通過簽訂勞動合同，雇主和勞動者可以確保雙方的權益得到保障。以下是一些常見的勞動合同范本，供大家學習和借鑒，希望能夠對大家有所幫助。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇一

(一)含義。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。“無確定終止時間”表明勞動合同的終止是不確定的，但并不是說沒有終止時間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。

(二)特征。

1.沒有約定終止時間:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都有明確的終止時間。

2.具有穩定性:固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同都會因終止時間的到來和一定工作的完成而終止。勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍和企業的存在期限內持續存在。

3.在一定條件下依法強制訂立:《勞動合同法》第十四條第二款就規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。但是，和其他兩類勞動合同相比，其他兩類勞動合同只能協商一致訂立，而無固定期限勞動合同在一定條件下，應依照法律規定強制訂立。

4.尊重了信息不對稱的事實:各國紛紛采用無固定期限勞動合同的形式消除勞動關系中的地位不平等、信息不對稱，這證明無固定期限勞動合同是以承認勞動關系中信息不對稱的事實為基礎的。

二、我國無固定期限勞動合同的訂立突破了合同的原理。

依《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用有以下幾種情形:。

1.協商一致訂立。

實踐中絕大多數勞動合同的訂立，都要經用人單位和勞動者協商一致才能訂立，《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。這里所講的協商一致是指，雙方當事人就簽訂的合同期限為無固定期限所達成的一致。

2.特殊條件下強制訂立。

《勞動合同法》規定，如果勞動者同意和用人單位訂立勞動合同，但是沒有提出訂立固定期限勞動合同，則用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同。其條件如下:。

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。這要求勞動者在一個單位工作的年限要滿十年，而且其間不能發生間斷。另外需要注意的是，在適用該條件簽訂勞動合同時，所提的十年和在十年中所簽勞動合同的次數無關。

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

(3)連續訂立兩次固定期限勞動合同的。勞動者在和用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同后，如果勞動者同意和用人單位續約，而沒提出簽訂固定期限勞動合同，用人單位就得和勞動者訂立無固定期限勞動合同。

除協商一致訂立和特殊條件下強制為無固定期限勞動合同外，《勞動合同法》還規定:用人單位自用工之口起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

我國的《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同除協商訂立外的強制訂立方式和事實上的無固定期限勞動合同。這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒有違背法理。

三、無固定期限勞動合同的解除。

(一)保障勞動者權益的具體規定。

為了防止用人單位規避勞動合同期限的約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。”

1勞動者的單方解除權:《勞動合同法》第38條規定，用人單位有列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2.用人單位單方解除權的限制:第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、喃乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規規定的其他情形。

3，其他:勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(二)用人單位權益保障的規定。

1.在一定條件下，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條、39條規定，勞動者有一f列情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的.

用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與其他用人單位終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

3無固定期限勞動合同解除后用人單位有權要求勞動者返還教育培訓費用。用人單位為無固定期限勞動合同的勞動者提供專項教育培訓費用，勞動者在接受用人單位的教育培訓后跳槽的，應當分攤用人單位為其教育培訓所支付的費用。

無固定期限勞動合同的解除制度顯示了無固定期限勞動合同不只是勞動者的保護傘，更是用人單位的保護傘。常凱教授認為簽訂無固定期限勞動合同不會影響我國的勞動力就業問題。勞動力市場具有自發調節能力，不可能因為簽訂無固定期限勞動合同就變成一潭死水。”同時，無固定期限勞動合同的解除制度也使“終身制”、“鐵飯碗”的理論不攻而破，所謂的”無固定期限勞動合同不是沒有終期的，我們絕對不能望文生義。

無固定期限勞動合同制度，解決了我國勞動合同短期化的弊病，保障勞動者權益。與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，滿足了職工渴望穩定的要求，使他們避免黃金年齡過后，無所依托。從用人單位來說，某一勞動者在同一單位連續工作的時間越長，說明該勞動者對該單位的忠誠度越高，對該單位的貢獻越大。與業務精湛的老職工簽訂無固定期限勞動合同能有效的阻止這部分人的隨意流動，避免給用人單位造成難以彌補的損失。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善對構建和諧穩定的勞動關系、保障勞動者的職業穩定權、進而言之對構建和諧的社會人際關系具有十分重要的制度價值和功能，是其他任何制度不可替代的。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇二

勞動合同制度的主要意義：

實行勞動合同制度的意義主要有四點

一、實行勞動合同制度可以促進勞動力資源的合理配置。

長期以來，我國實行的是以固定工為主的勞動合同制度。由于需求單位沒有錄用職工的自主權，只有按國家規定的指標安置職工的義務，就業者就無法選擇最適合自己條件的就業崗位。使得用人單位不可能根據生產的情況與市場的變化調配勞動力數量，也使勞動者個人不能做到人盡其才，造成勞動力資源不能合理配置，導致經濟效益差。但是，如果實行了勞動合同制度，就能夠消除舊的用工制度的這種弊端，使用人單位真正行使了勞動用人自主權，它可以根據市場情況與企業展的需要，選擇錄用勞動者，并與勞動者簽訂有限期的勞勸合同，靈活地變動職工的數量和結構，同時，勞動者也有了選擇職業的主權，可以根據市場需求情況與自身條件選擇事業，從而使勞動力資源得到合理配置。

二、建立勞動合同制度可以增加勞動者的競爭意識和促進勞動者自身的素質的提高。

長期以來，我國實行固定工制度，只要工作指標下達，不管勞動者是否具有適合生產力發展需要的勞動能力，只要到了一定年齡就可就業。到了某個經濟組織就業后，即使單位不需要，也只能養著不能辭退。而且勞動者成為固定工后，不管他的態度好壞，技術水平高低用人單位都一句到底，這就是人人常說的“鐵飯碗”。這種缺乏競爭機制的勞動用工制度阻礙了勞動者的積極性，主動性和創造性的發揮，不利于勞動者自身素質的提高。而建立勞動合同制度，就解決了固定工制度的這個弊端，即用人單位與勞功者擇優錄用，擇業選優都必須通過市場機制加以實現，這必然增加勞動者的競爭意識，促進勞動者自身素質的提高。

三、實行勞動合同制度有利于調動勞動者的積極性和創造性。

因為，用人單位在勞動者訂立勞動合同時，便將有關勞動者利益的內容(如勞動報酬、勞動保護、勞動條件、其他福利待遇等)，與本單位的經營狀況緊密掛鉤，使職工在上崗前就明確地知道企業與職工的關系。這就增加了職工的主人翁責任感，極大地調動了勞動者的積極懷與創造性。

四、實行勞動合同制度是維護勞動者權利與義務，體現勞動者主人翁地位的法律保障。

勞動合同是有能力的勞動者實現勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，就意味著勞動者自身應該享有的勞動權利和應該履行的勞動義務都被納入了國家法律管理和保護的體系中，便得勞動者在盡職盡責履行義務的前提下，其各基合法權益均得到了切實的保護。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇三

勞動合同，換句話來說又叫做勞動協議或者勞動契約。是針對勞動者與用人單位之間的對立關系而形成的一種協議形式，對雙方行為進行約束以及保證雙方權利與義務得以實現。而勞動合同解除是在原有勞動合同的基礎上，由于某種原因的發生或者因素的左右，使得勞動合同主體中的雙方或者一方要在勞動合同中確定的合同終止時間之前解除雙方的勞動關系。勞動合同解除發生的法律后果就是勞資關系的改變、勞動關系的停止，這種行為是在合同主體的意愿控制下發生的。在社會生產經營活動中，用人單位為了創造更多的利潤和價值，會從勞動者的合法權益中進行不同程度的剝奪和獲取，在勞動合同解除時就會針對賦予勞動者的經濟補償金而發生法律糾紛等。

首先，在協商一致的情形下仍存在著區別對待的情況。勞動合同雙方在協調一致的狀態下解除勞動合同，從法律思維來說是一種雙向運動的法律行為，雖然從常規思維上考慮而言多會認為是勞動者主動向用人單位提出勞動關系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人單位在某一方面存在著管理制度方面的欠缺或者企業內部存在另一些原因等。但是就目前來說，很多用人單位在協商一致的前提下進行勞動合同的解除時，多為根據哪一方先提出解除勞動合同哪一方就支付經濟補償金，這種做法是非常不公正、不公平的，而經濟補償金制度在用人單位支付經濟補償金的環節中并沒有發揮出真正效用。其次，經濟補償金制度中對經濟補償金設定的限額存在不合理的現象。很多用人單位在勞動合同解除之后，計算支付給勞動者的經濟補償金時，往往不按照法律制度規定的細節計算，而是籠統的進行計算，并且用人單位內部對經濟補償金的上限下限沒有一個非常明確的規定。最后，關于經濟補償金的計算標準也有一定的缺失現象。我國《勞動法》中規定了勞動者的工作年限以及勞動者的工資收入作為經濟補償金的計算要素，但是針對勞動者在解除勞動合同時的實際年齡與經濟補償金額度之間的對等關系并沒有做出一個明確的規定。

這就造成了很多年紀較大的勞動者在與用人單位解除勞動合同后，由于年齡的影響，再就業的難度非常之高，然而獲得的經濟補償金并不能滿足生活需要，這從一定程度上來說，對社會和諧與穩定發展非常不利。

勞動者和用人單位協商一致后解除勞動關系，用人單位向勞動者給予補償金，但是在實際生活中，這項工作的實際操作性非常差，勞動者并非是出自個人意愿來解除勞動合同的，往往是用人單位單方面提出解除勞動合同，用人企業在管理上存在著很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務之便，隨意解除與勞動者的勞動關系后，卻沒有出示任何的手續，造成了勞動者離開用人企業后，無法領取到補償金，沒有勞動合同的證明，給勞動者的生活帶來了巨大的傷害，許多被迫辭職的勞動者并沒有得到相應的補償，勞動者的合法權利得不到保障。

勞動者由于勞動能力不足被解除勞動關系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使勞動者處于被動的位置，一旦被用人單位解除勞動關系，通知也不合理，而用人單位并沒有相應的考核制度，常常對那些沒有簽訂固定期限勞動合同的勞動者，或者是那些還是試用期內的勞動者，對他們任意行使勞動解除權。

而對于用人單位未能及時向勞動者發放工資，或者并不是刻意地克扣勞動者工資的行為，勞動者如果任意行使解除權，這對用人單位來說也是不公平的，而且一些專家學者也普遍認為，用人單位是否要支付經濟補償金還有待商榷，根據《勞動合同法》的有關規定，拓展了補償金的范圍，雖然在一定程度上保護了勞動者的權益，但是在實際情況當中，由于違反有關合同期限的原因，造成勞動者惡意索取補償金的現象出現，加重了用人單位的經濟負擔，增加了用工成本，本身簽訂勞動合同是一種雙方自愿的行為，用人單位還為勞動者提供社會保險和失業保險，如果無特殊原因，還要進行一定的經濟補償，這無疑是加重了用人單位的經濟負擔，而且經濟補償金只是適用于勞動合同解除，并不適用于勞動合同終止，這就導致了用人企業為了避免提供補償金，不與勞動者簽訂長期的用工合同，只簽訂短期合同，從而損害勞動者的利益。

用人單位常常出現濫用解除勞動關系的現象，針對解除條件當中所說的“不能勝任此工作”問題，還有由于客觀原因造成的重大變化的問題進行了嚴格的規定，針對“不能勝任工作”的所有情況，用人單位做出了比較詳細的說明，而對于因為客觀原因的發生使得勞動關系發生巨大的變化的情況，導致勞動關系被迫終止無法延續的行為，經過用人單位和勞動者共同協商，達成一致后方可解除勞動關系。

由于客觀情況發生重大變化，用人單位對其內容進行了明確的界定，客觀情況，即是指國家在政治軍事等國家宏觀環境發生了改變，致使勞動合同無法繼續，在法律上認為這些為不可抗力因素，不可抗力，顧名思義，就是不以人類意志為轉移的一類因素，人們本身無法避免它的出現。而另一種情況，由于勞動者本身出現問題而引發勞動者不能從事相應的工作的，比如說勞動者身體出現殘疾，疾病或是由于其他原因死亡的，勞動合同也將被迫終止。

