人力資源是企業中最重要的資源之一，它涵蓋了招聘、培訓、績效管理等各個環節。以下是小編為大家收集的人力資源管理工具和軟件，希望能為大家的工作提供便利。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇一

酒店人力資源管理工作的基本職責就是根據酒店在不同階段、不同時期的發展情況，對酒店人力資源進行有計劃地合理配置。

并通過對酒店各階層員工進行招聘、培訓、考核、評價、調整等過程來充分調動員工的積極性，發揮員工的真實潛能，為酒店創造出有利價值，以確保酒店戰略目標的有效實現。

從20世紀80年代以后人力資源管理就替代了傳統的人事管理。

但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。

由此看出，傳統的“金字塔”式的管理模式已經不能滿足酒店市場競爭的要求了。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇二

平時只能從課本上學習理論知識，通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。

針尖內燃部件制造有限公司人力資源部。

人力資源其職業道德的基本要求。

由于缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好地開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我師”，企業中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。

這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發現實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，沒有容入企業。這次到企業實習最有體會的是人力資源其職業道德的基本要求以及對我的影響。

1.人力資源其職業道德的基本要求。

一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質：

（1）具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

（2）具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

（3）具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

（1）在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

（2）首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。

（3）人力資源管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求。

（4）要充分利用外部資源為企業人力資源發展服務。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇三

通過酒店人力資源專業實習，我們可以把書面上的知識運用到實際，這樣就加深了我們對專業的理解。而且，寫酒店人力資源管理實習報告可以讓我們進一步總結經驗，為以后的工作打下基礎。下面是小編為大家收集有關于酒店人力資源管理實習報告，希望你喜歡。

隨著學校生活結束，我們即將面臨就業的挑戰，為了更好的實踐課堂知識和增強我們的實踐能力和對社會的進一步了解。學校安排了這次實習，使我們能夠熟練的掌握酒店的理論知識，為此我在__酒店餐飲部進行了為期兩個月的實習，收獲頗豐，掌握了許多課堂上學不到的服務技巧和工作經驗，學會了很多的為人處事的道理和原則，不管是從知識、技能還是社會閱歷等方面都得到了很好的鍛煉，為以后的工作和生活打下了夯實的基礎。

一、實習單位。

__酒店是由沈陽黎明航空發動機集團投資興建，并委__酒店管理集團經營管理的一家涉外商務酒店，鄰近__和__中心，位置優越，交通便利。它設有經典的中式餐廳—四季廳、__東西美食的__西餐廳和__、__等名貴珍品的__餐廳、b座主營__的__廳，設在三樓的宴會廳可接待千人以上的大型活動，氣派不同凡響。四樓的__中心提供先進完善的健身、娛樂、休閑設施及五品質的服務。另外__酒店還設有可接待千人以上的大型豪華宴會廳，另備有6間裝飾典雅，功能齊備的多功能廳。

實習過程：我在酒店b座的景泰中餐廳工作。中餐廳是酒店餐飲部門中比較辛苦的部門，因為酒店并沒有給服務員制定具體的崗位職責和工作描述，在剛剛走進工作崗位的幾天，感覺就像無頭蒼蠅，不能領會工作的流程和要領，只是聽從領導和老員工的安排和他們手把手的教導。慶幸的事老員工對我們很友好，不過這都得力于我們平常辛勤的工作。

我們的工作除了擺臺、疊口布、傳菜、上菜、撤臺外，也得兼職清潔工，每天上下班第一件事就是擦塵，除此之外，我們還肩負搬運工，搬桌子椅子、上下轉盤、拆卸桌子。我們實習生的上班時間是8小時工作制，每周休息兩天，幾乎每天都是兩頭班即上午三小時，下午五個小時，中午有午休時間，但往往下班的具體時間都不確定，經常根據實際情況加班加點，但加班都會有記錄的，每月都有綜合時間記錄，適當的時候會有補休，雖然沒有加班費，但我覺得這種制度還是很靈活合理的。

二、實習內容。

熟悉酒店及酒店所處環境的基本情況，包括：

(1)酒店公共設施、營業場所的分布及其功能。

(2)酒店所能提供的主要服務項目、特色服務及各服務項目的分布。

(3)酒店各服務項目的具體服務內容、服務時限、服務部門及聯系方式。

(4)酒店所處的地理位置，酒店所處城市的交通、旅游、文化、娛樂、購物場所的分布及到這些場所的方式、途徑。

(5)酒店的組織結構、各部門的相關職能、機構及相關高層管理人員的情況。

(6)酒店的管理目標、服務宗旨及其相關文化。

(7)參加公司的崗位培訓，熟悉自己的工作職責，了解本崗位的重要性及其在酒店中所處的位置，了解工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當承擔的責任、職責范圍。

(8)熟悉菜牌、酒水牌，熟記每天供應的品種;沽清的品種。

中餐的服務程序：

1、從迎客——給客人拉椅讓座——鋪口布、撤筷子套——派毛巾——問茶斟茶——點菜——問酒水斟酒水——上菜——席間服務(換餐碟、煙灰缸、毛巾，上水果，拿醬料，裝白飯)結賬——送客——翻臺清場——結束。雖然以上服務程序在課程中也學習過，而且在工作中天天都可以遇到，但每位客人的需求是不盡相同的，要想給客人個性化的服務，就不是那么容易了。通過實習，我覺得只有在整體上掌握了基本服務程序的前提下才能給客人從細節上提供優質的服務。

2、酒水知識在酒店里，有很多的酒水，以前雖然在書本上學習了一些，但對他的了解并不是很深，自從來酒店以后，學習到了很多酒水方面的知識，有紅酒、燒酒、白酒等等，以及它們的斟發，如紅酒斟三分之一，白酒八分滿，白蘭地斟一撇等，又如紅酒里可以加檸檬、雪碧等，花雕酒可以加話梅，威士忌可以加蘇打水、礦泉水、冰塊等的一些專業知識。

3、醬料的搭配在酒店里，很多菜肴都有相應的醬料，于是要對醬料有所熟悉，才能更好的服務于客人，如乳豬有乳豬醬和砂糖，白切兔有蒜茸醬，小籠包應跟陳醋、白灼蝦要跟椒圈豉油和洗手盅等，這些都是我們在服務客人時應當知道的。

4、珍貴菜肴以前從來不了解那些燕窩、魚翅、鮑魚、海參、魚肚等珍貴菜肴，也不懂得那些東西。只有來這里以后，由于經常可以看見可人食用這些名貴菜品，于是就需要了解這些菜品，如它們的來源，它們的做法以及它們的功效等。為了增強業務知識，我就通過各種渠道去了解，如問領導，或去書店、網上查一些關于它們的知識。

5、服務細節如從客人右邊斟酒;有醬料的，先上醬料，后上菜，醬料放其邊;開酒需證得客人的同意;上菜時，先將菜品順時針轉到主人或主賓的位置，然后報菜名;上雞魚等的時候，應遵循左頭右尾的原則;上菜時需要先請示客人，上齊菜品后，要向客人說明;不能說客人要幾碗飯，應該說給客人裝幾碗飯;茶壺的壺嘴不能對準客人;兩個煲不能放一塊;看菜單，備好相應的餐具;汽水不能說成是飲料。

6、布巾的盤點及清洗。

由于我所在的中餐生意一直很好，一天需要用很多的臺布、口布、毛巾等，這都需要專人負責盤點，之后送洗衣房，讓其清洗，然后再回收點數，我也曾做過一段時間，在這里，我們和洗衣房有著直接的接觸，每天就由我來盤點布草，送布巾，收布巾，在此過程中，我也學到了關于布巾的管理以及布巾的分配和布巾的流程等相關知識。

在服務過程中，我們接觸到形形色色的客人，在工作中，我們提高了英語口語水平，增長率見識，開闊了視野。

三、看法和總結。

雖然自己實習的是最基層的工作，但自己學到了很多的東西，因為酒店是一個特殊的行業，想做管理人員，就必須有一定的工作經驗，這都需要從基層做起，學習基層知識。我想，作為一個管理者，如果對基層不了解，他就不能做一個好的管理者。

1、對意志力的鍛煉記得剛來酒店的時候，由于自己從來沒有做過這個行業，對很多的東西都不懂還有就是語言方面的障礙，使得自己的實習進展的不是很順利，經常得到別人的嘲笑和譏諷，笑我說是：“你不是學酒店管理的吧，難怪連這個都不懂?”諸如此類的話語打擊著我，但我從來沒有退縮，虛心的向同事學習，雖然有時候得到的也是同事的不予理睬，但我也沒有放棄，我去找其他方法解決。我堅信一點就是，正是因為我不懂，我才來這里學習的，我是來學經驗，是來取經的。從這一次次的打擊中，我覺得我學會了堅強。或許，我應該感謝他們，正是他們給了我成長的機會。我覺得，從這次的實習中，我覺得我的意志更加堅強了，我相信，我受挫的能力也將增強，這也將是我人生的財富。

2、服務技能增強在整個實習過程中，使得自己所學的專業知識得以實踐化，從以前的理論上走入了實際操作中，書上理論性的東西換成了自己的技能。無論是擺臺還是為客人提供服務，技能都有了很大提高。如經常能遇到抽煙的客人，而在這時候看到顧客手上拿著一包煙，我就把煙缸送上去，他會非常高興，因為我已先聲奪人。再如，當我看見顧客倒茶水時，茶壺已傾斜的很厲害的時候，我馬上上前為其加水，這些都是實踐鍛煉出來的能。

3、對飯店管理流程有了比較清晰的認識在學校的時候，書本上的知識老是機械化的，而在自己的工作中，才能真正體會到各個部門之間的溝通與協作，特別是對自己以前不怎么熟悉的人力資源部、市場營銷部、前廳部的工作有了重新的認識，對以后自己從事這些部門的工作將會有很大的幫助。因為自己主要就在餐飲部實習，所以對餐飲部更是有比較深刻的認識，無論是餐飲產品的銷售，還是菜單的設計，宴會的安排等，都積累了豐富的經驗。再有就是對于班次的編排，人員的分配都有了比較清晰的認識。

四、實習的體會。

1、從學生變成了社會人從小學到大學，學校、老師、同學伴隨自己成長了十幾年。在學校，大家都是學生，大都有著共同的語言，可以合作到一塊，而走出學校就不一樣了，自己不再面對的是單一的人群，而是形形色色，不同年齡、不同國家、不同習俗的人了，在很多時候缺乏有效的溝通，而通過自己的實習，已經算是一個初入社會的人了，更多的去考慮和他們之間的溝通，無論是同事，還是領導，或是客人，只有有了良好的溝通，才會順利的工作。也為自己以后步入社會進行社交活動積累了經驗。

2、微笑服務是一把金鑰匙記得有一次，客人問我要一碗菜干粥，而我卻記錯了，我拿成了毛根粥，這已經蓋了印了。等我端到客人面前時，我微笑著說：“先生，這是給您的毛根粥”!客人然后說：“不是呀，我要得不是毛根粥，我要的是菜干粥!”這是我才明白我拿錯了，我連忙微笑著給客人道歉，這時客人笑這說;“算了，毛根粥就毛根粥吧!”我當時真正體會到了微笑的力量。

