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跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇一

國有建筑施工企業的人才對于保證工程項目建設順利進行與施工質量具有重要作用。針對當前人才流動性大、關鍵技術人才匱乏、部分員工消極怠工等現象，構建完善的酬管理激勵制度已成為企業建設管理中的重中之重。

1.薪酬管理激勵機制的不科學。

薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現在金錢上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現階段的國有建筑施工企業薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。

2.建筑施工行業的性質與特點。

第一，目前的建筑行業競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質保量按期完成施工任務就成了一項巨大的挑戰。國有建筑施工企業不同于其他企業，企業信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現象。而這種壓縮成本的措施一旦體現在降低職工工資標準上，對企業人才隊伍的穩定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業之間的薪酬橫向比較，必然會導致薪酬處于劣勢的企業的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業而言，類似的工作內容與強度，若薪酬偏低，員工的創造能力就不能很好地發揮，工作積極性也會降低，最終導致企業的人才流失。另一方面，建筑行業的工作性質決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關系的和諧，這也成為人才流失的關鍵性因素之一。

在國有建筑施工企業中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設置較多。例如，主要技術人才包括項目經理、總工程師、專業工程師、技術主管、成本、水電、物資機械和財務等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業運轉中的一個小齒輪，但是缺了這些關鍵的小齒輪，企業的整體正常運轉就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發人才工作的積極性，科學有效的薪酬激勵十分必要。科學有效的激勵，能夠促使人發揮出更多的潛能。因此，為實現國有建筑施工企業的可持續發展，充分發揮人才的關鍵作用以及工作潛能，科學的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業建立完善、科學的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學習企業的文化與發展目標，并將這些轉變為實際工作中依據的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業主要技術人員的流失，同時吸引更多的優秀人才，并保證他們能夠長期為企業服務，還能夠營造良好的內部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態度會進一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進步的動力。

1.完善薪酬結構。

薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業內部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統籌、合理安排。制定的主要依據為企業的經營目標與經營戰略、企業的經濟實力、人力資源管理與資源配置的戰略措施、市場平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學分析，根據員工的日常表現與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調整。建筑施工行業的職位對人員的技術水平要求較高，許多技術要求特殊的崗位需要從業人員具有合格的任職資格與對應的技能。

2.合理調整薪酬結構制度。

當今社會發展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時俱進、適應市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業也應該對薪酬結構制度作出適當的調整以適應建筑行業的發展。該舉措的終極目的就是調動員工的工作積極性，促使關鍵性技術人才心甘情愿為企業服務，促進企業的長足發展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據具體的情況來對薪酬作出適當調整，同時配合企業選用人才的機制，實現動態薪酬機制。其次，調整措施要立足于企業的自身發展與實際的經濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業收入的提高。最后，應該將調整后的制度與調整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。

3.多項薪酬管理激勵機制并舉。

首先，建筑施工企業的崗位多樣，技術要求也不同，為了體現公平的原則，國有建筑施工企業應該根據不同項目的不同技術要求以及技術難度系數的不同合理調整薪酬。例如，對工作環境越差，技術要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術創新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產的損失等。對這部分員工給予物質與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優獎、專利獎、金點子獎等。

綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業人才流失等現象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業發現自身不足，及時進行改革，提高企業的用人水平，避免人才流失，實現可持續發展。

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇二

1.1受到國家宏觀調控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業來說，從基本國情出發，為適應國有資產管理體制和國有企業改革進展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業領導決策層相關制度條例的限制，還要接受國務院國有資產監督管理委員會的監督。這充分說明了國有企業完善現代企業制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業的管理者還不完全是企業直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀調控政策的變化而進行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務院國有資產監督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業最低工資及勞動法等法律條例也對企業薪酬管理造成了極為重大的影響。

1.2企業檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業具有組織鏈條過長、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會設置多級別經營單位，其下方又會設置對應的機構和部門。經營范圍逐步擴張，業務區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業復雜的結構特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發展背景下，國有企業的高級管理層和基層員工間在工作環境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業的快速發展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務檔級來確定，由此可見，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業薪酬管理的穩定性，加之社會各界并未對國有企業的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長、幅度小的特征。

2深入分析大部分國有企業薪酬管理存在的問題。

現階段，我國國有企業薪酬管理盡管已經取得了實質性進步，但與國外較有影響力的知名企業相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內容如下所述：

2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。

2.2薪酬管理不符合企業統一戰略方針。當下大多數國有企業為了合理壓縮成本，提升核心競爭優勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經濟效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質性的變化，導致員工的個人差異無法充分體現，促使員工紛紛跳槽。

2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內容皆由專業軟件進行自動監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進行自動調節。簡單來說，就是國有企業的薪酬考核就是簡單的數據統計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質基礎上，進而無法調動員工工作熱情.

3.1設定動態化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動指標與固定指標，并將權重傾向于績效浮動指標，促使員工產生危機感。例如，在設計崗位時，應當采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過評判個人的業績成果，調整績效幅度。另外，績效應體現出不同崗位的本質性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創新變革后的薪酬分配將更加公正公平。

3.2與企業的戰略方針相契合。眾所周知，企業無論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業經營發展的風向標。企業的戰略思想的關鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發達國家的企業側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優質的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。

3.3保障員工的基本福利待遇。現代企業管理概論側重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業。針對此，企業應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業務方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。

4結語。

綜上所述，在新時代背景下，國有企業要想深化經濟體制變革，實現可持續發展的戰略目標，就應當立足于現代企業管理理念，并積極借鑒國外先進經驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。

參考文獻。

[1]李康.我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討[j].中小企業管理與科技（下旬刊），20xx（4）.

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇三

摘要：勞動工資及其薪酬管理在現代企業發展中具有重要的作用和意義。本文立足現代企業人力資源管理實際，分析了影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素、內部要素、個人要素，指出了現代企業勞動工資及其薪酬管理中存在的四個方面的問題，并就現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的目標、應遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導性和針對性的意見建議，對促進現代企業勞動工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價值。

關鍵詞：現代企業；勞動工資；薪酬管理；對策。

勞動工資及其薪酬，是企業支付給員工的工資、福利等各種經濟報酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理，是企業基于宏觀發展戰略，采取科學的方法和技術，實現對企業員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結構進行科學確定和調整的行為和過程。構建科學、現代的勞動工資及其薪酬管理體系，是現代企業人力資源管理的重要目標之一，是激發企業內在發展潛能、提升企業核心競爭力、促進企業更好發展的重要管理舉措。

一、企業勞動工資及其薪酬管理的影響因素。

（一）影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素。

一是社會經濟環境因素，具體包括經濟發展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產率等，對企業勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素，包括員工的工作心態及文化技能水平、社會居民生活成本水平等，都會對企業工資和薪酬管理的設計、實施產生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規、政策都會對企業勞動工資及其薪酬管理制度產生不同程度的影響。

（二）影響企業勞動工資及其薪酬管理的內部因素。

一是企業文化因素。企業文化對企業工資和薪酬管理制度具有重要的導向作用，不同的企業文化能夠對企業勞動工資及其薪酬的水平、構成新模式創新等產生影響，從而形成不同的企業勞動工資及其薪酬管理制度。二是企業生產效益因素。企業自身的生產效率和效益是影響企業工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業的生產效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業分配制度因素。企業是否按照生產要素進行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益，將會直接影響企業的勞動工資薪酬結構及水平。此外，企業內部工資和薪酬規定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對企業員工收入差距的把控程度，都會對企業工資和薪酬管理產生影響。四是領導層態度因素。除一些規模性較小、管理結構簡單的中小企業外，企業工資和薪酬的制度選擇和設計，都是由企業董事會、經營管理層領導班子等研究決定，因此企業領導層對社會經濟形勢的判斷，對工資和薪酬管理的重視程度，對推動工資和薪酬改革與創新的態度等，都會對企業勞動工資和薪酬管理產生重大影響。

