人力資源管理是現(xiàn)代組織運營的重要一環(huán)，它可以幫助企業(yè)有效管理和開發(fā)人力資源。總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。人力資源管理是指企業(yè)對人力資源的開發(fā)、利用、激勵和保護等方面的活動，是企業(yè)組織與管理的重要一環(huán)，我想我們需要了解一下人力資源管理的基本概念和原則。那么在進行人力資源管理時，我們應該注意哪些關(guān)鍵點呢？如何制定科學合理的人力資源管理策略？以下是小編為大家整理的人力資源管理實踐經(jīng)驗，希望對大家在企業(yè)中正確進行人力資源管理起到一定的指導作用。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇一

人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。

1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強企業(yè)的市場競爭力。

2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。

3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉(zhuǎn)變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。

2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。

3.增強員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應該重視加強員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。

總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇二

現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻：

[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇三

摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。

我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。

當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結(jié)語。

未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇四

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

[1]張瓊。簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W與財富，2016,8(1):112.

[4]何俊。知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(10):20.

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇五

所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標。內(nèi)容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。

二、績效管理存在的問題。

(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。

運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。

(二)過于注重考核結(jié)果，導致結(jié)果不真實。

員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線員工缺乏溝通。

常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數(shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績效目標模糊。

很多企業(yè)在設(shè)立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行?？冃繕耸莿討B(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設(shè)定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標。

(一)更新績效考核系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇六

人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。

人類社會曾經(jīng)進入了學問經(jīng)濟時期，隨著信息技術(shù)在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動力。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。

1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。

2、人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務活動很好地銜接起來，所以調(diào)控指導性并不強。

3、人員招聘與信息化銜接度有待進步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關(guān)于人才的實踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才?？偠灾F(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。

4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。

5、人力資源信息化建立資金不夠。現(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。

1、增強人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術(shù)作為根本動力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個企業(yè)在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展。“不上系統(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應該組建本人的隊伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進本身的開展。

2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟實力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟實力單薄，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。

3、優(yōu)化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術(shù)學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務管理、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。

4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業(yè)務。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度；經(jīng)過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值。

5、上層指導要增強管理理念的學習。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過程的一直。

綜上所述，社會經(jīng)濟的不時開展，推進了企業(yè)的進步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應用，人力資源管理開發(fā)、人才預測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調(diào)整變化中。為了順應時期開展與經(jīng)濟開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應的改動，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇七

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇八

“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學中的一個概念，已被廣泛應用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。

“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。

木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。

其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：

木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進行密切合作是非常重要的。

木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。

桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。

“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。

揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。

密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。

重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。

運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。

第一，正確認識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學告訴我們?nèi)瞬挪皇浅耍皇侨?，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

第二，用培訓加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應，允許人們在相應的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。

第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)，組成一個結(jié)實的木桶。

第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇九

摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。

a化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在a化學有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。

2、缺少工作分析。

看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實。

4、招聘程序不合理。

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。

2、進行正確的工作分析。

美國著名學者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。

3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序。

由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十

隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓，網(wǎng)絡(luò)培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十一

企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，其內(nèi)容一般包括招聘錄用、員工培訓、績效考核等。隨著電子計算機技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動生產(chǎn)率統(tǒng)計、社會保險匯繳、人力資源預警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測評等。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統(tǒng)因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。這些問題主要表現(xiàn)在：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。

人力資源開發(fā)包括對人才的引進、培訓、指導、激勵、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動輒辭退另聘，其結(jié)果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結(jié)恰恰在于忽略了人力資源的開發(fā)，只是盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓和繼續(xù)教育開發(fā)工作做好，結(jié)果使許多專業(yè)的資源管理工作無法進行，最后導致人才匱乏，企業(yè)效益低下。

2.對提高管理者素質(zhì)重視不夠。

我國企業(yè)對員工培訓是普遍重視的，但對管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。在我國，企業(yè)培訓工作通常是與人事部門分離的`，一般都由業(yè)務部門舉辦短期崗位培訓班，這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和iso9ooo系列達標驗收等的應急培訓。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

