畢業論文是對你在大學期間所學知識的應用和拓展，是你對某一領域的深入研究。以下是一些畢業論文的寫作指導和注意事項，希望對大家有所幫助。

畢業論文參考文獻（專業21篇）篇一

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畢業論文參考文獻（專業21篇）篇二

關鍵詞屬于主題詞中的一類。主題詞除關鍵詞外，還包含有單元詞、標題詞的敘詞。

主題詞是用來描述文獻資料主題和給出檢索文獻資料的一種新型的情報檢索語言詞匯，正是由于它的出現和發展，才使得情報檢索計算機化（計算機檢索）成為可能。主題詞是指以概念的特性關系來區分事物，用自然語言來表達，并且具有組配功能，用以準確顯示詞與詞之間的語義概念關系的動態性的詞或詞組。

關鍵詞是標示文獻關建主題內容，但未經規范處理的`主題詞。關鍵詞是為了文獻標引工作，從論文中選取出來，用以表示全文主要內容信息款目的單詞或術語。一篇論文可選取3~8個詞作為關鍵詞。

關鍵詞或主題詞的一般選擇方法是：

由作者在完成論文寫作后，縱觀全文，先出能表示論文主要內容的信息或詞匯，這些住處或詞江，可以從論文標題中去找和選，也可以從論文內容中去找和選。例如上例，關鍵詞選用了6個，其中前三個就是從論文標題中選出的，而后三個卻是從論文內容中選取出來的。后三個關鍵詞的選取，補充了論文標題所未能表示出的主要內容信息，也提高了所涉及的概念深度。需要選出，與從標題中選出的關鍵詞一道，組成該論文的關鍵詞組。

關鍵詞與主題詞的運用，主要是為了適應計算機檢索的需要，以及適應國際計算機聯機檢索的需要。一個刊物增加關鍵詞這一項，就為該刊物提高引用率、增加知名度開辟了一個新的途徑。

畢業論文參考文獻（專業21篇）篇三

[摘要]本文通過介紹erp系統的高速發展及對企業經營管理的影響，詳細描述了erp系統下新的企業會計組織，進而得出新的企業會計組織的結構特征，在企業化進程中企業會計組織也是不斷的變化、提高著以此不斷完善會計組織在企業經營管理中的決策職能。

[關鍵詞]erp系統會計組織組織機構。

隨著經濟全球化和全球信息化的推進，以及中國加入wto，市場競爭更加激烈。面對壓力與挑戰，中國企業集團必須加快信息化應用進程，推動企業管理變革，提升其核心競爭力。信息化建設包括了企業在電話通訊、網站、電子商務方面的投入情況，在客戶資源管理、質量管理體系方面的建設成就等。信息化建設是品牌生產、銷售、服務各環節的核心支撐平臺，并隨著信息技術在企業中的應用的不斷深入顯得越來越重要，未來甚至許多企業就是只依靠信息化建設而生存。

一、erp系統介紹。

erp系統是指建立在信息技術基礎上，以系統化的管理思想，為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺，其核心思想是供應鏈管理。它跳出了傳統企業邊界，從供應鏈范圍去優化企業的資源。erp系統集信息技術與先進管理思想于一身，成為現代企業的運行模式。

另一方面，erp系統通過定義事務處理(transaction)相關的會計核算科目與核算方式，以便在事務處理發生的同時自動生成會計核算分錄，保證了資金流與物流的同步記錄和數據的一致性。從而實現了根據財務資金現狀，可以追溯資金的來龍去脈，并進一步追溯所發生的相關業務活動，改變了資金信息滯后于物料信息的狀況，便于實現事中控制和實時做出決策。

二、erp環境下的新企業會計組織。

會計組織是企業組織結構的重要組成部分，同時它又是一個相對獨立的要素，是會計信息系統的組織基礎。當企業信息化發展到一定程度和規模時，會計信息化系統將完全融合于整個企業信息化系統中，企業內部傳統的部門界限、數據處理職能分隔將越來越模糊，整個企業組織結構和組織內部的崗位職責都需要重新進行整合。