（三）影響企業勞動工資及其薪酬管理的個人因素。

一是個性差別因素，如員工個人的學歷層次、技能水平、實踐能力、社會資源、工作質量、貢獻大小等會影響其工資和薪酬水平。二是收入預期因素。員工根據國家薪酬政策、社會薪酬水平、企業薪酬管理規定、自我定位預評價等而產生的工資和薪酬預期，對員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業勞動者崗位、職務不同，工作努力程度、工作效率、勞動效益不同，因此造成企業員工勞動工資和薪酬的結構和水平都存在差異。四是個人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個性差別和個體偏好差異，導致勞動供給、薪酬效用、激勵效果等都存在很大差異。

二、現代企業勞動工資及其薪酬管理存在的問題。

（一）勞動工資與薪酬管理方式比較單一。

由于受到計劃經濟體制的潛在深刻影響，我國許多企業尤其是國有企業在勞動工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門之內干多干少一個樣，不能很好地體現按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動工資和薪酬的激勵作用不能有效發揮。

（二）勞動工資與薪酬統籌力度弱化。

許多企業由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業員工的工資主要由企業領導（老板）說了算，勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學統籌和合理評估，受到較多主觀因素的影響，勞動工資和薪酬標準的穩定性和可持續性不強。

（三）勞動工資與績效管理不相銜接。

一些企業尤其是國有企業員工的勞動工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動工資和薪酬標準過高，而基層技術人員等勞動工資和薪酬過低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動工資和薪酬的公平性，不能有效發揮企業薪資獎勤罰懶的作用，形成了不好的企業氛圍和惡性導向。

由于不少企業普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓機制、薪酬福利體系、關鍵崗位人才儲備機制等現代人力資源管理制度，使得勞動工資和薪酬管理的目標比較模糊，加之透明度不夠，監督性不強，常常導致企業員工產生困惑與不滿情緒。

三、創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的對策思考。

（一）現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的目標。

設定科學的目標，是現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應根據企業員工的實際出勤率和工作表現來確定勞動工資及其薪酬水平。二是應通過科學有效的勞動工資及其薪酬管理，實現留住高層次優秀人才的目標，并加強企業核心員工培養。三是應體現不同的工資和薪酬差異，發揮工資薪酬對企業員工工作積極性的激發和調動作用。四是應堅持以崗定薪資，勞動工資應隨著人員崗位的變化而調整和變化，合理確定工資差距，促進企業內部公平的實現。

（二）現代企業勞動工資及其薪酬管理體系構建應遵循的基本原則。

一是應遵循公平性原則，不僅要讓企業員工感受到勞動工資及其薪酬與自身的密切相關性，還要注意員工薪酬水平與同領域、同行業的對比，體現內部和行業、橫向的公平性，增強企業員工的公平感。二是應遵循競爭性原則，在進行企業勞動工資及其薪酬設置和調整時，要注意與同地區、同行業尤其是競爭對手的薪資水平對比，從而增強企業員工的薪資滿意度，確保薪資水平能夠發揮留住高級優秀人才的目的。三是應遵循系統性原則，在面對勞動工資及其薪酬管理時要樹立系統思維，將勞動工資及其薪酬與企業經營管理目標相統一，在進行薪資管理過程中不僅要注意數量增減，更要注意結構優化。四是應遵循激勵性原則，要緊緊圍繞企業發展戰略、經營狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵效果的相關關系，從而確定合理的勞動工資水平和薪酬結構，努力使企業勞動工資及其薪酬發揮最好的激勵效果。

（三）創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的方法舉措。

一是企業管理者尤其是人力資源管理者，應積極解放思想，轉變傳統觀念，加強對人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識及先進經驗的學習，不斷樹立和強化現代人力資源管理理念、現代企業科學化薪酬管理理念和國際薪酬標準化理念。二是應立足實際，制定與本企業發展戰略相匹配的現代企業勞動工資及薪酬管理戰略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動工資及薪酬戰略，制定出高效、科學、符合企業發展需求、員工滿意度較高的現代企業勞動工資及薪酬管理體系。三是應該改善現代企業勞動工資及其薪酬管理具體辦法，堅持以人為本，采取積極靈活的勞動工資和薪酬管理措施，努力體現個體的差異化，確保薪資結構符合組織結構的扁平化要求，既注重短期激勵，更注重長期激勵，促進企業內部的團結協作，充分發揮薪資在激發員工工作潛能、調動員工工作積極性、提升企業的生產效率和市場競爭力方面的功能和作用。

四、結束語。

勞動工資及其薪酬，是企業員工獲得經濟收入、實現勞動價值的重要體現，也是企業調動員工積極性、促進企業生產和發展目標實現的重要手段，是現代企業人力資源管理的重要內容。在現代企業發展中，要堅持以人為本，積極轉變思想觀念，高度重視勞動工資及其薪酬管理，積極適應新形勢、新要求，不斷創新和構建現代企業勞動工資及其薪酬管理體系，充分發揮勞動工資和薪酬的激勵帶動作用，為企業健康持續發展提供有效的動力支撐。

參考文獻：

[1]馬春麗.淺析現代企業勞動工資與薪酬管理[j].經營管理者，20xx（04）：218.

[3]叢永進.淺談現代企業的薪酬管理制度[j].財經界(學術版)，20xx（04）：253.

[4]鐘慧明.淺談現代企業制度與勞動工資管理[j].中國投資，20xx（s1）：203.

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇四

摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發出來，還能夠幫助企業更好的控制人力成本，切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問題，那么不但無法將人留住，還可能導致企業運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業薪酬管理出現的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業做好薪酬管理工作。

關鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略。

在市場經濟體制下，企業之間的競爭本質上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，無論是企業還是個人面臨的機遇和挑戰都比較大。現代企業管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業的人力資源隊伍，給企業利益最大化以及長遠發展奠定良好的基礎。在企業管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業必須認識到薪酬管理的重要性，進行科學有效薪酬機制的建立，從而給企業將來的發展奠定良好基礎。

1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當前經濟體制中，在一些國有企業中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業的級別相同的員工即便是工作業績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產力以及生產效率。還有些中低層領導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導致中低層領導出現不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導致企業核心領導以及技術骨干流失嚴重，這也會給企業長遠發展造成很大的影響。2.薪酬設計的時候，沒有長遠的考慮企業進行薪酬管理的時候，應該有長遠性和未來性，這在本質上和企業發展規劃是一樣的，企業都會進行不同時期發展規劃的制定，并根據需要進行戰略上的部署，從而給企業將來發展奠定良好基礎。企業的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實際需要出發，根據社會環境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場發展來進行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業發展是同步的，只有這樣才能夠給企業發展和員工發展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業管理者在進行薪酬管理的時候，比較重視企業成本控制以及自身的實際利益，沒有根據需要來對其管理進行創新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會導致企業成本支出的增加，會給企業效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業效益創造是和職工有著直接關系的，若是沒有科學的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創造性激發出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起。這便要求企業管理者必須根據實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業發展大局出發，真正的做到居安思危。

對于當前企業薪酬管理過程中存在的主要問題，企業管理者必須選擇有效積極的策略來進行管理，不斷的改革和優化當前的薪酬管理策略，讓其為企業將來發展更好的服務。1.重視績效考核制度的.完善對于企業而言，薪酬發放的依據往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學。企業需要根據自身的需要進行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進行薪酬設計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發揮出來。并且，還應該做好崗位工作量、勞動強度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學和合理。2.確保制定的薪酬戰略和企業發展相符對于企業而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業更好的發展提供服務，需要和企業發展的戰略適應。在進行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業發展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業發展相符，才能夠給企業更好的進步和發展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業發展的重要意義，想要利用薪酬機制來進行員工風險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進行一定的激勵。并且，在進行新薪酬制度實施的時候，應該全面的考慮到員工的意見，在進行業績目標制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實際需要，那么必須及時的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發揮薪酬的激勵作用。

三、結語。

隨著社會經濟發展，人才對于企業的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進行人力資源管理。若是企業能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發出來，留住優秀的人才，還能夠進行良好企業形象的樹立，從而給企業更好的發展奠定良好基礎，所以，企業必須進行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業更加長遠的發展，更好的參與到市場競爭中去。

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跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇五

薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，也是現代管理理論研究的重點。薪酬管理的完善與否總是與企業的命運息息相關，尤其是針對企業在發展過程中合理配置人工成本、吸引優秀人才起到了至關重要的作用。通過對我國中小企業的發展現狀進行相關研究，描述了我國部分企業由于滯后的薪酬管理制度所出現的相關問題，并提出了優化我國中小企業薪酬管理的相應對策和建議。

在進行了多年的經濟體制改革探索當中，結構工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數中小企業所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業員工的工作積極性，還可以帶動一個企業的良性發展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業員工的工作效率，間接的影響企業的發展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國中小企業吸引、留住優秀人才，提高企業效率的重要手段。然而，在我國中小企業薪酬管理工作的實際操作中，仍發現了不少問題，阻礙了我國中小企業的進一步發展。因此，如何建立一個相對合理的薪酬管理制度，用以提高企業員工的工作績效和企業效益都是必不可少的。

1.忽視薪酬績效的激勵效果。

我國中小企業的薪酬管理對絕大多數的員工僅是適用最簡單的方法，主要根據其職位來確定薪酬，從企業的人員構成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業沒有建立起科學合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標準，企業員工的各種報酬性項目的核算，缺少科學的方式和精確的依據，員工沒有辦法通過薪酬系統來確定自己的大致收入。我國中小企業的薪酬管理結構中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級比較小，在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項目也是比較少?？傊尸F出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。目前我國中小企業沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評價標準與規范的考核步驟。因此，工資晉升機制就不能建立起來，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態，從而失去了績效獎金應有的激勵作用。

2.薪酬管理晉升渠道單一。

我國中小企業目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業的員工在企業工作了一段時間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們缺少的是晉升的機制，這讓員工對自己的未來職業生涯失去明確的方向感，與此同時對工作也就失去了應有的積極性，對自身的未來職業規劃也就沒有辦法做更好，進而失去了對企業的歸屬感和認同感，這樣會影響到員工的工作積極性，導致企業的效益降低。我國中小企業在薪酬確定后，員工開始正式工作，在未來的工作中是否能夠加薪，是領導的意志決定的，卻沒有一套科學的薪酬晉升體制，導致員工對自身的薪酬增長的預期不夠明確，最終結果會讓員工缺乏對待工作的動力。職業發展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對員工工作的有效激勵。再加上我國中小企業的職位是呈金字塔結構，越往上，職位越高，職位數量越少。因為職位有限，能晉升的人數畢竟是少數。這樣的發展通道，會誘使公司大多數有潛力的員工會首先考慮將其全部的精力用于職務的晉升上，而當上面職位全部塞滿時，看不到希望，便又會尋求其他出路。優秀人才難以留住，進而影響了整個我中小企業職工隊伍的穩定。

3.薪酬水平低于市場水平。

我國中小企業薪酬水平不均衡且低于市場水平，薪酬水平觸及的是一個外部的公平公正問題，即我國中小企業員工將自己在公司所獲得的薪資報酬與自己處于同一行業的工作者的薪資報酬進行對比的過程，進行比較之后所得到的結果，將會影響員工在他今后的職業生涯工作中的表現或者選擇離開現在的企業進入更加適合自己職業發展的企業。由于中國的市場經濟體系在不斷的完善，優秀人才已經成為勞動力市場的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價值規律的需要，優秀人才向著更能實現自己人生價值的企業流動將會成為普遍的現象。我國中小企業一直以來采用傳統的方法，沒有隨著公司發展考慮在行業中的所處的環境，參考行業在市場上的價格來制定相對應的薪酬方案和確定相對應的薪酬水平。企業薪酬水平低于市場平均水平，一方面會造成人員的嚴重流失，將不利于企業發展的內部穩定；另一方面也不利于高素質人才的吸收。

1.發揮薪酬管理的激勵機制作用。

我國中小企業要想發揮薪酬管理的激勵機制的作用，就需要制定一份完整的績效考核機制，它是實現薪酬與績效掛鉤也是實現內部公平的重要環節。創建公平的績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機制創建的根本目的，這就需要我國中小企業務必做到如下幾點：

（1）能精確的衡量業績，保證其公正、公平；

（2）報酬范疇應足夠大，以便拉開員工之間工資的間隔，確保其具有激勵性；

（3）明確的定義報酬和業績之間的關系，并能將業績衡量的結果與工資結構水平相掛鉤；

（4）存在改變業績的機會，讓員工擁有更多的選擇。

績效考核是企業績效管理的環節之一，是可以在最大程度上發揮員工的積極性和主動性，促進企業和員工的共同發展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵員工努力創新為企業的發展作出貢獻。

2.建立雙通道發展路徑。

企業要想獲得長久發展的關鍵所在即是要擁有一批高素質的人才。企業應充分調動員工參與積極性，激發員工的潛力和創造力，提升員工的工作時效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實現其自我價值。我國中小企業最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專業人員的自身發展，導致員工晉升路徑單一，薪酬增長空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實現較大的薪酬增長；隨著企業的發展和成熟，人才重點發生變化，基層員工在企業的發展中承擔著越來越重要的作用，過去將基層員工簡單并入底層工人已經遠遠不能滿足現代企業發展階段對優秀人才的吸引和保留。雙通道的發展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專業發展通道中的優秀人員也可進入管理序列。管理通道的員工可根據組織程序公開選拔。專業通道的員工可通過職稱評定獲得相應資格取得。兩個發展通道都需要設定嚴格的篩選條件，經過層層篩選，考核通過后方可確認。

3.提高中小企業薪酬水平。

提高中小企業給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場上的競爭力，對于在人才市場上吸引和留住所需要的優秀人才也是所必須的。一方面，當今中小企業的發展和進步都離不開優秀人才的貢獻，尤其是在當今競爭日趨激烈的時代背景下，確切的來說，現如今中小企業之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭，而企業的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應受到更多的重視。另一方面，既然說中小企業薪酬水平的市場競爭力如此重要，那么又該如何才能保證這種競爭力呢？相信這也是諸多中小企業都非常在意的事情。對于提高中小企業薪酬水平來說一個重要而又實用的方法就是企業自身參與到薪酬水平的調查之中，或者通過委托專業的調查機構來獲取到市場薪酬調查報告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調查，可以讓企業直接或者間接的獲取到企業內較為全面的薪酬數據信息，還甚至包括來自一些競爭對手薪酬水平數據的信息，并可以以此作為參考依據，來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。

在現代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設計始終是人力資源管理中的重點，也是難點問題。薪酬是鏈接企業和員工的橋梁，因此，對于我國中小企業來說，建立一個科學、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業吸引、留住人才的必要條件，同時也是使一個企業具有競爭優勢的重要因素，能給企業帶來積極的作用。

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇六

薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。下面，小編為大家分享薪酬管理的論文，希望對大家有所幫助!

本文首先分析了企業人力資源薪資管理創新的必要性并結合實例對當前企業在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據當前經濟背景和時代要求的發展變化提出了一些關于改進公司企業人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業的發展。

企業人力資源;薪酬管理;創新措施。

自建國以來，國家經濟的發展已經發生了翻天覆地的變化。已然從發展中國家一躍成為了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業已經成為一種很常見的形式為國家的發展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發展的新形式提出企業人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

企業的發展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業的發展。然而，企業薪資管理手段的優劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業的發展。同時，企業人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發展做出貢獻。1.1人力資源在企業發展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業都離不開員工。各種類型的企業管理安排歸根結底都是落實到企業內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創新是企業發展的良性刺激企業對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業積極發展。使人力資源在企業中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業良性發展的助力。反之，如果企業在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業人才大量流失。企業的競爭源于創新的競爭，創新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業合理的薪酬制度來決定。合理創新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業缺乏合理創新型的薪酬制度必然會引起企業員工的不滿，影響工作效率，對企業發展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩?。企業的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。

據查，目前大部分企業在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

2.1企業薪酬缺乏吸引力。

根據某人力資源調查，絕大部分企業員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業生，普遍認為企業薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業生繼續升學或啃老待業。在經濟高速發展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

