調查報告是對某一特定問題進行系統觀察、研究和分析的一種書面材料。接下來，我們將分享一些調查報告的范例，這些范例將幫助您更好地理解和運用調查報告的寫作技巧。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇一

國際會計準則理事會本周在其網站上公布了關于修訂《國際會計準則第24號――關聯方披露》的公告，建議降低對同受國家控制而不存在其他關聯方關系企業的披露要求，國際會計準則理事會表示，本次修訂考慮了中國企業會計準則的相關規定，將進一步消除國際財務報告準則與新發布的中國企業會計準則之間的差異。

此消息一發布即受到在海外上市的中國企業歡迎。中國石油天然氣股份有限公司財務總監王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔國際會計準則理事會的積極態度將為中國石油和中國其他企業降低運用國際準則和實施“走出去”戰略的成本，起到極大的促進作用。

盡管中國于1月1日正式實施了與國際準則趨同的新會計準則體系，但關聯方披露準則一直是中國準則與國際準則之間存在的實質性差異之一。

關聯方對企業的業績和財務狀況有很大影響，現行國際財務報告準則要求所有國有企業都必須作為關聯方進行披露。而中國會計準則提出，僅僅同受國家控制而不存在其他關聯方關系的企業，不構成關聯方。

王國潘擔按照現行《國際會計準則第24號》，兩個企業因僅僅同受國家控制而成為關聯方，兩者間發生的交易要按照與其他關聯方發生的交易相同的披露要求予以披露。這一規定在實際執行中存在很多困難，尤其是在像中國這樣存在較多國有企業的國家中，有相當大比例的交易發生于同受國家控制企業之間，如中國石油的電話服務來自中國網通、運輸服務來自民航、鐵路等國有企業或國有控股企業。這些交易數量較大，而且都是正常市場條件下發生的交易。要將它們一一披露出來，需要非常高的成本，而形成的信息對投資者來說卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關聯方信息。

王國胖賦觶國際準則的這一規定大大加大了上市企業披露信息的實際操作難度和工作量，以中國石油的一份國際準則半年報為例，35頁的報告中，關聯交易信息就有9頁，占1/4以上。

國際會計準則理事會主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關聯方披露準則的目的就是降低上述類型國家控制企業的關聯方披露成本，通過減少一些毫無價值的信息披露，使財務報告編制者和使用者更關注那些真正重要的關聯方交易信息。

“國際會計準則理事會修訂關聯方披露準則的行動，凸顯了中國在國際會計領域的話語權和影響力不斷增長?！蓖鯂戫是G期待著國際會計準則理事會盡快正式發布并實施修訂后的關聯方披露準則。

新會計準則有利于境外上市公司減少財務報告轉換成本。

中國石油天然氣股份有限公司財務總監王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔中國20開始實施的新會計準則有利于境外上市公司降低不同準則財務報告之間的轉換成本，便于財務報告的編制和信息披露工作。

對于同一企業，特別是在多地證券市場上市的情況下，如中國石油作為內地企業在中國香港和紐約兩地上市，按照不同的會計準則編制財務報告給企業的實際會計工作造成很大困難。

王國漚檣芩擔中國石油現在執行中國、國際和美國等3套會計準。

則，不同準則財務報告的調整復雜，工作量巨大，不同準則下的財務報告調整構成其日常工作的一個重要組成部分。

據悉，中國石油自重組上市以來，在財務報告編制工作上，首先按中國會計準則進行會計核算，編制中國準則財務報告，以滿足中國內地相關部門監管的要求;然后將中國準則財務報告調整轉換為國際準則財務報告，以滿足香港資本市場監管和信息披露的要求;最后按美國證監會的要求，對國際準則財務報告調整轉換為美國公認會計原則財務報告，以滿足美國資本市場監管和信息披露的要求。

此外，新準則還有利于提高會計信息質量和透明度。王國胖賦觶新準則基本涵蓋了各類企業的各項經濟業務，適度引入了公允價值的計量模式，并對石油天然氣開采等特殊事項的會計問題進行了規定，對于規范企業會計信息，提高企業會計信息質量和透明度將起到十分積極的作用。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇二

改革開放以來，民營企業隨著中國市場經濟的確立和發展，像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。民營企業在解決社會就業、增加國家財政收入、發展高新技術、支援國家經濟建設等方面發揮著越來越重要的作用，已經成為我國經濟增長中的一個亮點。但是民營企業畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是民營企業的財務管理工作存在諸多問題，使得民營企業不能適應市場經濟的快速發展。筆者選取民營a企業作為考察點，對民營a企業的財務管理工作存在的問題進行調查分析，以找出民營企業的財務管理工作存在的共性問題，為完善民營企業的`財務管理工作提供借鑒和啟示。

1、a企業簡介

1、a企業財務基本情況

a企業的創辦人是一位辭去公職人員，他是長于技術而拙于管理。對財務報表中的各項指標不能準確把握；財務人員文化水平較低，幾乎沒有正規財務專業本科學歷。財務暗箱違法行為比較嚴重。總的來說，財務管理存在很大的問題。

1、管理者素質低下，財務管理意識不強

a企業內部財權集中在關鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。筆者在a企業調查發現，企業的出納人員由老板親戚擔任，且地位高于企業其他財會人員，出現了出納人員領導財務工作現象；在財務管理方面仍停滯在較低水平，財務管理硬件投資少則又少。在核算方法上企業仍停滯于過去簡單的記帳，會計基礎十分薄弱，通曉財務管理的理論、方法的人很少，不能夠按現代企業管理制度要求進行財務管理。

2、不注重日?，F金流量的管理，營運資金波動大

a企業缺少資金使用的長、中、短期計劃，缺乏現金流量管理觀念，存在重銷售、輕理財的現象。特別是在經濟繁榮時，盲目擴大生產規模，財務管理中存在的問題隱匿在盈利光環下。一旦企業外部環境發生變化，產品成本提高，經營現金流入量銳減，或是新上項目見效慢，原有業務資金告急，或是債務到期，財務風險加大等等情況出現時，問題與危機就充分暴露出來。

3、成本管理嚴重弱化

a企業的財務人員由于管理知識薄弱，難以確定企業生產的盈虧平衡點，在成本的控制方面缺乏經驗和措施，不能根據企業實際狀況提出建設性的意見。在成本核算方面也十分粗放。企業把幾種甚至十幾種主要產品成本籠統地匯總核算，一旦企業出現虧損或盈利，管理層卻不知道哪種產品盈利多，哪一種產品盈利少，這對安排產品品種、調整生產結構十分不利。