隨著企業信息化的不斷發展，企業資源計劃(erp)系統的成功運行將有效集成企業的資金流、物流和信息流。而在傳統的的企業會計組織下會計信息與各部門的信息無法集成，形成會計信息孤島，導致企業對內的控制能力和對市場的適應能力弱化。因此，在erp環境下企業應當按照“流程負責、流程服從、流程支持”原則，建立與流程管理相適應的新的會計組織。

erp環境下會計組織的重構，要在明確會計組織任務的基礎上，圍繞新的業務流程重建起組織結構。會計組織的目標必須服從于企業最終目標，是企業最終目標在會計組織中的延伸。在實現業務流程重組后的會計組織中，組織是圍繞流程運行的，職能單元則為業務流程的運行提供服務性的支持。因此，基于會計業務流程重組的會計組織實際上是一種二維（流程維與職能維）組織結構。

會計組織重構后會計業務流程的數據采集工作已由各業務部門完成，因此業務部門要設立專門的數據處理部門，數據處理主管下設數據錄入人員、數據審核記賬員、數據文檔管理員，負責業務數據的錄入、審核記賬和存檔等工作。會計部門在流程重組后只需設立系統部及財務小組。系統部主要負責erp系統財務模塊的使用、維護及數據庫管理，而財務小組也不劃分專門的職能崗位，其主要職責是利用各種信息對有關的要素進行管理、監督等。

三、erp環境下的新企業會計組織的特征。

1、以流程為中心的會計組織。

erp環境下會計組織圍繞業務流程進行重建，將具有邏輯關系的會計活動連接起來，由流程小組來完成整個流程，流程小組實際上是會計組織的基本單元。改革后的會計組織不再存在一個個依據功能劃分的崗位或職位，原先的若干個不同崗位或任務被整合或壓縮成一種。同時取消沒有增值意義的崗位或職稱，并根據流程的需要設立新的崗位。

2、扁平化的會計組織。

高企業在信息收集、處理和傳遞方面的能力，降低信息失真的概率，提高企業管理的效率。

3、網絡化的會計組織。

erp環境下的會計組織以業務流程為導向，將企業的財務信息與業務信息集成在一個平臺上，使企業的資源配置得到優化。信息化技術的普及，為企業網絡化會計管理的發展提供了技術支持，企業會計組織結構必須向網絡化轉變，強調組織內部個體、群體和部門之間的，以及它們與組織環境的關鍵成分之間的相互依賴性，以快速適應外部環境。

4、柔性化的會計組織。

隨著信息技術的不斷發展和廣泛應用，企業的會計組織也應當面向流程，實現資金流、物流以及信息流的集成和整合，保證數據的一致性，建立一種具有高度彈性、高度流動性和高度分權的柔性化會計組織，從而建立起相應的企業組織機構，加快對市場和競爭動態變化的反應，從而提高企業生產經營的個性化和柔性化水平。

5、界限模糊化的會計組織。

企業信息化的實施，提高了組織和個人的信息處理能力，加強了組織間、組織機構和個人之間的聯系，不但在橫向和縱向上將企業組織內部的層級機構密切的聯系在一起，而且加強了企業組織本身同外部機構和個人間的聯系，處于這個縱橫交錯的密集信息網絡中的人與組織機構，雖然有責權利的劃分，但其工作已通過信息網絡互相交織在一起，其相互間的邊界互相模糊。

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畢業論文參考文獻（專業21篇）篇五

專業。

題目：國有企業人力資管理。

學生姓名：張宸駿。

準考證號：2k1034。

指導老師：張義祥。

時間：2月20日。

合作辦學單位:武漢科技大學。

目錄。

國有企業人力資管理。

張宸駿。

摘要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；現狀；激勵；績效評價。

managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言。

隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。

一、我國國有企業人力資源管理的現狀。

人力資源管理的框架體系尚未完善，企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業的人力資源管理主要具有以下特點:。

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面。

我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神。

別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自于企業的創新力，而企業的創新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業并沒有認識到創新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法為國有企業的發展注入活力。

