月工作總結有助于加強團隊合作和溝通，促進同事之間的交流和共同成長。以下是小編整理的幾篇月工作總結樣本，希望對大家寫作有所幫助。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇一

十七屆六中全會提出，推動社會主義文化大發展大繁榮，隊伍是基礎，人才是關鍵。根據我州復合型、高素質的高層次文化人才緊缺的實際情況，全州上下應把高層次領軍人物的培養工作放在文化人才隊伍建設的突出位置。

一、注重理論與實踐并進，搭建人才培養平臺。

在理論培訓和研究方面，文化部門應與高等院校、相關文化企業之間建立相互戰略合作聯盟，通過委托培養、中短期培訓、定期研討、項目合作、課題攻關、舉辦文化論壇、開展人員交流等多種渠道，提升他們的理論素養。

在實踐上，通過壓擔子、壓任務，以及掛職鍛煉、課題調研、文藝采風等活動，為人才的能力提高和閱歷的豐富提供更多的實踐鍛煉機會，并根據每個人的興趣和特長把他們安排到最合適的崗位，做到人盡其才、才盡其用。同時，加大資金投入，為重點課題、文藝作品創作、著作出版等提供更多的經費支持，使他們能夠通過更多的實踐活動，提升自身的綜合素養。

二、注重對青年人才的培養工作。

實施青年人才培養計劃,打破官本位思想,破除重資歷、輕能力的傾向,在職稱評審、職務晉升、課題申報、重大項目實施中,對青年人才進行傾斜,創造條件讓青年人才勇挑重擔。要創造一種寬松自由的環境,鼓勵青年人敢于奇思妙想,敢于突破傳統,敢于質疑權威，創造條件讓青年人才脫穎而出。

三、注重文化人才交流與合作。

我們所需要的文化人才應熟悉國內乃至全世界，特別是東北亞的各種文化信息。因此需加強與國內其他地區，韓國、日本等周邊文化先進國之間的人才交流與合作。

首先，鼓勵、幫助延邊大學與其他地區高校聯合辦學、互派訪問學者。延邊大學的人文學院、藝術學院是培養朝鮮族文化人才的搖籃。因此，推進他們與其他國內外高校之間的聯合辦學對培養朝鮮族文化人才具有非常重要的意義。其次，進行國際合作與互訪。一方面，選派優秀青年文化人才到國內其他地區或韓國、日本等周邊文化先進國進行學習、考察。另一方面，邀請國內外知名專家參與并指導我州重大文化項目建設。

總結。

出各地文化事業發展的優秀經驗，培養勇于創新、積極開拓符合延邊州情的文化新領域、善于經營文化產業，參與國內、國際市場競爭的能力。

四、注重開展評先進活動，激發文化人才工作活力。

泛征求有關方面意見。三是增加工作透明度。評選工作的有關政策和規定、評選過程和結果，特別是評選候選人名單、最終評選結果要通過延邊電視臺、延邊日報、延邊信息港等主流媒體向社會公布，使社會各界了解評選過程和結果，并接受社會監督。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇二

近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。

全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。20__年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。20__年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。

總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。

（一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理。

目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業的發展。

全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業編制12人，工勤崗位1人。現有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。

從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30-40歲以內4人，占21%；40-50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。20xx年環保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。

從學歷層面看，本科畢業5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。專科畢業14人，占74%。學歷層次整體不高。

從職稱及專業分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。

（二）財政投入不夠，人才流失快。

盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。

（三）制度不完善，隊伍缺少活力。

現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。

1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。

2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。

3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。

1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。

2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。

3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。

1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的.專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。

2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。

3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域，按照專業對口、人崗相適的原則，發現優秀干部，調整使用干部，積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進行重點培養、重點管理、擇優選用，著力打造年輕干部生力軍。

4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。

1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。

2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。

3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。

4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇三

安達市高級中學。

平不斷提高，學校德育工作主動性、針對性、實效性不斷增強。

一、我們的基本做法：

（一）、規范班主任有要求。

陶西平在全國德育工作經驗交流會上作報告時說：“德育總是要求學生的多、要求教師的少；教育學生的多、教育教師的少。為了克服這一弊端，我們學校注意把教師發展與學生發展有機結合。其中，對班主任工作有明確、具體的要求。

一方面，制定了《安達高中班主任工作職責》，每學期開學初都要學習《職責》，學期末要對照《職責》反思，找差距。另一方面，要求班主任在實際工作中要做到“五個一”，即每天與學生談一次話（有記錄），每周召開一次學生干部會議（。

總結。

布置工作），每月寫一份學生思想心理狀況調查，每學期寫一篇有價值的論文或經驗，每學年讀一本班主任工作方面的書（有讀書筆記、心得）。對這“五個一”政教處定期（每周、每月、每學期、每學年）進行檢查、考核，結果納入學期末“優秀班主任評選”之中。以上兩方面的要求，使班主任工作有章可循，對班主任工作起到了較好的規范和約束的作用，有利于班主任的提高與進步。

（二）、培訓班主任有機制。

在持續學習和提高的經歷上。因此，建立一種富有激勵作用，促進班主任專業化成長的培訓機制是非常必要的。我校初步構建了較為系統、科學的培訓體系，有力的促進了班主任專業化發展。

1、培訓途徑多樣。自我培訓：自我培訓是培訓班主任的一條行之有效途徑。在班主任自我培訓過程中，指導班主任剖析自己，既明確自身優勢，又要找到不足，并根據個人的實際情況制定短期、中期、長期的自我發展計劃，并為完成不同階段的目標而努力。同時注重引導班主任在實踐中進行培訓，倡導“學習工作化、工作學習化”的理念。鼓勵班主任嘗試“學習——實踐——反思——總結——升華”培訓模式，不斷回顧、反思、在總結中創新。校本培訓：校本培訓是改進和提高班主任群體工作的重要途徑，近兩年，我校依托《班主任工作素質》和《班主任工作技能》兩本教材，有計劃的對班主任進行了專業觀念、專業知識、專業技能等方面的培訓。外出學習：凡是要求班主任參加的會議或培訓，學校都派相關的班主任參加，通過“走出去”，學習外地經驗，提高專業素養。

2、培訓方式多種。多種培訓方式并用，使我校培訓班主任工作實效性明顯。主要方式有：自學反思；集中學習；讀書活動；課題研究。其中，集中學習即團隊學習，每學期要進行四次學習，兩次交流，其內容以德育計劃為準；課題研究，我們以承擔的中國教育學會“十五”重點科研課題“心理健康與心理保健”的子課題“德育工作中的心理保健”研究為動力，針對三個年級學生的特點，分別確立了三個課題：高一學生期望值過高問題的研究，高二學生早戀的對策，高三學生克服考試焦慮的辦法。課題組成員以三個年級班主任為主體，優秀班主任為骨干，還有部分科任教師參加。

行有組織的培訓。我們學校每周對班主任工作做一次總結，指出優點，提出不足，指明下一步工作方向。每月舉辦一次班主任培訓，組織班主任集中學習，研討班主任工作。每學期召開兩次班主任工作經驗交流會。通過互相交流，互相探討，彼此取長補短。優秀班主任提高培訓：對于優秀班主任，我們主要采取讀書、研究、反思、創新的培訓模式，組織他們承擔德育科研課題。定期組織研討會，研討他們在工作中的新發現，新感悟，新設想。通過彼此交流，互相取長補短，同時要求他們對承擔的課題定期寫出總結報告。由此促進他們由經驗型向研究型轉化。

（三）、考核班主任有細則。

多年來，我校政教處科學制定并嚴格執行班級各項常規考核評分細則，考核內容包括紀律、衛生、間操、眼操、校園歌聲、宿舍管理、用電管理、備品管理八大類十二項，考核人員由政教處、年級組、學生會、值周班共同參與，考核采取日通報、周評比、月總結、學期末匯總的辦法。考核結果與班主任津貼掛鉤。我校班主任平均月津貼為300元。

通過考核，有利于增強班主任的責任意識，提高管理班級的水平；有利于強化學生的規則意識及行為習慣的養成教育。

（四）評價班主任有方案。

為了鼓勵班主任激情工作，提高優秀班主任待遇，實現優勞優得，我校于2004年3月制定了《優秀班主任獎勵方案》，該《方案》中明確規定了評選辦法和獎勵辦法。依據《方案》，每學期以年級為單位，選出前四名為優秀班主任，并予以獎勵：一等獎金1000元、二等獎金800元、三等獎金600元。除物質獎勵外，《方案》中還包括精神獎勵：凡優秀班主任在評選先優模、評職晉級、提拔重用均優先考慮。可見，我校班主任有地位、有利益。該《方案》運行一年來，導向作用非常明顯。人人爭當班主任、爭當優秀班主任主風氣已經形成。

二、取得的主要成效：

1、全體班主任逐步更新了教育思想、轉變了教育觀念。愛崗敬業、樂于負責是我校班主任共同的品格。

2、班主任駕馭工作的能力有了明顯提高。絕大多數班主任在班級管理中實現了“行為管理、理性管理和情感管理的有機結合，初步達到了管理方式倫理化、管理手段柔性化、管理方法藝術化。

3、班主任隊伍“重研究、重實踐、重反思、重互動”的學習、研究氛圍明顯提高。

4、學生認可、家長滿意、社會贊譽的班主任不斷涌現。如：培養優生卓有成效的欒天元老師、轉化后進生有方的劉繼領老師、愛生如子的王寧波老師、踐行魏書生班主任工作，班級管理有特色的郭洪飛老師等等。

由于我校多年來一直重視班主任隊伍建設，班主任的專業化水平不斷提高，使得學校的各項工作特別是德育工作獲得了許多榮譽：省、市德育工作先進集體；省中學生達標團校；省中學生社會實踐先進集體；省優秀家長學校；省綠色學校；省愛國衛生先進單位；國家級心理健康教育先進實驗校。等等。盡管如此，但我們仍感到德育工作任重而道遠，班主任隊伍建設中還存在著一些不盡人意的地方，在今后的工作中，我們將一如既往，繼續探索、研究班主任隊伍建設，早日把我校班主任隊伍培養成為思想素質好、工作水平高、業務能力強的優秀團隊，從而不斷適應教育形勢發展的新要求。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇四

時代的發展，教育的改革，呼喚高素質的班主任隊伍。《中國教育改革與發展綱要》中明確指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在班主任。建設一支具有良好的政治業務素質、結構合理、相對穩定的班主任隊伍是教育改革和發展的根本大計。”何東昌說過：“一個優秀的班主任就是一個教育專家”。班主任是教師隊伍中的骨干和中堅力量。班主任自身素質如何，直接關系到素質教育的成敗。所以，學校工作中，建設好班主任隊伍是至關重要的。什么時候這支隊伍抓好了，學生管理工作就主動，什么時候忽視了班主任工作，學生管理工作就被動。班主任是班級建設的組織者、管理者、領導者和教育者，是學校進行各項工作的得力助手和骨干力量。一個班級如果沒有一位好的班主任，那將是不堪設想的班級。一個學校如果沒有形成一支比較好的班主任隊伍，那將是不可思議的學校。那么，在新形勢下學校應如何加強班主任隊伍的建設呢？下面我就這個方面問題談一談自己的一些思考。

學校的一切工作最后都要落實到“育人”上，校長在教育思想上要樹立全面的素質教育質量觀：德育為首，全面發展；教學任務，全面完成；教學質量，全面提高；班主任對學生要全面關心，全面負責。教師要樹立“學生第一”的思想，校長要樹立“教師第一”的思想。只有端正了教育思想，堅持以德育為首，教育教學質量才能穩步地全面提高。學校德育工作靠誰來落實到位呢？只有班主任才能擔此重任。可以這樣說，不重視班主任工作的校長，就不是一個好校長。

學校必須高度重視班主任工作，始終把班主任隊伍建設放在學校工作的重要位置，要把班主任隊伍的建設放在更加突出、更加重要、更加基礎的地位。因為班主任的工作每天做的都是一些看起來很平凡的事情，但是這些小事，關系著每一個孩子的成長，關系著每一個家庭的幸福，關系著我們民族和國家的未來。所以，我們要把班主任工作在整個教育教學當中的地位擺在更加突出的位置上、更加重要的位置上、更加基礎的位置上。

二、校長要深入實際、率先垂范。

“打鐵要靠本身硬”。學校領導要身先士卒、自甘吃苦，做好模范。學校主要領導應戰斗在教育教學第一線，與班主任一道同甘共苦。校長要經常深入教室、活動場室，經常與學生交談，對各班的動態能了如指掌。經常和班主任交換意見，幫助班主任把班級工作落到實處，只有“下情明晰、措施得力、效果更佳”，才能出現良好的班主任工作新局面。

校長重視了班主任隊伍建設，就能強化執行系統。黨的方針政策、上級的指示精神和學校的各項工作，就能通過班主任及時、迅速地貫徹到底。這樣，校長也能脫開身來，不致于整日陷入事務堆里不能自拔，從而有更多的時間和精力去考慮學校的大政方針，運籌把握學校的發展，提高管理績效，辦出自己特色，不斷把學校工作推上新臺階。

三、加強制度管理，確立有效的班主任管理機制。

學校經過一定時間的管理經驗的積淀和提升，要結合學校具體實際，針對班主任管理，落實一系列行之有效的管理制度。加強班主任管理制度的建設和創新，實現以制度管人，以制度服人，以制度培育人，以制度發展人的管理方式。如建立各項常規制度，以指導班主任的工作程序，使之能正常健康地開展，如班主任一日常規工作制度，班級工作檢查制度，家訪制度，班級德育考核制度等。如文明班級量化評比制度的實施，可以把班主任工作的管理引入到規范化渠道，使班主任工作更細致、更深入、更全面，更具有條理性。通過加強制度管理，促進班主任工作上軌道上水平。

