合同協議的簽訂過程需要雙方相互協商、平等自愿，并按照法律法規的規定進行。請注意，以下合同協議范文僅供參考，具體情況需根據實際需求進行修改和完善。

解除合同權利期限（通用20篇）篇一

乙方：__________。

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況。

第一條甲方。

法定代表人(主要負責人)或委托代理人：_____________________。

第二條乙方。

戶口所在地：_______省(市)______區(縣)______街道(鄉鎮)。

本合同于_______年_______月_______日生效，其中試用期至__________年__________月________日止。

三、工作內容和工作地點。

第四條乙方同意根據甲方工作需要，擔任____________________________________崗位(工種)工作。

第五條根據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為_______________________。

第六條乙方工作應達到________________________________________________________________標準。

四、工作時間和休息休假。

第七條甲方安排乙方執行____________工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為______。

甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條甲方對乙方實行的休假制度有________________________________________________________。

五、勞動報酬。

第九條甲方每月_______日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_______元或按_____________執行。

乙方在試用期期間的工資為____________元。

甲乙雙方對工資的其他約定：_______________________________________________________________。

第十條甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為_______元或按_______執行。

六、社會保險及其他保險福利待遇。

第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十二條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按________________支付乙方病假工資。

第十三條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇。

1.______________________________________________________________________________________。

2.______________________________________________________________________________________。

3.______________________________________________________________________________________。

4.______________________________________________________________________________________。

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

第十五條甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十六條甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十七條甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容。

第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容。

1.______________________________________________________________________________________。

2.______________________________________________________________________________________。

3.______________________________________________________________________________________。

4.______________________________________________________________________________________。

十、勞動爭議處理及其它。

第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條本合同的附件如下。

1.______________________________________________________________________________________。

2.______________________________________________________________________________________。

3.______________________________________________________________________________________。

4.______________________________________________________________________________________。

第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方(公章)：________乙方(簽字或蓋章)：______________。

法定代表人(主要負責人)或委托代理人簽字或蓋章)：________。

解除合同權利期限（通用20篇）篇二

如今是法制社會，無論什么事情都得講究一個法字，合同法也是一名在日常生活中經常會用到的一種重要法律，為了提高合同意識，我們需要關注更多有關合同的信息。下面是本站小編跟大家分享的有關合同的信息，僅供參考。

雙方確認：在簽訂本合同前，甲方已將工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及乙方要求了解的其他情況全面如實的告知了乙方。

乙方承諾：其與其他任何企事業單位、社會團體等機構、實體或組織不存在勞動關系，并且保證其所提供的與本人有關的所有資料和各類資格、證書、證明等真實無誤。

法定代表人(主要負責人)：身份證號：

住所地：通訊地址：

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國。

勞動合同。

法》和有關法律法規，甲乙雙方本著合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，同意訂立本合同，并共同遵守本合同所列條款。

(三)以完成一定工作任務為期限的勞動合同，自起至完成為止。

第二條甲方根據工作需要聘用乙方在崗位從事工作。本崗位(是、否)屬于國家規定的有毒有害工種。

第三條乙方的工作內容、

崗位職責。

為(可另附《崗位。

說明書。

》)。

第四條乙方工作地點為：。

第五條經甲方考核，乙方不能勝任工作的，甲方可以合理調整乙方的工作崗位，考核及崗位變更按甲方依法制定的相關制度執行。

第六條根據乙方工作崗位的實際情況，確定工作時間按以下種工時制執行;。

(一)標準工時制，周工作時間為40小時，乙方每周至少休息一日;。

(三)不定時工作制。

實行綜合計算工時制、不定時工作制的，甲方應報勞動行政部門審批。

第七條在本合同期內，經勞動行政部門批準，乙方所在崗位發生工時制調整，從勞動行政部門批準之日起變更。

第八條甲方可根據工作需要對乙方工作時間的起止進行調整。甲方應盡可能安排乙方在正常時間之內工作，如確需在正常工作時間之外安排乙方到崗工作的，應按相關規定支付加班工資。

第九條乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利。

第十條乙方的工資按以下種形式執行;。

(一)乙方的工資為元/月，試用期工資為元/月;。

解除合同權利期限（通用20篇）篇三

解除合同權利期限（通用20篇）篇四

我國法律明確規定，只有在兩種情形下，公司可以約定由勞動者承擔違約金：

1、培訓服務期。

公司為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。

2、競業限制。

公司與勞動者可以在勞動合同中約定保守公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，公司可以與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