（三）國有企業人才流失現象嚴重。

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重制約了國有企業其他各項改革的進行。

（四）國有企業人力資源管理機制不健全。

（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業文化脫節。

企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業大都不善于營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析。

（一）國有企業的定義及重要作用。

1.國有企業：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。

接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改為國家控股的股份制企業。

2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應并加快發展農電事業，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用。

1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業管理中的作用。

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；

（2）人力資源管理是企業發展的需要；

（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業人力資源管理的對策分析。

綜上所述,本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業的人才流失現象既受國有企業自身因素的影響,也受企業的外部因素的影響。企業的外部因素是企業自身所不能控制的,因此,企業必須從自身出發去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點:。

略高度;第二,大多數國有企業將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發和利用的資源;第三,國有企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發揮其主觀能動性和創造性,為企業做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業的績效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業,國有企業的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業人才流向非國有企業。

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議。

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。

2.強化人力資源管理部門在經營戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度。

創新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業的基本力量，企業員工的素質高低直接影響企業勞動生產率、企業經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏”戰略。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業最重要的戰略投資，能夠為企業帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓體系。企業應根據長遠發展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。

脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。

（三）優化人力資源配置。

通過合理配置企業人力資源,真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系。

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。

業對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業績,達到員工對崗位的滿意度,開發員工的潛能,使企業成為一個充滿活力的系統。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業績考核評價指標體系，并實現考核和反饋的良性互動以實現企業和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業績效而改進自身工作，企業為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

發員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業文化。

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業的企業文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業對員工的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和欲望,齊心協力地為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業家人格力量,做到平易近人,拋棄優越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。

四、結論。

近年來，許多企業競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業的“生命”和興衰。目前國有企業人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業才能在激勵的市場競爭中發揮其優勢，使企業經濟有長足發展，進而提升國家的競爭力。

致謝。

非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才！

最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。

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畢業論文參考文獻（專業21篇）篇七

采用內容分析法建立相應的類目表，對參考文獻的數量、類型、時效、質量、著錄規范等情況進行統計處理，分析參考文獻引用現狀，發現存在問題，提出改善措施，提高學生規范引用參考文獻能力，從而提高畢業論文的學術水平和質量。

三、研究結果。

參考文獻的數量既反映學生在進行畢業論文研究時信息檢索能力，也反映學術動向和理論來源的基本線索。

從圖1可以看出，教育技術專業畢業論文文后參考文獻引用數量，雖然各屆數據略有變化，但變化幅度不大，40%多的論文的參考文獻為5~8篇，約40%的論文參考文獻為9~12篇，12篇以上的僅為12%，篇均參考文獻引用數量為9篇。

在本次統計中，根據我國發布gb7714?87《文后參考文獻著錄規則》[3]中參考文獻的類型，分為著作、期刊、論文集、報紙、標準、電子文獻、學術論文、報告和未定義類型文件進行統計，其分布見表1。

從表1的比例，可以發現期刊占58%，成為教育技術專業學生完成畢業論文的主要參考文獻的來源;著作占32%，為第二大研究資料來源。

值得一提的是隨著網絡越來越普及，信息獲取變得更加容易，電子文獻成為第三種主要參考文獻。

另外，對學術論文、論文集、報紙、報告、標準等不同類型的文獻資料都有引用，但引用量較小，合計僅占5.1%。

一般來說，參考文獻的新舊程度可間接反映研究者所擁有知識的新舊程度，從而可以看出他是否了解本學科本領域最新的研究動向，據此可從一個側面來判斷該論文學術水平的高低。

[4]從圖2可以看出，學生畢業論文文后參考文獻3年內文獻的引用數量從2007屆的53%下降到2009屆的41%，學生完成論文對近期文獻的引用數量不升反降，值得關注。