學校要通過強化班主任隊伍管理，提高班主任管理能力，奠定培養政治方向明確、思想道德高尚、行為規范優秀、身體心理健康的人才的基礎。班主任在教書育人的工作中承擔著重要的職責，他們是學校教育工作最基層的組織者和協調者，是班集體建設的指導者，是中小學生健康成長的引領者，是中小學思想道德教育的骨干，是溝通家長、社區及學校的橋梁，是實施素質教育的最重要、最關鍵的力量。

另外，我們還要注意做好班主任工作的協調工作，處理好班主任與班主任之間，班主任與科任老師之間，事與事之間，部門與部門之間，班級與班級之間的各種矛盾，使班主任與班主任之間團結融洽，班主任與科任老師之間精誠合作，事與事之間互相促進，人與事之間組合得當，部門與部門之間通力協作，通過對班主任工作的指導與協調，及時發現問題，并把問題消滅在萌芽狀態。

學校領導要經常研究班主任工作，了解班主任的工作狀況，規范班主任的行為，建立班主任工作檔案，定期考核班主任的工作，考核結果要作為班主任和教師聘任、獎勵、晉升職務的重要依據。

四、要注重班主任的選拔和培養。

班主任是學校德育工作的主力軍，也是學校管理工作的主力軍，是學校德育工作能否取得實質性成效的關鍵，也是學校形成良好校風、教風、學風，不斷提高教育教學質量的關鍵。選拔和培養班主任，學校要著重從以下幾個方面入手：

1.班主任要有良好的道德素質和師德修養。古人云“師者，傳道、授業、解惑也。”教師必須具有良好的師德。作為班主任教師其政治素質、道德素養、人格魅力往往對學生有著示范作用和潛移默化的影響，能夠如春風融化學生內心深處的冰霜，似雨露滋潤學生的心田，使學生受到感染，得到教育。所以師德師風是學校衡量教師能否勝任班主任工作的首要條件。

2.班主任要敬業奉獻，對學生有一顆愛心。班主任工作能否做好，重要原因在于有沒有敬業奉獻精神及愛生之心。當班主任把滿腔的愛獻給學生時，收獲的必將是結滿桃李的累累碩果。

3.班主任要有開拓創新意識。能夠面對形勢發展的需要，在遵循教育規律的前提下不斷進行創新改革的教師才能做好班主任。

4.班主任要有精良的業務知識。“學高為師，身正為范”。班主任老師不僅僅是提高學生道德素質的指導者、班級工作的管理者，而且是學生科學文化知識的傳播者。淵博的知識和高超的教學藝術博得學生的敬重，學生對班主任的信任和敬仰程度在很大程度上還取決于教師自身的業務水平。

5.班主任要有較強組織協調能力。一個班集體的健康發展必須要處理好各種人際關系，包括與任課教師、家長、社會等關系。班主任教師必須能合理處理好班中同學之間的矛盾和糾紛，能協調好任課教師之間的關系，能保持班集體利益與學校整體利益的一致性，能充分利用家庭、社會對學生發展的有利因素。

6.班主任能夠以身作則。“身教重于言教”，作為班主任，應該用自己的模范行動去熏陶感染學生，在嚴格要求學生的同時，必須嚴格要求自己。只有做到言行一致，才能真正在學生中樹立起威信，才能推動班級工作的順利進行。

學校從以上幾方面選拔和培養班主任，學校的班主任隊伍建設就會不斷加強，而成為學校的主力軍、生力軍。

五、要為班主任工作創造必要的條件，大力加強學習培訓，促進專業發展。

學校要切實維護班主任教師的合法權益，減輕他們過重的精神壓力和工作壓力，保障他們的身心健康，及時了解他們在工作和生活中遇到的困難和問題，為他們排憂解難。總的來說，我們要進一步提高班主任工作的重要地位，培養一支高素質、高水平的隊伍。

班主任的素質是多方面的，是隨著社會發展、科技從低級向高級發展的動態的過程。班主任只有首先具有良好的素質，才能塑造出適應時代需要的開拓型人才，為提高中華民族的素質打下緊實的基礎。“班主任是學生的精神關懷者”，其專業道德、專業素質、專業技能在很大程度上決定了學校德育的有效落實。我們要求研究型班主任除了應具有正確的價值觀，強烈的事業心，先進的教育理念，完備的現代教育理論外，還要鼓勵班主任學會研究、善于反思、敢于創新、不斷積累、勤于寫作。關注班主任的專業發展，就是關注人的可持續發展。學校是充滿著教育生機與活力的真實教育情境，它不僅具有促進學生發展的職能，而且有促進教師成長的職能。校長要走進教師的真實教育生活，關注教師的現實發展需要，使教師的教育專業情感植根豐富多彩的學校生活，從而實現教師的真實可見的專業發展，這是當代學校功能的拓展，從本質上講也是學校教育功能的生命力所在。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇五

經營、能致富的農村實用人才隊伍，為我鎮新農村建設提供強有力的人才保證和智力支持。

一、完善人才工作科學推進和考核機制。

1、強化人才工作領導職責。按照黨管人才原則，進一步完善科學決策、分工協作、溝通協調和督促落實機制，各村建立人才工作聯絡點，由各村主要負責人負總責，在村干部中確定一名支部委員為人才工作聯絡員。做到有場所、有人員、有經費。發揮人才工作各職能站所、社區作用，形成各司其職、齊抓共管、通力合作的人才工作局面。

2、建立全鎮人才工作信息庫。堅持把人才資源作為第一資源來規劃和開發，組織召開一次由各村支部書記、主任、有關企業負責人和有關部門領導參加的座談會，研究分析全鎮人才隊伍建設狀況，部署開展人才隊伍狀況和優秀在外人才情況調查統計，根據其主要特長、技能，愿意提供的服務等將人才分類，逐一進行登記造冊，建立人才信息庫，實現信息資源的有效共享。

3、完善人才工作經常性調度。完善人才工作領導小組例會制度，開展人才工作調研，交流工作情況，研究解決重要問題。完善實施重大事項備案通報制度，加大工作協作力度，促進人才工作信息交流，提高工作調度的時效性和科學性。

4、實行人才工作目標責任制。從人才工作領導、人才隊伍建設等五個方面加強對各村干部的考核，重點考核制定人才發展規劃。同時，強化日常考核，并把考核結果作為年度村干部綜合考核的重要內容之一。

二、以用為本，引領各類人才向發展一線集聚。

1、實施“基礎團隊”培育工程。一是進一步完善黨員干部學習制度和機關黨員干部學習工作例會制度，提高機關黨員干部對政策法規、業務知識和工作方法的掌握。二是建立村級后備干部培養機制，把文化水平較高的退伍軍人、回鄉大中專畢業生、視野寬闊的外出務工返鄉人員和農村帶動能力突出的致富能手等黨員認可、群眾滿意的優秀人才選拔到村級后備干部隊伍中。三是加強對年青黨員、后備干部的使用和培養，積極鼓勵黨員干部參加學歷晉升和資歷考試，更新干部知識結構，開闊干部眼界，增強處理經濟社會發展中各類問題的能力。四是大力開展黨員人才活動，把黨員培養成致富能人，把致富能人中的先進分子培養成黨員，把黨員致富能人培養成村干部。積極培養一批創新創業人才基礎團隊。

2、充分挖掘社區人才力量。實施鎮人才作用發揮工程，建立能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制，為人才提供施展才華的舞臺，做到人盡其才、才盡其用。要在摸清全鎮人才情況的基礎上，充分整合人才資源，積極創設活動載體，組織、吸引各行各業的能人，特別是黨員干部、技術人員等，開展各種崗位競賽、便民服務和文化活動。

3、實施企業人才引進工程。充分利用市場手段和資源，加強企業經營人才和專業技術人才培養引進工作。幫助、指導非公企業積極做好人才和黨建工作的結合文章，積極開展組建人才創業基地建設，積極探索建立績酬掛鉤制度，創新人才收入分配機制；進一步為企業搞好人才信息服務，實現人才供求模式由單純集市型向集市型和信息型并重轉變。在轄區所屬企業建立人才工作聯絡員制度，暢通溝通渠道，為企業引進各類人才營造良好的環境條件。

4、大力支持人才初始創業。嚴格按照區人才辦制定的相關申報條件，對符合條件的初始創業人才隨時受理、定期上報評審、跟蹤服務，支持人才初始創業。培育“峰碩黑牛養殖公司”、“濱州市鑫瑞肉牛養殖專業合作社”兩處養殖專業合作社為人才創業示范項目，充分發揮示范基地和示范項目在承接農民培訓方面的作用，通過實踐鍛煉、現場教學等方式對有初始創業愿望人員進行培訓，不斷提高群眾的生產技能、創業能力和綜合素質。

5、深入實施“春風計劃”活動。按照“組織牽頭、資源整合、社會參與、服務基層”的總體思路，完善“四位一體”服務模式，圍繞我鎮經濟發展實際，深入實施春風計劃“百千萬”工程，努力培養5o名村居致富帶頭人，發揮示范作用，引領群眾致富增收；培訓500名農村實用人才，培養一批農業技術骨干，壯大高素質農村人才隊伍；針對我鎮合村并居，土地流轉不斷加快和失地村民增多、就業壓力大的實際，培訓1000名失地村民、村剩余勞動力，提升就業競爭能力、職業轉換能力和創業帶動能力。遴選有明確產業發展方向、管理模式科學、內部管理規范、生產技術先進、有明顯示范帶動作用的“王立平蔬菜專業合作社”、“盛豐農業示范園”，建設2處人才服務示范基地。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇六

近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。

全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。20xx年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。20xx年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。

總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。

（一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理。

目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業的發展。

全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業編制12人，工勤崗位1人。現有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。

————從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30—40歲以內4人，占21%；40—50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。20xx年環保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。

————從學歷層面看，本科畢業5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。專科畢業14人，占74%。學歷層次整體不高。

————從職稱及專業分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。

（二）財政投入不夠，人才流失快。

盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。

（三）制度不完善，隊伍缺少活力。

現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。

1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。

2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。

3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。

1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。

2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的'科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。

3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。

1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。

2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。

3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域，按照專業對口、人崗相適的原則，發現優秀干部，調整使用干部，積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進行重點培養、重點管理、擇優選用，著力打造年輕干部生力軍。

4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。

1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。

2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。

3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。

4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。

二是結合建設領域安全生產專項整治工作要求，重點加強施工現場臨時用電隱患治理持續保持高壓態勢，加大違法、違規行為的懲處力度，落實管理責任，確保工作取得實效，爭取在期不在期的專項檢查，對檢查發現的隱患和問題要實行“零容忍”必須專人負責整改，各責任主體各負其責，并按規定配置消防設施、設備，保證消防安全通道暢通，同時要加強對工地易燃物品的監管，確保消防安全。

三是明確燃氣企業消防安全責任制，企業負責人就是本單位的消防安全責任人，建立層級消防安全責任，層級簽訂消防安全責任書，建立消防安全巡查、隱患整改的管理制度，加強對液化氣儲存站供應點等消防安全隱患排查，建立臺賬，按規定配置消防器材，消防安全標牌等，落實企業消防安全教育個應急隊伍，再就是加大檢查力度，加大用戶安全教育宣傳，及時消除燃氣消防隱患。

四是加強既有房屋消防安全隱患排查，對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設施投入，暢通消防通道，不得擅自改變房屋的使用性質，確保既有房屋的消防安全。

五是加大宣傳力度，有計劃、有步驟地開展消防安全宣傳教育，大力宣傳普及消防安全法律法規，增強消防安全意識和自防自救能力。

文檔為doc格式。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇七

堅持以鄧小平理論、三個代表重要思想和黨的精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，繼續實施“四個一批”人才培養工程和文化名家工程，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快培養造就德才兼備、銳意創新、結構合理、規模宏大的文化藝術人才隊伍。

二、戰略目標。

（一）總體目標:大力加強以文化行政人才、文化經營管理人才和文化藝術專業人才為主體的文化人才隊伍建設，建立充滿生機與活力的藝術人才工作新機制，著力營造有利于優秀文化藝術人才大量涌現、健康成長的良好氛圍。到20xx年，實現文化藝術人才總量增加一倍，文化藝術從業人員占總人口比重穩步提高，市、縣、鄉、村文化藝術人才分布合理、結構優化。

（二）結構目標:學歷結構、職級結構、專業結構等進一步優化。到2020年，大專以上文化程度者所占比重提高到50%，本科學歷人員達到30%以上；中級以上職稱專業人員所占比例由28.1%提升到50%，職稱結構比例進一步優化；40歲以下人員占65%以上；藝術編導、創作、文化科研、文化經營管理等領域人才狀況明顯改善，基層文化藝術人才隊伍全面充實壯大。

（三）機制目標:繼續深化文化體制改革，不斷完善經費投入保障機制，努力健全與市場經濟相適應的分配機制和激勵機制，逐步建立人才評價機制，積極完善多渠道、多方式的人才招聘、繼續教育和培養制度。

三、主要任務。

（一）造就一支以高層次人才為核心的文化藝術專業人才隊伍。以培養高層次文藝人才為抓手，重點扶持鍛造一批德藝雙馨、在全省乃至全國有重要影響和較高聲望、具有深厚學術功底和杰出藝術成就的著名藝術家及在表演藝術、美術創作、文藝理論研究、文化科研等方面專業拔尖、成績突出的文藝名家和學科帶頭人，以此帶動整個文化人才梯隊建設，使他們成為文化戰線的領軍人物。一是高薪聘請。根據各學科專業的實際需要，制定優惠政策，突破編制限制，高薪聘用一批文藝高尖人才。二是與中省大專院校和藝術團體建立合作關系，重點培養青年專業人才。加大優秀青年骨干人才的培養力度，增強文藝人才隊伍的活力和發展后勁，使他們成為文藝領域的中堅力量。以增強創新能力、提高綜合素質為目標，鼓勵專業技術人才充分參與藝術實踐。繼續完善對外合作、崗位實踐、在職進修、交流培養等多途徑培訓制度，促進專業技術人才擴充知識容量、更新知識內容、改善知識結構、提高專業技能、增強創新能力。

