編寫計劃書需要充分考慮各種因素和條件，包括時間、資源、團隊協作等方面的限制和支持。希望以下計劃書范文能夠給大家在起草過程中提供一些靈感和思路，祝大家寫作順利。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇一

1.把職能一，二，三，四分類別每個星期向主管以文檔的形式匯報。

4%。

2.根據出勤情況，請假次數確定考勤分數（遲到早退減2分/次，有效請假減1分/天）。

10%。

附加。

職責。

工作。

內容。

根據網站最新需要與發展，網站會下發一些自愿性的任務工作?？砂凑张d趣來擔任相關職務。

+20%。

100%+20%。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇二

量：即一個獨立訪問ip在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次pv；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。

量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細致到位。

c.成交人數：即實際發生購買的人數。

d.訂單轉換率：即成交人數/uv；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。

e.成交額gmv：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心kpi指標。

f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。

g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。

2.推廣專員。

：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以ip為基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。

b.到達率：計算公式為，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。

c.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對于網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關鍵評定值。

平均獲取成本：單位費用投入結構/單位uv量，即獲取一個uv所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

f.新增uv量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

3活動策劃專員。

a.平均點擊率（點擊次數/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現水平。

b.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數量的.比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

c.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

d.活動訂單轉換率:即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面uv量；在活動期內該比例若高于網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網店運營有積極的推動作用。

（成交額/活動投入成本）:roi系數越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。

1在線客服專員。

a.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒?；貜涂腿说膗v數不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。

b.服務態度：主要針對違規用語進行考核。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。

c.差評次數：由于服務態度問題，而造成的顧客差評。

d.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的uv數/當月接待的總uv數x100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。

e.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額/當月客服部平均成交金額x100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。

f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）。

g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）。

i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

5平面設計人員。

a.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率。

b.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量。

c.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。

以上就是電商人員績效考核,電商運營工作人員kpi考核指標參考，內容由賣家網編輯收集整理發布,希望能幫助到更多的賣家朋友,轉載此文請注明。如需查看寶貝排名監控、店鋪監控、關鍵詞分析、行業數據分析等淘寶數據分析業務請上賣家網。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇三

處理網站客人售前咨詢，引導其交易完成。

工作。

內容。

1.嚴格安裝售前流程表（規章內附表）引導顧客完成咨詢購買內容。

（介紹內容：5%，地址確認5%，評價提醒：5%）。

15%。

2.對于咨詢購買的'客人，接手客服幫其查詢快遞事項。與沒有咨詢自動購買的客人，以值班時間為準幫其查詢，并標注旗幟說明。

10%。

3.整理和分析交易過程中發現商品的問題（如描述不符，郵費設置，圖片等）反饋到主管上面。

1.5%。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇四

為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。

二、責任期限。

本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。

三、權限。

1、有權參與制定公司經營發展規劃并提出建議。

2、有權組織制定并修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

4、有權控制、監督運營活動業務的'開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

四、考核指標體系。

運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

考核指標。

五、工作目標與考核評分。

1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。

2、考核項目。

（1）銷售計劃完成率。

a、xx年度銷售目標為。

b、業績提成比例。

（2）管理指標：

3、控制文件。

六、考核結果將作為運營總監的季度、年度績效獎金發放和崗位調動的依據。

（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵。

a、企業年銷售目標達成獎勵。

b、運營活動銷售目標達成獎勵。

（2）工資調整：

七、附則。

1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。

2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇五

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和諧發展。

一、考核機構及職責分工：

（一）考核小組：

組長：

副組長：

成員：

領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。

（二）績效考核對象及日常安排。

1）醫療、醫技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核辦法。

3、手術科室績效考核指標及考核辦法。

4、供應室績效考核指標及考核辦法。

5、體檢科績效考核指標及考核辦法。

2）護理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則。

10、護理崗位量化考核標準。

12、門診部護士長績效考核量化標準。

13、供應室護士長績效考核量化標準。

14、手術室護士長績效考核量化標準。

15、病區護士績效考核量化標準。

16、供應室護士績效考核量化標準。

3）藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

4）行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

36、門診部績效考核辦法。

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織；

患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

二、考核依據：

國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。

三、業績指標考核與獎勵：

以醫院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）臨床科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。

按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；

b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：

4、各科室目標：

說明：

a）門診收入以門診收費室實收金額計算；

c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。

（二）醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發放，科主任按0、9考核發放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85xx個人系數+質量考核結果。

四、質量指標考核：

質量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務指標xx個人系數+質量考核結果。

即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政管理：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫療質量：基本配分：100分。

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

（三）科室管理：配分：100分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

（四）醫患關系：基本配分：100分。

醫患關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

五、考核方法與結果。

1、績效工資=業績指標提成xx個人系數+質量考核獎懲結果。

2、如果醫療質量和病人關系中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準執行。

4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進行考核。

5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇六

1.1集團和區域公司高層管理者（集團副總裁及各區域公司董事長和總經理）實行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

