人力資源管理應當注重員工的工作滿意度和福利待遇，使其在工作中體驗到自我實現和發展的機會。下面是一些優秀企業的人力資源總結，讓我們一起來分享他們的成功經驗。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇一

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃：（合計：17970元）。

1、招聘：16200元。

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810元。

a、檔案袋400個，0、5元/個，即200元；

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、打印紙4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

3、交通費：960元。

80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等）。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇二

新的省人力資源和社會保障廳組建以來，高度重視依法行政工作，嚴格按照國務院《全面推進依法行政實施綱要》要求，結合工作實際，加強領導、周密安排、突出重點，狠抓落實，做了大量工作，取得明顯成效，有力促進和保障了我省人力資源社會保障事業科學發展。

在機構改革的大背景下，全省各級人力資源和社會保障部門堅決。

貫徹落實中央和省委省政府“保增長、保民生、保穩定”的一系列決策部署，立足全面，依法行政，依靠法制推動各項工作，特別是新的人力資源和社會保障廳黨組對依法行政工作非常重視。新的人力資源和社會保障廳成立后召開的第一次黨組會，就聽取了法制工作匯報，在日常工作中，廳黨組始終把依法行政工作作為帶動全局的一項基礎性工作常抓不懈，主要領導同志經常過問法制工作情況，已經逐步形成依靠法制推進整個人力資源和社會保障工作，用人力資源和社會保障工作的成效檢查檢驗法制工作的良好局面。

1月，省政府全面推進依法行政工作領導小組更名并調整組成人員名單后，人力資源和社會保障廳就及時成立了廳全面推進依法行政工作領導小組，由廳長郭俊民、黨組書記劉應堂任組長，其他有關分管廳領導任副組長，有關綜合處室負責人為成員。領導小組下設辦公室，負責領導小組的日常工作，履行統籌規劃、綜合協調、督促指導、政策研究和情況交流等職責。辦公室設在廳法規處。領導小組的成立，為加強對依法行政工作的領導提供了有力的組織保證。

（一）提高機關工作人員依法行政的意識和能力。

行政機關工作人員尤其是一線行政執法人員能否依法行政，直接關系到國家法律、法規能否得到實施。人力資源和社會保障廳積極采取措施，切實提高機關工作人員依法行政的意識和能力，取得良好成效。一是認真落實領導干部學法制度。在廳機關每年舉辦4—6次人力資源和社會保障大講堂活動，在全廳開展全員培訓。由廳領導和有關處室處長登臺宣講人力資源和社會保障法律法規，要求全廳干部職工要切實履行職責，保證法律法規的正確實施和嚴格執行。起，每年舉辦兩期人事、勞動保障局長培訓班，加強對基層人事、勞動保障部門領導干部的法律宣傳教育。二是加強對行政執法人員法律知識培訓。舉辦依法行政培訓班，加強對基層業務骨干和一線執法人員的法制培訓，每年將全省人力資源社會保障行政執法人員輪訓一遍。，《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規相繼出臺后，在安陽、開封、濟源連續舉辦4期專題培訓班和法律知識考試，未通過考試的，不得從事執法工作。三是建立和完善法律知識考核制度。對新錄用公務員和擬提拔機關工作人員進行依法行政知識測驗和依法行政情況考察，定期在全廳開展法律知識考試。11月24日，人力資源和社會保障廳舉行了公務員法律知識考試，廳領導和全廳公務員、參照《公務員法》管理的單位工作人員參加了考試。考試成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的重要依據之一。考試成績不合格者，年度考核不得確定為優秀等次。

（二）加強人力資源社會保障地方立法和對規范性文件管理。

一是完善立法工作機制。省人力資源和社會保障廳按照省人大常委會和省政府的要求，不斷探索地方立法工作的新思路和新辦法，認真篩選立法項目，適時提出立法建議，對每一個列入省人大常委會和省政府立法計劃的立法項目，都成立以廳長、黨組書記為組長、分管法制工作的副廳長和分管業務工作的副廳長任副組長的起草工作領導小組，制定詳細的工作方案。堅持走群眾路線，不斷拓寬民主立法渠道，保證廣大職工群眾、用人單位積極有序的參與立法活動。在起草《省進城務工人員權益保護條例》等法規時，在多次召開有關部門、專家學者、用人單位和職工代表參加的聽證會、論證會的基礎上，還將條例草案在“省勞動保障網”上公布，廣泛征求社會各界、尤其是農民工的意見。此舉在社會上引起了強烈反響，各界給予了高度評價，中央和省內各大新聞媒體都做了報道。國務院領導同志在全國農民工工作聯席會議上也對率先制定《進城務工人員權益保護條例》給予充分肯定。二是切實做好規范性文件法核備案工作。規范性文件的合法性審查和備案工作，是政府部門法制建設的重要內容。為了做好規范性文件法核備案工作，認真落實《省規章規范性文件備案辦法》，10月，省人力資源和社會保障廳下發了《關于進一步做好規范性文件法核備案工作的通知》，加大了備案審查工作力度，要求各處室指定專人負責規范性文件法核備案工作，所有準備出臺的規范性文件先送法規處進行合法性審查，法規處審查后在《省人力資源和社會保障廳發文稿紙》“法核意見”欄簽署意見，凡未經法規處審核的規范性文件，廳領導不予簽發。并規定文件自發布之日起10日內由起草處室將規范性文件相關書面材料和電子文本報廳法規處，由法規處在5日內報省政府法制辦備案，同時在廳網站上予以公布。三是逐步建立法規、規章和規范性文件評估清理制度。省人力資源和社會保障廳對出臺的地方性法規、規章3年內進行一次評估，規范性文件2年內進行一次評估。10月，組織全省對10月出臺的《省工傷保險條例》和1月出臺的《省進城務工人員權益保護條例》評估和檢查活動，通過評估和檢查，發現了一些新情況和新問題。省人力資源和社會保障廳還根據有關要求，每5年組織一次地方性法規、規章和規范性文件清理工作。人力資源和社會保障廳成立了廳地方性法規清理工作領導小組，制定了詳細的工作方案，對直接涉及人力資源社會保障方面的8部地方性法規進行了全面清理。

（三）規范行政執法行為，深入推進規范行政處罰裁量權和行政執法責任制工作。

一是深入推進行政執法體制改革。新的人力資源和社會保障廳成立后，整合了原有的勞動保障監察力量，成立了勞動保障監察局，進一步完善了行政處罰制度，明確了行政處罰實施范圍，規范了執法主體、執法權限、執法事項、執法程序和執法責任。建立健全了行政執法協調機制，完善了行政執法經費保障機制。加強了對行政執法隊伍的監督管理，向社會公布行政執法主體和權限，要求所有行政執法人員必須持證上崗。定期組織行政執法人員法律知識考試，未通過考試、未取得執法證件的人員不得從事執法活動。二是細化、量化行政處罰裁量權，嚴格規范行政執法行為。為了防止執法不公和權力濫用，人力資源和社會保障廳對有行政處罰項目的37部人力資源和社會保障方面的法律法規規章進行了認真梳理，制定出臺了《省人力資源和社會保障部門實施行政處罰裁量標準》和《省人力資源和社會保障部門行政處罰裁量權適用規則》、《省人力資源和社會保障部門行政處罰預先法律審核制度》、《省勞動保障監察主辦監察員制度》、《省勞動保障監察行政處罰案例指導制度》四項配套制度，于8月1日開始實施。三是加強領導，深入推進行政執法責任制。，成立了推行行政執法責任制領導小組，廳長、黨組書記任組長，有關分管廳領導為副組長，6個綜合處室的主要負責人為成員，各有關處室指定1名政治素質高、業務能力強的同志具體負責，形成了一級抓一級、層層抓落實的責任體系。，對執法依據進行了認真梳理，共梳理出行政執法行為74項，其中行政許可10項，行政處罰33項，行政確認16項，行政征收4項，行政給付3項，其他具體行政行為8項。每年組織一次行政執法責任目標考評，對有關處室在考評中出現的問題以及一些企事業單位提出的行政執法工作中存在的問題進行認真整改。在整改工作中，堅持實事求是、不掩蓋、不護短的原則，依法進行核實、整改。真正做到發現問題，認真改進，進一步提高了依法行政能力和行政執法水平。