所以，對于勞動者違反公司規章被辭的，公司不可以要求支付違約金。

解除合同權利期限（通用20篇）篇五

勞動者與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，在哪些情況下，用人單位可以解除勞動合同呢?我們的勞動合同法中有沒有對這方面的問題作出相關的法律規定呢?現在將在下面的文章中為您分析無固定期限的'勞動合同的解除條件，希望對您的疑問有所幫助。

解除合同權利期限（通用20篇）篇六

《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”第三十七條也規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

解除合同權利期限（通用20篇）篇七

經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。

三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。

四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。

五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）。

法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）。

________年____月____日。

解除合同權利期限（通用20篇）篇八

事實上，實踐中只有兩種情況公司能要求勞動者給違約金，一是公司承擔勞動者專業技術培訓費用的，二是對負有保密義務的勞動者。

1、找公司協商。

2、提前通知解除。

勞動者提前三十日以書面形式通知公司，然后解除勞動合同。這里需要注意，一個是提前三十日的時間要求，另一個是以書面形式申請離職。

最后，公司與勞動者簽訂無固定期限勞動合同后，并不會加重勞動者的義務，相反，如果公司提出解除勞動合同的，則要負擔經濟補償金。另外，勞動者是因為公司的過錯主張解除勞動合同的，比如公司使用暴力等脅迫勞動者工作的，那么在解除勞動合同時還可以主張經濟補償金。

解除合同權利期限（通用20篇）篇九

合同的解除一般有協商解除，法定解除，約定解除等等情況，如果涉及到這些情況的，一般需要通過法律的手段解決，就無固定期限的合同如何解決做出一點解析。

依據《勞動合同法》第36條，我們知道，勞動者與用人單位協商一致的，可以解除無固定期限的勞動合同。

如果在合同履行過程中出現了法定解除合同的情形，當事人有權解除合同。這里，勞動者和用人單位各自都有其合法解除合同的權利：

用人單位若想合法解除無固定期限的勞動合同，可以參照《勞動合同法實施條例》第19條所列舉的關于解除無固定期限勞動合同的14種情形，譬如因職工嚴重失職、營私舞弊而造成重大損失的;勞動者犯有刑事責任的;用人單位營業困難、面臨破產重整等等。

勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位，即有權解除合同。另外，《實施條例》第18條也具體列舉了勞動者可以依法解除無固定期限勞動合同的13種情形。

無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

總之，無固定期限的合同也和其他的合同一樣，都有勞動期限的.限制，如果你遇到類似的問題，那么一定要咨詢專業的律師協商解決，最大限度的維護自己的合法權益，保護好自己的利益不受到侵犯，只要涉及到這些問題，都可以去找律師咨詢，以作出最好的幫助自己的方式，同時得到法律上的幫助。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十

以下是本站整理的關于關于無固定期限。

的解除和變更條件，歡迎閱讀！

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

j某于22年9月與其公司簽訂了無固定期限勞動合同。23年5月，j某因故意傷害他人，被判有期徒刑三年，緩期一年執行。宣判后，公司通知j某解除勞動合同。j某認為自己與單位簽訂的勞動合同是無固定期限的，雖然因故意傷害被判刑，但緩期執行中仍能在單位上班。因此，詢問崇文區法律援助中心他是否可以不同意解除勞動合同。

j某咨詢主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除;二是緩期執行期間能否保留勞動合同。《勞動法》第二十五條規定：如果勞動者有被依法追究刑事責任情形的，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定期限勞動合同只是在期限方面有別于其他勞動合同，但它仍然是勞動合同，具有法律所規定的一切勞動合同的屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關規定，無固定期限的勞動合同也可以解除。另外，被追究刑事責任包括緩期執行，緩期執行是量刑的一種，被緩期執行者仍是罪犯，不享有普通勞動者的潛力。因此，公司與j某解除勞動合同的法律依據是充分的。

員工離開公司的原因不同，依照法律規定，補償或賠償是不一樣的，具體您可以參考下面觀點：若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。

以你離職前12個月的平均工資計算工資標準，是全部工資的平均。若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調你的工作崗位或降低你的工資等違法原因，您可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的，每工作一年補償一個月工資。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十一