為了彌補有關條文規定所造成的缺陷問題，用人單位有效地擴大了經濟補償的范圍，針對勞動關系解除或停止后有關勞動派遣單位給予勞動者一定的補償范圍重新加以說明，從而保障了勞動者的權益，絕對不侵害勞動者的合法權利。用人單位和勞動者雙方必須在協商一致的基礎上才能解除勞動關系，當用人單位解除和勞動者的用人關系時，勞動者每工作一年則必須發放一個月的補償金，以此類推，當工作時間不滿一年的時候，需發放一個月的補償金。而當因為用人企業的有關方面的原因造成的解除勞動關系時，比如企業破產，或者由于其他原因進行了搬遷，裁員，由于國家建設等問題，企業無法繼續生產經營下去的，用人單位必須決定裁員，對于裁剪下去的勞動者，也要根據勞動者在用人單位工作的時間，每工作滿一年的時間，就要補償給勞動者一個月的補償金，如果用人單位因為違反有關國家規定所造成的行政管理處罰，除了應該發放相應的補償金外，還要另外發放 50% 的補償金，對于不按時發放工資，克扣工人工資的用人單位，要另外發放 25%的補償金。

我國要不斷改進并且完善相應的經濟補償金制度，建立一種新型的解決機制，使得解決機制符合用人單位實際情況，對過去勞動合同有爭議的問題加以分析和討論，將企業補償金同社會失業救濟金統一，保障了勞動者失業后的生活保障，這是用人單位的社會義務，但是，在實際經濟補償中，發生勞動合同解除的情況往往是企業由于客觀原因難以繼續下去，必須進行裁員，但是裁員后還要給予大量的補償金，這樣更加增添了企業的負擔，所以我國將經濟補償金同社會失業保障金聯系在一起，形成系統，既實現了經濟補償，也實現了失業保障制度，這是一種科學合理的解決機制，得到社會各企業的廣泛實施。

綜上所述，經濟補償金作為勞動合同制度中的重要組成部分，在勞動合同的解除環節時，經濟補償金是不可忽視的一項內容，因此針對經濟補償金的法律制度就發揮了異常重要的角色意義。為了進一步增強對勞動者合法權益的保護，深入對經濟補償金制度的法律研究工作，旨在為建立綠色、平等、和諧的勞資關系而做出一份貢獻。

[1]聞明明。 淺談解除或終止勞動合同經濟補償金[j]. 經營管理者，20xx,19: 230 - 231.

[2]彭小霞。 勞動合同解除之經濟補償金法律制度研究[j]. 北京工業大學學報（ 社會科學版） ,20xx,03:56 -61.

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇四

至今已在城鎮各類企業中廣泛實施，勞動合同 制度。中國的法律規定，用人單位與勞動者依法建立勞動關系，應該書面訂立有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同；在訂立勞動合同過程中，勞動關系雙方必須遵循平等自愿、協商一致的原則。實行勞動合同制度，明確了勞動者與用人單位雙方的權利和義務，保障了勞動者擇業自主權和用人單位的用人自主權。

間穩定***勞動關系的制度;是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規范企業用工行為。勞動合同制度是勞動社會保障工作的基礎工作。通過勞動合同制度，來保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，加強企業管理，提高勞動者的生產積極性，促進經濟發展和社會進步的事實越來越被人們肯定。為此，各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。勞動保障部門更應對勞動合同工作引起高度重視，充分認識勞動合同制度在整個勞動社會保障工作中的地位和作用，統一思想，集中精力，全力以赴地實施勞動合同制度，合同范本《勞動合同 制度》。

隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用 勞動合同制度分析

工管理的任務越來越重，特別是非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的面和量都有明顯的增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須加強、完善勞動合同管理體制。

1、要建立勞動管理的專門部門或科室

隨著企業用工自主權的擴大，一些地方在機構改革中將勞動保障部門中勞動管理的科室撤銷或合并，致使勞動管理的功能削弱。筆者認為企業自主用工，不等于勞動保障部門不需要勞動管理，而是要求勞動保障部門按照企業自主用工來進行勞動管理，也就是全面實施勞動合同制度。因此，必須要加強勞動管理的部門或科室的建設。由其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。

2、要建立科學、規范的勞動合同管理程序

3、要加強勞動用工錄用備案、勞動合同備案工作 勞動保障部門應配合專職工作人員專門負責錄用備案工作，同時，還要發揮社區（鎮鄉、街道）勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺帳，個人勞動合同簽訂臺帳，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區（鎮鄉、街道）勞動保障管理站的計算機與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇五

1.為保護員工和公司的合法權益，根據有關法律、法規的規定，結合公司實際情況，特制定本細則。

2.本細則適用于公司全部勞動合同。

1.各部門勞動合同的日常管理由_____部門統一負責。

2._____部門要加強勞動合同管理，設立勞動合同管理臺帳，建立健全勞動合同管理制度。

1.公司_____代表公司與員工簽訂勞動合同，_____也可委托所屬部門負責人與員工簽訂勞動合同，但受委托人必須有委托人的授權委托書，勞動合同要加蓋被委托人的印章。

2.訂立勞動合同必須遵守平等自愿，協商一致，不違反法律、法規的原則。

4.勞動合同訂立后，由_____到勞動管理部門辦理鑒證。

5.集體合同由工會代表員工與公司根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上簽訂。依法簽訂的集體合同對公司和公司全體員工具有約束力。員工個人與公司訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。集體合同草案應提交職工代表大會或者全體員工討論通過。

1.合同期限。

2.工作內容。

3.勞動報酬。

4.工作時間和休息休假。

5.社會保險和福利待遇。

6.勞動保護和勞動條件。

7.勞動紀律。

8.合同的變更、終止、續訂、解除。

9.違反合同的責任。

10.雙方約定的其它事項。

11.勞動爭議處理等內容。

勞動合同期限分為無固定期合同、有固定期合同、以完成一定工作為期限合同。

1.員工符合下列條件之一的，可簽訂無固定期勞動合同。經雙方協商一致，也可簽訂有固定期勞動合同。

（1）員工與本公司建立勞動合同關系連續工作滿十年以上的；

（2）男性四十五周歲以上，女性四十周歲以上且連續工齡滿十五年以上的；

（3）復員、轉業軍人初次到本公司工作的；

（4）法律、法規規定的其它情形。

2.有固定期合同期限為_____年至_____年，適合于不符合訂立無固定期限合同的員工。

3.特殊情況下，公司可以以完成一定工作為期限與員工訂立勞動合同。

第六條試用期。

1.新聘用員工實行試用期，試用期包括在勞動合同期限內，試用期間不享受正式員工待遇。

2.試用期最多不能超過六個月。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的試用期不得超過六十日。

第七條工資福利。

員工的工資福利待遇按公司工資分配制度執行，最低工資標準不低于全市最低工資標準，同時按照國家有關規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。

第八條醫療期。

員工因患病或非因工負傷，經鑒定需要停止工作休息治療的，執行醫療期制度，醫療期的起始時間從簽訂勞動合同后病休之日起計算。

第九條爭議解決。

在履行勞動合同過程中發生勞動爭議，可向公司“勞動爭議調解委員會”申請調解，經調解無效的，當事人雙方在發生爭議之日起六十日內可向公司所在區勞動仲裁機構申請仲裁，也可直接申請仲裁，對仲裁不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

公司“勞動爭議調解委員會”在公司工會。

訂立勞動合同時所依據的客觀情況或所依據之法律、法規發生了變化，經雙方協商一致，可變更勞動合同的部分條款，變更的條款超過百分之_____時，合同須重新訂立。

勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致可以續訂勞動合同，并按規定辦理續訂手續。

1.經雙方協商一致，勞動合同可以解除。

2.勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊和泄露公司商業秘密，給公司利益造成重大損害的；

（4）被勞動教養或被依法追究刑事責任的。

3.勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應提前一個月以書面形式通知勞動者：

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商，不能就變更勞動合同達成協議的。

4.公司瀕臨破產進入法定整頓期、因防治工業污染源搬遷或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，向市、區勞動管理部門報告后，可與被裁減員工解除勞動合同。如在六個月內錄用人員，應優先錄用被裁減人員。

5.勞動者有下列情形之一的，公司不得解除勞動合同：

（1）患職業病或因工負傷，經所在區勞動鑒定委員會確認喪失或大部分喪失勞動能力的；

（2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（3）女員工在符合國家計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；

（4）法律、行政法規規定的其它情形。

6.勞動者有下列情形之一的，公司有權不解除勞動合同，不予辦理解除勞動合同手續：

（1）勞動者給公司造成經濟損失尚未處理完畢或未按勞動合同約定承擔違約責任的；

（2）勞動者違反提前30日或約定的提前通知期要求，與公司解除勞動合同的。

7.遇有下列情形之一，勞動者可隨時通知公司解除勞動合同：

（1）在試用期內；

（2）公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段、強迫勞動的；

（3）公司違反國家和本市有關規定，勞動安全衛生條件惡劣，危害員工身體健康的；

（4）公司未按合同規定支付勞動報酬的。

符合下列情形之一的勞動合同即行終止：

1.勞動合同期限屆滿，當事人雙方不再續訂的；

2.公司被依法宣告破產、解散、撤消的；

3.員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

4.員工到達法定退休條件的；

5.員工與公司約定的終止勞動合同的條件出現。

第十四條經濟補償金。

1.經雙方協商一致，由公司提出解除勞動合同的，應由公司根據員工在本公司工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不得超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給一個月的經濟補償金。

2.勞動合同期滿終止時，公司不同意續訂的，應根據員工在本公司工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的生活補助費，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年計算。員工不同意續訂的，公司不支付生活補助費。

3.員工患病或非因工負傷不能從事原崗位工作，也不能從事公司另行安排的工作而解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。同時，還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的_____％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的_____％。

4.員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作，由公司解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

5.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的，按員工在本公司工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

6.公司瀕臨破產，進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員的，公司按被裁減人員在本公司工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月。

7.本細則中經濟補償金的工資計算標準是指公司正常生產情況下，員工解除合同前十二個月的平均工資，低于公司月平均工資標準，按公司月平均工資的標準支付。

第十五條法律責任。

1.勞動合同雙方，如一方違反本實施細則解除勞動合同，應向另一方承擔賠償責任。

2.公司無正當理由解除勞動合同，對員工造成損害，影響員工生活和醫療待遇的，除補足兩項待遇外，還應支付員工賠償金，數額為補足部分的_____至_____倍。

3.員工個人違反本實施細則，無正當理由解除勞動合同，對公司造成經濟損失的，應當賠償下列費用：

（1）公司為錄用員工直接支付的費用；

（2）公司為員工支付的培訓費用；

（3）員工給公司的生產、經營和工作造成的直接損失。

4.員工違反勞動合同中的保密事項，對公司造成經濟損失，應支付經濟損失賠償金，賠償金按實際損失金額的_____％至_____％計算。

第十六條附則。

本細則自_____批準之日起生效，由_____享有最終解釋權。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇六

現將《山東省實施勞動合同制度辦法》印發給你們，望認真遵照執行。

一九九五年五月二十四日。

第一條為貫徹實施國家的勞動合同制度，維護適應社會主義市場經濟的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)，結合本省實際情況，制定本辦法。

關聯法規：

第二條本辦法適用于本省行政區域內的各類企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本辦法執行。

第三條縣級以上人民政府勞動行政部門負責勞動合同制度的實施及監督檢查工作。

有關行政部門應當按照各自職責，協同勞動行政部門做好勞動合同制度的實施工作。

第四條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

用人單位與勞動者應當根據國家法律、法規，在平等自愿、協商一致的原則下，以書面形式訂立勞動合同，并按國家有關規定經勞動行政部門鑒證。

勞動者原為固定工(包括管理人員和技術人員)的，在實行勞動合同制度后，應當訂立勞動合同。用人單位與勞動者已訂立勞動合同的，其內容與本辦法一致的，執行原合同;不一致的，應經雙方協商，按照本辦法變更合同條款。

第五條勞動合同由勞動者與用人單位的法定代表人或業主訂立。

企業法定代表人應與對其有行政、經濟管轄權的主管部門或董事會簽訂聘任合同，不再與企業訂立勞動合同。

第六條簽訂勞動合同時，用人單位可約定試用期，勞動合同期限1年以下的(含1年)，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上5年以下的(含5年)，試用期不得超過3個月;勞動合同期限5年以上的，試用期不得超過6個月。

第七條用人單位與下列勞動者訂立勞動合同，不得約定試用期：

(一)本單位原固定工;。

(二)再次就業未改變勞動崗位(工種)的;。

(三)轉業退伍軍人及其隨軍家屬;。

(四)國家指令性分配安置的人員。

對轉業退伍軍人及其隨軍家屬，可給予2年熟悉業務的時間;對國家分配的大中專畢業生，執行國家關于見習期的規定。

第八條集體合同由工會代表勞動者與企業簽訂。企業沒有建立工會組織的，勞動者可以推舉代表與企業簽訂。

第九條勞動者在合同期內提出解除勞動合同，如屬于用人單位出資培訓的，必須在解除勞動合同前，補償用人單位為培訓該勞動者實際支出的費用和因解除勞動合同給用人單位造成的經濟損失。