2.2企業薪酬分配欠考慮。

目前，企業薪酬分配欠考慮也是企業人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業的薪酬獎金沒有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業績最佳員工與其他業務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優勢距離，沒有充分體現出能力的價值。長此以往，必然導致優秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業或者是企業創業之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現出多余的勞動付出。(2)部分企業的人力資源薪資分配制度缺乏創新。相對于國家事業單位而言，企業的員工流動性較大，尤其是企業基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現各種不足。(3)企業薪酬發放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發放制度不合理的現象。在私企中扣押員工工資已經是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。

2.3企業薪酬福利。

“名存實亡”在經濟高速發展，物質文明與精神文明并重的新經濟時代，所有就業者幾乎將企業福利與企業薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。

為了企業的積極發展，企業的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創新變革。

3.1企業應增強企業薪酬的吸引力。

司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業的利益取決于企業員工的努力。而企業員工的利益來自企業的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業與員工之間的關系相輔相成，如魚與水。如果企業增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業生，企業應及時調整薪酬待遇。有的企業實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業率不斷升高。另外，對于長期為企業帶來效益的員工，企業也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點。刺激企業員工的工作熱情，為企業謀求更多的利益。一旦企業薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業薪酬待遇沒有如期調整，企業將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業人力資源不斷流失，引起企業發展動力不足。面對此種情況，部分企業應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創新。使企業內任何人力資源都得到充分的利用。

3.2企業薪酬分配管理應更合理化。

(1)企業薪酬應真正實現“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業仍然未將其落到實處。實際上，在任何經濟背景下，企業人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業應真正實現在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業中通常是作為獨立的經濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產生相應的差異。如果不能真正實現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據實際情況的發展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業必須及時調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業員工利益是否得到保障首先應從薪資發放制度上體現出來。一旦企業員工的基本薪資不都能及時發放，其他保障更無從可言。許多企業年年招工，員工流失相當大，薪資發放制度不合理就是原因之一。如果企業改變了員工工資發放的制度，會有效減少企業人力資源的流失。

3.3企業福利應落到實處。

據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資?？冃ЧべY常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現金報銷的難度目前，基本上所有企業都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統節假日都設定了假期。企業也體現了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業無視和回避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。

綜上所述，目前企業薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業更良性的發展，企業人力資源薪酬管理制度還有待創新。

[1]吳金保，邴靜.淺析企業人力資源薪酬管理的創新路徑[j].黑龍江科技信息，2014(5)：283.

[2]張豪.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[j].財經界，2014(3)：281~280.

2.關于薪酬管理論文。

4.酒店業薪酬管理論文。

6.企業勞動工資與薪酬管理的論文。

7.員工薪酬管理論文模板。

9.人力資源——薪酬管理。

10.試論南寧市酒店業的薪酬管理。

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇七

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇八

摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業的穩定、發展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關系。隨著我國社會經濟的全面發展與進步，企業中的薪酬管理質量和水平已經有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業管理中薪酬管理的問題與對策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進我國企業薪酬管理水平的逐步提升。

關鍵詞：新形勢；企業管理；薪酬管理。

一、現在我國企業薪酬管理工作中常見的問題。

企業的薪酬水平普遍偏低。企業的薪酬水平普遍偏低現在已經成為眾多企業的慣性問題，同時也成為長期以來影響企業發展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現最明顯的是企業中關鍵技術骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現象越來越成為促使企業管理人員及技術骨干逐漸流失的重要原因，企業人力資源浪費情況也變得越來越普遍。

2.員工福利單一且創新性差。在我國企業員工福利通常分為非經濟性報酬和經濟性報酬兩種，非經濟性報酬一般包括挑戰性的工作、就業保障、參與決策、員工價值體現等，體現更多的是給予員工精神方面的激勵與關懷；經濟性報酬主要是看作對員工勞動付出的回報。一些企業的員工福利依然是加班費、醫療保險、住房補貼等傳統性福利，人性化福利的展現幾乎沒有。

3.企業的績效考核和薪酬管理工作脫節現象嚴重?，F在我國一些企業的績效考核存在績效考核和薪酬脫節的嚴重問題，與此同時，企業薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當大的“份額”。和員工工資密切相關的要素有工齡、學歷、職位等等，但是唯獨和個人業績的關系非常小，這也是影響企業績效考核相關體制較為缺乏的重要因素。另外，企業的考核工作大多都是流于形式，面向企業員工自身的業務能力、技術、具體勞動貢獻方面的考核指標非常少，并且這其中像開會考勤、廠紀、常規等的軟指標比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長期有效的激勵機制的缺少。另外，企業沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業的經營、發展也會受到影響。

二、新形勢下改善我國企業管理中薪酬管理的有效措施。

完善相應的增薪機制，提高員工的整體薪資水平。首先企業要對相應的薪酬機制展開調查，盡可能詳細地獲取相關行業中企業薪酬水平和薪酬結構等方面的資料，同時還要對社會的發展狀況、勞動能力等有一個全面的了解，并在這些工作的基礎之上制定相應的增薪機制。企業應該針對個人技能建立評估機制，以其工作能力為參照調整其薪水，工資的基本標準最好根據最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業崗位的調換及新技術的引進等方面發揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業應該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應的信息透明度比較高，員工可以時刻掌握自身在整個企業中的發展，這在很大程度上促進企業的健康發展。

2.企業應該實行多元化的員工福利形式。企業員工的需求不僅僅局限在物質福利上，他們往往是多元化的。通常包括個人發展機會、教育福利、尊重、關懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業首先要對員工自身的實際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進行全面的理解，以員工發展潛力、工作安全、培訓機會、家庭照顧等各種需要為參照基礎，不斷推出更加多元化，與我國福利標準相符的福利機制。企業應該在對員工福利總額進行制定的基礎上，結合員工的實際需求、特點制定相應的福利項目，并將最終的選擇權交在員工手中，盡可能地滿足員工的實際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。

3．企業要根據實際情況強化績效考核制度?？冃Э己耸瞧髽I對員工付出的勞動成果進行反饋的有效方式之一，同時也是對員工薪酬進行支付的主要依據。企業在具體實施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據，整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標和內容，同時還要以行業的特點為參照，確定各個崗位的主要責任、工作量大小、風險承擔程度等，同時要把管理要素、技術要素等內容納入企業的績效考核要素中，這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會的主要依據，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業工作。

參考文獻：

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇九

摘要：薪酬管理公平性是一個組織或企業薪酬管理水平的重要標志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業薪酬公平的表現形式和實現手段進行分析，同時對企業中存在的薪酬不公平現象的原因和后果進行梳理，進而對實現企業薪酬管理公平提出相應對策建議。

關鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策。

隨著知識經濟時代的到來，人的因素越來越成為組織實現戰略目標的關鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復雜的一部分工作，既是構建勞動關系、維持企業正常運轉的重要紐帶，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。

薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。

所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時間、經歷和其他無形損耗等）的比值與組織內其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。

縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進行比較。

當員工進行上述的兩種比較后，發現如果處于不公平的狀態，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關系。

三、薪酬公平的表現形式和實現手段。

亞當斯公平理論告訴我們，企業的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內部公平性，關注的是企業內部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現形式；外部公平、內部公平和員工個人公平。

（一）外部公平。

外部公平就是員工在本企業的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當。強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的'是組織之間薪酬水平的相對高低。

實現外部公平的手段是進行市場薪酬調查，進而在社會平均工資水平的基礎上制定自己企業的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進公司財務狀況的良性發展。

（二）內部公平。

內部公平要求企業的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內部一致性。內部公平的依據是工作本身，而不是員工個人特質，因此，組織內部薪酬水平的確定以工作內容和工作所需技能的復雜程度為基礎。總之，內部公平強調的重點，是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。

（三）員工個人公平。

員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個人公平強調員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。實現員工個人公平的手段是進行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結合起來，體現績效文化，突出績效優先，注重員工的業績、貢獻和表現，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。

