月工作總結(jié)是一個重要的自我激勵方式，通過總結(jié)過去一個月內(nèi)取得的進(jìn)步和成果，可以激發(fā)我們的工作熱情和動力，為未來的工作注入信心和能量。接下來是幾篇關(guān)于月工作總結(jié)的范文，希望能夠給大家一些寫作的靈感和啟發(fā)。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇一

一是管理責(zé)任實現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變。績效考核要求對分局各項工作流程按節(jié)點分解成事項，并將每個事項的責(zé)任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。

二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯的消極型責(zé)任上升為主動追求工作績效的積極型責(zé)任。

三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個干部所完成工作項目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人。

四是考核對象的事后監(jiān)控到實時監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現(xiàn)考核信息的充分交流。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇二

現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實到承擔(dān)具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系;二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運作;三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。

以這樣認(rèn)識為基礎(chǔ)，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現(xiàn)存在著三個方面的弊端：

一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責(zé)任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動。

二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團(tuán)隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。

三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進(jìn)管理的目的難以實現(xiàn)。

從消除這三個方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵干部責(zé)任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時效要求等，并以干部實際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個事項得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎金掛鉤，實現(xiàn)真正意義上的多勞多得。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇三

20xx年是全國上下抗擊國際金融最關(guān)鍵的時刻，更是全國上下“保增長、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個令人難忘的重要年份，我公司在市委市政府和市國資委的領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開拓創(chuàng)新，密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的新變化，準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的新態(tài)勢，按照全年“堅定信心、搶抓機(jī)遇、科學(xué)管理、爭先進(jìn)位”的總體要求，深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，堅決貫徹黨中央、國務(wù)院的決策和部署，同心同德，頑強(qiáng)拼搏，內(nèi)抓管理、夯實發(fā)展基礎(chǔ)，外拓市場、增強(qiáng)發(fā)展后勁，堅定不移地推進(jìn)公司“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略，取得了較好的工作成效。

雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效，但是在企業(yè)管理中仍然存在一些不足，關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績效管理體系的推行改革上出現(xiàn)分歧。具體從下幾個方面可以看出：

越來越多的中國企業(yè)在內(nèi)部管理實踐中意識到了績效管理的重要性，且在績效體系建立上也投入了越來越大的成本，公司企業(yè)原本也打算試行，然而試行一段時間按發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)參加績效管理部門試運行情況來看，領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的體系往往會經(jīng)不起實踐的檢驗，企業(yè)在績效管理體系實施中走了樣，最后，人力資源部和各部門信心喪失，考核變成了一種形式，甚至在企業(yè)內(nèi)部實施很短一段時間后就退出歷史的舞臺，被束之高閣成為一紙空文。這種現(xiàn)實與預(yù)期的差距使企業(yè)對績效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。

企業(yè)部門績效管理工作開展得不是很好，要么不反饋，要么只是簡單地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對企業(yè)績效管理的制度的忽視，也是對員工的不負(fù)責(zé)。一個階段的績效評價結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評價結(jié)果通過面談的方式告訴員工，與員工就評價結(jié)果達(dá)成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，如果企業(yè)沒有做這項工作，我們就不能認(rèn)為這個企業(yè)的績效管理體系是有效的！

員工參加績效管理的試運行情況分析，有些部門強(qiáng)烈要開展績效管理，有些的有抵觸。沒有做好績效管理的部門關(guān)鍵是沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式。經(jīng)驗表明，通常，上至企業(yè)老總，下至普通員工，他們通常不太清楚自己在績效管理中的職責(zé)，不知道自己該做些什么，該怎么做。因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現(xiàn)得比較被動，經(jīng)常需要人力資源部門催促，甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。

做任何一項工作，首先都要一個科學(xué)合理的分工，然后根據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。

今年只考評，結(jié)果沒有進(jìn)行運用不良影響，體現(xiàn)在兩個方面，一是壓根不運用，考評完了就完了，好象考評本身是一個任務(wù)一樣;第二是運用單一，只做簡單的單項的運用，比如僅僅只用在加薪/減薪，或是獎勵/懲罰，或是升職/降職上。

績效考評是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評者難免會受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評出現(xiàn)偏差。減少考評者主觀因素造成的誤差的辦法就是對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評價者提供關(guān)于使用評價工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每冃гu價系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們在作出判斷時如何使用績效評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績效評價。績效管理明年建議結(jié)果運用起來，逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。

為落實和完善公司員工的年休假制度，加強(qiáng)對年休假的管理，保障員工的身心健康，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，根據(jù)國務(wù)院頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》有關(guān)規(guī)定，公司特制定員工年休假管理制度。享受年休假的對象為連續(xù)工作1年以上，且與公司簽訂一年期以上正式勞動合同的員工。其他人員年休假辦法視具體情況在勞動合同中另行約定，對不休年休假的員工明年將進(jìn)行新的管理規(guī)定。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇四

全省地稅系統(tǒng)全面啟動績效管理工作以來，我局高度重視，認(rèn)真按照市局的統(tǒng)一部署，逐步推進(jìn)績效管理工作有序開展。成立了績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，確立了專職績效聯(lián)絡(luò)員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標(biāo)體系，并對系統(tǒng)績效管理工作進(jìn)行了2次專項檢查，推進(jìn)了該項工作的開展。

（一）本系統(tǒng)主要工作績效評估。

1、改革發(fā)展類主要指標(biāo)。

（1）強(qiáng)化組織收入。20xx年共組織入庫各項稅費收入62636萬元，同比增收9361萬元，增長17.6%。其中：地方稅收入41597萬元，同比增收7217萬元，增長21%，占年度計劃任務(wù)的105.21%。基金費等其它收入21039萬元,同比增收2144萬元，增長11.3%。地方稅收入增幅據(jù)全省前列，受到縣委縣政府的通報表彰。

（3）積極推進(jìn)依法治稅。按照縣級地方稅務(wù)局職能和權(quán)限，清理出稅務(wù)行政審批項目：承接國務(wù)院，省政府下放項目4項，保留項目4項，取消項目4項，并在縣政府的網(wǎng)站、縣局內(nèi)網(wǎng)以及縣局稅務(wù)e站等多種方式進(jìn)行公布；按時上報重大稅收違法案件信息，落實稅收“黑名單”制度。

（4）大力開展“便民春風(fēng)行動”。全面公開稅收執(zhí)法權(quán)力，規(guī)范執(zhí)法行為，實行首問責(zé)任制，擴(kuò)大“同城通辦”范圍，推行免填單服務(wù)，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負(fù)擔(dān)，讓納稅人辦稅更方便、快捷、滿意。

（5）嚴(yán)厲打擊發(fā)票違法犯罪活動。20xx年共檢查企業(yè)241戶，查處違法企業(yè)67戶，查處非法發(fā)票1606份，涉及金額3065.82萬元，查補(bǔ)稅款179.32萬元，加收滯納金及罰款2.65萬元。同時，推廣網(wǎng)絡(luò)發(fā)票應(yīng)用127戶。

（6）扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動。嚴(yán)格按照規(guī)定的時間節(jié)點開展活動，獲得縣督導(dǎo)組“動作規(guī)范，成效明顯”的評價。但上報市局材料滯后，扣1分.

該類指標(biāo)自評得分274分。

2、依法行政類主要指標(biāo)。

（1）強(qiáng)化征管質(zhì)量管理。落實企業(yè)所得稅和個人所得。

稅考核；開展存量房評估和土地信息比對清查，年內(nèi)征收土地使用稅1009萬元。

（2）注重風(fēng)險防控。采取按月考核，重點跟進(jìn)的措施，提升達(dá)標(biāo)率。

（3）開展信息化應(yīng)用提升年活動。分類舉辦了信息化應(yīng)用知識培訓(xùn)，全面推進(jìn)財稅庫銀橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上申報工作，開展了信息安全工作檢查。但內(nèi)外網(wǎng)混用1次，已認(rèn)真整改，扣1分。

（4）執(zhí)法效能得到提升。一是建立健全依法行政機(jī)制，深化執(zhí)法檢查監(jiān)督，20xx年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱號。二是大力開展“陽光稽查”和“稅收專項檢查及區(qū)域稅收專項整治”活動，切實提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執(zhí)法文書的使用上不夠規(guī)范，以后要規(guī)范執(zhí)法流程和文書使用。扣1分。

（5）內(nèi)管效能方面。一是穩(wěn)步推進(jìn)績效管理工作；二是強(qiáng)化財務(wù)管理；三是加強(qiáng)審計監(jiān)督；四是強(qiáng)化固定資產(chǎn)管理，做到賬賬相符、賬實相符；五是強(qiáng)化內(nèi)部宣傳，認(rèn)真開展調(diào)研，年內(nèi)完成調(diào)研8篇。

該類指標(biāo)自評得分323分。

3、稅務(wù)形象類主要指標(biāo)。

能力；三是加強(qiáng)聯(lián)系點制度，密切聯(lián)系群眾，推進(jìn)作風(fēng)改進(jìn)。

（2）加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)。一是堅持正確的選人用人觀，知人善任；二是強(qiáng)化人事基礎(chǔ)工作；三是加強(qiáng)黨建基礎(chǔ)工作，扎實推進(jìn)“三型”黨組織創(chuàng)建；四是穩(wěn)步推進(jìn)系統(tǒng)文明創(chuàng)建。榮獲省第十屆文明單位稱號；五是大力開展教育培訓(xùn)工作，完成年度培訓(xùn)計劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識。扣2分。