3、員工是企業文化的宣傳者員工是贏得顧客的法寶，尤其是基層員工，因為他們是與顧客的直接接觸者，顧客的一切需要都需要他們來為其提供，只有樹立好了員工這面旗子，才會贏得顧客，才能提高顧客對酒店的忠誠度。通過我對我們酒店那些常客的觀察，我覺得，就是服務員和他們建立了良好的友誼，他們一來，就知道其喝什么茶，吃些什么點心，知道其姓什么，正是有了他們對顧客的了解，才樹立了企業良好的形象，使顧客覺得酒店有了家的感覺，才有了顧客好的口碑，有了酒店的美譽度，才留住了顧客。

五、總結。

酒店實習的日子結束了，這次酒店實習也是本人的第一次專業見習。總的來說，在這些日子里自己確學到了不少的東西：除了了解到餐飲的服務程序和技巧，也學會了如何調整自己的心態，如何處理好自己的利益和酒店的利益，如何處理好同事之間的人際關系，如何與顧客打交道;同時，更讓我認識到作為一個服務員應該具有強烈的服務意識;更為重要的是，在兩個月的工作中，我深刻地體會到了酒店行業的艱辛，也看到酒店發展的前景，更加明白了自己以后學習的方向和側重點。最后感謝老師的幫助，感謝__酒店能給我們提供這樣難得的實習機會。

進入實習之后，我在各項學習中完美的度過了短暫的四個月，這次在酒店的實習之旅中，我收獲到了很多的東西，比如說做事的沉著冷靜，交際上的提升，為人處世方面上的改變等等，這些都是我在這次實習當中逐漸學會的技能。很感謝這一次酒店可以提供給我一個這樣的機會讓我去學習，我感到非常的開心也感到很幸運，我會帶著我所學到的東西繼續在這條路上走下去的。

初次進入酒店工作，其實是很不適應的。雖然我是酒店管理專業的一名學生，但其實我在這個過程當中，多少都會有一些驚慌失措，平時的理論學習其實就是給實踐打下了一些認知上的基礎，當自己真正走到這個崗位上的時候，才會發現原來做好一份工作是一件不簡單的事情。平時我們有很多的東西都是沒有接觸過的，所以這一次在實習當中，其實也就是去進行一次實踐，去豐富自己的視野，讓自己真正在這份工作上扎下根來，為今后的發展做好鋪墊、打好基礎。

在這段實習當中，我發現了一些自己的優點，那就是性格還不錯，以前我總是覺得自己是不是太過沉穩了一些，不太符合這個年紀的自己。但是進入這份工作之后，我發現這成為了我工作上的一個優點，它讓我變得更加冷靜，對待事情更加細致認真，這是我以前沒有發覺過的事情，所以這讓我感到非常的驚喜，也讓我對今后的工作有了一些新的展望和認識。

當然，在這一個過程當中，我的缺點也是存在的。不足的地方總是有一些的，比如說我膽子還不是很大，作為酒店的一名前臺工作人員，首先我要端正自己的工作心態，該說話的時候就要說話，不要總是悶悶的做自己的事情，保持一個好的狀態才會讓更多的客人滿意。

在社會上，有很多時候我們都會身不由己，有很多地方都是我要多加去反思和考量的，所以這一次，我認為自己還是收獲了蠻多的東西的，給我今后踏入社會也打好了一些基礎，讓我更加從容淡定去處理任何一件事情，給我的生活和工作都帶來了極大的便利。讓我也感受到了前所未有的成就感，我想這就是工作的魅力吧，讓我們逐步的充實自我、提升自我。感謝這一次酒店這個平臺提供給我的機會，也感謝每一位同事兄弟姐妹們給我的鼓勵和幫助，感謝!

一、實習基本概況。

作為一名酒店管理專業的畢業生，應聘到__大酒店距今已經有了一段時間，回顧這段時日，這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了不同尋常的回憶。回想這次在酒店實習的點點滴滴，覺得從中獲益匪淺，學到了許多在課堂和書本上都無法學到的知識。實習過程單位給予了我足夠的寬容、支持和幫助，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，各方面均取得了一定的進步。

我被分配到前臺工作，雖然相對于餐廳和客房我更喜歡前臺接待的工作，但我很忐忑，我不知道我能否勝任這份工作?總臺是一個酒店的門面，是客人對酒店形成第一印象的地方，是最先對客人產生影響并做出服務的部門。一家酒店的效率以及利潤的創造，基本上都是從這里開始的。

因而，一般來說，酒店對前臺人員的要求都會高一點，通常都會要求英語要過三級。總臺的服務基本涵蓋了酒店所能夠提供的所有的服務項目，因此需要前臺服務人員對酒店的各個部門都有足夠的了解才能為客人提供滿意周到的服務。在學習中，我對酒店客人如何登記入住和退房等的一些基本的前臺日常操作有了較為深入的了解并進行了實際操作。前臺的工作主要分成接待、客房銷售、入住登記、退房及費用結算，當然，這當中也包括了為客人答疑，幫客人處理服務要求，電話轉接，ta_i外叫服務及飛機票訂票業務等工作。

另外，前臺因作為客人直接接觸的部門，所以客人的很多要求并不會直接向樓層服務員提出，而是選擇他們最先接觸的部門——前臺，因此前臺還要作為整個酒店的協調中央進行工作。顯而易見，前臺的工作量是很大的，而且，當酒店接待重要的客人時，通常是經理會千叮嚀萬囑咐甚至親自處理，絲毫不疏忽。不得不說，耐心和細心是酒店每個員工都必須具備的東西。雖說酒店里的工作天天都是千篇一律、周而復始的，但是，由于接待的客人大多都是從周邊各地前來觀光旅游的，因而，可以感受不同的地域有著不同的文化氣息。一般客人的額外要求基本都差不多，少個吹風機、缺塊毛巾、要個衣架什么的，通常都是瑣碎的小事;有時也有些客人會無理取鬧，但是，常言道：“顧客就是上帝”、“客人永遠是對的”，這些是酒店行業周知的經營格言。

酒店的前臺工作班次分為早班、中班和通宵班三個班，輪換工作，并一周一休。除通宵班為兩人外，早班和中班都各有三人擔當。其中一人為專職收銀，另外兩人按照實際工作量情況分配剩余工作。這樣的安排比較寬松，既可以在工作量大的情況下分配為一人收銀，一人登記推銷，另一人負責其他服務和聯系工作，而且還可以緩解收銀的壓力，讓收銀可以做到頭腦清明，不出錯。最重要的是，這樣的工作方式，可以很快讓新人獲得經驗，在工作量小的時候由帶班同事指導，工作量大的時候又可以更多的吸收經驗，迅速成長。

也許，在旁人看來，前臺的工作很簡單，事實上，這工作的程序復雜繁多，在這說長不長說短不短的幾個月里，我發現要做好一項工作，心態必須調整好，無論工作是繁重還是清閑，要用積極的態度去完成我們的每一份工作，而不是去抱怨;當你犯錯的時候，要想盡一切辦法去彌補你的過失，而不是逃避。現在酒店的前臺的薪水一般都是底薪加提成的，也就是說，入住的客人多，自己的工資也高，這算是鼓勵大家埋頭苦干，加班加點也愿意堅持的動力所在。作為一個初出茅廬的新人，我在工作中難免會有犯錯的時候，好在經理和同事也沒有很責怪，還給我安慰和鼓勵，這讓我非常感動。感謝一位年長的同事告訴我，不管在哪種環境，都要要記住三點：一、勤快，二、忍耐，三、不恥下問，我會一直牢記在心的。

二、實習感受。

(一)成績與收獲。

的單純。在酒店實習期間，曾有一段時間，我發現自己的想法和觀點是如此的幼稚，不過后來我就慢慢放開了。剛開始上班時，不適應長時間的站立和工作作息時間的改變，一天下來，手腳僵硬酸痛，下班的第一件事就是想找個地方坐下了休息，一時間真的有點吃不消。對于這些我都咬咬牙堅持下來了，也更深地體會到了生存的不易。以前在家的時候，衣食無憂，根本就沒有認真思考過這些東西是怎么得來，現在當自己有了一份工作的時候，才發現得來不易。在大學里，我們只是一張白紙，通過實習我們體味了社會和人生。在學校或家里也許有老師或家長分配說今天做些什么，明天做些什么，但在這里，不一定有人會告訴你這些，你必須自覺地去做，而且要盡自已的努力做到最好，一件工作的效率就會得到別人不同的評價。

在學校，大多是學習的氛圍，畢竟學校是學習的場所，每一個學生都在為取得更高的成績而努力。而這里是工作的場所，每個人都會為了獲得更高的報酬和晉升而努力，無論是學習還是工作，都存在著競爭，在競爭中就要不斷學習別人先進的地方，也要不斷學習別人怎樣做人，以提高自已的能力。在前臺這個崗位，我漸漸能夠感受到社會上的人情事理，我在一點點的積累社會經驗和學習處世之道，了解人際關系的復雜，這是整個實習過程中最寶貴的一部分。整個實習歷程，我不僅看到自己好的一面，也將我在各方面的缺點與不足毫無保留的放大出來，從而讓我關注到自己未曾注重的東西。

通過這次實習，我比較全面地了解了飯店的組織架構和經營業務，接觸了形形色色的客人，同時還結識了很多很好的同事和朋友，他們讓我更深刻地了解了社會，他們拓寬了我的視野，也教會了我如何去適應社會融入社會。實習過程中，讓我提前接觸了社會，認識到了當今的就業形勢，并為自己不久后的就業計劃做了一次提前策劃。通過這次實習，我發現了自己與社會的契合點，為我的就業方向做了一個指引。

(二)問題與不足。

在今后的工作中，我將努力提高自身素質，克服不足，朝著以下幾個方向努力：

最后不斷鍛煉自己的膽識和毅力，提高自己解決實際問題的能力，并在工作過程中慢慢克服急躁情緒，積極、熱情、細致地的對待每一項工作。

三、意見與建議。

電子賓館已經存在了比較合適的房態顯示和處理系統，但是沒有得到很好的應用。對于這個問題，我做了一個簡單的分析。

問題：在房間退房之后，一般情況客房服務員需要20-30分鐘時間做房，這個速度是具有一定的隨機性的，客人不同，做房需要的時間也不一樣。現在的操作流程是：客人退房——房間查酒水——房態置ok房——準備新客入住。

在很多情況下，客人的選擇是具有集中性的，這主要是由于客人的選擇具有趨同性，因此有些客房的入住率和新客更新率非常之高，這個現象是由客人習慣、房價、季節等很多條件共同決定的。在我們現有的操作流程中，沒有給客房服務員預留時間做房，經常出現房間沒有做完就通知樓層開房，然后客房服務員經常會有怨言。這樣的情況很不利于客房服務質量的提高。因此，我提議，把現有的電子房態顯示監控系統良好的有效的利用起來。主要的做法有以下兩點。

2、從退房到客房服務員做房，由客房領班查房之后再確定是否可以置ok房，這樣的操作是為了避免上述情況。

另外，由于前臺員工很長時間都是應用紙筆記錄的方式進行房態管理，因此加強對電腦的使用可能需要比較多的培訓和規定。這種轉換可能會有一些難度。但是，相信只要管理層肯這樣做，員工又可以提高工作效率，自然是會收到不錯的效果的。

實習即將結束了，這是一段令人難忘的日子，有欣喜、有汗水、有苦澀，很難用一言兩語說清楚。這三個月的時間是短暫的，但過程卻是漫長的，我要好好地總結歸納一下，將自己的不足之處進行加強，重新整理自己的信心，迎接新的開端。通過這次實習，我真的學到了很多實際的東西，而這些恰恰是在課堂上所學不到的。

回到學校，我還將繼續在學校中學習，理論與實踐的相結合才是最重要。最后，感謝酒店的所有的同事和經理，謝謝你們對我這實習期間的關心和照顧，從你們身上，我學到了很多，也希望酒店能夠越來越好!