4.人力資本投資嚴重浪費。

人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質(zhì)上具有決定和制約其他生產(chǎn)力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識。但不少企業(yè)不顧本身實際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學校、貴族學校、高檔次的培訓機構(gòu)、高額聘請培訓師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實際上是人力資本投資的嚴重浪費。

這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細化，管理方法沿用傳統(tǒng)的人事模式，而沒有深刻認識現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義。

人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場競爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。

1.極大地調(diào)動員工積極性。

優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級別大大壓縮，組織機構(gòu)不再是“多級管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓及管理人員，員工直接服務對象是顧客，而不是“上司”。在運作中，員工將分為具有領(lǐng)導及溝通能力的管理者和各類應用專家，每個人可以根據(jù)自身特點選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認真努力，自然會擁有名義及地位。如在微軟公司的項目組中，一個級別較低的pm(項目經(jīng)理)可以領(lǐng)導一個技術(shù)級別等同于比爾蓋茨的技術(shù)專家。在此情況下，每個人追求的將不再是各級“經(jīng)理”或“處長”等，而是各種“專家”。

2.合理地利用信息技術(shù)。

信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。

3.最大值的節(jié)約投資。

人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費開支，包括員工培訓、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4.有效提升企業(yè)核心競爭力。

企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

1.更新觀念，突出對人才的人本終極關(guān)注。

現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)更新觀念，以人為本，突出對企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷。“以人為本”是人力資源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素(知識、技能、人格動力)，調(diào)動和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進一步增加自己金三角的面積。管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導者應經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強員工的活力等。

2.積累增值，強調(diào)人力資本的節(jié)約。

由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現(xiàn)代管理的趨勢，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和;而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念;人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。人力資本理論認為，人力資本投資是提高人的知識、技能存量、實現(xiàn)經(jīng)濟增長的決定因素。新增長理論特別強調(diào)，在經(jīng)濟的長期增長中，除了土地、資本、勞動力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的貢獻外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓所獲得的專業(yè)化的人力資本和特殊的知識是保持經(jīng)濟長期持續(xù)增長的根本動力。依次推論，我們認為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

所以，企業(yè)的人力資源管理，應該提升到人力資本投資經(jīng)營的高度，加強對投資的有效調(diào)控，包括企業(yè)員工培訓考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。同時舍得激勵投入，激勵投資是人力資本支出受益最大的類別，其結(jié)果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過資本節(jié)約的辦法來實現(xiàn)擴張，才能保證專業(yè)人員的價值積累和增值。節(jié)約的結(jié)果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。

3.整體創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理的流程重組。

業(yè)務流程重組bpr(businessprocessreengineering)是上世紀90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的michaelhammer提出，在上世紀90年代中期首次引入中國學術(shù)界，而后隨著我國erp應用熱潮的興起而逐漸被國內(nèi)企業(yè)所熟悉。根據(jù)哈默的定義，“bpr就是對企業(yè)的業(yè)務流程(process)進行根本性(fundamental)地再思考和徹底性(radical)地再設(shè)計，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務和速度等方面業(yè)績的戲劇性地(dramatic)改善”。顯然，bpr強調(diào)以業(yè)務流程為改造對象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標、對現(xiàn)有的業(yè)務流程進行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，利用先進的制造技術(shù)、信息技術(shù)，以及現(xiàn)代化的管理手段、最大限度地實現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)(function-organization)，建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)(process-orientedorganization)，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使企業(yè)能適應信息社會的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強的應變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學的心臟地位，所以bpr與并行工程、敏捷制造一樣特別強調(diào)過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個有機的整體，使之成為一個具有共同目標的系統(tǒng)，實現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調(diào)。從定義可以看出，要成功的實施bpr必須做好兩方面的工作，一方面重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)框架、管理體系、業(yè)務流程等硬性因素;另一方面轉(zhuǎn)變領(lǐng)導行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。