勞動者經培訓后為原單位工作每滿1年，沖減培訓費20%。

第十條用人單位對因工負傷或者患職業病醫療終結，經勞動鑒定委員會確認為部分喪失勞動能力的勞動者，應當安排適當工作。勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，但本人要求終止的除外。

第十一條女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，而應延長到孕期、產期、哺乳期滿為止。

第十二條勞動者被依法勞動教養或追究刑事責任的，勞動合同自行解除，但必須辦理解除勞動合同手續。

第十三條按照《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條和第三十二條(二)、(三)項規定解除勞動合同或因合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當給予勞動者一次性的經濟補償。

解除勞動合同的補償標準為：在本單位工作1年以上10年以下(含10年)的，每滿1年發給相當于本人1個月的工資(按解除合同前12個月勞動者的實得平均工資計發，下同);在本單位工作10年以上的，每滿1年發給相當于本人1個半月的工資;在本單位工作時間不滿1年的按1個月發給。

合同期滿終止勞動合同的補償標準為：在本單位工作每滿1年發給相當于本人1個月的工資，但最多不超過本人12個月的工資。

關聯法規：

第十四條用人單位解除勞動合同，應當征求本單位工會的意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。

第十五條實行勞動合同制度后，勞動者的保險福利待遇低于原固定工的部分，企業應當給予一定的工資性補貼。企業根據經濟承受能力，每月補貼的標準為本人工資總額的7-9%，所需資金計入成本。

第十六條勞動者患病或非因工負傷，用人單位應按國家規定給予一定的醫療期。醫療期滿后，按《勞動法》第二十六條第(一)項規定解除勞動合同的，除按照本辦法第十三條規定給予一次性經濟補償外，還應發給不低于本人6個月工資的醫療補助費。

關聯法規：

第十七條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。社會保險基金經辦機構應按國家和省的規定收支、管理、運營社會保險基金，社會保險基金監督機構對其實施監督，保障勞動者在年老、患病、工傷、失業及生育等情況下獲得幫助和補償。

第十八條實行勞動合同制度后，工人身份的勞動者到管理崗位工作的，可享受管理人員的保險福利待遇;在管理崗位連續工作滿10年以上的，退休前仍在管理崗位上工作的，可按照國家關于安置老弱病殘干部的規定辦理退休手續;退休后回農村安家的，可按照本單位管理人員退休回農村安家的'標準發給住房修繕費或建房補助費。

企業管理人員到工人崗位工作的，在崗期間的保險福利待遇按對工人的規定執行;在工人崗位到達退休年齡時，在管理崗位工作不滿的，其退休條件和退休后的待遇，原則上按對工人的退休規定執行。

第十九條富余職工在企業內培訓、待崗時間超過半年，企業確實無法安置的，經主管部門和當地勞動行政部門同意，可以解除勞動合同，并及時辦理失業登記，由勞動就業服務機構按規定發給失業救濟金。

第二十條勞動者在合同期限內調動(轉移)工作單位，應先與原單位解除勞動合同，然后按有關規定辦理調動(轉移)手續。

第二十一條用人單位違反本辦法訂立、解除勞動合同或不鑒證勞動合同的，由勞動行政部門責令其改正，并視其情節輕重，分別處以5000元以下罰款;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第二十二條勞動者違反本辦法解除勞動合同的，由勞動行政部門責令其改正，拒不改正的，由有關行政部門責令扣銷其社會保險基金;用人單位可以按照勞動合同向其索取經濟賠償。

第二十三條用人單位違反本辦法，不按期足額支付解除勞動合同的醫療補助費或工資性補貼的，由勞動行政部門責令其改正，并按國家和省有關規定責令其支付勞動者經濟補償金、賠償金。

第二十四條用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

第二十五條用人單位違反本辦法，不按期足額繳納社會保險基金的，由有關行政部門責令限期繳納;逾期不繳的，應當從逾期之日起，按日加收應繳數額5‰的滯納金。

第二十六條罰款應當開具財政部門統一印制的罰款收據，罰款一律繳同級財政。

第二十七條當事人對行政處罰決定不服的，可依法申請復議或提起訴訟。逾期不申請復議，也不向人民法院起訴，又不履行處罰決定的，由作出處罰決定的行政機關申請人民法院強制執行。

第二十八條用人單位與勞動者之間發生勞動爭議，應當根據《勞動法》及本省有關規定處理。

關聯法規：

第二十九條本辦法由省勞動廳負責解釋。

第三十條本辦法自1995年7月1日起施行。以往規定如與本辦法不一致的從本辦法。不一致的從本辦法。不一致的從本辦法。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇七

工時制度不僅關系公司合理地安排和分配工作，還涉及到員工的加班工資問題，因而倍受公司和員工關注。我國現在普遍實行的是標準工時制度，即員工每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。如果確需加班的，加班的時間有限制，同時也需向員工支付加班工資。

實際上，除了標準工時制度，還存在不定時工作制、綜合計算工時制等工時制度。有些企業因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行不定時工作制或者綜合計算工時制。

不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。根據法律規定，這種工時制度適用于：（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊,需機動作業的職工；（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,適合實行不定時工作制的職工。這些員工工作時間不受固定時間限制，用人單位可以按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，以確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

綜合計算工時制是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。根據法律規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同：(1)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；(2)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；(3)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。對于上述因工作性質需要連續作業的職工，或者采用集中工作、集中休息的職工，或者對于生產經營受季節及自然條件限制的公司的職工，或者受外界因素影響，生產任務不均衡的公司的職工……適用綜合計算工時制，可以更好的衡量他們的工作成效。實行綜合計算工時工作制，工作時間是不區分制度工作日與公休日的。現實中，有的單位按照標準工時工作制對實行綜合計算工時制的`職工進行考勤，其典型的錯誤做法是：遇公休日，或記加班支付雙倍的加班工資，或記休息，這樣既造成工時工作制概念上的混亂，又加大了工資成本支出，是得不償失的。

那具體是應該怎么區分不定時工作制和綜合計算公時制呢？不定時工作制對工作時間是沒有具體的要求的，不管是長于正常工作時間或者是少于正常工作時間，只要能夠完成一定的工作量即可。綜合計算工時制雖然是以一定的周期綜合計算工作時間，但是其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

對于不定時工作制或者綜合計算工時制，用人單位單方決定不行，雙方在勞動合同約定也不行，只有經過勞動行政部門審批才合法。實行該兩種制度的企業應該及時進行審批，避免產生爭議。但是申請該兩種工作制也是需要一定技巧的，例如如何確定銷售經理應該適用不定時工作制呢？這需要把該職位的特點和適用不定時工作制的理由做細致的描述，使審批機關認為該職位確實需要實行此工作制。

因此，對于上文提到的公司總經理、長途汽車司機、銷售人員等，用人單位可以根據具體情況，對之實行不定時工作制或者綜合計算工時制。

編輯。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇八

甲方 ：

地址：

法定代表人：

乙方 ： 性別 : 籍貫 :

戶口所在地:

有效身份證件號碼：

現住址：

聯系電話：

根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關法律法規的規定 , 甲乙雙方本著平等自愿、協商一致的原則 , 達成如下協議 :

1. 甲方因經營需要，聘用乙方在 崗位從事 工作，乙方同意其主要工作內容按照甲方制定的崗位說明書確定。在合同期限內，甲方有權根據公司生產經營需要對乙方的工作崗位和工作內容進行調整；乙方也有權根據個人的意愿和能力申請異動工作崗位。

2. 乙方工作地點在 范圍內，經甲乙雙方協商一致可以更改工作地點。甲方因生產經營需要要求乙方更換工作地點的，乙方應在接到通知后30日內以書面形式提出異議。既不服從安排又不提出書面異議的，甲方有權解除本合同并不承擔任何賠償責任。

1. 本合同為有固定期限的勞動合同，合同期限從 年 月 日起至 年月 日止。

2. 若乙方調整工作崗位及工作內容需試用的，試用期最長不超過6個月。

3. 試用期乙方可隨時解除本合同，應在試用期屆滿前提前3日以書面形式向甲方提出。若乙方愿意繼續履行本合同，應在試用期屆滿前30日內以書面形式向甲方提出并參加轉正考核，逾期視為乙方不同意繼續履行本合同，及時辦理離職手續。乙方轉正考核不合格，甲方有權解除本合同，并不作任何經濟補償。

4. 本合同生效日期為本合同簽訂之后的次日。合同生效日期為乙方入職日期，亦為工資待遇計發的起算日期。

甲方實行標準工時制，即每日工作 8 小時或每周工作 40 小時，每周至少休 息1日。若甲方因生產經營需要，可適當延長工作時間，但不超過法律規定的時間。

1. 乙方每月工資按照原工資標準執行，包括正常工作時間工資及依照甲方薪酬體系屬按月發放的津貼、獎金、補貼等。正常工作時間工資按照易崗易薪、同崗同酬原則，在乙方的崗位及工作內容發生改變時及相應調整，甲方也有權按照績效考核制度調整乙方正常工作時間工資。按月發放的津貼、獎金、補貼等按照以崗定級，以級定薪的原則加以調整。

2. 其他福利待遇按照甲方規章制度享有。

3. 每月日為甲方發放正常工作時間工資的時間，甲方因故需延遲的，但最遲不得超過每月的最后一天。因乙方無法及時提供正確銀行賬號或銀行系統紊亂等非甲方原因導致延遲發放的，甲方不承擔任何責任。

4. 若甲方主動安排或批準乙方加班,甲方應支付加班工資。因乙方個人原因不能在正常工作時間內完成工作任務而延時，不視為加班。確有必要延長工作時間的，需按照規章制度的規定作出書面加班申請并獲批準，否則不視為加班。加班工資按月支付。

5. 乙方在履行工作職責時因未盡勤勉注意義務而致使甲方受損，應當賠償甲方的經濟損失，乙方同意甲方從每月工資中扣除。甲方也有權直接從乙方每月工資中扣除因違反規章制度而造成的違紀經濟處罰金額。

1. 乙方依照法律、行政法規、部門規章及深圳市經濟特區的規定及甲方規章制度規定享有休假權利。

2. 休假期間甲方應依法支付相應的休假工資。

1. 甲方應為乙方提供符合國家規定的勞動安全、衛生條件和必要的勞動防護用品。乙方對于甲方提供的勞動安全保護措施、衛生設施應予愛護，并正確操作，否則甲方不承擔任何責任。

2. 乙方有權對危害生命安全和身體健康的作業提出異議。

3. 乙方確認在簽訂本合同前或同時應向甲方提交本人的區級以上醫院出具的身體檢查報告一份，乙方簽訂本合同表示其確認其身體健康狀況足以承擔本合同約定的工作。若乙方提交虛假的身體檢查報告或者提交的身體檢查報告與事實不符的，甲方不承擔任何責任。

4. 乙方入職時領取工作必備的工具、設備等物品并妥善保管，離職時應當依照原

狀返還甲方提供的這些工具及設備，否則承擔相應的賠償責任。但根據工具及設備的性質自然損耗的除外。

1. 甲方應按深圳市社會保險的有關規定，為乙方辦理社會保險，雙方具體分擔的保險數額按照深圳市的有關規定執行。甲方為乙方辦理社會保險的責任起始于按照深圳市社會保險規定可以購買的時間，而不是從乙方入職之日起算。

2. 若甲方主動為乙方購買，但乙方以書面形式予以拒絕，乙方應當自行承擔由此而引起的一切責任。

3. 乙方因公致傷殘、死亡的，按《深圳經濟特區工傷保險條例》及有關規定處理。乙方因公負傷，應當主動向甲方書面說明，并自行向勞動行政部門申請工傷認定，否則自行承擔因此而產生的一切責任。

1. 甲方的勞動紀律和工作紀律包括:遵守甲方依法制定的各項規章制度；嚴格遵守安全操作規程 , 保證安全生產；按時完成甲方規定的工作任務；愛護甲方的財產 , 保守甲方的商業秘密；遵守國家和地方有關計劃生育政策及其他。

2. 甲方制定的所有公司的規章制度，經過公司內部張貼公示后即成為公開的勞動紀律和工作紀律，乙方應嚴格遵守。乙方若有異議，應在公示之日起3日內以書面形式提出，否則視為同意。