1.2集團總部各部門、各區域公司及區域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

2、績效管理時間安排。

2.1季度考核：

每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。

2.2年終考核：

每年1月15日到月末制定集團總部各部門、區域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。

注：實際工作時間如遇節假日順延。

3、考核對象與考核關系。

3.1對于集團和各區域公司高管、集團總部各部門、區域公司的年度和季度考核：集團績效管理領導小組為最終考核人，集團績效管理執行小組負責考核的具體實施。

3.2對于區域公司各部門的考核：區域公司績效工作小組為區域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。

3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負責人或直接上級。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇七

1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。

2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。

3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

二、醫生獎金計算辦法。

1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

4、每開展1例手術，補貼獎為50元。

5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6、科室獎金計算公式。

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。

射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

（3）臨床科室提成比例。

8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護士獎金計算辦法。

1、門診、病房護士。

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）。

科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護士。

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）。

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫技科室提成比例。

四、藥房人員獎金計算辦法。

（科室收入－科室支出）×6%。

科室收入：藥品純收入15%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0、3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

五、制劑室人員獎金計算辦法。

（科室收入－科室支出）×13%。

科室收入：制劑純收入按照20%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。

六、收款室人員獎金計算辦法。

科室收入：獎勵總收入的0、40%?？剖抑С鲂l生材料、辦公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人員獎金計算辦法。

出納員、統計員、醫教科干事、醫?？聘墒氯∪浩骄?，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

八、院領導及科主任獎。

1、院長和副院長提取全院平均獎的1、4倍。

2、各科主任提取法。

醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1、3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1、2倍。

九、全院平均獎的計算辦法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診）。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇八

實行顧客問責制，處理網站客人有關售后的問題。

工作。

內容。

1.嚴格安裝售后解決準則表（規章內附表）處理售后相關問題。

10%。

2.及時查看評價管理，遇到不良評價在二個工作日內作出相應處理。

15%。

3.售后問題統一記錄在特定的位置，并及時告知發貨部處理問題。

5%。

4.遇到需要有問題的單子，根據發貨部的回復及客人的要求，及時進行備注的再記錄。

5%。

5.定期檢查服務網點的規劃、建設、維護各環節，整理和分析售后服務過程中反饋的數據和信息，及時反饋給主管，保證售后服務質量。

1.5%。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇九

第1條、目的。

1、客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條、適用對象。

本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。

第3條、工作業績。

工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。

第4條、工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的'能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態度。

主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

第6條、考核周期。

對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條、考核實施。

1、考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2、考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第8條、考核應用。

根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：

考核結果應用表。

評估等級。

考核得分。

所需培訓強度。

職位晉升。

崗位級別。

崗位工資調整。

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成=公共銷售業績總額×0、5%÷客服人數。

第11條、最終工資計算方法：

當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

第12條、考核獎懲。

連續3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考核不及格的，自動請辭。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十

內容。

1.早班客服每天處理疑難快遞（下載快遞軟件查看及打電話溝通）。

5%。

2.晚班客服每天協助發貨部當天發貨有關問題。（晚上7點左右）。

5%。

3.遇到任何不能解決的問題，應及時使用通訊工具（qq，旺旺，手機，固定）與發貨部取得聯系并得到解決。并隔時聯系發貨部是否處理完畢。直到處理好為止。

5%。

4.整理和分析快遞與發貨部的交接問題，提出有效意見反饋到客服部主管上面。

1.5%。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十一

為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的`經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。

二、責任期限。

本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。

三、權限。

1、有權參與制定公司經營發展規劃并提出建議。

2、有權組織制定并修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

四、考核指標體系。

運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明所示。

五、工作目標與考核評分。

1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。

2、考核項目。

（1）銷售計劃完成率。

a、20xx年度銷售目標為。

b、業績提成比例。

（2）管理指標：

3、控制文件。

六、考核結果將作為運營總監的季度、年度績效獎金發放和崗位調動的依據。

（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵。

a、企業年銷售目標達成獎勵。

b、運營活動銷售目標達成獎勵。

（2）工資調整：

七、附則。

1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。

2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十二

內容。

1.把已經購買的客人加入qq群,旺旺群，飛信內。

3%。

2.根據網店內容定期發送促銷消息到老客戶上。并以值班時間為準，對群內客人咨詢作出處理。

2%。

3.整理和分析在客戶關系處理中的問題和改善方法，提出有效意見反饋到客服部主管上面。

1.5%。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十三

想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！

請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們為了什么？

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十四

(一)全員計件積分獎金包分配。

根據支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；

2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

(二)可分配獎金包的分配。

a、營銷前臺人員可分配獎金包的分配。

營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經理。

1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數；

2、營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

b、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配。

非營銷前臺人員為高低柜營運柜員。

1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數；

2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期非營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十五