（四）增強化解矛盾糾紛的能力，妥善處理勞動人事爭議和行政爭議。

一是逐步建立健全矛盾糾紛調解仲裁制度。加大了調解仲裁案件受理力度，辦案質量明顯提高。、連續兩年全省處理案件超過2萬件，調解結案率50%以上，法定時效內結案率達94%。仲裁機構實體化建設逐步推進。全省共有勞動爭議仲裁委員會180個，人事仲裁機構177個。注重預防和化解，調解工作體系不斷完善。勞動人事爭議案件以調解方式結案7600件，占案件總數的41.6%，有力促進了和諧勞動人事關系建設。二是簡化案件受理程序，積極受理復議案件。注重暢通行政復議渠道，把及時有效化解行政爭議作為行政復議工作的著力點，簡化辦案程序、加強實地調查、公開聽證、引入專家咨詢機制、運用調解和解結案，積極探索行政復議工作新機制，行政復議工作效率和辦案質量不斷提高。全省各級人力資源社會保障部門共辦理行政復議案件169件，其中省廳直接辦理50件。三是堅持實事求是，做好行政應訴工作。行政應訴工作是法制工作的重要組成部分。全省各級人力資源社會保障部門共應訴行政案件189起，省廳直接應訴行政案件4起。在行政訴訟案件應訴過程中，積極出庭，按時作出行政訴訟答辯狀和提供相關證據、依據。

由于領導重視，措施得力，人力資源和社會保障廳全面推進依法行政工作取得顯著成效。至，省人力資源和社會保障廳配合省人大常委會和省政府連續出臺了《省工傷保險條例》、《省進城務工人員權益保護條例》、《省就業促進條例》和《省女職工生育保險辦法》三部地方性法規和一部政府規章，使我省的人力資源社會保障法規建設進一步完善。人力資源和社會保障廳的地方性法規清理工作也受到省人大常委會的充分肯定，2月13日，省人大法制委員會和常委會法制室《法制工作簡報》專刊介紹了人力資源和社會保障廳的地方性法規清理工作開展情況。至，省人力資源和社會保障廳連續被確定為全省第一批“依法行政示范單位”、省立法工作“先進單位”、省政府法制工作“先進單位”、省行政復議工作“先進單位”，并先后在人力資源社會保障部和省人大常委會、省政府有關法制工作會議上作大會發言，介紹了做法和工作經驗。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇三

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面。

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面。

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他。

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團2012年的發展做出應有的貢獻。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇四

人力資源管理工作各大模塊相輔相成，互相影響，為加強公司人力資源工作的計劃性與執行性，需要加強和完善各個模塊建設，形成完整系統的人力資源管理體系：

（一）完善公司組織架構。

公司的組織架構建設決定著企業的發展方向，因此首先要完成公司組織架構的完善。確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規范的發展。

（二）對公司各職位做工作分析，完善各個崗位的職務說明書。

在組織結構調整確定之后，就應該對所設置的崗位進行工作分析并制定崗位說明書，而工作描述和說明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各個部門的經理協作共同做出分析并商定的。工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，首先工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結構水平）；還有各崗位所承擔責任的大小、難度、復雜程度、決策水平、能力層次及工作環境壓力等。其次是完善職務說明書的編寫，對各部門問卷和訪談結果進行總體統計、審核、評估，制定職務說明書的編寫規范和框架。再次是總結修改和確定執行，如有必要應做個別修正和調整，最后簽發生效執行。另外，隨著工作性質、任務等方面的變化，工作說明書應及時進行修改，以保證其較強的應用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點“上墻”。

人才的需求及招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一：

1、在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求。

在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2、及時地信息溝通。

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3、為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門需要靈活采取各種招聘方式：網絡招聘、媒體廣告招聘、現場招聘會、企業內部招聘、員工推薦等。

(四)薪酬合理化管理。

作任務。建議薪酬制度的透明化、公開化、公正化，并建立以人為本的薪酬方式，首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案，核心員工是企業價值的主要創造者，有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業發展關鍵所在。現在很多公司實施員工持股計劃正是基于這種考慮的。人事部要本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，在企業的方展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，不斷發現問題并使薪酬管理逐漸規范。

(五)員工福利與激勵公司需要設立一些福利項目及制訂激勵政策，由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司決策層最終敲定，福利與激勵政策一旦確定，人事部門負責執行落實到位。

(六)績效考核體系的完善與運行。

很多公司實行的目標管理與績效考核，在一定程度上頗走形式話，未真正落到實處，因此需要通過完善績效評價體系，實行有效的監督，達到績效考核應有效果，實現績效考核能落到實處的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。人力資源部門需要進行公司績效評價體系的完善，建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系，并持之以恒地監督貫徹和運行。績效考評對象分為兩大塊，首先是部門考核，用分數的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。另外是個人考核，將主要考核工作中的所有人員（高層也不例外），所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據員工個人工作目標、工作業績等進行考核。

（七）員工的培訓與開發。

首先要完善培訓制度和計劃。培訓是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。通過完善《培訓管理制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立企業年度培訓計劃。公司一般采用的培訓形式：網絡培訓；外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；購買先進管理科學vcd、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。培訓內容根據各部門需求和公司發展需要而定。

（八）人員流動與勞資關系。

適度的員工流動，是保持人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。可以通過完善各項勞動合同包括保密合同等工作，有效控制人員流動，對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。人力資源部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

（九）建立以人為本的企業文化。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，人事部需要加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作，另外強化日常管理、監督、考核等每一個環節，提高公司的行政效率和服務水平，讓客戶員工滿意。人事部需要全力塑造企業文化，完善《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容及管理制度加入《員工手冊》。這項工作是個漫長持續的過程，需要中層及高層領導積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造具有核心競爭力的企業文化。

（十）各項制度健全完善與執行。

公司各項工作順利流暢運行需要有健全完善的制度進行支持，當然制度不能僅流行形式，而需要嚴格遵照執行，并強力推行形成各部門和員工行為習慣。要做到制度的剛性執行，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松。企業要想強化執行力，必須在每個制度方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。總之，人力資源工作任重而道遠，需要堅持不懈的努力，不斷的更新、修整和完善，為企業發展做好整合、協調、開發、激勵與促進的支撐工作。