3. 經公司內部張貼公示后的規章制度對全體公司工作人員都發生效力和約束力，乙方不能以“未看到、沒有注意”為由否認某一規章制度的存在和效力。

(一)經甲、乙雙方協商一致后，可以依法變更勞動合同。 有下列情形之一的 , 甲方可以隨時解除勞動合同，且不用向乙方支付任何經濟補償金：

1. 乙方在試用期間甲方認為其不符合錄用條件的；

2. 乙方嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

3. 乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成或可能造成重大損害的；

5. 乙方被依法追究刑事責任的；

6. 法律、法規規定的其他情形。

(二) 有下列情形之一的 , 甲方可以解除勞動合同 , 但應當提前三十日以書面形式通知乙方本人，通知原則上應直接交由乙方，但如果甲方依據乙方在本合同中提供的聯系方式未能聯系到乙方的情況下可以采取公司內部張貼公示的方式，張貼后即視為通知到了乙方。

3. 乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

4. 本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

(三) 有下列情形之一的 , 乙方可以隨時書面通知甲方解除勞動合同，并在3日內與甲方相關人員辦理工作交接手續，如乙方拒絕或者怠于與甲方辦理工作交接，甲方有權留置乙方的工資和物品，并有權要求乙方賠償因其未交接工作而給甲方造成的一切經濟損失:

1. 在試用期內的；

3. 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

(四) 有下列情形之一的，勞動合同自行解除 :

1. 甲方依法被宣告破產；

2. 甲方依法解散或依法被撤銷；

3. 乙方死亡或者下落不明超過1個月的。

(五) 除本條第四款規定的情形外 , 乙方解除勞動合同 , 應當提前三十日以書面形式通知甲方，否則視為乙方違約擅自離職，甲方不作任何經濟補償。

(六) 本合同期限屆滿前，乙方應提前兩個月向甲方書面申請繼續簽訂勞動合同，逾期視為乙方不同意續簽本合同；甲方在接到乙方書面申請后15天內作出同意或不同意的意思表示，并采取張貼欄公告、電話通知、電子郵件、書面送達等方式通知乙方。乙方應在接到甲方同意續簽通知后10日內簽訂書面勞動合同，逾期視為乙方不同意續簽。甲方或乙方不同意續簽的情形下，本合同從期限屆滿之日起終止。乙方應在本 合同終止后的30天內辦理完畢離職手續并停止工作，逾期不交接、不停止工作的，其出勤時間不計入正常工作時間，不計發報酬。

(七) 合同期滿或雙方約定的終止條件出現 , 合同自行終止，雙方另有約定除外。

(八) 不論本合同因何事由終止，乙方均應按照甲方規章制度辦理離職交接手續，否則視為乙方違約，甲方有權不作任何經濟補償，且不予發放其擅自離職當月工資及其它福利待遇。

(九) 本合同在符合法律法規規定的情況下終止的，乙方在間隔一段時間后又重新要求與甲方建立勞動關系的，且符合甲方錄用條件的，甲方可以同意，但工作年限和簽訂合同的次數不連續計算。

(十) 若乙方在職期間由甲方主動安排到甲方關聯公司就職，本合同終止，乙方與甲方關聯公司重新簽訂勞動合同，工作年限連續計算，但簽訂合同次數不連續計算；若乙方主動申請或者離職后通過正常程序、自愿與甲方關聯公司建立勞動關系，在甲方的工作年限和與甲方簽訂合同的次數不計算在內。

1. 乙方違反合同約定解除勞動合同 , 對甲方造成損失的 , 乙方應賠償甲方下列損失 :甲方招收錄用乙方所支付的費用；甲方為其支付的培訓費用 ；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

2. 乙方應嚴守甲方的技術秘密和商業秘密。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇九

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十

第一條為了全面實施和逐步完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)的有關規定，結合我省實際，制定本規定。

第二條云南省行政區域內的下列用人單位和勞動者適用本規定：

(一)企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者;。

(二)實行企業化管理的事業組織和與之形成勞動關系的勞動者;。

(三)國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

第三條全省定于底以前全部完成用人單位與勞動者訂立勞動合同的任務。具體要求為：

(一)1995年內，用人單位與勞動者訂立勞動合同的比例，全省平均應當達到80%，有條件的地區應當達到100%。對各類用人單位的具體要求分別為：

1.外商投資企業在上半年內全部完成;。

3.地、州、市、縣屬國有企業在年內完成勞動者人數的80%以上;。

4.城鎮集體企業、鄉鎮企業、私營企業、個體經濟組織在年內完成勞動者人數的50%以上。

(二)19上半年，未訂立勞動合同的各類用人單位，除本規定第四條規定的情形外，都應當完成訂立勞動合同的任務。

(三)國家機關和實行國家公務員制度的事業組織、社會團體，應當在推行國家公務員制度的同時，與適用本規定的勞動者完成訂立勞動合同的任務。

各地、州、市、縣，各主管部門可以根據上述規定，結合實際情況，作出具體安排。

第四條瀕臨破產處于法定整頓期間的企業或者生產經營發生嚴重困難的停產、半停產企業，如期完成訂立勞動合同任務確有困難的，按本規定第五條規定的負責權限報勞動行政部門批準后，可以適當推遲完成時間，但必須在年底以前完成。

(二)其他各類用人單位由所在地的地、州、市、縣勞動行政部門負責。地、縣兩級的負責范圍由地、州、市勞動行政部門確定。

(一)準備階段。自1995年1月開始，各地、州、市、縣，各主管部門對用人單位進行調查摸底，按規定的任務確定每個用人單位與勞動者訂立勞動合同任務的完成時間，擬訂本地區或者本行業的實施方案，報上一級勞動行政部門審批。各地、州、市，各主管部門擬訂的實施方案，應當于1995年3月底以前報省勞動廳審批。

(二)實施階段。自1995年4月開始，由各地、州、市、縣，各主管部門按照上級勞動行政部門批準的實施方案組織實施，于1996年底以前分期分批地完成用人單位與勞動者訂立勞動合同的任務。

(三)檢查驗收階段。分別于1996年1季度和1季度進行，主要檢查勞動合同的訂立情況和抽查勞動合同內容是否符合法律、法規規定。先由各級主管部門對所屬用人單位進行檢查，再由勞動行政部門會同經貿管理部門和總工會對各類用人單位進行檢查驗收。驗收按分級負責的范圍進行。對檢查合格者予以驗收;對檢查不合格者責令限期改正。

第七條實施勞動合同制度的工作進度實行定期報表制度。各地、州、市、縣，各主管部門應當負責組織所屬用人單位按要求填報由省勞動廳統一印發的季報表和年報表。

第八條已招收勞動合同制職工的用人單位和已實行全員勞動合同制的'企業與勞動者原訂立的勞動合同，符合《勞動法》有關規定的，不需要重新訂立;不具備《勞動法》規定的必備條款的，應當變更和補充相關條款。

第九條其他用人單位已與勞動者訂立的勞動合同，符合《勞動法》有關規定的，不需要重新訂立;不具備《勞動法》規定的必備條款的，應當變更和補充相關條款;變更或者欠缺條款較多的，應當重新訂立。

第十條實行合同化管理的企業，應當按照《勞動法》的有關規定，與勞動者訂立勞動合同。

第十一條對在實施勞動合同制度方面作出顯著成績的單位和個人，由人民政府或者主管部門給予表彰和獎勵。

第十二條用人單位在規定期限內無故不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令限期改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第十三條本規定由省勞動廳負責解釋。

第十四條本規定自1995年1月1日起施行。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十一

第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

案例：

評析：

用人單位與勞動者協議解除勞動合同，是雙方自愿的結果，是在平等的基礎上用雙方自愿的辦法來解決勞動爭議糾紛的友好途徑。無論雙方誰先提出來解除勞動合同，只要是雙方真實意思的表示，都可以協議解除勞動合同。但是，《勞動法》為了保護勞動者的合法權益，專門作了明確的規定。《勞動法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。三十八條規定賦予了勞動者享有主動解除勞動合同的權利，可以依法維護勞動者自己的合法權益，讓勞動者得到權利的充分享受。

當然，從法學理論上講，無論雙方誰先提出協議解除勞動合同，只要是雙方在完全自愿的前提下進行的協議，我們講究的就是兩個字公平，然而，這種公平是建立在雙方完全自愿，又協商一致的基礎之上的，既然是公平協議，那么，互相就無須談及補償問題。但是，法律的立法精神考慮到了強者與弱者的問題，考慮到了單位與勞動者個人的問題，法律的條文結合了生活中的這一實際問題，向弱者作了傾斜，完全出于維護弱者的權益，對勞動者個人進行了有力的法律保護，這樣，當用人單位先提出協議解除勞動合同時，用人單位就應當對勞動者給與經濟補償。

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完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十二

所謂勞動合同，是指勞動者與用人單位之間發生的勞動關系并確立雙方的權利和義務的協議。換句話說，勞動合同，也就是“勞動契約”。它是用人單位與勞動者之間為了確定勞動關系，明確相互之間的勞動權利和義務所達成的協議。

同學們在理解和掌握勞動合同這一概念時應注意以下兩點：

要理解勞動合同的性質。首先，勞動合同具有法律意義的性質。它是勞動者與用人單位依法確立勞動關系的協議，是實現勞動權利和招用人員的法律形式。我國《勞動法》規定，“建立勞動關系慶當簽訂勞動合同”。可見，勞動合同是有勞動能力的勞動者實現權利的一種重要的法律形式，因此，它具有法律意義的性質。同時，勞動合同還具有社會性質。因為，勞動合同不僅是有勞動能力的勞動者實現勞動權利的一種法律形式，同時，勞動合同還是用人單位招用和組織使用勞動力的手段，其社會經濟地位在不同性質的國家也是有區別的。

從法律性質來看，勞動合同作為以訂立合同形式確立勞動者與用人單位勞動關系的法律手段，具有合同法規定的性質：

2）勞動合同雙方的法律地位是平等的；

3）勞動合同是有償合同。當事人一方有提供勞動的義務，另一方有支付報酬的義務，雙方都相應地享有平等的權利和義務。

從社會性質來看，勞動合同是用人單位招用和組織使用勞動力的手段，不僅資本主義國家可以采用，社會主義國家也可以采用。但在不同性質的國家里采用，具有不同的社會性質。在資本主義制度下，由于生產資料歸資本家私人占有，所以勞動者與資本家訂立的勞動合同是一種勞動力買賣契約，它反映的是剝削與被剝削的勞動關系。在我國社會主義制度下，由于實行了生產資料公有制和建立了社會主義市場經濟體制，從而鏟除了產生剝削的經濟基礎。所以，在現代企業中用人單位和勞動者在生產關系中的地位是平等的。因此，從總體上看，我國的勞動合同當事人雙方方之間不存在剝削與被剝削的勞動關系，而是平等互助的合作關系。這是我國勞動合同與資本主義雇傭合同的本質區別。

要理解勞動合同的特征。勞動合同是合同的一種。它是勞動者與用人單位就有關勞動問題所訂立的合同。它與一般合同相比，具有自己獨特的法律特征：

1）勞動合同的一方當事人必須是用人單位，另一方當事人必須是勞動者本人。如果合同雙方都是用人單位，雙方都是勞動者個人簽訂的合同，就不能叫做勞動合同。另外，這一特征也表明，參與勞動法律關系的用人單位，只能是該單位的行政方面，而不是該單位的黨、團或工會組織。

2）勞動合同當事人雙方法律地位平等；但從組織管理上看，又具有身份上的錄屬關系。這就是說，勞動合同一經簽訂，勞動者必須加入到用人單位中去成為對方的一員，并在用人單位內離開有相應的權利和承擔相應的義務，服從用人單位的領導和工作安排。這一特征也決定了勞動者個體在同一時期只能與一個用人單位簽訂勞動合同，而不能同時與兩個或兩個以上的用人單位簽訂勞動合同。

3）約定試用期。勞動合同除規定合同期限的有效時間外，一般還應明確規定一定的試用期限，一般為3至6個月，最長不得超過6個月。試用期滿雙方愿意繼續履行合同，則合同繼續有效。

4）勞動合同在一定條件下，往往涉及到第三人的利益關系。勞動合同不但明確規定合同雙方當事人的責、權、利，而且還直接涉及到勞動者的直系親屬的住房、醫療等問題；職工因病、工傷、殘廢、生育、年老或死亡等原因部分或全部喪失勞動能力時，用人單位應及時給予一定的物質幫助。