案例：

李某是某公司職工,3月與公司簽訂了為期5年的勞動合同,3月,公司更換了主要負責人,新負責人以李某不適合工作為由,要求與李某解除勞動合同,李某不同意，公司便采取了增加李某勞動強度、減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下,提出:如果公司提出解除勞動合同,他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫辭職報告,然后由公司批準。李某堅決不同意這樣做,但公司許諾:如李某照辦,公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助,還可以按照《勞動法》有關規定支付解除勞動合同的經濟補償金。在這樣的情況下,李某于207月向公司遞交了辭職報告,立即被公司批準,但此后公司許諾的生活補助和經濟補償金卻毫無蹤影。李某找公司索要,公司拿出李某的辭職報告說,生活補助是單位對被辭職人員的撫恤,根據《勞動法》規定,經濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付,李某是自動辭職,沒有上述兩項待遇。李某非常氣憤,向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,并提供了公司要求他遞交辭職報告的證據。勞動爭議仲裁委員會經審理,裁決公司支付李某3個月工資的經濟補償金,仲裁費用由公司承擔。

評析：

勞動合同簽訂后,經協商可以解除,解除勞動合同一般都會涉及經濟補償金問題,即使是雙方協商一致也要支付經濟補償金,這是勞動合同與民事合同一個很大的區別。《勞動法》第二十四條規定:“經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除”。第二十八條:“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償”。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發?眼1994?演481號)第五條規定:“經過勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”。根據上述規定,解除勞動合同,如果是用人單位提出的,必須要依法支付勞動者經濟補償金,如果是勞動者主動提出的,則沒有相應規定。

本案中,本是公司希望并促使解除勞動合同,卻采取種種刁難和欺騙手段,誘使勞動者協商一致后“主動”提出辭職,顯然是在規避法律規定的支付經濟補償金的責任。但是由于李某掌握了公司強迫和誘騙自己遞交“辭職報告”的證據,從而使本案的'事實得以澄清。在被強迫和欺騙情況下,勞動者作出的意思表示不能認為是真實的,解除勞動合同的責任應由公司承擔。

至于支付經濟補償金的數額,李某工作了2年零4個月,2年后以外的4個月,按一年計算,依據是原勞動部辦公廳《關于對解除勞動合同經濟補償問題的復函》(勞辦發?眼1997?演98號)的規定,即“關于對《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發?眼1994?演481號)第五條中的‘工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金’的理解問題。這里的‘工作時間不滿一年’是指兩種情形,第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年;第二種是職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發經濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算”。勞動爭議仲裁委員會根據上述規定,裁決公司向李某支付3個月工資的經濟補償金是有法律依據的。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十二

員工在什么情況離職拿不到解除合同經濟補償金?北京勞動爭議咨詢中心在此分析一下情況下離職將得不到解除合同經濟補償金：

步驟/方法。

1員工主動辭職或不簽勞動合同，且企業并無過錯。員工因為自己的職業規劃或新的工作機會，而主動離開原有的工作單位，或者員工根本不想與企業簽訂勞動合同，企業無法保護自己的利益，此時，員工離職是沒有補償金的。企業過錯是指：企業未按時發工資;企業未按規定及時、足額繳納社會保險;企業不支付加班費;企業工作時間超過法律?規定;企業在法定假日不放假且不支付3倍工資;等等。

2企業單方面與員工解除勞動關系，同時，企業有員工簽字認可的規章制度，及員工在工作中存在過失的相關證據。法律賦予企業有一定的內部立法權，企業可以根據自身的工作要求制定相應的規章制度，并對違反這些規章制度的員工予以處分，處分中就可以包括：不需要提前通知，也無任何補償的單方面解除勞動合同。但企業規章制度的合法與否，取決于制定制度的程序及員工是否知情。企業制定的規章制度要想成立，需要與職工代表或全體員工開會溝通并平等協商的這么一個過程，并最終需要職工代表或全體員工的簽字通過。目前國家及各省市關于職工代表的選舉、組織建設、職權行駛等，基本沒有非常可操作的明確規定，因此，企業的規章制度，尤其是中小型私有企業的規章制度要想有法律效力，需要全體員工的簽字。

有了這個簽字，就說明：第一員工是認可公司的制度的，第二員工是知曉公司的制度的。只有在這個基礎上，公司的規章制度才成立。因此，如果企業沒有讓員工簽字，員工可以不認可或不承認公司的規章制度，勞動仲裁機構也不會認定這些制度有效。反之，有了合法的制度，企業也有員工違反制度的證據，單方面與違反制度的員工解除勞動關系是不用支付補償的。

3勞動者拿不到經濟補償金的情形除了上述法律規定的外，最多的還是缺少相應的證據做支持，也就是即使法律規定的可以得到經濟補償但是由于拿不出相應的證據來支持客觀事實的存在也是拿不到經濟補償的。就比如欠債還錢，手里沒有欠條，而對方又不承認，那么其結果可想而知。