4、資金籌集和使用缺乏科學性

客觀上，很多企業籌資渠道狹窄，很難通過金融渠道融通資金，只能依靠個人家庭儲蓄或者高出國家法定利率許多的民間資本中拆借，其結果融資數量小、成本高。

主觀上，企業籌資難的原因之一是財務管理上的隨意性。企業在向銀行申請貸款時提供財務報表虛假的成分居多。企業的領導及財務人員對內含報酬率、投資報酬率及現金凈流量等財務管理指標不甚了解，項目可行性報告大多請別人代寫。

在資金投放活動中，企業有盲目跟風的思想，想一蹴而就，一口吃成一個大胖子，沒有做好前期的市場調查及對未來風險的預測及防范。在資金的運用上，企業在盈利時，不注意資金的節約，過多將資金投入企業非生產性支出。一旦市場變化，生產資金緊缺時，資金卻無處可籌。

5、財務利益分配滯后

a企業的家族式管理，在初創發展時曾起過一定的積極作用，與親朋好友共患難，度難關，創家業。隨著企業規模擴大，企業的創建人不能志同道合，二次創業意見相左，他們擔心控制權旁落，排斥主權資本進入，拒絕在經營者、勞動者之間建立資產關系。內部股權封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷，所有者不僅要防范中層員工的"道德風險"，及"逆向選擇"，甚至要防范所有者之間的利益吞食。

1、提高民營企業主、財會人員的財務管理意識及綜合素質

提高民營企業的財務管理水平，首先要提高民營企業主的管理素質。民營企業主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業余時間系統自學，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓，請專家進行專題輔導等渠道來提升自己財務管理水平。

民營企業應當樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資深的財會人員補充到企業中來，另一方面必須加強企業現有財會人員培訓，提高他們的綜合素質。企業要根據現代企業制度對高效科學管理的客觀要求，改變過去重視技術輕視財務的陳舊管理方式。

2、實現財務制度規范化和財務管理預算化

企業財務部門要按照現行法規制度的要求，結合企業實際情況，建立健全符合企業發展要求的內部控制制度，使企業的生產營銷發展到哪里，財務管理的觸角就延伸到哪里。其次，企業財務部門要在綜合考慮多方面因素的基礎上，圍繞目標利潤，認真編制和執行財務預算，構建企業財務責任指標體系。在每月制訂財務預算時，為避免出現預算的差異，還應根據近期較為準確的財務信息資料及時修正財務預算指標。財務部門要按照財務預算目標加強管理，定期檢查，嚴格考核，落實責任，兌現獎懲措施，形成以財務制度為主對經濟行為的定性約束，以財務預算為主對經濟行為進行定量約束的格局。

3、建立科學、嚴謹、實用的成本管理機制，提高企業經濟效益財務部門要利用自身擁有大量有關成本核算信息的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業最佳銷售量及保本銷售量，進一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業產品特點的既能提高產品功能又能降低成本的途徑。在產品核算方面要遵守重要性原則，對主要產品要詳細核算其成本構成，并為生產部門提出改進措施，對嚴重影響企業效益的產品要做橫向對比，把成本浪費消滅在產品生產的源頭，實現財務部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。

拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能夠量化的指標盡可能量化，通過考核績效促進各部門工作效率的提高。財務部門不能局限于目前成本核算內容，不僅要考核產品制造成本核算，而且要考核產品的質量成本、責任成本。把成本管理的重心從側重于簡化成本核算轉移到側重于成本控制。

4、構建適應現代企業發展需要的資金管理機制

信息進行綜合處理的做法，多方收集企業外部的有用信息，主動研究市場，自覺參與企業投資項目的測算、論證?？紤]資金時間價值和風險價值，分析比較項目的投資回報率，把好項目的財務預算關。

（2）在籌資活動中，建立活而不亂的資金循環機制

第一，企業必須保持合理的籌資結構，適度負債經營，在充分考慮企業償債能力的前提

5、提高企業償債能力，逐步把企業從"高負債一低效益一高占用'，的惡性循環中解脫出來。

第二，規范企業的融資行為。財務部門務必保持良好的融資信譽，形成"借一還一借"的良性態勢，不僅要重視銀行信用，更要重視和講究商業信用。

（3）在財務成果分配活動中，建立資金補償積累機制，抓好資金的后續管理

第一，財務部門要監控企業資金的分流，防止過多地分流到工資福利、非生產性投資等方面。

第二，合理制定企業稅后利潤分配政策，盡可能增加留存收益，不斷增加企業積累，促進企業自我流動發展，同時，企業要妥善處理好個人消費與企業發展的問題。

第三，財務部門要認真實施資本保全制度，監督管理好資本金。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇三

關注中國企業的危機管理――訪香港凱旋先驅公共關系有限公司總經理廖國偉。

在瞬息萬變的市場條件下，企業的經營運作難免遇到某些重大的、具有負面影響力的事件甚至危機。無論從企業發展戰略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應對體系對企業長期、穩定、可持續的發展具有重要意義。通常，國外具一定規模的企業都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業的負面影響，甚至把危機轉化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內企業對品牌和聲譽的`重視，危機管理正悄悄地叩響企業的“防護門”，國內的企業家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負責國際事務的海蒂女士于202月就中國企業的危機管理采訪了香港凱旋先驅公共關系有限公司總經理廖國偉先生。

廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業，當然也包括中國的企業。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內負責溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產企業，國外一家食品檢測機構懷疑他們的產品配方中含有某些可疑的成分。這家企業的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經理們準備了一整套溝通計劃，并訓練公司的其他有關人員學會危機的處理。當危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業和企業的品牌發表講話，使企業免除了所有的指控。結果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產品品牌和公司聲譽。

這個例子還說明了一點，不論對國內公司、合資公司或者外資公司，公司高層領導代表公司出面講話是至關重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領導人發布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業有專人負責保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領導，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當遇到挑戰時也能夠及時保護品牌。

[1][2][3]。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇四

在瞬息萬變的市場條件下，企業的經營運作難免遇到某些重大的、具有負面影響力的事件甚至危機。無論從企業發展戰略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應對體系對企業長期、穩定、可持續的發展具有重要意義。通常，國外具一定規模的企業都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業的負面影響，甚至把危機轉化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內企業對品牌和聲譽的重視，危機管理正悄悄地叩響企業的“防護門”，國內的企業家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負責國際事務的海蒂女士于2月就中國企業的危機管理采訪了香港凱旋先驅公共關系有限公司總經理廖國偉先生。

廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業，當然也包括中國的企業。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內負責溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產企業，國外一家食品檢測機構懷疑他們的產品配方中含有某些可疑的成分。這家企業的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經理們準備了一整套溝通計劃，并訓練公司的其他有關人員學會危機的處理。當危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業和企業的品牌發表講話，使企業免除了所有的'指控。結果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產品品牌和公司聲譽。