上面我們分析了勞動合同這一概念，請同學們思考并回答三個問題：

2）雙方當事人為解決什么問題而達成協議簽訂合同？

（學生回答后教師歸納）我國勞動法第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議”。這就是說，勞動合同是確立勞動關系的.法律依據，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩定勞動關系、促進社會經濟發展的重要手段。在合同中，勞動者必須成為用人單位一員，遵守用人單位內部規章制度，完成生產工作任務；用人單位必須為勞動者提供必需的勞動條件、支付勞動報酬及有關保險福利待遇等。

可見，簽訂勞動合同的雙方當事人是勞動者和用人單位，他們為確立勞動關系和為明確在勞動過程中相互間的權利和義務而達成協議簽訂合同。勞動合同既具有法律性質，也具有社會性質。勞動合同的特征是；勞動合同的雙方必須是勞動者本人和用人單位（行政方面）；勞動合同當事人雙方法律地位平等；勞動合同一般都約定適用期；勞動合同在一定條件下往往涉及到第三人的利益關系；勞動合同必須依法定程序訂立。

所謂勞動合同制度，是指專門規范勞動合同的制度。換句話說，勞動合同制度就是通過訂立勞動合同這一法律形式來規范和調節所有者、經營者和勞動者三方之間的勞動關系的一種法律制度。勞動合同是法律形式，勞動合同制度是法律制度。勞動合同制度既是一個經濟概念，又是一個法律概念。作為經濟概念，勞動合同制度是指用人單位與勞動者通過相互選擇和科等協商而建立起的期限可長可短、穩定性與靈活性相結合的反映勞動關系的制度。也就是說，從經濟角度講，勞動合同制度是一種用人制度，是一咱勞動力與生產資料相結合的方式。作為法律概念，勞動合同制度是指一種合同制度，實行上述用人制度時，必須通過訂立勞動合同來具體規定雙方的權利和義務。這就是勞動合同與勞動合同制度的聯系與區別。教師可結合下面的圖表來講）。

勞動合同制度是一種適合我國社會主義市場經濟要求的新型勞動制度，它出現于80年代，90年代開始在全國范圍內推行。1995年我國頒布，《勞動法》又將勞動合同以法律條文的形式確定并加以規范。到底，我國的絕大部分地區已基本上實行了勞動合同制度。勞動合同制度適用于下更用人單位和與之形成勞動關系的各類人員（勞動者）：國有企業、城鎮集體企業、鄉鎮企業、股份制企業、外交企業、私營企業、個體工商戶和其他經濟類型的企業。另外，也適用于國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。由此我們可以看出，勞動合同與每一個勞動者都息息相關，它是每一個勞動者在走上工作崗位與用人單位發生勞動關系時必須簽署的協議。

勞動合同的內容是勞動合同書的主要組成部分，即指合同當事人雙方都各自的權利和義務作出規定的那些條款。換句話說，就是勞動者與用人單位經過平等協商后達成的關于責任、權利和義務事項的條款。依據《勞動法》及企業勞動管理的實際情況，我國的勞動合同一般包括下列內容：雙方當事人名稱（姓名）和地址、合同期限、試用期限、職務（工種、崗位）、工作時間、勞動報酬、、福利待遇、勞動保護、勞動保險、勞動紀律、政治待遇、教育與培訓、勞動合同的變更、勞動合同的解除、違約責任、其他事項（如住房問題、特殊困難）、糾紛處理（勞動爭議）。

上述勞動合同的內容可以分為兩個部分來理解。第一部分，是雙方當事人自己規定的條件，它包括必要勞動條件和補充條件。如合同期限、工作內容、勞動保護、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違反合同的責任等，這是必要勞動條件，有了必要勞動條件，合同才能成立。而解決子女入托、上學及住房等問題則是補充條件。以上這些內容只要不與國家規定相抵觸，完全可以由雙方協商決定。第二部分，是按照法律、法規執行的條件。在這里需要說明兩點：其一，雙方按法律、法規執行的條件沒有必要再寫進勞動合同，因為這是法定內容，雙方當事人必須無條件堅決執行。因為，這些條件對于高速勞動合同當事人雙方的權利和義務，具有普遍的適用性和強制性。

（學生回答后教師歸納）勞動合同也就是勞動契約，它是用人單位與勞動者這宰為了確定勞動關系，明確相互之間的勞動權利和義務所達成的協議。勞動合同的內容，包括勞動者與用人單位雙方經過平等協商后達成的關于責任、權利和義務事項的條款。簽訂勞動合同具體內容目的就在于明確勞動者與用人單位雙方的責任、權利和義務，使勞動者和用人單位都能用勞動合同的有關規定來規范和約束自己的行為，使勞動關系雙方合法權益都能依法得到切實保障。

訂立勞動合同是一種法律行為，勞動者與用人單位雙方都必須按照有關法律和政策的規定，遵循下列三項原則來進行簽訂。

平等自愿的原則（板書）。

平等，即簽訂勞動合同的當事人雙方的法律地位是平等的，雙方在政治上、經濟上都不依附于對方；自愿，即勞動合同的訂立是當事人雙方自己的意愿，任何一方不得把自己的意志強加于對方，也不允許第三方進行非法干預。平等自愿的原則是勞動合同訂立的核心原則。

協商一致的原則（板書）。

協商一致，則是指當事人雙方對合同各項條款的具體內容進行充分的協商，特別是在出現意見分歧時，要通過協商辦法解決，使雙方的意見達到一致，而不能使用強加于人的和欺騙等手段。平等自愿、協商一致是密切相關和不可分割的，平等是自愿的基礎，自愿是平等的體現，協商一致則是平等自愿的唯一表達形式。可見，協商一致原則是平等自愿原則的延伸和結果。

不是違反法律和行政法規定的原則（板書）。

這就是說，勞動合同的訂立必須符合有關法律和政策法規的規定。首先，勞動合同的主體雙方必須具備法定的資格。企業一方應具備法人資格，有經批準的經營范圍、履行能力和承擔經濟責任的能力；勞動者一方則應該具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應年滿16周歲、能以自身的行為來行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。其次，是勞動合同的各項內容必須合法，即雙方當事人在確定具體的權利與義務時，不得違反有關法律和政策的規定。只有這樣，勞動合同才個有法律效力，受法律保護；而違反有關法律和政策規定的勞動合同或合同中的部分條款，則屬無效合同無效條款，不受法律保護。最后，是訂立勞動合同的程序必須合法，順依照法律規定的程序，以書面的形式簽訂。

（講授以上三項原則時教師可結合書上例子及以下兩個案例）。

案例一：違反平等自愿、協商一致原則，具有欺騙行為的勞動合同。

某公司出租汽車駕駛員胡某，因不服所在公司與其解除勞動合同的決定，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

經查，胡某調入該公司填寫，《錄用人員情況登記表》時，隱瞞了自己曾先后兩次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到區人民檢察院對胡某免于起訴判決書。經公司進一步調查得知，胡某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，同年雙盜竊原單位苫布被查獲，因胡某認罪態度較好，故免于起訴。該公司調查之后，以胡某隱瞞受過處分的情況，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與胡某的勞動關系。仲委會認為，胡某故意隱瞞自己因違法違紀先后兩次受處分的事實，以達到簽訂勞動合同的目的，屬欺詐作為。公司、用人單位終止與胡某的勞動合同關系是合法的，應予支持。此案以胡某撤訴而結案。

案例二：違反法律、行政法規規定的原則而訂立的勞動合同。

趙某，男，35歲，是北京市某出租汽車公司司機。1992年該公司與其簽訂承包合同。合同規定，趙某每年向單位上交承包利潤后，本人的病、傷、殘、亡等企業均不負責。趙某開的是“面的”車，一次交通事故中趙某負傷致殘。根據雙方簽訂的合同，該出租汽車公司不負擔趙某任何傷殘待遇費用，趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。

經了解，趙某所訴情況屬實。認為企業單位在“承包合同”中將傷、殘、亡風險推給職工個人，這種作法不符合我國憲法和職工社會保險的政策規定。1988年，由于有的企業在招工登記表注明“工傷概不負責”，便發生了職工上訴事件，最高人民法院的批復是：這種行為既不符合安徽省和有關法律規定，也嚴重違反社會主義公德，應屬于無效的民事行為。因此，該企業與職工簽訂的“生死合同”是無效合同，企業必須按照憲法及其有關社會保險政策支付職工的一切有關傷殘待遇費用。

這一案例說明，在市場經濟的發展中，企業不論采取什么用工形式，搞什么樣的承包，都不能違背憲法和勞動法，關于“保障勞動者權利”這一基本原則。

所謂簽訂，就是訂立條約或合同并簽字，表示對條約或合同負責。勞動合同要以書面形式訂立，這是我國《勞動法》的規定。因為，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系的法律憑證。

我國《勞動法》第十九條明確規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”。這就從法律上確定了我國勞動合同必須采取書面形式，不得采用口頭形式，之所以做出這樣的規定，主要是考慮到我國勞動法還未普及，人們的勞動法制觀念還不強，口頭合同沒有文字的依據，不便于合同的履行，一旦發生勞動爭議，又空口無憑，難以處理。因此，國家法律規定勞動合同應以書面形式訂立，這樣做有利于加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項內容得到全面履行，避免發生勞動糾紛。即使發生勞動爭議，也有可靠的文字依據，易于解決。

所謂鑒證，就是審察的意思。勞動者與用人單位簽訂的勞動合同書，要送交勞動行政部門進行鑒證。鑒證的目的是證明勞動合同是否真實與合法，對勞動合同依法進行審察有利于勞動合同的認真履行。經過鑒證的勞動合同生效后，就具有了法律約束力，雙方均不能毀約。如一方有毀約行為，要到勞動仲裁機構處理。（教師可結合教材中涉及毀約行為的案例講，但講完案例后要進一步明確指出；根據勞動法規定，“勞動者可以解除勞動合同，但應當提前30天以書面形式通知用人單位”。如果勞動者違反此條件解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失，則應承擔賠償責任。）。

實行勞動合同制度可以促進勞動力資源合理配置（板書）。

長期以來，在計劃經濟體制下，我國實行的是以固定工為主的勞動脹制度。這種固定工的特點是：國家對勞動者的招收分配，統得過死，包得過寬，勞動力需求單位沒有錄用職工的自主權，只有按國家規定的指標安置職工的義務，就業者也無權選擇最適合自己條件的就業崗位，“一次分配定終身”。

長期實行這種固定工制度，使用人單位不可能根據生產的情況與市場的變化調配勞動力數量，也使勞動者個人不能做到人盡其才，造成勞動力資源不能得到合理配置，導致經濟效益差，而實行勞動合同制度，能夠消除舊的用工制度的這種弊端，使用人單位真正行使了勞動用人自主權，它可以根據市場情況與企業發展的需要，選擇錄用勞動者，并與勞動者簽訂有限期的勞動合同，靈活地變動職工的數量和結構；同時使勞動者也有了選擇職業的自主權，可以根據市場需求情況與自身條件選擇事業，從而使勞動力資源得到合理配置。

在社會主義市場經濟條件下，市場在勞動力資源配置方面起基礎性作用。這就是說，實現勞動資源的合理配置需要培育和發展勞動力市場。勞動力市場是指勞動力進行流動和交流的場所（如各級各類的人才交流中心、職業介紹所、勞動服務公司等。）。

建立勞動合同制度可以增加勞動者的競爭意識和促進勞動者自身素質的提高（板書）。

長期以來，我國實行的固定工制度，使勞動者的就業完全靠國家下達指標來實現。不管勞動者是否具有適合生產力發展需要的勞動能力，只要到了一定年齡都可就業。而且一經到某個經濟組織就業，就只能進不能出，只能上不能下，即使不需要也只能養著不能辭退。另外，勞動者成為固定工后，不管其勞動態度好壞、技術水平高低，用人單位都一包到底，這就是人們常說的“鐵飯碗”。這種缺乏競爭機制的勞動用工制度阻礙了勞動者的積極性、主動性和創造性的發揮，不利于勞動者自身素質的提高。而建立勞動合同制度，就解決了固定工制度的這個弊端，即用人單位與勞動者雙方擇優錄用、擇業選優都必須通過競爭機制加以實現，這必然替增加勞動者的競爭意識，促進勞動者自身的素質的提高。

實行勞動合同制度有利于調動勞動者的積極性和創造性（板書）。

因為，用人單位在勞動者訂立勞動合同時，便將有關勞動者利益的內容（如勞動報酬、勞動保護、勞動條件、其他福利待遇等）與本單位的經營狀況緊密掛鉤，目的是使職工在上崗這前就明確地知道[企業與職工的關系是唇齒相依、生死與共、榮辱共擔的關系。這就增加了職工的主人翁責任感，極大地調動了勞動者的積極性和創造性。可見，通過簽訂勞動合同的方式，將用人單位與勞動者雙方的勞動權利、勞動義務、勞動收緊密結合起來，使用人單位與勞動者之間形成共同利益，使勞動者能以主人翁的責任感去關心企業，是可以充分調動勞動者的積極性和創造性的。