一般的人力資源管理流程，如圖1，這些過程既有環(huán)節(jié)上的承接性，又有活動內(nèi)容的獨立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內(nèi)容是完整的，其精華值得保留。按照brp理論進行優(yōu)化組合，其結(jié)果則如圖2。

重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規(guī)劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個環(huán)節(jié)指標，特別是把最終目標鎖定在員工、領(lǐng)導、企業(yè)和社會滿意上，這就體現(xiàn)了人力資源管理工作的宗旨，實現(xiàn)人力資源管理工作的人本化。流程是詳細的文檔，但又需要簡潔清楚，易被使用者理解。流程文檔(管理和操作)需要嵌入業(yè)務過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準備過程和具體審計操作過程也應該是簡潔的，形成的板塊中體現(xiàn)出細節(jié)的邏輯聯(lián)系和科學規(guī)范，落實到具體實踐中，力求實現(xiàn)企業(yè)人力資本管理在成本、質(zhì)量、服務和速度等方面的巨大改善。

總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機構(gòu)，通過觀念的更新、服務精神的張揚，讓企業(yè)員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻:。

[4]哈默:錢皮：企業(yè)再造[m].上海譯文出版社，1994。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十二

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十三

隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經(jīng)濟一體化成為全球經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而使社會經(jīng)濟效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對大量專業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。

1.1人力資源概述。

人力資源管理在經(jīng)濟學以及人本思想的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進行充分有效的利用，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會效益而針對企業(yè)員工所實施的相應的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價值的工作經(jīng)驗、技能等的總稱。

創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào)，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來說，多數(shù)黑茶企業(yè)進行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標為：一、最大化地激發(fā)或調(diào)動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質(zhì)上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。

黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團隊的管理水平，科學合理的改進并完善原有的管理制度，從而達到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十四

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓。

加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且可以在市場經(jīng)濟環(huán)境中，充分地認識自身的優(yōu)勢和缺點，有效化解市場風險，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。

人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會財富的保障。管理學大師彼得·杜拉克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠發(fā)展的動力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進的技術(shù)和設(shè)備的應用，機器設(shè)備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業(yè)的競爭力。在復雜多變的市場經(jīng)濟中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠競爭優(yōu)勢。擁有一個優(yōu)秀的管理團隊和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機和活力。在日新月異的.經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。

人力資源開發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護和利用等方面所進行的決策、計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓等。通過對人力資源的科學開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計劃，是預測企業(yè)未來實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財務預算和生產(chǎn)經(jīng)營計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃應包括未來目標，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結(jié)果和實際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實踐經(jīng)驗的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實踐和實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計劃。制定人力資源開發(fā)與管理計劃可以使企業(yè)更好地應付變化。

為了實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預測方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預測法。德爾菲預測法既適合于對人力資源的長期趨勢預測也適合短期預測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計分析結(jié)果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預測某一時間段企業(yè)發(fā)展狀況。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學中的回歸原理，對人力資源需求進行預測。通過對企業(yè)或企業(yè)中的某個部門職工數(shù)量變動，來對未來的人力資源需求做出預測。它是一種具體的、行之有效的、實用價值很高的常用市場預測方法。在實際操作過程中，這種方法計算比較復雜，首先要確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進行預測。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預測方法適合于短期需求預測，應用人力資源預測中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。

企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬拧＝⒁恢Ц咚降娜肆Y源開發(fā)與管理隊伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓工作。結(jié)合企業(yè)的實際情況，認真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓計劃，按培訓計劃，對企業(yè)職工進行培訓教育。同時積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進的科學技術(shù)應用到生產(chǎn)當中，實現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十五