這個例子還說明了一點，不論對國內公司、合資公司或者外資公司，公司高層領導代表公司出面講話是至關重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領導人發布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業有專人負責保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領導，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當遇到挑戰時也能夠及時保護品牌。

廖國偉：處理危機的方式并不取決于公司的規模大小。對于小企業而言，或許企業的真實弱點和危機的實際后果并不吻合。最主要的區別在于，這些弱點對企業的長期影響是不同的。對地方性企業來說，品牌在其他地理市場上的脆弱性是有限的。而大企業受到批評或者攻擊的可能性就大的多。處理危機時公司應考慮所有的利益相關群體。大企業看待它的受眾時會較為復雜，因為它面向較大范圍的市場細分組合。人們一般認為中國是一個大市場，其實，中國是26個或者30個市場，這取決于你對省份或者城市的劃分，每一個中國的市場細分都有它獨特的利益特點、態度傾向和行為方式。大的品牌如長虹、海爾和聯想就要考慮市場地域的差別，從而區分市場關注的不同。

泛太平洋：對于有些無法避免的危機情形，你對中國內地的企業有什么建議呢？

廖國偉：我發現中國內地企業在危機管理上往往是采取臨時應急的處理辦法，這可能是因為缺少經驗或者管理團隊缺乏危機管理訓練的緣故。外國企業更熟悉如何調配資源來進行危機規劃，而中國企業則只是到了事件前幾天感到事態不妙時才開始到處求助和作準備。對危機的準備只能是在危機還沒有發生的時候。否則，你就總是落在危機后面，疲于應付。危機的特點是，當你根據危機的現狀開始思考如何處理的時候，它已經走向下一個階段了。這時你的解決方案可能是針對1小時甚至幾天以前的情況了，而不是當前的形勢。

泛太平洋：這是不是和“聽天由命”的文化傾向有關？

廖國偉：你的觀察很有趣。我倒是思考過宿命論，但我認為這和危機管理沒有本質的聯系。而且，我也不認為有那么多人相信所謂命運，如果那樣，那也只是為拖延解決問題而找的借口。事實上，幾年前我給一家跨國電信公司進行媒體和危機管理培訓，參加培訓的學員80%是中國人，他們很快接受了這樣的概念，并在工作中觀察和警惕公司出現潛在的危機可能性。幾個月前媒體報道有一家承包公司采用非正當的承包操作方式，這個公司找到我詢問如何應對這樣的媒體危機。這種情況在中國比比皆是，他們每年的承包項目多達100個左右，而且這也不是他們第一次遇到類似的指控。我告訴他們必須經過預先充分醞釀后設計一個1到2頁的說明，以解釋全部承包過程。這樣，一旦出現問題，可以馬上交給媒體一個說明，告訴他們“這是我們的目標化的、系統化的承包程序”，問題馬上就解決了，而不需要作過多的辯解。

廖國偉：是的。但不要透露涉及企業經營機密和競爭能力方面的信息。關鍵是企業管理層能夠做到未雨綢繆，而不是對事件倉促的、機械的反應。而且，對不同的受眾，應該有不同的溝通形式。向政府監控部門提交的說明就要更加翔實、有更多的技術細節，而不同于對媒體的溝通?？傊?，要有一個系統、戰略的溝通計劃。危機的一個屬性就是公開性。每個公司都有一些問題、故障、或者失誤，他們會給公司的運作帶來麻煩，但只有當這樣的麻煩被公眾知曉后才成為危機。危機的管理幾乎可以說就是危機的溝通。

泛太平洋：那么，把事情“捂起來”不讓公眾知道，是否也是個辦法？

廖國偉：不！絕對不是！生產經營中的一切可能的故障或者失誤都必須加以防范并做相應的應急準備。如果你的行業是風險行業――醫療保健、危險品、有可能造成某種泄漏的廠商――你必須掌握在不同情況下向不同聽眾的溝通策略和技巧。這對你是有好處的，而不是把事情“捂住”了事。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇五

我此次社會調查的對象是會xx電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學行政管理專科秋季的學員，經過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。經過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用。

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，經過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。

該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，經過與員工雙向溝通，使企業管理者能夠做出更優的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。經過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。

四、關心員工的生活。

企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系。

該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬。

直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。

（二）間接報酬。

間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬。

非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的.需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，經過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經過以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

六、人才管理與技能。

1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。

2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

七、團隊精神狀況和素質。

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

八、職工個人專業知識與技能的發揮。

職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。

九、總結與建議。

總之，一個企業是一個團體的而并非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：

（一）牢固確立“工人是企業的主人翁”思想。

領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創新，她們最有發言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。

（二）建立健全相應的工作機制和規章制度。

首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。

（三）要在制度上加以規范。

應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。

（四）對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。

企業要拿出一個專項資金，來兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業生氣勃勃，一片燦爛。

經過對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇六

進入新常態的中國經濟，面對增速下行的壓力和轉型升級的挑戰，亟待激發新的強大動力。中國企業家調查系統26日發布的《2019中國企業家成長與發展專題調查報告》聚焦企業創新的現狀與未來，探尋新常態下中國經濟的新動力。

“新常態的主要特點之一是發展動力從傳統要素驅動轉向創新驅動。實現創新驅動經濟發展，是經濟發展新常態下轉型升級的關鍵。”中國企業家調查系統秘書長李蘭說，要實現中國經濟轉型升級，必須充分了解企業創新的現狀、環境、面臨的問題以及未來發展態勢。為此，把2019中國企業家調查報告的主題確定為企業創新發展。

通過2019年八、九月間進行的、涵蓋我國2400多家不同類型企業的科學分層抽樣調查，2019中國企業家調查報告得出這樣的基本判斷：我國企業整體上的創新投入持續增加，創新能力明顯提高，并通過創新促進了企業績效的提升。

創新，決定著中國經濟的未來。而投入，支撐起創新的力度和強度。從研發投入占銷售收入比重這一衡量創新的核心指標看，我國企業創新投入近年來連續上升，創新驅動正在從國家戰略變成企業實實在在的行動。

調查顯示，總體來看，我國企業研發投入占銷售收入比重總體上呈上升趨勢，從2019年的4.7%上升到2019年的6.7%。其中，信息傳輸軟件和信息技術服務業的企業研發投入占銷售收入比重最高，年度平均值為17.6%，這些年來it行業在中國經濟中如日中天，原因正是在此。

創新不僅是資金投入，更離不開人才支撐。調查顯示，我國企業大學生員工比重從2019年的14.9%上升到2019年的25%，上升了10.1個百分點，這表明近年來企業員工的學歷水平有了較大幅度提升。研發人員占企業員工總數比重2019年已經達到了10.2%。