2013年3月19日。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇五

二、****年上半年，在完成對小學辦學水平綜合督導評估的基礎上，對評估工作進行匯總、整理、分析并全面總結。

三、協調有關部門，積極作好迎接省、市人民政府教育督導室對。

縣級黨政領導干部教育工作的督導評估的準備工作。

四、堅持為新城教育和學校發展服務的宗旨，結合我區教育工作實際，繼續辦好季刊《新城教育督導》。進一步完善新城區教育督導網頁，充實內容，提高利用率。

新城區人民政府教育督導室。

****年**月*日。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇六

社會救助家庭經濟狀況核對中心的積極作用得以有效發揮，共對83戶財政供養人員享受低保待遇問題與相關部門合作對其家庭經濟狀況進行了詳細核實，并對于不符合享保待遇的家庭作出清退處理。城鄉低保工作有序開展，清理整頓工作全面結完成。通過此次行動，共清理出不符合最低生活保障標準的共有9426戶19078人，農村牧區原有低保戶中共清理出不符合最低生活保障標準的共有7616戶15423人。現上報擬審批城鄉低保戶為22990戶，44678人。配合教育局共完成對374戶新升入大學低保家庭子女的資助。全年通過“一卡通”為2357名五保對象下撥五保供養資金1029.785萬元。共支出醫療救助資金1294.5萬元，惠及38485人次。截止到11月末共支出臨時救助資金263.66萬元，救助831戶次。到目前為止，共救助流浪乞討人員283人次，發放救助金3.4萬元。收到上級自然災害救助資金900萬元，實際支出900萬元，共救助受災群眾達11萬人次。確保了受災地區群眾的基本生活。同時進行了旗救災物資儲備倉庫的選址、設計及招投標（政府競爭性談判）工作。

2、社會福利和社會事務工作。

今年共為全旗“三民”、“40%老職工”、城鎮“三無”和孤兒下撥各類補助資金462.1萬元。今年新登記注冊社團組織12家，民辦非企業10家；撤銷社會組織34家；進行年度檢查的社會團體69家，民辦非企業有48家。嚴格按照《中華人民共和國收養法》的規定，做好收養登記手續，全年共依法辦理了2件收養登記。截止目前共為全旗4276位80周歲老人撥付高齡津貼510.02萬元。根據敬老“孝星”評選工作的統一要求，我旗共上報了45名敬老、愛老典型。截止11月份共辦理結婚登記3267對、離婚登記925對、補領登記4544對、無婚姻記錄證明3627條，登記合格率達100%。

并從20xx年5月中旬開始,將20xx年11月11日至20xx年07月01日自治區聯網之前的歷史檔案全部補錄電子檔案,方便當事人和有關部門查詢婚姻登記信息。

3、雙擁、優撫安置工作。

按照《旗重點優撫對象撫恤補助標準自然增長機制》文件精神，我旗連續8年為優撫對象每人每年增加120元，截止20xx年已達960元。重點優撫對象基本納入城鄉低保，使他們的生活隨當地人民群眾生活水平的提高而同步增長。今年共下撥優撫資金434萬元。發放義務兵優待金665萬元。支出優撫醫療資金近57.8萬元，其中門診補助44萬、醫療保險費4.5萬、解決醫療補助9.3萬元。9月份又邀請市醫院醫療團隊到我旗部分蘇木，給優撫對象免費檢查身體并免費提供了常用藥和預防類的藥品。全年利用近兩個月的時間對傷殘軍人、三屬和在鄉老復員軍人的生活、醫療、住房等現狀進行了全面調查，為今后真正解決好優撫對象“三難”問題掌握第一手材料。高標準做好烈士褒揚工作。在規定時間內完成烈士信息系統建設工作，錄入烈士信息390多條，收集烈士紀念設施照片100多張。全年共接收退役士兵155人，其中自主就業146人，符合安置條件的9人（其中安排到事業單位5人，公益性崗位4人）。此外還安置了歷年來遺留下來的條管單位退役士兵11人。全年共發放20xx-退役士兵地方經濟補助金1193.45萬元。

4、基政勘界工作。

第九屆嘎查村民委員會換屆選舉工作全面完成，全旗有選舉任務的488個行政村全部完成了換屆選舉，選舉產生主任488名，副主任374名，委員2445名，其中女性491名。換屆選舉結束后共接到群眾來訪48起，已經有效解決40起，其他8起正在調查中。積極開展了平安邊界建設，有效調解邊界爭議3起。第二次全國地名普查前期準備工作已經完成。

繼續做好民生保障工作，發揮好兜底作用，在原有的基礎上加大提標提補力度，使社會救助對全旗的困難群眾發揮更有效的作用。持續打造“陽光民政、和諧民政”，使全旗的各項民政資金更加公開、透明。

1、進一步加大對城鄉低保的動態管理，使全旗的最低生活保障工作更加公平、公正、公開，把“應保盡保、應退盡退”做到淋漓盡致。

2、確保救災物資儲備庫上半年投入使用，同期做好后期的管理工作。

3、“12349”為老服務平臺力爭在上半年正式開通，使全旗的居家養老工作得以更加扎實有效的開展。

4、認真完成第二次全國地名普查工作啟動后的各項任務。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇七

20__年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：

一、領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提。

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。公司領導特別是分管領導非常重視，經常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業務知識等方面的.培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。

二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。

年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發現存在問題，并采取有效措施予以解決。

三、團結協作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質量和效率大大提高。

四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高.

20__年，我部堅持"全面審計，突出重點"、"運用法律、審計等手段保護公司的經營安全和合法權益"的工作方針，扎實工作，切實加強了內部審計與法律維權工作。

審計項目66個(其中：企業20__年度年報審計22個(含經營目標完成情況審計14個;企業資產清查、清算24個;項目評審、竣工決算6個)，建議企業及時調整的金額共計1838萬元;清理不良資產，申報核銷共計7496萬元;開展對下屬企業對外投資對外借款專項審計和八桂國旅等4家下屬公司清算工作;根據審計結果以及在審計過程中發現的問題，編寫了整改綜合報告;通過制定《內部審計工作制度》和加強內審人員培訓，全面規范公司與下屬企業內審工作。

法律方面，認真把好合同協議和各種規章制度審核關，會簽合同、文件共100余份，切實保證公司合法、有序經營;制定公司《聘請律師及支付律師費用的暫行規定》;設法解決法律維權工作中遇到的困難，準確把握案件訴訟的時機及時效，促使公司有關案件的起訴、應訴工作順利開展，實現債務回收6000余萬元，充分發揮法律的監督與服務職能，配合做好公司的其他非訴工作。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇八

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇九

20--年對公司是至關重要的一年，公司成立于09年6月底，經過將近半年的發展，現已基本正常生產。公司的規范化運營，對人事工作的建立，發展，完善提出了較高的要求。

現將20--年人事的關鍵工作結果分析總結如下：

一、根據公司發展戰略需要，建立了完善的公司人員檔案，包括電子版本，和紙質版本。

具體內容包括員工的個人信息，入職情況，晉升，調動及獎懲，薪資待遇變動等。截止1月7日，公司總人數為69人，均已建立了員工檔案。

二、基本建立人事部門月報表，詳細統計公司內部員工學歷構成比例，性別構成比例，年齡構成比例，月離職率，職能構成比例等。

三、負責公司員工每月社保及新入職員工商業保險辦理。

四、目前招聘成本計算方法較為簡單，僅記錄招聘會攤位費，20--年共計2900元，現初步估算招聘成本在50元/人左右，自8月招聘工作進行以來，我公司月離職率目前維持在14%左右。

五、制定執行了多項制度：企業規章，薪酬制度，績效考核制度，用電巡視制度，食堂就餐管理制度，會議管理制度，加班調休制度等，由于公司在不斷的發展完善中，各項制度也在不斷健全中。