實行勞動合同制度是維護勞動者權利與義務，體現勞動者主人翁地位的法律保障（板書）。

勞動合同是有勞動能力的勞動者實現勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，就意味著勞動者自身應該享有的勞動權利和應該履行的勞動義務都被納入到了國家法律管理和保護的體系中，使得勞動者在盡職盡責履行義務的前提下，其各項合法權益均得到了切實的保護。這就要求勞動者能夠配合做到：第一，要增加自我保護意識，珍惜自己的權利。在社會主義市場經濟條件下，勞動者不論受雇于誰、不論就業于何種所有制形式單位，都沒有改變國家主人翁的地位，都會受到國家法律的保護。第二，要敢于維護自己的合法權益。勞動者應該明確和牢記自已依法享有的那些勞動權利，一旦受到侵犯，就要理直氣壯，據理力爭，依法到有關部門進行申訴，把損失找回來。（教師可結合教材中涉及侵犯勞動者合法權利的案例講）。

以上，我們從促進勞動力資源合理配置、增加勞動者競爭意識和提高勞動者自身素質、調動勞動者的積極性和創造性、維護勞動者的權利與義務、體現勞動者主人翁地位等方面分析說明了實行勞動合同制的重要意義。總之，全面建立勞動合同制度，對于加強現代企業的勞動管理，實現人力資源的優化配置，依法保護廣大職工的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，調動廣大勞動者積極性，增加企業活力，都有著十分重要的作用。

鞏固新課。

（教師對本節課的內容進行歸納總結，并請學生思考和回答以下問題）。

勞動合同的基本內容有哪些？簽訂的目的是什么？

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十三

靜坐常思己過，閑談莫論他非。人來源于自然，并且要歸于自然，生活在社會這個群體中，無時無刻都處于被別人評論中。每個人都有自己的見地，不可強求。我不能改變別人，但我能更好地完善自我。

自古以來，有多少豪人壯舉，三過其門而不入的夏禹;三顧茅廬的劉備;成也蕭何，敗也蕭何的蕭何;明修棧道，暗渡陳倉的韓信;長風破浪的宗愨……雖然我不能名存千古，最起碼盡善盡美，做個受歡迎的人。

穿越于時刻的隧道，時光匆匆，每一天里的一切依舊在前行，習慣了忙碌而充實的生活，試著去忘掉過去里的記憶，不再響起的熟悉的電話里鈴音，就足以證明了事態的變遷。回首，一切都在迷茫中消逝，“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”。明天的我，不會向往天國里的美酒，不會神往天堂里的歌聲。堅信，待到山花燦漫時，我在叢中笑。

精選閱讀（2）：

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十四

為進一步提升企業整體形象，展現員工風貌，加強員工規范管理，對工服的制作、發放、領用、著裝實施統一管理，特制定本規定。

第二條適用范圍。

一、行政部負責對公司各類工服的款式、選料、定價進行市場咨詢與性價對比，呈報董事長審批選定。

二、行政部按照公司合同簽訂相關規定，負責與選定的承制商簽訂合同。

三、行政部行政專員負責進行工服的制作、發放、登記、檢查、折舊手續辦理等工作，對服裝的款式、面料的質量、做工的精細程度等進行監督跟蹤。

四、行政部行政專員負責對當月的工服制作、領用、折舊扣款等項目情況建立臺賬，每年年底對當年工服管理情況進行匯總分析。

五、各部門指定專人及時為轉正員工申請工服制作，監督檢查本部門員工著裝是否符合公司規范并及時糾正，并配合行政部進行相應檢查（此項工作，各部門須明確安排，統一加入相應人員oec工作表）。

一、工服由公司統一制作，其面料、顏色、款式均由公司統一制定標準，后期延續性制作時按最后公司確定標準進行，各部門和個人無權隨意更改。如須更換款式、面料時，必須經董事長書面批準后，方可執行。工服的制作費用先暫由公司全額墊付。

二、行政部行政專員負責工服定制、管理類工作。員工工服尺碼規格由承制商根據員工的身形量身而定（也可根據市場情況購買），行政專員協助承制商填寫《工服制作尺寸統計表》。

三、各部新人在轉正手續完成當月，由行政部統一安排工服定制（或購買），行政部在一個制作周期內完成新轉正員工工服制作。

四、新工服發放后有明顯不合體者，自發放之日起一周內報行政部統一安排進行修改，一周內未報行政部者自行解決。

五、工服統一更換期限暫定為自工服配發之日起滿兩年（即每兩年更新一次），滿足條件的員工自行向行政部提請更換工服，行政部人事專員配合行政專員核實其實際情況是否符合更換條件，核查符合后，由行政專員填寫《工服制作申請單》，報其本部門領導審批，批準后，由行政部經理統一報董事長批示后，按公司當時規定款式、面料進行制作。

六、行政部于每年換季時，統一安排員工及時換裝（換夏裝于5—6月依據實際天氣情況進行，換冬裝于10月依據實際天氣情況進行）。無應季工服且已達到工服配發標準的員工，自行向行政部提請配發工服，行政部人事專員配合行政專員核實其實際情況是否符合配發條件，核查符合后，由行政專員填寫《工服制作申請單》，報其本部門領導審批，批準后，由行政部經理統一報董事長批示后，按公司當時規定款式、面料進行制作。

一、已完成轉正手續的員工，公司給予配發工服。新入職未轉正員工暫不配置工服，由本人自行穿著與公司工服要求相近的服裝。

二、轉正員工每人配備冬裝2套、夏裝2套，工程部員工每人額外配備施工服1套。

三、工服總體分為：領導級工服（部門經理及以上級別領導）、員工級工服（部門經理以下級別職員）、工程施工服三種。

四、工服價值初步定額為：員工級工服約600元左右/套；領導級工服1000元。

左右/套。按照實際制作時所選材料、款式確定。

五、行政部行政專員須詳細做好工服的發放記錄，標明發放員工姓名、性別、部門、工牌號及領用工服款式（秋冬裝、夏裝）、工服尺寸、領取數量、工服價值、領用時間、領用人簽名等。

六、員工在領取服裝過程中，須及時試穿，如出現不合體或尺寸懸殊較大的，及時上報行政部，由行政部與廠家核實并進行相應的整改或調換。

七、員工在領取現場須對領取工服認真檢查予以確認，簽字領出后如發現損壞，公司將不予退換，并由當事人負責修整補救。

八、員工要保持工服的干凈、整潔、無異味、無褶皺，工作裝應經常換洗，不得出現掉扣、錯扣、脫線現象。

九、每逢季節交替更換完工作服后，各部門負責人應檢查督促本部門員工將更換下來的服裝進行清洗、整熨，并自行妥善保管。

十、凡因員工個人保管或使用不善，導致工作服污染嚴重或破損需更換的，或者丟失的（因工作原因以及其他特殊情況除外），員工個人要支付相應的服裝成本費，后報行政部補做。

一、所有員工原則上每日上班期間必須著工服，工程部人員進行施工類、工程檢查類工作時著施工服。

二、有下列情形之一的，可以不按照本規定著裝：

1、女員工懷孕后體型發生顯著變化的。

2、如因外事活動需要，經主管領導批準，可穿著便裝上班。

3、員工在參加體力勞動時，經主管領導批準，可視情況不穿工服。

4、其他不宜著裝，經主管領導批準的情況。

三、所有員工著裝須統一配套，不能將工作服隨意搭配穿著，要求保持良好的精神風貌，樹立良好的公司形象。

四、著工服時，應搭配與工服顏色、款式得當的襪子和鞋類，鞋應保持清潔光亮，無破損并符合工作要求，不得穿拖鞋、涼拖和旅游鞋，或不穿襪子。

五、著工服時員工必須正確佩戴工作牌，工作牌的佩帶位置為胸前左上方。

六、著工服時嚴禁挽袖及卷褲腿。著夏季工服時，襯衣下擺應扎于腰帶內。

七、女員工不宜化濃妝、佩戴過多或夸張的首飾，著裙裝時應穿長筒襪或連褲襪，不得穿短襪、棉襪、或不穿襪子。

八、著工服時，上衣外兜不得放多余物品，特別是襯衣外兜不得放物品，以保持良好著裝形象。

一、個人工服總價值按照最新配發的4套工服（冬裝2套、夏裝2套）總價值計算。

二、員工離職時，自首套工服配發之日起未工作滿一年的（含一年），須向公司繳納個人工服總價值款額，工服歸個人所有；自首套工服配發之日起工作第二年（不滿兩年）離職的個人須向公司繳納個人工服總價值50%款額，工服歸個人所有；自首套工服配發之日起工作滿兩年后離職個人無須向公司繳納個人工服款額，工服歸個人所有。

金有剩余的進行返還。

四、配發工服的員工出現調崗或者升、降職情況時：

2、如其在首套工服配發后工作未滿兩年，則原有工服歸個人所有，個人須在調崗或者升、降職情況發生次月向公司一次性繳納工服折舊費，工服折舊費計算方法為：

后公司為其制作、配發新崗位工服，工服押金等情況依據上述第七條第一、二、三點要求執行。

處罰措施。

第九條本規定自公布之日起正式執行，自生效之日起，凡不符合本制度的相關規定即行廢止或重新修訂。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十五

我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行，使之健康發展，目前在我市已經基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關系的新型用人機制為我市企業適應市場經濟的發展，發揮了重要作用。的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經濟發展發揮了積極作用。根據調查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。我市的的建立始于1995年勞動法頒布以后，xx年來經過了從不被人們了解到現在自覺執行的階段。

一是宣傳《勞動法》提高對的認識。借宣傳“勞動法”之機，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設立咨詢臺，印發宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認識到的建立是社會化大生產的需要，社會化大生產要求勞動力隨著生產發展的變化，在各行業各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩定性，勞動合同制的建立有利于企業自主權的實現、有利于勞動者全面提高和實現自己的價值、有利于勞動生產力的提高、有利于勞動關系的和諧穩定。

xx年10月6日，又一次修訂并指定專人對勞動合同進行管理，依法履行訂立、終止、解除、變更勞動合同的工作。同時還利用計算機現代手段建立勞動合同臺帳。世林（漯河市）冶金設備公司于1998年11月轉制后，公司新出臺《勞動合同管理制度》并下發了《關于重新簽訂勞動合同的通知》，公司與職工重新簽訂了勞動合同。職工中簽長期合同的（xx年以上和無固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了勞動合同臺帳，利用計算機進行動態管理，以隨時掌握勞動合同情況，及時辦理有關手續。

（三）工會積極配合政府，加強勞動合同的監督，努力維護勞動者的勞動權益。

自1995年始，工會積極配合政府有關部門對進行監督檢查，特別是近幾年來，加強了監督檢查力度，xx年至今通過檢查補簽勞動合同23269份。今年上半年我們配合市勞動部門共組織開展了四次專項檢查活動。一是春節期間開展了農民工簽訂勞動合同情況和工資支付情況的專項檢查。共檢查用人單位598家，涉及人員31000人，補簽勞動合同3200份。追回農民工工資369.8萬元。二是開展了為期一個月的清理整頓勞動力市場秩序專項檢查行動，有力地打擊了“黑職介”，通過檢查，對15家非法職介結構予以取締，三是5月份在全市開展了磚瓦窯場礦山企業勞動用工及勞動合同進行了專項檢查，共檢查全市313家磚瓦嘗涉及勞動者2.19萬人，個體作坊192家，涉及人員1800人，追回被拖欠的農民工工資7.5萬元，對未簽訂勞動合同的企業下達限期改正指令書5份，糾正用人單位不合理規章40條。四是從6月份至目前在全市正開展清理企業欠繳社會保險費專項檢查行動。全市抽調市勞動局、市總工會的專兼職監察員和監督員70人，現已檢查用人單位368家，清欠社會保險費897萬元。對涉及的勞動標準和勞動條件的案件及時處理。如：xx年5月市一旅行社招聘一名職工，在簽訂勞動合同時收取壓金3000元。在檢查中我們嚴厲指出：勞動者有選擇用人單位的權利，以收取押金來約束員工，就侵犯了勞動者自由就業權和勞動權。根據《河南省勞動保障監察條例》第十九條規定，勞動監察支隊依法向該旅行社下達了《詢問通知書》《限期改正指令書》，責令及時退回了押金。與員工重新簽訂了勞動合同，以合法規范的勞動合同等方式進行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未與農民工簽訂勞務合同并且拖欠156名農民工工資，為及時維護農民工合法權益。根據國家關于《建設領域農民工資支付管理暫行辦法》及時核實了農民工工資。依法下達了《限期改正指令書》，直接支付農民工被拖欠的工資60149元。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十六