資金和人才俱備，共同托舉起企業自主研發能力較快提升。選擇企業內部開發為主要新產品開發方式的企業比重，從2019年的48.9%大幅上升至2019年的84.1%，表明企業自主研發能力在過去2019年間得到了快速提升。同時，支持企業創新的國內高校院所、技術交易市場和企業間合作研發機制也取得了明顯進步。

對企業而言創新最關鍵的是要見成效。調查顯示，創新的確促進了企業績效的提升。調查分析發現，前一年有增加創新投入和引進創新人才意愿的企業，其第二年的盈利狀況顯著好于前一年調查中表示沒有增加創新投入和引進創新人才意愿的企業;有創新意愿的企業比沒有創新意愿的企業，在下一年度的新產品銷售收入占總銷售收入的比重上高約2.5%至6.1%。

企業創新的積極進展，讓人們看到新常態下新動力正在生成。然而，無論是網上熱議的“國人搶購日本馬桶蓋”事件，還是業內關注的德國“工業4.0”浪潮，都提醒我們，中國企業創新還有很長的路要走。要想讓新常態下中國經濟新動力澎湃，必須付出更多努力。

調查顯示，在整體狀況趨好的前提下，我國企業創新也面臨著一些亟待解決的問題，主要包括：創新人才短缺、創新資金來源單一、創新環境不完善、企業家創新動力不足等。

人才是企業創新的源泉，然而目前創新人才缺乏成為制約企業創新的最主要因素。調查顯示，2019年60.7%的企業家認為企業創新人才缺乏，位列妨礙創新工作的各項因素之首，比第二位高出近20個百分點。

特別值得注意的是，我國企業創新存在著人才不匹配問題。例如，雖然制造業研發投入占銷售收入之比(2019年為5.9%)在所有行業中位于中上游水平，但制造業大學生員工比重(2019年為18.7%)卻位列所有行業倒數第二位。報告分析指出，創新研發投入的強勁增長和創新人才匱乏之間的矛盾，有可能使得我國制造業的創新缺乏可持續的動力。制造業如何吸引、培養、儲備創新人才，這個問題應引起重視。

企業創新的外部環境問題也更加凸顯出來。調查顯示，企業對良好外部創新環境的需求越來越高，集中體現在企業家認為“缺乏鼓勵創新的社會環境”的比例從2019年的36.8%上升到2019年的41.3%，認為“創新風險與收益不對稱”的從24.7%上升到40.2%。

隨著國家和企業的發展，資金不足問題對創新的困擾有所下降，但也存在著資金來源過于單一的問題。調查顯示，依靠自有資金投入進行創新的企業從2019年的84.7%上升到2019年的90.8%，利用銀行貸款進行創新的企業從2019年的58.1%下降到2019年的41.6%。

經濟下行壓力雖然對轉型升級有較強的倒逼作用，但也使得企業投資更加謹慎。調查顯示，在當前“三期疊加”和企業發展面臨諸多困難的背景下，企業對增加創新投入持謹慎態度。關于“為了企業更好地發展，貴企業計劃未來一年采取哪些措施”這一問題，調查顯示，與往年相比，2019年企業計劃未來一年將“增加創新投入”和“引進人才”的意愿有所下降，而“更新設備”的意愿則處于最近七年的中間水平。

調查分析表明，政府簡政放權和為企業提供創新所需技術信息、資金、人才等支持，能有效提升企業創新投入和企業未來創新意愿。

在經濟下行壓力較大、企業發展面臨諸多困難的情況下，要想讓企業迸發出更多的自主創新，政府自身改革是“關鍵一招”。圍繞企業家們認為妨礙創新的外部環境因素深化改革、簡政放權，將為企業提供更多的市場機會、更公平的經營環境、更明確的市場主體權益、更透明的信用機制和更高效的法治環境。

調查顯示，政府簡政放權的各項措施整體上都與企業未來創新意愿呈正相關關系。例如，“繼續放寬市場準入”與增強企業未來創新投入和引進人才意愿都有非常顯著的正相關關系;“堅決糾正妨礙競爭的規定”與增強企業未來引進人才意愿有非常顯著的正相關關系，對于企業未來更新設備意愿也有著顯著的正相關關系。

雖然創新的主體是企業，但政府的支持也是非常重要的。對比2019年和2019年的調查結果，可以發現，隨著國家科學和技術發展規劃的實施，國家創新體系逐步得以建立發展，支持了企業創新取得明顯進步，但仍有進一步提升的空間。

要解決我國企業創新資金過于依賴自有資金，銀行資金、股市籌資、企業債券、風險投資比重明顯偏低的突出問題，需要政府協調、引導金融機構，加大對企業創新的資金支持。調查分析顯示，政府盡快出臺支持創新的政策措施，能夠為企業增加創新投入和人才投資提供巨大的支撐。

比資金更寶貴的是信心。創新是企業和經濟長期發展的動力，也反映了企業家的信心。調查分析表明，越認同“愿意做實業的企業家越來越少”這一說法的企業家，未來引進創新人才的可能性越低;越認同“假如再給我一次機會，我仍愿意做企業家”這一說法的企業家，未來增加創新投入和引進人才的可能性越高。由此可見，政府采取綜合措施增強實體經濟的信心，弘揚企業家精神，才能為未來企業創新奠定扎實的基礎。

“企業家在意識到創新對企業可持續發展的重要性的同時，也期待政府激發整個社會的創新熱情，弘揚企業家精神，實現經濟發展方式的轉變和產業結構的調整。”中國企業家調查系統秘書長李蘭說，“令人欣喜的是，3月23日中共中央、國務院出臺了《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》，特別指出要營造激勵創新的公平競爭環境、建立技術創新市場導向機制，并強調要擴大企業在國家創新決策中話語權、完善企業為主體的產業技術創新機制等，這對于推動中國企業的創新發展具有重要意義?！?/p>

據介紹，中國企業家調查系統自1993年成立以來，遵循“長期、客觀、高效、無償”的工作原則，堅持進行每年一度的企業經營者問卷跟蹤調查。樣本選取方面，以全國范圍內的企業為調查總體，以企業法人代表為主的企業經營者群體為調查對象，按照企業的行業、規模分布進行分層隨機抽樣，每年回收問卷數量介于2400至5900份之間。調查問卷大多由企業法定代表人填答，保證了回收問卷的質量。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇七

濟制度”以來，私營企業無論在數量上還是規模上都取得了飛速發展。進入新世紀，關于非公有制經濟的一系列重要論述使全社會對私營經濟有了一個全新的認識。“七一”講話肯定了民營創業人員和技術人員、個體戶、私營企業主等新的社會階層中的廣大人員也是有中國特色社會主義事業的建設者。這一重大理論突破，無疑使廣大私營企業主備受鼓舞，私營企業的發展進入了一個新的發展時期。以下是國家工商行政管理總局公布的數字。