六、每月記錄員工考勤狀況，并進行相應的工資核算。

現需改進的工作及20--年計劃：

一、經過不斷地發展改善，公司的組織機構已初見模型。(附：組織機構圖)在組織機構完善的基礎上，建立健全公司各部門各職位崗位說明書，從而建立健全公司績效考核體系。

二、公司目前人員離職率偏高，特別是生產部一線操作工離職率偏高，目前分析原因如下：

1、薪資待遇問題。

2、工作環境不良。

3、員工對自身工作的具體內容不了解，導致很多員工在入職報到后十天左右提出離職，稱自身不能適應工作環境。解決的想法如下：

1、建立健全生產部門內部考核，健全績效獎金發放流程。

2、在員工面試的時候可以把公司的薪資待遇，工作內容，工作環境等詳細告知應聘者，使應聘者有一個選擇和考慮的機會，降低招聘工作的重復性建設。

三、公司20--年6月將基本完善六條線生產，一線生產工人的增補人數大概在60人左右，目前已預訂年后兩場招聘會，還有兩場招聘會正在資格審核中。

總之，20--年公司的人事責任還是比較沉重的，我會珍惜來之不易的工作機會，努力完成工作任務。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇十

4、勞資專員、培訓專員、招聘專員培訓主管勞動工資員人力資源部經理。

1．編制公司人力資源規劃。

2．負責選拔、配置分公司中層管理人員。3．組織公司人員招聘。4．辦理員工人事變動事宜。

5．建立健全公司人力資源管理制度。

6．編制工資計劃；核定分公司工資總額，審查分公司工資管理制度。

7．做好勞動合同的簽訂和管理工作，協商解決勞動糾紛，代表公司進行勞動訴訟。

8．制訂員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓工作。9．負責公司考勤管理。

10．制訂公司考核制度，定期進和員工考核。

11．負責人力資源管理信息系統的建立，為公司人力資源管理決策提供依據。12．負責公司專業技術職務的評聘工作。13．完成上級主管交辦的其他工作。權限與責任：1.權限：

經總經理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用及安置工作。有權根據公司有關規定對員工進行日常考核并提出獎懲意見；經公司批準后，執行獎懲決定。2.責任：

對公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務聘任、全員勞動合同制負組織責任。

發生勞動爭議時，應承擔協商處理責任。

由于勞動合同的簽訂與管理不善，發生勞動爭議并給公司造成損失，應負賠償責任及相應的行政責任。

負責公司委托的人力資源管理課題的組織、協調和驗收工作。所受指導：

接受辦公室主任的行政領導，業務上由總經理直接指導，具體工作任務和目標由總經理下達。所予指導：

1．指導分公司健全人力資源管理制度。2．指導分公司合理配置人力資源。

所需最低學歷：大學專科專業：人事管理或相關專業4．培訓。

培訓科目：現代人力資源管理技術，勞動法，公司歷史培訓時限：三個月。

6．技能：具有獨立從事公司人力資源管理實務工作的能力，能夠運用物知識，解決比較。

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崗位名稱：人力資源部經理直接上級：總經理下屬崗位：

崗位性質：負責全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作。

管理權限：受總經理的委托，行使對公司勞動人事工作指導、指揮、監督、管理的權力，并承擔執行公司各項規程、工作指令的義務管理責任：對所分管的工作全面負責主要職責：

3．負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實；

5．負責組織制定公司各部門的員工工作標準；

12．負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作；13．配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見；14．組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業技術培訓教育組織工作；15．有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價；16．按時完成公司領導交辦的其他工作。崗位要求：

1．具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識；較強的組織管理能力；2．熟悉國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策；3．努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法；4．擅長做認真細致的思想工作。參加會議：

1．參加公司年度總結會、計劃平衡協調會及其有關重要會議；

2．參加季、月度總經理辦公會、經濟活動分析會、考核評比等會議；3．參加臨時緊急會議和總經理參加的有關專題會議。4．參加本部門召開的人事工作會議。

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一、基本資料。

二、工作概要。

工作摘要：負責公司人員招聘、挑選、培訓、考核、薪資管理，并協調員工關系、勞資關系。職務說明：

工作任務的內容及權限：

4．勞動紀律及相關規章制度建立及監督執行。需報審后承辦。

三、任職資格。

1、學歷要求。

所需最低學歷：大學本科專業：管理。

2、所需技能培訓。

培訓科目：人力資源管理、國家薪資、福利政策、勞動政策。

3、工作經驗要求。

從事人事管理工作三年以上。

4、職位關系。

可直接晉升的職位：副總經理可相互輪換的職位：總經理助理。

可晉升至此的職位：總務管理員、人力資源部助理。

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職務名稱：人力資源部經理所屬部門：人力資源部。

直接上級職務：行政副總經理。

工作目的：負責公司人力資源管理工作工作要求：工作細致、服務意識強工作責任：

1．編寫、執行公司人力資源規劃。

6．人事關系：辦理員工各種人事關系轉移、辦理職稱評定手續7．培訓：組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續8．與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況衡量標準：

1．工作報告的完整性。

2．公司其他員工對人力資源部工作的反饋意見工作難點：如何更好地為員工服務工作禁忌：服務意識差、行動緩慢職業發展道路：行政副總經理任職資格：

1．工作經驗：三年以上管理類工作經驗。

5．個人素質：積極熱情、善于與人交往、待人公允。

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勞資專員。

崗位名稱：勞資專員直接上級：人事部經理。

負責對象：勞動報酬和勞動力資源；

6．協助做好人員招聘的前期工作；

7．負責做好各部門人員的統計匯總工作；8．協助做好其他有關事項的工作；9．對所承擔的工作全面負責；崗位要求：

1．具有大專以上的文化程度；

2．有一定的勞動報酬和勞動力資源管理基礎知識；3．有較強的工作責任感和事業心。參加會議：

培訓專員。

崗位名稱：人事培訓員；直接上級：人事部經理；負責對象：培訓；

工作目標：負責公司員工的培訓工作；工作職責：

5．負責對員工遵紀守法和文化知識的教育；

6．負責草擬各類業務技能教育、培訓內容，并組織實施；7．負責對各類培訓后的人員進行檢查、考核工作；8．不斷向公司輸送各類專業人才；9．協助做好其他有關人事方面的工作；10．對所承擔的工作全面負責；崗位要求：

1．具有中專以上的文化程度和培訓工作能力；2．有較強工作責任感和事業心；

3．有較強的語言表達能力和組織能力；參加會議：

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招聘專員。

職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部。

直接上級職務：人力資源部經理。

工作目的：為企業招聘優秀、適合的人才。工作要點：

1．制定和執行企業的招聘計劃。

2．制定、完善和監督執行企業的招聘制度3．安排應聘人員的面試工作。

工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到工作職責：

1．根據企業發展情況，提出人員招聘計劃；2．執行企業招聘計劃；

3．制定、完善和監督執行企業的招聘制度；4．制定面試工作流程；

5．安排應聘人員的面試工作；6．應聘人員材料管理；

7．應聘人員材料、證件的鑒別；8．負責建立企業人才庫；

9．完成直屬上司交辦的所有工作任務。衡量標準：

1．上交的報表和報告的時效性和建設性；2．工作檔案的完整性；3．應聘人員材料的完整性。

工作難點：如何提供詳盡的工作報告。

工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應聘者介紹企業的情況。職業發展道路：招聘經理、人力資源部經理。任職資格：

1．工作經驗：三年以上大型企業工作經驗；

5．個人素質：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用msoffice。知識和技能要求：

3．專業背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上4．英文水平：達到國家四級水平。

5．計算機：熟練使用windows和msoffice系列。特殊才能要求：

2、文字表述能力：能夠準確、快速的將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感。

3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理；

4、邏輯處理能力：能夠將多相并行的事務安排的謹謹有條。綜合素質：

1、有良好的職業道德，能夠保守企業人事秘密；

3、工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料；

4、有較好的公關能力，能準確的把握同行業的招聘情況。

培訓主管崗位職責。

（1）在部長領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作。

（2）負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施。

（3）指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃，并協助其實施。

（4）負責組織公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核。

（5）負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質量和。

教學。

效果。

（6）組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料。

（7）負責教育儀器設備的保養、維修，以及審查新器材的選型、采購。（8）安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業余學習費用報銷申請。