區域公司負責人應于每季度初前7個工作日內填寫完成區域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內完成對區域公司的季度績效評估，報總裁批準。

1.2區域公司部門季度考核流程。

區域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

1.3個人季度考核流程。

部門負責人應于下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

1.4季度考核評分方法。

部門和季度績效評估依據績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協作滿意度評價由績效工作小組統一組織，根據《部門協作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。

重點工作目標依據《部門/個人工作目標》中確定的進度和質量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。

普通員工的個人職業化行為項根據《個人職業化行為評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。

1.5季度考核績效等級評定。

季度考核區域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據區域公司季度績效表現進行審議后評定，集團總裁批準后發布。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據部門季度績效表現進行審議后評定，區域公司董事長（總經理）批準后發布。對應等級標準同區域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區域公司績效工作小組依據個人季度績效表現進行審議后評定，董事長（總經理）批準后發布。對應等級標準見下表：

2、年度考核。

2.1區域公司年度考核流程。

區域公司負責人應于年度初前7個工作日內填寫完成區域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內完成對區域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

2.2部門年度考核流程。

區域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內協助提供與本專業相關的核實數據。

2.3個人年度考核流程。

個人年度考核結果由部門負責人根據個人四個季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內員工考核結果提交給區域公司績效工作小組。

2.4年度考核評分方法。

年度考核評分方法同季度考核。

區域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分。

員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分。

2.5年度考核績效等級評定。

年度考核區域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

3、考核后的績效溝通與反饋。

3.1在考核期結束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

3.2績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發現問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內容。

3.3進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位說明書》；

員工《績效計劃》；

直接上級認為必要的其他材料。

3.4績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環境。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十六

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發揮出績效考核制度應有的作用。

1、什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？

2、什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3、什么樣的制度才能讓客服盡量避免發生工作失誤給公司帶來損失？

4、什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？

5、什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）。

等等等等等。.。.。.。.。有無數的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發展的績效考核制度。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十七

記得大概一年前，我還是客服經理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我師。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十八

1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導和交區域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。

1.2隔級主管和區域公司績效工作小組10日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績效管理執行小組提請二次申訴，由集團績效管理執行小組向集團績效管理領導小組報告，經集團績效管理領導小組做最終決策。

2、申訴處理。

2.1員工申訴時需要以書面形式（詳見附件六）提交申訴報告，并由區域公司績效工作小組負責將員工申訴報集團績效管理執行小組記錄備案。

2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇十九

1.2各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。

3.2各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；

為了解下屬員工歷年績效考核情況；

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考核文件；

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長（總經理）有權打印、復印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長（總經理）授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇二十

一．采購部績效考核的目的：采購部嚴格把關公司產品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。績效考核對于員工的培訓與發展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結果可提供給其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。

指導思想：采購部嚴格執行便民購物網公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

二．采購部績效考核的主體組成采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的即ceo對采購經理、采購主管，的工作性質、工作表現，業績水平等進行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。

同事考核的是便民購物網各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經理發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展，所以下屬考核只占一小部分。

自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業務不熟悉，必須有內部人員協助。

三．年度績效考核流程及指標體系。

流程：1.年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發放的依據之一；

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態度考核和綜合考核三個方面組成。

以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實施。

指標體系：

1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務部成員工作內容、性質、完成這。

些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。

2、理論驗證。論據績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據。

3、進行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。

采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。

五．考核結果的利用與獎懲標準。

根據考核結果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會?？己私Y果為差時，第一次給予警告，第二次開除。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇二十一

只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯，都會衍生出一系列適用于不同環境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的`，就是在有了明確思路的前提下，根據環境篩選出更加實用，有效的考核制度。

3、我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。

很多。.。.很多。.。.客服績效考核，不是隨隨便便在網上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇二十二

集團每年11月以自身中期發展戰略為基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批后執行。

根據批準的年度目標和重要任務，召開部門目標（關鍵業績指標和重點工作目標）質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。

1.2集團各區域公司年度績效計劃制定。

區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標（包括kpi、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。

區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：

集團戰略規劃和年度經營計劃。

關鍵績效指標庫。

集團和區域公司歷史數據。

市場競爭信息。

1.3區域公司各部門年度績效計劃制定。

由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標（包括kpi、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長（總經理）批準后發布。

區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。

區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司各項制度規范及重要的會議決議等。

區域公司各部門職責。

對部門的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。

2、季度績效計劃制定。

2.1區域公司季度績效計劃制定。

由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。

區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。

區域公司季度計劃依據以下內容擬定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

2.2區域公司各部門季度績效計劃制定。

由部門分管領導和部門負責人共同擬定（季度績效計劃包含內容同年度績效計劃），由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長（總經理）批準后發布。