各項指標的絕對數量都有了較大的增長，但是，由于近兩年國內需求不太旺，所以除注冊資金增幅上升外，其他指標的增幅均略有下降?？傮w來看，兩年中私營企業的發展依然呈穩步增長的態勢。

本次抽樣調查的數據也證實了這一點。

1.資本規模和經營狀況底，被調查企業的實收資本總額中位數為250萬元，比底增長了66.7%；實收資本在1000萬元以上的企業比重是18.8%，比19底的11%增長了7.8個百分點。由此可見，近兩年來私營企業不僅在數量上快速增長，其規模的擴大更是迅速。

由于企業規模的迅速擴大，其銷售額和納稅均呈快速增長態勢。值得注意的是，與年底相比，20的銷售額增長了45%，而繳稅額卻增長了57%。這是由于近兩年國家對私營企業的稅收征管力度進一步加大，私營企業主的納稅意識逐步增強的緣故。由于市場競爭日益激烈，私營企業的銷售利潤率逐年下降，為7.9%，1999年為5%，年下降到3.6%。這是一個值得重視的信號。

2.行業和地區分布。

比較前后進行的五次私營企業調查、跨度為的主營行業變化可以看出，制造業和商業飲食業依然比重最大，分別為38.3%、21.4%。制造業基本上呈逐年遞減的趨勢，近年來其比重趨于穩定；商業餐飲業原來一直呈增長趨勢，但最近一次調查顯示，其比重下降得很快，說明有相當大一批從事該行業的私營企業由于行業競爭過于激烈而倒閉或轉業。從表1-5中還可以看出，第一產業所占比重雖小，但增幅較大；從事建筑業、交通運輸、科研技術的私營企業所占比重有所增加。

從表1-6中看到，絕大部分被調查企業的總部及其生產或經營場地主要集中在城鎮，在農村的比例依然很小，只有10.3%和12.4%，其中，中小城市所占比重最大，基本達到了三分之一。

綜上所述，私營企業的行業分布正逐步趨于合理，資本規模逐步擴大，偷稅、漏稅等現象逐漸減少，但企業的經營狀況和效益卻沒有明顯改善。企業的管理成本居高不下和產品的科技含量低下是目前私營企業普遍存在的問題。

(二)積極參與國有、集體企業重組、改制。

20至正是各地國有、集體企業改制的高潮，有8.0%的被調查企業回答他們已兼并或收購破產的國有企業，有13.9%的企業準備兼并或收購國有企業，有2.8%的企業已承包或租賃效益差的國有企業，有6.6%準備承包或租賃效益差的國有企業。

有25.7%的被調查企業是國營、集體改制變為私營企業的，可見私營經濟參與國有企業改制數量之多。在這些企業中，以東部地區的被調查企業所占比重最大，占45.6%，中部和西部基本上平分秋色，各為26.6%和27.8%；改制以前原來是國營企業的占25.3%，原來是城鎮集體企業的占41.9%，原來是農村集體企業的占32.7%；有60.6%的企業主原來是該企業的負責人，有9.8%的企業主原來是該企業的一般職工，有23.1%的企業主與該企業沒有關系，是通過外部收購來的，以其他方式收購的企業主占6.5%。

(三)從業人員增加。

被調查企業2001年全年雇傭員工人數的中位數是60人，雇傭半年以上不足一年的員工人數為20人，雇傭半年以下的員工人數為2人。在全年雇傭員工中，有90.6%的企業雇傭了國有企業下崗職工，下崗職工占員工總數的20%(此處采用中位數。由于私營企業之間存在較大差距，不同企業的同一指標很多呈偏態分布，少數畸大畸小的極端數據往往使平均數值受到過大影響而失去代表性，因此在本報告中，我們除使用平均數外，也使用了中位數，即用所有數據中大小居中的數值來表示一般水平，在一些指標中同時列出平均數和中位數，兩個數值的差距可以在一定程度上提示數據分布的偏斜程度。)。

西部地區的被調查企業在吸納國有企業下崗職工方面低于一般水平，只有17%，而西部地區是國有企業下崗職工最多的地方，反差很大。從企業的規?？?，實收資本在100萬以下的被調查企業吸納下崗職工的能力較強；從部分行業來看，從事商業、餐飲業、房地產和交通運輸業的企業吸納下崗職工的能力遠遠高于其他行業，而從事制造業和建筑業的被調查企業吸納下崗職工比一般水平低很多，只有13%-15%，這兩個行業在地區分布上并沒有畸形分布。這說明，下崗職工中具有一定技術技能的愿轉崗的人相對較少，建筑業用工多為農民工。

(四)向高科技產業發展。

本次抽樣調查顯示，被調查私營企業中高科技企業占企業總數的3.84%。與前幾次調查相比，高科技企業所占比重明顯加大。此外，2001年有43.6%的被調查企業對新產品、新技術、新項目的研發投入了資金，其投資金額的中位數為30萬元，占2001年銷售額的4.5%；有12.7%的被調查企業擁有自己的專利技術。

2001年高科技企業銷售額的中位數是700萬元，比整體水平高20.7%，納稅23萬元，比整體水平高4.5%，稅后利潤41萬元，比整體水平高95.2%。其資本增值率和利潤增值率均高于整體水平，分別為19%和22%。

(五)參與外向型經濟意愿加強。

由于中國已經成為wto的正式成員，所以本次問卷特別設置了與wto有關的問題。有46.1%的被調查企業認為“只要競爭是平等的，本企業就不怕”，有35.3%的被調查企業認為“本企業將在競爭中更好地發展”，只有5.7%的被調查企業認為入世后會對本企業不利。

在與海外合作方面，問卷中有近22%的企業已經或正在著手同海外合資合作，近30%的企業打算在今后三五年內與海外合資合作，只有6.2%的企業不準備同海外合作，另有41.9%的被調查企業沒有考慮過這個問題。已向海外投資的企業投資額平均為2.73萬美元，占其資本總額的3.1%。已同海外合資合作的企業最多的是制造業，其絕對數占到47.8%；相對比重大的行業主要集中在衛生體育和交通運輸業；正在著手與海外合資合作的企業，相對比重較大地集中在農林牧漁和科研技術行業。從數據分析我們還看出，企業規模越大，越希望與海外進行合資合作；企業規模越小，與海外合資合作的興趣越低。

其它圖表：2001年實收資本總額分組私營企業規模比較(中位數)私營企業經營狀況比較2001年高科技企業與整體水平各項指標比較。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇八

1.調查概況。

隨著企業競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業資格考試越來越熱。隨著世界經濟的持續發展和科學技術的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現代企業的重要管理工作之一，正在全球范圍內得以迅速發展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術。目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業開出數十萬年薪，公開招聘人力資源總監等。市場經濟就是競爭的經濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。