（9）負責收集國內外企業培訓信息資料，追蹤其動態，分析總結現有培訓政策效果，提出改進咨詢意見。

（10）完成人事部長臨時交辦的其他任務。勞動工資員崗位職責。

（1）根據公司批準的報酬分配方案，負責審定各類員工的薪資標準和獎金發動標準。（2）負責定期或不定期的全公司工資調整工作，以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。

（3）負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統計，按考核規定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發放。

（4）根據國家有關法規和政策，審定勞保、醫療、養老、失業和福利等項目和支出水平，為各有關人員辦理相應的手續。

（5）細化勞動工資管理規章，加強檢查和監督，對違反勞動紀律人員按規定給予教育、批評或處罰。

（6）建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表，提出有關的統計分析報告和改革建議。

（7）核發工作證、工號牌卡和勞保防護用品。

（8）配合有關部門和方面做好醫療保健、結婚、計劃生育、人口統計、社區選舉和勞動爭議等具體工作。

（9）完成人事部部長臨時交辦的其他任務。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇十一

xx年是信托行業在嚴峻市場形勢下實現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我帶領部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業務轉型、加強主動管理、確保業績增長”的戰略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工為主線，開拓創新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態度，真抓實干，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛煉和提高。現將個人情況做如下匯報。

一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質。

人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之余，我堅持學習政治理論和業務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，著力提高個人的政治素養和業務能力，提升服務員工的能力。

1、加強政治學習，提高政策理論水平。

xx年黨的xx屆全會對經濟社會發展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經濟發展方式，牢牢把握發展就是硬道理的原則；另一方面強調關注民生問題，堅持以人為本的發展理念。這對信托行業業務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經濟環境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習黨的xx屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養進一步提高，對金融政策和信托行業發展環境有了明晰的了解。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務理念，培養文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。

2、加強業務學習，提升工作能力。

為了適應新形勢的需要，我積極參加各類業務培訓活動，其中參加公司組織的業務培訓6次，外出參加行業培訓4次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鉆研思考，注重學習實效，堅持理論聯系實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成為指導工作的強大動力。為進一步提高管理能力，xx年某月，和兩個分公司erp系統上線，由于erp屬于新的信息管理系統，公司缺乏相關經驗，作為分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓，回公司后就立刻投入到新系統的建設之中。

結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊干，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作，晚上查閱資料，分析系統上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發展迅猛，更新換代較快，尤其是信息技術發展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務于信托事業可持續發展，讓新知識新技術為信托戰略轉型插上騰飛的翅膀。

二、緊緊抓住制度建設不放，為公司改制提供規范化的管理依據。

xx年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協作，借鑒信托行業的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規范化、系統化、科學化。

全年共修繕各項規章制度總計11項，其中包括、等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續發展。薪酬改革引起了領導的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導下，我帶領部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司了解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發了廣大員工創業干事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰斗力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰略轉型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。

三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作。

勞資科只有4人，而公司有在職職工xx名、離退休職工xx名，合同制和臨時職工xx名，總計xx人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續等都需要一一辦理，可以說的事無巨細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細致、一絲不茍地工作作風。我充分發揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。

積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數核定提供依據。每月初及時申報和足額繳納養老、失業、醫療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調整參保人數。xx年全公司職工應繳社保金x元（其中：養老保險x元；醫療保險x3元；失業保險x元；工傷保險xx元、生育保險x元），實繳x元，實現了全年無欠費、無差錯。

加強對4050人員的管理。公司現有4050人員xx人，每月都仔細耐心核對人員相關情況，申報，審核，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表，為財務科年度預算和人員信息表填報有關數據。

四、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作。

一年來，我統籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”；現代管理學也強調：“細節決定成敗。”這些細節小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業的需要。因此我特別關注細節，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務。

1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發省市相關文件，集中準備申報材料，并認真審核，本著對員工負責態度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協調溝通，以期提高。全年共申報材料份，有x名同志已經通過審批。

2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保干部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質檔案外，將相關信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經過耐心細致的長時間工作，檔案管理進一步規范，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。

3、新入人員材料上報工作。今年公司新調入人員xx名，招聘本科考生、研究生、留學生總計xx名，對于他們檔案材料進行進行整理，歸檔，并上報。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。

4、領導人員績效考核工作。協助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時總結。

5、薪資管理工作。完成了公司xx余名（包括離退休人員）干部員工xx年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關材料的查詢提供方便。

6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作；及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調配提供有力保障辦理調動（調出、調入）10人、退休（含病退、退職）11人、辭職13人。

五、緊緊抓住erp系統建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。

信托公司是信息技術廣泛應用的密集行業。平時，我認真鉆研erp信息技術，學習了大量相關書籍，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統的日常維護工作，并積極指導分公司建立和完善erp管理系統。今年，經過艱苦的努力，完成了、等xx個分公司人事erp信息系統的上線工作，并積極為其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業內通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。

六、正視不足，超越自我。

古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點與不足，才能實現自我超越，創造更好的業績。回顧一年來，在領導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距。

一是創新能力不強。雖然信息系統上線過程中培養了自己的創新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看，是在領導的宏觀規劃和具體要求下執行，是被領導推著前進，缺乏主動、大膽創新管理的意識。今后要廣開思路，主動進行技術創新和管理創新，積極為領導分憂，主動建言獻策。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強調管理與服從的時候多，強調相互理解的時候少；交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態和要求。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。

七、抓住機遇，謀劃未來藍圖。

1、在總結erp信息系統上線以及維護經驗的基礎上，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設。

2、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務員工的理念，制定服務規則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務，真誠待人，做到“來有應聲、問有答聲、走有送聲”；對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實為廣大員工提供到位服務。

3、圍繞領導要求，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業績考核、崗位聘任、教育培訓、專業隊伍建設、企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側重于微觀細微制度，并組織實施。

4、繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案等，特別注重商業保險、住房公積金政策的制定和實施工作。

5、協助上級部門做好備干部隊伍建設的有關工作，做好中層及以下管理人員的培養、選拔、考核、任免、聘任等工作。

6、與同事們深入溝通，團結協作，完成好領導交辦的臨時性工作。

過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心、扎實工作的結果。回顧過去，我們充滿自豪；展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰略部署，團結并帶領所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理，更加優秀的業績，努力開創公司人力資源工作的新局面！

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇十二

我叫，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作。

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。

對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算。

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。

在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理。

實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。

根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。

在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇十三

自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、勞動關系維護”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現對前期工作進行重新審視，總結出經驗和不足。

人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

根據人力資源規劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規劃。

(一)戰略規劃就是制訂了公司戰略發展規劃，以公司的戰略規劃來指導、規范人力資源開發和利用。

(二)組織規劃對公司的組織架構進行了設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。

(三)制度規劃制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務管理制度》等。

(四)人員規劃根據公司戰略發展規劃對人員總量,構成,流動等進行規劃,包括人力資源現狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

(五)費用規劃對公司人工成本,人力資源管理費用進行了整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制等。