引用參考文獻提倡著錄權威的、高水平的、前沿性的文獻，這不僅說明作者的眼界、水平和科學態度，也反映出論文的起點和深度，增加文中論點、論據的可靠性。

圖3顯示學生引用參考文獻中核心期刊從2007屆的16%到2009屆的18%，比例雖然略有上升，但都不足20%，總體比例還是不高。

5.參考文獻著錄的規范程度。

正確著錄參考文獻表明對他人勞動的尊重，避免抄襲、剽竊的嫌疑，體現作者科學的作風和嚴謹的治學態度。

從圖4可以看出，屆的論文參考文獻著錄的規范程度最高達到70%，這與當年學院進行的本科教學合格評估，加強畢業論文監管不無關系，2009屆的參考文獻著錄的規范程度較低，只有57%，高達43%的參考文獻著錄不規范。

四、存在的主要問題。

畢業論文反映學生對專業知識的應用能力和學生對學科發展方向的把握，是學生綜合能力和科研能力的體現。

統計結果顯示，學生畢業論文的參考文獻數量總體偏低，46%的論文的參考文獻僅為5~8篇，篇均參考文獻數為9篇，數量偏少的參考文獻說明學生信息檢索能力低，令人懷疑其對所選的研究課題的認識是否全面而深入，必定影響論文的學術水平。

研究結果顯示，畢業論文的參考文獻類型主要集中在期刊和著作，當然期刊的知識更新速度快、一次發表數量多、知識覆蓋面廣、影響廣泛，并能反映專業科研新動向，而著作的知識穩定、內容深、研究的問題成熟、知識結構體系系統，成為主要參考資料未可厚非。

但是畢業論文的寫作具有明確的專業性和目的性，參考文獻類型越是多樣化，越是廣泛而全面，越能說明作者研究視野的開闊性和對特定課題進行深入研究，越能反映出該文的研究水平所處的位置。

學生畢業論文的引用參考文獻的時效性較長，有53%以上的文獻資料是3年前出版的。

教育技術專業是發展中學科，新技術、新理論、新觀點、新設計、新工藝、新方法層出不窮，處在不斷的發展變化之中，如果一篇論文的參考文獻全部來自多年以前，很難讓人信服它反映了最新的科研成果。

高水平、高質量的參考文獻能反映該學科領域最新的、最前沿的科學技術水平和發展動向，越具有新的觀點、新的分析材料和新的數據或結論，越有利于顯示論文的研究起點、深度和廣度。

但數據顯示，畢業論文中高達83%的參考文獻來自一般的刊物，權威的、有影響的文獻只占17%。

5.參考文獻著錄不規范。

參考文獻著錄格式的規范、嚴謹，可以提升畢業論文的科學性和可信度[5]。

統計顯示，有34%參考文獻著錄格式不統一、不規范、不準確，這從一個側面反映學生對待科研的嚴謹態度。

五、產生問題的成因。

1.學生的重視度不夠。

學生對參考文獻引用的重視程度不夠，不理解其重要意義，馬虎應付。

加上近年來就業壓力越來越重，一些學生對撰寫畢業論文不以為然，認為找到工作、考上公務員或者研究生更重要，論文能過關就行。

還有一些學生有錯誤認識，認為畢業論文寫作只不過是走個過場，不經過周密的資料查閱和分析，隨意找幾篇相關的文獻拼湊就成。

2.缺少規范引用參考文獻知識。

由于本科期間沒有開設論文撰寫規范方面的課程或缺少相關講座，多數學生沒有學習過學術論文寫作規范，相關知識往往由指導教師口耳相傳或是學生自己模仿報刊文章，缺乏系統化、規范化的知識體系。

[6]學生本身專業知識欠缺或理解水平有限，不能正確領悟參考文獻所表達的意思，斷章取義，取其所需，加上有些指導教師自己對國家規定的文獻撰寫標準和要求不熟悉、不了解，缺乏監管能力和意識，表現出對文獻引用的不負責任和敷衍態度。

3.參考文獻著錄的格式要求多難以把握。

我院本科生的畢業論文是嚴格按照《國家標準gb/t7714?》的要求來進行，其中對文后參考文獻的著錄格式要求確實很多，每一種類型的參考文獻及其具體要求也不盡相同，學生由于平時學習中接觸較少，加上寫作態度不嚴謹，在格式把握方面難免存在問題。