注意事項。

北京勞動爭議咨詢中心勞動仲裁律師提醒：在離職的時候一定要留足證據，一旦發生勞動爭議，可以很有力的維護自己的合法權益。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十三

j某于22年9月與其公司簽訂了無固定期限勞動合同。23年5月，j某因故意傷害他人，被判處有期徒刑三年，緩期一年執行。宣判后，公司通知j某解除勞動合同。j某認為自己與單位簽訂的勞動合同是無固定期限的，雖然因故意傷害被判刑，但緩期執行中仍能在單位上班。因此，詢問崇文區法律援助中心他是否可以不同意解除勞動合同。

j某咨詢主要涉及兩個問題：一是無固定期限的勞動合同能不能解除;二是緩期執行期間能否保留勞動合同。《勞動法》第二十五條規定：如果勞動者有被依法追究刑事責任情形的，用人單位可以解除勞動合同。這里的勞動合同包括勞動合同的所有形式，當然也包括無固定期限的勞動合同。因為無固定期限勞動合同只是在期限方面有別于其他勞動合同，但它仍然是勞動合同，具有法律所規定的一切勞動合同的屬性。因此，只要違反《勞動法》的有關規定，無固定期限的勞動合同也可以解除。另外，被追究刑事責任包括緩期執行，緩期執行是量刑的一種，被緩期執行者仍是罪犯，不享有普通勞動者的潛力。因此，公司與j某解除勞動合同的法律依據是充分的。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十四

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。

以上兩種情況下支付經濟補償金，最多不超過12個月。

（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的；在這類情況下，同時應發給不低于6個月工資的醫療補助費。勞動者患重病或者絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

用人單位解除勞動者勞動合同后，未按以上規定給予勞動者經濟補償的，除必須全額發給經濟補償金外，還須按欠發經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

經濟補償金應當一次性發給。勞動者在本單位工作時間不滿一年的按一年的標準計算。計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下，勞動者解除合同前12個月的月平均工資；在以上第（3）、（4）、（5）類情況下，給予經濟補償金的勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，應按企業月平均工資支付。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十五

勞動權是我國《憲法》規定的公民基本社會經濟權利中的一種，《憲法》第四十二條規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。為了規范勞動權的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規定勞動合同的相關問題，而關于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現了許多實體法和程序法上的難題，本文依據實踐中已經發生的問題，就單方解除勞動合同中出現的實體法上的幾個問題作一探討。

一、勞動者的預告解除問題。

勞動者預告解除勞動合同即勞動者依據《勞動法》第三十一條的規定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發生解除之結果。在勞動合同的預告解除問題中，司法實踐中容易產生爭議的難點有以下幾個：

第一、預告期限問題。

《勞動法》第三十一條的規定使可勞動者獲得了充分的擇業自主權，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產經營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關注到了這一問題，才會在立法條文中出現了預告期限的規定，按照三十一條的規定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產生不不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業和領域，用人單位很難在三十日內找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位。可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預告期限的長短，筆者認為不宜一刀切的作出規定，立法應當針對不同素質的勞動者作出相對靈活的規定即對高級人才的的預告期限予以相應延長，而對普通勞動者的預告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者的權益。

在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上，現在勞動者行使其預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據勞動法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業制造障礙。

第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。

筆者曾經接觸過二個勞動者預告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經由勞動爭議仲裁機構裁決，其結果是認為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認，用人單位已經提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認為，勞動法賦予勞動者單方解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動法第三十一條的規定行使單方解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。

第四、棄權條款的效力。

由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少的問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據勞動法三十一條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據勞動法第三十一條而來的無條件解除權是是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業形勢下，極大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。

商業秘密的保護問題，不同的企業有不同的保護方法，而在勞動合同中規定守密條款是用人單位在保護商業秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權，那么那些掌握或了解用人單位的技術信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當利益，從而給用人單位造成經濟損失。為了調和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業秘密問題作出了規定，即第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密的有關事項”和第一百零二條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。但這二個條文的規定過于原則，在司法實踐中的操作性很差，細言之，可以從以下幾個方面來體現：