二、招聘與配置。

(一)人員招聘。

為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。

1、發布廣告。

2、借助中介。

(1)人才交流中心。

(2)招聘洽談會。

(3)獵頭公司。

3、校園招聘(上門招聘)。

4、網絡招聘。

(二)人員配置。

在人員配置上我較好地運用了五大原理。

1、要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人;正確識別員工是人員合理配置的前提。

2、能位對應原理，即:大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才;一個組織一般可分為決策層、管理層、執行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高效率。

3、互補增值原理，即：優化組合，取長補短，才能形成整體優勢，實現組織目標的最優化;互補產生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。

4、動態適應原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合。

5、彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。

三、培訓與開發。

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內容有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。

培訓的方式有：

(一)講授法：即傳統的培訓方式，常被用于一些理念性知識的培訓。

(二)視聽技術法：通過現代視聽技術(如投影儀、dvd、錄像機等工具)，對員工進行培訓。

(三)討論法：分小組進行討論與研討會。

(四)案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。

(五)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。

(六)自學法：讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學。

(七)互動小組法：也稱敏感訓練法，此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。

(八)網絡培訓法：是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，如：華企在線商學院等。

四、薪酬與福利。

有很多企業的hr認為,做薪酬管理不就是造工資表、發發工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎;其實，薪酬管理并不是造工資表、發工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關注，企業諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業整體的正常經營和長遠發展。因此，我在通過大量的內、外部薪資調查之后，以“內部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》，這一方案受到了員工的普遍好評，極大的激發了員工工作的積極性、進取心甚至影響到員工的去留。

福利的多少對企業來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工資更能吸引優秀員工;良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲;良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭;良好的福利會使員工產生由衷的工作滿意感，進而激發員工自覺為組織目標而奮斗的動力;良好的福利體現了組織的高層管理者以人為本的經營思想，可以凝聚員工;良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產生更多的回報。因此，我們不斷完善和增加福利項目，除為員工繳納“五險一金”外，還提供以下福利：租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、節假日福利、生日補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。

五、績效管理。

無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟期的本公司而言績效管理尤其重要，沒有有效的績效管理，公司和個人的績效得不到持續提升，公司和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。通過對國內企業績效管理現狀的調查和研究，我選擇了“德、能、勤、績”式績效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理，一是促進公司和個人績效的提升，績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。二是促進管理流程和業務流程優化，企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是保證公司戰略目標的實現，績效考核保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現。

六、勞動關系維護。

勞動關系的基本內容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關系。此外，與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議以及社會保險等方面的關系。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇十四

一、考勤：

1)導出上一月的考勤記錄并存留，核對每一位員工打卡記錄是否和每月上報財務的考勤卡的出勤天數一致，如若不一致，找出原因，從實處理。

2)如果該月某天沒有記錄，首先，向本人詢問是什么原因，如果說是因出差未打卡，則需要進一步向其部門經理或其他領導詢問情況是否屬實。

二、遲到早退：

一、培訓學習：

月初，與上級商討是否有培訓或其他學習活動，以按照需求修訂每月學習計劃。如有內培，則準備活動所需資料。例如培訓月要為大家提供什么培訓內容，商討學習時間、學習地點、學習形式等，協調好主講人的時間安排等，做好計劃安排等。

二、月度會議：

1)根據中層月度會議時間安排，做好會議準備工作，如：下發月度會議通知，準備目標承諾書、月度互評表及會議期間的其他服務工作等。

2)月度會議結束后，及時統計中層月度互評分數，更新到年度互評分數里，以備年終評比用。

3)存檔目標承諾書，備下月月度會議使用。

三、

員工管理：

1)及時關注試用期員工的工作情況，隨時聽取試用期員工的直接上級和同事們對其的看法。

在每月末前了解下月試用期即將結束的員工，同事提醒上級。如果符合轉正條件，就要做好各項準備工作，比如轉正后的勞動關系。根據公司具體情況確定簽署勞動合同時間，通知辦理員工個人檔案轉移等事項，確定何時去勞動局錄入信息給予繳納社會保險。對于需要辦理保險轉移的員工，及時辦理。

2)檢查是否有勞動合同到期的員工，聽取當事員工的服務意見，及時向有關領導遞交續簽/解除勞動合同的申請。

四、績效考核、評估：

門的加分項是否合理，即是否有必要、是否應該給予加分，對于不合理的加分項，向經理匯報或與相關其溝通，責令更正。

2)匯總所有加分項，并計算出該員工本月所加分數，同時審核是否合理。

3)統計分數的同時，審核每月6s檢查、當月開展活動的相關處罰是否已經主動體現的在當事人的績效考核中；如果沒有，則通知當事人更改，或強制扣除。

4)審核過程中出現的問題，本人能夠直接溝通解決的就及時解決，對于不能直接解決的，要及時向本人直接上級（綜合管理部經理）反映同相關人員溝通。

將全體被考核人員按照公司級別由高到低進行排序并按照正態分布曲線的分布將全體員工分為a不稱職、b有待提高、c合格、d良好、e優秀五個等級，考核結果應當基本符合正態分布來分布，對于考核結果不符合正態分布的，有明顯人為操作跡象的部門，該責任直線管理者的績效得分扣除10分。

6)保留電子版和手寫版月度績效分數，備年終考核用。

7)夜間值班表同績效一同上報財務。

每月16—25日。

一、在工作中思考、學習、完善制度：

值月度績效考核剛剛結束之際，及時溫習評估過程中的存在的一些問題，邊工作邊思考，并不斷學習，以求不斷改善我們的績效考評體系。

1)關注、及時領會學習國家等部門出臺的政策法規并及時將法規宣傳、執行到位，尤其是《勞動法》；復習已有法規及公司已經具有的各項制度措施，比如員工手冊、各部門的管理制度，爭取常看常新，每次都有心得收獲，從而熟悉、改進各項制度，并及時向領導提出來。

2)學習本專業的基礎理論、技術以及學習先進的人力開發管理和設計方法、工具，學習國內外先進的人力資源管理思路及案例。

3)及時了解公司人力資源體系方面存在的問題、目前的需求，薪酬管理目標實現的渠道、存在的問題及需求。有疑問的話及時請教。

二、勞動關系：

1)密切關注員工工作心態、有情況及時向上級領導反映。有及時疏導的責任。

2)處理各種勞動爭議。

三、員工激勵：

激勵措施往往是同績效考核制度密切相關的，在關注績效的同。

時，善于發現公司里積極的現象，及時向領導匯報，是否應給予激勵、是否能達到樹典范的效果。

每月25—30日。

1)月末，自查培訓效果、工作方法；進程、效果進行督促評價、規范培訓內容。

2)有員工出去參加課程的，及時敦促其寫學習收獲，并和大家分享，以提高學習利用率，用較小的成本來實現最大化的學習機會和學習內容，一定要將其學習心得要存檔。

3)保存培訓材料、員工培訓記錄表、培訓簽到表。督促員工提交學習心得，分享學習收獲。

其他。

1)員工招聘：用人部門提交招聘申請，并由相關領導批示后，根據所招聘員工性質不同，確定發布招聘信息的形式（人才中介、參加招聘會、在報紙雜志的刊登、通過網絡發布信息、內部推薦等），然后針對應聘者的資料進行初步篩選、通知面試面試，最后由相關領導審批。

2)新員工入司，辦理入職手續，如簽署試用協議等，負責把新員工介紹給大家，并為其安排實習（崗位不同實習時間安排不同）要及時為新員工錄入指紋信息，方便考勤管理。

3)維護所有人事檔案。

4)公司宣傳欄、報紙、公司網站根據需要隨時維護更新。

5)傳統節日，員工福利統計、發放。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇十五

20xx年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12、5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36、02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16、01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度；錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90、38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99、9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61、76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61、7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