（二）建立一支適應新時期文化建設需要的基層文化工作者隊伍。規范縣級圖書館、文化館、劇院人員編制，實行全員聘用制，規范文化館、圖書館和鄉鎮（街道）、社區、文化機構的工作崗位，建立工作人員從業資格制度。依托文化館、圖書館、藝術學校，以及國家信息資源共享工程等傳播渠道，建立健全文化人才培訓網絡，不斷提高基層文化工作者的思想水平和業務素質。推進鄉鎮文化站人事制度改革，完善以縣文體局管理為主的人事管理制度，確保鄉鎮文化站工作人員專職專用。配齊配好鄉鎮（街道）黨委宣傳委員、宣傳干事和村、社區專（兼）職宣傳文化干事。建立鄉鎮文化站為副科建制的激勵制度，村、社區文化宣傳干事工資待遇可參照村（社區）“兩委會”干部標準落實，鼓勵大中專畢業生到鄉鎮文化站、村文化室就業。重視發現和培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人，特別是非物質文化遺產項目傳承人。到2020年，力爭為每個鄉鎮文化站配備5-8名專職工作人員，村級達到2名專職人員，確保鄉、村文化工作有人管、有人干。

（三）建立一支高素質文化行政人才隊伍。以加強思想政治建設和文化行政能力建設為核心，著力解決文化行政人才的理想信念、政治方向、大局觀念、全局意識等根本問題，大力提高文化行政人才科學判斷形勢的能力、駕馭文化建設發展的能力、應對復雜局面的能力和依法行政的能力。加大年輕干部選拔任用力度和干部交流輪崗力度。做好文化行政人才教育培訓工作，鼓勵參加各種在職教育。加強對機關行政人員的公務監督，有效保證文化行政效率和文化行政隊伍的廉潔性。

（四）培養一批具有較高管理水平的文化經營管理隊伍。以增強市場開拓能力、提高現代化經營管理水平為核心，努力提高文化經營管理人才藝術鑒賞能力、對藝術生產和藝術市場需求的預見分析決策能力、運用現代市場經濟理論和管理理論指導發展的組織能力、開拓市場和廣泛吸納社會資金的協調能力。積極探索適合文化藝術經營管理人才的培訓方式，加大經營管理人才培訓力度，制定經營管理人才專項培訓計劃，積極鼓勵和資助經營管理人才進行在職教育。充分發揮市場作用，推進文化藝術經營管理人才職業化發展。培養一大批熟悉文化發展政策、了解經濟和法律、掌握較高營銷策略、具備先進管理水平的文化經營管理行家。

四、體制機制措施。

（一）建立健全文化行政管理人才選拔任用機制。以高層人才的選拔、培養帶動和引導人才隊伍的全面發展。通過基層推薦、轉接評審、討論決定、公示等程序把市直文化單位、各縣文化單位及文化企業中一些品德高尚、業績突出、對文化大發展大繁榮作出較大貢獻、在本專業領域得到公認的優秀人才選拔到文化行政管理領導隊伍中來。科級領導干部實行競爭上崗和公開選拔，處級干部實行任前公示制和任職試用期制，文化事業單位一把手根據實際情況采取委任、聘任、選任、考任等多種任用形式，行政副職積極推行聘用制。鼓勵干部交流輪崗，文化系統每年干部交流輪崗的比例不應低于同級干部總數的10%，有計劃地選派文化局機關優秀年輕干部到基層掛職鍛煉。

（二）建立和完善人才培養機制。一是創新培訓形式，提高人才培訓工作的質量和水平。市、縣文化單位要不斷擴大培訓的范圍和規模，制定詳實的培訓計劃，豐富培訓內容，創新培訓方式，拓展培訓領域，不斷增強教育性培訓的針對性和實效性。依托文化產業園區、大型文化項目和骨干文化企業，建立一批文化人才實訓基地。積極協調推動延安大學、延安職業技術學院、魯迅藝術學校等專業教育機構設置相關文化教育學科、增加相關教學內容，使之成為我市文藝培訓、進修基地，確保人才培訓、再教育工作常態化。根據需要，定期舉辦不同類別人才的短期培訓班、研討班，切實提高文化工作人員的業務水平和理論素養，市直文化單位每年舉辦培訓班不少于3次，每次培訓人員不低于50人；各縣區文化系統每年舉辦培訓班不少于2次，培訓總人數要達到100人（次）以上。鼓勵文藝人才接受繼續教育，采用送出去學習的形式，選送文藝人才，特別是有發展潛力的專業骨干到省內外高校進修深造，進一步提高業務技能，全市文化系統每年送出去進修深造人員要達到50人以上。二是積極搭建人才參與實踐鍛煉的平臺。對人才交任務、給項目，充分發揮他們作為行業先鋒的引領與輻射作用，使其施展才能有舞臺，發展事業有空間，實現價值有條件，各方面能力得到鍛煉和提升。三是廣泛開展交流活動。結合文化重點工作實施和重要課題研究，組織學術論壇、學術講座、交流會、研修班等，為人才提供相互學習、相互交流的機會。四是積極組織人才開展考察和調研活動。帶領人才深入一線，到現場、到實地進行調研、采風、考察，進行更生動、更直觀的學習，開闊人才視野，啟發人才思路，積累創作素材，激發創新靈感。

（三）建立和完善人才使用機制。充分開發和利用好人才資源，發揮人才的積極作用，力求人盡其才。一是不拘一格重用人才。深化文化單位人事制度改革，才盡其用，進一步推行聘用制和崗位管理制度，建立人才破格使用制度。高薪引進專業技術人才，逐步充實文化人才隊伍。探索試行以聘代評、高職低聘、低職高聘的管理辦法，優秀人才可通過“綠色通道”破格晉升職稱；業務成就突出的可作為學科帶頭人使用；具備領導管理能力的復合型人才可作為業務領導人選推薦、培養和使用。推進建立名人工作室、簽約經紀公司等各類按市場規則經營的文化人才運作模式，發揮“名牌效應”和“明星效應”，促進人才“出大名”、“成大家”。二是靈活機動共享人才。建立以市場為主導的人才流動和人才共享機制，堅持把引才與引智結合起來，不求所有，但求所用。通過授予榮譽稱號、兼任職務、聘請顧問、項目競標、課題合作等形式，建立與延安籍在外的文化藝術人才以及國內外知名專家、學者和全國“四個一批”人才的人才共享模式，積極引進國內外各類優秀文化高層次人才和緊缺人才，充分發揮市外文化藝術人才在我市文化事業發展中的重要作用。三是勞酬相適尊重創造。建立科學評價人才的體系和合理的分配制度，重業績、重貢獻，在評價標準和分配機制建立中，向優秀人才傾斜、鼓勵優秀人才干事創業。進一步深化文化企事業單位改革，改變依資歷、學歷、職稱等因素為主確定報酬的做法，真正實現按勞取酬。允許和鼓勵各類人才以資本、管理、技術、知識產權等生產要素參與分配，允許和鼓勵優秀人才兼職兼薪。文化產業單位可實行協議工資制和年薪制。

（四）建立和完善人才激勵機制。堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合，增強人才的榮譽感與責任感。一是每年對選拔出來的杰出優秀人才授予榮譽，給予表彰獎勵。二是按照《延安市文藝創作獎勵辦法》，對創作出的文藝精品分級分類給予重獎。三是創新引進文化拔尖人才、高層次人才和急需人才的特殊政策，在戶籍、住房、職稱、薪酬待遇、家屬隨遷等方面給予傾斜。四是為人才承擔國家和省市級重點課題、重要演出、重大題材創作以及研究、考察、采風、舉辦或參加展會、研討會等創造條件、提供資助。

五、組織實施。

（一）加強組織領導。文化藝術人才培養工作的順利實施和目標實現，要依靠各縣區政府和文化主管部門的有效組織領導。各縣區政府要從戰略的高度去認識加強文化藝術人才隊伍建設的重要性和緊迫性，把文化藝術人才隊伍培養工作擺上重要工作議程，根據本縣區實際，制定具體的藝術人才隊伍培養發展規劃和實施方案。各縣區文體局要發揮人才具體管理和使用的主體作用，配合縣區政府建立相應的人才選拔、培養、使用管理等機制，形成統分結合、上下聯動、協調高效的人才工作運行機制。

（二）加大資金投入。各級政府、文體主管部門要加強同有關部門的聯系和協調，爭取各方面對文化藝術人才隊伍培養工作的支持，加大文化藝術人才資源開發的資金投入，建立健全政府主導、用人單位、個人和社會相結合的多元投入機制。要把培養工作所需經費列入縣級財政預算，市縣財政按50-100萬安排資金預算，按時足額撥付。

（三）搞好管理服務。完善“延安市文化藝術人才信息庫”，建立“延安市文化名家”數據庫，建立名家信息的收集反饋機制，加強動態管理，跟蹤考察。建立優秀文化藝術人才聯系制度，通過多種形式及時聽取他們對文化事業發展和高層次人才管理的意見和建議。營造人才發展的良好社會輿論氛圍，加大對優秀文化藝術人才的宣傳和推介力度。關心人才的生活，幫助人才解除后顧之憂，建立健全人才休假、療養制度。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇八

在圓滿落幕的十七大中已經明確提出，要更好的實施人才強國戰略，堅持黨管人才原則，創新人才工作體制機制，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。這就要求我院必須樹立和落實科學人才觀，以人才的使用、培養和引進為重點，以完善人才工作機制為保障，致力于培養和造就一支高素質的人才隊伍，為建設物勘院新的輝煌提供人才支持和智力保障。

一、解放思想，牢固樹立科學的人才觀。

胡錦濤總書記指出：“做好人才工作，落實好人才強國戰略，必須以馬克思主義為指導，從當代世界和中國深刻變化著的實際出發，根據黨和國家事業發展的迫切需要，解放思想，實事求是，與時俱進，樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。

這就要求我們，首先正確認識人才的科學概念。

以前，我們一直把學歷和初級以上職稱知識分子作為人才的評價標準，這樣的人才觀已經不適應新時期新任務的要求了，因為這種人才觀不利于調動人才的積極性，也不能調動那些沒有學歷而通過自學、有實際能力的人的積極性。在新形勢下現代社會的人才觀是：品德高尚、掌握知識與能力較強和業績較突出，為我院的發展作出積極貢獻的人，都是我院迫切需要的人才。

其次，深刻理解科學人才觀的內涵。

點。

第三，管理人員更應牢固樹立科學人才觀。

一要更新選人觀念，營造人才脫穎而出的良好環境。管理人員要有政治家的鑒別力和敏銳性，準確地推薦人才，公正地評價人才，合理地使用人才。充分認識到用準用好一名人才，能促進我院經濟發展，為我院做出卓越貢獻。二要創新培養機制，促進人人都可以成才。管理人員要牢固樹立人人都可成才的觀念，以培養每一位職工都能成為人才作為己任，激勵全院職工刻苦學習，愛崗敬業，立志成才，從而開創你追我趕、人才輩出的新局面。三要創新用人理念，調動人才積極性。用人之道在于知人善任。我們管理人員必須精通“用人之道”，善運“用人之道”，做到“適才適用，適人適職”。力求優勢互補，科學配置，分工合作，讓他們各得其所，各盡所能。

二、創新思路，著力拓展技術人才素質開發工作的新局面。地處經濟欠發達地區，由于條件所限，我院人才培養開發體系必然要受到一定的制約與影響，人才總量少、專業結構不合理、整體素質受社會環境影響，因此，我院的人才素質開發工作要立足于所處地理環境的實際情況，創新思路，沖破傳統思維定式和工作模式，創造性地抓好人才開發工作，使物勘院成為一個人才聚集之地、人才創業之地、人才輩出之地。

引進人才策略。一是用項目凝聚人才。

人才往往流向能為實現自身價值搭建舞臺的區域。對人才來說，項目就是舞臺，項目就是事業。通過項目吸引和聚集人才，通過人才推動項目實施，把引進人才與引進項目結合起來，把人才開發與重點產業開發結合起來。二是用環境吸引人才。環境優則人才聚、事業也就興。對人才來講，事業就是感召力，環境就是吸引力，服務就是凝聚力。完善管理政策、分配政策、獎勵政策、福利政策。三是面向社會積極引進人才。大力引進各類急需緊缺人才。對一些高層、急需人才和專業技術人才，通過臨時聘請、租借、兼職、技術指導和合作開發等方式引進人才智力為我院服務。

自有人才的培養和使用策略。

因為我院地處東北地區，在人才的引進上存在一定的困難，因此，我們應該在現有職工培養和挖潛上下功夫，充分挖掘我院現有人才，用好我院現有人才。搞好現有人才的管理和使用是充分發揮人才作用的關鍵。

一是創新培養機制，促進人人都可以成才。首先要改革培訓方式。要按照缺什么、補什么、學什么的原則，由單一的政治理論向全方位、系統化的方向轉變，由過去以知識培訓為主向知識培訓與素質開發并重轉變，由課堂填鴨式。

教學。

向現場體驗式、案例式、模擬式、研討式等教學方式轉變，由目前單一的培訓向鼓勵開展多層次的自學轉變，使領導干部以及全院職工的培訓真正做到不僅是知識的灌輸，更是觀念的轉變、能力的提高、內在素質的開發。其次要強化實踐鍛煉。只有讓相關技術人員投身于我院生產建設的偉大實踐當中，才能使其加深對技術理論和生產實踐重要思想的理解，提高運用理論指導實踐的能力。為我原職工的成長提供更多的實踐舞臺，將其放到艱苦環境中去磨礪，放到基層中去鍛煉。再次通過培養與使用相結合，創造人才輩出的生動局面。人人都可以成才不等于人人都是人才，對那些通過學習和實踐鍛煉的已經培養成熟的技術人才，要及時提拔使用，激勵全院職工刻苦學習，愛崗敬業，立志成才，從而開創你追我趕、人才輩出的新局面。