六、建議及措施。

1.對學生進行相關培訓。

在畢業論文寫作過程中，無論是學生還是指導教師都應充分認識到參考文獻的數量、類型、時效和質量直接關系到論文的品質。

應端正科研態度，意識到參考文獻的重要性，使參考文獻引用達到規范化。

[7]在美國，早在20世紀40年代，學術論文寫作就被列為高等院校的應用寫作教學內容，日本也把學術性論文寫作作為應用文體來教授[8]。

根據國外經驗，開設學術性文章規范課程，有利于學生養成良好的遵守相關規范的素養，培養學生形成嚴謹的學術態度和習慣，規范引用參考文獻，減少抄襲和侵權現象。

如開課條件不成熟，可邀請校內外一些論文寫作水平高的教師或專家，開展學術論文寫作規范講座或咨詢活動，有針對性地指出論文寫作中常出現的問題和提供解決問題的方法，讓學生掌握論文寫作的規范和技巧。

[9]此外，學校的學報編輯部網站或校園宣傳欄，也可定期開設學術性論文寫作規范專欄，通過電子留言板、電子郵箱來回答學生提出的寫作規范問題或遇到的種種疑問，幫助學生提高論文寫作水平，順利完成畢業論文的撰寫。

2.發揮指導教師的把關作用。

在畢業論文的寫作過程中，指導教師直接面對學生的種種疑問和問題，指導教師的專業素質直接影響學生論文的完善和質量的提升，因此，指導教師也要不斷學習，形成嚴格按標準指導論文的主動性和善于識別錯誤的敏銳性。

對參考文獻的獲得、取舍、引用，給予專業的指導;對于規范的引用，應多一份耐心和細致，不厭其煩、認真把關，指導學生不斷修改，一步步規范完善論文，為提高學生論文質量奠定良好的基礎，讓他們在不斷修改論文過程中，增強論文寫作的規范意識以及提高規范引用參考文獻的能力。

將參考文獻引用納入學生畢業論文質量評估體系，對參考文獻著錄的有關事項進行認真審核，建立參考文獻審查模式，成立審核小組。

從總體上把握畢業論文參考文獻的基本情況，對參考文獻的數量、類型、時效性、質量等進行考察，時效性不強的應予以刪除，并建議作者補充較新的文獻，對于數量過少或質量較低者，可建議作者適當增加一些高質量有影響的文獻資料。

審核參考文獻著錄格式、著錄順序及其在文中的標注情況，消除轉引過程中可能出現的錯誤。

最后，通過數字化資源檢查所引用的文獻是否正式出版物，是否完全或部分剽竊他人作品等做出判斷并正確著錄參考文獻。

[1]總之，參考文獻作為學位論文的`一個組成部分，其規范化引用是論文質量高低的一個重要的量化標準，也是嚴肅的科學態度體現，不可掉以輕心，需要通過作者、指導教師和審核者共同努力，使參考文獻的合理引用和規范著錄走上正確的軌道。

解決辦法：

1).光標移到要插入參考文獻的地方，菜單中“插入”—“引用”—“腳注和尾注”。

2).對話框中選擇“尾注”，所在位置建議選“文檔結尾”。

編號格式中選阿拉伯數字。

3).確定后在該處就插入了一個上標“1”，而光標自動跳到文章最后，前面就是一個上標“1”，這就是輸入第一個參考文獻的地方。

4).將文章最后的上標“1”的格式改成需要的格式(記住是改格式，而不是將它刪掉重新輸入，否則參考文獻以后就是移動的位置，這個序號也不會變)，再在它后面輸入所插入的參考文獻。

5).對著參考文獻前面的“1”雙擊，光標就回到了文章內容中插入參考文獻的地方，可以繼續寫文章了。

6).在下一個要插入參考文獻的地方再次按以上方法插入尾注，就會出現一個“2”(word已經自動為你排序了)，繼續輸入所要插入的參考文獻。

7).所有文獻都引用完后，你會發現在第一篇參考文獻前面一條短橫線(頁面視圖里才能看到)，如果參考文獻跨頁了，在跨頁的地方還有一條長橫線，這些線無法選中，也無法刪除。