（1）優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。

企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇十六

xx年，人力資源部在公司領導班子的正確領導下扎實推進工作，完成了預期的工作目標，現將xx年工作總結如下：

（三）為公司全體員工購買雇主責任險，為職工提供更加全面的保障；

（四）為切實關心職工身體狀況，人力資源部組織公司職工參加健康體檢1次，參加本次體檢的員工共計128人次。

社會保險及住房公積金關系著每一位公司員工的切身利益，xx年人力資源部完成的相關工作如下：

（一）每月按時足額繳納員工社會保險及住房公積金，無漏繳、少繳、多繳情況發生；

（四）深入各站隊對社保、公積金各項政策及公司相關人事制度進行講解和現場答疑。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇十七

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

截至20xx年12月31日物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

x物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；

2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統（物流）資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應物流戰略發展需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對物流人力資源戰略進行了初步的設想。

我們認為物流20xx年—20xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

（一）優勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業素質較高；優厚的薪酬福利待遇。

（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。

（三）機會：政府政策的大力支持；加入wto帶來的推動；勞動力市場專業人才供給充足。

（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。

物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

（一）求才：

1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。

2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。

（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（三）用才：以人為本的人力資源管理創新。

1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。

2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

（四）獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。

2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。

3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。

4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

（五）育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。

1、兩大核心：

（1）考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求；

（2）考慮員工的職業生涯發展要求。

2、三個層面：

（1）制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度；

（2）資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素；

（3）運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。

3、四大環節：

培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

（一）職改工作：

1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。

2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

（二）出國辦理：

1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。

2、協助辦理多個出國考察培訓團。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。

十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

人力資源工作思路匯報范文（18篇）篇十八

本人性格開朗、穩重、有活力，待人熱情、真誠。工作認真負責，積極主動，能吃苦耐勞。有較強的組織能力、實際動手能力和團體協作精神，能迅速的適應各種環境，并融合其中。

200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

熟悉人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系管理。積極進取，謀求發展系我做人的宗旨，認真負責是我對待每件工作的態度。只要您為我創造條件，我就能適應變化，保持進步，成為取之不勁用之不竭的資源。

后勤人員的簡歷自我評價。

多年的工作經驗使我較為熟悉行政總務管理、人力資源管理理論，具有招聘和內訓的實際操作經驗，豐富的市場策劃和經營戰略經驗，并能夠從公司及行業的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領導，喜歡有創意的完成工作。

文員簡歷自我評價。

多年的行政工作,使我深深體會到跟單工作的重要性，更喜愛上了這個工作。這是一個需要更多責任心和細心去完成的工作。我使用五筆字型的中文錄入速度每分鐘100字以上;目前正在進修行政管理專科學歷;較擅于進行社交活動，更有組織各種文藝活動的經驗;能夠熟練的運用microsoftoffice(如：word、excel等)的各種功能進行高效的辦公室日常工作。本人工作認真、負責一絲不茍、且具有很強的責任心和進取心。

營銷主管工作能力自我評價。

1.5年對外貿易業務經驗及2年的市場部門業務管理經驗(汽車零配件項目管理)。

5.良好的溝通技巧，在職期間能夠完全執行公司高層提出的決策及設定的目標。2。

6.熟練的中英文聽,說,讀,寫能力(email往來、電話會議及面對面的產品。

介紹及談判)。2。

資料來源：/data/grcl/。

精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。

7年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把公司員工的凝聚力，創造力，自律能力挖掘和培養。(點評：突出個人資歷)。

熟悉現代企業人力資源的開發與管理，能制定出良好的適應本單位的政策吸引優秀人才加盟，能策劃良好的培訓機制為企業不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業留住優秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點評：總結專業特長)屬學習。實干型的職員。工作認真負責。善于創新。敢于迎接挑戰。敢于承擔責任。有較強的精力投入工作。富有工作激情。樂業敬業。強調團隊合作精神。

國際項目管理協會(ipma)會員、美國管理協會(ama)會員及中國項目管理研究會會員，并取得了國家人事部頒發的工商管理專業和人力資源管理學專業的資格證書。

自我評述。

經過多年的人力資源工作，在工作中，理論與實踐相結合，在加上不斷的學習，積累了一些人力資源方面的工作經驗。現分招聘、薪酬、培訓和績效等四方面，做一下評述。

一、招聘。

（一）、運用營銷思維，科學制定方案。

我們深知品牌營銷策劃的重要性，對公司的人員招聘也要像品牌推廣、像賣產品一樣進行策劃、設計和銷售。

招聘有五大作用，而其中的一項就是“招聘能夠提高企業聲譽。”鑒于此，我們在招聘的方案策劃設計上，就以此為切入點，以宣傳企業、推廣企業雇主品牌為主，運用營銷方式，圍繞不同的招聘主題進行方案設計。

招聘工作需要精心策劃。一次好的招聘策劃與實施，不但能夠吸引眾多的應聘者，為應聘者提供一個充分認識企業的機會，它更是企業樹立良好公眾形象、宣傳雇主品牌的機會，是企業一次良好的廣告宣傳。成功的招聘活動，將使企業在求職者乃至公眾心目中留下深刻美好的印象。

（二）、招聘工作有的放矢的實施，做好招聘的鋪緒工作。比如：春節后的人員招聘。節后人員流失大，如何讓節后的招聘快速順利地完成。就不能等節后了，必須在節前，也就是要在春節放假之前開始做針對性的工作，并且要讓一些有影響的工作貫穿于假期之中，這就是節后招聘的節前鋪緒。

（三）、做足“表面文章”，吸引應聘目光。

我們把現場招聘作為企業的宣傳推廣來做，把它當作企業管理水平的展示來對待。我們的招聘工作臺、宣傳資料都是經過精心設計的，并且在招聘時我們都會將視頻播放設備安放在現場，循環播放公司介紹、產品介紹、企業專題片、司歌mtv以及企業文化活動短片、先進表彰實況等視頻，用企業文化來助力招聘現場，吸引求職者的目光，進而讓他們心動。

（四）、滿腔熱情迎“客”，真誠對待“家人”。

前面已經提到過，我們是用營銷思維來指導招聘的，這也就要求我們的招聘人員必須把求職者當作客戶來對待。

鑒于此，招聘之前我們都會對參與招聘的人員進行專門的培訓。尤其要讓大家樹立正確的觀念，要換位思考，要理解求職者。同時更強調把求職者當客戶，把求職者當作“家人”或“潛在家人”來對待。我們對招聘人員的要求是：滿面春風迎“顧客”，一片歡笑送“親人”。也就是說，只要求職者來到我們“攤位”前，我們就要滿腔熱情相迎，即便求職者沒有選擇我們，也要一臉歡笑相送，決不能給沒有選擇我們的求職者“臉色”看，要給求職者、給公眾留下美好的印象。因為大多的求職者都會進行來來回回的反復比較、斟酌，現在沒有選擇，不等于待會或以后不選擇。任何一名求職者都有可能成為我們的“客戶”，成為我們的“xx家人”。

（五）、注重細節關懷，企業文化給力。

招聘錄用是一個雙向選擇。人招來了，能不能留住還是一個問題。一是用人部門要在試用期看看到底合不合適，二是求職者也要看看是不是自己滿意的單位。因此，作為人力資源部門接下來首先要做的就是讓員工傾心于公司。