第一、守密義務的性質。

勞動者的守密義務是一種法定義務還是一種約定的義務在司法實踐中存在不少的爭議，因為守密義務的違反往往伴隨不正當競爭行為而出現，并且已經給用人單位造成了損失，而從《反不正當競爭法》的規定看，只能說不利用他人的商業秘密是每個人的義務并沒有保護他人商業秘密的義務，同時從《勞動法》的規定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務，但這種義務以合同約定為前提，故守密義務是一種當事人約定的義務，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔守密責任。當然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規定守密義務，但依據事實可以推定的守密義務。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規章制度的義務，而為了保護其商業秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務，但在簽訂勞動合同后發給勞動者的規章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負有守密義務，但這種義務從大的方面來說仍然屬于約定義務。明確守密義務的性質，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責任，保護其各自的權益。

第二、商業秘密的認定問題。

從國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經營信息，因此可以進入商業秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認定為商業秘密，筆者認為除符合《反不正當競爭法》規定的要件外，客戶名單作為商業秘密來認定時還應當具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構成商業秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區別的標志。（2）客戶名單是否經過用人單位加工管理，因為作為經營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發經營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進入商業秘密的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。

綜上所述并非所有的客戶名單都是商業秘密，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進入公開領域，才成為商業秘密。

第三，勞動者的守密期限和經濟補償問題。

關于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規定，其原意是由勞動者和用人單位協商確定，因為要守密一般而言用人單位禁止掌握商業秘密的勞動者在解除勞動合同后進入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業禁止義務。從司法實踐來看，約定守密條款的勞動合同的數量已經大幅增加，也充分說明了用人單位的權利意識的提高，但其約定過于籠統，在司法實踐中如何來認定，特別是對守密期限和經濟補償作出認定仍是一大難題。目前有章可循的是勞動部在《關于企業職工流動若干問題的通知》中的規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應給予該職工一定數額的經濟補償。”這個通知為解決守密期限的爭議提供了一個相對完善的規定，但仍然過于原則。從理論上來說，在勞動關系存續期間，勞動者在用人單位領取勞動報酬，其保守用人單位的商業秘密是勞動者忠實履行自己勞動義務的內在要求，是勞動者應當履行的勞動義務之一。在勞動合同解除以后，勞動者在為原用人單位保守商業秘密時，是否應當獲取相應的經濟補償呢？從勞動部的通知來看，其但書部分已經作了明確的回答。實踐中產生的爭議是沒有約定經濟補償的守密條款的效力問題，一種觀點認為用人單位支付給勞動者經濟補償是守密條款有效的前提條件，如果用人單位沒有支付經濟補償給勞動者則守密條款無效；另一種觀點則認為，不管是否支付給勞動者經濟補償，守密條款均為有效。筆者認為第一種觀點既符合勞動部通知的規定又符合勞動法的立法精神。其理由是：用人單位通過在勞動合同中訂立守密條款以保護其商業秘密，從而實現其經濟利益的最大化，但這一目的的實現是以限制甚至犧牲勞動者的'勞動就業權和擇業自主權為代價的，此其一；其二，勞動者的守密義務往往產生在勞動合同解除以后，也就是說在守密期內，勞動者不能利用其專業技能和其所掌握的技術信息、經營信息另謀他職，在社會化分工日益細密的今天有可能導致生計無著的狀態，這既不利于保護勞動者的權益也不利于社會的穩定。其三，從法理上看，既沒有無權利的義務也沒有無義務的權利，權利義務是相輔相成的，勞動者在解除勞動合同后，為用人單位保守商業秘密是一種義務，其也有獲取對價的權利，而用人單位有要求勞動者保守商業秘密的權利，但也有支付經濟補償的義務。二者缺一不可，在勞動者處于弱勢地位的現狀下，如果只讓勞動者承擔守密義務而不讓其享受相應的權利，勢必不利于利益的平衡。因此筆者認為，沒有約定支付經濟補償的守密條款應為無效。

至于經濟補償的數額在目前情況下可由管理部位明確一個底限，以便勞動者和用人單位參考，在底限以上的數額可以勞動者與用人單位在勞動合同中約定。

在福利待遇沒有進行薪金管理的情況下，用人單位與勞動者在勞動合同中約定的報酬事項只能是不完善的，許多應當進行薪酬范圍的內容在現實生活中是以福利方式支付給勞動者的，如果勞動合同存續，這些問題一般不會發生矛盾，但勞動合同解除以后，由于各方的認識不一，對原來已經支付的福利問題特別是附了相應期限的福利問題也會發生糾紛，從筆者接觸的案例看，典型的有以下幾種情況：

第一、勞動者按房改政策購買的“房改房”