（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)方面嚴(yán)格落實中央“八項規(guī)定”、省委省政府“三十條”、堅決反對“形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開展“廉政文化進(jìn)家庭”系列活動，緊拉“清廉家風(fēng)弦”，構(gòu)建和諧地稅。常態(tài)化應(yīng)用廉政風(fēng)險防控軟件，提請257項工作記錄，防范稅收執(zhí)法風(fēng)險。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫稅款950.4萬元；開展黨組巡查，下發(fā)通報9份，通報批評15人，警告處分1人，處罰1人。調(diào)整充實內(nèi)審人才庫，開展項目審計4個。扎實開展“三資”清理及稅務(wù)人員違規(guī)建房和多占住房問題專項清理工作。

該類指標(biāo)自評得分298分。

4、滿意服務(wù)類指標(biāo)。

開展了系列服務(wù)職工、服務(wù)納稅人活動，如：巧借“石鄉(xiāng)”廟會做稅宣；舉辦“春風(fēng)”杯乒乓球邀請賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關(guān)系。認(rèn)真查擺作風(fēng)建設(shè)存在的問題，著力解決“四風(fēng)”突出問題，征集意見、建議5大類16條，抓好整改，完善作風(fēng)建設(shè)長效機(jī)制。

自績效管理系統(tǒng)正式上線運行后，我局舉辦4期軟件運用操作培訓(xùn)，對未過期指標(biāo)，要求被考評單位根據(jù)工作實績認(rèn)真進(jìn)行填報，考評部門要實事求是地審核、績效辦及時予以復(fù)核。對已過填報期的指標(biāo)，采取人工評審打分。20xx年度的績效考評工作將以人機(jī)結(jié)合的方式進(jìn)行，現(xiàn)在正處于各考評部門匯總考評結(jié)果階段。

（三）重點問題、不足分析及改進(jìn)措施。

20xx年工作中存在的主要問題：

一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績效工資取消后，個人收入大幅下降，嚴(yán)重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務(wù)無上升空間，造成工作責(zé)任心下降，影響工作效率。

二是隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待加強(qiáng)。部分稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力已不能適應(yīng)新時期稅收征管工作，計算機(jī)應(yīng)用和財務(wù)知識有待加強(qiáng)，高層次征管人才相對匱乏。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇五

績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現(xiàn)了思想認(rèn)識的“四個改變”和“四個確立”。

一是改變了干部只是被動考核對象的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關(guān)系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對考核的抵觸。

二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。

三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法，通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的自動匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結(jié)果的干預(yù)。

四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念。考核結(jié)果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對干部工作狀況的確認(rèn)，同時也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內(nèi)容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團(tuán)隊工作效能。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇六

華燈初上，皓月當(dāng)空，看看手表指針，已滑向夜晚九點一刻，抬起疲憊的身軀，望一望窗外的燈火，端午佳節(jié)，依然奮戰(zhàn)在單位加班現(xiàn)場，看看滿桌的資料、一屏的文檔，一腔愁緒，為了迎接國家總局的督查組來我省檢查，幾多績效工作人員正棄休假于不顧在加班，有苦有累有家難回。但正是這些人忘我的加班，才讓績效管理這面大旗熊熊飄揚(yáng)在龍江地稅頭上。耳邊響起領(lǐng)導(dǎo)的叮嚀“活干的好要讓人看得到，有辛苦才有成績!”，于是靜心坐下，繼續(xù)拼搏在績效管理的角斗場上，眼前浮現(xiàn)起了自績效管理推行以來的種種，有慢慢前行的苦累，有大家認(rèn)同的欣慰，有收獲的滿足，有再出發(fā)的躊躇。

績效管理在20xx年4月開始在基層局推行，大家一開始是不懂、不理解、不知道有什么用。最終經(jīng)過探索和實踐，實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，干部職工全員參與，得到了絕大多數(shù)人的支持與贊同，績效管理的模式、架構(gòu)已經(jīng)形成，績效管理促進(jìn)了個人和組織績效的明顯提升，但在一開始，工作推進(jìn)的確很有難度，幾乎是幾個工作人員在唱獨角戲，回眸過去，走過成功，也走過彎路和坎坷。推行初期，班子成員怎么搞，搞了有沒有效果，具體該怎么制定指標(biāo)、會不會說一套做一套上去爭執(zhí)去討論，尤其在出了些問題的時候，該怎么處理。干部們也對績效管理充滿疑惑，也出現(xiàn)了負(fù)面的聲音。為了避免負(fù)面后果，及時推進(jìn)績效管理工作開展，區(qū)局及時召開了由局領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)股室負(fù)責(zé)人、各崗位干部代表參加的績效管理工作現(xiàn)場推進(jìn)會，此次會議達(dá)到了排除干擾、堅定信念，統(tǒng)一思想的目的。沒有管理層思想和態(tài)度上的認(rèn)可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部職工只要看到領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，下了決心，而且思路清晰，宣傳到位，是不會失去理智站出來反對的。現(xiàn)在更好了，大家都知道推行績效管理是總局創(chuàng)新管理、謀求發(fā)展的一項戰(zhàn)略性選擇，體現(xiàn)了總局領(lǐng)導(dǎo)勇于探索、因勢而變、革故鼎新的精神。同時，也是黨中央關(guān)于加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)的內(nèi)在要求。推行績效管理，要把思想統(tǒng)一到如何搞好上來，不要出現(xiàn)“一把手”急、分管領(lǐng)導(dǎo)跳、績效辦人員累、其他領(lǐng)導(dǎo)看熱鬧的情況，要把所有人員置身于績效管理工作之中。之后我們對全局干部的績效管理認(rèn)知度進(jìn)行了問卷調(diào)查，主要從能否推行、指標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)形式、考評方式、結(jié)果運用、改進(jìn)提高等方面共設(shè)置了14個問題項，結(jié)果持肯定意見的占了91%，說明當(dāng)時干部職工對績效管理的思想認(rèn)識已經(jīng)得到深化，又通過針對性的原因分析、不斷的輔導(dǎo)溝通和實踐改進(jìn)等，干部職工思想認(rèn)識進(jìn)一步提高，全局的思想得到了統(tǒng)一，開始心往一處想、勁往一處使的干績效。

績效管理工作一開始的重點在在輔導(dǎo)溝通上，當(dāng)然并不是說目標(biāo)和考評不重要，我們更多的要注重輔導(dǎo)溝通過程，一旦過程得不到有效的控制，輔導(dǎo)溝通流于形式，目標(biāo)再合理，考評手段再科學(xué)，充其量也就是目標(biāo)管理，人性化管理不能體現(xiàn)，激勵作用不能發(fā)揮。一開始我們各級管理者和一般干部職工，過多地把焦點放在績效目標(biāo)的規(guī)劃和考評上。作為管理者要及時、用心掌握并記錄下屬績效真實情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬在履行職責(zé)或?qū)嵤┛冃н^程中出現(xiàn)偏差或問題時，應(yīng)及時進(jìn)行輔導(dǎo)。作為一般干部職工，要將績效輔導(dǎo)理解為不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能以及幫助自身成長、促進(jìn)進(jìn)步的有效途徑，績效輔導(dǎo)會是融工作匯報、思想溝通、業(yè)績評價、學(xué)習(xí)借鑒為一體的交流會。但是目前，基層的績效輔導(dǎo)或多或少地存在著績效輔導(dǎo)會氣氛過于嚴(yán)肅，沒有暢所欲言，管理者缺乏輔導(dǎo)技巧，只限于表面了解，沒有做好事前準(zhǔn)備，溝通效果不是很明顯。所以首先要確保理解要到位。一旦績效管理實施辦法及考評細(xì)則出臺，就要及時組織全員學(xué)習(xí)，做到每個干部職工全面細(xì)看，達(dá)到了全員理解，實施起來阻力就會小很多。否則，將會出現(xiàn)考評結(jié)果出來前你怎么說怎么好，結(jié)果出來以后怎么說怎么不好的情況。

心通了的下一步就是搭好臺，這時要職責(zé)分明。績效辦負(fù)責(zé)績效管理實施辦法及其考評細(xì)則的起草、修改，督促績效管理工作實施，收集績效管理中碰到的問題，及時組織人員探討或提請局長辦公會研究。至于績效管理中的其他工作，一定要在實施辦法中明確責(zé)任部門的職責(zé)。同時工作上漸進(jìn)。不能急于求成，績效管理畢竟是對人的管理，也必定會觸動每個人的利益，干部職工要實現(xiàn)：被動到主動、消極到積極、應(yīng)付到認(rèn)真、不習(xí)慣到習(xí)慣、強(qiáng)制到自覺的思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，需要較長的時間，而且績效管理工作的每一個環(huán)節(jié)和過程都不能馬虎，必須做到持續(xù)改進(jìn)，逐步鞏固、完善、提高。