實習到現在將近結束了，這是一段令人難忘的日子，有欣喜，有快樂，有苦澀，有難過，這樣那樣的感觸真的無法用一言兩語寥寥概括。這幾個月的時間是短暫的，但過程卻是漫長而又難忘的，我一定會將自己實習的經歷認真歸納總結，發揚自身優點，改進身不足，以嶄新的自己迎接新的開端。

一、實習基本概況。

作為一名旅游英語專業的大三學生，我榮幸地參加了大三學年學校安排的實習。應聘到___酒店距今已經有了近半年的時間，轉眼實習也即將宣告結束。回顧這段時日，這段彌足珍貴的經歷，點點滴滴都是我人生中難以磨滅的最不同尋常的回憶。這次在酒店的實習使我獲益匪淺，我學到了許多在課堂和書本上都無法學到的知識，更重要的是，我學到了作為一個成年人，走出校園該怎樣面對社會。在實習過程中，酒店給予了我足夠的寬容、支持和幫助，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，我的各方面均取得了一定的進步。

二、實習單位情況。

__坐落于一望無際的綠野之中，設施包括樓高十八層的豪華度假式酒店、樓高九層的酒店副樓、樓高三層的會所、購物廣場、宴會場地，以及設備完善的康體中心。集旅游度假、休閑娛樂、環球美食和溫泉水療于一身。

__酒店則定位為__最奢華優雅的酒店之一，擁有518間寬敞舒適的客房及套房。所有客房套房情調高雅、品位奢華，又不失海南獨特的風土人情，為賓客帶來至臻完美的度假體驗。每間客房或套房均設有觀景陽臺，盡覽高爾夫球場及度假區的天然景致。

三、實習內容及過程。

我通過面試被分配到前廳部酒店前臺工作，擁有了一份前臺接待員的工作，拿著員工上任通知書到部門報到的時候，我的心里十分忐忑，我不知道我能否勝任這份工作。酒店前臺是一個酒店的門面，是客人對酒店形成第一印象的地方，是最先對客人產生影響并做出服務的部門。一家酒店的效率以及利潤的創造，基本上都是從酒店前臺開始的。因而，酒店對前臺員工的要求都會比較高，包括員工的形象、禮儀禮貌、基本素質、溝通理解能力等。

酒店前臺就像是酒店信息的集散中心，可以說，前臺的服務基本涵蓋了酒店所能夠提供的所有的服務項目，所以為了給客人提供滿意周到的服務，酒店前臺的服務人員需要對酒店的各個部門的運作都有足夠的了解。在學習中，我對酒店客人如何登記入住和結賬退房等的一些基本的前臺日常操作有了較為深入的了解并進行了實際操作。前臺的工作主要包括接待來客、銷售客房及酒店設施、入住登記、退房及費用結算，當然，這當中也包括了為客人答疑，電話轉接及物品轉交，兌換外幣等工作。另外，前臺作為客人最能夠直接接觸的部門，很多時候，客人的要求并不會針對對應的部門提出，而是選擇他們最容易接觸到的部門——前臺。

比方說，客人房間缺塊毛巾、吹風機壞了，比方說，客人想在中餐廳訂一個包廂，客人很可能想不到去直接跟客房部或者餐飲部溝通，而是選擇直接打電話到前臺，因此前臺還要作為整個酒店的協調中樞進行工作，顯而易見，前臺的工作量是很大的。海南的旅游旺季是在冬季，所以自我們實習以來酒店就進入了特別忙的階段，酒店的入住率也常常居高不下。

很多時候，前臺都處在非常忙碌的狀態，團隊接待或者退房時間比較集中的時候，難免要同時要面對四五位甚至更多位的客人，電話在不停地響，小孩子的尖叫哭鬧，脾氣不好的客人無端地發火、叫罵，即便在這種狀態之下，我們還是要微笑著接待每一位客人，盡的努力為客人提供優質的服務，不得不說，耐心和細心是酒店每個員工都必須具備的東西。常言道：“顧客就是上帝”、“客人永遠是對的”，這些是酒店行業周知的經營格言。

四、實習總結及體會。

也許，在外人看來，酒店前臺的工作很簡單，不可否認，曾經我也這么認為，事實上，這工作周而復始又瑣碎繁雜。在這近半年時間里，我發現要想走出校園步入社會擁有一份工作，首先要做的就是端正自己的心態，擁有一個社會人該有的心態。作為一個成年人，要有擔當，有責任心，并懂得自己為自己的行為買單。

對于自己的工作，無論繁重抑或清閑，要積極主動地學習，認真努力地完成;對于失誤，要自己去面對，主動承擔，而不是逃避。作為一個初出茅廬的新人，我在前臺的工作中不可避免地犯過很多錯誤，好在領導和同事也沒有很責怪，給我安慰、鼓勵和極大的包容，這讓我非常感動。

(一)成績與收獲。

這些日子我學到了很多東西，除了學習到一些酒店前臺基本的服務技能和服務常識之外，更學習到了面對就業該如何轉換自己的角色，如何調整自己的心態，如何處理好自己的利益和工作單位的利益、如何處理好同事之間的關系和上下級之間的關系，也讓我了解到作為一個服務人員應該具有怎樣的服務意識。

實習是一個很好的平臺，讓我們對社會有了更深層次的領悟和認知，只有親身經歷過，才會明白社會的復雜，競爭的激烈，以及自身的不足。通過在酒店實習，我發現自己的人生觀、價值觀變得更加成熟，考慮事情也更加全面謹慎，可以說，酒店給了我又一次的成長。

剛開始上班時，不適應長時間的站立和作息時間的來回變化，每每結束工作，都感到渾身酸痛，身體真的有些吃不消，難過的時候也想過放棄，不過最終還是堅持下來了，也更真切地體會到了父母掙錢養家的不易和他們對自己的恩情。以前在家的時候，父母疼愛、衣食無憂，在學校的時候，又有老師的關心照顧，根本就沒有認真思考過自己的責任，現在當自己有了一份工作的時侯才發現得一切其實都來之不易。在大學校園里，同學們互幫互助，努力學習;而在工作單位，每個人都會為了獲得更高的報酬和晉升而努力，到處都是激烈的競爭，停滯不前就已經等于落后。

當然，不可否認，有競爭才有動力，有競爭才會有發展。前臺這個崗位使我明白，社會競爭是激烈的，要想在社會上立足，就必須有勇往直前，扎實肯干。通過這次實習，我有機會比較詳細地了解了酒店的組織架構和經營業務，接觸到了形形色色的客人，同時還結識了很多很好的同事和朋友，他們拓寬了我的視野，使我更加成熟，也教會了我如何去適應社會融入社會。通過這次實習，我清楚地認識到了當今的就業形勢，也找到了自己與社會的契合點，為我未來的就業做了一個良好的指引。

(二)問題與不足。

整個實習歷程，使我看到了自己身上的優點，更為關鍵的是，實習也將我各方面的缺點與不足毫無保留的呈現出來，從而讓我關注到自己未曾注重的東西。在今后的學習與工作中，我將努力提高自身各方面素質，克服缺點和不足，朝著以下幾個方向努力：

最后，腳踏實地，堅持堅守，加強責任感，加強團隊協作意識，努力克服自己的不良情緒，端正自己的態度，積極、熱情、細致地的對待任何一份工作。

以后的半年，我還將繼續在學校中學習，完成我的學業，這一段的珍貴的實習經歷無疑為我今后的學習、工作奠定了基礎。最后，衷心感謝酒店的各位同事和領導，謝謝你們給予我的關心、照顧和鼓勵，從你們的身上，我學到了很多很多。感謝__酒店給我的這次珍貴的實習機會，感謝酒店的栽培，讓我增長了見識，體驗了生活。我衷心希望__能夠越來越好。謝謝!

作為初次接觸工作的實習生，我們有的只是書本上的知識，沒有任何社會經驗的我們第一次面對社會多少顯出一點青澀。當我們來到同一間酒店實習，分到不同的部門工作。部門的不同也決定了我們工作內容的不同，工作素質的不同，服務客人方式的不同。對于餐飲部的同學來說，服務方式是一種直接對客服務。所以餐飲部的同學要有具備一種熱情且性格外向，這有利于推銷菜式，達到最大的收入。而對于客房部的同學來說，最主要的是“暗服務”，很少會接觸客人，但它的工作量是很大，并且需要很細心。

對于一個酒店，它的大部分的收入是來自客房，而開房率又間接帶動其它部門的收入。倘若我們沒有足夠的責任感、沒有足夠的熱情、沒有足夠的進取心。那么，我們的服務質量必將下降，從而影響酒店總體的服務質量。畢竟客人在酒店最長的地方是客房，客人很多時候會找到客房服務人員解決問題。因此，給客人留下印象最深的往往就是客房服務人員。在分配工作崗位時，很多同學們被分到客房部，這也印證了客房部的工作量是相當大;但是，一些同學們認為這些工作很不體面，擔憂今后的就業前景，開始懷疑這個專業，甚至想離開這個專業，態度比較消極。

就在第二個星期，學院領導及系里的老師來到宿舍，探望我們，并且詳細地把合約相關的內容給我們解釋，鼓勵我們要堅持下去。老師也我們一一解答在工作中出現的問題，同學們也把一個星期的工作經過和趣聞跟老師分享。在剩下的幾十天中，我們以一種正式員工的心態對待自己，更可貴的是，沒有一個同學出現缺席，餐飲部的全體同學還得到高層管理者的高度贊揚。這對我們學生來說是一個認可，對學校的教育來說是一個肯定。我們的工作也為學院增光添彩。

通過這次實習，我們發現了自己有很多的東西需要改善，例如自信心不足，遇到挫折容易發生情緒化，并把這一情緒放在工作上，影響了服務質量;喜歡跟其它部門作比較，其它部門工作量比較輕松，就產生不平衡的心理，埋怨分配不公平。的確那種分配方式有不科學、不合理的地方，但是我們現在是一個大學一年級的學生，一點經驗都沒有，我們真的沒有任何資格挑選職位。善于思考，善于分辨是非也是我們需要改善的，我們總是受到別人思想的左右，容易發生跟風行為。我們并不是木偶人，我們要學會找到緣由，辯證客觀地分析問題，找到最合理的方法來解決問題。不要隨便用極端的行為來發泄，也不要隨便影響其他同學的思想。要保持一種“不以物喜，不以己悲”的心情對待每件事。當我們發現酒店出現管理問題，我們要積極主動地思考，提出合理的解決方案。因此，我們要提高個人的專業素質，服務技能，溝通能力，并樹立堅定的意志，讓自己成為一名優秀的酒店人做好基礎。