勞動者與用人單位就房改房產生糾紛的情況，從目前已經發生的糾紛來看，主要有二種：

其一、勞動者在勞動關系存續期間購買的“部分產權”房屋。

“部分產權”的房屋是指勞動者在勞動關系存續期間依國家房改政策而向用人單位購得部分產權的房屋。勞動者依房改政策規定購買的部分產權，其與用人單位在房屋上構成的是按份共有關系，在買賣、轉讓、互換上均有一定的限制，但在勞動者單方解除勞動合同后，司法實踐中對“部分產權”的處理已經出現了很大的分歧，也有待于進一步規范。第一種觀點認為勞動者單方解除勞動合同后，勞動者已經購買的部分產權房由應用人單位按房改價格購回；第二種觀點認為應由勞動者按房改政策購買全部產權房；第三種觀點則認為可以在產權比例上維持現狀而由用人單位和勞動者協商確定用人單位部分的租金。對上述三種觀點筆者認為應當尊重產權人的意思表示，即由雙方協商確定部分產權房的處理，如協商不成可以向法院起訴，由法院按照按份共有的關系作出處理。

其二、勞動者在勞動關系存續期間購買的完全產權的房改房。

購買完全產權房改房在司法實踐中有二種情況即勞動者按房改政策以福利價格購買的全產權房和附一定的工作期限后按福利價格購買的全產權房。前一種情況發生爭議的較少，主要發生糾紛的是后一種產權房，也就是勞動者在提出解除勞動合同時其所購買的房改心上所附的工作期限尚未屆滿。這種情況下用人單位往往提出要收回房改房，實踐中司法機關也有二種不同的意見：第一種觀點認為應該支持用人單位的請求，其依據是民事法律行為可以附條件，因為所附條件不成就故民事法律行為不生效；第二種觀點認為不應該支持用人單位的請求，其依據是購買房改房是按國家福利政策用人單位應當給予勞動者的福利待遇，在福利支付過后，不得請求返還。對上述二種觀點，筆者認為均有一定的道理，但并不全面，要妥善處理附工作期限的全產權房改房，不能僅僅依據勞動者和用人單位訂立的房改房買賣合同，還要審查爭議房屋的產權憑證，這是因為物權行為是一種要式行為，勞動者和用人單位就房改房的買賣達成一致意見后還應當辦理相應的產權登記手續。如果支持用人單位的請求，則可能與我國《民法通則》的立法相違背，因為民法通則規定的是附條件民事法律行為，在所附條件成就時始生效力，也就是說訂立附工作期限的房改房購買合同在訂立時并無法律效力，那么也就不能按購買合同辦理相應的產權登記手續，而如果一旦用人單位同意辦理產權登記手續也就意味著用人單位用行為改變了房改房購買合同的約定，也就是說所附條件已經由用人單位放棄。反過來說，完全不支持用人單位的請求，也將使附條件民事法律行為的規定成為一紙空文，因此筆者認為在處理附條件的房改房時不僅要審查購買合同，更重要的是審查產權登記手續。

第二，附工作期限的已兌現獎勵問題。

一些經濟效益較好的用人單位為留住人才，在勞動關系存續期間一般會推出一些獎勵政策，以鼓勵勞動者為其工作，在勞動者獲取獎勵但工作未滿獎勵政策規定期限而提出單方解除勞動合同后，用人單位往往就提出讓勞動者返還其所得的獎勵，這種情況目前已經發生，如何處理卻無定論，在實踐中也較難操作。嘉興某公司為了鼓勵職工多創效益就推出過一項政策，即如職工在一定期限內創造一定數量的效益后，公司獎勵職工一筆稅后的購房獎金，但職工必須再為公司工作若干年。某職工獲取獎勵后一年即提出解除勞動合同，公司也要求該職工返還其所獲得的獎勵。對于這種情況，在實務中有三種觀點：其一，該職工應當無條件返還相應的獎勵；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應當按獲取獎勵后的工作年限按比例返還獎勵。筆者認為在涉及獎勵政策返還問題上首先應當區分實物獎勵和現金獎勵，在實物獎勵中可以按照附工作期限的房改房的返還問題處理，茲不贅述。而對現金獎勵，首先應當對它的法律性質進行一個定義，所謂獎勵是為了表揚或鼓勵而給予的榮譽或財物，這是對受獎人既往工作的一種肯定，而以創造效益為前提的計獎對受獎人來說是一種射行為，受獎人的工作能否得到獎勵有偶然性，因此這種獎金對受獎人來說是一種偶然所得。對偶然所得我國的法律規定只要在繳納相應的個人調節稅后承認其所有權。因此受獎人得獎是基于其的工作努力而實現的，在兌現獎勵政策后，原則上不得請求返還為妥。