通過一年多來的努力，我們搭建了以機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)、個人績效考核指標(biāo)為骨架，幾大績效管理制度為血肉，全體干部參與考核為靈魂的績效管理工作體系，績效管理的重要作用已經(jīng)初步顯現(xiàn)。

作為績效辦人員，績效管理工作給人以神清氣正之感，更是督促自身加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的推土機(jī)，要始終保持開闊的胸襟、飽滿的工作熱情和務(wù)實的工作作風(fēng)，按照“求勤、求實、求深、求精”的要求，真抓實干，力推績效管理，一是勤學(xué)習(xí)理論，充實自我。指導(dǎo)績效管理工作要求多學(xué)科的知識背景,如行政學(xué)、人力資源管理學(xué)等等,否則，會影響績效管理系統(tǒng)性質(zhì)量的提高，好在有市局績效辦領(lǐng)的及時、精心的指導(dǎo)，讓我們少走了很多彎路;二是多博采眾長，完善自我。我們虛心向市局和其他兄弟局學(xué)習(xí)績效管理的長處，盡管方式、內(nèi)容不同，但他們的思路和一些成功做法值得學(xué)習(xí)借鑒，我們不能關(guān)起門來做績效，更不能妄自尊大;三是常引導(dǎo)督促，發(fā)揮自我。績效辦要及時告知、引導(dǎo)、幫助、督促干部職工做好實施辦法中明確要做的工作事項，除了領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制力、號召力，“推”和“促”的作用發(fā)揮很大程度上還要靠績效辦;四是廣收集情況，忘記自我。績效辦要及時收集、了解和掌握真實、詳細(xì)的運行情況，不能夸大、隱瞞、呵護(hù)，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否則，一定會得罪了領(lǐng)導(dǎo)又得罪干部職工，績效管理工作也不會有多大成效。要針對問題和矛盾客觀理智、冷靜謹(jǐn)慎，督導(dǎo)通報力度要大，下定決心將績效管理推行到底，在本單位營造沒有做好就會感到不好意思、臉上發(fā)燙的氛圍;五是善分析總結(jié)，提高自我。一個績效周期過后，尤其是考評結(jié)果出來以后，問題矛盾都會暴露，也將真正會引起全員去用心關(guān)注，通過每個人提交的個人年度績效分析報告中提出的績效改進(jìn)意見，通過績效改進(jìn)座談會收集到的意見建議，績效辦要認(rèn)真梳理、分析和研究，對完善實施辦法及其考評細(xì)則很有幫助。同時，對我們績效管理實踐水平的提高很有幫助，工作會更加的認(rèn)真、細(xì)致，考慮問題會更深、更細(xì)、更全面。

績效管理工作如一汪清泉，如一曲歡歌，給人以干勁，讓人勤干讓人深思。它是整理架，通過績效管理能對分局多頭多線的工作進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層稅務(wù)干部更清晰的明確工作目標(biāo)，懂得分清輕重緩急，不漏掉每一件工作，不放過每一處細(xì)節(jié)。做到職責(zé)更清晰，工作任務(wù)更具體，工作指標(biāo)更明確，從而保障貫徹落實上級的各項工作部署更到位;它是指揮號，省、市局的四大類數(shù)百項指標(biāo)的細(xì)化考核，就是分局開展工作的指揮號，一聲號響，督促稅務(wù)機(jī)關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進(jìn)取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵，在績效管理的戰(zhàn)場上縱橫捭闔，拿下一個個征管關(guān)卡。分局和每個稅務(wù)干部的日常工作都聽從指揮號的指揮，奮力奔跑、奮勇爭先，時時刻刻鞭策著大家努力完成“為國聚財、為民收稅”的神圣使命。它是衡量尺，能夠衡量出分局的工作成效和每名稅務(wù)干部的工作能力、工作量及工作態(tài)度，解決了“干多干少一個樣，干好干壞沒考量”等影響了稅務(wù)人員工作積極性、制約稅務(wù)事業(yè)發(fā)展的問題。以尺量人，通過績效管理，工作成效有了量化考核，通過考核結(jié)果科學(xué)合理運用，賞優(yōu)罰劣，干得好的得到應(yīng)該有的榮譽(yù)，干得不好的受到應(yīng)有的鞭策。進(jìn)一步提高了干部工作效率，變消極怠工為積極作為。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇七

為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和××等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個人職責(zé)、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項內(nèi)容，基本形成了一個較為科學(xué)、合理的三級績效考核模式。

在制定績效考核目標(biāo)方面，我們結(jié)合對以往考核方式的辯證認(rèn)識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現(xiàn)對干部績效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評定;二是要實現(xiàn)與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機(jī)制;三是實現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。

在明確崗位職責(zé)方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責(zé)的事情，同時也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過××、××等軟件系統(tǒng)自動取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統(tǒng)一制定。

在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學(xué)合理公正的評價與認(rèn)可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對關(guān)鍵事項的賦值進(jìn)行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強(qiáng)績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長派工完成或主動發(fā)起完成;對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時對征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識的基礎(chǔ)上確定了各個事項的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認(rèn)，打牢了考核評分的基礎(chǔ)。

在月度績效測定中，我們則以××、××及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來源進(jìn)行得分統(tǒng)計，對各人涉及到的公共項目則根據(jù)科室或分局臺帳記錄給予相應(yīng)得分。對質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長進(jìn)行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質(zhì)量問題，如經(jīng)科長抽查發(fā)現(xiàn)某一事項不符合標(biāo)準(zhǔn)，則該事項的質(zhì)量項目就不得分甚至倒扣分。通過將××等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計表格，能夠自動將每個干部的月度內(nèi)工作得分予以累計形成個人月度績效。根據(jù)我分局××月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實這一落腳點，結(jié)合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進(jìn)一步加大對工作責(zé)任落實情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運用于以下五個方面容：

一是確定考核分值和考核獎金;。

二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考;。

三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考;。

四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考;。

五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據(jù)。

為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數(shù)部分(即××元×科內(nèi)人數(shù))按績效考核結(jié)果發(fā)放，對超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為××元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認(rèn)可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認(rèn)為真實體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。

在考核結(jié)果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內(nèi)由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評價和確認(rèn)。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：

另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對科長而言，也可以根據(jù)各人工作進(jìn)展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團(tuán)隊協(xié)作的效應(yīng)。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇八

我們分局的績效考核辦法經(jīng)過××個月的試運作，已取得了較為明顯的成效：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求，落實工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實意識，鍛煉和培養(yǎng)團(tuán)隊合作、持續(xù)改進(jìn)理念的過程。

二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標(biāo)“六率”和二級指標(biāo)“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報率、入庫率連續(xù)保持在99.5%以上，并繼續(xù)呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。

三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細(xì)化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點、弱點，通過重點巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細(xì)管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。

四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著績效考核對干部管深、管細(xì)、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”。績效考核結(jié)果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進(jìn)目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個更為科學(xué)的機(jī)制和平臺。

五是整個分局形成了精細(xì)管理、團(tuán)隊合作的良好工作氛圍。以工作績效為導(dǎo)向的激勵引導(dǎo)機(jī)制，使干部由以往的“等事做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皳屖伦觥保梢酝摹巴瓿扇蝿?wù)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注質(zhì)量型”，由以往的“單兵作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皥F(tuán)隊合作”。個別科室還出現(xiàn)了人員空余的現(xiàn)象。大家認(rèn)為，通過績效考核體現(xiàn)的科學(xué)化、精細(xì)化理念，就落實在一項項具體的管理事項之中，必須把小事做實、實事做細(xì)、細(xì)事做透，才能確保整個分局管理質(zhì)量的提高。

當(dāng)然由于分局績效考核工作試行過程中我們也發(fā)現(xiàn)許多方面還很不完善。

一是目前績效考核僅在三級考核中實行，如何與分局對科的二級考核相結(jié)合，有效對接市局千分制考核還有待進(jìn)一步研究。

二是在不同工作項目的分值確定上如何盡可能增強(qiáng)科學(xué)性的問題，以及如何解決因外部因素引起干部間得分不平衡的問題。

三是如何與能級制相結(jié)合，在科與科之間實現(xiàn)績效考核的合理配比，實現(xiàn)干部的合理配置。

四是如何進(jìn)一步提高績效考核的信息化，借助××考核模塊的強(qiáng)大功能實現(xiàn)績效考核的網(wǎng)絡(luò)化運作。

五是如何從績效考核上升到績效管理，不斷落實好責(zé)任、效率與服務(wù)的三大管理要求、提升分局工作目標(biāo)的問題。

我們將以這次會議為契機(jī)，按照新時期稅收工作“四個必須”的指導(dǎo)思想，認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗，不斷探索、認(rèn)真完善，努力使分局績效考核模式發(fā)揮出更大的效應(yīng)，全面促進(jìn)稅收管理科學(xué)化、精細(xì)化，使稅收工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步提升。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇九

20xx年，我局按照市委、市政府和上級財政部門的工作要求，積極探索建立全過程預(yù)算績效管理機(jī)制，認(rèn)真貫徹落實江西省人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實施意見》（贛府發(fā)【20xx】8號）及九江市人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實施意見》（九府發(fā)【20xx】4號）文件精神，按照省財政廳贛財績【20xx】17號文件的統(tǒng)一部署，開展20xx年度縣級預(yù)算績效目標(biāo)管理編報試點工作。現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