基于我國消除碘缺乏病的承諾國務院發布食鹽專營辦法確立現有體制。但食鹽專營政策采用的“三證管理、計劃管理和政府定價”方式容易出現政企不分、產銷矛盾突出、產業結構調整緩慢等行業弊病生產企業“多、小、散、弱”普遍缺乏競爭力。因此為落實黨中央、國務院決策部署推進鹽業體制改革實現鹽業資源有效配置進一步釋放市場活力促進行業健康可持續發展《方案》出臺。

《方案》中明確提出：“強化食鹽專業化監管，完善食鹽專營制度”，其中指出“完善食鹽批發環節專營制度。堅持批發專營制度，以現有食鹽定點生產企業和食鹽批發企業為基數，不再核準新增食鹽批發企業，鼓勵食鹽批發企業與定點生產企業兼并重組，其他各類商品流通企業不得從事食鹽批發。鼓勵國有食鹽批發企業在保持國有控股基礎上，通過投資入股、聯合投資、企業重組等方式引入社會資本，開展戰略合作和資源整合。”

也就是說，此次改革仍明確了定點生產和批發環節專營制度，鼓勵社會資本進入，但不再核準新增生產、批發企業。那么如何保障社會資本進入的同時食鹽的安全性呢?《方案》規定：“嚴格規范食鹽生產批發企業資質。工業和信息化部牽頭，食品藥品監管總局等有關部門積極參與，依照有關法律法規，綜合考慮技術水平、衛生保障條件等因素，制定食鹽生產、批發企業的`規范條件。省級鹽業主管機構要依照新的規范條件對現有食鹽生產、批發企業資質重新進行嚴格審核后報工業和信息化部備案，并在指定網站公示，接受社會監督。”

在此基礎上，《方案》還明確，明年開始，將放開所有鹽產品價格——《方案》在“推進鹽業管理綜合改革，完善食鹽儲備制度”中強調：“改革食鹽政府定價機制。放開食鹽出廠、批發和零售價格，由企業根據生產經營成本、食鹽品質、市場供求狀況等因素自主確定。”

那么放開鹽產品價格會否帶來鹽價上漲呢?《方案》中明確規定：“各級價格管理部門要加強對食鹽零售價格的市場監測，配合鹽業主管機構采取措施，保持價格基本穩定，特殊情況下可依法采取價格干預或其他緊急措施，防止普通食鹽價格異常波動。”

另外，中國社會科學院法學研究所研究員賀海仁在接受《證券日報》采訪時表示：“在鹽業體制改革方案實施以后，食鹽生產企業可以進入流通銷售領域，食鹽產業鏈的部分利潤有望從鹽業公司轉移至生產企業。制鹽企業允許跨區域經營后，在充分的市場競爭下，食鹽產品競爭將會越來越激烈，普通食鹽的價格會出現下降。”

中國人民大學經濟學院教授劉瑞也認為，“沖擊不會太大，甚至可能通過競爭，淘汰一批落后的產能，然后鹽業走規模化經營，可能還會使得價格有所降低。”

江蘇鹽業協會常務副理事長晏仲華在接受《經濟參考報》采訪時則表示，“鹽業體制改革后，食鹽價格體系由政府定價向企業自主定價轉變。政府可以通過干預措施，防止普通食鹽價格異常波動，減少對生產者或消費者的負面影響，但食鹽價格也將主要由價值決定，并受供求關系的直接影響。”

為保障鹽業改革順利實施、鹽業健康發展，《方案》還設置了過渡期分步實施改革：“自本方案印發之日起至12月31日，有關部門要抓緊研究制定食鹽生產及批發企業規范條件、食鹽儲備、市場監管和價格監測、干預等政策措施，修改完善相關制度。從1月1日開始，放開所有鹽產品價格，取消食鹽準運證，允許現有食鹽定點生產企業進入流通銷售領域，食鹽批發企業可開展跨區域經營。現有食鹽定點生產企業許可證和食鹽批發企業許可證不再重新核發，有效期延至12月31日。從201月1日開始，現有食鹽定點生產企業和批發企業可依照新的規定申請許可，根據許可范圍從事相應的經營活動。”

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十七

第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

案例：

評析：

用人單位與勞動者協議解除勞動合同，是雙方自愿的結果，是在平等的基礎上用雙方自愿的辦法來解決勞動爭議糾紛的友好途徑。無論雙方誰先提出來解除勞動合同，只要是雙方真實意思的表示，都可以協議解除勞動合同。但是，《勞動法》為了保護勞動者的合法權益，專門作了明確的規定。《勞動法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。三十八條規定賦予了勞動者享有主動解除勞動合同的權利，可以依法維護勞動者自己的合法權益，讓勞動者得到權利的充分享受。

當然，從法學理論上講，無論雙方誰先提出協議解除勞動合同，只要是雙方在完全自愿的前提下進行的協議，我們講究的就是兩個字公平，然而，這種公平是建立在雙方完全自愿，又協商一致的基礎之上的，既然是公平協議，那么，互相就無須談及補償問題。但是，法律的立法精神考慮到了強者與弱者的問題，考慮到了單位與勞動者個人的問題，法律的條文結合了生活中的這一實際問題，向弱者作了傾斜，完全出于維護弱者的權益，對勞動者個人進行了有力的法律保護，這樣，當用人單位先提出協議解除勞動合同時，用人單位就應當對勞動者給與經濟補償。

文檔為doc格式。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十八

的主要意義：

實行的意義主要有四點。

一、實行可以促進勞動力資源的合理配置。

長期以來，我國實行的是以固定工為主的。由于需求單位沒有錄用職工的自主權，只有按國家規定的指標安置職工的義務，就業者就無法選擇最適合自己條件的就業崗位。使得用人單位不可能根據生產的情況與市場的變化調配勞動力數量，也使勞動者個人不能做到人盡其才，造成勞動力資源不能合理配置，導致經濟效益差。但是，如果實行了，就能夠消除舊的用工制度的這種弊端，使用人單位真正行使了勞動用人自主權，它可以根據市場情況與企業展的需要，選擇錄用勞動者，并與勞動者簽訂有限期的勞勸合同，靈活地變動職工的數量和結構，同時，勞動者也有了選擇職業的主權，可以根據市場需求情況與自身條件選擇事業，從而使勞動力資源得到合理配置。

二、建立可以增加勞動者的競爭意識和促進勞動者自身的素質的提高。

長期以來，我國實行固定工制度，只要工作指標下達，不管勞動者是否具有適合生產力發展需要的勞動能力，只要到了一定年齡就可就業。到了某個經濟組織就業后，即使單位不需要，也只能養著不能辭退。而且勞動者成為固定工后，不管他的態度好壞，技術水平高低用人單位都一句到底，這就是人人常說的“鐵飯碗”。這種缺乏競爭機制的勞動用工制度阻礙了勞動者的積極性，主動性和創造性的發揮，不利于勞動者自身素質的提高。而建立，就解決了固定工制度的這個弊端，即用人單位與勞功者擇優錄用，擇業選優都必須通過市場機制加以實現，這必然增加勞動者的競爭意識，促進勞動者自身素質的提高。

三、實行有利于調動勞動者的積極性和創造性。

因為，用人單位在勞動者訂立勞動合同時，便將有關勞動者利益的內容(如勞動報酬、勞動保護、勞動條件、其他福利待遇等)，與本單位的經營狀況緊密掛鉤，使職工在上崗前就明確地知道企業與職工的關系。這就增加了職工的主人翁責任感，極大地調動了勞動者的積極懷與創造性。

四、實行是維護勞動者權利與義務，體現勞動者主人翁地位的法律保障。

勞動合同是有能力的勞動者實現勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，就意味著勞動者自身應該享有的勞動權利和應該履行的勞動義務都被納入了國家法律管理和保護的體系中，便得勞動者在盡職盡責履行義務的前提下，其各基合法權益均得到了切實的保護。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇十九

完善產權保護制度是堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟的內在要求。產權制度是關于產權界定、運營、保護的一系列體制安排，是社會主義市場經濟存在和發展的基矗我們黨在推進改革開放、探索和實踐社會主義與市場經濟相結合的過程中，始終圍繞所有制和產權這一主線展開。黨的十四屆三中全會在提出建立社會主義市場經濟體制時，把建立產權清晰的現代企業制度作為重要內容之一;隨著經濟市場化和多種所有制經濟的發展，黨的十五大確立了公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度;黨的`十六大提出“毫不動搖地鞏固和發展公有制經濟”，“毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經濟發展”;黨的十六屆三中全會在這個基礎上進一步提出建立以歸屬清晰、權責明確、保護嚴格、流轉順暢為主要特征的現代產權制度，以鞏固公有制經濟的主體地位，促進非公有制經濟發展;黨的十七大在堅持和完善基本經濟制度、堅持“兩個毫不動冶的基礎上，提出“堅持平等保護物權，形成各種所有制經濟平等競爭、相互促進新格局”;隨著改革實踐的發展，對明晰界定各類產權、依法進行有效保護的制度安排提出更高要求，黨的十八大在強調堅持和完善基本經濟制度時進一步提出“保證各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公平參與市場競爭、同等受到法律保護”。《決定》根據黨的十八大的要求，明確提出，堅持和完善基本經濟制度，要健全現代產權制度，完善產權保護制度。這一改革舉措，必將對堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制，進而促進經濟持續健康發展產生重大影響。

完善產權保護制度是堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制的迫切需要。隨著改革的深化和多種所有制經濟的發展，不僅國有資本、集體資本不斷壯大，個體、私營、外資等非公有資本和城鄉居民私有財產迅速增加，各種資本流動、重組、融合日益頻繁，投資主體多元化、各種所有制經濟交叉持股的混合所有制經濟已成為發展的必然趨勢，各類財產權都要求有完善的產權保護制度作為保障。我們到要進入創新型國家行列，對知識產權的保護也越來越重要。所有這些都迫切要求完善對各類產權依法進行有效保護的制度。憲法和法律對財產權的保護已有明確規定，但在實踐中，產權得不到有效保護的問題依然比較突出，經濟社會發展中出現的很多問題也與產權保護制度不完善有關。針對這些問題，《決定》鮮明地指出，公有制經濟財產權不可侵犯，非公有制經濟財產權同樣不可侵犯。國家保護各種所有制經濟產權和合法利益，而不是只保護公有制經濟產權和合法權益;國家保證各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公開公平公正參與市場競爭、同等受到法律保護，而不會容許任何違反法律的不公平、不平等的規定;國家依法監管各種所有制經濟，而不會只監管非公有制經濟。

總之，完善產權保護制度，將有利于維護公有財產權，鞏固公有制經濟的主體地位;有利于保護私有財產權，促進非公有制經濟發展;有利于各類資本的流動和重組，推動混合所有制經濟發展;有利于增強企業和公眾創業創新的動力，形成良好的信用基礎和市場秩序，是一項堅持和完善基本經濟制度、完善社會主義市場經濟體制的基礎性制度建設。

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完善勞動合同制度（優秀22篇）篇二十

(1)如何有效解讀財務報告。有人把財務報告比作一種通用的商業語言，這些用財務術語寫成的報告，已經成為公司、股東、管理層之間進行信息溝通的最標準、最常用的語言，關系著一個公司的發展興衰。無論你的母語是什么，有了財務報告，大家就有了討論的基礎，因為這是商界的通用語言。但是在國內，仍有很多企業的總裁、高管看不懂財務報表，不了解財務指標的真正含義，這使得許多戰略的計劃、執行、檢查和修正變成了一紙空文。最終影響的是企業制定戰略和執行戰略的能力。

(2)有效成本管理和控制的策略。企業在進行產品定價時，通常的做法是在成本的基礎上加上利潤。這樣做固然合情合理，但是否能換一種思考的角度，以市場價為基準，在此基礎上找出突破口，使自己的產品在同類商品中既有較強的競爭力，又能留有一定的利潤空間?宜-家的做法似乎可以給些啟示。宜-家家居依靠其新穎而低耗材的設計，使高品質和低價格變為可能。先有成本還是先有利潤?這個類似于雞和蛋的理論也許值得探討。作為企業高管，怎樣做好成本管理與控制?把握成本與企業商業模式之間的關系?如何搭配合理的產品線?如何從成本的角度制定價格策略?這都是需要反復推敲的.。