（一）薪酬管理中存在不公平現象的原因。

1.公平主義的誤導。

在過去很長一段時間，我國的管理內部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質利益間的聯系，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現象，其極大地遏制了企業員工的創造精神，嚴重挫傷了高績效員工的公平感。

2.薪酬制度不完善。

薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時，通過市場薪酬調查保證薪酬的外部公平。

薪酬結構主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業在確定薪酬結構的時候，對以上幾部分所占的比例要進行合理科學的估算，并結合企業自身的行業特點、戰略規劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進行決策。很多企業在對不同類型的薪酬結構進行選擇時，并沒有把握住關鍵點――薪酬結構與自身的運行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現象在薪酬發放中時有出現。

4.績效考核不健全。

績效考核的結果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時也為員工薪資的發放提供了可參考的依據。然而考核內容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結果?？己私Y果的不同直接影響到員工薪酬的發放，不客觀的考核結果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業生涯發展也會造成一定的影響。

除此之外，導致員工薪酬發放不公平的原因還有如下幾種：領導的管理風格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。

（二）薪酬管理中存在不公平現象的后果。

（一）營造公平的企業文化氛圍。

營造公平的企業文化氛圍是企業確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業文化就是要在組織內部倡導公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業做事，為企業著想，讓比貢獻、比業績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。

（二）建立科學合理的薪酬制度。

一套科學合理的薪酬制度應當實現以下三個目標：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業內部各崗位的相對價值，實現組織內部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實現員工的個人公平。因此，企業首先應以上述三個目標為導向建立薪酬制度。其次，企業要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。最后，企業要公開對薪酬進行發放。根據調查顯示，工資發放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發放薪酬。

（三）構建充實合理的薪酬結構。

企業薪酬包括經濟性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經濟性薪酬（主要指工作條件、才能發揮、個人發展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業界地位等）?，F在，在中國企業的薪酬結構中，往往更多地注重了經濟性薪酬，而較少的關注非經濟性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現自身的物質利益（收入增長）外，也會關注個人能力的發揮程度、工作成就感和未來的個人發展等，因此，企業的薪酬結構不僅要包括物質方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進而更好的為企業的成長與發展做貢獻。

（四）建立完善的績效考核評估機制。

企業可以創建一個績效考核系統，增加表現與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對績效考評的內容、形式、指標等進行明確的規定，促使員工能夠積極工作，以提高企業的經濟效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學歷等影響，根據業績進行分配薪酬，真正地實現薪酬管理的內部公平。

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十

薪酬是現代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。

1.1從概念的發展角度和本質來看。

現代意義的薪酬(compensation)在學術領域和在工商企業管理領域是經歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發展而來的，最后發展到整體性薪酬(totalreward)的過程。

工資是根據工作時間或者工作量而支付的勞動報酬，主要支付對象是從事服務行業或者是制造行業的生產操作人員，以藍領階層為主，根據每天工作的時間數或者生產的件數來領取工資。薪水又稱薪資，是特指企業每個月都支付給雇員一種相對穩定的金額報酬，在歐美國家特指白領階層。在我國香港和臺灣地區政府職員每月發放報酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示，很多企業為了激發雇員的工作積極性和培養企業團隊合作精神，工資階層和薪水階層的區別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎上還包括紅利、獎勵以及企業提供的福利等。在薪酬中突出強調了“酬”的概念，體現了報酬在支付中承擔的激勵作用。近年來，伴隨著企業市場競爭的加劇，企業采取的報酬支付形式也在不斷發展變化，各種顯性報酬和隱性報酬相結合的新形式不斷涌現，學術領域的部分學者將雇員從企業獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中。

在不同的時期報酬的支付形式不同，包含的內容不同，體現的功能不同，但報酬從本質上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報，這是一種交換關系的體現。在這種交換關系中，一方是接受報酬的雇員，另一方是支付報酬的企業。雇員按照企業的要求付出勞動后獲得報酬，企業通過員工的勞動獲得經濟效益，支付報酬給雇員。

1.2從經濟學和管理學中探究薪酬關注點。

在經濟學中主要關注工資具有的性質，決定工資水平高低的機制問題，工資在企業成本中所占的比例等問題。但是在管理學中把關注的點放在工資對企業效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達到提升企業效率等問題。

1.3多維視角下對薪酬的解讀。

從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費水平、消費結構。很多社會宏觀經濟問題都和微觀經濟中的薪酬問題息息相關，如“拉動內需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。

從企業來看，薪酬主要是成本費用的體現。企業考慮如何在利潤最大化的基礎上降低成本費用問題，工人的薪酬構成生產成本，管理人員、銷售人員的薪酬構成費用。企業支付給員工的薪酬是否給企業帶來預計的績效，薪酬體系在設計中要遵循的一個主要指標是其要能夠衡量企業績效。

從個人來看，薪酬是付出勞動換回報酬的過程，是一種交換結果的體現。

2第三方物流企業在薪酬激勵方面存在的問題。

2.1薪酬存在嚴重的結構不合理問題。

2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。

在物流企業中，各個崗位沒有明確的崗位職責，崗位分工不清晰，各個崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現比較明顯的消極怠工情緒，使企業的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應有的作用。

薪酬激勵的短視行為主要指企業過于注重短期激勵，而忽視了長期激勵對于企業穩定發展所起到的作用。第三方物流企業對員工工資所執行的標準，主要是員工近期的工作態度、業績水平作為關鍵指標來決定的，并不是以員工長期的工作作風以及員工的發展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業發展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現工資和獎金部分，對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質層面的追求，企業用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業薪酬激勵的短視行為會嚴重制約企業的發展。

2.4專業技能在薪酬構成中沒有得到有效體現。

物流企業中像運輸、倉儲、配送等環節都包含一定的技術要求，需要工作人員的專業技能操作來完成各項工作。但通過調查發現，多數物流企業對員工所擁有的專業技能只有按崗位籠統的認定，并沒有按技能水平在工資構成中詳細的區分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業對專業技能不重視的態度，在薪酬中沒有有效的體現專業技能，使員工在專業技術方面不愿意鉆研，在提高專業技能方面失去了動力。員工的專業技能水平直接影響企業的服務水平，影響服務質量。

2.5非物質薪酬的缺失影響激勵效果的實現。

非物質薪酬主要指物質薪酬以外企業滿足員工的其他需求，如企業提供的培訓、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當低層次的物質需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標。大多數物流企業只重視對員工物質需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F階段，由于物流企業屬于勞動力密集型的企業，多數員工的學歷低、技能差，期望企業能夠提供專業的技能培訓。有的`員工期望企業有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實現其職業夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認可，獲得工作的成就感。由于非物質薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵效果呈現下降趨勢。

3優化第三方物流企業薪酬激勵的策略。

3.1建立科學合理的薪酬結構。

3.2在公平的基礎上優化薪酬激勵體系。

3.3建立企業的長效激勵機制。

近年來，伴隨電商的快速發展，物流企業的數量尤其是中小物流企業呈現井噴之勢。第三方物流企業與傳統物流企業相比，在規模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業的運行成本，影響到企業當期經營成果的實現。為克服上述不利因素，第三方物流企業可以采取短期激勵為輔，長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高，可以有效降低企業當期的激勵成本，而長期激勵又不會大幅度提高當期的激勵成本，使企業整體激勵成本得到有效的控制。企業長期激勵的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓獎勵計劃。

3.4在薪酬構成中體現專業技能差別。

在不同崗位上由于所需的專業技能有差別，按照崗位要求設計專業技能標準。在不同崗位薪酬構成中有專業技能工資的差別，激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內部，員工的薪酬構成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業技能水平。專業技能水平根據取得的不同級別對應不同的薪酬標準，在企業中形成重視員工專業技能的氛圍，哈佛大學教授研究發現，企業若有效激勵不足，員工只能發揮20%的潛能，因此企業應該重視激勵的作用，把員工在專業技能方面的潛能激發出來，提升企業在行業中的專業水平，最終提高其競爭力。

3.5非物質性薪酬提升企業的激勵效果。

企業根據不同崗位對非物質性薪酬需求的差別，設計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對管理層員工提供有關管理知識方面的培訓，提高其管理水平;企業提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業發展的空間，激勵員工為夢想努力奮斗。

參考文獻：

[3]陳燕。薪酬激勵在企業優化管理的應用策略分析[j].中國經貿，(22)：78.