（一）績效管理制度建設(shè)日趨完善。在20xx年出臺《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實施意見》【星府發(fā)（20xx）10號】等文件、制度、規(guī)范，預(yù)算績效管理制度日趨完善。

(二)績效評價范圍大幅拓展。為完善公共財政體系，推進(jìn)財政科學(xué)化、精細(xì)化管理，強(qiáng)化預(yù)算支出的責(zé)任和效率，提高財政資金使用效益，根據(jù)財政部《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》（財預(yù)[20xx]416號）、《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預(yù)[20xx]285號）、《預(yù)算績效管理工作規(guī)劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結(jié)合我縣實際，20xx年下發(fā)了《關(guān)于開展20xx年度縣級預(yù)算績效目標(biāo)管理工作的通知》（廬財預(yù)【20xx】21號），在我縣全面開展預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。20xx年，我縣完成評價項目金額16726萬元，占縣級財政支出的7.2%，占縣級財政項目支出的80%。

（三）績效目標(biāo)管理取得新突破。20xx年布置20xx年預(yù)算時已明確要求對20個試點部門超過30萬元的項目上報績效目標(biāo)。在編制20xx年預(yù)算時，我們強(qiáng)化了績效目標(biāo)管理，對全縣各部門超過50萬元的項目要求編制績效目標(biāo)，績效目標(biāo)管理金額16726萬元。

（四）預(yù)算績效運行跟蹤監(jiān)控成功起步。開展績效監(jiān)控工作，是推進(jìn)預(yù)算績效管理工作的重要一環(huán)，也是促進(jìn)高效、節(jié)約使用財政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強(qiáng)自身財務(wù)建設(shè)，提高項目資金使用效益的重要手段。將編制預(yù)算績效目標(biāo)的項目納入監(jiān)控范圍。預(yù)算項目跟蹤監(jiān)控是一項全新的工作，我們將在試點的基礎(chǔ)上不斷積累經(jīng)驗，完善管理措施，由點及面，逐步擴(kuò)大項目執(zhí)行績效跟蹤監(jiān)控范圍，為今后全面推進(jìn)績效監(jiān)控工作打下堅實基礎(chǔ)。

(五)預(yù)算績效管理工作規(guī)范化程度顯著提高。為切實做好財政預(yù)算績效管理工作，進(jìn)一步明確職責(zé)，規(guī)范程序。對預(yù)算績效管理工作包括確定預(yù)期績效目標(biāo)、實施績效跟蹤監(jiān)控、進(jìn)行績效評價和績效評價結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容；遵循“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預(yù)算股(預(yù)算績效管理職能股室)和相關(guān)業(yè)務(wù)股室的工作職責(zé)；組織指導(dǎo)協(xié)調(diào)全縣預(yù)算績效管理工作，對年度預(yù)算績效管理工作做出整體安排，提出預(yù)算年度內(nèi)預(yù)算績效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關(guān)業(yè)務(wù)股室根據(jù)年度預(yù)算績效管理工作總體安排和要求，負(fù)責(zé)預(yù)算部門（單位）的落實工作。

（六）預(yù)算績效評價結(jié)果得到充分運用。在編制20xx年項目支出預(yù)算時，縣財政將項目支出預(yù)算安排與項目績效考評結(jié)果相掛鉤，凡達(dá)不到績效目標(biāo)或評價結(jié)果較差并且不進(jìn)行整改或整改不到位的項目，相應(yīng)核減或取消項目預(yù)算，對拒不開展績效自評的部門和單位，不予安排20xx年項目預(yù)算。

（七）預(yù)算績效管理培訓(xùn)工作深入開展。為提高相關(guān)工作人員在預(yù)算績效管理方面的理論、實務(wù)和具體操作水平，我們在11月底舉辦了星子縣20xx年預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，財政局各股室、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所業(yè)務(wù)人員及縣直各部門業(yè)務(wù)人員153人參加了培訓(xùn)。

（一）預(yù)算績效管理工作機(jī)構(gòu)不健全。我縣雖成立了預(yù)算績效評價中心，但與預(yù)算股兩塊牌子、一套人馬，所以預(yù)算績效管理職能仍由預(yù)算股承擔(dān)，但由于近年來財政管理的科學(xué)化、精細(xì)化程度要求越來越高，預(yù)算股承擔(dān)的工作任務(wù)越來越重，加之預(yù)算科僅有3名工作人員，已不能保證績效管理工作的專業(yè)化進(jìn)行。

（二）績效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關(guān)的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進(jìn)的階段，隨著績效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進(jìn)一步完善，相關(guān)的管理制度也需健全。

（三）績效理念有待進(jìn)一步提高。一是各部門（單位）認(rèn)識不到位。經(jīng)過幾年績效管理工作的開展，各部門（單位）對績效理念有了一定了解，但長期以來形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒有徹底根除。一些部門認(rèn)為資金使用只要合理合規(guī)就行，使用效益與己責(zé)任不大，因此對績效管理工作重視不夠。二是財政績效管理者認(rèn)識不到位。地方財政部門對預(yù)算績效管理的職能定位還存在模糊認(rèn)識，對績效管理概念的認(rèn)識停留在績效評價階段，在處理績效管理與預(yù)算管理關(guān)系方面，存在認(rèn)識不一致、甚至本末倒置的問題。

（四）技術(shù)支撐尚顯乏力。預(yù)算績效管理的指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)尚未完善，中介機(jī)構(gòu)庫、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范，績效評價質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標(biāo)，很多內(nèi)容難以量化，導(dǎo)致預(yù)算績效管理指標(biāo)很難設(shè)定，如何建立一套科學(xué)、完整的績效管理信息系統(tǒng)，綜合評價財政支出的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益等，是當(dāng)前開展績效評價工作的難點。

（五）結(jié)果應(yīng)用不夠充分。受評價體系科學(xué)性、評價機(jī)制合理性的限制，形成的評價報告質(zhì)量參差不齊，評價結(jié)果的科學(xué)性和公正性有待提高。績效評價結(jié)果形成以后，大部分停留在反映情況和問題的層面，評價結(jié)果應(yīng)用流于形式，沒真正與規(guī)范預(yù)算管理、完善預(yù)算編制、加強(qiáng)部門管理以及提高財政資金使用效益有效銜接起來。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十

說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。

7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績效管理的實務(wù)與應(yīng)用》課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的認(rèn)識。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過連續(xù)劇似的管理實戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個管理時間，直奔績效管理的四大目標(biāo)：rmcs,即團(tuán)隊業(yè)績、團(tuán)隊士氣、團(tuán)隊能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認(rèn)識到績效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長期業(yè)績的四個角度出發(fā)，通過分析考核、激勵、輔導(dǎo)、授權(quán)四個提升團(tuán)隊績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實踐方法、工具和行動建議，進(jìn)而更好的實現(xiàn)組織的績效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>

一、在日常工作中我們一直認(rèn)為績效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實這是一個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。通過培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績效管理的觀念。

三、在績效考核實施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：

3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。

4、績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些問題，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。我認(rèn)為解決以上問題需要我們做到以下幾點：

3、做的清過程，在計劃執(zhí)行的過程中必然會有很多流程需要規(guī)范，只有過程清晰。

明確才能清楚的顯示出各個環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對于結(jié)果形成貢獻(xiàn);。

4、要的清結(jié)果，對于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對于績效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。

四、績效管理目的及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力、工作能力、團(tuán)隊協(xié)作能力，績效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。

績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)。績效管理遵循的準(zhǔn)則是計劃執(zhí)行檢查行動循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。

這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標(biāo)尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機(jī)。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫。績效考評必須通過與績效計劃、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。

然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：

一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書管理。

確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級目標(biāo)逐級支持、保障上級目標(biāo)的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。

目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個部分構(gòu)成：

1.各項目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時限。

2.各項目標(biāo)實施的方法和步驟。

3.各項目標(biāo)實施的難點和針對性措施。

4.各項目標(biāo)實施所需的資源支持。

5.上下級在目標(biāo)實施過程中的責(zé)任。

6.目標(biāo)調(diào)整7.違約處理。

目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標(biāo)實施以及影響目標(biāo)實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。

目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對長達(dá)12個月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴(yán)重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。

二、引入直接上級記錄表管理。

眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!僅僅在績效計劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對于確保績效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日常績效管理的品質(zhì)，使日常績效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級記錄表管理。

直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：

4.工作檢查記錄。

5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。

6.結(jié)論。

為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。

直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。

對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。

三、績效考評者培訓(xùn)。

績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認(rèn)識的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績效考評者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行。績效考評者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分：

1.績效考評理念與績效考評原理。

2.績效考評的方法和技術(shù)。

3.績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)。

4.績效考評實施規(guī)范。

5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。

6.績效考評投訴處理規(guī)范。

一、標(biāo)準(zhǔn)不。

一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準(zhǔn)和實際效果。

四、績效管理處罰條例大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進(jìn)行積極主動的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。

