在實施方案的過程中,需要及時反饋和評估,以便及時做出調(diào)整。希望以下的實施方案能夠為大家提供一些思路和方法,讓實施工作更加順利和高效。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇一
公司一般是如何進行績效考核的呢?下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧!
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇二
優(yōu)秀作文推薦!每月礦對隊評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊組負責(zé)人加3分/人,后兩名的扣5分/人;班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責(zé)人加3分/人,a、b、c類班組中最后一名的扣隊組負責(zé)人5分/人。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細則。
每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次,嚴重“三違”不少于1人次,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款,扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準,每次下井查隱患不少于3條,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款,扣10分。
各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上,每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分,每超0.5分加2分,礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4:3:3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”,扣7分,如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
領(lǐng)導(dǎo)干部要認真履行下基層包隊制度,認真填寫下基層包隊卡,不填寫的扣5分/次,填寫不認真的'扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”,職校部門安排的課程要按時認真給職工講授,未按時講授扣5分/次,講課不認真扣3分/次,未備課、無講義扣5分/次,未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次,未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇三
××××年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在××××年中表現(xiàn),找出今后努力的方向,組織好年終員工績效考核,行政人事部專門下發(fā)了考核通知,就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求,現(xiàn)將這次員工績效考核的整體情況匯總分析如下:
一、本次考核范圍:為入司×個月以上的在崗人員(含馬寨×××人),不包括公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門正職。
二、本次績效考核結(jié)果:(如下表)。
部門。
總?cè)藬?shù)。
參評數(shù)。
參評率。
其中。
優(yōu)秀。
人數(shù)。
優(yōu)秀。
率%。
良好。
人數(shù)。
良好。
率%。
合格。
人數(shù)。
合格。
率%。
不合。
格數(shù)。
不合格率%。
生產(chǎn)部。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
××。
××.×%。
××。
××.×%。
×
×.×%。
市場部。
××。
××。
××%。
×
×
××。
××.××%。
×
×.××%。
×
×
食品廠。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
×××。
××%。
×××。
××%。
×
×.×%。
品控部。
××。
××。
××%。
×
××%。
××。
××%。
×
×
×
×
采購部。
××。
××。
××%。
×
××.×%。
×
××.×%。
×
××%。
×
×
財務(wù)部。
××。
××。
××%。
×
×%。
××。
××%。
×
×
×
×
行政人事。
××。
××。
××%。
×
×
××。
××.×%。
×
××.×%。
×
×
合計。
×××。
×××。
××%。
××。
×.×%。
×××。
××.×%。
×××。
××.×%。
×
×.×%。
×、考核成績總體分析。
本次考核參評總?cè)藬?shù)×××人(含馬寨×××人),參評率為××%;本次考核優(yōu)秀人員共計××人,占參評總?cè)藬?shù)×.×%;考核良好人數(shù)×××人,占參評總?cè)藬?shù)××.×%;考核合格人數(shù)×××人,占參評總?cè)藬?shù)××.×%;考核不合格人員×人,占參評總?cè)藬?shù)的×.×%;考核結(jié)果整體較××××年上半年有一定的`降低,各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低,生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在××××年工作中,廣大員工按照公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求,嚴格要求自己,繼續(xù)使公司的經(jīng)營業(yè)績保持行業(yè)領(lǐng)先地位。本次員工績效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營情況保持了正相關(guān)聯(lián)系,反映了目前公司員工隊伍的現(xiàn)狀,中間的多,大部分表現(xiàn)良好,兩頭小(優(yōu)秀和不合格比例小)。
從被考核的要素分析,員工的工作責(zé)任感、紀律性、團隊協(xié)作、成本意識在公司開展的各項培訓(xùn)和管理活動中得到了進一步的提升,能夠積極踴躍的參加公司及部門的學(xué)習(xí)活動,使工作技能和責(zé)任意識逐步加強,員工素質(zhì)得到整體提高;但員工整體工作創(chuàng)新精神不足,業(yè)務(wù)技能需進一步提高。
×.考核人員分類分析:考核共分為班組長及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。
(×)考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力量,他們的素質(zhì)和表現(xiàn),對××××年全年工作任務(wù)的完成,起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看,在××××年工作中,該部分人員在組織領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任感、培訓(xùn)授權(quán)指導(dǎo)、成本意識等考核要素方面成績較為平均,反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強,能夠以嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和較強的責(zé)任心創(chuàng)造良好的工作氛圍,但需要加強崗位創(chuàng)新工作的開展,同時加強對責(zé)任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動,培養(yǎng)下屬及自身的創(chuàng)新精神,突破崗位傳統(tǒng)思維局限。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇四
每月礦對隊評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊組負責(zé)人加3分/人,后兩名的扣5分/人;班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責(zé)人加3分/人,a、b、c類班組中最后一名的扣隊組負責(zé)人5分/人。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細則。
每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次,嚴重“三違”不少于1人次,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款,扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準,每次下井查隱患不少于3條,并填寫在“干部下井檢查記錄表”上,少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理,扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款,扣10分。
各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上,每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分,每超0.5分加2分,礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4:3:3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”,扣7分,如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
領(lǐng)導(dǎo)干部要認真履行下基層包隊制度,認真填寫下基層包隊卡,不填寫的扣5分/次,填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”,職校部門安排的'課程要按時認真給職工講授,未按時講授扣5分/次,講課不認真扣3分/次,未備課、無講義扣5分/次,未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次,未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇五