正如“大數(shù)據(jù)之父”維克托邁爾舍恩伯格指出的那樣，近年來大數(shù)據(jù)正在不斷顛覆人類長期以來的思維慣例,對人類的認知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。在金融領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)除了在互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務的發(fā)展中影響深遠外，也廣泛滲透在風控、營銷、績效考核、人力資源管理等各個方面，業(yè)務創(chuàng)新不僅對傳統(tǒng)管理理念和管理方式提出新的挑戰(zhàn)，也為優(yōu)化人力資源管理、破解當前人力資源管理面臨的一些難題提供了新的思路。對金融企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源管理水平的高低在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展水平和競爭能力。

與一般企業(yè)相似，金融企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)也主要包括原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等方面。但是作為特殊的服務業(yè)，金融企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)又因行業(yè)特性表現(xiàn)出一定的特點和差異性。

1.記錄員工基本信息的原始數(shù)據(jù)。

員工的基本信息是指能夠反映員工個人素質(zhì)，在人才招聘的過程中可提供客觀參考和依據(jù)的數(shù)據(jù)，具體包括個人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學歷、專業(yè)、愛好、教育背景、工作經(jīng)歷、技術(shù)職務、獎懲歷史等。而能夠成為大數(shù)據(jù)的基本信息，則是指那些被“數(shù)據(jù)化”的個人信息。作為走在信息化前列的金融企業(yè)，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)信息相對比較豐富。

2．記錄員工受訓情況的能力數(shù)據(jù)。

能力數(shù)據(jù)是指反映員工“干中學”的情況及其效果，包括參訓經(jīng)歷、培訓時長、培訓考核情況等，金融業(yè)作為一個實踐性、操作性、創(chuàng)新性較強的行業(yè)，培訓程度較高且網(wǎng)絡(luò)培訓近年來也得到了快速普及，這方面的大數(shù)據(jù)資源積累一般也較為豐富。完善的能力數(shù)據(jù)一方面有助于人力資源部門及時掌握員工情況，另一方面也能夠為教育培訓部門了解和逐步完善教育培訓工作提供參考。

3.反映員工工作效果的效率數(shù)據(jù)。

效率數(shù)據(jù)主要包括工作任務完成程度、單項任務完成時間、失誤率及其后果等。完善的效率數(shù)據(jù)不僅能夠為人力資源部門優(yōu)化崗位設(shè)置和人員配備提供依據(jù)，也能為教育培訓部門更有針對性地安排培訓內(nèi)容提供參考。遺憾的是，在大多數(shù)金融企業(yè)中，人力資源部門往往不掌握或較少掌握該類型數(shù)據(jù)，該類數(shù)據(jù)沉淀在業(yè)務部門和基層機構(gòu)或網(wǎng)點。

4.反映員工發(fā)展前途的潛力數(shù)據(jù)。

所謂的人力資源潛力數(shù)據(jù)主要是指那些能夠比較客觀反映員工工作效率提升和工作效果的數(shù)據(jù)，以及能夠比較客觀反映員工勞動能力提升速度和幅度的數(shù)據(jù)，比如收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些數(shù)據(jù)在人力資源系統(tǒng)中應該普遍存在，理論上能夠為人才發(fā)掘和甄選提供可靠依據(jù)。從以上分析可以看出，隨著金融業(yè)信息化水平持續(xù)提高，與人力資源相關(guān)的大數(shù)據(jù)沉淀規(guī)模也與日俱增。但是，并非所有相關(guān)數(shù)據(jù)都已經(jīng)為人力資源部門所用，相關(guān)數(shù)據(jù)的價值潛力并未得到有效挖掘。

一直以來，金融企業(yè)普遍受專業(yè)人才不足、人才流失等問題的困擾，近年來快速興起的互聯(lián)網(wǎng)金融等新興業(yè)態(tài)成為金融行業(yè)的“攪局者”，不僅分流了傳統(tǒng)金融機構(gòu)的資金和客戶，也間接凸顯了傳統(tǒng)人力資源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市場化程度不高。