績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補(bǔ)充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的。績效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1.總則。

2.處罰種類。

3.處罰條款。

4.裁決與執(zhí)行績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。

績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質(zhì)量。

績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十一

今年以來，***根據(jù)***20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將***半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強(qiáng)績效管理工作，***主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機(jī)關(guān)各部門具體落實考核工作。***出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強(qiáng)與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進(jìn)各項工作的落實。

2.強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，******組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團(tuán)師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，大力宣傳***績效管理工作先進(jìn)典型和經(jīng)驗。

績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。

4.認(rèn)真執(zhí)行***績效管理考核實施辦法。***績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考評，***于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從**管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。

1.績效考核工作的開展，是加強(qiáng)***干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機(jī)制，起到了重要作用。

2.**與各部門、機(jī)關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由于**實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機(jī)關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保***各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。

1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。

2.加強(qiáng)績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升工作能力。

3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。

1.嚴(yán)格按***年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。

2.加強(qiáng)對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認(rèn)真做好***績效考核小組交辦的各項工作。

3.從***和機(jī)關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時收集機(jī)關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使***的績效管理工作更上一層樓。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十二

20xx年，xx市財政局認(rèn)真貫徹中央、省、市有關(guān)文件精神，積極推進(jìn)預(yù)算績效管理工作，不斷提高預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量和水平，提高財政資金使用效益,預(yù)算績效管理工作取得較好成效。我局結(jié)合上級部門通知要求，從以下幾個方面匯報20xx年預(yù)算績效管理工作有關(guān)情況。

（一）加強(qiáng)管理制度建設(shè)。

把制度建設(shè)作為開展績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定了《xx市財政局預(yù)算績效管理實施辦法（試行）》，轉(zhuǎn)發(fā)了《xx省財政廳關(guān)于印發(fā)〈預(yù)算績效管理工作考核辦法〉的通知》（云財預(yù)〔20xx〕173號）、《xx市人民政府關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理改革的實施意見》（昆政發(fā)〔20xx〕12號）和《xx市人民政府辦公廳關(guān)于分解下達(dá)預(yù)算績效管理改革任務(wù)的通知》（昆政辦〔20xx〕61號）等相關(guān)文件，牢固樹立“講績效、重績效、用績效”、“花錢必問效、無效必問責(zé)”的績效管理理念，進(jìn)一步增強(qiáng)支出責(zé)任和效率意識，全面加強(qiáng)預(yù)算管理，優(yōu)化資源配置，提高財政資金使用績效和科學(xué)精細(xì)化管理水平，提升政府執(zhí)行力和公信力。

（二）全面實施預(yù)算項目績效目標(biāo)管理。

一是加強(qiáng)預(yù)算編制績效管理。強(qiáng)化項目績效目標(biāo)。每年對預(yù)算項目進(jìn)行全面梳理、加強(qiáng)審核、合理保障，所有項目必須有明細(xì)的資金測算，對無具體內(nèi)容、無明細(xì)支出測算的，或支出測算不夠細(xì)化的項目，一律不予安排。其中，對績效管理處要求的重點預(yù)算項目，全部制定績效目標(biāo)，由相關(guān)處室在申請項目時提報詳細(xì)績效信息，包括項目內(nèi)容和目標(biāo)、實施周期、投入總額、已投入金額等，作為項目審核的依據(jù)。

二是完善項目績效管理責(zé)任。財政部門批復(fù)下達(dá)年度預(yù)算時，通過規(guī)范格式同步下達(dá)績效目標(biāo)，明確各處室是預(yù)算執(zhí)行主體，負(fù)責(zé)實現(xiàn)項目績效目標(biāo)。對未能如期實現(xiàn)績效目標(biāo)或績效評價結(jié)果較差的，在每年底通過清理結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余資金收回部分項目資金，或在編制下年度預(yù)算時適當(dāng)調(diào)減項目資金額度。

（三）積極推進(jìn)項目績效評價。

在加強(qiáng)預(yù)算編制環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管和執(zhí)行結(jié)果評價，將財政監(jiān)督滲透到預(yù)算管理的事前、事中、事后各個環(huán)節(jié)。一方面，加強(qiáng)績效監(jiān)控管理。按要求開展部門項目支出和對下專項轉(zhuǎn)移支付績效跟蹤監(jiān)控，定期采集預(yù)算績效運行監(jiān)控信息，并進(jìn)行匯總分析，及時向市財政局報送部門預(yù)算績效運行監(jiān)控分析報告。并對照年初預(yù)算確定的項目績效信息，重點審查資金是否符合規(guī)定支出范圍；預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度是否及時、合理；各處室是否完成年初確定的預(yù)算績效目標(biāo)等。另一方面，加強(qiáng)財政支出績效評價。開展部門整體支出績效自評、部門項目支出績效自評和對下專項轉(zhuǎn)移支付資金項目支出績效自評，并向市財政局提交績效評價報告。并在普遍開展處室自我評價基礎(chǔ)上，逐步擴(kuò)大再評價范圍和數(shù)量，促進(jìn)加強(qiáng)支出管理和下年度預(yù)算編審工作。

（一）初步樹立了績效理念。通過開展績效評價，我局全體職工開始轉(zhuǎn)變觀念，開始重視財政支出績效問題，由重資金爭取，重過程管理，向重支出責(zé)任，重產(chǎn)出和結(jié)果轉(zhuǎn)變。以提高資金使用績效為目標(biāo)、以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念正逐步形成。

（二）強(qiáng)化了責(zé)任意識。通過設(shè)定明確可衡量的績效目標(biāo)，單位和各部門更清楚地了解財政支出所要取得的社會和經(jīng)濟(jì)效益，其職能和目標(biāo)得到進(jìn)一步明確；通過績效評價，考核各處室績效目標(biāo)實際完成情況和取得的成效，并與下年度預(yù)算安排掛鉤，用財要問效，無效要問責(zé)，在一定程度上強(qiáng)化了單位整體和各部門的自我約束意識和責(zé)任意識。

（三）增強(qiáng)了財政管理和決策的科學(xué)性。對財政支出的科學(xué)性、效益性和管理水平的評價，對績效評價結(jié)果的應(yīng)用，有利于促進(jìn)部門不斷完善內(nèi)部管理，自覺加強(qiáng)資金的管理和監(jiān)督，不斷提高理財水平，增強(qiáng)財政資金分配、管理的科學(xué)性。

（四）提高了財政資金的使用效益。將各處室的發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃有機(jī)結(jié)合起來，并進(jìn)行跟蹤問效，有利于整合財政資源，優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，減少財政支出的隨意性和盲目性，最大限度的將有限資源配置到效益最佳的部門并發(fā)揮最大效益。

總的來看，我局預(yù)算績效管理工作雖然取得了一些成績，但也存在一些問題需要解決，還有一些不足之處需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有實際工作中遇到的個性問題。

（一）預(yù)算績效管理的范圍有待進(jìn)一步擴(kuò)大。一方面，雖然績效評價工作已經(jīng)開展，但評價項目數(shù)量和資金數(shù)額比重還不高；另一方面，上級文件雖然對預(yù)算績效管理提出明確工作要求，但在局內(nèi)部各處室開展實施時還存在很多客觀問題。

（二）評價指標(biāo)體系需要進(jìn)一步完善。財政支出評價對象涉及行業(yè)多，項目之間差異性大，目前雖然中央已經(jīng)發(fā)布共性指標(biāo)，但真正能體現(xiàn)項目效果的個性指標(biāo)，由于設(shè)置難度較大，還不能滿足目前工作開展需要。

（三）人員素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。由于預(yù)算績效管理工作開展時間較短，加上缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，各處室負(fù)責(zé)預(yù)算績效管理工作的人員對預(yù)算績效管理認(rèn)識不到位、理解不充分，對預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)不了解、不熟悉，對工作重點把握不到位，由此造成績效評價工作還未擺脫財務(wù)考評或竣工驗收的影響。

（一）逐步擴(kuò)大績效管理范圍。在績效目標(biāo)管理方面，探索實施單位整體支出績效目標(biāo)管理，施行整體支出評價。在項目績效評價方面，逐步增加評價項目數(shù)量和項目支出數(shù)額占比。

（二）加強(qiáng)評價指標(biāo)體系建設(shè)。一是匯總梳理以前年度制定的指標(biāo)，將符合當(dāng)前預(yù)算績效管理要求和行業(yè)管理特點的個性指標(biāo)匯編成庫；二是組織人員搜集整理先進(jìn)單位制定出臺的指標(biāo)，進(jìn)一步充實完善個性指標(biāo)庫；三是建立指標(biāo)更新機(jī)制，將以后年度新制定的指標(biāo)及時納入指標(biāo)庫，做到隨時更新、完善。

（三）積極運用績效評價結(jié)果。建立績效評價結(jié)果的反饋與整改、激勵與問責(zé)制度，進(jìn)一步完善績效評價結(jié)果的反饋和運用機(jī)制，將績效結(jié)果向社會逐步公布，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的責(zé)任感和緊迫感。將評價結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，將一些績效評價結(jié)果不好的項目取消，對執(zhí)行不力的處室的預(yù)算要進(jìn)行相應(yīng)削減，切實發(fā)揮績效評價工作應(yīng)有的作用。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)和指導(dǎo)。采取集中學(xué)習(xí)、講座、專題會議等方式，加大對我局績效評價管理工作參與人員的培訓(xùn)力度，進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識，充實業(yè)務(wù)知識。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十三