員工考核,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)。
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的`崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字。
說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
將本文的word文檔下載到電腦,方便收藏和打印。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇七
優(yōu)秀作文推薦!加強公司的制度化建設(shè),提升公司的運作效率;激勵員工的上進心和工作積極性,促使員工努力提高工作業(yè)績和效果,特制定本制度。
全體員工(進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核,轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核)。
(一)考核結(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核得分如下:s級101-105分a級90-100分;b級80-89分;c級70-79分;d級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標準:將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資,根據(jù)當月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容:員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
(五)績效數(shù)據(jù)確認無誤后,采用相應(yīng)數(shù)據(jù),結(jié)合績效考核表進行績效評分,其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
1、公平、公正、公開原則;。
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開,以過程的公開性確保結(jié)果的公正性;。
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。,考核人通過談話溝通,幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,找到改進方向,從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的`。
1、各級管理者職責(zé):各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,掌握績效管理的工作和方法,制定、審核下屬員工的考核指標,觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé):進行個人績效管理,不斷提高個人技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息反饋,努力達到較高的績效目標,取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé):作為公司績效的歸口管理部門,負責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日,由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負責(zé)人召開次月工作會議,部署工作任務(wù),明確各部門的工作任務(wù)、目標與考核權(quán)重。部門負責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1),確認績效任務(wù)、目標后簽字,作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前,各部門負責(zé)人召集本部門工作會議,結(jié)合部門任務(wù),明確各崗位工作任務(wù)、工作重點,并確立各崗位的考核目標及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》,確認本崗位的績效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部,作為當月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總:考核評估的第7個工作日,人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,提交至總經(jīng)理審批。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇八
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評價工作效果及其價值,為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎懲、提升的依據(jù),
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則。
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核內(nèi)容和標準不能有大的變化,
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
2.1考核內(nèi)容。
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等;
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力,
工作經(jīng)驗等;
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表:適用于中、高層管理人員。
b表:適用于一般管理人員。
(建議:最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表)。
2.3考核關(guān)系和考核對象。
2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為:
被考核者考核者調(diào)整者。
一般員工中層管理人員高層管理人員。
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理。
高層管理人員總經(jīng)理。
2.3.2下列人員不參加考核:(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外,所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間,被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門,或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月,由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間,考核者如果因人事調(diào)動,而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù),則考核者擔(dān)當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止,由后任者擔(dān)當考核者,把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4考核形式。
2.4.1考核時,要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核,以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時,考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時,考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時,雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核,采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
3.考核時間。
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求。
4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)。
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標準,應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確保考核結(jié)果的準確性,使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平.公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長遠進步及發(fā)展,彌補工作中的短處,發(fā)揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動員工的積極性,提高工作效率。
4.6提倡設(shè)計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要。
注意措詞及評價。
4.9在考核時,不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,而必須就同一項目對全體。
被考核人進行評分,于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時,每一。
項目的成績分布情形,應(yīng)考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時,請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定。
5.1評分等級。
5.1.1考核評分以100分為滿分,等級分為五等,即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出:能達到所有工作要求,工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員。