二是建立年輕人才和后備人才培養機制。對德才兼備的優秀人才，要大膽使用、破格使用，做到有愛才之心，識才之智，容才之量，用才之藝，千方百計做好發現、培養、凝聚開發人才工作，努力開創一個人才隊伍百舸爭流、萬馬奔騰，人才活力競相迸發、聰明才智涌流的新局面。

三是選好人用好人。首先是選好人，要破除論資排輩、平衡照顧的舊思想，樹立“誰有本事誰干，誰能干好誰干”的新觀念。敢于打破地域、身份、資歷等條條框框的限制，不拘一格選拔人才，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、工作有激情、貢獻有回報。其次是用好人，要破除求全責備的舊觀念。人才并非全才，每個人都有長處和短處，在不同的崗位，發揮的作用可能完全不同，有的崗位能磨練出珍珠般的光彩，有的崗位卻使其變的黯淡無光。要因才擇位，恰當合位，使每個崗位和每個人達到最優化結合，充分發揮人才效率，最大限度地挖掘和利用現有人才資源，使資源優勢轉化為經濟優勢。

才工作的新要求、新任務，堅持不懈地為建設富裕文明和諧的新一代物勘院提供堅強的人才支撐和智力保障，使我院在地質經濟改革的浪潮中走向新的輝煌！

劉英偉。

2008年12月28日。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇九

聆聽了__公司__總經理的中層管理人員任職教育學習大會的講話，感觸頗深，我們印刷工作的重心是抓緊報紙時效、提高印刷質量和控制印刷成本、設備保養這四個方面。怎樣做，才能使我們的管理工作實現突破，并井然有序的開展工作，值得我們每一位員工和管理者認真思考。

我認為輪印中心應重視員工的教育，通過組織學習公司制度、集團和傳媒公司的相關文件、政策，深入開展黨的政治思想教育，讓每一個制度和政策深入人心，使大家的思想能有一個質的轉變和提高，應有針對性的抓部分工作積極分子的培養和部分人員工作不積極的思想認識的轉變，增強大家的組織觀念，服從公司的決議和車間的管理，要不折不扣的執行。

提高夜班員工收入，制定有效可行的工資增長機制，建立健全新聘員工簽訂勞動合同的正常程序，維護員工的合法權益，保障員工在改革中分享到自己應得的那份蛋糕。

建議在公司的支持下，利用周末，每個月自主安排半天時間開展員工素質教育、人身安全教育、設備安全教育等相關教育主題，學完寫心得，學完促提高。其實我們現在的工作缺失的正好是員工的素質教育這一塊，大家對報紙印刷的政治意識不夠強，工作責任心不到位，正是影響輪印中心管理和公司長遠發展的重要環節。

制定一個目標培訓計劃書，長期的系統的進行員工在技能提高，工作責任心兩個方面的重點培訓，把這兩項作為未來員工教育的主抓工作，并列入年終考核的內容，這樣才能提高輪印中心的工作效率和工作業績，才能打造一支有戰斗力和凝聚力的職工隊伍，才能在工作中實現報紙時效和印刷質量上的雙贏。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十

訂立合同各方：

學生，________________________，以下簡稱丙方。

為了開辟人才培訓的渠道，加速智力開發，保證受培人員的質量，明確培訓各方的責任，為社會主義現代化建設提供更多更好的人才，經甲、乙、丙三方協商一致，特訂立本合同，以便共同遵守。

一、甲方對丙方的授課內容，應按照教育部對同類本科生(或大專、中專生)所規定(部屬學校按其系統的有關規定)的科目、學時安排，不得降低對丙方的要求。

甲方對丙方在校期間的德、智、體發展情況，應于每學期末向乙方作一次詳細介紹。

二、甲方如發現丙方有違反校紀校規的行為，應及時與乙方取得聯系，共同研究處理辦法。

丙方在期末思想品德評為“差”等，學期內有三門功課不及格，一年之內有兩門功課補考不及格者，甲方有權勸其退學或取消其學籍。

三、甲方負責丙方獎學金的評定和發放。

獎學金每學期評定一次，分一、二、三等，具體評定和發放方法、標準，按甲方的統一規定辦理。

四、乙方承擔丙方在校學習期間的全部學費和獎學金費。

學費每人每學期______元，獎學金每人每學期______元，其它費用每人每學期______元。

丙方的以上費用，乙方應于每學期學生報到時直接匯到甲方，或由丙方帶交給甲方。

五、乙方應按規定發給丙方工資(標準工資加地區生活費補貼，不發獎金)和其它福利待遇。

丙方如在甲方食宿，乙方按規定每天補助丙方生活費______元(如國家有新規定，按新規定執行)，向甲方支付丙方的寄宿費和代伙費。

丙方節假日回家的來回路費，乙方按規定給予報銷。

丙方如不在甲方食宿，其家離甲方兩公里以上，乙方應按國家規定按月發給交通費補貼。

六、乙方要加強對丙方的管理和教育，要經常了解丙方的學習和思想品德狀況，如發現丙方有問題，應及時配合甲方教育和處理。

七、丙方學習結束，經甲方考核、考試合格準予畢業后，乙方應根據丙方所學專業和甲方提供的丙方德、智、體發展情況，合理安排其工作。

八、丙方必須自覺接受甲方和乙方的教育和管理，努力學習，遵紀守法，從德、智、體三方面全面發展，爭當“三好學生”。

丙方如違反校規校紀，要自覺接受甲方和乙方的處理。

丙方如中途退學，或被甲方勸其退學或取消學籍的，應承擔向甲方交付的各項費用，丙方如不交付，乙方有責任代丙方交付。

九、丙方學習結束經考核、考試合格準予畢業后，必須到乙方單位工作，一般在______年內不得提出調離乙方單位。

丙方如因特殊情況必須調出，必須符合上級的有關規定，經乙方同意后，方可辦理調離手續。

丙方如畢業后不回乙方單位工作，或回乙方單位工作不到______年要求調離工作的，應向乙方償付丙方在校期間乙方支付的各類費用和工資。

本合同自甲、乙、丙三方簽字之日起生效，于丙方學習期滿畢業后自行失效。

甲、乙、丙三方均不得擅自修改或解除合同。

合同中如有未盡事宜，須經三方共同協商，作出補充規定。

補充規定與本合同具有同等效力，但不得與本合同內容抵觸。

本合同正本一式三份，甲、乙、丙三方各執一份；合同副本一式______份，交______市教育局……等單位各留存一份。

學院或學校(甲方)：____________(公章)。

代表人：________________________(蓋章)。

電話：__________________________。

銀行賬戶：_____________________________。

(乙方)：___________________________(公章)。

代表人：________________________(蓋章)。

職務：________________________________。

電話：___________________________。

銀行賬戶：__________________________。

丙方：_______________________________(蓋章)。

________________________單位職工或干部。

簽訂日期：__________________________

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十一

班級干部最了解班級情況和問題，最能及時準確地反映全班學生的思想要求和愿望。班干給班主任掌握班級情況、把握學生思想脈搏、針對性地進行教育管理工作，提供有力可靠的依據。班干起到了班主任耳目的作用，是班主任的得力助手，同時也架起了班主任和學生之間溝通的橋梁。高效的班級管理離不開一支優良的班干隊伍，班干隊伍建設是班主任必須思考和解決的重大問題。

一、慎重選擇。

班干既肩負著重要的管理職責，又承擔示范和帶頭作用，對班風建設和班級管理產生深遠影響，選擇不當會有諸多負面效應，選擇班干應進行多方面的、綜合的考慮。

首先，班干的思想品德必須過硬。班干身上應該有正氣，否則己不正不能正人，不能服眾，不能樹立自己的管理權威，更不可能發揮應有的模范帶頭作用甚至會有負面的導向。判斷一名同學是否有正氣，要看其日常表現和言談舉止。對于班干苗子，班主任應多接觸、多了解，也要了解其他同學、老師對其評價。誠信、有責任感和公益心，是我對班干的一個基本要求。

其次，班干的學習成績應該優良。一方面，班干具有優良的學習成績和學習習慣，能促進班級形成較好的學風。另一方面，優良的學習成績折射出其較好的意志品質和行為習慣。再者，作為班干需要投入大量的時間和精力，而學生的第一要務是學習，成績較差的同學難以平衡學習和工作的關系。我選擇班干的標準之一是成績至少中等偏上，優秀者優先。

再次，班干應具備較高的工作熱情和較強的工作能力。班級管理工作比較瑣碎，沒有工作熱情就難以持久地做到認真負責，沒有工作熱情也就不能創造性開展工作，取得良好的工作業績。新生一入學，班主任就應該調查了解哪些同學具有較高的為班級工作的熱情，并記錄在案，重點考察，從中選擇班干苗子。管理工作是做人的工作，難度比較大，班級管理工作千頭萬緒、紛繁復雜，沒有較強的工作能力是難以駕馭的。從事班級管理工作需要較強的組織管理能力，要敢說敢干，善于與別人溝通，善于謀劃，善于指揮，要比較潑辣。我在選擇班干時會了解同學們過去是否有擔任班干的經歷，同時有意安排事情讓一些同學去做，借以考察他們的工作能力。

在正式任命一名班干之前，我都會對其有較長期的考察，比較充分的了解，確信其基本符合擔任班干的各項條件。本學期我擔任新生班級06電子電工3班班主任，開學時，出于工作需要，先挑選總體印象較好的周婷、高霜兩位同學作為臨時班干，兩周以后，發現她們的確勝任工作，再根據他們的特點分別任命為班長和生活委員。其他班干則是經過更長時間的考察，逐步充實到班干隊伍中去的。在選擇新班干的過程中，我還特別注意聽取老班干的意見。

二、精心培養。

班干隊伍初步確立以后，并非萬事大吉，要使其盡快成熟起來，每個人都能獨當一面，同時又能相互協調配合，共同協助班主任高效地管理好班級。

第一，嚴格要求。我要求班干在各方面能起表率作用，品德、表現、學習、工作都不能落后，在諸多方面有過人之處，能夠服眾。新生剛入學，我就公布了選擇班干的標準，并在以后的班會中多次強調。經常跟班干講，要嚴以律己、寬以待人。在班干出現小問題或者是某些工作做得不到位，我及時加以提醒，使其迅速改進。如果班干嚴重違紀或者長期工作懈怠，則堅決予以更換，避免班級管理工作陷入被動。本學期期中考試前，我班文娛委員嵇素杰與其他三位同學一起夜不歸宿，我對其進行了嚴厲批評，并免去了其班委職務。

第二，明確分工。按職務進行分工，班長統領全局，并負責考勤；學習委員負責組織各種學習競賽、協助任課老師進行。

教學。

管理；勞動委員負責教室值日衛生的安排和監督管理；生活委員負責班費的收繳與管理，還負責宿舍工作；體育委員負責體育課、課間操的管理和體育活動的組織；文娛委員負責黑板報以及文娛活動的組織。通過明確分工，落實責任，使得班級事事有人問，保證了班級管理工作的有條不紊。同時分工不分家，強調班干之間的協調與配合，每遇大事，要求班委會討論之后，再行決策，形成管理合力。

第三，充分放權。注重提供各種機會讓班干不斷得到鍛煉。新生開學時，讓多名培養對象上講臺讀校紀校規等學習材料，鍛煉他們的膽量。班委會組成后，班會課上經常由各個班委分別總結各自所負責的方面并提出改進措施，氣氛比班主任一言堂生動多了。對于重大活動，我只給出指導性意見，具體安排由班委會討論決定，分管班委總負責并訂計劃、寫總結。當然，重大活動由班委會共同組織，有分工、有協作。比如，本學期的院運動會，我班由體育委員李海霞總負責并具體負責通知和提醒運動員的參賽、安排服務人員對運動員參賽前后的服務，周婷、顏星星負責宣傳投稿，高霜負責啦啦隊。在班委會的精心組織下，我班取得了良好的成績，還獲得了精神文明獎。賦予班干考評權，根據班干的考評結果對相關同學提出表揚或批評，并最終以此作為決定學期操行等第的依據之一。

第四，全力支持。中職學生良莠不齊，有些學生在初中就形成了一些不良習慣，不服從管理，連老師都敢頂撞，更不把班干放在眼里。針對這種情況，一方面我要求班干管理時做到公平、公正，注重方式、方法，用民主、平等的理念實施管理，遇到不服從管理的同學，不跟他發生正面沖突，記錄下來，及時向我匯報；另一方面我多次在班會上強調，班主任不可能全天候跟著班級，班級管理更多的靠班干，要求所有同學服從班干管理，這是組織紀律性的重要體現。對于問題比較多、比較大以及比較刺頭的同學，我多找其談心，曉之以理、動之以情，盡量爭取他們的轉化，不把矛盾交給班干。經常與班干溝通、交流，了解班級情況，聽取他們的想法和意見，在他們工作上遇有疑難和困惑時，給予他們具體的指導。

經過慎重選擇和一段時間的精心培養以后，班主任可以在班級建立一支精干的班干隊伍。班委個個表現出色，起到模范帶頭作用；能力強，可以獨當一面；工作具有積極性和主動性，而且團結協作，共同協助班主任把班級管理得井井有條。此時，班主任能從繁瑣的班級日常管理事務中得到較大解脫，集中精力解決影響班級發展的一些重大問題，如差生問題、班風建設問題等。深入思考班級管理中涉及的理論問題，使得班級管理從應付轉向發展。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十二

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，各項改革的進一步深化和政府工作重心的逐步下移，社區在城市管理、社會服務、保持穩定以及兩個文明建設中的地位和作用日益突出。社區干部身處社區工作第一線，是參與社區建設、管理和服務的主導力量，他們直接面對社區居民群眾開展工作，他們的素質高低、能力強弱、作風端正與否直接關系到城市社區各項工作的整體水平。如何通過加強社區干部隊伍建設，提高隊伍的整體素質，進而更好地維護社區黨組織在社區各種組織中的領導核心地位，擴大社區黨組織的影響力和滲透力，增強社區黨組織的凝聚力和戰斗力，促進社區健康發展，是當前基層組織建設中的一項重要課題。