據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業（30％）；信息產業（13.3％）；咨詢服務業（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。

2.報告主體。

在作職業規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業人士必須經歷的五個階段。

起步階段：從學校畢業后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平臺。此階段對于你的專業知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關系網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現在的社會正處于急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

最后從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該有以下幾個方面：

1、成為知識管理總監。

2、做培訓師。

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層。

成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業績才是最好的證明。

4、成為管理咨詢師。

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷咨詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師。

這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。

7、成為獵頭。

利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規咨詢專家。

由于工作關系會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發展下去。

9、轉換職業。

現在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現，與其他一些行業的發展相比較有一定的滯后性。需要經過一個較長時間的發展（與市場經濟的發展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產生效果。

3.報告小結。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇九

【中國企業家網】12月5日2點左右，嘉賓們全體起立，把掌聲獻給了臺上的演講者許小年。在2010年中國企業領袖年會主題午餐會上，許小年以企業家精神為題，以嚴厲的批判展示了對未來的熱切期望，“讓企業重回舞臺當中，重振企業家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力”。

以下為許小年發言內容：

我今天的主題是“企業家精神的衰落以及重振”?？梢钥吹?，在社會上有兩股浪潮，這在各個媒體上都有過廣泛的報道，一個是大學生報考公務員，一個是海外移民。在移民的人群之中有官員子女、有成功企業家以及他們的子女，這兩股浪潮再清楚不過的表明，在中國企業家精神正在衰落之中。

國企只有管理者沒有企業家。

在這里我想做一個定義上的說明，我指的企業家是民營企業家，國有企業雖然有大量的優秀管理者但是那里沒有企業家。市場經濟中的企業家指的是這樣一群人——他們具有敏銳眼光，能夠及時發現社會需求，甚至創造社會需求;他們具有承擔風險的勇氣和能力，能夠組織資源在前景不明朗的情況下開發和制造社會所需要的產品和服務;他們以個人的聲譽和資產承擔失敗的后果，他們也以個人的名譽和資產贏取成功的收益。這個意義來講，國有企業僅有管理者沒有企業家。

當我們看到企業家精神在中國衰落，必然要問原因到底是什么?實際上大家也都知道，強勢政府的興起是當前企業家精神衰落的最根本的原因。市場經濟的主角原本是企業和民眾，而企業的靈魂又是企業家。近年來改革停滯不前，在巨大利益的吸引之下政府從游戲規則的執行者變為游戲的參與者。

政府對經濟活動、市場活動這樣的干預增加了企業負擔，攪亂了市場秩序，破壞了預期的穩定，提高了未來不確定性。在經營環境惡化，盈利機會減少之際，相當數量企業家放棄了理想，轉向了投資，在企業間形成了移民之外的第二個趨勢。

在我的學生群體中我發現當前兩大趨勢，第一是辦海外護照，第二做投資，不做實業了，實業做得越來越困難。社會地位的悄然變化也導致了企業家精神的衰落，企業家從令人羨慕的市場經濟弄潮變成了抱怨天下不均，近年來在收入分配不斷分化，人們習慣性將他的注意力集中在結果而不是原因上。更多關注收入分配不均的結果而不去探查收入分配不均的原因。

有學者認為，收入分配惡化主要原因是錢權交易，是公共投資中的腐敗，是土地的壟斷供應以及壟斷行業的收益，尋租者總是把輿論壓力導向生產者和經營者，買不起房是因為開發商牟取暴利，看病貴是因為醫生收取紅包，菜價漲是因為菜販子囤積心理。當仇富心理取代了財富尊重，企業家喪失了精神動力，回饋社會變成了壓力下的責任而非發自內心的感激。我們在社會上看到裸捐者寥寥無幾，日益流行是“裸官”。

棄“創造財富”轉“財富再分配”

創造價值，政府所有的收入都來自于民間，國有資產也是由納稅人的投資形成的。當我們看到大學畢業生紛紛涌向政府部門，紛紛去競爭，社會精英回避價值創造部門，而向往財富的再分配部門，從財富重新分配中得到自己的利益。這樣的社會將趨向寄生和停滯，這樣的經濟將失去活力。價值創造部門萎縮，價值創造速度下降。

更令人擔憂的是我們社會中的青年才俊不僅向往價值再分配部門，政府各個機關而且已經準備好了，準備用腐敗等違法手段實現自己的目標。有數據為證，2010中央機關及直屬機構招收公務員35萬人通過資格審查，135萬人中間報考國稅系統的約40萬，報考海關30萬，兩大系統占報考總人數70%。形成三四千人競爭一個名額的局面，而鐵路、公安、氣象系統是人氣慘淡。

同樣我們要問，同樣是安全穩定受人尊重的公務員位置為什么會出現這些報考的冷熱不均，很顯然人們對這些部門的偏好是由尋租權力大小所決定的，這里有一點信息不對稱。剛才我講到的鐵路、公安、氣象系統報考的人少，實際上信息不對稱，因為大家不太知道那里的尋租潛力有多大。

企業家精神的衰落和權勢文化的興起不僅會使我們國家的創新力衰退，還會引起社會不公平，影響社會的和諧與穩定。我們國家正處于轉變經濟增長模式的關鍵時期，鼓勵和促進創新是轉變增長模式的根本性措施。而企業家的使命和工作求創新，在這個時候重振企業家精神就顯得格外重要。

重振企業家精神要求政府退出經濟，讓市場發揮配置資源的基礎性作用。這句話不是我講的，是我們執政黨的文件中一而再，再而三決定的。讓企業重回舞臺當中重振企業家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力。有的官員受到了民眾的譴責，我們的觀察表明主動與他們聯手是少數人，多數(企業家)是不得已而為之，他們希望透明規范去運作，不愿意冒風險。他們不受政府尋租和過渡管制，重振企業家精神要求民眾理解企業家在市場經濟中的作用。

企業家承擔了一般人難以承受的壓力和風險，企業家的創新給社會帶來了巨大的收益，市場和社會給予企業家豐厚的回報，這是一個合理與公平安排。起碼比貪污腐敗來積累財富才更為合理，更為公平，因為企業家滿足了社會需求，為社會創造了價值，而腐敗尋租只是合法或者是非法的掠奪他人財富。

幸運的是中國企業家資源非常豐富，從小作坊的農民，經營傻子瓜子的企業到今天在座各位都是企業家的代表，不幸我們有幾千年的官僚集權傳統，壓抑和摧殘民間創新精神。如果政府官員能夠像小平同志那樣，意識到民間的智慧遠在自己之上，尊重并鼓勵民間自己創造，將自己的重點從參與市場經濟的活動管制市場經濟的活動轉向制度的建設與維護，我們非常有信心，中國經濟增長的模式的轉變指日可待，我們將書寫中國經濟奇跡的另一輝煌篇章。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇十