當我們選擇走酒店行業時，我們就意味著日夜顛倒的三班輪流制，面對這數自不清雜亂的客房，聞著廚房飄之不盡的油煙味，遇到毫不講理的客人，站足幾個小時的臺班，每天不少于30次的“您好”等等。每天的工作是如此的艱辛、繁瑣、無趣。而這份工作是需要的忍耐、細心、責任心。面對即將到來職業生涯，我們要從容入世。當我們沒有力量去改變現狀時，我們要學會服從。

經過這次歷練，我們要懂得：想得到一件東西，我們必須有所付出。努力讀書是我們作為學生的職責，努力工作是我們作為實習生的職責。我們的國學大師王國維在他的《人間詞話》中寫出了三個人生境界，這三句本來都是言情話相思的佳句，卻被王國維用以表現“懸思——苦索——頓悟”。

“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路”。意為我們要立志，下定決心。“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”，意為我們要有執著的追求、忘我的奮斗。不管遇到再大的困難，還要堅持奮斗，繼續前進，為了事業，一切在所不惜;世上沒有平坦之路，要勇于創新，也要善于等待。“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。”經過磨練之后，人就會變得成熟，通過細心觀察，查出原因，看到別人看不到的東西。用心鑄造，水到渠成，事業上就會有獨特的貢獻。如今我們作為學生就要有鴻鵠的大志，用荊棘鳥的精神鑄就事業。正處于豆蔻年華的我們，青春是我們的資本，我們不需過于妄自菲薄，能力的提升是需要時間的醞釀，時間會證明一切。

我們要知道這份合約是來之不易的，它能到我們的學校，是因為師兄師姐在白云以出色的表現得到高層的高度贊揚，通過學校的全力撮合。倘若沒有他們的努力，__學院就沒有__班的存在。我們不能辜負師兄師姐的努力，學校的期待。我們要飲水思源，以我們的努力來回報我們的學院。

面對父母親的10年育之恩，我們要知道父母之恩，水不能溺，火不能滅，要懂得知恩圖報。在一個人海茫茫的世界能聚在一個起，這是一個緣分，通過一年的學習，生活，工作，我們互相幫助，互相關心，互相信任。我深信一個強大的班集體將是我們成功的強力后盾。最后，在三年前我們是39個人的班集體，三年后也是39人的班集體。don’tbelostoneguy。也送一首詩句給在坐的每一位同學，“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”謝謝!

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇四

工作是辛苦的，但在此之外我們所得到都是收獲。回顧這三個月的工作時間，作為一名的人力資源管理專業的大學生，我在此的實習中來到了xxx公司人力部門，并作為一名頂崗實習員工，協助領導完成人力資源管理的工作任務。

在這幾個月來，我充分掌握實習崗位的工作職責，并在工作中不斷的鍛煉自己，取得了豐富的經驗和專業知識，圓滿的完成了實習階段的任務目標。現將自己的實習報告如下：

1.體會社會環境，適應今后的生活環境變化，掌握獨立自主的基礎生活能力。

2.感受工作經歷，實踐三年來校園所學的專業知識，實際鍛煉自己的工作實操能力。

3.綜合鍛煉自己，適應在外的獨立工作和生活，順利達到大學畢業條件。

在人力資源部門的工作中，我首先跟隨xx領導認識了我們公司各部門的情況，同事也進行了一些基礎的教導和培訓。在這一階段里，我一邊完成自己繁瑣的工作任務，一邊也跟隨著領導認識了不少公司的前輩，他們多是公司的領導，這也幫助我在后來的工作中更好的找到工作負責人，并順利的做好自己的工作任務。

此外，在自己的工作方面，除了掌握好領導教導的工作基礎知識，我也活用了自己在學校中學習的專業技巧。雖然在實際的工作中學校中掌握的許多經驗都難以派上用場，但在經歷了一定的經驗累積后，我也能通過對自身知識的儲備來改進自己的工作方式，提高工作的效率和質量。

在工作期間，我一直嚴格的遵守工作的要求，不斷提高自我的工作處理能力，保證工作能嚴格按照規范的完成整理。

在此次的實習中，我深刻感受到了自身的不足。作為一名即將畢業的大學生，我總以為自己已經掌握了足夠的知識和能力。但在真正的工作上，我才發現自己目前的能力是多么的膚淺。不僅難以滿足基礎的工作要求，對于今后的發展更是急需補充知識和經驗。

當然，在經歷了這次的實習過后，我也充分認識到了自己的問題，并取得了不少的成長和進步！在今后的社會工作中，我會更加努力，讓自己在工作上，能更早成為獨當一面的角色，并能在未來的工作中取得出色的成績！

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇五

旅游業迅猛發展，賓館酒店業蓬勃興起。

市場競爭的加劇，促使酒店管理者向科學管理要效益。

探討現代酒店業科學管理的途徑，強化管理效果是當務之急。

酒店業是勞動密集型行業，服務質量是經營管理水平的標志，而從業人員的管理又是服務質量的保證。

現代酒店業既有吸引員工的環境和工作特點，又存在工作時間長且缺乏規律性、社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業人員的素質、心境、職業道德、積極性等成為酒店經營成敗的關鍵因素。

傳統的靜態的人事行政管理已無法適應酒店業的新變化，應運而生的是在動態環境中，既重視人事管理實務，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會心理因素，采用現代領導科學手段，有效激發員工積極性和創造性，發掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實現酒店目標的經營管理方法。

一、更新管理思想。

(一)以人為本。

人力資源管理現代化、科學化的內涵就是最大限度地發揮每個員工的積極性和創造性。

每一個管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發點，酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現等方面的需要，力求創造一個寬松、愉快的人際關系環境。

(二)重視個人需求。

了解員工個人需求并盡可能地滿足，這是現代管理的標志之一。

不能簡單地把個人正當需求與向組織討價還價混為一談。

每個員工的需求各有側重，管理人員應從各個不同的側面了解并盡力滿足。

對于那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業余生活等，酒店管理者應高度省視。

(三)適當放權，讓員工參與管理。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇六

人力資源管理講究的是人才的管理藝術，其基本原則是物盡其才人盡其用，在這個人才橫溢的時代里企業家們不僅要能招攬到人才，更要能發揮人才的價值，這也就是人力資源管理存在的意義，也是我實習的目的。

第一階段：首先了解企業文化，以便在人力資源部實習時跟大家更好的配合。

第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。

第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰略實施。

第四階段：收集相關資料，結合公司實際，了解我國人力資源管理的現狀及未來發展趨勢，發現問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。

第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。

在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

一開始的我把各種事情都想得很簡單，認為人力資源管理是一項很輕松的工作，時間長了，我發現我錯了。人力資源管理不是枯燥乏味而且要有耐心時間也長。每天看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊這讓我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

人力資源管理讓我體會到了能力的重要性。這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。

一個月的實習已接近尾聲，帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此"親近"社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇七

光陰似箭，不知不覺中，大學生活即將結束。為了將課堂上的理論知識能跟好的和企業的具體實踐相結合，讓理論創造價值，我們學院安排了此次專業實習。作為一名即將校門、準備踏上社會的大學生，我時刻提醒自己要保持積極向上、愛崗敬業的良好心態，擺正一個學習者的位置，遵章守紀，努力工作，努力學習。

這學期的最后兩個月通過關系,找到南漳新華紡織有限責任公司人力資源部實習。進行為期一個月的畢業實習，由于是大學期間最后實習一次機會，所以我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實習機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實習學習一些書本上學不到的知識，積累實踐經驗，為日后參加工作打下基礎。

這次實習的目的是學習人力資源管理的實踐經驗，向從事人力資源管理工作方面的公司實戰人員學習具體的人力資源管理操作，結合所學的專業理論知識，領會掌握，融會貫通，并培養實際操作能力。我的實習分為兩個部分：前部分是學習和了解公司人事管理工作的各種具體操作（招聘與錄用，培訓和開發，績效管理、薪酬管理和人力資源規劃等）；后部分是在公司的人力資源部學習，從宏觀上了解人力資源管理的具體操作方法和流程。

由于剛從學校出來，且缺乏實踐經驗，我對國有企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能盡快適應環境，更好地開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我師”，企業中的每一位領導和同事都是我的老師，他們的豐富經驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的領導、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統地學習企業人力資源開發與管理、國有企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主營橋梁工程業務有關的有關工作內容，熟悉工作流程。

同時，我通過仔細閱讀企業年鑒、史志，盡快熟悉企業發展歷史和概況以及生產經營形勢，特別是掌握基層人力資源管理工作的程序，做到心中有底，從而提高工作的針對性，保證工作效果。此外，我還積極利用文件、網站、辦公系統等了解項目管理、改革改制、法務法規、紀檢監察、企業文化等企業經營管理的思路和舉措，讓自己盡快成長為公司的一員。“積小流成江河”，通過近一周的持續學習和熟悉企業情況，我逐漸完成了角色的轉換，逐步進入了工作狀態。

今次實習沒有酬勞，但是卻讓我思想上上升到了另一個層次，腦子里面如果是沒有東西，永遠會被這個社會淘汰。在如今這個經濟環境下，每天有數名人才在彷徨自己的前路，每天也有很多家企業為招不到人才而發愁，他們的契合點值得我們深思，究竟我們應該具備怎樣的素質才能在有一席之地，社會有分工，有專才和通才，現在既需要專才，如果你有一技之長，永遠不會餓死，如果你是復合型人才，“百事通”現在也很吃香。如果你同時擁有高等教育，良好的素質修養，即知識結構，口頭表達，外語能力，筆頭功夫，待人處事人品，加上你有姣好的容貌，你幾乎不用發愁，因為就業大門為你而開，當然，要配合天時地利，運氣也是成才之路必不可少的因素。

有自己的圈子，近朱者赤，近墨者黑，如果你身邊朋友素質不夠高，那你很快也成為庸才，力爭上游，起碼你身邊也要有跟你志同道合的人，所謂道不同，而不相為謀。慶幸我身邊有許多關心我的，人品很好，有能力的好朋友使我成為一個小公主，雖然天性天真的性格令我常常吃虧，但是有這些能夠獨當一面的朋友，一直在身邊提點我，也從他們身上學到很多東西，無論做人還是處事。

每個人都需要有團隊意識。這次實習我們的任務很多，壓力不也很大，壓力讓我們更加團結，也讓我們成為好朋友，這一點是我這次最珍貴的收獲，雖然彼此有時有些暗涌，但是我們還是團結向外，擁有高度的團隊意識，這是我們學人力資源的十分需要的素質。

走到社會工作，一定要懂得靈活應用，社會沒我們想象的復雜，但也沒大學里那么單純，更重要的是隨機應變，根據實際情況把決策或計劃改變。出去不能把自己要求太高，因為期望越大，失望可能會越大，但適當的期望與渴望是非常必要的。時間是靠自己擠出來的，很多情況下我們的時間總覺得不夠用，但是如果把自己逼下，是可以擠出時間，或者說我們可以在同一時間里做更多的事情。這次經理給的好多任務都是很緊張的，沒有辦法，晚點下班，早點上班，如果還是不行，就只有加班了。我是無酬勞動，加班自然也沒有加班工資，但是我必須加班完成，因為我的目的就是學習。只有完成任務，我才知道怎么做。這樣才可以學到知識。