這是尾注的標志，但一般科技論文格式中都不能有這樣的線，所以一定要把它們刪除。

8).切換到普通視圖，菜單中“視圖”——“腳注”，這時最下方出現了尾注的編輯欄。

9).在尾注右邊的下拉菜單中選擇“尾注分隔符”，這時那條短橫線出現了，選中它，刪除。

10).再在下拉菜單中選擇“尾注延續分隔符”，這是那條長橫線出現了，選中它，刪除。

11).切換回到頁面視圖，參考文獻插入已經完成了。

如果刪除了，后面的參考文獻也會自動消失，絕不出錯。

[2]熊克祥，徐世俊.淺談環境因素對房地產估價的影響[j].城市探索，(9).

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畢業論文參考文獻（專業21篇）篇八

這一項屬于論文署名問題。署名一是為了表明文責自負，二是記錄作用的勞動成果，三是便于讀者與作者的聯系及文獻檢索（作者索引）。大致分為二種情形，即：單個作者論文和多作者論文。后者按署名順序列為第一作者、第二作者厖。重要的是堅持實事求是的態度，對研究工作與論文撰寫實際貢獻最大的列為第一作者，貢獻次之的，列為第二作者，余類推。注明作者所在單位同樣是為了便于讀者與作者的聯系。

畢業論文參考文獻（專業21篇）篇九

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畢業論文參考文獻（專業21篇）篇十一

引言又稱前言，屬于整篇論文的引論部分。其寫作內容包括：研究的理由、目的、背景、前人的工作和知識空白，理論依據和實驗基礎，預期的結果及其在相關領域里的地位、作用和意義。

引言的文字不可冗長，內容選擇不必過于分散、瑣碎，措詞要精煉，要吸引讀者讀下去。引言的篇幅大小，并無硬性的統一規定，需視整篇論文篇幅的大小及論文內容的需要來確定，長的可達700~800字或1000字左右，短的可不到100字。

畢業論文參考文獻（專業21篇）篇十二

當畢業論文題目確定后，在開始寫作之前需要做好一些基礎性的工作。首先是要了解別人關于這一課題研究的基本情況。因為研究工作最根本的特點就是要有創造性，而不是重復別人走過的路。只有熟悉了別人對本課題的研究情況，才可以避免重復研究的無效勞動，從而能站在前人的基礎上，從事更高層次”更有價值的研究。其次是要掌握與課題相關的基礎理論知識。只有理論基礎扎實，研究工作才能有一個堅實的基礎，否則，不可能深入研究下去，更談不上創新。上述兩項基礎性工作，在文獻綜述中得到了充分的體現。好的文獻綜述，不但可以為畢業論文寫作奠定一個堅實的理論基礎，而且能表明寫作者對既有研究文獻的歸納分析和梳理整合的綜合能力。因此，在畢業論文開題報告寫作之前寫好文獻綜述，是寫好本科畢業論文的一項必要的前期工作。

一、文獻綜述的含義。

文獻綜述是文獻綜合評述的簡稱，是指在全面搜集有關文獻資料的基礎上，經過歸納整理“分析鑒別，對一定時期內某個學科或專題的研究成果和進展情況進行系統”全面的敘述和評論。#綜$是要求對文獻資料進行綜合分析“歸納整理，使材料更精練明確”更有邏輯層次;#述$就是要求對綜合整理后的文獻進行全面的“系統的論述。畢業論文文獻綜述就是針對自己論文選題，全面搜集與所選題目相關的文獻資料，經過歸納整理”分析鑒別，對一定時期內與該課題有關的研究成果和進展情況進行系統“全面的敘述和評論以及對本人研究課題的啟發。簡而言之，就是自己選擇的課題原來有哪些人做過哪些研究，研究的進展程度及結果如何等。