在勞動者提出解除勞動合同的書面通知三十日后，勞動者與用人單位之間的勞動合同即為解除，用人單位即應將相關的證明文件發放給勞動者。從目前情況看主要有三個證明文件即社會保障卡、住房公積金卡和失業證明書。發生爭議的往往是用人單位不同意勞動者單方解除勞動合同以后，勞動者在得不到用人單位配合的情況下先行離開了用人單位，等到一段時間以后再到用人單位辦理證明文件時，用人單位以此為要挾想迫使勞動者接受一些不平等的條件，從而發生爭議。()而這三個證明文件與勞動者有切身的利益關系，如果沒有相應的證明文件，勞動者即使重新就業，其相關權益也得不到保護，那么用人單位有沒有發放相關證明文件的義務呢？我國勞動法沒有對此作出明確的規定，但從三個文件的性質看，筆者認為還是有所區別的，社會保障卡和住房公積金卡是勞動者依個人名義向國家申領的福利憑證，由于根據勞動法規，由用人單位負責代交和保管，因此從性質上說用人單位持有勞動者的上述二卡是一種保管關系，在勞動者與用人單位解除勞動合同后，其保管關系即行終止，用人單位應當無條件的將社會保障卡和住房公積金卡交還給勞動者。至于失業證明書，由于勞動者在職時交納了失業保險金，在取得失業證明書以后可在一定時間內向社保機構領取失業救濟金，因此不但包含重新就業時的證明作用還含有經濟利益。

對用人單位給勞動者發放相關證明問題，臺灣學者王澤鑒先生在其大作《民法學說與判例研究》中曾作了精辟的分析，借其結論即是用人單位給離職勞動者發放相關證明文件是用人單位對勞動者所負的一種照顧義務，如果用人單位不及時給勞動者發放相關證明文件而給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十六

法律定義：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

第一。

根據本法規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

第二。

(二)在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據本條規定，只要出現了本條規定的三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

(1)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

(2)合同的形式。

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。

在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規定的情形。

連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。

3、爭議。

在制定本法時，這一項規定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數為判斷標準，容易導致用人單位對一些低技能、崗位專業性不強的勞動者采取到期不續簽的做法，從而規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。只不過在法律規定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十七

若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十八

[案情介紹]。

武漢市司法學校與武漢市保治家電門市部王兵就學校的6間鄰街房屋達成租賃協議。協議規定：學校將自有房屋6間租貸給王兵開家電門市部，租賃期限為；每月由承租人王兵向校方交納租金600元，必須在每月27至29日交納，超過規定期限不交，校方有權回收房屋使用權；在房屋租憑期間，房屋的修繕費用由承租人承擔；租賃期滿時，承租人不得以任何借口拆除，損壞房屋設備、建筑；此出租房屋只許承粗人使用，不允許轉租；比協阻自簽訂之日起生效，如有一方違約，違約方要付給對方違約金1866元雙方對此協議很滿意，爽快地唰唰兩筆就簽了寧，合同生效了。協議履行了一年后，因王兵在市內黃金地段租到房屋，遂私下將學校的6間房屋轉租給李萬。李萬每月向王兵交納租金枷元，王兵從中漁利。王兵和李萬還在高興的時候，卻被一向機靈的學校察覺了，便找王兵交涉，要王兵解除與新承租人李萬的協議。但王兵以不少付給學校租金為由，置之不理。學校訴至法院，要求解除與王兵簽訂的房屋租賃合同，并要求王兵支付違約金1200元。

[法律分析]。

本案中，學校將6間鄰街房屋出租給王兵做家電生意，符合國家法律、政策規定，雙方所簽房屋租賃協議有效。本案承租入王兵未經校方同意，擅自將房屋轉租給第三人李萬使用，屬違約行為，應當承擔違約責任。承租人在租賃關系存續期間，未經出租人同意，不得將租賃權轉讓或者將租賃物轉租給他人。我屆《合同法》第224條第一款規定“承租人經出租人同意，可以將租賃物轉租給第三人。”根據這一規定，在租賃關系存續期間，承租人可因一定的條件將承租的財產轉租給第三方承租使用。這個條件就是必須事先征得出租人的同意。租賃財產的'所有權并不因租賃而轉移給承租人，仍屬于出租人。所以，承租人如因工作需要將承租財產轉讓給第三方時，應當征求出租入的意見。出租人有權決定是否同意給第三方承租使用。如果出租人不同意則承租人不得轉租，否則，應當承擔違約責任。本案王兵因找到處在黃金地段的房屋不再需要租賃校方的房屋，他可以依法律規定與出租人協商解除租賃協議，但不得擅自將租賃房屋轉租給第三人使用，更不得謀取更高租金。