我街道現有社區2個，共有社區干部13名，大部分社區干部的思想政治素質比較好，工作經驗比較豐富，對黨和人民事業忠心耿耿，為推動街道政治穩定、經濟發展和社會安定作出了積極的貢獻。面對社區建設和發展的新形勢新任務，如何創新社區工作的管理體制和組織制度，建設一支高素質、職業化的社區干部隊伍，為加速推進城市化、現代化進程提供強有力的組織保障，是當前加強城市社區工作首要的、刻不容緩的任務。

體上講，目前社區干部隊伍在長期的工作實踐中，形成了許多寶貴品質和可貴精神，如事業忠誠，敬業愛崗，工作勤懇，作風踏實，經驗豐富，樂于奉獻等，這些過硬的思想作風素質為黨樹立了威信，贏得了信賴，既使在新形勢下仍然值得保持和發揚。但是，從發展的眼光考慮，由于社區建設是一項富有時代特征的全新工作，它定位高，目標遠，任務艱巨，我們不得不承認，在社區干部隊伍建設方面還存在著許多問題和不足。

1、整體素質能力不適應。

文化程度偏低，年齡結構不盡合理，全街道13名社區“兩委”干部中40歲以下的社區干部只有1人，占“兩委”的0.77%，而46歲以上9人，占70%。高中以下文化程度11人，占85%。從以上的數據可以可以看出:一是由于年齡結構偏大，使社區“兩委”缺乏干勁和活力，思想觀念不能及時更新，固步自封，安于現狀，不思進取，求穩怕變，“做一天和尚敲一天鐘”，缺乏創新思維，開放意識和工作激情，做工作存在著瞻前顧后的思想，不能象年輕人一樣朝氣蓬勃，敢沖敢闖；二是文化程度偏低，部分社區干部對上級出臺的政策文件理解不到位，沒有深入的學習研究。隨著城市居民文化層次的整體提高，如果社區工作者沒有一定的文化內涵作支撐，就會影響到整體思維水平、謀斷能力和工作效率。

2、工作能力不強。

系統的社區理論知識和相應的科學管理、依法辦事、社會協調諸方面能力，在城市社會發展結構轉型的情況下，一旦社區建設與管理突破原先的運行模式和工作理念，就立即出現干部素質欠缺與工作需要的矛盾。

3、思維定勢阻礙。

社區干部大多長期從事居委會工作，一干就是十年甚至更長的時間，年齡結構明顯老化，且工作崗位又基本不流動，因而養成縱向性思維習慣，思想比較保守，觀念比較陣舊，缺乏主觀能動性和創新想象力，極不適應社區工作縱橫交錯的網絡特點。

4、管理監督機制不健全。

教育培訓明顯缺乏。長期以來，由于社區干部沒有納入整個干部隊伍教育培訓體系之中，造成知識更新緩慢，工作層次較低，絕大多數社區干部開展工作，要么靠上級安排，要么憑傳統經驗。盡管社區工作本身是一項經驗性很強的工作，但對于一個處在轉型時期的社區的發展而言，僅靠經驗是不足以應對層出不窮的新鮮事物的。考核監督不完善。對社區干部的考核和監督工作雖已形成了一套較為完善的制度，但也存在著如群眾參與評議監督不廣泛，考核實效不明顯問題。

在問題，應該從以下幾個方面著力加以解決:。

1、強化培訓，努力提高社區干部政治思想素質。學習培訓是提高社區干部政治素質的基本途徑，只有通過強化培訓，讓其掌握鄧小平理論，“三個代表”重要思想，科學發展觀和黨在各時期的路線、方針、政策，以科學的理論指導社區的實際工作，才能使上級的任務和黨的政策得到很好的貫徹落實。一是加強培訓力度。以社區“兩委”干部為重點，可以利用街道黨校為主要陣地，不斷擴大培訓范圍，形式，內容，形成上下輻射延伸的局面，將培訓工作系統化，制度化。二是注重經常學習。要求社區“兩委”干部要經常學習，做到在學習中工作，在學習中生活，在學習中實踐，在學習中提高。要積極引導社區干部樹立終身學習的觀念，把自我學習，自我提高貫穿于整個工作和生活的全過程。三是要有靈活多樣的教育形式。除舉辦培訓班，聽講座，以會代訓外，還要積極尋求新形勢下適應社區干部特點的教育模式，摸索出一套以解決實際問題為主要目的的互動性教育培訓方法，充分利用遠程教育網絡，互聯網進行培訓，以此提高社區“兩委”干部建設社會主義新農村的能力水平。四是突出教育內容。教育內容上突出宗旨教育和法律教育兩個重點。通過宗旨教育，使社區干部牢固樹立為全心全意為人民服務的思想，切實增強社區干部的事業責任感和開拓進取精神，不斷激發他們工作的積極性，主動性，創造性。通過法制教育，提高社區干部依法行政的能力，規范社區干部的行為，使社區各項工作上法制化軌道。

2、精心培養，配好配齊社區“兩委”班子。目前，蓮花街道社。

區干部年齡結構普遍偏大，社區“一把手”后繼乏人，這就要求我們必須抓緊抓好培養年輕干部，建設一支德才兼備，質優量足的社區干部后備隊伍。一是精心培養。要加大對培養后備干部工作的力度，在條件成熟的情況下，可以聘請為社區干部，給他壓擔子，讓其獨立開展工作，在政治上要給予學習，培訓，進行崗位培養，做到以崗位鍛煉人，以崗位考察人。二是拓寬選拔渠道，不拘一格選拔人才。反對用人唯親，用人唯錢，必須堅持用人唯賢的原則，以政治素質好，能力強，作風正派，能為民辦好事實事作為選拔社區后備干部的基本條件，力求把精兵強將選配到社區“兩委”的班子上來。可以借鑒發達地區的做法，聘用大學生任村官，通過“輸血”、“換血”，提高社區干部的整體素質。三是實行動態管理，采用能上能下，獎勤懲懶。根據工作實際以及上級下達的各項任務，作為硬性考核目標，通過考核評比等方式對后備干部進行動態管理，做到優勝劣汰，并及時補充調整。

位的榮譽感，激發他們的工作熱情。二是建立完善激勵保障機制。要把社區干部的工資同實績掛鉤，同完成工作任務掛鉤，做到工資能高能低，對于完成工作任務好的社區干部給予必要的獎勵，而對于完成任務差的社區干部按規定給予必要的扣除。消除“做好做壞一個樣”的錯誤思想，要樹立“爭先創優”的良好風氣，做到社區干部的報酬與工作負荷和貢獻相稱，與本地區經濟發展水平相一致，進一步調動社區干部的工作積極性。三是完善養老保障機制。實行養老保障機制是解決社區干部后顧之憂的有效途徑，讓其安心做好本職工作，切實解決好社區干部的養老保險，用政策保證他們老有所養。

和完善監督機制。逐步建立和完善全社區干部自上而下考核，自下而上評議的雙向考核機制，通過居務公開，民主評議，民主議事等方法，對社區干部工作業績和工作情況進行綜合評價，并將干部密切聯系群眾作為考核重點，把黨員干部的行為置于群眾的監督之下。

社區工作對我國城市和諧有著不可代替的重要性。作為社區工作很重要的一部分，基層社區干部隊伍建設卻是一個復雜而深遠的課題，它需要我們不斷與時俱進，需要進一步探索和總結，需要不斷學習、不斷總結，才能不作斷提高。我們相信，作為最基層的社區組織，只要大家同心合力，同舟共濟，在黨的十七大、十七屆四中、五中全會和“三個代表”精神的指引下，全面貫徹落實科學發展觀，把加強社區干部隊伍建設放在重要的位置上抓好落實，我們一定會建設一支堅強有力，能干敢拼，讓上級放心，讓群眾滿意的社區干部隊伍。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十三

醫生隊伍建設的實施...為進一步加強全科醫生隊伍建設,優化醫療衛生服務模式,根據《關于建立全科醫生制度的指導意見》（國發〔2011〕23號）、《關于深化收入分配制度改革的若干意見》（國發〔2013〕6號）、《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》（中辦發〔2011〕28號）和《關于印發以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃的通知》（發改社會〔2010〕561號）等,結合我市分類推進事業單位改革和進一步深化事業單位人事分配制度改革工作,制定以下實施意見:。

一、原則和目標。

采取靈活多樣的方式招聘、引進和培養、培訓所需人才.（一）公開招聘。

圍繞人盡其才、才盡其用,探索建立科學有效的用人機制.（一）職稱評審。

兼顧公平、適度、差異化的原則,進一步完善交流激勵機制.（一）人員交流。

要切實加強對全科醫生工作的組織領導,把全科醫生隊伍建設作為重要議事日程抓實抓好.完善部門協調溝通機制,形成政府統籌、部門分工協作、齊抓共管的工作格局,及時研究解決全科醫生隊伍建設中的突出矛盾和重大問題.衛生計生行政部門要加強對全科醫生隊伍建設的統籌管理、規劃和指導,制訂相關政策措施.人力資源社會保障等部門要在職責范圍內,積極推進全科醫生隊伍建設有關工作.

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十四

人才是我們黨和國家的寶貴財富，是經濟社會發展的第一資源，人才作為第一資源的地位及作用，決定了發展戰略中必須把人才隊伍建設放在優先的位置。為此，就加強人才隊伍建設提出以下幾點建議。

一是確立人才工作優先發展理念。堅持黨管人才原則，政府要高度重視人才工作，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證，在全縣營造出尊重人才、愛惜人才的良好氛圍。

二是創新人才培養方式。除了引進高層次人才隊伍之外，還可以通過制定詳實的人才培養計劃培養出高層次人才。鼓勵本地人才通過深造、脫產學習來提高自身素質；提供更多的機會外出學習、鍛煉的機會，增強他們的知識能力和業務水平。

三是健全人才激勵機制。在通過詳細調查摸底全縣人才隊伍現狀的基礎上，進一步修改細化已有的人才獎勵政策，注重具有針對性和可操作性，遵循市場經濟規律，發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，建立規范有效的人才激勵制度。不斷強化待遇留人、事業留人和感情留人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造提供更加優越的政策保障，確保人才引得來、留得住、能發揮作用。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十五

近年來，**集團認真貫徹落實黨的二十大精神和新時代黨的組織路線，聚焦國企改革三年行動，全面落實人才強企戰略，堅持黨管干部、黨管人才原則和發揮市場機制作用相結合，推動干部隊伍系統性重塑，形成人才匯集、聚力發展的生動局面。

一、以適應改革發展為目標打造聚才平臺。

**集團不斷拓寬選人用人視野，積極探索多元化干部人才選拔路徑，緊緊圍繞混改、主業提升、產業投資等企業改革發展重點工作，多措并舉，積極搭建引才聚才平臺，最大限度做到人崗相適、人事相宜，激活人才“一池春水”。

招才引智激活力。堅持破立并舉，著力破解長期以來渠道單一、方式簡單的選人用人思路，探索構建科學有效、公開透明的人才引進機制。2021年底以來，根據公司發展需要，有計劃地開展了營銷、投資、法務、財務、信息化等專業人才公開招聘工作，通過廣泛發布招聘信息、獵頭公司推薦等途徑，累計擇優錄用50名各條線專業人才。其中，所屬公司領導班子3名。新入職員工平均年齡34歲，均為本科及以上學歷，為企業發展注入新的動力。

公開競聘出實招。2022年，**集團全面開展競聘上崗工作，總部7個部門負責人“全體起立”競聘上崗，所屬公司競聘上崗覆蓋面超過50%。通過公開競聘形式選優配強所屬公司班子成員8人。所屬公司各級中層管理人員實行內部競聘和重新選聘上崗62人。對工作積極性不高、專業能力不強等不勝任崗位的干部，堅決進行優化調整，全年累計不勝任退出、末位淘汰42人，干部隊伍戰斗力顯著提升。

隊伍調整見實效。全面細致梳理分析勞務派遣員工隊伍現狀，按照“轉一批、退一批、留一批”原則清退超齡和崗能不匹配人員，轉正工作業績較好和能力較強人員，累計轉正43人。截至2022年底，**集團勞務派遣用工占總用工比例從40%降至4%。通過系統全面調整優化，有效激發了勞務派遣員工工作積極性，選拔了一批業務能力較強、忠誠度較高的優秀員工，有力支撐了各條線工作的順利開展。

二、以提升能力素質為目標完善育才模式。

**集團始終把干部人才隊伍素質能力提升擺在突出位置，堅持系統觀念，加強統籌謀劃，全面加強干部人才思想淬煉、政治歷練、實踐鍛煉、專業訓練，努力打造過硬的干部人才隊伍。

打造全覆蓋教育培訓體系。成立“雪濤培訓中心”，大力實施“雪濤特訓營”培訓計劃，推進全覆蓋式人才培訓模式。根據發展需要、崗位需要、干部成長需要，按照“政治錘煉+業務鍛煉+體能訓練”原則，針對中層管理人員、營銷人員、資產管理人員、財務管理人員等不同群體，科學設計培訓教育模塊，合理安排培訓時間，努力打造又博又專、能擔重任的干部人才隊伍。2022年，分層分類開展全員培訓，共組織舉辦6批次專題培訓，培訓900多人次。

培育領軍型改革創新人才。成立技術研發中心、“**工匠”創新坊、“雪濤紅匠”工作室等專業技術人才培育平臺，牽頭制定國家標準、行業標準。1人榮獲“第三批全省國有企業‘五個一’人才工程杰出技能標兵”；3人榮獲中國鹽業協會2022年食用鹽檢測技能二等獎、三等獎，占總獲獎人數的近30%。加強與浙江大學、省疾控中心等科研機構合作，促進科研創新隊伍建設，2022年研發強度達到5.5%，同比增長76.6%。累計研發各類產品49個，申報專利25項，所屬2家公司獲評浙江省“專精特新”企業。所屬遠東海鹽制品公司建成國內領先、國際一流的自動生產線和智慧生產車間，生產研發的雪花鹽代表了全國食鹽生產工藝的最高水平。持續推進“數字**”生態系統建設，致力打造未來工廠，以科技創新賦能企業高質量發展，“數字**”入選全國首批企業數字化轉型典型場景和浙江國資國企“一件事”最佳改革實踐案例。