省外僑辦著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向，以財政支出績效評價為手段，以評價結(jié)果應(yīng)用為保障，初步建立預(yù)算績效管理體系，積極推進(jìn)我辦預(yù)算績效管理工作。有關(guān)工作總結(jié)如下：

20xx年度考核中的預(yù)算績效管理項，我辦得分31.90分。這一結(jié)果徹底激發(fā)了辦領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，促使財務(wù)人員摒棄原來對績效的漠視。痛定思痛后，財務(wù)室先后到省財政廳績效處請教、到工作職責(zé)相仿的省委臺辦學(xué)習(xí)，摸索著開啟了我辦預(yù)算績效管理工作新征程。3月20日出臺《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號)，研究制定《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號)。6月省財政廳舉辦的績效管理工作培訓(xùn)會猶如一場“及時雨”，財務(wù)室負(fù)責(zé)人參加完培訓(xùn)，回來向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報后，更加堅定了我辦大力推進(jìn)績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會上，財務(wù)室負(fù)責(zé)人以會代訓(xùn)，向全辦各處室負(fù)責(zé)人專題介紹了預(yù)算績效管理知識和工作內(nèi)容，讓大家意識到績效管理的重要性和必要性，也意識到“預(yù)算績效管理”不僅僅是財務(wù)室的事，更是全辦的事，促使各處室共同執(zhí)行《省外僑辦預(yù)算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會再次專題討論預(yù)算績效工作，建立了省外僑辦預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議機(jī)制，明確協(xié)調(diào)會議由分管財務(wù)的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負(fù)責(zé)人組成;每年按照預(yù)算績效目標(biāo)，協(xié)調(diào)會議下設(shè)若干項目小組，組長由預(yù)算績效目標(biāo)實施主體處室負(fù)責(zé)人擔(dān)任。預(yù)算績效管理工作協(xié)調(diào)會議下設(shè)辦公室(績效辦)，設(shè)在秘書處財務(wù)室，績效辦的主要職責(zé)是，負(fù)責(zé)本辦預(yù)算績效目標(biāo)和指標(biāo)體系的匯總、報送、調(diào)整;指導(dǎo)各項目小組編制和實施預(yù)算績效目標(biāo);組織對績效目標(biāo)完成情況的過程監(jiān)控和評價。由此，我辦建立健全了績效管理工作機(jī)制，改變了財務(wù)室?guī)讉€人“單打獨斗”局面，現(xiàn)在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責(zé)”。

隨后，組織國外僑務(wù)處、外國專家處分別對華創(chuàng)會、引智兩個支出項目建立了個性指標(biāo)體系，并組織專家進(jìn)行了評審。同時，積極籌建我辦專家?guī)欤壳耙延形錆h大學(xué)經(jīng)濟(jì)外交中心、國務(wù)院僑辦、國家外專局、武漢宏信會計師事務(wù)所的7名專家入選，研究出臺《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實我辦績效管理工作基礎(chǔ)。

編制20xx年部門預(yù)算時，同時編制了績效目標(biāo)。年初將所有項目支出都編制了績效目標(biāo)，對年中追加的華創(chuàng)會、一帶一路國際研討會預(yù)算也及時重新報送績效目標(biāo)，使績效目標(biāo)管理覆蓋率達(dá)100%。及時組織宏信會計師事務(wù)所對績效目標(biāo)進(jìn)行了論證，力爭績效目標(biāo)描述清晰、依據(jù)充分，但由于外僑事務(wù)本身以社會效益為主，投入產(chǎn)出較難設(shè)定。

制定《省外僑辦財務(wù)管理補(bǔ)充規(guī)定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號)，積極參與財政資金使用全過程，加強(qiáng)資金績效監(jiān)控。比如，20xx年6月接待比利時國王時，設(shè)立經(jīng)費組，實時現(xiàn)場監(jiān)督“外事接待經(jīng)費”的使用。經(jīng)費組參與接待活動組織謀劃，審核活動預(yù)算方案，要求接待處室提供總結(jié)報告，依據(jù)活動預(yù)算和總結(jié)報告，核銷賬目。比利時國王接待活動促進(jìn)了中比產(chǎn)業(yè)園落戶湖北，國王答應(yīng)適時在武漢設(shè)立領(lǐng)事館，有效推動了湖北對外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對重大涉外活動、重點工作，財務(wù)室都要求相關(guān)處室提供績效運行信息，加強(qiáng)資金績效監(jiān)控。

20xx年，我辦委托宏信會計師事務(wù)所對華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個預(yù)算項目1332萬元進(jìn)行了績效評估。按照《關(guān)于20xx年預(yù)算績效評價的工作方案》，我辦成立了華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費兩個績效評價小組，分別由國外僑務(wù)處、外國專家處負(fù)責(zé)人擔(dān)任評價小組組長，全力配合第三方實施績效評價。評價小組按照規(guī)范程序，查閱相關(guān)資料，深入外專示范基地、外專項目企業(yè)，實地踏勘財政資金使用效益，歷時兩個月，形成了績效評價報告。

華創(chuàng)會項目績效評價88.75分、優(yōu)秀等次，引智配套經(jīng)費績效評價93分、優(yōu)秀等次。省財政廳認(rèn)為，績效評價報告內(nèi)容完整、指標(biāo)科學(xué)、分析透徹、問題準(zhǔn)確、建議可行，客觀公正的評價了兩個項目，給予兩份報告“良好”等次。

對于華創(chuàng)會、引智配套經(jīng)費績效評價結(jié)果，及時反饋給相關(guān)業(yè)務(wù)處室;針對報告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創(chuàng)會過程中，及時整改，比如該政府采購的都已實施政府采購;草擬了《引進(jìn)外國專家專項資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財政廳聯(lián)合下發(fā)。

11月評價結(jié)果在主任碰頭會、門戶網(wǎng)站上公布。

一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認(rèn)識待提升。當(dāng)前個別處室對評價工作的重視程度還不夠，平時不注重收集資料建立工作臺賬，主要由于評價結(jié)果和預(yù)算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強(qiáng)。我辦預(yù)算支出項目更注重社會效益和長期效益，績效指標(biāo)制定和績效評價有一定難度。三是成果應(yīng)用待加強(qiáng)。績效評價結(jié)果作為預(yù)算分配或調(diào)整的重要依據(jù)目前尚未執(zhí)行到位。

一是加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，計劃20xx年辦機(jī)關(guān)舉辦一期預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，邀請省財政廳、宏信會計師事務(wù)所專家講課。二是全面建立指標(biāo)體系，上半年我辦六個預(yù)算支出項目全部建立指標(biāo)體系，下半年建立共性指標(biāo)體系。三是爭取做整體支出評價。四是邀請績效評價第三方參與我辦預(yù)算執(zhí)行全過程，不定期采集相關(guān)信息，持續(xù)推進(jìn)績效管理。五是制定相關(guān)制度，力爭評價結(jié)果運用有新進(jìn)展。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十四

眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計劃、年度評估、年度評優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”

說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：

4、還需注意面談的流程，一般依次為：

（1）開場：告知員工面談目的；

（4）討論溝通：討論評估結(jié)果與員工自我評價的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；

（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點，提出相關(guān)建議；

（6）工作重點新的.目標(biāo)：個人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；

（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對員工高期待的激勵。

5、其他注意事項：

（1）把握面談交流時直接而具體、多鼓勵、著眼于績效表現(xiàn)等原則；

（2）績效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；

（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計劃。這樣年復(fù)一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十五

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改善機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，__鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來工作總結(jié)如下：

(一)開展前期調(diào)研。

為確保績效考核工作的順利實施，8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，透過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。

(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組。

為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。

(三)制定考核方案。

在認(rèn)真調(diào)研的.基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。

12月15日制定了《__鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自1月1日起實施。

__鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金****為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。

(四)全面組織實施。

1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《__鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。

4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。

一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，個性是工青婦等群團(tuán)組織。

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;。

二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;三是加強(qiáng)痕跡管理。

一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核資料，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;。

二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十六

今年以來，xxx根據(jù)xxx20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實效的原則，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將xxx半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強(qiáng)績效管理工作，xxx主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機(jī)關(guān)各部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強(qiáng)與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進(jìn)各項工作的落實。

2.強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團(tuán)師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗教訓(xùn)，大力宣傳xxx績效管理工作先進(jìn)典型和經(jīng)驗。

績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。

4.認(rèn)真執(zhí)行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考評，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點目標(biāo)、解決突出問題。重點目標(biāo)從xx管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。

1.績效考核工作的開展，是加強(qiáng)xxx干部隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善激勵約束機(jī)制，起到了重要作用。

與各部門、機(jī)關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的.溝通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機(jī)關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保xxx各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。

1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。

2.加強(qiáng)績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升工作能力。

3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。

1.嚴(yán)格按xxx年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。

2.加強(qiáng)對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認(rèn)真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。