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十一

引言。

自建國以來，國家經濟的發展已經發生了翻天覆地的變化。已然從發展中國家一躍成為了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業已經成為一種很常見的形式為國家的發展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發展的新形式提出企業人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

企業的發展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業的發展。然而，企業薪資管理手段的優劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業的發展。同時，企業人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發展做出貢獻。1.1人力資源在企業發展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業都離不開員工。各種類型的企業管理安排歸根結底都是落實到企業內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創新是企業發展的良性刺激企業對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業積極發展。使人力資源在企業中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業良性發展的助力。反之，如果企業在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業人才大量流失。企業的競爭源于創新的競爭，創新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業合理的薪酬制度來決定。合理創新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業缺乏合理創新型的薪酬制度必然會引起企業員工的不滿，影響工作效率，對企業發展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩?。企業的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。

據查，目前大部分企業在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

2.1企業薪酬缺乏吸引力。

根據某人力資源調查，絕大部分企業員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業生，普遍認為企業薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業生繼續升學或啃老待業。在經濟高速發展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

2.2企業薪酬分配欠考慮。

目前，企業薪酬分配欠考慮也是企業人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業的薪酬獎金沒有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業績最佳員工與其他業務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優勢距離，沒有充分體現出能力的價值。長此以往，必然導致優秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業或者是企業創業之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現出多余的勞動付出。(2)部分企業的人力資源薪資分配制度缺乏創新。相對于國家事業單位而言，企業的員工流動性較大，尤其是企業基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現各種不足。(3)企業薪酬發放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發放制度不合理的現象。在私企中扣押員工工資已經是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。

2.3企業薪酬福利。

“名存實亡”在經濟高速發展，物質文明與精神文明并重的新經濟時代，所有就業者幾乎將企業福利與企業薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。

為了企業的積極發展，企業的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創新變革。

3.1企業應增強企業薪酬的吸引力。

司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業的利益取決于企業員工的努力。而企業員工的利益來自企業的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業與員工之間的關系相輔相成，如魚與水。如果企業增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業生，企業應及時調整薪酬待遇。有的企業實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業率不斷升高。另外，對于長期為企業帶來效益的員工，企業也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點。刺激企業員工的工作熱情，為企業謀求更多的利益。一旦企業薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業薪酬待遇沒有如期調整，企業將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業人力資源不斷流失，引起企業發展動力不足。面對此種情況，部分企業應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創新。使企業內任何人力資源都得到充分的利用。

(1)企業薪酬應真正實現“按勞分配”?！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業仍然未將其落到實處。實際上，在任何經濟背景下，企業人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業應真正實現在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業中通常是作為獨立的經濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產生相應的差異。如果不能真正實現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的`空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據實際情況的發展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業必須及時調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業員工利益是否得到保障首先應從薪資發放制度上體現出來。一旦企業員工的基本薪資不都能及時發放，其他保障更無從可言。許多企業年年招工，員工流失相當大，薪資發放制度不合理就是原因之一。如果企業改變了員工工資發放的制度，會有效減少企業人力資源的流失。

3.3企業福利應落到實處。

據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資?？冃ЧべY常?！懊俺洹备＠?。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現金報銷的難度目前，基本上所有企業都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統節假日都設定了假期。企業也體現了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業無視和回避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。

綜上所述，目前企業薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業更良性的發展，企業人力資源薪酬管理制度還有待創新。

參考文獻。

(略)。

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十二

薪酬體系設計是薪酬管理的基礎?？茖W合理的薪酬體系，可以實現勞動力資源的優化配置，既能調動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據薪酬管理體系基本理論，對當前企業聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設計企業薪酬管理體系的構建模式及相關策略。

供電企業主多分開完成后，原有的多經企業全部依法合規進行了處置，存續經營的多經企業均成為由集體所有制企業全資或控股的集體企業。企業的經營目標、管理體制、運營方式都發生了重大變化，使集體企業面臨新的挑戰和機遇，也給企業的依法規范管理提出了更高的要求。目前企業普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達到企業用工總量的80%左右，已成為企業經營發展的中堅力量。但長期以來，集體企業對聘用員工的關注不夠多、日常管理不夠規范，突出表現在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業實際的現代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創造性，增強員工和企業績效能力具有重要作用。

1、薪酬管理體系的基本內容。

所謂薪酬管理體系，是指以實現企業薪酬管理目標為服務宗旨，以企業發展戰略為導引，企業薪酬管理人員對員工報酬發放方式方法、發放水平、發放結構等相關內容進行設計、調整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過程中，為保證體系構建的科學合理，實用適用，需要企業充分結合自身特點與經營項目類型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。

薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達到留住企業經營發展所需要的人力資源，尤其是優秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經驗，促進員工效能充分發揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進行充分利用，以提高員工工作效率，激發員工工作積極性，從而為企業創造更多價值，營造良好工作氛圍與企業文化。

2）薪酬政策的制定。

制定薪酬政策是為企業對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據和支持，為薪酬管理提供導向和說明，幫助企業準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業結合自身狀況，在充分考慮自身發展戰略和經濟效益等實際情況基礎上來制定符合自身實際發展狀況的、科學合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。

3）薪酬結構。

薪酬結構是指企業薪酬中固定部分與變動部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容：企業內部以職位或等級區分的薪酬等級數量；相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關系；同一薪酬等級內部薪酬變動范圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產生最大激勵的原則。

2、薪酬管理體系設計應遵循的原則。

1）激勵性原則。

薪酬作為企業對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學合理，公平有效，激勵作用明顯，企業就必須遵循激勵性原則，將其與企業自身經濟效益，每個員工的業績緊密聯系起來。

2）公平性原則。

薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進行設計，員工才會認為這是公平的，合理的，進而薪酬對員工的激勵作用才會真正發揮出來。在薪酬管理體系實際設計中，應對員工技能、個體員工業績等因素進行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協調的同時，又兼顧每個員工之間的差異。

3）適應性原則。

企業的薪酬體系在企業發展的不同時期，或者市場環境和生產經營狀況發生改變時，應按照其變化的實際情況，及時對企業薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規性為前提，如與現行的國家法律法規相違背，則應該及時進行調整和改進。

目前公司所屬6家集體企業社會聘用員工約有1400人，分布在11個專業、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術型、管理型員工工作績效調動不足，傳統固定工資制已成為制約集體企業發展的瓶頸。

1、薪酬管理激勵性不足。

從總體上看，集體企業現行的薪酬體系在實踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現員工工作績效價值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒能有效的發揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進工作效率提升所起的作用微乎其微。

2、績效評價指標設置不合理。

1）崗位工資沒有體現崗位價值。

崗位工資沒有體現崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續多年以前舊的標準，己經不能正確地反映現在的崗位價值。

2）技能工資無法體現技能差異。

技能工資確定依據主要是根據工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業務水平、學習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。

3）基本工資不能體現績效貢獻。

基本工資薪酬類別分解不細，涵蓋的內容范圍和激勵性不全、不強，不能充分體現員工的崗位、技能、學能和工齡等要素對工作的績效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關鍵崗位無法實現權利與義務之間的正比關系，缺乏內部公平，無法有效激勵員工。

3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制。

薪酬結構設計不合理，缺乏規范的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據企業發展需要、員工崗位和業績的變化，而及時進行規范合理的調整，不能實現薪酬調整的動態管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個人職業規劃，影響員工對企業的歸屬感。

1、建立科學合理的薪酬管理體系。

1）創新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機制。

隨著市場經濟的發展，企業認識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。所以企業應該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現實工作業績為基礎，通過對員工進行實績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。

2）科學評測要素價值，設計公平性的薪酬標準。

企業既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據。然后通過對各類崗位科學的分析評估和工作成效的真實評價，最終確定企業內部每個崗位的價值和相對重要程度，進而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實現員工薪酬分配的內部公平。

