅是自己通過對照檢查找出的幾個問題，還有一些未發現的不足，請領導和同志們給予批評指正。分析產生這些問題的原因，主要就是自己逐漸放松了對自己的要求。
一是平時不太注意對政治理論的學習，組織紀律有時淡化，對貫徹執行黨的路線、方針、政策做的不是很好。
二是對業務知識學習缺乏系統性，學習深度不夠，學習的理論知識與本職工作實際結合掌握的不到位;平時不太不注重學習，業務素質不夠堅強，駕駛技術沒有明顯提高。
三是服務意識不是很好，有時不太懂得換位思考，一心只想事不關己，高高掛起，不考慮實際工作需要和服務與審判后勤保障的要求。這次保持先進性教育活動使自己及時認識和找到了差距和不足，通過整改，無疑對自己今后的思想、作風和工作動力的轉變起到積極的促進作用。
三、下一步整改措施和今后努力方向1、要持之以恒、堅持不懈地抓好學習。學理論，要抓住實質，在提高理論素養上下功夫，加深對“三個代表”重要思想的理解;解放思想，與時俱進，使自己能夠適應形勢發展的需要;努力學習，在專業知識、等方面下功夫，努力提高自己的駕駛技能和文化素養水平。2、抓住這次先進性教育活動的契機，進一步提高認識。從我做起，從現在做起，從一切能夠做的事情做起，切實通過活動使自己思想能有大的提高，自覺遵守各項。
規章制度。
規范自己的行為做好各項工作在日常工作學習生活中注重發揮模范帶頭作用。3、遵守規章制度遏制違法違紀問題。要針對存在的問題和容易發生問題的環節把自己置于各項條規、禁令、制度的約束之下最大限度地從制度上防止和遏制違法違紀問題的發生。
4、增強創新意識，工作爭強當先。與時俱進，開拓創新，進一步更新觀念;大膽工作，工作中勤于思考;在廉潔自律的工作環境中自我監督，確保不發生違紀事件;爭當先鋒黨員。總之，通過這次保持共產黨員先進性的教育活動，我作為黨員已明確了自己肩負的責任。在今后的工作、學習和生活中，要發揚優點，努力改正工作中的不足之處，做好自己的本職工作，嚴格遵循黨章對我們的要求，使自己的各方面的綜合素質，在原有的基礎上得到進一步的提高，努力使自己真正成為一個新時期優秀的共產黨員。
我是1984年在部隊加入中國共產黨的，20多年來，是部隊這所大學校、是黨的培養教育，使我從一個農村青年逐漸成長為一名企業基層管理人員。無論在哪個工作崗位上，我時刻銘記入黨時的誓詞、黨的宗旨、黨員的責任，按照黨員標準正正派派做人，認認真真做事，為黨的事業，為肩上承擔的崗位責任，立黨為公思想明確，理想信念堅定，盡職盡責地做好本職工作。
在開展保持共產黨員先進性教育活動中，通過對“”重要思想、xx大文件精神、《中國共產黨章程》、《保持共產黨員先進性教育讀本》等有關文件資料的學習，按照“八個堅持、八個反對”，和新時期保持共產黨員先進性的基本要求，從理想信念、組織紀律、為人民服務宗旨、履行。
崗位職責。
等方面，檢查剖析自己的平時工作、思想動態，對照優秀黨員的先進事跡，對照領導、群眾提出的意見和建議，自己身上確實存在：黨員先進性作用發揮不夠，與時俱進的創新能力不強等問題，為找準原因，明確整改方向，今后更好地開展工作，自己查找問題如下：
一、存在的主要問題。
1、先進性作用發揮不夠。
和政治優勢，毛澤東同志曾經諄諄教導我們：“人民，只有人民，才是創造歷史的真正動力”。要保持共產黨員的先進性，就要虛心學習人民群眾的高尚品格和聰明才智，在各項工作中，堅持科學發展觀，尊重社會發展規律，堅持為實現共產主義崇高理想奮斗和為人民群眾謀利益的一致性，以自己的模范帶頭作用，影響身邊的員工，把正在做的事做好。把經營管理作為中心工作，為公司的規范運作，健康發展出力流汗、獻計獻策。
2、與時俱進的創新能力不強。
在當今日趨激烈的競爭社會，知識、觀念的更新日新月異。要使自己的思想行為符合社會發展的需要，要保持共產黨員的先進性，增強自己在員工群眾中的影響力、帶動力，就必須不斷加強學習，不斷更新思想觀念。近兩年來，隨著年齡的增長，放松了與時俱進的職業素質提高和創新能力的學習培養。總覺得自己是一個基層的普通黨員已經干不了什么大事，工作中缺乏主動性和創造性，缺少學習新知識、新理念的動力，立足實際多，勇于創新少，敢想敢干的創新精神不足。通過先進性教育活動的開展，“”思想的學習，使我認識到：作為黨的一分子，要代表先進生產力的發展要求，代表先進文化的前進方向，代表廣大人民的根本利益，不加強學習，不解放思想，怎么能順應時代進步潮流，適應新的工作崗位的實踐要求?新的工作環境要求我：必須進一步加強學習，始終站在時代的前列和實踐的前沿，以高度的事業心、責任感，尊重客觀規律汲取新鮮經驗，摒棄憑老方式老辦法想問題，做工作的舊有習慣，以飽滿的工作熱情，保持清醒的頭腦，為經營管理這個企業的中心工作做好服務、當好配角。要以職工滿意不滿意作為自己工作業績的衡量標準，樹立黨員一面旗的良好形象。
3、工作的主觀能動性較差。