構建開放式交流輪崗機制。貫通人才培養渠道，有針對性地開展上掛下派、交流輪崗、結對幫扶等工作，為各層級各序列干部提供具有前瞻性、實踐性和崗位適配性的平臺。2022年，集團總部有22%的中層管理人員調整任職至所屬公司，10%的員工進行了部門崗位調整，為復合型人才成長提供機會和舞臺。積極響應脫貧攻堅和鄉村振興工作，先后組建2個結對幫扶組，選派2名常駐人員駐結對幫扶村開展工作。其中1人已被提拔為集團中層管理人員。破除唯學歷、唯資歷、唯年齡等觀念，注重年輕干部培養選拔，探索建立后備干部隊伍清單機制，培養素質優良、數量充足、結構合理的后備干部梯隊。目前，**集團中層管理人員中，“8090”年輕干部占比18.8%。

三、以健全管理機制為手段優化愛才環境。

**集團堅持從多角度著眼、多方面入手，不斷拓展干部人才管理服務視角，著力加大對干部思想、工作、作風、紀律等全方面管理力度，切實營造風清氣正的干事創業氛圍，讓想干事能干事者干成事。

強化黨建引領體系。堅持黨管干部、黨管人才原則，增強基層黨組織在人才培養工作中作用發揮。開展黨組織和黨員破難攻堅項目，梳理形成書記領辦、支委攻堅、支部創新、黨員實事項目清單65個，在實事大事中提升黨員干部發現問題、分析問題、解決問題的能力。開展“三鏈”黨建專項行動，把戰斗堡壘建在“鏈”上、先鋒力量聚在“鏈”上、服務保障抓在“鏈”上，成立黨員“四進”服務隊18支，全力保障食鹽生產、調運和供應工作，在“建鏈、補鏈、強鏈、優鏈、延鏈”中錘煉干部人才隊伍。

健全科學評價體系。出臺《浙江省鹽業集團有限公司經理層成員經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》，全面推行經理層任期制和契約化管理，各級公司董事會與經理層簽訂年度和任期經營業績考核責任書，以契約形式明確經理層成員任期內權責利，以“剛性”管理，破解治理難題。完善《浙江省鹽業集團有限公司績效考核管理暫行辦法》等制度，突出績效考核理念與結果運用，將考核結果與個人獎懲、選拔使用、教育培養、監督管理進行掛鉤，鼓勵先進、鞭策落后，促進擔當作為。

打造廉潔護航體系。始終把“鹽廉與共”廉潔文化貫穿于公司改革發展的過程中，融入干部職工振奮精神、昂揚斗志的基因中，切實增強“見鹽思廉”的認同感。開設《雪濤說·慎思集》，編輯出版《鹽語者》電子雜志，出臺《關于建立紀檢檢查建議書履行黨風廉政建設“一崗雙責”提示函工作機制的實施意見》，明確“一書一函”監督閉環內容，進一步樹立鮮明的政治規矩和工作紀律。“‘鹽廉與共’護航鹽業高質量改革發展”入選2022年度浙江省“國企廉潔文化創新案例”。更新干部廉政檔案361份，建立關鍵崗位重要人員廉情檔案532份，簽訂廉潔承諾書1152份。建立健全財務、審計、人事、風控、安全等各項規章制度，加強制度宣貫，形成用制度管權、按制度辦事、靠制度管人的思想共識。

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加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十六

為深入實施人才強市戰略，充分發揮人才在落實“橋頭堡”戰略中的基礎性、戰略性、決定性作用，推動清遠經濟社會發展實現新跨越，根據中央、省、市人才發展規劃綱要精神，結合實際，現就進一步加強我市人才隊伍建設提出如下意見。

（一）牢固樹立人才優先發展理念。黨的十七大以來，我市各地各部門積極實施人才強市戰略，人才工作取得了新的成效，人才隊伍不斷壯大，整體素質不斷提高，為全市經濟社會發展提供了有力的人才保障。但是，從總體上看，我市人才資源“欠開發”的情況還比較突出，人才總量不足、結構不合理、分布不平衡等問題依然存在，人才問題已成為制約我市經濟社會加快發展的瓶頸因素。未來幾年，是我市加快“廣東區域協調發展示范區、環珠三角高端產業成長新區、華南休閑宜居名城和大廣州衛星城”建設，落實“橋頭堡”戰略、加快轉型升級、建設幸福清遠的戰略機遇期，也是積極參與區域人才競爭、打造人才比較優勢的關鍵時期。面對新形勢新任務，全市各級黨委和政府要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，確立人才優先發展的戰略布局，堅持人才資源優先開發，人才結構優先調整，人才投資優先保證，人才制度優先創新。各地各部門要把人才優先發展的要求具體化、政策化、項目化，把人才優先發展部署落實到科學發展的全過程，加快形成人才優先發展的戰略布局。

（二）明確我市人才隊伍建設戰略布局。以科學發展觀為統領，以解放思想為動力，堅持黨管人才、人才優先原則，圍繞落實“橋頭堡”發展戰略和富民強市的奮斗目標，深入實施人才強市戰略。抓住引進、培養和使用三個關鍵環節，不斷推進觀念創新、政策創新和機制創新，大力加強以黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才為主體的人才隊伍建設。努力造就一支規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良、效能顯著，與我市城市定位、功能相稱，與產業結構轉型升級相匹配的人才隊伍，為我市經濟社會發展實現新跨越提供強有力的人才保障和智力支持。

（三）加強黨政人才培養。一是繼續發揮好市委黨校（行政學院）在黨政干部教育培訓中的主渠道和主陣地作用，每5年對全市黨政干部進行一次系統的政治理論輪訓。二是深化政企合作，進一步擦亮“清遠干部大講堂”干部培訓品牌。三是繼續選派黨政干部到國內著名高校輪訓，同時開拓國（境）外培訓工作，著力培養黨政干部的戰略思維和創新能力。四是選派新提拔的縣處級干部到我市較大規模非公企業掛任黨組織書記1—3年，在服務企業科學發展中培養鍛煉干部。定期組織黨政人才到先進地區跟班當“學徒”，學習借鑒先進經驗。五是加大領導干部跨部門、跨地區交流力度，疏通企業、科研院所、高等院校的高級人才與黨政機關干部交流渠道，推行干部定期輪崗、競爭上崗、公開遴選、績效考評制度，不斷激發干部隊伍活力。

（四）加強企業經營管理人才培養。一是加大政府在教育培訓等方面的扶持力度。二是每年組織一批優秀企業經營管理人員到著名高校和國際化專業培訓機構參加學習深造。三是組織企業經營管理人才到省內外知名企業學習交流。四是建立市領導與企業家溝通聯系平臺，定期舉辦企業家聯誼活動。五是建立創業人員和企業家孵化基地，促進企業經營管理人才隊伍建設。

（五）加強專業技術人才培養。一是圍繞產業轉型升級和自主創新能力的提高，廣泛開展知識更新繼續教育。每年選送一批成績突出、影響較大、帶動力強的優秀專業技術人才，到國內外著名高校、企業、科研院所進修深造或開展科技合作。二是定期在戰略性新興產業中選拔認定創新領軍人才和創業領軍人才，并給予津貼、融資等方面的支持。三是完善人才柔性流動政策（項目合作、雙向掛職等），引導專業技術人才向重點領域、欠發達地區、民族地區、基層一線有序流動。

（六）加強技能人才培養。一是健全完善以企業為主體、職業院校為基礎、企業需求為導向的職業培訓體系，開展貼近產業、貼近企業、貼近前沿的技能人才培訓，重點抓好支柱產業急需的中高級技能人才培養。二是充分發揮行業協會的橋梁和紐帶作用，深化校企合作，有針對性地開展“訂單式”技能培訓。三是強化崗位培訓，廣泛開展技能競賽活動，促進崗位成才。四是指導企業完善技術工人培訓、使用、考核等制度，有效激勵技能人才干事創業。

（七）加強農村實用人才培養。一是在清遠職業技術學院增設農業類二級學院，加強對農村實用人才的針對性培養。二是以農村干部、生產能手、經營人才、能工巧匠為重點，推進新農村人才資源開發，選拔培養一批“鄉村之星”。三是以各類農村勞動力轉移培訓基地為依托，大規模開展農民實用技術、農民創業培訓和農民上網培訓。四是開展農民技術職稱評審工作，發掘一批“土專家”、“田秀才”和致富帶頭人，力爭用5年左右時間培養50000名具有農業崗位技能鑒定證書的現代職業農民。

（八）加強社會工作人才培養。一是每年選拔一定數量的高校畢業生到城鄉社區參與或從事社會管理工作。二是在市技師學院設立社工人才培訓基地，促進大批社工人才的培養。三是動員和組織與社會工作有關的人員參加資格考試，壯大具有專業技術資格的社會工作人才隊伍。四是落實社會工作人才福利待遇，為社會工作人才成長和干事創業提供良好條件。

（九）突出人才引進重點。充分利用我市區位優勢，圍繞高端新興電子信息、半導體照明、綠色能源、商貿旅游、汽車配件、裝備制造等主導產業，重點引進所需的領軍人才、創新創業人才、高級專業技術人才、高級經營管理人才和高級技能人才等。

（十）完善引才優惠政策。制定《清遠市引進培養緊缺適用人才若干規定》，以優惠政策吸引高層次人才來清遠創業、工作。在人事關系調轉、檔案管理、職稱評審、配偶隨調、子女讀書及就業等方面開通“綠色通道”。在市機構編制部門建立引進高層次人才專項編制庫，專門用于解決機關事業單位引進高層次人才過程中的人員編制短缺問題。建立人才與項目雙激勵制，為引進的高層次人才提供津貼待遇和項目幫助。實施人才安居工程，解決初次來清遠創業就業的高層次人才住房問題。

（十一）發揮用人單位引才主體作用。鼓勵用人單位創新引才方式，多渠道引進人才，并加大引才投入，改善人才的工作、生活條件。企業依法將引進人才的購房補貼（租房補貼）、科研啟動經費等費用列入成本核算。

（十二）推行柔性引才借智發展。堅持“不求所有，但求所用”的原則，采取科技咨詢、講學、課題研究、兼職、技術合作、技術入股、合作經營、投資興辦實業等各種方式引進國內外人才和智力。積極落實我市與珠三角城市戰略合作框架協議，邀請珠三角城市高層次人才到我市開展專家服務行、科技下鄉等活動。開展“院士專家清遠行”活動，邀請中國科學院、工程院院士以及相關專家教授帶領其創新團隊，到我市企業、園區、高校，開展合作洽談、技術指導、學術報告、決策咨詢等活動。面向國內外招聘具有國際國內行業領先水平的領軍人才、核心專家擔任項目負責人或政府顧問，由市政府聘為“特聘專家”，按項目完成情況給予獎勵或發放津貼。實施“夕陽紅人才引進計劃”，面向全國引進科技、教育、文化、衛生、農業、經營管理等領域退休人才，制定優惠政策，激發工作熱情，借智助推發展。

（十三）加強引才載體建設。加快清遠經濟開發區和各類工業園區建設，培養一批潛力大、前景好的中小微型高新技術企業，擴大全市吸納高素質人才的空間。鼓勵和幫助企事業單位建立一批特色鮮明、與本市產業導向密切相關的博士后科研工作站（流動站）和博士后創新實踐基地。每年重點資助1—2個以高新技術為主的重點學科、重點實驗室和工程技術研究中心、企業技術中心。圍繞我市優先發展的重點產業，從國內外引進一批創新創業人才或團隊帶資金、帶項目、帶技術來清遠創業。對技術成果國內領先、具有較好市場潛力和產業化前景的項目由財政擇優給予持續資助。

（十四）鼓勵社會引才機構參與競爭。大力發展我市人才中介服務組織，鼓勵社會資本參與競爭。建設專業性人才市場，并吸引知名引才機構入駐清遠，通過專業化的服務渠道和個性化的服務模式引進產業領軍人才和高端科研人才。積極發展網上人才市場，加大網上引才力度。

（十五）建立健全人才選拔使用制度。選用一大批知識型、專業型、專家型干部充實到市縣黨政領導班子隊伍中。建立與現代企業制度相適應的人事管理制度，為企業家成長和創業提供廣闊空間和舞臺。在重點領域和產業園區建立專家工作站，發揮專家團隊在科技成果轉化、技術咨詢服務等方面的作用。建立符合事業單位特點的人事制度，使更多優秀專業技術人才和管理人才各得其所、才盡其用。

（十六）建立健全人才評價制度。制定體現科學發展觀要求，重在群眾認可的黨政人才評價辦法。制定反映經營業績和綜合能力，重在市場認可的企業經營管理人才評價辦法。制定綜合體現學術、技術水平，為社會和業內認可的專業技術人才評價辦法。制定重在體現核心職業技能、核心從業素質的技能人才評價辦法。制定農村鄉土人才專業技術資格評審辦法。制定社會工作人才評價辦法，以科學的評價機制激發各類人才的潛能，做到人盡其才、才盡其用。