b等――滿意:能達到所有工作要求,并在幾方面表現(xiàn)杰出。
c等――尚達標準:能達到多數(shù)工作要求,整體而言是可勝任的。
d等――尚需改進:屬于及格邊緣,整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進。
e等――不勝任:勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表:
考績等級參考分數(shù)百分比(%)。
特等96分以上不在百分比限內(nèi)。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)。
注明:(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線,可酌情在此線上下調(diào)整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形,其人數(shù)不為百分比比率所限制,但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者。
5.2.1曾受過懲戒處分者;
5.2.2遲到、早退達次以上者;
5.2.3請假、病假超過天以上者;
5.3考核成績不能評為b等以上者。
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
5.3.2遲到、早退達次以上者;
5.3.3請假、病假超過天以上者;
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權(quán)限。
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定,之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定,報呈董事長核定。
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者,下一年將獲得本等級100%級差的工資增長;(特等成績的,可在給予一些獎勵)。
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者,下一年將獲得本等級50%級差的工資增長;
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者,下一年薪資待遇不變;
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者,下一年將給予本等級50%級差的工資減少;
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者,相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。
6.保密。
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責(zé)人之外,其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7.考核的組織工作。
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息,包括存在的問題,難處.批評與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果,制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計遲到、早退(次數(shù))事假。
(天數(shù))病假。
(天數(shù))曠工。
(天數(shù))。
失誤情況特記情況。
考核項目內(nèi)容考核評分。
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責(zé)5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1。
口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔(dān)較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
姓名部門崗位考核期。
考勤統(tǒng)計遲到、早退(次數(shù))事假。
(天數(shù))病假。
(天數(shù))曠工。
(天數(shù))。
失誤情況特記情況。
考核項目內(nèi)容考核評分。
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1。
對工作是否始終如一負責(zé),并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1。
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1。
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。
在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2。
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇九
為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
二.考核的目的。
1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則。
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構(gòu)。
成立績效管理委員會,負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成。
主任:xxx。
副主任:xxx、xxx。
成員:xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
2.各成員職責(zé)。
(2)委員會副主任職責(zé):組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情況,對委員會主任負責(zé)。
(3)委員會成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標,每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注:1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)。
七.考核內(nèi)容和考核標準。
1.考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門類的員工,其考核標準權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標,具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準。
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作能力15%30%。
工作態(tài)度15%20%。
注:1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。
2.經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部。
3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下:
1.本人自評:員工首先進行自我評估,按照考核量表要求打分;
2.上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,并填寫考核結(jié)果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,同時,進行考核資料歸檔。
十.績效面談。
每次考核結(jié)束后,直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施并確認本次的'考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,時間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時,雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下:
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用。
1.考核結(jié)果的等級。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2.考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行:
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下:
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理。
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:。
2.辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時,須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則。
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十
第一條目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
第二條適用范圍:適用于在公司全體員工。
第三條考核內(nèi)容及辦法。
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;。
3、品質(zhì)技術(shù)部負責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。
年度考核時間為下一年度1月1日-20日。
1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進行。
2、月績效考核成績計算公式。
3、月績效考核成績的劃分。
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下:。
a優(yōu)秀級:90(含)-100分。
b優(yōu)良級:80(含)-89分。
c較好級:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資。