本次調查是由中國企業家調查系統組23次全國性企業經營者年度跟蹤調查，得到了國務院發展研究中心公共管理與人力資源研究所、國務院研究室工交貿易研究司、國務院國有資產監督管理委員會企業分配局、國家統計局國民經濟綜合統計司、中國企業聯合會研究部、國家發展和改革委員會國民經濟綜合司、人力資源和社會保障部人力資源市場司、人力資源和社會保障部法規司、商務部政策研究室、國家稅務總局收入規劃核算司、中國證券監督管理委員會公司債券監管部、中國物流與采購聯合會等有22次年度跟蹤調查一樣，本次調查以企業法人代表為主的企業經營者群體為調查對象，參考我國經濟結構，按行業進行分層隨機抽樣。調查采用郵寄問卷的方式進行，于8月10日發放問卷，截至9月28日共回收問卷2,819份，其中有效問卷2,526份。通過部分未填寫問卷與填寫問卷企業的對比分析，未發現存在系統偏差。為使調查分析更為全面和深入，本報告還采用了中國企業家調查系統以往的調查結果。

本報告的主要結論：

企業綜合經營狀況持謹慎樂觀態度。

企業經營者認為，當前企業發展面臨的困難和挑戰依然十分嚴峻。一是產能過剩問題更加突出，設備利用率仍在下降，企業面臨的市場競爭壓力明顯加大;二是企業成本持續上升，特別是人工成本和環保支出上升較多，同時企業的稅收負擔和非稅費用有所增加，企業經營負擔加重;三是中小企業融資依然十分困難，企業應收賬款較高，資金緊張狀況沒有明顯緩解。

在企業面臨諸多困難及經濟增速換擋的.同時，我國的經濟結構呈現不斷優化態勢，增長動力開始發生變化，質量效率有所提高。調查分析發現，一方面，以it、醫藥、儀器儀表為代表的新產業正逐步替代煤炭、鋼鐵、有色、水泥等資源密集型的傳統產業，成為經濟增長的主要引擎;另一方面，企業創新成效逐漸顯現，企業能耗有所下降，新產品銷售收入占比持續增加。隨著經濟結構的優化和增長動力的轉換，多數企業經營者已經意識到創新的緊迫性和重要性，企業家的創新動力有所增強，創新投入持續增加，對大學及以上學歷畢業生的用工需求持續增長，自主創新意愿有所提升。

調查發現，企業經營者期望：保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性;加快落實和盡快出臺與支持和鼓勵企業發展有關的一系列法規和政策，積極推進各項改革，大力減輕企業稅費負擔，進一步完善混合所有制改革的相關政策，引導證券市場健康有序發展，穩步推進包括人民幣國際化在內的金融市場開放政策，為企業轉型和“大眾創業、萬眾創新”創造良好的外部環境，在轉變經濟發展方式、優化經濟結構、改善生態環境、提高發展質量和效益中實現經濟增長。

推進各項改革，促進企業轉型升級。

調查發現，總體來看，企業經營者認為今年以來政府推動的各項改革和政策尚處于初步落實階段，成效的取得會是漸進的，需要一個過程。因此，企業經營者期望政府加快落實與企業發展有關的一系列政策，積極推進各項改革，尤其是要減少企業稅費負擔，完善混合所有制改革的相關政策，引導證券市場健康有序發展，穩步推進包括人民幣國際化在內的金融市場開放政策，為企業轉型和“大眾創業、萬眾創新”創造良好的外部環境。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇十一

11月19日，由北森人才管理研究院聯合亞太人才管理協會共同主辦的“中國人才管理典范企業頒獎典禮暨人才管理成熟度調查報告發布會”于北京隆重召開，吸引了包括知名企業高管、行業專家學者、hr從業人士、高校代表、媒體等近千人到場。北森人才管理研究院與行業權威媒體“第一資源”聯合首發的《2014-2015中國企業人才管理成熟度調查報告》，以及研究院首席專家周丹的深度解讀，備受業界的高度關注。

作為中國人才管理領域的一個準確風向標，《中國企業人才管理成熟度調查報告》是國內唯一一份面向企業在職hr人員、對其所在企業的人才管理水平所做的專業調查報告，每次一經發布都會得到廣泛的引用。時隔兩年，北森人才管理研究院再度啟動這個調查，針對中國企業的人才管理現狀和趨勢進行追蹤并分析，幫助中國企業在人才管理上找到成功的軌跡，提升本土企業的整體管理競爭力。

本次調查面向大中華區注冊企業進行調研，共獲得2073名中國人力資源專業人士的積極參與，經過嚴格的有效性篩選，最終有1940份調查問卷結果進入數據分析階段，其結果經專業分析形成本次報告。北森希望以此更深入地探索人才管理的奧秘，找到有效提高人才管理成熟度的密鑰，使人才管理真正服務于企業經營和發展。

一、北森的四維人才管理成熟度模型。

經過長期的持續探索和研究，北森人才管理研究院從多項影響企業人才管理成功的因素中抽取出四個最重要的指標：文化、制度、技術和hr團隊，構建了中國企業人才管理成熟度模型。該模型以四個指標為基礎，從企業的人才戰略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術應用等維度，全方位評估企業的人才管理現狀。

文化——企業是否積極倡導以人為先的人才管理文化，是否將人才管理和發展作為企業文化的重要組成部分，以及員工是否感受到了企業所倡導的人本文化。

制度——企業中是否有規范的、固定的人才管理相關流程和制度來助力人才管理實踐。

技術——企業是否啟用專業的人才管理技術和工具來解決人才管理實踐中遇到的問題，是否對專業技術持開放態度，敢于嘗試。

hr團隊——人力資源部門在企業內部的影響力和專業程度。

其中，文化是人力資本的基點，制度是保障，技術創新是手段，而hr團隊是推手，四個方面相互支撐、互相影響，共同保障著企業整體人才管理水平的成熟度。

在文化上，大多數企業對核心人才的定義仍模糊，并局限在小范圍內。而經營效果卓越的企業對關鍵人才定義范圍更廣，高層對人力資源工作參與度更高，用人部門與hr部門配合度更深;在制度上，人力資源部開始主動主導甚至驅動變革來升級人才管理;在技術上，專業化技術提升明顯，卓越的企業更多使用軟件來管理日常工作，更廣泛使用人才評價技術，更注重量化管理;而hr團隊的專業性和影響力有小幅提升，卓越企業的hr更貼近戰略。