（十七）建立健全人才激勵制度。出臺《清遠市政府決策顧問延聘辦法》，延聘在某一行業或領域有較高造詣的高層次人才為政府決策顧問，政府在出臺重大政策和安排重大項目之前，認真聽取政府決策顧問的意見建議。邀請業績突出并具有參政議政能力的高層次人才列席黨政重要會議和人大、政協會議，鼓勵建言獻策，為黨委、政府決策當好參謀助手。設立“清遠市突出人才貢獻獎”和“清遠市政府特殊津貼”，對全市各行各業中作出突出貢獻的人才進行重獎。修訂完善《清遠市專業技術拔尖人才選拔管理辦法》，制定《清遠市突出人才貢獻獎評選獎勵實施細則》和《清遠市政府特殊津貼發放辦法》。建立和實施民族地區人才津貼制度，對民族地區建設事業重點任務和重大項目的關鍵專業技術崗位人才實行專項特殊津貼。對獲得省以上獎勵的人員，參考國家和省的做法，給予一定的資金獎勵。積極鼓勵企業及社會力量以多種形式參與人才獎勵。

（十八）加強對人才隊伍建設工作的領導。各級黨委、政府要切實把人才隊伍建設擺上重要議事日程，真正做到“一把手”抓“第一資源”。各級黨委組織部門和政府人社部門要建立健全人才工作專門機構，配齊專職人員，整合人才工作力量，進一步形成統分結合、協調有力、運轉高效的人才工作新格局。市、縣（市、區）人才工作協調小組要充分發揮組織領導、政策制定和協調服務作用，創造性地抓好人才工作和人才隊伍建設。人才工作協調小組成員單位要認真履行職責，研究制定配套政策并抓好落實。

（十九）建立人才工作責任制度和報告制度。把人才工作尤其是人才隊伍建設情況納入各級黨政領導班子目標責任制，定期進行考核。落實各級黨委、政府和市直單位一把手親自抓人才工作的責任制度，明確規定責任落實不到位、考核不達標的單位主要領導不得提拔重用，不能獲評市級及以上榮譽稱號，年度考核不能評為優秀等級。建立人才工作報告制度，各縣（市、區）和市直各單位每年底必須向市人才工作協調小組書面報告人才工作情況，市人才工作協調小組要將人才工作重大事項及時向市委、市政府作專題匯報。

（二十）建立完善人才服務體系。開辟人才服務“快車道”，建立健全人才跟蹤服務制度，為各類人才提供便捷、優質、高效的服務。建立清遠市專家信息庫，向社會公開發布高層次人才供求信息，搭建高層次人才和用人單位的供需橋梁。建立黨政領導干部聯系專家制度，及時聽取高層次人才意見建議，幫助排憂解難。建立清遠市科技資源數據庫，為高層次人才創新創業提供科技創新公共服務平臺。建立企業人才工作聯系會議制度，及時聽取企業等各方對人才工作的意見建議，幫助企業解決人才發展難題。

（二十一）動員和組織全社會力量做好人才工作。充分發揮各人民團體在人才工作中的作用，動員和組織全社會力量關心和參與人才工作。充分發揮行業協會、商會在引才方面的作用，搭建由政府牽頭，行業協會、商會及社會力量參與的引才平臺，有選擇地在國內外主要人才集散地或人才輸出地舉辦宣傳活動，吸引各類人才到清遠發展。宣傳部門要制定人才宣傳工作年度計劃，創造性地做好人才宣傳工作，努力營造人才工作的良好氛圍。

（二十二）加大人才工作投入力度。逐步建立以用人單位為主、各級財政共同負擔、社會力量廣泛支持的多元化人才資金投入機制。市財政將市人才發展專項資金額度由原來每年60萬元調整為每年2000萬元，并根據實際需要和財政狀況逐步加大投入力度。市人才發展專項資金主要用于人才引進、培養、獎勵以及人才基地建設等。市財政局要確保人才發展專項資金落實到位。市人力資源和社會保障局會同市財政局負責制定人才發展專項資金的使用辦法和實施細則，資金分配使用需經市人才工作協調小組提出審核意見并報市政府審批，由市財政局組織實施并進行監督。各縣（市、區）也要在財政預算中安排人才發展專項資金。鼓勵用人單位設立人才發展專項資金。鼓勵市內外社會組織和個人以各種形式支持人才資源開發事業。

（二十三）積極營造尊才愛才用才的創業環境。大力弘揚科學精神、創新精神，形成激勵人才干事創業的社會環境；積極營造尊重人才、支持創新、寬容失敗的人文環境；依法保護人才的基本權益，創建保障有力的法治環境；提高政府行政效能，為吸引人才來清遠創業創造良好的政務環境；充分發揮用人單位主體作用，大力改善人才工作、生活條件，創造優美、舒適、和諧的工作生活環境。

本《意見》自發布之日起施行，由市人才工作協調小組辦公室負責解釋。各級、各部門要結合實際制定相應實施細則或辦法，確保各項政策措施落到實處。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十七

目前,我國諸多高校圖書館的數據庫、辦公環境、電子圖書和紙質文獻等硬件設施有了較大提高，但在硬件資源得到改善的同時，高校圖書館的軟件資源也必須不斷提升，尤其是人才隊伍的建設,這樣才能確保高校圖書館的有序發展。就我國當前的高校圖書館發展現狀而言，人才隊伍建設已成為高校圖書館面臨的主要問題之其直接關系著高校的科研能力與創新實踐水平。所以,針對高校圖書館的人才隊伍建設具有重要的現實意義與價值。

(一）知識經濟發展的要求。數字圖書館的誕生與發展,突破了高校圖書館傳統的借閱服務、卡片目錄檢索等形式，圖書館工作人員也改變了傳統的圖書資料員身份,成為具備計算機技術、圖書情報知識、網絡技術等新興專業知識的信息工作人員。知識經濟背景下數字技術的迅猛發展,使得現代化的高校圖書館必須加強人才隊伍建設,使其具備數字化技術管理知識體系,進而滿足廣大信息用戶的多樣化需求。

(二）高校改革發展的要求。在構建高水平、一流的高等院校進程中，要提升高校的核心競爭力，培養出高素質、高能力的人才,形成高校的辦學特色，其關鍵就在于建設一支能力強、素質高以及具有創新精神的人才隊伍，而高校圖書館人才隊伍建設就是其中的一個重要組成部分。所以,加強高校圖書館人才隊伍的建設工作，是新時代高校不斷改革與發展的內在要求。

(三)高校圖書館發展的要求。當前我國高校圖書館人才隊伍的學歷結構、年齡結構、整體素質、專業結構等問題令人堪憂，與教育部規定的人才隊伍建設標準還有相當大的差2]距。這就必然導致高校圖書館的服務水平處于較低層次，在網絡信息導航、數據庫開發等高層次服務方面難以得到有效開展。因此，推進高校圖書館人才隊伍建設已成為高校圖書館實現持續發展的根本要求。

二、當前我國高校圖書館人才隊伍建設存在的主要問題。

(一)學歷層次偏低。我國教育部在對《普通高等學校圖書館規程》進行了修訂，對從事高校圖書館工作的專業人員所應具備的`學歷層次作出了明確規定，即高校圖書館專業人員要具備大專及以上學歷，本科以上學歷要逐步占到60%以上的比例。然而，當前我國只有少數一流高校圖書館工作人員的學歷層次能夠達標，多數高校圖書館工作人員的學歷層次整體還處于偏低層次。

(二）專業結構不均衡。在我國高校圖書館的人才隊伍建設方面，工作人員的專業分布不夠均衡，偏學科問題普遍存在。一方面是多數高校圖書館在網絡信息專業、圖書情報專業等方面的人才較為匱乏,精通圖書情報技術與計算機的專業人才不充足。另一方面，現有高校圖書館人才隊伍中具有傳統學科背景的人才較多，而掌握新興學科知識的人才數量較少。

(三）激勵機制不完善。我國大部分高校圖書館在激勵人才方面的制度體系還不夠完善,沒有形成系統性、規范性的具體規則。諸如,對圖書館工作人員的獎勵措施與懲罰方式等沒有作詳細規定;現行激勵機制缺乏應有的權威性,且可操作性也不夠強,未形成科學合理的人才考評體系;針對優秀館員的培訓制度也沒有明文規定,使得培訓成效難以得到保障。不夠健全的激勵機制必然會影響到高校圖書館人才隊伍的工作積極性,進而制約高校圖書館的整體推進與發展。

(四）人才隊伍不穩定。眾所周知，高校圖書館工作人員的工資、福利等待遇較低，特備是由于圖書館人事制度更新的滯后性,使得一些學歷標準高、技術要求過硬的崗位工作人員依然無法享受到特殊的福利待遇，導致現有人才隊伍的流失現象嚴重。資金投入力度不夠導致高校圖書館在市場競爭曰益激烈的現代社會，在人才競爭方面明顯處于劣勢，對高學歷、高技能人才缺乏足夠的吸引力。高水平人才引不來、現有人才流失嚴重，這在很大程度上成為了高校圖書館發展的瓶頸所在。

(一)重視人才隊伍建設。高校圖書館的健康發展需要-定的科學性與前瞻性作為基礎，這就需要高校領導與圖書館管理者高度重視圖書館人才隊伍的建設工作，有前瞻性對圖書館人才隊伍進行管理與改革，提升圖書館工作人員自我規范意識與自我能力提升意識。要把圖書館人才隊伍建設工作納入到高校的重要發展戰略之中，強化圖書館的信息資源儲備能力與學術研究水平，增強高校圖書館的綜合競爭力。4同時，高校領導與圖書館管理者還要不斷提升自身的服務能力與文化修養,樹立“以人才為根本”的指導思想，持續優化圖書館的人才隊伍結構，引導圖書館工作人員強化自我素養與服務水平的意識,引領高校圖書館的創新發展與轉型升級。

(二）采用競爭上崗制度。競爭是新時期社會經濟發展的重要特征，引進競爭上崗制度，既是促進高校圖書館發展的需要,也是培養現代化高等人才的需要。只有采取公平競爭的方式,才能夠實現優勝劣汰，也才能將真正的高素質人才挖掘出來。所以，高校圖書館應該把控好人才引進的關口，采用競爭上崗制度，逐步提升圖書館崗位任職的要求與標準,從源頭上提高圖書館人才隊伍的結構與層次。同時，對現有圖書館人才隊伍的管理也應積極采用競爭上崗制度，激發人才隊伍的自主學習意識，不斷增強自身的業務素質與能力，優化高校圖書館人才隊伍的整體能力。

(三）提高工資福利待遇。針對我國多數高校圖書館工作人員工資待遇與福利待遇較低的現狀，適當提高其工資與福利待遇可以使工作人員全身心投入到工作之中，增強工作人員的積極性與滿足感,有助于其最大化發揮自我價值。所以,高校圖書管理者應高度重視圖書館人才的工資發放與福利待遇問題，通過各種途徑改善圖書館工作人員的工作環境,提高相關人才的工資標準與福利待遇，吸引更多優秀人才加入到圖書館的發展建設之中，最大程度調動圖書館工作人員的工作熱情與動力。同時，高校還應在支持圖書館科研經費方面予以傾斜,鼓勵具有科研能力的圖書館人才進行學術或者科學研究，提高圖書館的核心競爭力，逐步充實高校圖書館的科研成果、壯大科研梯隊等。

(四）加強在崗人員培訓。加強高校圖書館的人才隊伍建設,需要高校圖書館緊密結合自身的發展情況,科學合理實施在崗培訓策略,不斷提升圖書館工作人員的職業技能與專業素養。其中，對新聘用的圖書館工作人員可以采取基礎崗位培訓,對在崗老員工可以采用創新性的在崗培訓,促進其學科知識結構的優化,培養工作人員的信息綜合能力，提高復合型人才的比例。只有實現高校圖書館復合型人才隊伍的建設，才能夠推動高校圖書館工作的改革創新與持續發展。

四、結語。

總而言之,市場的競爭與科技的競爭，從本質上講就是人才的競爭。圖書館工作者作為支撐圖書館不斷發展的核心力量,其素質與能力的高低直接決定著高校圖書館的服務水平。所以,高校應積極鼓勵與指導圖書館人才隊伍制定職業生涯規劃，強化人才隊伍的職業能力開發，促使其圍繞理想目標而不斷努力工作，以此實現高校圖書館的發展目標與個人職業規劃目標的高度一致性。同時，高校還要采用科學合理的激勵措施,積極調動圖書館人才隊伍的創新精神，充分發揮與挖掘其潛能，實現人才隊伍的價值最大化，進而為高校圖書館的未來發展作出貢獻。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十八

為加強初中教師隊伍建設，切實提高初中教師整體水平，特別是要加強初中教師中領軍人才隊伍建設，需要我們進一步加大力度，整合各種資源，為初中領軍人才的成長，創造充分的條件。為此提出如下意見：

從靜安教育的發展看，初中教育做到了優質均衡發展，師資的整體水平是較好的。但我們應充分看到，初中教師隊伍中還缺少領軍人才，在市級層面還沒有具有影響力的教師，與精品教育可持續發展不相稱，也制約著初中教育質量進一步的提升和素質教育的進一步推進。因此，各級領導必須充分認識加強初中領軍人才隊伍建設的緊迫性，采取有力措施，促進領軍人才快速成長，形成有一定數量具有較高知名度和影響力的領軍人才隊伍。

二、加強初中優秀骨干教師的.招聘引進工作。

加強初中教師領軍人才隊伍建設，應不斷充實新生力量，優化和完善師資結構。由于生源等因素，近年來部分初中學校教師補充少，有些學校教師隊伍結構不合理。要通過招聘優秀骨干教師，優化和完善學校教師結構，為培養領軍人才隊伍打下基礎。優化教師結構，需提高招聘質量，把好招聘錄用關，要重點招聘專業知識扎實、教育能力強、綜合素質高優秀骨干教師。

三、加大初中骨干教師的培養力度。

要高度重視初中骨干教師的梯隊建設，健全和完善初中骨干教師培養梯隊，校級骨干每五年培養不少于10%，區級骨干每五年培養不少于5%，市級名師后備人選和“優青項目人選”優先確保初中教師入選。同時要建立各級骨干教師培養的后備人選。