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
第七條季度經(jīng)濟目標考核。
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進行。
2、年度考核成績計算公式:。
將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:。
a(優(yōu)秀):90(含)-100分。
b(優(yōu)良):80(含)-89分。
c(較好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當年經(jīng)濟效益給予員工相應(yīng)的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:。
a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。
經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
視情況核批下一年度浮動一級工資。
b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。
c(較好):本年度考核獲得6次a級。
d(一般):不發(fā)年終獎。
e(差):淘汰。
第九條員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。
第十條公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十一
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè),全面、客觀、公正、準確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用,增強其工作的責(zé)任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
學(xué)校副職,教導(dǎo)主任,副主任,大隊輔導(dǎo)員,總務(wù)人員。
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,從德、能、勤、績四個方面進行考核,重點考核工作實績。考核滿分為100分,量化指標考核占80%,學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)。
熱愛教育事業(yè),積極參加各項集體活動,遵紀守法,團結(jié)協(xié)助,相互補臺。為人師表,勤奮敬業(yè),無不良影響。
1、團結(jié)協(xié)作(5分)。
團結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員,辦事說話注意方式,主動幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派(5分)。
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),工作作風(fēng)要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私和舞弊,遵紀守法,對下屬要關(guān)心愛護,有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)。
具備領(lǐng)導(dǎo)能力,敏銳的洞察力,一定的號召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德(5分)。
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范,維護教師尊嚴,嚴格按照師德標準要求自己,不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的,一票否決,評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分):
遵守規(guī)章制度和勞動紀律,出滿勤,干滿點。不得擅自離開崗位,病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作(50分)。
能盡職盡責(zé),完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負責(zé),堅持原則,嚴格管理,嚴謹細致,工作效率高,本職工作完成得好。
1、計劃、總結(jié)(5分)。
按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點,有措施,有針對性和實效性。總結(jié)所取得的成績,及存在的問題。
2、任課工作(4分)。
完成所代學(xué)科課程任務(wù),無缺課。
3、黨建工作(6分)。
完成黨支部交辦的各項任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會,中心組學(xué)習(xí)會,發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。
4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)。
按要求完成聽課、評課任務(wù),指導(dǎo)教育教學(xué)工作,指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動。總務(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)。
分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細則的各項b級指標和《糖廠路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求,努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。
6、值周情況(6分)。
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責(zé)。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)。
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉,看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎(4分)。
9、集體獲獎(4分)。
(三),民主測評(20分)。
1,個別談話(6分)。
談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話時,考核組指定一名人員參加,并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)。
學(xué)期末要在全校教職工大會上進行述職,述職應(yīng)實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,事實清楚,簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行,時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)。
學(xué)校將在述職后進行民主測評,測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
1、考核要堅持客觀公正、民主公開,注重實績的原則。
2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合,平時與期末相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%):正確執(zhí)行學(xué)校的`各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng)造性地開展工作,勤奮敬業(yè),責(zé)任心強,成績突出。
稱職(占70%):能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強或提高較快,能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%):基本稱職:政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動性不夠,沒有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱職:政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對本職工作生疏,不善于學(xué)習(xí),難以適應(yīng)工作要求,工作責(zé)任心不強,組織紀律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。
1、評定考核分數(shù):考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準,統(tǒng)計出被考核人員的得分,高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列,報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資,根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵:
優(yōu)秀:基數(shù)+基數(shù)的4%。
稱職:基數(shù)。
基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%。
不稱職:不發(fā)績效獎勵工資。
3、在考核中總分列在末位的教師,學(xué)校校長書記要對其進行誡勉談話。
組長:校長。
副組長:書記。
組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表。
考核的具體工作由書記、校長負責(zé)。
附:《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核細則》。
《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核表》。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十二
績效考核是對我們員工我們職員一種考核的方法,這個考核主要側(cè)重員工的工作能力方面。以下是小編搜集整理的公司員工績效考核。
評語。
歡迎閱讀供大家參考和借鑒!