我發現，我們最缺的就是人事勞動及其他法律法規政策以及有效溝通（含心理咨詢）這兩大模塊，企業中最常出現這兩方面的問題，而這兩大模塊往往是最難處理的，因為上級總會選擇逃避而讓你去處理，而這也正是考核我們的真正能力。其他模塊如培訓，招聘與錄用等一系列模塊我們學的知識就夠用了，通過平時多搞的課題就可以鞏固了。

此外，這次實習經歷還讓我發現，理論與實際的差距：其他專業的學生一樣，剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學了好多好多的自己認為出去能用的東西。但后來實踐發現實際上我們看的只是基本理論學，尚未具有發展潛力，未能容入企業。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。據了解人力資源管理業務范圍將會愈來愈寬，專業分工也有細化的趨勢，但人事行政、事務操作和戰略管理在企業是少不了的。走進企業才發現作為人力資源管理工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源管理理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外界環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度已加快，企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是要成為業務上的骨干。對于剛剛走出大學校門參加工作的我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終以積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中；要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實地做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上做出優異的成績。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取。

回首這個月的實習經歷，雖然在思想和工作上都有了新的進步，但距自己的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：（1）對所從事業務的專業知識還不夠豐富和系統，學習的系統性和深度也還不夠；（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現經驗不足、容易沖動、急躁、毛糙等問題；（3）創新意識不強，創造性開展工作不夠；（4）協調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；（5）工作的計劃性不強，工作思路有時不夠清晰。

今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養”。

二是進一步強化職責意識，爭創一流工作業績。繼續做好職責范圍內和領導交辦的工作任務，埋頭苦干,奮發進取,追求卓越，努力創造一流的工作業績。

三是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇于發現和糾正自己工作中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和工作方法，努力培養扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！”以后的工作，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續學習為動力，勤奮工作為自己的將來創造出一片美好的藍圖。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇八

“用工荒”是最近幾年出現的最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業招不到人。其中，餐飲服務業、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在繼續，今年的農民工回流出現了人數減少和速度放緩的情況。

在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業市場提供了近兩萬個就業崗位，但在春節開市后一周，僅有1000多農民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節后同時舉行了四場規模較大的招聘會，不少企業通過加薪15%吸引應征者，然而企業卻發現“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發放給車站候車的農民工。在武昌火車站發放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8000多家企業將提供24萬個就業崗位。春節后，各地區上演了愈來愈烈的“用工荒”。

在中國經濟高速發展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農村富余勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。

如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農民工勞動力由供大于求轉變為供不應求，企業如果不漲工資就招不到人，于是出現“民工荒”現象。

圖1劉易斯拐點。

1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩步回升，企業生產訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業用工短缺的矛盾逐漸凸顯。

2.產業結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優勢，因此在加入wto以來占領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區的產業結構以及出口結構非常類似，都是生產廉價、簡單的中低檔產品，并且規模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農民工工資來從整體上減少生產成本，這就使得許多小企業只能提供微薄的工資給農民工，來維持微利生存。然而，現在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發展以及較好的生活條件。因此，如果企業家提高工資薪酬，對新時代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業并沒有這么做，究其原因，是企業已經沒有提高農民工工資的支付能力了。

3.社會保障的缺位以及地區間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發達地區工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時，中西部地區的快速發展和崛起給當地農民工提供了大量的就業機會，而且中西部與沿海地區工資水平的地區差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉，選擇在離家鄉相對比較近的城市工作。

4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷發展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農，而非外出打工。

1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長提供動力；又能調動農民工積極性，改善其自身素質，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無固定工作和穩定經濟來源的廣大農民，最擔憂的是自己老了由誰來供養的問題，社會上出現的農民工退休后無保障和看病難的現象，著實讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養老保險、醫療保險等相應的社會保障制度，切實保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業發展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發生。

2.推進產業結構調整，促進企業集約化經營。現在國內存在兩種情況，一邊是不少企業主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業結構和經濟模式發展到一定程度帶來的影響。中國大多數企業都屬于制造業，使用較為廉價的工人和低端的技術。“用工荒”現象的出現，促使企業進行產品結構的調整、產業升級和經濟發展模式的調整。改變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，減少用工數量，促進傳統的僅依靠數量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業人員到非公有制企業就業，增強中西部地區對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統籌規劃，解決“用工荒”與“就業難”并存這個看似悖論的問題。

3.加大職業培養力度，積極提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供給結構，認真制定就業培訓的總體規劃，以市場需求為導向，按專業化、社會化的要求，組建職業培訓基地，完善職業培訓體系，提高勞動力的文化素養和職業技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動勞動力參與培訓的積極性。并且可以結合地區實際，創立有特色的自己的品牌，培養新型人才，建立相應的人才培養基地，形成集團化培訓。

“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現，為中國國民經濟的發展敲響了警鐘，并呈現出新的特點：中西部地區開始與東部地區激烈爭搶農民工，使得一些企業陷入困境；不同規模企業用工缺口不同，小企業用工缺口最大，行業用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現，使企業不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業結構和經濟結構的優化升級，有利于提高農民工的生活水平。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇九

摘要：在這個知識經濟時代，人力資源已經成了企業最為寶貴的財富，而企業之間的競爭主要體現為人力資源之間的競爭。

在這個競爭激烈的時代，酒店的人力資源開發已經變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優秀的員工，并且發揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時采取一系列的有效措施來創新人力資源管理。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇十

1、通過實習能夠較全面，較深入的了解相關工作（與人力資源管理專業相關，與煙草行業相關）的聯系和重要性。熟悉人力資源管理理論在煙草行業中的應用。

2、幫助自己進一步的消化，補充和鞏固已經學到的專業理論知識。通過實踐，檢驗自己對所學知識的理解程度，掌握程度和實際應用能力。

3、通過實習鍛煉自己的觀察問題、分析問題、解決問題的能力，培養自己腳踏實地，扎扎實實的工作作風。

地點：xxxx。

方式：了解企業文化，對單位的整體人力資源管理水平有所了解。在煙草局專賣科和人事科進行學習，了解，對煙草局的規章流程進行學習，對員工的日常工作流程進行了解，學習，對企業的整體人力資源管理水平進行深入的了解。

在這一個月的時間里通過認真的學習和觀察對煙草局專賣科和人事科的日常工作流程，煙草局的基本構建，企業的文化，績效考核方案，企業的組織結構，各級管理人員權限及執行情況，年度的經營計劃、目標、計劃，煙草的信息管理系統有了一定的了解和認識。在豐富了自己的社會經驗的同時，也發現了自身的不足。

主要的供暖工作內容有：

1、對煙草局的內部科室的組成進行了解，煙草專賣局共有八個主要科室，對不同科室的主要職責進行學習，每個科室都設有科長及副科長兩個主要管理職位。

2、在專賣科學習、了解零售專賣許可證的辦理流程。

3、整理轄區內的涉煙違法案件，登記違法人員的具體情況，記錄違法事件。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇十一

xxxx公司位于xx市xxxx（市四菱礦山水泥機械設備廠），成立于xxxx年xx月xx日，注冊號為xxxxxx，注冊資本為xxx萬元，擁有員工xx人，為私營性質的民營企業，企業類型為自然人投資或控股的有限責任公司，法定代表人為劉權。公司從事金屬材料、建筑材料、裝飾材料、汽車配件、塑料管材、五金交電、金屬門窗、電子產品、沖壓件的銷售。同時，公司還從事汽車護欄、建筑材料（彩瓦）、五金件加工兼銷售。而公司的主營業務則是槽鋼、角鋼、鋼管、方管、彩鋼板、鍍鋅板、卷閘門及配件以及混凝土攪拌機。

公司的市場區域目前主要在xx的建筑及房地產行業，和xx多個房地產公司都有一定的業務往來。但由于公司成立時間不長，公司知名度并不高，客戶來源主要還是公司附近的建筑工地。

公司成立這兩年來一直保持著良好的發展勢頭，xxxx年銷售額為170萬元，凈利潤約50萬元，xxxx年的年銷售額約300萬元，凈利潤約100萬元。公司的競爭對手主要是周邊的幾家公司：xx市頂良建筑機械有限責任公司、鄭州市長城機器制造有限公司等，這幾家公司的建筑材料業務以及與我公司重疊。

房地產行業是一個特殊的行業，對國民經濟影響深遠，重要性主要體現在拉動經濟與穩定經濟。然而，房地產行業的暴利時代已經逝去，而以定位準確、服務至上、提高品質、品牌等為核心的“價值回歸”的理念，正在得到業界越來越多的關注和認同。

而與房地產行業息息相關的建材工業既面臨著發展機遇，也面臨著更大挑戰。行業發展的內外部環境將發生深刻變化，既有投資和消費的結構調整帶來的深刻影響，也有經濟發展方式轉變提出的緊迫要求，建材工業發展將由“增量擴張”轉向“提質增效”，由高速增長轉向平穩發展。未來五年，國內投資比重將有所下降，增速也將放緩，但經濟總量仍將保持適度增長。城鎮基礎設施、農業設施和新農村建設，以及水利、公路、等項目實施，為建材工業帶來了新的市場需求。

但另一方面，國家對房地產市場的宏觀調控導致其發展不夠穩定，極易受國家政策的影響，以及xx房地產市場近年來發展不均衡不僅導致在市區和郊區發展水平不同，而且即使是同樣是市區，也因為位置的不同，發展情況也不一樣，而且目前房地產市場還存在資金缺口，阻礙了房地產市場的發展，這也給和房地產緊密相關的建材工業帶來了影響。

1、優勢。

2、劣勢。

第四是資金。根據11年7月工信部、國家統計局、發改委、財政部等四部門聯合發布的《中小企業劃型標準規定》對中小企業的定義，特方工貿公司屬于微型企業，由于微型企業規模較小且缺乏有效擔保措施，以及企業剛剛起步，財務賬務制度不完善，難以通過貸款審查。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇十二

北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市，憑借豪華的環境及殷勤的服務，成為當地酒店的標志。酒店距北海機場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優越，俯瞰北部灣及風景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。

設施：商務中心、會議設施、無障礙設施、美發/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險箱

旅行及交通：機場接送服務、租車服務、出租車及豪華轎車服務、旅行社/觀光服務

商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺

餐飲：24小時客房送餐服務、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊

商務中心設施

北海香格里拉大酒店商務中心配有先進的設備，提供全天候服務。

商務設施包括：

設施：電話會議設施、會議室/董事會議廳

設備：復印機、打印機

北海香格里拉大飯店其它設施還包括現代化商務中心、票務中心，商店、泰國正宗時尚水療和設施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設備先進的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳，更能為會議期間的分組討論提供方便。

學生實習工作崗位：學生實習于酒店人力資源部，擔任人力資源部經理助理工作，以及人員調配工作。

人力資源部所存在問題：由于人力資源部經理與各部門經理交流不足，而出現各部門員工分配不均。尤其是實習員工崗位分配方面管理較為松散，時常出現實習員工無固定工作崗位，幾個部門流動工作，從而產生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流動量大，酒店急需員工引進，部分引進員工專業素質不夠，工作上手慢，在短期培訓后不能順利有效投入工作。由于員工流動量大，部分部門缺少骨干員工。

酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創新；用人觀念陳舊；沒有建立穩定的人才隊伍。

人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經理的交流。詳細了解各部門忙時所需要員工人數，以及日常所應分配的人數和員工的工作量。2，招聘新員工時注重員工的專業素質，合理分配實習員工的崗位。如有臨時調動，需及時上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細及時的員工崗位報表。3，提高員工工資與待遇福利，培養酒店骨干員工。

1、問題所帶來的影響：酒店業的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業與國外的酒店業在日常運作的過程中，所面臨的環境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現一些問題。

2、酒店在招聘過程中缺乏系統的而具有戰略性的眼光，當前我國的酒店業呈現出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨著酒店業的快速發展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業的觀念還是停留在一般服務行業階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發展目標。

3、酒店業作為服務行業的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內各種行業的興起，就業機會不斷增加，就業者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業，從而放棄在酒店發展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經濟發展水平在地區間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經濟發達地區。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。

建立符合自身酒店現狀的管理制度，采用專業素質較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數的規章制度是按照國外的規定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發展。要想合理有完善的體現出酒店的服務價值與服務效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個符合現有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個了解酒店發展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發展的關鍵。

其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務行業發展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質量上不去，服務質量也就順勢下降了很多，學生個人認為，我們現今中國的酒店行業并不缺少好的硬件設施，缺少的就是擁有高素質并擁有專業知識的服務員。所以我們應該在用人方面改變選人要求，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規劃，有策略，系統性強的用人規范要求。強調應聘人員的學歷，專業素質。加強對員工的培訓以及職業規劃等一些方面。

再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門的骨干分子，定期對骨干員工進行高端培訓及專業技能加強。因為酒店在第三產業占有重要的主導地位，而酒店的發展最根本就是依靠員工的服務。現今各行業都在飛速發展，服務行業也在迅速發展，但是服務行業的薪資方面一直是在各方面里排在倒數，正是薪資這一問題導致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優越感與自信心。對新員工進行一系列職業規劃以及發展規劃，定期對優秀而員工進行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。

為什么人力資源管理越來越重要？

當今社會，越來越多的企業家認識到，人才非常珍貴的資源。人是生產經營諸要素中最重要的因素。人也是企業各種資源中最寶貴的資源。員工素質的高低決定了企業的興衰，在企業競爭中起著關鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。

而企業對于人才的獲取，留任，開發，激勵，約束等均需要現代化的人力資源管理手段去進行系統管理。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業吸引，保留，開發和激勵人才。從而推動企業發展戰略目標的實現。

作為現代化人力資源管理來說，至少應該發揮到以下幾項重要功能：

吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對企業有用的人才。

維持功能——創造良好的環境，氛圍，培育和發展企業文化。留住人才，使其發揮作用。

激勵與約束功能——調動員工的主動性，積極性，創造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。

開發功能——采取有效手段使員工素質，能力不斷提高。人力資本不斷增值

人力資源戰略與人力資源規劃是實現企業從傳統的人是管理向戰略性人力資源管理轉變的重要步驟。應該根據酒店的戰略目標，組織結構，通過分析酒店自身在人力資源方面的優勢與劣勢。科學預測酒店在未來環境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保酒店對人力資源在數量和質量的需求。

崗位是酒店在特定的時間內設置的由員工承擔、完成若干項工作任務，并具有一定的責任和權限的最小組織單元。崗位設計的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開發與管理中必不可少的環節。是酒店人力資源的選拔、培訓、薪酬、績效管理等方面的基礎工作。中匯咨詢根據酒店的組織結構，業務流程分析，并通過運用系統的分析工作。確定崗位職責、目標、所需要的任職資格等。實現清晰地崗位描述，并編制各個崗位的《崗位說明書》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據。

人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛護和合理使用。中匯咨詢通過企業戰略，組織結構和工作分析，設計酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業發展道路，為酒店人才創造發展空間，避免“管理獨木橋”等現象的發生。調動員工的積極性和主動性，讓員工發揮潛能。

薪酬管理系統設計。基于對企業的深刻認識和理解，中匯咨詢致力于協助酒店建立支撐企業發展戰略的薪酬管理系統。使之真正起到吸引、保留和激勵企業優秀人才的作用。中匯咨詢通過自身擁有豐富的數據與案例，以及先進、科學的崗位價值評估作用，為酒店建立內部公平、市場可比的薪酬管理系統。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵員工積極工作。薪酬管理系統咨詢內容主要包括：工作崗位分析；崗位價值評估；薪酬調查；薪酬結構設計；薪酬水平設計；薪酬管理制度設計；薪酬總額預算；薪酬管理系統培訓；輔導實施；跟蹤改進等。 績效管理系統設計。績效管理是酒店完成工作任務、實現工作目標的關鍵性管理內容之一。績效管理的有效性直接關系到酒店運營質量和經營效益。也是目前大多數酒店感到困惑、棘手的管理難題。績效管理系統建立在目標管理理論基礎上，強調績效目標的策劃、實施、監控和績效改進的過程。中匯咨詢通過充分分析酒店的發展階段，理解其績效管理的關注點。結合行業特點分析與把握。有針對性的建立符合企業實際的績效管理系統，并協助酒店進行推進，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業績的提升，為酒店的長期穩步發展提供保障。績效管理系統咨詢內容主要包括：目標梳理；分析企業目標；部門目標；項目目標；崗位目標；績效管理職能分配；績效管理流程設計；績效管理制度設計；考核量表設計；績效管理系統培訓；輔導實施；跟蹤改進等。

高管人員激勵機制設計。有效的高管人員激勵機制能夠充分實現高管人員的自身價值與其貢獻程度相匹配，激勵高管人員與酒店的長期發展相結合。中匯咨詢將通過高管人員短、中、長期激勵機制的合理設計。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵的作用，又能將高管的薪酬與其績效緊密地聯系起來，協助酒店實現對高管人員的有效激勵與約束。

長期激勵機制建設。股權激勵是實現長期激勵的主要方式之一，通過這種與企業股權增值掛鉤的激勵方式。使酒店主要經營者和關鍵人員分享企業增值的好處。通過股票期權，股票購買計劃，長期績效獎勵，員工持股計劃等激勵方案的設計，體現對關鍵人員的傾斜激勵，實現酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓體系設計。有效地員工培訓和職業發展規劃是企業培養人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調動員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產出比的重要手段之一。中匯咨詢通過了解酒店在人力資源開發方面的需要，結合酒店職位管理與員工職業生涯發展需要為企業建立系統化的培訓體系。

企業文化建設。企業文化是企業競爭力的源泉所在。企業文化管理的特點是以人為中心。培育共同價值觀，實質在于調動人的積極性，主動性和創造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢為酒店提供從企業文化理念提煉到企業文化各個層面建設推廣的咨詢服務。在規范運作的基礎上，協助酒店將企業精神和思想轉化為理念，理念轉化為制度，制度轉化為行動，有效推動企業整體管理水平的提高。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇十三

人力資源發展與培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業生存所必要的活動。但是，我們企業是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業的迅速發展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業必須改變經營方式，實行跨行業經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業所必須投注的一項活動。

1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和企業期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

2、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。

3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業的發展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業現有職工進行有針對性的培訓。

4、培訓人力資源是企業崗位的有效填補。企業對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業原來實行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業存在忙閑不均的現象。

企業在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業集體中同心協作的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態度而對他們進行教育培訓。同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，企業職工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，知識、態度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑。

一個企業完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容。

（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業技術、計算機、外語等科目的繼續教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業經營的基本情況，如企業的發展戰略、目標、經營方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。

（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養、開發職工的潛能。

（3）職工態度的培訓。職工態度的好壞直接關系到公司的生存和發展。必須通過培訓，建立起企業與職工之間的相互信任，培養職工對企業的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態度，增強企業集體主人翁精神，企業與其所處的環境關系十分密切。特別是企業職工在企業內、外的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取多種方法樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導職工自覺地維護企業的聲譽和利益。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇十四

專家指出，中國醫藥市場遠未飽和，但競爭業已開始。目前，中國每年人均醫療消費水平只是美國人的1/130，當一般發達國家年人均醫療衛生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫療衛生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫療用品的銷售量持續增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫藥，面對的將是一個蓬勃發展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫藥人認真思考的問題。

如何做好醫院市場，在一定程度上決定了醫藥營銷的成敗，同時也是醫藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些關鍵人物。

第一是醫生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫院的庫房，從醫藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個小賬本，每個醫生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫藥公司，醫院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫藥行業市場調研報告范文醫藥行業市場調研報告范文。

打點這些人的方法也簡單，不過是根據各人的重要性給予不同檔次的提成。有些人難打發，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫藥代表是競爭對手，常常互相刺探軍情，如果哪家公司給醫生的提成高，另一家公司的醫藥代表就會向上匯報，要求提高給醫生的提成。

otc市場或社區醫藥市場的開發，已經成為了現代醫藥營銷的一個新的經濟增長點。社區治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發燒及心血管病等疾病。隨著otc市場和社區醫療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。

由于醫藥代表工作對象的特殊性，決定了醫藥代表的專業知識水平及個人素質都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術，對醫藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。

要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩健的風度;其次，培養真誠、友善、豁達、樂觀的生活態度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫藥專業在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業化水準。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇十五

從體能、智能、技能、心能四個能力因子出發，提出新生代農民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調研的基礎上，運用結構方程驗證了新生代農民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序為：心能、智能、技能、體能；二階驗證性結構方程模型中各變量的路徑系數，可以計算出人力資源能力各要素的權重，從而避免在確定要素權重時人為打分，降低評價客觀性的問題。

中圖分類號：c962文獻標識碼：a。

隨著產業結構的調整和產品結構的升級，經濟發展從投入型模式轉變為技術型模式，而技術型的增長模式除要求有新機器、新設備外，更需要有一大批掌握先進技術的高素質工人[5]。日益壯大的新生代農民工群體的人力資源能力的高低，不但關系著我國經濟的發展，在促進地區產業結構調整、升級和轉型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對新生代農民工人力資源能力的研究對農民工個人以及對企業和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現實意義。

徐華等[8]則認為，能力是指人作為個體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個方面展現出對某項任務的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。商紅日[9]認為，人力資源能力本質上是一種生產力，通常包括學習能力、團隊合作能力、交往能力、勞動技能、創新能力以及創造力等。鄭新立[10]則認為，人力資源能力是指人的內在素質在實踐活動中的表現，具體應包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學科領域從不同層面圍繞人力資源能力建設相關問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學和管理學的角度出發對“人力資源能力”概念和外延進行了比較和辨析。

與前面的學者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學者開始運用現代的方法對人力資源能力進行實證研究。陳劭峰等[12]構建了人力資源能力等效系數方程，并對國內的人力資源能力分區進行了評價。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構建了農村進城務工人員人力資源能力的指標體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術實證分析了農村進城務工人員人力資源能力的結構關系。國內對人力資源能力的研究多以定性的內涵分析為主，定量實證研究為輔；研究對象大多是大學生、醫務工作者、財務人員等知識性員工，對其他群體的研究相對較少。