區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。

部門季度計劃依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

部門職責。

2.3個人季度績效計劃制定。

由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標（包括kpi、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。

個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責。

3、中期績效目標調整。

3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：

市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過于容易實現的；

出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的；

集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。

3.2區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的'調整須經區域公司績效工作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇二十三

市場部人員編制（3名）。

1、市場部總監。

2、市場經理（加盟商渠道）。

3、市場經理（特色渠道）。

1、市場部總監：

3）編制與銷售直接相關的廣告宣傳計劃，提交總經理辦公室；

5）制定本部門相關的管理制度并監督檢查下屬人員的執行情況；

6）組織對公司客戶的售后服務，與技術部門聯絡以取得必要的技術支持；

7）對下屬人員進行業務指導和工作考核；

8）組織建立銷售情況統計臺賬，定期報送總經理辦公室。

2、市場經理（加盟商渠道）。

目的：完成公司制定的加盟商的開拓與維護銷售計劃。

3）做好與加盟商的協議簽訂，履行，做好應收賬款的催收工作。

4）對于新老加盟商的培訓輔導工作。

3、市場經理（其他渠道）。

目的：完成公司制定的其他渠道的開拓與維護銷售計劃。

2）定期對于競爭對手在市場上的銷售情況進行調查，并以書面形式報告給經理。

市場部人員薪酬標準。

薪酬構成：基本工資+月度獎金+出差補貼+年度獎金。

1、市場總監4000元+1000元+200元（每天）+年度獎金。

2、市場經理2000元+500元+100元（每天）+年度獎金。

備注：

2、年度獎金按凈利潤提?。甓纫躁枤v年為標準1月1日至12月31日）。

凈利潤在200萬以內，無年終獎。

凈利潤在200萬--300萬之間，總監獎金為凈利潤的4%，經理為0.05%（部門總計5%）。

凈利潤在300萬--500萬之間，總監獎金為凈利潤的6%，經理為1%（部門總計8%）。

凈利潤在500萬以上，總監獎金為凈利潤的8%，經理為1.5%（部門總計11%）。

4、月度獎金將根據市場部工作完成情況給予。

網絡運營績效考核方案（匯總24篇）篇二十四

1.1集團績效管理領導小組作為績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與集團戰略的一致性。

1.2集團績效管理領導小組組成：

1)組長：集團總裁。

2)成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

1.3集團績效管理領導小組職責：

1)負責集團績效考核制度的制定與修改；

3)就績效考核體系運行中出現的重大問題進行研究、決策；

負責審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進行。

2、集團績效管理執行小組。

2.1集團績效管理執行小組是集團績效管理領導小組的辦事機構，負責績效管理的具體推進和實施。

2.2績效管理執行小組組成：

1)組長：集團分管績效管理的副總裁。

2)副組長：審計總監。

3)組員：人力資源中心、財務管理中心人員和審計中心有關人員。

2.3集團績效管理執行小組職責：

1)負責集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作；

3)組織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決；

5)負責對集團總部各部門和各區域公司進行有針對性的績效管理培訓；

6)對集團總部各部門和各區域公司的績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查；

負責審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領導小組審核處理，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公開地進行。

3、區域公司績效工作小組。

3.1各區域公司成立績效工作小組，作為區域公司績效管理體系實施的組織保障，負責本區域公司績效管理的組織、指導、監督和重要決策。

3.2區域公司績效工作小組須接受集團績效管理執行小組對績效管理工作的領導、指導、監督和糾偏指令。

3.3區域公司績效工作小組作為區域公司績效管理的最終決策機構，致力于保證績效考核結果的客觀性以及績效考核結果與區域公司整體目標的一致性，并負責區域公司績效管理的具體推進和實施。

3.4區域公司績效工作小組組成：

1)組長：區域公司董事長（或總經理）。

2)成員：區域公司總經理、副總經理、人力資源主管及區域公司董事長（總經理）指定的其他人員。

3.5區域公司績效工作小組職責：

1)審批區域公司各部門的績效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項；

2)組織區域公司各部門根據區域公司年度績效計劃進行績效指標的分解和制定；

3)組織開展區域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現的問題及時解決；

5)負責對區域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓；

6)對區域公司各部門績效考核工作進行日常的指導、管理、監督與檢查；

在規定時間內對區域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。

4、各部門在績效管理中的主要職責。

4.1各部門（集團總部各部門、區域公司各部門）都是績效管理的主體，都承擔績效管理的具體實施工作：

1)配合區域公司績效工作小組工作，提供相關數據并負責解釋；

2)對其他部門相關業績指標進行評價；

3)制定本部門員工績效指標、標準和權重并負責推進實施；

匯總本部門員工考核結果，并按要求及時上報。