3.從xxx和機(jī)關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時收集機(jī)關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十七

5月27日，工業(yè)和信息化部中小企業(yè)司司長鄭昕在國務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞發(fā)布會上表示，中小企業(yè)是中國數(shù)量最大、最具創(chuàng)新活力的企業(yè)群體，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、推動創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企業(yè)提供了50%以上的稅收，創(chuàng)造了60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值，完成了70%以上的發(fā)明專利，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，占企業(yè)總數(shù)的99%以上。

209月5日，apec中小企業(yè)部長及代表們，相聚中國南京召開了第21次apec中小企業(yè)部長會議，圍繞“創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展”的主題，針對增強(qiáng)中小企業(yè)的創(chuàng)新能力、改善中小企業(yè)創(chuàng)新的政策環(huán)境、推進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了深入討論。并發(fā)表了《關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的南京宣言》和《第21次apec中小企業(yè)部長會議部長聯(lián)合聲明》。

績效管理作為中小企業(yè)完善自身管理體系、促進(jìn)企業(yè)和個人績效提升、促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程規(guī)范化、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終實現(xiàn)的重要組成部分，正越來越多的被中小企業(yè)重視和應(yīng)用。同時，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)間的競爭已不僅僅局限于產(chǎn)品與服務(wù)上的競爭，在對人才方面的競爭也十分激烈。績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)吸引人才、留住人才、人才晉升都具有相當(dāng)重要的作用。

在此背景下，推動中小企業(yè)績效管理的規(guī)范化、建立健全中小企業(yè)績效管理體系，有利于推動我國中小企業(yè)的發(fā)展，有利于增加國民收入，有利于解決我國城鎮(zhèn)就業(yè)問題，為我國實現(xiàn)全面的小康社會提供保證。

2.理論意義。

人力資源管理是企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營管理的重要組成部分，其目的是為了促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實現(xiàn)。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，承擔(dān)著傳達(dá)企業(yè)核心價值觀、提升員工個人的綜合能力和企業(yè)的市場競爭實力的重要責(zé)任。隨著市場競爭激烈程度的加劇，中小企業(yè)未來的經(jīng)營管理面臨著愈加巨大的挑戰(zhàn)。要在激烈的競爭環(huán)境中發(fā)揮自身優(yōu)勢，抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，中小企業(yè)就應(yīng)建立起科學(xué)有效的、符合我國國情且滿足中小企業(yè)自身發(fā)展的績效管理體系。本文從實踐出發(fā)，在績效管理理論基礎(chǔ)上，根據(jù)江蘇xx科技公司績效管理現(xiàn)狀，分析總結(jié)出其在績效管理過程中存在的問題，并提出相關(guān)的改進(jìn)建議。

3.實際意義。

通過對我國中小企業(yè)績效管理相關(guān)學(xué)術(shù)研究的查閱，結(jié)合吉瑞祥績效管理現(xiàn)狀，重點分析其績效管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方案，希望可以通過企業(yè)整改增強(qiáng)企業(yè)競爭力，使江蘇xx科技公司更進(jìn)一步的發(fā)展。因此，研究江蘇xx科技公司的績效管理問題具有重要意義。

（二）國內(nèi)外研究狀況。

1.國外研究現(xiàn)狀。

績效管理理論源于西方國家商業(yè)實踐，到了20世紀(jì)80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績效為主到以員工績效為主再到綜合權(quán)衡企業(yè)與員工績效。目前，世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的理論方法體系主要有四個，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyperformanceindicator,kpi）,二是二十世紀(jì)九十年代初被廣泛應(yīng)用的平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，三是最早被英特爾公司提出并加以實施運用的360度考評（360ratingmethod），四是二十世紀(jì)八十年代初提出標(biāo)桿管理（benchmarking）。關(guān)鍵績效指標(biāo)（keyperformanceindicator,kpi）,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，是把組織的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化為一套全方位的運作目標(biāo)和績效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效地溝通工具。bsc的框架體系包括四個維度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長。標(biāo)桿管理（benchmarking），是通一個通過衡量比較來提升企業(yè)競爭地位的過程，它強(qiáng)調(diào)的就是以卓越的公司作為學(xué)習(xí)對象，通過持續(xù)改善來強(qiáng)化本身的競爭優(yōu)勢。

20世紀(jì)80年代初，標(biāo)桿管理法（benchmarking）運用于績效評估體系，被視為和企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟并稱為90年代三大管理方法之一。

1992年哈佛商學(xué)院的roberts.kaplan教授和復(fù)興國際戰(zhàn)略集團(tuán)公司總裁davidp.norton共同提出了平衡積分卡（bsc），這種方法將傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合起來評價組織績效（ad1990）。目前，平衡記分卡已被普遍運用。

rogers)認(rèn)為績效管理要實施成功必須獲得高層的支持，要把員工個人的績效目標(biāo)與企業(yè)指標(biāo)相聯(lián)系，選取合適的績效評估方法，保持溝通。否則績效管理就有可能失敗。

對于我國的中小企業(yè)，績效管理的理論方法引入我國的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業(yè)具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學(xué)管理的路子。因此，我國對中小企業(yè)績效管理的研究已經(jīng)成為一個熱門領(lǐng)域，受到研究者和實踐者的重視。

關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的研究，王萌認(rèn)為中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。尤其是在全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的今天，中小企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到了社會的發(fā)展。縱觀中小企業(yè)的發(fā)展，我國中小企業(yè)的績效管理水平偏低。

關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理問題的研究，薄玲梅認(rèn)為我國中小企業(yè)績效管理存在的問題主要有以下三個方面：一是中小企業(yè)對績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)，二是中小企業(yè)在績效管理實踐中存在的問題，三是中小企業(yè)績效管理體系存在的問題。

關(guān)于我國中小企業(yè)績效管理對策的研究，孫航認(rèn)為改善中小企業(yè)績效管理的對策有：一是做好基礎(chǔ)性工作，二是訂立績效計劃，三是落實績效計劃，四是施行績效考核，五是做好績效反饋。李艷認(rèn)為改進(jìn)中小企業(yè)績效管理的對策有：一是加強(qiáng)績效管理的培訓(xùn)，二是健全績效管理體系，三是完善績效溝通機(jī)制。

綜上所述，我國學(xué)者對績效管理在企業(yè)中的作用及績效考核常出現(xiàn)的問題進(jìn)行了研究，對分析江蘇xx科技公司的績效管理起到了重要作用。

（三）本題的研究目標(biāo)。

隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的一支重要力量。在經(jīng)濟(jì)全球化的信息時代下，日益激烈的競爭已越來越考驗著現(xiàn)代管理者的管理能力。為了提高企業(yè)核心競爭力，越來越多的企業(yè)開始了人才概念的轉(zhuǎn)換，把人才作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，員工的績效管理已逐漸納入到人力資源的核心內(nèi)容。本文通過對績效管理理論的研究，及績效考核方法的分析，對吉瑞祥績效管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出對應(yīng)措施。

（四）內(nèi)容創(chuàng)新。

目前，國內(nèi)關(guān)于企業(yè)績效管理的研究較多，本人擬從企業(yè)實際執(zhí)行的角度對江蘇xx科技公司在績效管理中存在的問題進(jìn)行分析，找出問題的根源，提出符合企業(yè)實際情況的便于企業(yè)執(zhí)行的對策和創(chuàng)新思路。

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稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十八

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇十九

績效管理是對企業(yè)、部門或員工在一定的時間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結(jié)果應(yīng)用四個主要環(huán)節(jié)。績效管理遵循的準(zhǔn)則是計劃執(zhí)行檢查行動循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。

這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環(huán)節(jié)、下啟考評結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績效管理成果檢驗的標(biāo)尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發(fā)動機(jī)。但孤立的績效考評是無法實現(xiàn)對企業(yè)績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫。績效考評必須通過與績效計劃、績效實施和考評結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動，才能實現(xiàn)績效管理的整體效益，這已成為國內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識。

然而，在企業(yè)績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：

一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書管理。

確定績效目標(biāo)的法律地位、明確與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績效管理者首先要應(yīng)對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績效計劃過程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)通過kpi(關(guān)鍵績效指標(biāo))等方式分解為各部門和各級員工的績效指標(biāo)，力求通過努力完成下級目標(biāo)逐級支持、保障上級目標(biāo)的實現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績效計劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績效目標(biāo)的法律地位及與績效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績效目標(biāo)的權(quán)威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書管理。

目標(biāo)責(zé)任書是建立在企業(yè)目標(biāo)績效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級之間通過協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績效指標(biāo)以及員工與其直接上級在績效指標(biāo)管理過程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書。目標(biāo)責(zé)任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責(zé)權(quán)限的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動關(guān)系管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書主要由以下幾個部分構(gòu)成：

1.各項目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時限。

2.各項目標(biāo)實施的方法和步驟。

3.各項目標(biāo)實施的難點和針對性措施。

4.各項目標(biāo)實施所需的資源支持。

5.上下級在目標(biāo)實施過程中的責(zé)任。

6.目標(biāo)調(diào)整。

7.違約處理。

目標(biāo)責(zé)任書不僅將員工階段性業(yè)績、行為目標(biāo)本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標(biāo)實施以及影響目標(biāo)實施的各種相關(guān)要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。

目標(biāo)責(zé)任書的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書。其實，對大多數(shù)企業(yè)來講，這并不是明智的選擇。外部市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營情況在一年之內(nèi)會出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書需要對長達(dá)12個月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業(yè)的經(jīng)營運作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價值的嚴(yán)重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡化，目標(biāo)責(zé)任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書。

二、引入直接上級記錄表管理。

眾所周知，績效實施是各類企業(yè)績效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來。原因很簡單：企業(yè)要發(fā)年終獎了!