承租人未經出租人同意轉租的，出租人可以解除合同。承租人擅自將承租的房屋轉租、轉讓或轉借的，出租人有權解除租賃合同。上述規定均表明，按合同規定合理使用租賃房屋是承超人的基本義務，違反該項義務，出租人有權收回出租房屋。故本案中學校有權解除合同收回房屋使用權。對于王兵的違約行為，應令其承擔違約責任。

[法律提示]。

《合同法》第盟4條第2款規定：承租人未經出租人同意轉租的，出租人可以解除合同。“承租人如果要租賃物轉租給第三方承租使用，必須事先征得出租人的同意。否則，出租人有權收回租貸物，解除租賃合同，并由承租人承擔違約責任。

解除合同權利期限（通用20篇）篇十九

步驟/方法。

1規范和限制勞動者單方解除勞動合同。

勞動合同是指企業、事業、國家機關等單位和勞動者之間確定勞動關系、明確權利、義務的協議。勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行前，當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，經雙方協商或由當事人一方依法終止勞動合同的法律效力，解除雙方權利、義務關系的行為。

勞動力是特殊商品，它與人的思想和身體密不可分，如：勞動者不想在用人單位工作，任何人都不能采取強制手段讓其留下來，反之，如果通過一些手段把勞動者留下來，也不能發揮其主觀能動性。對大多數勞動者來說，如果離開了原來的用人單位，可以更好的發揮作用，這無論是對勞動者本人，還是對整個社會的發展，都是十分有利的。如果制定較為合理的制度就可以很好地規范勞動者單方解除合同的行為，解決好勞動者與用人單位因解除合同帶來的損害。

2賠償責任和違約責任并舉，保護用人單位的利益。

《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》中第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其它賠償費用。筆者認為，企業與勞動者訂立勞動合同同時，還可以在合同中約定違約責任，并約定一方違約應給付另一方違約金及約定違約金的計算方法，用以補償一方違約給另一方帶來的損害。這樣對勞動者或用人單位起到一個約束作用。因為勞動合同也是合同的一種，這樣約定也符合《合同法》的有關規定。這樣既可以使勞動者享有真正意義上的選擇職業的權利，促進人才的合理流動，又可以使勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失得以補償。對雙方當事人來說既公平又合理。

為了保證勞動者在用人單位相對長的勞動期間，雙方可以在勞動合同中約定一定的勞動期間。這個期間可以根據工作性質來確定。針對技術性比較強的工作，可以約定比較長的工作期間。這樣，對用人單位人才的流動起到一定的約束作用。

4確定符合實際的通知期限，維護勞動合同當事人的合法權益。

《勞動法》第30條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。不論何種崗位，這樣籠統地把預告期規定為30日，是不合理的。比如說，企業的高級研究開發技術人員、高級經營管理人員、關鍵崗位上的技術人員，這些勞動者在用人單位起著重要作用，他們如打算離開用人單位，提前30日通知用人單位，在這30日內，用人單位也很難找到合適的專門人才替代他們。這樣，就會對用人單位生產經營活動帶來影響，造成損失。而對普通崗位的勞動者來說，如找到新的崗位，但要等到經過預告期之后才能辭職，很可能就與新的工作失之交臂了。

5規范用人單位的行為。各個用人單位都要遵守國家人才交流的規定，保證人才流動有序，不采取不正當手段“挖人才”。做到君子愛才，取之有道。從根源上限制“跳槽”的發生。

由于法律規定之間存在矛盾以及實際中法律規定有許多不盡合理之處，筆者建議立法者對關于勞動者單方預告解除勞動合同的法律規定作以修改，使之能更加公平合理，切合實際，使勞動法真正地實現平衡勞動關系雙方利益的功能。

解除合同權利期限（通用20篇）篇二十

案例：

我們的觀點：

所謂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，而不是鐵飯碗。無固定期限勞動合同與“鐵飯碗”劃上等號是一種誤解。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

一、協商解除，即用人單位與勞動者協商一致的;。

四、經濟性裁員，也就是用人單位存在生產經營發生嚴重困難等情形。

勞動者也可以主動與用人單位解除無固定期限勞動合同，除了協商解除的方式外，還包括預告解除，即提前30日以書面形式通知用人單位予以解除;即時解除，也就是用人單位存在未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費等情形，勞動者可以隨時解除。