1.擔(dān)任主管工作以來,工作盡職盡責(zé),能力較強,積極配合分店工作。工作積極主動,團結(jié)員工,吃苦耐勞。
2.自去年畢業(yè)開始在我公司實習(xí)。在我單位見習(xí)期間,能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項。
規(guī)章制度。
能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學(xué)習(xí)彌補自己的不足。工作積極主動學(xué)習(xí)認真尊敬他人待人誠懇能夠做到服從指揮團結(jié)同事不怕苦不怕累。并能夠靈活運用所學(xué)的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。一年來理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。
3.該同學(xué)在我單位實習(xí)期間,遵守單位規(guī)章制度,學(xué)習(xí)認真,勤于思考,勤于實踐,能靈活運用專業(yè)知識解決實際問題,給本單位留下良好的印象。
4.該生在實習(xí)過程能夠積極主動探索未知,發(fā)現(xiàn)問題,團結(jié)同事,互助協(xié)作。此間表示優(yōu)秀,體現(xiàn)出了應(yīng)有的精神和風(fēng)采圓滿完成了本次實習(xí)。
5.對工作認真負責(zé),吃苦耐勞,從不叫苦叫累,總是默默無聞地工作,不找理由。從到燉品崗位以來,總是最早到廚房搞加工。
6.該員工平時積極向上,不僅配合度較好,且平時工作表現(xiàn)也很努力,在工作時能以認真仔細負責(zé)的心度去做好自己的工作。
8.作為宿舍管理員,責(zé)任心特別強,協(xié)作意識強,在忙時總是主動到店里來幫忙工作雖然很辛苦,但是從來沒有說過什么,一直任勞任怨。
9.雖然剛來半年多,工作特別認真,每月都是服務(wù)標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭,百問不煩,和同事之間相處融洽。
10.作為剛提上來的主管,責(zé)任心強。能起帶頭作用,在要求別人的同時,能嚴格要求自己,對員工很關(guān)心。
11.產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定,上進心強,愛學(xué)習(xí),能吃苦耐勞。
12.作為基層管理者,能以身作則,凡事能起帶頭作用,工作優(yōu)秀,責(zé)任心強,組織能力強。敢說敢做。
14.該同志為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機會和效益,受公司客戶及合作企業(yè)好評,為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認真負責(zé),積極主動,服從整體安排,愛崗敬業(yè),樂于助人,與同事相處融洽,業(yè)務(wù)知識扎實,業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作,勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色,業(yè)務(wù)熟悉,為我們成立起榜樣。
15.該同志工作認真負責(zé),積極主動,服從整體安排,愛崗敬業(yè),業(yè)務(wù)知識扎實,業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽,樹立榜樣,勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事踏實行為規(guī)范對待所負責(zé)區(qū)域進行有效指導(dǎo),并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè),表現(xiàn)出色。
17.復(fù)雜工作上邏輯清晰判斷能力強事業(yè)心強。
18.為人隨和模范員工。
19.善于釋放壓力工作第一位獨立工作能力強。
20.眼光長遠具有極佳的口才。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十三
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實績,引導(dǎo)和促使班主任認真履行工作職責(zé),發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二、考核方式。
三、考核細則。
1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料,每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》,沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分,未帶學(xué)生證進出學(xué)校每人次扣0.5分。
11.班級財務(wù)每月檢查一次,有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進行賠償。
12.學(xué)生認真對待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分,如出現(xiàn)重大安全事故,造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,扣除當月班主任費。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰,變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15.認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動,如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄,遲到或無記錄的每次扣2分,無故缺席的扣5分。
18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分。
1.班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分,市級一、二、三等獎分別為7、6、5分,省級9、8、7分(個人以半折算,不累計計算)。
2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學(xué)生積極參加學(xué)校活動,如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重,積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分,達到90%的加8分,達到80%的加6分,達到70%的加5分。
五、有下列行為者,扣除當月班主任津貼,不參與年度評優(yōu)。
1.經(jīng)查實有亂收費行為的。
2.學(xué)校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進班的。
六、學(xué)期結(jié)束。
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額,按班級積分,從高到低,同時參考班級文化成績、參照班主任7:40前到校情況統(tǒng)計進行評定。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十四
1、績效考核目的預(yù)期目標:制訂績效考核標準,以增進考核之客觀與公平性,并達最佳之激勵效果。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責(zé)評分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準,做到與被考核人的及時溝通,公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次,考核時間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施:次月5日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬:人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部,由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料:人資部負責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定。
(1)當月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者,考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減:
c、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價,學(xué)會詢價、核價,低于市場價的要予以適當加分獎勵,超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為:1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,實行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,對應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責(zé)人績效測評表;由公司各部門負責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者:第一次予以書面警告,第二次予嚴重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,可提升一級職位。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負責(zé)人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負責(zé)人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部,下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核:工作完成率、工作差錯率,成本控制率等,(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理,可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
人資部。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十五
4、堅持民主、集中相結(jié)合的原則:個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結(jié)合。
二、考核時間
(1)、2012年1月4日—1月8日,為自我評價及部門考核時間段;
(2)、2012年1月9日—1月11日,為集中考評時間段(考核組全程參與);
(4)2012年1月13日—1月15日,為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時間段,由人資部綜合統(tǒng)計交領(lǐng)導(dǎo)審批。
三、考核依據(jù)
(1)、各相關(guān)管理人員的年度目標責(zé)任書;
(2)、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。