3）合理增加福利補貼，設置多元化的薪酬構成。

福利和補貼是企業薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業必須設計實施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優秀員工。比如社保在執行“五險”基礎上增加“一金”；發放人才津貼、交通通訊補貼等；以及為員工創造帶薪輪訓、無償進修機會；有條件的還可以為員工建立年休假、補充養老金等福利制度。

2、建立有效的績效評價制度。

科學有效的績效評價是檢驗員工工作業績優劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據，還可以成為今后加薪升職的重要參考標準。企業績效評價制度的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定；對評價指標設計應規范化和標準化，并突出關鍵績效指標，有量化的考核數據；評價方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響；績效評價結果應實事求是，并與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發揮?？冃гu價必須實行動態優化管理模式，真正體現“績變薪變”原則，充分發揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑒國內外先進的管理辦法，每年根據員工在本崗位技能情況及上年度的工作業績、能力、態度等綜合考評結果，實施績優晉升制和末位降級制的動態薪酬調整。二是隨著企業發展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學合理性，企業就要考慮對原有的績效評價指標進行完善優化，確保制度具有科學有效性。

3、建立科學長效的薪酬激勵機制。

1）完善與優化薪酬激勵機制。

對于核心員工（管理人才和技術骨干）實行份額獎勵，設置特殊、優秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會。企業只有設計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施，才能增強人才對企業的歸屬感。

2）科學建立崗位、薪酬晉升制度。

合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規范的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據員工崗位實際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實現薪酬調整的動態管理，使各類員工有同等的晉升機會，真正發揮對員工的激勵作用。

3）績效考核與激勵機制有機結合。

以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學能工資）和績效獎金等共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位和績效評價設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據發現人才，重點培養，合理使用，有效促進員工隊伍整體素質的提升。

因此企業必須充分結合自身特點和實際情況，客觀均衡分析內外環境，科學設置績效評價指標，建立設計以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項補貼、福利保險等并用，金錢報酬和非金錢報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設計薪酬晉升通道，根據員工的崗位、業績變化，實行動態管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，激發員工積極性，促進員工價值觀念的轉變，有效推動企業健康和諧的發展。

[1]錢琳。淺析中小企業員工薪酬激勵問題[j].經濟研究導刊，20xx,(6):116.

[2]何燕珍。國外企業薪酬政策及其對我國企業的啟示[j].外國經濟與管理，20xx,(6):31.

[3]韓國慶。關于企業薪酬分配的思考[j].中國集體經濟，20xx,28（10）:64.

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十三

第一，構建科學的薪酬管理制度。在中小民營企業的發展過程中，其本身具有明顯的家族性特點。經營模式的封閉性特點需要及時地進行變更，采取社會化、多元化、專業化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業的現代化發展特性，弱化家族管理模式的影響。對于高端人才的引進上，要提高重視，并且加強對員工的培訓、考核、支付等不同方面機制的完善，樹立與企業發展相一致的薪酬管理制度。

第二，提高思想意識。企業管理者要對于薪酬管理工作的思想認識進行提高，企業管理者要認識到薪酬管理與企業發展戰略的聯系，關注對人才的培養和引進，將人力資源管理工作上升到發展戰略的層面上。只有重視人才，才能保證企業的持續發展能力。

第三，薪酬績效考核。針對于當前部分企業績效考核工作開展不規范、不科學和不量化的問題，要進行積極地解決，并且充分的將績效考核工作的目標和優勢進行落實。在量化考核標準的制定上，要提高針對性，并且實現動態化的考核。評估的過程中，要引入全員參與的模式，打破以往評估考核中的封閉性問題，真正的推行公平、合理的績效考核體系，提高員工的認可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎。

第四，關注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規定了員工的薪酬水平與職務相匹配的，而忽視對員工晉升渠道的關注，一些優秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務的限制，也不能拿到應有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業的長效發展。在新薪酬體系制定上，要關注員工的晉升，并且結合員工的能力與技術水平，制定相應的薪酬標準，提高薪酬的激勵作用。另外，企業也要根據自身的特點，制定能體現企業文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權利，從而更好地提高員工的工作熱情。

總而言之，在知識經濟時代，人力資源已經成為了企業的重要無形資產。中小民營企業更要關注人力資源的重要性，并且針對于當前薪酬管理中的不足，采取針對性的解決策略，構建一套科學、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應當前人力資源管理工作的需求，為企業的長效發展奠定良好的基礎，提供優質的人才力量保證。

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十四

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)相關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

除了權益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發展和改革的逐步推進，必須對員工進行調整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經推出了退休補償計劃，這大大的促進了國有單位的人員發展。在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案；在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，強調員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發展。

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十五

1.1受到國家宏觀調控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業來說，從基本國情出發，為適應國有資產管理體制和國有企業改革進展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業領導決策層相關制度條例的限制，還要接受國務院國有資產監督管理委員會的監督。這充分說明了國有企業完善現代企業制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業的管理者還不完全是企業直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀調控政策的變化而進行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務院國有資產監督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業最低工資及勞動法等法律條例也對企業薪酬管理造成了極為重大的影響。

1.2企業檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業具有組織鏈條過長、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會設置多級別經營單位，其下方又會設置對應的機構和部門。經營范圍逐步擴張，業務區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業復雜的結構特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發展背景下，國有企業的高級管理層和基層員工間在工作環境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業的快速發展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務檔級來確定，由此可見，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業薪酬管理的穩定性，加之社會各界并未對國有企業的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長、幅度小的特征。

現階段，我國國有企業薪酬管理盡管已經取得了實質性進步，但與國外較有影響力的知名企業相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內容如下所述：

2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。

2.2薪酬管理不符合企業統一戰略方針。當下大多數國有企業為了合理壓縮成本，提升核心競爭優勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經濟效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質性的變化，導致員工的個人差異無法充分體現，促使員工紛紛跳槽。

2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內容皆由專業軟件進行自動監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進行自動調節。簡單來說，就是國有企業的薪酬考核就是簡單的數據統計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質基礎上，進而無法調動員工工作熱情.

3.1設定動態化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動指標與固定指標，并將權重傾向于績效浮動指標，促使員工產生危機感。例如，在設計崗位時，應當采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過評判個人的業績成果，調整績效幅度。另外，績效應體現出不同崗位的本質性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創新變革后的薪酬分配將更加公正公平。

3.2與企業的戰略方針相契合。眾所周知，企業無論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業經營發展的風向標。企業的戰略思想的關鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發達國家的企業側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優質的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。

3.3保障員工的基本福利待遇。現代企業管理概論側重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業。針對此，企業應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業務方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。

綜上所述，在新時代背景下，國有企業要想深化經濟體制變革，實現可持續發展的戰略目標，就應當立足于現代企業管理理念，并積極借鑒國外先進經驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。

[1]李康.我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討[j].中小企業管理與科技（下旬刊），20xx（4）.

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十六

現階段世界經濟走向一體化，這對中國企業來說，不但是一種機遇，更是一種挑戰，怎樣才能提高自身在世界經濟領域的競爭實力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業的不斷發展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業來說，目前最急迫的任務就是建立一個科學的管理體制。

對所有企業來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達到這個要求，企業就很難長久發展下去。從本質上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實行透明化的薪酬管理，最大的優勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認識自己，進而對自身進行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業制度的公平、透明，對企業更加信任，將自己視為企業的一份子，在以后的工作當中，會盡職盡責，站在企業的角度考慮問題，從而最終推動企業的向前發展。

企業在創建薪酬管理體制時，不能脫離企業的實際情況，要符合自身的發展目標，薪酬考評必須正規化，減少任意性，要創建一種符合企業發展目標，先進的薪酬管理體系。為了實現這個效果，必須在透明公開的基礎上，理性的界定內部以及市場的薪酬。為了合理的進行薪酬管理，企業要依據具體的工作職能，創建一種先進的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據每個員工負責工作的難易程度以及專業情況，實際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結果考察法，就是結合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優勢是可以產生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內沒有太大效果，但是從長遠角度來講，操作性還是很強的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質變。