2、人才管理成熟度對人才供應的影響分析。

北森針對人才管理成熟度和人才供應情況進行了分析，發現二者呈顯著正相關，即企業的人才管理成熟度越高，其人才供應情況越好;人才管理成熟度越低，人才供應情況越差。

具體來說，人才在加劇向經營效益更好的企業流動，人才門檻變得更高;敬業度不僅預測組織績效，更促使人才供應形成正循環;快速發展的中小企業面臨人才供應寒冬，大企業依然是人才聚集地;民營企業發展迅速，其人才供應遠不能滿足發展需要。

3、不同規模、類型、行業、地域的企業人才管理成熟度。

1000人以下的中小型企業在人才管理制度和技術上的差距明顯;民營企業人才管理成熟度難以支撐其發展速度;快消行業的'成熟度水平最高，人才管理文化建設亟需被重視;長三角地區的人才管理成熟度領跑全國，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。

三、人才管理新趨勢。

通過調查研究，北森也洞察了人才管理的最新趨勢：內部人才供給壓力帶來的挑戰，促使hr開始由外而內的思考;企業越來越重視職業發展，人才吸引和保留策略更多元化;人才流失率已成為企業評估人才管理效能最重要的標準;人才評估技術使用的深度和廣度將不斷加強;企業對“建立外部人才儲備庫”的偏愛回歸理性，招聘系統更受青睞;建立一體化人才管理體系已成為卓越企業的首要任務，一般的企業仍在績效管理上補課;卓越的企業更愿意加大人才管理的投入，拉大一般企業的追趕差距。

人才管理已進入云計算時代：只有實現一體化，才能夯實內部人才供應鏈;只有關注人才體驗，才能吸引和留住外來新鮮血液;只有用數據驅動，才能持續優化人才管理的“科學決策”。

北森認為，應對云計算時代，企業需要將人才管理技術與云技術有機融合，打通人才的選、育、用、留環節，形成一體化流程。從員工體驗出發，讓員工獲得全職涯周期的關注，由此積累并整合人才全生命周期大數據，并以終為始，持續優化人才管理決策，構建持續的內外部人才供應鏈。

中國企業危機調查報告范文（12篇）篇十二

由中國企業家調查系統編制的《2016中國企業經營者問卷跟蹤調查報告》11月11日正式對外發布。報告顯示，隨著市場需求回暖，企業景氣溫和改善，企業家信心有所恢復。不過，在產能過剩和成本上升的雙重壓力下，實體經濟仍面臨不小的考驗。

此次調查是中國企業家調查系統課題組進行的第24次年度跟蹤調查。這項調查從今年8月至10月組織實施，以企業法人代表為主的企業家群體為調查對象，參考我國經濟結構，按行業進行分層隨機抽樣，回收了1960份有效問卷。

調查顯示，在庫存趨于見底及去產能政策不斷推進的背景下，企業產品銷售價格下跌趨勢有所緩和。認為目前企業產品價格比去年同期“下降”的企業家占比上年低了5.9個百分點，而價格“上升”的占比上年高了2.2個百分點。

這“一低一高”的轉換中，企業的盈利也在好轉。認為目前企業盈利“正常”或“好于正常”的企業家占43.6%，不僅比上一年上升3.4個百分點，而且創下20以來的最高比例。

隨著盈利的改善，企業家的預期也在改善。關于目前企業的綜合經營狀況，認為“良好”的企業家占27%，認為“一般”的占52.4%，認為“不佳”的占20.6%;認為“良好”的比“不佳”的多6.4個百分點，這一數據為近三年來的最高值。

企業家對企業現狀滿意程度也處于近四年來的較高水平。對企業現狀“非常滿意”或“比較滿意”的企業家占33.5%，比2015年上升了5.2個百分點，其中“非常滿意”占1.6%，“比較滿意”占31.9%;“一般”的占35.7%，“不太滿意”或“很不滿意”的占30.8%。

值得注意的是，在企業經營和企業家滿意程度溫和改善的同時，行業分化特征更為突出。，經營狀況相對較好的行業有農林牧漁業、電力熱力燃氣及水的生產和供應業、信息傳輸軟件和信息技術服務業、租賃和商務服務業以及制造業中的醫藥、汽車、電子設備等，認為“良好”的比認為“不佳”的多20個百分點以上。而采礦業以及制造業中的化纖、非金屬制品等行業經營狀況相對較差，其認為“良好”的比認為“不佳”的少20個百分點以上。

另外，隨著中國經濟的企穩向好，企業家信心有所恢復。認為當前宏觀經濟形勢“很好”或“較好”的占20.3%，高于2015年2.7個百分點;認為“一般”的占43%，高出2015年4.9個百分點;認為當前經濟形勢“很差”或“較差”的企業家占36.7%，比2015年下降了7個百分點。

盡管當前形勢稍好，但產能過剩和成本上升，已經成為當前壓在實體經濟身上的最為突出的重負，是當前制約中國經濟持續健康發展的關鍵問題。

從國際通行的反映產能利用情況的指標設備利用率看，當前我國企業總體平均設備利用率僅為68%，大大低于國際通行的80%左右的正常水平，仍處于產能嚴重過剩狀態。認為本行業產能過剩“非常嚴重”的'企業家占13.1%，“比較嚴重”的占58.1%，認為“基本不存在”的占28.8%。在企業設備利用率的預計方面，調查結果顯示，預計20設備利用率在“75%及以下”的企業家占53.1%，“75～90%”的占30.5%，“90%以上”的占16.4%，預計年企業總體平均設備利用率為70.8%，其中制造業企業預計為70%，與2015年的調查結果大體相當。

值得注意的是，產能過剩存在明顯的行業差異。在部分行業產能過剩問題突出的同時，也有一些行業特別是現代服務業存在良好的發展空間，這為推進產業結構升級和經濟轉型創造了良好的條件。具體來說，紡織、造紙、非金屬制品、鋼鐵、通用設備等行業產能過剩問題突出，產能過剩“比較嚴重”或“非常嚴重”的企業超過八成;農林牧漁業、電力熱力燃氣及水的生產和供應業、信息傳輸軟件和信息技術服務業、租賃和商務服務業則相對較好，超過四成的企業家認為“基本不存在”產能過剩。

成本快速上升的問題仍在延續。調查發現，關于“當前企業經營發展中遇到的最主要困難”，企業家選擇比重最高的前兩位都是關系成本的問題：“人工成本上升”(68.4%)、“社保、稅費負擔過重”(50.2%)。此外，企業的原材料和環保成本也有所上升，企業特別是中小企業融資依然困難。在資金緊張的影響下，企業平均融資成本高達8.33%。部分城市房價快速上漲帶來的資產泡沫比較明顯，對這一新問題企業家擔憂可能對未來經濟和企業發展帶來較大的風險。