首先是從新員工報到開始，就安排好員工的食宿問題，讓新員工有一種“賓至如歸”的感覺，沒有了生活的顧慮，身心得到放松；其次是在集中培訓后每個人都會有一位“師傅”幫帶，從工作到生活都會得到師傅的指點和關愛，便于盡快融入公司這個大家庭；其三是每天都會通過公司廣播電臺不定時的多次播放《新員工歡迎詞》、企業歌曲、為新員工點歌等，讓新員工感到關愛、親切、溫暖、自豪，感覺到自己選擇地正確，激發新員工的熱情，增強內心向往；其四是新員工報到的首日都會送上一份印有歡迎新員工詞語的公司產品禮物，讓新員工使用，從而激發新員工對公司的熱愛之情，進一步增強公司的吸引力。

以上這些看起來可能是稀松平常的小事，但這恰恰是公司企業文化的體現。“溫水煮青蛙”，“潤物細無聲”，企業文化為我們招聘工作的成功起到了巨大的推動作用。

二、薪酬。（一）根據公司的實際情況，從“四化”方面考慮，不斷地對薪酬做出補充和調整。

1、明確化。制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確單位平臺系數設定標準；

4、體系化。補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；

（二）具體措施1、明確化。

四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件。2、合理化。

提高作業單位在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，尤其是作業人員的薪資調整可以自下而上進行。

求，由公司綜合各方數據與情況進行審批。3、多樣化。

考慮公司精簡機構與編制的需要，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是作業層人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

4、體系化。

盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”；以積極激勵、相對穩定的為目的，吸納項目單位合理、有效的補充性做法。三、培訓。

經過不斷的積累和發展，我們公司的培訓課程體系是這樣的：

1、公共通用類課程：如規章制度、業務流程、產品知識、行業特點與發展現狀、公司發展史和企業文化、職業道德與健康心態、溝通技巧、團隊協作、時間管理、壓力管理、5s管理、oa操作等，幾乎每個員工都要參加這些公共類培訓課程。這些課程一般安排在新員工入職培訓和新春系列培訓中開展，它們是整個課程體系的基礎，其旨在告訴和培養員工掌握最基本的應知就會的制度、流程、基礎通用知識以及在企業做人做事的基本準則（溝通及企業文化）。

有行政人力資源類、財務類、采購供應鏈管理類，各大類課程下不同層級的員工，其對應的崗位專業課程會有不同，越往高層的崗位，其所需專業技能類課程越復雜，要求越高。

3、綜合管理類課程：這是對主管以上員工開設的課程體系，如班組建設與人員管理、團隊建設、授權藝術、決策管理、員工獎懲與激勵管理、績效溝通管理、中層干部管理技能修煉、目標管理、執行力、領導力、戰略思維和經營能力培養等課程。

以上3類課程為基礎，衍生出了以下2類課程體系：

1、崗前培訓課程體系：以上1類和2類結合，就形成了員工上崗前需要培訓的課程體系。

2、員工職業通道發展與人才梯隊建設課程體系：以上2類和3類結合，就形成了員工崗位輪換、職位晉升、人才培養和梯隊建設等的課程體系，如我們的菁英主管訓練營計劃、中層管理修煉班、高階領導力和戰略研討會等都屬于這類培訓。

我們的這種課程體系并不是一蹴而就的，舉個簡單例子，早些年我們的新員工入職培訓只有半天，就是企業規章制度和企業文化；而現在是一個星期七天，培訓科目涵蓋規章制度、行業特點與現狀分析、企業發展史、產品知識、企業文化、公司運營模式、軍訓與職業素養、團隊協作與拓展訓練、溝通技巧、oa操作、5s管理、時間管理、壓力管理等十幾門課程的全面系統培訓。

可見，完善的課程體系是需要不斷的積累和沉淀的，我們要結合企業實際發展現狀來穩步推進，剛開始只有一兩個課程沒關系，通過不斷優化，慢慢地把它固化下來，就形成了體系的一部分，隨著需求的增加與發展，不斷增加和拓展新的課程，每一個課程都這樣把它完善做好，久而久之，就形成了企業自身特有的完善課程體系。對于廣大中小企業的培訓課程體系的搭建來說，我想應該普遍遵循這個基本建設思路吧。

四、績效。

1、完善績效考核制度，明確個人及崗位職責及完成時間表。制度在公布前應與各部門經理會議討論執行方案，讓部門的經理人員參與進來，大家討論通過后決定，配合度會高很多，只要得到部門經理的配合與支持，我相信成功率就去到80-90%。運行制度后，定期舉行績效會議檢討不足，及時優化運作方法及流程，提高執行力。

2、在制度考評標準時，除分之外，在員工業績達標、考核周期內表現不錯的，必須要加分，否則每次考評只有罰無獎，時間長了就會變成形式上的績效考核，也就不會成為真正的激勵作用。俗話說得好，重獎之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績效考評帶給他們的成就感、榮譽感。要做到這一點，少不了培訓。

3、制定績效考核流程圖，確定每個步驟的完成時間，由hr績效負責人員定時跟進，對于那些比較喜歡不配合的部門訂為重點監督部門。這個方法雖然是最笨的，也是最有效的方法之一。

頭通知，不按時提交績效考評報告之部門，將延遲所屬部門工資至月底發放，我相信部門經理也不愿意被自己的下屬看不起吧，只能配合執行了。

5、做好績效面談，在整個績效考評過程中，千萬不能忽略了績效面談這一過程。通過與員工的交流，一來可以避免考評者的不公平性，二來被考評者可以提出對績效操作的意見，還有就是可以了解員工對績效考核的理解程度以及對自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，公司可以協助員工盡量滿足。

6、必須得到公司高層的支持，這點非常重要，各部門可以不給hr部門面子，但不能不能老板面子。只要有高層出面，沒有不配合的管理人員。

自我鑒定表應該如何寫是業績不是簡歷。

不需按公司先后。

基礎性事務不要寫。

突出自己的專業技能。

崗位職責不是工作業績。

一、常見的鑒定表問題：

1、自我鑒定=個人簡歷：x年x月在x公司做x職位。

8、實際工作崗位vs專業要求。

二、自我鑒定應該怎么寫？

4、多寫規劃、設計、控制，少寫基礎性的工作5、按工作成果展現。

6、提綱要以規劃控制、設計為主，體系、制度。

如：一、優化招聘與配臵體系，做到人崗匹配，發揮人員價值。1、建立公司人員招聘和甄選體系。

制定公司招聘流程，按照各部門的用人需求及公司發展戰略制定招聘計劃。并根據用人特點，通過網絡、招聘會、員工推薦以及和勞務派遣機構合作等途徑，為公司用最低成本在最短時間內找到最合適的人。不僅滿足了公司當前的用人需要，還根據公司的戰略目標做好了長期人員儲備。

2、建立良好的用人、育人環境，給員工創造職業發展機會。

做好新員工的入職培訓工作，為員工建立職業發展檔案，將員工的個人職業生涯規劃同公司戰略發展目標結合起來，增強員工的歸屬感。

3、制定合理的員工調配與晉升制度，做好員工離職管理。

二、建立和完善科學規范的績效管理體系，確保內部公平，提高員工工作熱情。1、制定公司績效管理制度。

年初召開考核動員大會，對各部門主管及條線負責人針對績效考核管理辦法進行培訓，明確各部門職責。2、建立完善績效考評體系。

結合量表法和強制分配法設計績效考核表，并注重績效管理過程中的全程溝通，確保績效考評的真實性、公平性。3、建立完善績效管理的評審、申訴機制。

對績效考核的計劃執行、績效反饋和改進過程實行監督與檢查，受理被考核者申訴和個。