僅僅在績效計劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書管理系統(tǒng)對于確保績效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日常績效管理的品質(zhì)，使日常績效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級記錄表管理。

直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理對象的全體下屬員工每周工作業(yè)績和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫并按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：

1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。

2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。

3.獎懲記錄。

4.工作檢查記錄。

5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。

6.結(jié)論。

為了便于績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應(yīng)超過12人。事實上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。

直接上級記錄表有利于績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、匯總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發(fā)現(xiàn)員工個人績效中存在的主要問題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個人績效的實質(zhì)性改善，實現(xiàn)績效管理的事前控制;同時，它也有助于提高直接上級對于績效管理工作的積極性，有助于樹立直接上級的管理權(quán)威，有助于直接上級改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。

對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時性是企業(yè)績效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。

績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認(rèn)識的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績效考評者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績效低迷、管理沖突和勞動爭議占同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓(xùn)。

績效考評者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門組織的、針對企業(yè)各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關(guān)績效考評理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績效考評者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行。績效考評者培訓(xùn)開展的最佳時間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績效考評工作開展前一個月。培訓(xùn)主要包括以下幾個部分：

1.績效考評理念與績效考評原理。

2.績效考評的方法和技術(shù)。

3.績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)。

4.績效考評實施規(guī)范。

5.績效考評結(jié)果反饋規(guī)范。

6.績效考評投訴處理規(guī)范。

一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準(zhǔn)和實際效果。

大多數(shù)企業(yè)在績效管理體系建設(shè)和績效管理長期實踐活動中都曾設(shè)計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過引入處罰條例的方式來對此進(jìn)行積極主動的管理這也是很多企業(yè)績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。

績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無法得以有效的建立。這早已為無數(shù)中外企業(yè)正、反兩個方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵原則的重要補(bǔ)充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的。績效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1.總則。

2.處罰種類。

3.處罰條款。

4.裁決與執(zhí)行。

績效管理處罰條例的管理對象是企業(yè)全體員工在績效管理全過程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級管理者的違規(guī)行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規(guī)行為，也包括績效考評和考評結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。

績效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確保績效管理工作的質(zhì)量。

績效管理是一項系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實，上述四個辦法在績效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來的發(fā)展前景也就越加光明!

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇二十

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛崗敬業(yè)、忠于職守，積極主動的完成事業(yè)部的各項工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴(kuò)編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進(jìn)行匯報，主要工作如下：

一、每月績效考核表的審核與成績的匯總工作。對分公司上報的績效考核樣表進(jìn)行認(rèn)真的審核，對考核內(nèi)容不合格的分公司，及時的進(jìn)行溝通指導(dǎo)，確保每項考核內(nèi)容可衡量、可測度、可考核。對分公司上報的績效考核成績匯總表進(jìn)行審核、匯總、報批，確保考核成績的合理、真實、準(zhǔn)確。為分公司人員的各項評定提供準(zhǔn)確的績效考核成績。

二、工資表的制作。對分公司會計上報的.考勤嚴(yán)格審核，保質(zhì)保量的完成分公司人員工資的制作及上報，確保分公司人員工資的及時發(fā)放。同時制作工資臺帳，并進(jìn)行存檔。

擴(kuò)編增量總計招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。

止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實際工作中態(tài)度比較消極，不能適應(yīng)我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總?cè)藬?shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團(tuán)隊后，感覺不能適應(yīng)本職工作，工資比較低，適用期間還沒有提成，在生活工作中消費較高，產(chǎn)生思想波動較大，另謀高就，自動申請離職的人員46人，占離職總?cè)藬?shù)的%(3)、由于個人求學(xué)、懷孕，申請離職人員4人，占離職總?cè)藬?shù)的%。

四、分公司人員編制的制定和調(diào)整工作。及時與事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)及分公司經(jīng)理的進(jìn)行溝通，對分公司人員的編制明細(xì)進(jìn)行調(diào)整，上報人力資源備檔，并每月按此編制上報人員需求。為事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)能夠及時提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進(jìn)行招聘等準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。并對擴(kuò)編量工作進(jìn)行階段性的總結(jié)，進(jìn)行上報。

五、協(xié)助人力資源部及分公司進(jìn)行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡歷進(jìn)行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。

六、分公司人員的評定工作。對分公司人員的季度、半年、年的評定提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報各項評定結(jié)果進(jìn)行匯總及存檔。

七、周報表的匯總工作。每周將分公司上報的省工作周匯報及業(yè)務(wù)員工作周匯報進(jìn)行審核、匯總、存檔，對于不能及時上報的分公司進(jìn)行及時的跟蹤。對于報表存在問題的省份及時溝通了解情況，并上報副總經(jīng)理。

八、營銷月報稿件的整理及投遞工作。對分公司上報的稿件進(jìn)行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報辦公室。

1、日常工作培訓(xùn)，公出申請的報批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、

基本信息更新工作。

2、人員異動工作培訓(xùn)，包括分公司人員的入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。

3、分公司人員工作跟蹤培訓(xùn)，指導(dǎo)工作跟蹤中需要溝通的內(nèi)容，溝通的方法，對分公司反映的問題匯總、上報。

十、各項臨時性報表的匯總工作。對領(lǐng)導(dǎo)安排給各分公司的各項報表，進(jìn)行及時跟蹤，并收集、整理、匯總，為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

記得領(lǐng)導(dǎo)說過一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細(xì)心的去做，耐心的去溝通。對于人事工作我總結(jié)出，除了你要有專業(yè)的知識，需要的還有就責(zé)任心、細(xì)心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成。總結(jié)__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細(xì)心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會將自己存在的問題進(jìn)行改正，讓自己的工作做到更好。對于以后的工作我做出以下計劃：

更大成績。

在以后的工作中，我將會一如既往去工作，以聽話、認(rèn)干、勤勞、務(wù)實的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門添磚加瓦。相信在領(lǐng)導(dǎo)英明的帶領(lǐng)下，我及部門同人將會為企業(yè)的前景開創(chuàng)更美好的明天。

祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!

···············2·····有限公司。

述職人：···。

__年7月15日。

附表：__年1-6月份kpi考核。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇二十一

1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。

2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。

3、成立績效委員會，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負(fù)責(zé)，同時明確了績效管理委員會的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強(qiáng)的組織保障。

4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運行為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。

5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。

1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。

2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。

3、分層推進(jìn)實施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時進(jìn)行試點，最終按公司要求實施；管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進(jìn)行考核，因此績效認(rèn)識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對性，總體來說，目前績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。

4、階段工作回顧，總結(jié)改進(jìn)存在問題總結(jié)過去、改進(jìn)未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用pdca循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計中存在的問題，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時機(jī)成熟將擴(kuò)大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下重點解決組織績效反饋與改進(jìn)問題。

5、探索激勵方式，提升績效激勵力度針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī)，完成了年度調(diào)薪與與績效掛鉤設(shè)計，此方案的實施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題。

1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。

2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實施（如，費用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架（如，ma單產(chǎn)），不能看到各部門的年度工作計劃，導(dǎo)致難以及時了解部門工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。

3、少數(shù)部門的績效認(rèn)識還不夠深入個別部門還停留在績效管理是人力資源部的'事的認(rèn)識上，認(rèn)為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn)；個別部門認(rèn)為績效考核就是扣錢，因此擔(dān)心影響員工情緒，在考核結(jié)果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務(wù)中心），這其實違背了績效管理的“幫助員工成長實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的，實質(zhì)上并不利于員工成長。

4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動尚未建立。

5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應(yīng)績效工資額度恒定，因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。

進(jìn)行推廣培訓(xùn)，增強(qiáng)績效意識希望公司能夠組織績效管理專門培訓(xùn)，加深公司員工尤其是各級管理人員對績效管理工作的認(rèn)識。

稅務(wù)績效管理工作總結(jié)（精選22篇）篇二十二

績效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進(jìn)的重要使命，自任職以來，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個方面對績效管理工作實施情況進(jìn)行匯報，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實現(xiàn)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。

1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系。

在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。

2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作。

為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。

3、成立績效委員會，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。

績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負(fù)責(zé)，同時明確了績效管理委員會的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強(qiáng)的組織保障。

4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運行。

為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。

5、豐富績效體系，制定試用期考核方案。

從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。

績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。

2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)。

崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。

3、分層推進(jìn)實施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏。

由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時進(jìn)行試點，最終按公司要求實施;管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌;物流中心倉儲部以前從未進(jìn)行考核，因此績效認(rèn)識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對性，總體來說，目前績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。