從現有的研究來看，關于新生代農民工能力和素質方面的成果很多，涉及的問題包括素質、知識能力、心理、教育培訓、就業能力、人力資本建設等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關，或是其重要的組成部分。

劉瑤、彭建娟等學者采用定量分析方法對新生代農民工的就業能力進行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農民工知識能力狀況進行了實地調研，對其知識能力總體狀況作了評價和判斷。彭建娟[16]對吉林省建筑行業的新生代農民工的就業能力進行了測量，并從職業培訓和教育的角度提出了提高就業能力的建議。曾麗[17]則是從個人因素、個人環境因素、外部環境因素出發，對珠三角地區新生代農民工就業能力的影響因素進行了實證研究。

上述研究取得了豐碩的成果，對于解決新生代農民工就業能力問題，提高新生代農民工的綜合素質有著重要的指導意義。目前，研究人員和地方勞動部門工作的重點多集中在農民工的就業安排、技能培訓方面，研究內容大多為人力資源能力的一個側面，并沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農民工人力資源能力建設的范疇中來。鮮有以“新生代農民工人力資源能力”為主題進行全面、系統的研究。新生代農民工是我國經濟社會發展中出現的特殊群體，是我國產業工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農民工人力資源能力模型進行科學、系統的研究具有重要的現實意義。

（一）新生代農民工人力資源能力概念模型的構建。

人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統一。體能是人力資源能力的載體和基礎，是新生代農民工學習、工作的體力保證。體能主要包括生理機能、身體抵抗疾病能力和身體素質等。智能是人所具有的運用知識和經驗等觀察、分析和解決問題的能力。根據我國三項規模相對較大的新生代農民工調查數據顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務工年齡基本上為初中剛畢業時十五六歲的年齡，就業的行業多集中在服務業和建筑業。考慮到其較低的文化水平和以體力勞動為主的就業現狀，本文對智能的測量主要從職業常識、文化理論水平以及完成工作任務的能力等方面來進行。技能就是把所學的專業知識在實際工作中靈活運用的能力，是新生代農民工人力資源能力中產出勞動成果最重要的能力。對新生代農民工而言，職業搜尋能力、技術專長和執業資格是衡量其技能的主要指標。

新生代農民工是農民工隊伍中的新生力量，他們有著與第一代農民工不同的顯著特征，就業動機已由生存型轉變為生活型或發展型，外出務工賺錢的同時，改變生活狀態，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農民工的發展訴求強烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執著。受現行城鄉和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識和道德素質與市民化的要求還有相當的距離[18]。新生代農民工文化水平高，思想解放，對城市有強烈的向往，返鄉務農意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現實中遇到了很多不公平對待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學就業、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會的心理壓力。富士康“十二連跳”的農民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴的人事制度，較高的生活成本使新時期的打工者心理壓力倍增。因此，對于新生代農民工人力資源能力的研究必須基于新生代農民工群體全面發展的需要，不能僅僅關注體能、技能、智能等方面，還應將心理素質、進取態度等因素考慮在內。心能，即心理積蓄的潛在開發的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農民工人力資源能力不可或缺的指標，衡量指標包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。

綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農民工這一特殊群體的人力資源能力。考慮到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測量，傳統的統計分析方法在處理和解釋這些變量之間關系時存在局限性，因此我們采用結構方程對新生代農民工的人力資源能力結構進行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農民工體能、智能、技能、心能四個能力因子進行一階驗證性模型分析，若四個能力因子間有中高度的關聯度，且一階驗證性分析模型與樣本數據又可匹配，說明四個能力因子均受到一個高階因素（人力資源能力）的影響。然后對新生代農民工人力資源能力進行高階驗證性分析，若二階驗證性分析模型與樣本數據匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對四個能力因子（初階因素）的解釋能力較高。

（二）量表設計及數據來源。

四個潛在變量（能力因子）之間的協方差顯著不等于0，表示四個能力因子之間有顯著共變關系。六組能力因子相關系數中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關。因此四個能力因子可能存在另一個更高階的共同因素。從一階驗證性模型適配度的檢驗結果來看，所有適配指標均達到了良好水平。結果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個能力因子的一階驗證性因素分析模型與實際樣本數據適配情形良好。由一階驗證模型分析結果可知，四個能力因子之間存在更高階的因素構念。二階驗證性模型中，一階因素構念為“體能”、“智能”“技能”“心能”變為內因變量，外因潛變量為高階因素構念“人力資源能力”。用amos17.0軟件對新生代農民工人力資源能力二階驗證性模型進行運算，輸出結果見表5，各項指標均達到較好水平，這表明我們所建立的新生代農民工人力資源能力模型得到了實際調查數據的較好支持。

從體能、智能、技能和心能的路徑系數上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序為：心能、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現實社會活動中表現出來的實際本領、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業環境較差的情況下，積極的人生態度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環境中形成的良好職業素養往往是新生代農民工從同伴中勝出的關鍵。這也表明，在新的社會發展和轉型階段，漠視人文關懷的生活環境，強硬的組織文化，使新生代農民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態，已嚴重影響到了新生代農民工的工作效率和生活質量，進而限制了其個人能力的發揮和提高。

三

新生代農民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統一，心能也對新生代農民工的人力資源能力發展起著重要的制約和促進作用。通過對四個能力因子進行結構方程驗證性分析，得到新生代農民工人力資源能力模型。從四個能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業以后要加強對農民工心理問題的關注，為他們創設良好的工作和培訓環境，不但要擔負起對新生代農民工人力資源開發的責任，更要提供心理的咨詢、疏導、治療等服務，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進農民工工作積極性的發揮和能力的提高。地方勞動部門，除了做好職業服務平臺的建設和技能培訓外，還應做好入職前對農民工的心理調查、疏導、咨詢和心理指導工作。各地方政府和部門應該多策并舉，積極指導，配合企業做好本地新生代農民工的人力資源能力開發工作。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇十六

(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產權歸xxxx區就業局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發布區，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區公共就業服務平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據項目實施計劃，目前已進入了招投標環節，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達xxx平方米。

(二)隊伍建設及經費保障。目前，市場從業人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業指導資格證書的xx人。經費來源：一是財政部門每年根據占編人員數核算人頭經費和工作經費，聘用人員按每人每年xx萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經費;三是爭取省市支持，解決經費不足。

(三)服務功能及服務成效。主要負責全區勞動力和人才提供服務、職業指導、職業介紹與招募、職業技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的大力支持下，我區人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網絡建設得到不斷加強，市場導向的就業機制基本形成，促進就業作用和地位明顯增強，為xxx區乃至全市的改革發展和社會穩定發揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯網求職招聘網站，開通了網絡招聘服務;三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開展趕場招聘、現場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業崗位xxxxx個;發布供求信息xxx條;開展招聘服務進校園xx次、進鄉村xx次;組織各種類型招聘會173場;為xxxx名城鄉勞動者提供了職業指導服務;為xxxxx名求職者提供了就業推薦服務，其中幫助了xxxx名求職者實現了就業，介紹成功率達xx%。

一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業成功率;二是結合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統專網，及時將供求信息導入信息系統，實現動態監測。

盡管我區人力資源市場規模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網絡資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經費保障供給規范性文件，填補經費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業、有效就業。

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知識經濟時代，企業要想具有競爭優勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業的競爭力。美國當代管理大師彼得。杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統生產要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經濟的發展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發展的關鍵，人類現在已經邁上知識經濟的時代。中國企業過去多是粗放型的制造業，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的制造業面臨前所未有的挑戰，企業過去粗放式的發展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發展需要。而國家也在大力倡導中國企業由中國制造成長為中國創造。

1、知識經濟條件下企業人力資源現狀。

人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業生人數成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業對人才的需求。中國正處于經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經不再具有以往的優勢。所以，中國企業的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業發展的必備資源。企業對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。

1、建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

2、提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。

3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發、創新能力的發揮和活力的激發決定了未來經濟的發展程度。換句話說，要推動經濟的發展，發揮人的能動性和創新能力，開發人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態度，創造讓員工發揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業，給員工發揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產力。在這種環境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業的重要性必將大大增強，甚至成為企業的核心部門。企業對于人力資源的管理必將成為企業核心競爭力的重量級砝碼。企業發展的好壞、盈利的多少、可持續發展的空間大小也和企業對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現代企業，如何把握人力資源的發展趨勢，順勢而變，創新管理理念成為企業管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業來說，在當今知識經濟的大環境下，可以借鑒和吸收一些可行的經驗，從而指導企業在人力資源管理中的實際問題，實現企業員工和企業的共同成長。

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xx團隊。

互聯網行業。

隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業人數也逐年增加。但用人單位所需崗位數量與畢業人數并不匹配，“就業難”問題愈發嚴重。同時許多大學生就業觀念不正確，缺乏實踐經驗等問題也導致“用工難”現象逐漸凸顯，就業問題得到社會普遍關注。

通過此次活動可以了解互聯網科技公司人力資源部門的用人要求，用人現狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關專業大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應市場就業需求，并從企業招聘方式，學校培養方式和人才培養側重點提出建議，為緩解大學生“就業難”問題貢獻一份力。

（一）互聯網行業發展現狀。

1、互聯網行業發展勢頭良好，市場潛力較大。

2、互聯網行業處于發展升級階段，需要大量專業人才。

3、互聯網行業發展更加綜合全面。

4、民營企業占據互聯網行業主體。

5、大多互聯網企業集中在東部沿海等發達地區大城市。

（二）互聯網行業招聘人才要求。

1、對于高校學習優秀的同學會擇優錄取。

2、強調學習態度和能力。

3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經驗。

4、看重人才的道德素質。

（三）招聘時畢業生存在的普遍問題。

1、實踐經歷少，社會經驗不足。

2、眼高手低，自我定位不明確。

3、部分畢業生對于薪資待遇要求過高。

4、缺乏契約精神。

5、綜合素質能力不夠全面。

（四）調研得出的建議。

1、對大學生的建議。

（1）大一大二：認真學習，學好專業知識打好基礎，多參加實踐活動，培養自身實踐活動能力，培養興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。

（2）大三大四：保證專業知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業方向定位。

2、對學校的建議。

（1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經驗以及綜合素質水平。

（2）開設與就業相關課程及講座，向學生傳授技巧，豐富學生對于就業及社會現狀的認識，引導學生建立清晰的自我認識與定位。學校、學院、專業、班級形成聯動，共同培養學生。

（3）建立健全的誠信機制，培養大學生的責任意識和反思能力。

（4）利用學校企業資源構建產學研合作平臺，促進高校畢業生與企業無縫對接。

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xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，xx年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。

通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。

外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。

2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如xx村的崔文聯在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。

3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。

在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。

總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩余勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入并運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇二十