第一階段的學習過程中，我通過認真學習黨章、黨的xx大報告、教育讀本以及領導的講話精神，深刻認識到：開展保持共產黨員先進性教育活動，是解決黨員隊伍存在的突出問題，提高黨組織創造力、凝聚力和戰斗力的迫切需要，是提升*部門整體形象的機遇，是認識自我、提高自我、完善自我的一次良機。根據前一階段的自我排查、談心活動和組織反饋意見，我對自己的思想、行為和工作進行了反思。自從走上工作崗位十三年以來，在組織的關心、幫助和培養下，通過自己的努力，在思想、工作和作風上，不斷得到提高和完善，并從一名普通辦事員走上了領導崗位。但對照《黨章》、“八個堅持、八個反對”和共產黨員先進性要求，自身還存在著問題和不足，現就自己的問題和不足剖析如下：
一、自身存在的問題和不足。
1、政治業務學習抓得不緊，缺乏深層次理論研究。在平時的工作、學習、生活過程中，滿足于有一定的基礎，因而忽視了知識能力的培養再造。一是對馬列主義主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“[]x”的重要思想缺乏系統的學習，理論學習大多數是簡單地通讀原文，體會的深度不夠;二是注重對現有文件的學習，忽視了對問題的成因、解決的辦法和發展趨勢的深層次分析;三是用科學理論指導實際工作還不到位，在日常工作中大多只是立足于本身的業務工作，而不能夠深入、細致的運用相關理論去對處理的每一件事情進行系統的分析。
2、解放思想不足，缺乏強烈的創新意識。一是平時的工作中進取精神不強，滿足于維持現狀，缺乏鉆研和創新精神;二是隨著工作年限和年齡的增長，有時無法克服自身存在的惰性，對新形勢下業務工作出現的新情況、新問題研究不夠，使自己在某些方面的能力、水平不適應形勢發展的要求，影響了工作的質量和效率;三是在工作過程中，執行現行文件較多，往往會產生教條主義，靈活解決問題的能力有待于進一步加強。
3、工作中存在畏難情緒，組織、協調能力有待于進一步提高。一是思想上存在等、靠、要的想法，遇到困難，缺乏迎頭面對的勇氣和決心;二是當其他科室的同志遇到工作中的困難時，有推諉的情況發生;三是作為*單位的副主任，缺少對分管科室的協調，特別是缺乏組織重大活動的能力。
4、群眾意識弱化，為服務對象提供優質高效服務手段少。一是平時不注重與同事之間的談心、交流，沒有真正和群眾打成一片，沒有關心群眾想什么、盼什么、急什么、要什么;二是深入到服務對象家中不多，既使去了，也是匆匆來、急急走，只注重于了解自己想要了解的問題，未能做到“從群眾中來，到群眾中去”。
二、產生問題的根源。
1、疏忽了政治思想學習。平時雖然經常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論、“[]x”重要思想，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠。
員工調薪分析報告（熱門13篇）篇十三
不知不覺來到公司已經滿1個月了，這期間逐步融入了__這個團隊;在接近年底的這一個月里，人力資源市場可以說挑戰不小，但通過我部門齊心協力，終于能夠保證我公司人力資源的基本滿足生產任務的需求;現試用期已滿特向領導申請轉正，以下是我這1個月的工作情況總結：
一、行政方面。
1、對員工和干部反映強烈的飯堂進行對外承包和伙食改善;通過努力，現在員工對飯堂工作的反映大大改善;對公司留人起到不小作用。
2、門禁保安管理;通過對保安工作加強監督檢查，使部分員工違反門禁登記管理的現象大大改善;為公司的安全管理打下基礎。
3、配合品管部進行安全生產設施配置工作，配置擔架、安全頭盔、消防沙等;并補充安全生產資料;為我公司能夠順利通過安全部門的監督檢查打好基礎。
4、正在制定的宿舍檢查追究機制，將對我公司宿舍安全和有效管理做好制度保證。
二、人事方面。
1、招聘工作：通過一個月的招聘工作，使初來公司時公司人員缺口接近20%的狀況得到明顯改善，基本能夠滿足公司的生產任務的需要;對個別員工的辭職和請假現象進行了有效溝通，大大減少了人員流失率。
2、培訓：通過和生產部及品管部的合作，使新員工培訓機制越來越流程化和細致化，對我公司的員工素質提高及留下的比例顯著提高。目前正在制定的新員工培訓流程將固定并強化這樣的成果;使我公司的員工培訓工作向前推進一步。
3、制度建設：我公司的管理團隊非常年輕，公司的管理風格講求認真和創新精神，很多的管理實踐不缺乏有好的初衷和實踐效果;加之借鑒同行業的先進管理經驗，使我公司部分未制度化的管理內容逐漸制度化以減少管理漏洞和人為因素;比如說年休假問題，建議反饋問題和宿舍檢查追究及培訓和儲備干部等;希望以我公司管理團隊的優秀管理經驗的整合以達到良好的管理效果。
4、員工關系：通過進行離職訪談的工作，使管理上的一些隱藏的問題得以清晰，一些隱性的對員工的傷害情況得以顯現;以便于我們更好地改善工作方法和理念;以加強我公司核心競爭力。
三、建議方面。
1、每個崗位職責明確但更應該加強溝通，明確責任是為分清責任，但要做好工作必須加強溝通，畢竟很多工作都牽涉到幾個崗位甚至部門。
2、團隊的學習一直沒有擺上臺面，建議每周例會的最后部分由主持人組織大家分享一個管理案例大家可展開討論，為我公司建立學習型組織向前邁出一步。