(3)如何完善預算管理方法，建立健全預算編制體系。全面預算管理，是一個企業由小到大必須學會的一種計劃管理手段。許多時候當資源的表現形式眾多時，就需要進行均衡協調，使各項的投入產出保持相對平衡。所謂“凡事預則立，不預則廢”，有了全面完善的預算體系，就如同給企業發展奠定了牢固的地基，使企業經營的各項風險得到有效的控制。同時也讓企業內部各部門之間的經濟活動有機、合理地聯結在一起，從而提高分工協作的效率。同樣，預算的執行結果還為績效評價提供了量化依據，從而可使企業更加完善穩定。

(1)債權債務管理。企業如果不重視對賒銷及其賬款的管理和控制，最后形成呆死賬而無法收回，造成重大經濟損失，甚至由于資金鏈的斷裂而倒閉。所以企業自身要建立賬款回收制度以及逾期款催收制度，也要結合對合同的審查和履行的規范來規避風險。對重大的項目和合同要提前進行資信調查，對遇到有逾期情況的客戶要主動了解其經營狀況和資產情況，摸清其資產范圍、性質和權屬，一旦發生訴訟可以直接進行保全，防止損失的擴大。

(2)內部財會人員管理。財務管理人員在利益驅使下有犯罪風險，同時也可能有人員工作失誤產生錯誤記錄，因此有必要完善監督檢查制度。

(3)財務風險管理。企業主要有籌資風險、投資風險、現金流量風險和連帶債務風險，都需要予以高度的管理控制。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇二十一

人非完人，每個人的人生都是一個不斷修補、不斷完善自我的過程。人要不斷克服佛家說的貪、癡，慢、疑和惰性，以求更進一步，從世俗的、入世的理念，超脫到出世的理念與境界。

在這個過程中，人要不斷地去思索與了解:「人生的基礎是什么?人這一生所為何來?」當生活小康之后，之后就應想想，生命的好處是什么?要如何建造自己生命的大廈，不虛度此生?這個建造生命大廈的過程，也就是人修補自己殘缺、去除自己的劣根性的過程。

不論修補殘缺性還是去除劣根性，重點是知道自己的問題后，要加以改正。想改變、提升自己人生品質的人，自然不會有護短心態。反之，自滿、劣根性強的人才會護短，明知錯了就是不愿應對。有人知錯至少還會臉紅耳赤，說明羞恥之心人皆有之，這羞恥之心也跟護短有關。

護短就是人的一種劣根性，不能當做是人之常情。做人就應知道自己的長處和短處，截長補短，才能進步、提升與完善自己。

人要先有自知之明，知道自己不足、丑陋之處，才能深刻體會美與丑、善與惡的認知。但是，人往往只看得見別人的丑，對于自己的丑裝糊涂。裝糊涂就是護短，它是劣根性，不是殘缺性。殘缺性是既看不清自己，也看不清別人，有認知障礙，有障礙才是殘缺。看別人一清二楚，看自己一片模糊，那就是俗話說的:「揣著明白裝糊涂」，是人的護短心作祟。

想改變護短心態，要從最基本的做人開始。古人曰:「天道從人道始。」我常常說:「人生第一課就是學做人。」要想修行，就務必從做人開始。做人都做不好，不辨善、惡、美、丑，甚至不知自己的善、惡、美、丑，或者明知自己的丑、惡卻意圖掩蓋，這種明知不可為而為之、劣根不改的人，就做人而言，可說是一個廢品。

「人非圣賢，孰能無過」，人最大的勇氣，不是應對別人，而是應對自己的過失，人最大的敵人是自己。人來人往、生張熟魏，所有與自己交往或有緣的人，都是自己人生的一種經歷。人生又如過客，一路走來，唯有透過磨練、鍛煉，才知道自己的品質到底經不經得起考驗。

然而，真金不怕火煉，如果具備黃金般的心，不會被任何東西打垮、改變，不會丟掉既有完善的品格。明知故犯是正因自己降低做人的品質，失去做人的標準，泯滅良知，根本放下做人。

古代曾將人品分為上、中、下三品，我再把它細分為上上、中上、中平，中下、下下五種品質，簡稱五行。人要提升還是要降低自己的品質?這就是人道和天道之間的差距。具備上上品的人，是接近天道的人，才能領悟天道的精髓;下品的人充其量只能一瞥冰山一角，永遠不可能領悟天道全貌。

人明明有兩眼，但是只要把兩眼一蒙，就什么都看不見了，正是「一葉障目」的寫照。人常常會自欺欺人，或欺人自欺，久而久之，失去了人既有的根性。有根基的人則不怕狂風暴雨吹襲，禁得起嚴寒霜雪摧殘，頂多損失一些小枝葉，粗壯的枝干不受影響，打擊過去后又會枝繁葉茂。

如果人的本質未變，只是遇到一些現象、表面上障礙，正可當作是考驗、增長潛質的機會。一個人要成長，將來脫離輪回，需要透過重重考驗。既有天堂，就必須有地獄，很多人不到最后那一刻前，就是不信，最終連輪回的機會都沒有。就像癌癥病人，在未發病之前，有幾人認為自己會罹癌?同樣地，誰能打包票自己能永生?為什么沒人敢保證?正因沒有自信，也沒這個潛質。

假使一個人連基本的「不生病」都無法保證，表示在認識、體會、完善生命這一重大課題上，還有很多功課沒有做好。只有透過不斷學習，增長做人潛質，從基礎的善盡人道做起，方能進一步接觸、了解天道。「不護短」是克服、去除人劣根性，恢復人本性的捷徑。

完善勞動合同制度（優秀22篇）篇二十二

摘要：新會計法的實施，是當前加強經濟管理和財務管理的需要，對于促進會計工作更好地服務于社會、服務于經濟發展的需要起到了積極作用。

但是也存在一定的不足，如有些違法標準不清、民事責任規定不足和會計法律責任體系的不健全等。

需要進一步完善會計法的相關規定，協調相關法律法規，使會計法律責任制度達到統一規范。

關鍵詞：會計法律責任會計民事責任法律制度完善。

一、會計法律責任的概念。

會計法律責任是指會計主體違反法律法規所應承擔的法律后果。

這里的會計主體不僅包括單位，還包括個人。

有的學者認為會計法律責任僅僅指違反《會計法》所應承擔的法律責任，這并不全面。

因為涉及到會計行為的法律法規很多，除了《會計法》，還有《公司法》、《證券法》、《企業破產法》、《合伙企業法》、《獨資企業法》、《注冊會計師法》、《審計法》、《稅收征收管理法》、《所得稅法》、《商業銀行法》、《保險法》等等，所以，不管是違反《會計法》還是違反其他涉及到會計行為的法律法規，都屬于應當承擔會計法律責任的范籌。

二、會計法律責任的特征。

會計法律責任的產生基于會計違法行為的發生，而會計違法行為包括會計業務處理過程中的違法行為、會計處理結果公布中的違法行為等等，這些違法行為的發生涉及到方方面面，并不是單個部門或個人就可以完成的。

因此，這就形成了會計法律責任如下兩個重要特征：

(一)會計法律責任主體的多樣性。

會計業務行為從開始發生到產生結果要涉及到多個部門及人員。

因此，會計法律責任主體就相應地具有多樣性，當會計業務出現造假或者會計信息的披露出現舞弊失真，給股東、債權人、國家造成直接或間接的經濟損失時，這就要追究相關責任主體的法律責任，而上面所提到的涉及會計行為的所有部門或人員都有可能為出現的損失承擔會計法律責任。

(二)會計法律責任追究機關的多樣性。

從會計法律責任的概念可以看出，會計法律責任涉及到的相關法律法規很多，涉及到的機關也很多，因此一旦出現會計違法行為，追究法律責任的機關就有可能是多個。

三、會計法律責任的具體形式。

根據我國《會計法》及相關法律法規的規定，我國的會計法律責任主要有行政責任、刑事責任與民事責任三種。

(一)行政責任。

行政責任是指行政法律關系主體在國家行政管理活動中因違反了行政法律規范，不履行行政法上的義務而產生的責任。

主要有行政處罰和行政處分兩種方式。

(二)刑事責任。

刑事責任是指犯罪行為應當承擔的法律責任。

在會計活動中，有關的會計行為主體違反國家統一的會計制度，偽造、變造會計憑證、會計賬簿，編制虛假財務會計報告，隱匿或者故意銷毀依法應當保存的會計憑證、會計賬簿、財務會計報告，授意、指使、強令會計機構或人員行使上述行為等，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

(三)民事責任。

民事責任是民事主體因違反民事義務所應承擔的民事法律后果，它主要是一種民事救濟手段，旨在使受害人，被侵犯的權益得以恢復。

從民事責任的定義可以看出，會計民事責任主要是因為違反了會計法律規范，使利害關系人受了損失而給予的補償。

四、我國會計法律責任的立法現狀。

(一)會計法。

我國1979年8月開始起草會計法，1985年1月21日《中華人民共和國會計法》(以下簡稱《會計法》)由第六屆全國人大常委會第九次會議通過并頒布實施。

1993年12月29日，第八屆全國人大常委會第五次會議通過并公布了《關于修改(中華人民共和國會計法)的決定》，1999年10月31日，九屆人大常委會第十二次會議通過了《會計法(修訂草案)》，修訂后的《會計法》于2000年7月1日開始施行。

新的《會計法》加大了單位負責人的責任，單位負責人應當保證財務會計報告真實、完整。

第28條規定：單位負責人應當保證會計機構、會計人員依法履行職責，不得授意、指使、強令會計機構、會計人員違法辦理會計事項。

同時還加大了懲治的力度，具體列舉了各種可能發生的會計違法行為及處罰規定，并強調了會計違法行為刑事處罰，如第42條：違反本法規定，有下列行為之一的有前款所列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第43條：偽造、變造會計憑證、會計賬簿，編制虛假財務會計報告，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

由此可以看出，新的《會計法》更加完善，更具有操作性。

(二)其他相關法律法規。

除了《會計法》，《公司法》、《證券法》、《企業破產法》、《合伙企業法》、《獨資企業法》、《注冊會計師法》、《審計法》、《稅收征收管理法》、《所得稅法》、《商業銀行法》、《保險法》等都對會計法律責任有相關的規定。

五、我國會計法律責任的立法不足。

1.對于違法行為標準界定的不足。

2.民事責任規定的不足。

《會計法》是關于會計行為和組織的核心法律，它的相應條款應為民法和其他同一層級的法律規范(如公司法、證券法等)提供法律判斷標準方面的會計專業技術支持。

在實務中，由于會計法規民事賠償制度的缺失，導致會計信息披露不充分，使用者遭受到經濟損失時，難以獲得民事賠償。

3.對于會計法律責任主體承擔責任規定的不足。

根據《會計法》第4條：單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責。

第2l條：財務會計報告應當由單位負責人和主管會計工作的負責人、會計機構負責人(會計主管人員)簽名并蓋章;設置總會計師的單位，還須由總會計師簽名并蓋章。

單位負責人應當保證財務會計報告真實、完整。

由這兩條可以看出，單位負責人對單位的會計工作及會計信息的真實性、完整性負責。

六、我國會計法律責任的完善。

1.對會計信息及虛假會計信息直接作出規定。

在對會計信息及虛假會計信息作出規定時，首先應當明確的是必須規定在我國調整會計法律關系的基本法，即會計法或者其實施細則中。

其次，對會計信息及虛假會計信息的界定必須科學化，避免過去的法律規范中的有關規定在會計專業人員看來不很科學的情況出現，這就要求必須結合會計專業人員和法律專業人員的意見和建議，共同來制定標準。

同時，對于會計違法犯罪的制定也要具體化，結合《刑法》的'規定，來制定會計違法犯罪的標準，同時，《刑法》中對于會計違法犯罪制定不完善的地方，也要結合《會計法》的規定進一步完善。

2.明確單位負責人的會計法律責任，加強會計違法責任的追究力度，特別是完善會計違法的民事、刑事法律規范從我國現實情況看，大量虛假的會計信息來源于單位負責人的意志。

誠然，目前我國有相當一部分單位負責人的確“不懂業務”、“不懂會計”，但這不能成為他們推脫會計責任的借口。

相反，加強他們的會計責任，可以促使他們學習財會知識，增強法制觀念，注意內部控制，提高管理水平，否則會計工作只會陷入一個惡性循環之中’。

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