外在薪酬的含義是企業對員工進行物質獎勵時，主要是通過補貼年金以及工資。內在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業管理者對員工的一種認同?，F實當中，大部分的企業都認識到這兩種報酬必須結合在一起。但是還是有不少企業，沒有正確的應用內在報酬，也沒有把其擺在應有的位置上，從而影響到企業的經營實績，在實際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報酬的方式，如發補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動態，很難進行有效的內在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報酬的效果。對于所有的企業來講，提高對內在報酬的認識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結合起來，才能更好的調動員工的積極性，達到激勵的效果。同時還能增強員工對企業的歸屬感以及認同感，最終推動企業的長久發展。

創建一種合理的薪酬管理體制，是一項長期的工作，而不是短時間可以完成的，這就要求企業管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進行完善。部分企業在沒有形成一定的規模時，實行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當企業發展到一定規模時，就會阻礙企業的發展。通常來講，企業管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業想要長久的發展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態度，結合企業的自身條件，積極吸收國內外其它企業先進的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進行完善，在必要時，還可以聘請專業的人才完成這項工作。

對現代企業來講，薪酬管理制度是企業制度中最重要的制度之一，不但關系到能否激發員工的積極性，也關系到能否實現企業的有效運營。所以，出于提高企業經營效益的目的，我們應積極探索現代企業的薪酬管理制度，并積極優化完善現有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現出員工的貢獻大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實現員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現代企業從薪酬管理中起到積極的促進作用，推動現代企業朝著健康良性的方向發展。

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十七

摘要：隨著電商的快速發展，第三方物流企業數量快速增長，企業的薪酬激勵水平直接影響企業對于人才的獲取，薪酬激勵問題成為企業人力資源管理中的關鍵問題。適合企業的薪酬激勵機制有助于提升其競爭力。文章在闡述有關薪酬理論的基礎上，分析了第三方物流企業薪酬激勵存在的問題，提出優化第三方物流企業薪酬激勵的幾點策略。

關鍵詞：第三方物流企業;薪酬激勵;優化設計。

跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十八

摘要：一個高效率且有競爭機制的企業薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業中的人才精英進入旅游企業，還可以讓已經在企業中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業的發展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。

關鍵詞：旅游企業；薪酬管理體系；問題；對策。

薪酬管理體系是指企業按照其總體發展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業忠誠度的培養。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。通過企業建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業與其員工之間形成長期和中短期的利益結合與捆綁，促使旅游企業與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發展”成為員工與企業之間共同的成長目標。

一、旅游企業薪酬管理體系中存在的問題。

就一般情況而言，一個企業中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關系。旅游企業就其他企業而言，其工作層次、職業崗位不盡相同，工資結構也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風景名勝區等這一類的旅游企業的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務等這類旅游企業工作的員工則呈現出另一極端，旅游企業內部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業內部的穩定與發展。另外，據調查結果顯示，國內的大部分旅游企業，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業業績比較突出的旅游企業也是普遍存在的。這些現象使我們為旅游企業薪酬管理體系現狀擔憂的同時，也引發了我們對這現象背后存在的問題的思考。

1.旅游企業薪酬設計缺乏科學化的考量。

在大多旅游企業的工資結構中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業對員工在其內部業績表現的認可、反饋和物質表現。決定工資高低的關鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環境與安全保障以及工作的績效考核評定結果。此外，企業的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數旅游企業沒有周詳的薪酬計劃和預算支付，只是隨意的復制大多數公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業的內部矛盾，造成企業甚至行業內的人才的嚴重流失。

2.旅游企業薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用。

一個企業若想長遠、健康、可持續的發展下去，就必須要密切關注員工的心理變化，及時了解員工的心理訴求。做物質條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上，在很多旅游企業內部，優秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開，反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足，認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。

3.旅游企業的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現象屢見不鮮。

一個企業想吸引優秀的行業精英，若其設定的薪酬體制相較于行業中的其他企業更為合理，則會更有競爭力。如果旅游企業的員工發現其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業。這是旅游企業內部優秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。

二、關于旅游企業薪酬機制的幾點建議。

1.確定合理的薪酬水平旅游企業應按照各地區和各階層的關聯性及差異性來分析其薪酬結構、獎金和福利發放的具體狀況。參考行業內的薪資水平，并在此基礎上做出符合旅游企業自身的調整。使企業的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。

2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業屬于服務行業，在該行業的從業人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業內部的關懷與溫暖，從而使員工形成對企業的忠誠度。

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跟薪酬管理的調研報告跟薪酬管理的論文大全（19篇）篇十九

摘要：

薪酬管理做為人力資源管理最為關鍵的環節之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內容。

關鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制。

近年來不少商業銀行逐步將績效考評結果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業協調互動，共同發展的理念，但是由于缺乏科學系統的理論指導，加上企業文化與管理基礎的欠缺，績效考評與薪酬發放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。

多數商業銀行因薪酬項目本身知識含量、技術含量豐富，各行在實際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎性工作不扎實、實施偏軌等現實情況，主要表現在：

1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱。

1.1.1業務流程梳理應當是崗位梳理建立的基礎。目前銀行業在現有部門的業務核心環節、業務范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環節多、流程繁雜等問題，因此部門職責、價值貢獻、關鍵崗位等也難以清晰界定。

1.1.2崗位梳理過程中，對現有工作的工作內容、工作性質、工作難度缺乏科學合理的分析依據，對于崗位設置的必要充分條件論證不足，現有崗位的設立是否符合管理層級和跨度的實際需要，能否覆蓋部門職責，對于崗位任職者有無發展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學合理依據。

1.1.3崗位評估是建立兼具內部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門內部的相對位置評估及在不同部門之間的價值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問題解決、行動獨立性、人際交往復雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業知識和技術工具以協助科學界定各崗位的相對價值。

1.2績效管理體系還不完善。

1.2.1考核目標不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進行評價和激勵，二是引導員工沿著本行指引的方向開展工作?，F行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統一的考評理念，個別行經常更改考評體系，對工作缺乏指導性，難以保證政策的連續執行，不能持續體現以上兩個目的。

1.2.2考核標準模糊。具體表現為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結果感到信服。

1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業文化正在建立中，不重視與員工的及時、細致、有效溝通的現象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出質疑。

1.2.4考核結果無反饋。往往表現為考評結束一切結束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調動員工的積極性。

1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關信息的欠缺而難以令人信服。

1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。

1.3.1組織結構的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結構才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導向作用，使得企業組織結構變得更加油效率和靈活，提高組織結構對外部市場競爭的適應能力。

1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業生涯發展的聯系還不夠緊密。

1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。

1.3.4如何更有效地配合市場變化調整本行薪酬體系缺乏理論指導。

2如何有效運用績效考核結果，加強激勵約束作用。

2.1個人目標與組織目標相結合。

在激勵機制中，組織要激發員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應的激勵措施；只有將組織目標與個人需要結合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的.滿足和實現又離不開其為實現組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。

2.2物質激勵與精神激勵相結合。

隨著銀行業經營狀況的持續良好發展及人員素質的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應當以物質激勵為基礎、精神激勵為根本，在兩者有機結合的基礎上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結合起來。應當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時涵蓋工作環境、學習、發展等軟性因素，一定程度上會強化和控制員工的行為，創造更為令人滿意的業績。

2.3正負激勵相結合。

正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領導或社會的肯定，從而進一步努力工作；同時還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會帶來一些消極影響，容易使人產生挫折心理和挫折行為。

3考核辦法的運用如何平衡公平與效率。

3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力。

不難理解，高教育成本、高醫療成本、高住房成本已經成為城市居民的三大壓力，現實迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。

3.2保證內部公平性，即所有人員在付出與所得關系上要相對合理。

難點是目前在同一組織內部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學辦法比較其在業績和經驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。

3.3依托良好的企業文化與管理理念。

往往在薪酬不算高但也不低的企業，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續發展等因素，更加吸引和留住優秀員工。

參考文獻。

[1]張中華.管理學通論[m].北京：北京大學出版社，20xx.

[2]張福榮.現代商業銀行人力資源開發與管理[m].北京：新華出版社，20xx.