積極探索多種培養途徑，鼓勵學校自培，支持學校輸送骨干培養對象到外校、外區、高校跟崗、輪崗、進修，激勵教師提升學歷層次，提升專業素養。

創新培養模式和方法，提高培養的有效性。及時總結和提煉原有培養經驗，探索創新有利教師發展和成長的新模式和新方法，實施個性化培養。

區級層面要為初中骨干教師成長加強培訓，要根據初中教師的現狀及初中骨干教師發展需要，設計專門的培訓課程，聘請市、區、高校專家、教授專門為初中區級骨干授課。

選拔優秀骨干教師，依托高校舉辦初中教師高級研修班，提高初中骨干教師的專業素養和研究能力。

確定重點培養對象，實施項目化管理，針對培養對象實際，設計個性化培養方案，重點培養培訓。

對已列為市名師后備人選、市區“優青項目”和“區拔尖人才項目”培養對象，從學校到區級層面，要不斷加大培養力度。要按照培養實施方案，制定好發展規劃，明確發展目標，落實培養措施，實施個性化培養。學校、區教育局相關部門、教育學院等要為他們的發展和成長創造優先條件、提供成長平臺、搭建展示舞臺。

對初中學段的區級學科帶頭人，要進一步加強管理，要充分發揮他們在各自學科中引領指導和示范輻射作用，同時要進一步交任務、壓擔子，要樹立崗位責任意識，形成競爭激勵機制，促使他們崗位上更好履行職責，向更高層次發展。

六、制度保障，重點給予傾斜。

區學科帶頭人評選，在堅持標準的前提下，要確保初中學科帶頭人的數量，爭取在今后的幾年內，達到結構比例。

各級各類優秀教師和先進的評選，要確保有初中教師的人選，并達到一定的比例。

已選為市名師后備人選、市、區優青項目人選、區拔尖項目人選的要大力支持并保障他們完成培訓和培養任務；今后在推薦和選拔類似培養對象時，要向初中教師傾斜，要確保初中教師有足夠比例的培養人選。

七、加強領導，形成合力。

教育局要建立加強初中隊伍建設領導小組，定期研究初中教師建設工作，特別是要研究加強骨干教師隊伍建設制度的建立和領軍人才隊伍培養機制的形成，領導和指導工作。

教育局和教育學院相關部門要把加強初中骨干教師隊伍列為近期重點工作，具體落實工作措施，通力合作，抓出成效。

初中各學校要把培養領軍人才列入隊伍建設重點工作，校長要親自掛帥，制定培養規劃，落實培養人選，建立培養梯隊，形成激勵機制，形成良好氛圍。

其他學段各學校要為初中骨干隊伍的發展，給予大力的支持和幫助，要提供優秀的師資支援初中學校，在學科指導、專家帶教、教學研究等方面提供優質資源。

靜安區教育局。

二o一o年四月十八日。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇十九

提企業經營績效最有希望、最具持續性的重大契機，將不在于新機器或新流程的發明，而在于持續應用新式的大規模生產原則和持續應用自動化的生產原則，而這些原則的基礎就是人才的建設及儲備；加強企業技能人才隊伍建設，是增強企業核心競爭力、提升企業創新能力、核心競爭力的重要手段的重要手段，建立健全企業技能人才培訓和培養機制,是構建完善的現代企業制度、人力資源制度和深入實施人才強國戰略的重要內容。目前企業高技能人才隊伍建設與發展仍然處于比較薄弱的環節，重使用、輕培養、重仕途、輕技工的觀念還較為普遍，特別是高技能人才的地位不高，培養使用及成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。

存在的不足：

1、集團公司各研究所都存在思想重視還不夠的情況：缺少長遠的發展規劃，存在重工作輕選拔、重眼前輕長遠的傾向，把生產經營視作硬指標，把高技能人才隊伍建設作為軟指標。說著重要，做起來次要，忙起來不要，還沒有把高技能人才隊伍建設，提升到戰略性高度去認識，對人才就是生產力的認識不足，認為抓人才隊伍建設投資大、見效慢。

2、輕視高技能人才的地位和價值：社會對技術工人的理解存在不少的輕視心態，很多人認為技術工人不是知識分子，就沒有出路。在我們的企業里員工也普遍認為，高技能人才的技術價值遠遠不如管理人員和專業技術人員，勞動報酬也沒有得到很好的體現。這些現象直接導致的后果就是技術工人被人看不起，大家都不愿意去當技術工人，即使當了技術工人，也是怨聲載道、牢騷滿腹，老是覺得自己身份卑微，工作消極，不能很好做到對工作盡職盡責。缺乏學習、鉆研業務水平的主動性和積極性。

3、缺乏高技能人才隊伍建設的培養機制和制度保障：企業沒有建立高技能人才隊伍建設的培養機制，缺乏有組織，有計劃的培訓。沒有建立高技能人才隊伍的成長通道，沒有為高技能人才提供健康、有效的成長平臺，另外培養體系的不完善，評價、激勵、保障機制不健全。這些都是影響高技能人才隊伍建設的諸多的原因。

建議：

1、轉變技術工人職業觀念，營造尊重勞動、崇尚技能的職業成長環境。高技能人才在企業的生產發展中具有不可替代的作用。企業必須從思想上轉變輕視技術工人的傳統、狹隘的觀念，讓大家拋棄重學歷輕技能、重管理輕一線、重干部輕工人傳統思想意識。大力營造尊重勞動、尊重高技能人才的社會氛圍。良好的社會氛圍能夠鼓勵和引導工人學習技能、鉆研業務，有利于高技能人才的培養和成長。我們企業應該充分發揮宣傳和與論導向的作用，大力宣傳高技能人才在企業發展中的地位和價值，讓職工真正認識高技能人才的技術價值、重要性和不可替代性。

2、從理論和實際技能上強化培訓，建立完善的培訓制度。動手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的動手能力成為其最顯著的職業形象特征。現代高技能人才的動手能力不再只是傳統的手藝和絕活，而是通過技能教育和培訓獲得更多的現代化理論知識，成為手腦聯盟的技能勞動者。隨著企業快速發展，我們要從實際工作出發，圍繞企業大量的技術創新、新技術、新設備的要求，以滿足企業對高技能人才的需求目標，有針對性的開展和強化技能人員的培訓，找準培訓的切入點，拓寬培訓的思路，以多種方式開展理論和實際操作的培訓。

一是校企職合辦學。通過與職業技術學校聯合辦學，學校根椐企業的實際需求，為技術工人量身定做教材和培訓方案，并合理的進行理論和實操課程安排。

建立企業的培訓老師師資庫。培養一支授課技術過硬的企業培訓老師隊伍。把企業的應用新技術、新設備、新工藝等生產科技攻關項目作為課程開發的內容，定期進行企業內部的課程開發項目的評比，篩選優秀課題作為高技能人才培訓教案，對技術工人開展分層級，有針對性的培訓。

3、做好企業高技能人才的職業生涯規劃。建立一個完整的高技能人才的職業生涯規劃，可以通過企業技術能手、首席技師等崗位的設置，主要體現在薪酬上與普通技術工人的區別等方式。為員工在企業中的定位指明方向，讓職工真正意識到自己不僅僅是在為企業創造價值，也是在向自己的人生目標一步步的靠近。讓員工明白作為一名技術工人與管理人員、專業技術人員在企業發展的機會和社會價值是同等的。作為一名企業的高技能人才，只要認真踏實的工作，努力的鉆研技術，在技術工人的崗位上同樣能夠發光發熱，同樣也能夠從地位上、薪酬上體現自身的價值。

開展的工作：

1、參與籌劃了模塊集成中心每周舉行的周技術交流活動已經舉辦到了第80期。目的：將個人經驗向企業知識轉化，促進技術知識的沉淀與交流，持續建設學習型組織。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇二十

人才是我們黨和國家的寶貴財富，是經濟社會發展的第一資源，在全縣加快綠色崛起、率先實現小康、建設美麗霍山的進程中，人才隊伍起著十分重要的作用。近年來，霍山縣不斷健全機制、完善政策措施、優化人才環境，人才隊伍逐步壯大，人才素質穩步提升，人才隊伍建設取得一定成效。但是人才隊伍建設與經濟社會發展的需求還有很大差距，尤其在電子商務、互聯網+、醫療衛生、金融服務、企業管理、工程建設等領域，人才總量不足、人才結構不夠合理，高層次、高技能和創新型人才嚴重短缺等問題依然存在，并日益顯現。其主要原因有如下幾點：

霍山縣是山區小縣，交通不便，社會經濟發展和發達地區相比相對滯后因此，人才發展環境也有一定距離，本地的人才大都不愿回來發展，對外地高層次人才的吸引力更是不夠。

在醫療衛生、金融服務等行業里，由于該縣的工資水平較低，高層次人才通過橫向比較，很難達到他們的預期目標。

高層次人才大多數都希望擁有良好的工作氛圍、社會地位和工作條件。作為山區縣，在專業技術方面，缺乏高層次人才團隊和科研設施等工作條件，個人的專業特長難以得到充分發揮。

人才作為第一資源的地位及作用，決定了發展戰略中必須把人才隊伍建設放在優先的位置。為此，就加強人才隊伍建設提出以下幾點建議。

堅持黨管人才原則，政府要高度重視人才工作，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證，在全縣營造出尊重人才、愛惜人才的良好氛圍。

除了引進高層次人才隊伍之外，還可以通過制定詳實的人才培養計劃培養出高層次人才鼓勵本地人才通過深造、脫產學習來提高自身素質；提供更多的機會外出學習、鍛煉的機會，增強他們的知識能力和業務水平。

在通過詳細調查摸底全縣人才隊伍現狀的基礎上，進一步修改細化已有的人才獎勵政策，注重具有針對性和可操作性，遵循市場經濟規律，發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，建立規范有效的人才激勵制度。不斷強化待遇留人、事業留人和感情留人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造提供更加優越的政策保障，確保人才引得來、留得住、能發揮作用。

加強人才隊伍建設工作總結（實用21篇）篇二十一

班干部是班里的骨干，是班集體的核心，是凝聚班集體的紐帶，一個班能否形成良好的班風、學風，與班干部良好的素質，與他們的模范、榜樣作用，與他們在班中的威信和工作能力有很大的關系。可以說，一支強有力的班干部隊伍，是搞好班級工作的基礎。因此，建立一支責任心強、素質高、能力強、作風過硬的班干部隊伍，是班級管理的一項極其重要的工作。有了一支強有力的干部隊伍，班級管理就成功了一半。

二、班干部如何發揮好自己的作用。

1.提高思想意識。

作為一名班干部成員，首先在思想上要提高認識。從大的方面說，班干部首先應該熱愛自己的祖國，具有愛國主義情感。班干部更應與時俱進，關心祖國的前途命運，與祖國、民族同呼吸，共命運。另一方面，愛國主義并不是一句空洞的口號，具體表現首先應是愛學校，愛班級，愛宿舍，尊敬師長，友善同學；對待學業，應該是孜孜以求，進取不息；應該是班級良好輿論氛圍的創設者、維護者、引導者和實踐者。雖說高中的班干部成員算不上什么真正的領導，更談不上大權在握，但畢竟也是一個班級中某些具體事務的管理者或是協調者，因此，作為班團委的成員，就不能再以一個普通學生的身份來要求自己，要有強烈的集體觀念和良好的大局意識，特別是在一些大是大非的問題面前，更應該保持清醒的頭腦，真正發揮好思想引領者的作用。比如在“保釣”事件上，作為學生干部就應該想辦法將同學們強烈的愛國熱情轉變為努力學習的動力，而不是隨波逐流、鼓動是非，使問題變得復雜化。唯其如此，班干部才能在思想上真正起到榜樣的作用。

2.提高責任意識。

3.以身作則，提高威信。

首先，必須樹立一個班干部形象，以身作則，做好本職工作，善于總結反思，提高業務水平，這是基礎。作為班干部一定要起榜樣示范作用，做任何事情要以一個班干部約束自己，你要知道你的一舉一動同學們都在關注著，所以，你的學習要是努力的，你的思想要是進步的，你的行為要是得體的，你的語言要是文明的。班干部只有努力去做到最好，在工作的時候才會更有信服力，否則就會出現“你連自己都管不好還怎么管別人的說法”存在，缺少了威信力，班干部工作是很難進行下去的。

其次，要建立良好的人際關系。不管是做什么干部，最主要的都是群眾基礎，要和同學們搞好關系，更重要的是學會愛人。要把同學們的利益放在第一位，因為你是不是真心幫他們，他們是可以感覺的到的，帶領全班同學把成績搞好，各種活動搞好，也許剛開始的時候其他同學因為各種理由不是很配合你，但是日久見人心，堅持下去就是勝利。把愛心撒給別人，別人就會回報你友情、信任，你的威信就在不知不覺中提高。

第三，班干部要有平等意識。有些班干部覺得戴上了一個“干部”的頭銜，就以為自己高其他人一等，在工作的時候往往看不起同學，對犯錯的同學冷嘲熱諷，嗤之以鼻，這樣既不能達成管理的效果，也會影響同學們之間的關系。其實我們每個人都是同學們中的一員，我們每個人都是平等的，如果以一種上下級的關系去管理班級事務，是不可能“管”好的，也是不可能贏得同學們的支持的。

第四，班干部工作要講求方法。應該說同學們選出的班干部，說明同學們對其工作和態度的信任，說明這些同學符合同學們心目中的班干部形象，但往往有一些班干部缺乏有效的工作思路，從而感覺自己的工作力不從心。因此班干部最好要去創新性地做工作，明確以一種怎樣的方式能夠既做好工作又能符合同學們的認識，力爭讓自己的工作為同學們所認可，取得同學們的信任和支持。

總之班干部工作是比較累的，也是最容易受委屈的，但當你真的以一顆服務的心、奉獻的心投入到為同學們服務、為班級奉獻的時候，你會發現自己收獲了很多，這些東西是書本上學不到的，它們來自你的實踐、來自你的智慧、來自你的努力。相信，在我們2011級全體班干部的共同努力下，一定會把我們的班級、年級乃至我們的學校建設的更加美好。