人力資源服務業是一個戰略性產業，是現代化服務業的重要組成部分，是一個新興產業，是一個朝陽產業。戰略型產業就要以戰略性的眼光來看待、來審視，以戰略性的思維來思考、謀劃這個產業的發展目標、發展規劃和政策措施。在國務院有關文件和人才規劃綱要中，都明確提出要發展人力資源服務業，這體現了黨中央的'重視，我們要統一思想，提高認識，從戰略的高度全面審視和把握人力資源服務業發展的重要意義。實施人才強國戰略，更充分地把人口的壓力轉變為人力資源豐富的優勢，這正是我們開發人力資源所要完成的一項任務。人才強國戰略的實施，需要從教育人才的培養、選拔、使用、創新創業環境的改善等等各個環節來采取措施，其中一個十分重要的、不可或缺的環節，就是人力資源服務。要建立統一規范靈活的人力資源市場，一方面要建立一個統一、規范、高效的公共就業人才服務體系，這屬于基本，屬于公共服務的范疇，是為了滿足人們充分就業的需求，必須由政府提供公共服務;另一方面，要充分發揮市場機制的作用，由市場來配置人力資源，那么就要大力發展人力資源服務業，打造一種專業化、信息化、產業化的人力資源服務體系，壯大整體發展實力。

高新區(新市區)人力資源市場建立于xxxx年xx月，在市委市政府和區委區政府的大力支持和宣傳下，配套建設許多設施，發布用工企業的招聘信息，對求職人員進行職業介紹和職業匹配，為用工企業和求職者搭建一個求職的平臺。

1.1面向的群體。

大部分xx外求職人員，自發進xx，多是以老鄉傳幫帶的形式組成;小部分xx內各地州及本市求職人員通過新聞媒介的宣傳，也來人力資源市場求職。

1.2對求職人員主體的調查。

xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的主要勞動力，因為家里人數多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。xx內各地州外縣求職人員狀況類似，年齡呈現下降，因為不用遠離家鄉，所以來到xx求職。小部分求職人員呈現低齡化，因為家里孩子多，上不起學校，迫于生活的壓力，早早外出打工。

調查小結：xx內外求職人員求職意向迫切，因為人力資源市場是一個合適的求職場所和求職平臺。

1.2對求職人員現工作狀況的調查。

因近些年國家大力發展xx的經濟建設，許多的招商引資項目的上馬，基礎設施的建設，鐵路、公路的建設，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數施工工地都會管理食宿，能夠解決住、食的問題，許多求職者擁有類似的工作經驗，希望找到類似的工作，所以多以集中在馬路上等待。

我對市場內一名求職者的訪問：

為什么遠離家鄉來打工?因為xx的工地多，能掙上錢。很簡單的回答，卻引人深思。

調查小結：求職者不愿意去工廠、企業等用工單位的原因、一是沒有相對應的專業技能，無法滿足條件，二是因為年齡與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對簡單、工資待遇高，解決了住、食的問題能在短時間獲得更多的錢。

1.3對求職者現收入的調查。

大多數施工現場都是以記工的形式計算勞動所得，一天工作10個小時左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入。總體看來收入偏高。但也有少數拖欠工資的情況，大多數人會拿起法律的武器來保護自己的合法權益不受侵害，少數人因為法律意識的淡薄，遭受損失。

我隨機問答了一名求職者，是否對現收入狀況滿足。回答是，希望找到一個長期的工地去工作，能感到年底最好，現在越來越多的人都來到xx來掙錢，競爭也比較大，況且有個工地就能有地方住了，要是能多一些老板來找人就更好了。

調查小結：高報酬的施工工地因為能解決住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭相前往，因人員競爭大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業和單位，主要原因還是收入較低。

人力資源服務從開始的職業介紹、流動人員檔案管理等業務起步，逐漸拓展增加法律法規的介紹、勞動用工的備案，服務水平不斷提高，行業監管日漸完善，近年來，先后出臺了就業促進法、勞動合同法和勞動調解仲裁法等相關法律法規，在配合政府管理、維護秩序、發展新型業態、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費為用工的企業及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發布，為求職者提供椅子、電視、開水房、衛生間等基礎配套設施，力求創造一個完善的求職平臺。并先后舉辦了4場現場招聘會，例如：“春風行動”專場招聘會、“大學生專場招聘會”、“進城務工人員專場招聘會”等。圓滿舉辦并取得了預期的成效，達成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。

人力資源市場創辦1年時間里，流動人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市場大廳內、院內、馬路上居多，因為流動人數眾多，而且大多數求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自xxxx年xx月以來，已發生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級領導高度重視。

2.1針對人力資源市場的安全問題對應措施。

對進入人力資源市場的車輛進行安全檢查，嚴防危險易燃易爆物品;對人員進行開包檢查，杜絕安全隱患的出現。

2.2開展“集中整治”的活動。

自xxxx年年初起，在區委區政府的大力支持與協調努力下，開展了“集中整治”人力資源市場的行動，組織包括交警、公安、執法局、街道辦事處、治安聯防大隊和人力資源市場本身的人員，對人力資源市場內部及周邊道路上的人員及車輛進行整治，前期沒有取得預期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉。在交警和各單位的協同管控下，違章亂停靠車輛明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會期間對道路交通進行合理管制，圓滿完成了上級交代的任務;對亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。

3.1在現階段下，人力資源市場占地面積小，無法滿足日常大流動人口的需求、用工單位車輛的停靠、以及配套設施的建設，建議擴大面積，能直面道路，擴大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。

3.2增加管理人員，以便能夠及時的應對各種突發事件，在第一時間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩定。

3.3增加基礎配套設施的建設，例如停車場、餐飲、住宿和職業培訓班的建設，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。

3.4法律法規的宣傳，讓更多的求職者學會用法律的武器保護自己的合法權益，避免遭受不必要的損失。

3.5繼續開展集中整治等相關工作，為維護人力資源市場的正常工作有序開展而奮斗。

4.勞務市場農民工調研結果及原因分析。

農民工一直是我國社會和政府高度重視的對象，近年來，政府一直出臺各項措施以保證農民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進一步的落實，農民工市民化進程緩慢，他們融入城市仍存在很大的障礙和困難，戶籍制度、就業制度、社會保障制和城鄉土地制度都是缺陷。

進城就業的農民工生活質量比較差，居住、醫療條件得不到保障，休閑方式比較單調，勞動技能普遍偏低，子女教育問題也突出，調查顯示，外出務工是其家庭最主要的收入來源。許多農民工在城里工作生活，除了維持日常開支外，其余的基本上寄錢回家鄉，成為留守孩子、老人的生活來源。

酒店人力資源報告酒店人力資源管理調研報告（優秀21篇）篇二十一

為加快蘇南現代化示范區建設，及時、準確掌握區內企業未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開展了規模和新建企業人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業的人力資源需求情況。本次調查共發放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

在本次調查中，151家調查企業現有員工27849人，總數偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業是剛起步新興產業企業，多數企業尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。

151家調查企業中，裝備制造業企業員工數9071人，占比33%;綠色化工企業員工數5004人，占比18%;新能源企業員工數3659人，占比13%;新材料企業員工數1291人，占比7%，這與新區產業發展格局基本吻合。

151家調查企業中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業轉型升級過程中發展的必然趨勢。

151家調查企業中，具有碩士以上學歷人數只占人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。

151家調查企業中，鎮江市區人口13311人，占企業現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業和退二進三搬遷企業，如大東紙業市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業現有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業中，如東方電業科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業現有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。

151家調查企業中，民營企業現有員工12532人，占比45%;外商企業現有員工8076人，占比29%;港澳臺企業現有員工2228人，占8%;而國有性質企業現有員工5012人，只占18%，民營企業的和諧務工環境日益完善，吸引了越來越多的人員就業。

151家調查企業中，65家企業提供員工住宿，占比43%;66家企業暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業提供班車接送員工，占比13%。

調查顯示，未來三年區內企業人力資源需求總體呈現出數量大、質量高、專業化強的特點。有73.3%的被調查企業具有明確的人力資源引進規劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。

(一)專業技術人才需求比重加大。未來3年企業對專業技術人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的2.3倍。

(二)制造業仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業中，未來3年制造業人力資源需求7547人，占需求總數的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。

(三)新興產業人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業人員需求6655人，占需求總數的52.8%，與現有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。

(四)非公有制企業人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占到了需求總數的79.3%，45%是對技能型人才的需求。

(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產業中，占55.1%。

根據企業人力資源現狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：

(一)企業對人力資源需求穩步增長。隨著新區投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區內企業需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業技術人員3580人，增長30%。專業技術人員中的制造業企業需求1053人，增長35%;新能源企業需求1001人，增長33%;新材料企業需求862人，增長31%;其他行業企業需求664人，增長28%。

(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業人力資源素質方面不合理主要表現在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術負責人、高級企業經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業經營戰略不明晰;薪酬不具競爭優勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

(三)人力資源需求方式發生轉變。企業對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業對管理人員與專業技術人員的需求正在逐步發生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業目前現有專業技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業對專業技術人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業對管理人員的需求，也體現出了以技術型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業對管理、技術復合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

(四)企業對人才的需求向高層次發展。企業經濟結構調整和產業結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業在人才需求數量增長的同時，又明顯地體現出由數量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業存在著產業結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業越來越注重人才的專業素質、技術素質和文化素質，這既是企業增強核心競爭力的現實需要，也是促進人才結構不斷調整和優化提升的需要。

(五)企業人力資源開發引進難流失快。雖然近年來我區企業數量倍增，但是受地區經濟發展水平的限制，目前我區內大部分企業仍為中小型企業。知名度和實力都不占優勢，在企業人力資源開發過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。

(一)企業對人力資源開發重視不高。區內大部分企業對人力資源的開發均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發的整體規劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業文化建設等方面，處于空白狀態，如在培訓方面，未將之作為提升業績的基礎，培訓機制空白。部分企業缺乏人才儲備與培養意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現有人才進行挖掘和培養。

(二)企業對職業技能培訓認識不足。由于企業規模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無職業資格證書人員就業上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專業人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業人才流動頻繁的重要原因之一。

(三)人力資源服務機構發展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發揮著越來越重要的作用。新區人力資源服務機構發展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區民營人力資源中介機構數量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業務開展較少。

(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見，在具體政策執行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優惠政策重在引進人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。

面對企業旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區企業人才引進與培養步伐。

(一)加強企業人才供需情況的研究。企業競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業人力資源現狀和需求情況的研究，及時掌握企業人才總量、結構和分布現狀，把握企業人才需求的發展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業人力資源供需預測預警系統，監測就業環境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業人力資源需求預測信息交流機制和定期發布制度。

(二)建立健全企業人力資源需求網絡。通過企業人力資源需求網絡的建設，全面了解掌握我區企業的人力資源基本情況，建立企業人才資源信息庫，及時跟蹤企業人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態管理機制;通過企業人力資源需求網絡，加強與企業的溝通，指導企業人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規及相關政策傳遞給企業;通過企業人力資源需求網絡的建設，了解掌握我區招商引資動態以及企業發展變化狀況，積極主動為企業做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。

(三)加大高層次人才引進力度。根據新區產業結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業、基礎產業、新興產業和重點項目所急需的各類緊缺的專業人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業等方面提供優惠，暢通人才引進綠色通道。

(四)加快構筑新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產業優化升級、提升企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區企業與本地職業培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。

(五)積極營造吸引人才的軟硬環境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發展的空間。要圍繞工作環境、生活環境改善，進一步優化新區的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區建成適合各類人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優惠價供應等形式，提供給企業引進的優秀人才購買。