二、寫作文獻綜述的意義。

寫作文獻綜述，至少具有以下方面的意義：

1.通過搜集文獻資料的過程，可進一步掌握專業文獻的查找方法和資料的積累方法，在查找的過程中同時也擴大了知識面，還可以彌補以前所學知識的不足。

2.查找文獻資料”寫好文獻綜述是撰寫畢業論文開題報告的前提，也是為畢業論文的寫作打基礎的過程。特別是對于管理類學科的學生，其畢業論文一般均為綜述性的形式。

3.通過文獻綜述的寫作，能提高歸納“分析”綜合能力，有利于提高自己的科研能力和寫作水平。

三、寫作文獻綜述的步驟。

寫作文獻綜述一般經過以下幾個步驟：搜集閱讀文獻資料“擬定提綱(包括歸納”整理“分析)和最后成文。

1.收集和閱讀資料。論文題目確定后，就要圍繞題目搜集有關的文獻資料。收集文獻資料的途徑主要有兩種：一是通過互聯網。在網絡資源中的各種數據庫中查找文獻資料，如中國知網”超星電子圖書“萬方數據等。其次，到圖書館”閱覽室和專業資料室，借閱或翻閱今年或近幾年出版的學術刊物。比如，對于會計學專業的學生來說，就是查閱與會計專業相關的學術期刊和財經院校的學報，從中找出與自己選題相關的文獻，并將其復印下來進行閱讀。在閱讀文獻時要寫好讀書筆記，用自己的語言寫下閱讀時得到的啟示“體會和想法。這樣做的好處不僅能為撰寫文獻綜述時提供有用的資料，而且對于訓練自己的思維能力”表達能力以及提高閱讀水平都有好處。當閱讀了大量的文獻資料后，心得體會自會產生，這時便可以著手文獻綜述寫作了。

2.擬定寫作提綱。對于查找和搜集到的大量文獻資料先要進行分析“歸納”整理和取舍，然后草擬出一個提綱，以便對文獻綜述的全文進行整體構思和結構安排。有了一個好的提綱，可以使寫作者的邏輯思維更加趨于完善，既有利于成文，又便于修改，使文章層次清晰，前后照應。文獻綜述的提綱不同于論文提綱，可以寫得簡略一點。

3.撰寫。在大量閱讀文獻資料的基礎上，根據所選題目進行綜合論述，并撰寫成文。全文完成后要認真進行修改，直到滿意為止，必要時也可請指導教師或同學閱讀，提出修改意見，使其不斷完善。

文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結果，而文獻綜述是介紹與主題有關的詳細資料“動態”進展“展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣，但總的來說，一般都包含以下具體格式：綜述題目”作者姓名“摘要”關鍵詞“前言”正文“總結和參考文獻。

1.題目。題目一般應在20字以內(包括副標題)，最多不要超過25個字。題目要求能夠準確反映出文獻綜述的主要內容。

2.摘要和關鍵詞。摘要也就是內容提要，它是在文章完成之后，建立在對全文進行總結的基礎之上，用簡單”明確“易懂”精辟的語言對全文內容加以概括，提取文章的主要信息“作者的觀點”文章的主要內容“研究成果等。通過閱讀摘要，就能獲得必要的信息。摘要字數一般應在200字以內。摘要后須給出3~5個關鍵詞，關鍵詞之間用分號分隔。

3.前言部分。前言部分，主要是說明寫作的目的，介紹為什么要選擇這個題目，有什么實踐或理論意義。介紹有關的概念”定義以及綜述的范圍，扼要說明有關主題的研究現狀或爭論焦點，使閱讀者對全文要敘述的問題有一個初步的輪廓。

4.主題部分。主題部分是文獻綜述的主體，其寫法多樣，沒有固定的格式。可按文獻發表的年代順序綜述，也可按不同的問題進行綜述，還可按不同的觀點進行比較綜述，不管用那一種格式綜述，都要將所搜集到的文獻資料進行歸納“整理及分析比較，闡明引言部分所確立綜述主題的歷史背景”現狀和發展方向，以及對這些問題的評述。主題部分應特別注意代表性強“具有科學性和創造性的文獻引用和評述。主題內容根據綜述的類型可以靈活選擇結構安排。