四、考核范圍
(1)副總級的考核:由董事長另行安排;
(3)營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核:三級,即自評~部長評~副總評
(4)部門主管級:三級,即自評~經(jīng)理評~副總評
(5)其他月薪同事:三級,即自評~部門主管評~部門經(jīng)理評
五、計分規(guī)則
(1)部門經(jīng)理(含副經(jīng)理級別)職位考核:自評(權(quán)重30%)~相關(guān)副總級評(權(quán)重40%)~績考委評(權(quán)重30%)(績考委30%權(quán)重中含集體述職考評權(quán)重10%)
(2)營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級別職位考核:三級,自評(權(quán)重30%)~部長評(權(quán)重40%)~副總評(權(quán)重30%)
(3)部門主管級別職位考核:三級,自評(權(quán)重30%)~經(jīng)理評(權(quán)重40%~副總評(權(quán)重30%)
(4)其他月薪同事:三級,自評(權(quán)重30%)~部門主管評(權(quán)重40%)~部門經(jīng)理評(權(quán)重30%)
六:考核方式
個人述評與集體述職,分級考核與集中考核相結(jié)合,具體辦法如下:
2)公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評分;
4)附件《公司考核表》,請各位及時下載
七、考核組成員
八:績效獎金
按薪酬管理辦法執(zhí)行
b部份:評優(yōu)評先
一、評比內(nèi)容(建議)
2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評比,以人力資源部在冊人數(shù)為準,由營銷中心控制在6%的比例評選;
3、先進部門的評比,限評3個,由部門推薦,集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進柜組的評比,限評10個,由營銷中心推薦,集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個,由制造部推薦,集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產(chǎn)(工作)者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件
?全年出勤天數(shù)不少于288天,無曠工;
?愛崗敬業(yè)、工作扎實、完成任務(wù)好;
?無違法違規(guī)違紀記錄,遵紀守法好,無任何事故;
?無質(zhì)量事故,無重大差錯,完成計劃目標好;
?團結(jié)友善,熱心公益,群眾基礎(chǔ)好;
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十六
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標,最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實行以下績效考核辦法:
一、銷售部設(shè):經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名:
二、職能分工:銷售部經(jīng)理主要負責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作,展會組織安排,并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤:
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式,通過市場細分找準切入點,以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò),規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò),最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁,實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨,具體業(yè)績考評如下:
a、完成基本銷售目標3萬元/月,落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家,每月可領(lǐng)取基本底薪600元,差費按公司財務(wù)報銷標準執(zhí)行,報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者,按銷售目標折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金,合同高出公司價格部分,公司扣除稅金后,50%獎勵銷售員,不再報銷旅差費及其它費用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時,成交額可比照上條情況,不再獎勵高出價格部分,扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作,銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料,必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財務(wù)嚴格實行不欠帳銷售制度,每筆銷售合同必須全款回收,財務(wù)監(jiān)督,歸檔管理,落實到人,確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核,銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外,每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時,旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎,按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%,40萬以下獎勵0.5%,公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系,每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠,不得有虛假,以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者,經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己,做好企業(yè)形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個人私利,不得有違法亂紀行為,不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責(zé)任,直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
二o__年十月一日。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十七
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù);。
3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況,根據(jù)年初確定的目標責(zé)任及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執(zhí)行總裁。
副主任:運營總監(jiān)。
秘書長:人力資源部經(jīng)理。
成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為:經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標。
以年初責(zé)任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標):(主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。
考核主體:自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設(shè)。
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評。
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期:年度考核。
5、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體:自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)。
考核周期:半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期:年度考核。
6、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分數(shù)的5%,有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體:由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十八
為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團隊凝聚力,特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門;。
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1-附表3。
五、考核說明。
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20__年3月1日起正式實施;。
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。
公司員工績效考核實施方案(專業(yè)19篇)篇十九
2、加深公司員工了解自我的工作職責(zé)和工作目標;。
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責(zé)人,部門負責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%,定性考核30%。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量70%,定性30%。
非生產(chǎn)時期,定量30%,定性70%。
其他崗位:定量60%,定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責(zé):。
1、組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負責(zé)安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景,公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣,不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責(zé)人等,由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責(zé)意識、個人品格。