當前，在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)當中，除了整體薪酬水平與市場化經(jīng)營程度較高的新興金融業(yè)態(tài)有較大差距外，薪酬分配領(lǐng)域至少存在以下幾個問題：一是薪酬分配與行政級別和資歷掛鉤。傳統(tǒng)國有控股金融企業(yè)的薪酬設(shè)計主要以“行政級別”劃分，與員工的工作崗位、工作實績相關(guān)性較差，專業(yè)技術(shù)職務級別工資上升空間較小，容易挫傷那些從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。二是薪酬分配中的平均主義現(xiàn)象仍然較為普遍。理論上，薪酬分配應體現(xiàn)三個價值，即貨幣價值、表彰價值和激勵價值，但目前后兩項價值常常被忽略。除了能夠明確量化評價的營銷崗位外，薪酬分配中的平均主義現(xiàn)象仍然較為普遍，薪酬分配與個人工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，沒有發(fā)揮應有的激勵作用。三是福利政策與企業(yè)戰(zhàn)略不一致。好的福利政策應該與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，能夠起到激勵員工、鼓舞士氣、降低人工成本的效果，但事實上大多數(shù)企業(yè)福利政策設(shè)計并未充分考慮戰(zhàn)略激勵導向。同時，激勵政策的設(shè)計也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發(fā)揮應有的激勵效果。

2.業(yè)績考核的精細化水平不高。

作為經(jīng)營風險的特殊企業(yè)，金融企業(yè)對其分支機構(gòu)和員工實施有效的績效考核是經(jīng)營管理的核心內(nèi)容，由于經(jīng)營規(guī)模持續(xù)擴大、業(yè)務復雜程度快速提升等原因，當前，金融企業(yè)績效考核領(lǐng)域逐漸表現(xiàn)出一些不適應業(yè)務發(fā)展的問題，具體而言：一是“考核最后一公里”較難落實。網(wǎng)點（營業(yè)部）是金融企業(yè)最基本的經(jīng)營單元和利潤來源，有效的考核激勵是確保企業(yè)實現(xiàn)整體業(yè)績目標的基礎(chǔ)。金融企業(yè)的績效考核制度一般由總部統(tǒng)一制定，經(jīng)過多級機構(gòu)的層層傳導，最終轉(zhuǎn)化為指導一線業(yè)務營銷的指揮棒；但在實踐中，由于考核傳導鏈條較長，較少考慮地區(qū)差異性等原因，總部的考核導向很難與一線客戶競爭需求保持高度一致。二是業(yè)務交叉與分散考核的矛盾日漸突出。如上所述，目前金融企業(yè)基本仍停留在“部門和產(chǎn)品線管理”階段，反映到考核中，就是各條線考核獨立分散，致使基層員工缺乏聯(lián)動拓展其他業(yè)務的積極性，影響客戶維護和市場拓展的總體效果，而實踐中，綜合營銷服務能力已經(jīng)是客戶維護和市場競爭的重要手段。三是“重結(jié)果輕過程，重懲罰輕獎勵”不利于形成創(chuàng)新氛圍。出于對風險的審慎防范，金融企業(yè)一般都制定了嚴格的問責制度，對于額外努力的獎勵制度卻往往不完善，不論是追責還是獎勵往往僅以結(jié)果為準繩。對金融業(yè)這樣有經(jīng)營風險的企業(yè)而言，任何創(chuàng)新都是高風險的，如果歷經(jīng)辛苦還可能被嚴厲追責，則不出差錯、守成固舊就可能成為“一般法則”。