5.總結部分。將全文主題進行扼要總結，與引前部分呼應，指出現有研究中主要研究方法上的優缺點或知識差距，并能提出自己的見解。

6.參考文獻。參考文獻是文獻綜述的重要組成部分，它不僅表示對被引用文獻作者的尊重及引用文獻的依據，而且為文獻閱讀者深入探討有關問題提供了文獻查找線索。參考文獻的編排應條目清楚，查找方便，內容準確無誤。參考文獻應限于作者直接閱讀過的”最主要的“發表在正式出版物上的文獻。文獻綜述的篇數一般應不少于15720篇。

五、寫作文獻綜述的要求。

1.搜集文獻應盡量全面。掌握全面”大量的文獻資料是寫好綜述的前提，否則，隨便搜集一點資料就動手撰寫是不可能寫出好的綜述的，甚至寫出的文章根本不成為綜述。

2.注意引用文獻的代表性“可靠性和科學性。在搜集到的文獻中可能出現觀點雷同，有的文獻在可靠性及科學性方面存在著差異，因此在引用文獻時應注意選用代表性”可靠性和科學性較好的文獻。

3.引用文獻要忠實文獻內容。由于文獻綜述有作者自己的評論分析，因此在撰寫時應分清作者的觀點和文獻的內容，不能篡改文獻的內容。

4.綜述中要有自己的觀點和見解。文獻綜述要條理清晰，文字通順簡練。

5.參考文獻不能省略。有的科研論文可以將參考文獻省略，但文獻綜述絕對不能省略，而且應是文中引用過的“能反映主題全貌的并且是作者直接閱讀過的文獻資料。

6.文獻綜述字數應在一般應在1500~字之間。

畢業論文參考文獻（專業21篇）篇十三

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高校安全問題是決定高校發展的關鍵問題之一,也是社會安全保障的一個重要方面。當前,我國社會正處于轉型時期,高等教育也進入大改革、大發展階段,無論是從高校發展的角度還是從提高學生素質的角度而言,高校的安全教育都是一個重要課題。但是,當前我國高校的安全教育并不完善,分析其中存在的問題并提出切實有效的應對策略具有很強的理論意義與實踐價值。本文的主體部分分為三個部分:第一部分,首先對高校安全教育的內涵做出了界定;然后闡述了高校安全教育意義,主要包括四點:安全教育是實施依法治國依法治校的需要;是高校實施開放辦學模式的需要;是全面提高學生綜合素質的需要;是抵御高校不良治安環境的需要。第二部分,從認識領域和實施領域兩個方面分析了制約我國高校安全教育效果的問題。屬于認識領域的問題有:重“安全管理”輕“安全教育”;對安全教育必要性的錯誤認識。在實施過程中存在的問題包括:安全教育的實施存在狹隘性,安全教育的系統性不強,安全教育缺乏實效性。第三部分,根據對高校安全教育中存在問題的分析,提出了改進策略,主要涉及安全教育的內容與實施途徑兩個方面。在內容方面,要重視法律知識教育、心理健康教育、安全責任與意識教育、安全防范知識與技能教育、網絡安全教育、國家安全教育;在實施途徑方面要強調安全教育與安全管理相結合、系統的安全教育課程與靈活多樣的日常教育相結合、全面展開與重點突出相結合、知識學習與參與實踐相結合。

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當我們對一個問題研究之后，如何將其展現于眾人面前是一個重要的工作。在這里我們結合具體的事例，給大家介紹科研的一個重要部分棗論文的一般格式及其注意事項。當然，要寫出一篇好的論文，絕不是單單這么一個簡要的介紹就夠了，還需自己多寫、多練。

隨著科學技術的發展，越來越多的學者涉及到學術論文的寫作領域，那么怎樣寫學術論文、學術論文寫作是怎樣要求的、格式如何，下面就介紹一下學術論文的寫作，希望能對您論文寫作有所幫助。