3.專業(yè)培訓不適應營銷拓展需求。

在行業(yè)競爭日趨激烈、技術(shù)應用節(jié)奏日益加快的背景下，“干中學”已經(jīng)成為持續(xù)提升員工崗位適應能力的基本手段。在實踐中，大部分金融企業(yè)有在崗培訓計劃，但相對于一線員工需要而言，當前的專業(yè)培訓效果還有較大提升空間，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是培訓參與度不高。由于大部分專業(yè)培訓仍普遍采用集中脫崗方式，在培訓資源有限、一線員工工作負荷較高的背景下，個人參與度往往較為有限。二是跨專業(yè)培訓不足。當前，金融企業(yè)的專業(yè)培訓一般仍以專業(yè)線各自負責的形式開展，員工專業(yè)知識單一，不能很好適應客戶需求多元化和交叉銷售的現(xiàn)實需要。比如，當前商業(yè)銀行網(wǎng)點綜合化、公私聯(lián)動效果不佳的重要原因之一就是缺少綜合化營銷人才，個人客戶經(jīng)理不熟悉法人客戶產(chǎn)品和業(yè)務，對公客戶經(jīng)理也不了解零售業(yè)務。三是互動交流氛圍較差。除了專業(yè)師資授課以外，員工之間的實時互動和交流也應該是經(jīng)驗分享和知識更新的重要渠道。當前，雖然各企業(yè)普遍搭建了在線學習的平臺，但平臺的使用主要停留在在線視頻和測試層面，還沒有形成濃厚的員工在線學習交流氛圍。

4.對職業(yè)生涯規(guī)劃工作重視不夠。

近年來，傳統(tǒng)金融企業(yè)人才流失，特別是高端專業(yè)人才流失現(xiàn)象越來越普遍，已經(jīng)引起金融企業(yè)高度重視和關(guān)注。員工忠誠度下降，一方面有傳統(tǒng)金融企業(yè)薪酬體系與市場脫節(jié)的原因，另一方面也反映出員工個人成長與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度不夠緊密的問題。具體而言，亟待解決的突出問題有兩個方面：一是對專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注和重視不夠。隨著金融創(chuàng)新和業(yè)務多元化不斷發(fā)展，投資、交易、風控、it等領(lǐng)域的專業(yè)人才已經(jīng)成為金融企業(yè)核心競爭力的.重要載體。然而，當前在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)的人力資源管理體系中，管理類職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍然較為嚴重，不利于激發(fā)技術(shù)類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主動性和能動性。二是尚未建立起高效的內(nèi)部人才市場。不論對企業(yè)還是對個人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優(yōu)境界，但在實踐中，人崗匹配受時機、興趣、能力等諸多因素影響，因此，高效有序的企業(yè)內(nèi)部人才市場就是實現(xiàn)人力資源動態(tài)優(yōu)化配置的必要制度安排。雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)建立起內(nèi)部人才市場，但在實踐過程中，內(nèi)部換崗成功的幾率很小，部分員工離職實質(zhì)上就是期望在更大市場中尋求人崗匹配的有利機會。

在技術(shù)與金融融合程度逐步提高的背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)不但為金融企業(yè)業(yè)務與產(chǎn)品創(chuàng)新提供了新方向，也為破解當前人力資源管理領(lǐng)域的現(xiàn)實困境和挑戰(zhàn)提供了契機。

1.樹立大數(shù)據(jù)理念，全方位積累人力資源數(shù)據(jù)。

“大數(shù)據(jù)”無處不在，在金融企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，都存在大量人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，此時需要金融企業(yè)人力資源管理部門切實樹立“數(shù)據(jù)為王”的理念，在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項真實數(shù)據(jù)信息，比如在人才招聘中積累員工原始數(shù)據(jù)，在人員配置和培訓考核中積累員工能力數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)，在培訓考核和薪酬管理中積累效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)等。同時，也要注重提升和優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)功能，進一步擴大數(shù)據(jù)積累規(guī)模。由于缺乏扎實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)等原因，傳統(tǒng)的人力資源管理普遍強調(diào)對人力資本現(xiàn)狀的記錄，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)一般包括招聘、培訓、考核、薪酬等功能，在預測企業(yè)未來的人力資源走勢，包括員工的成長曲線、離職傾向等方面較為困難。而現(xiàn)代人力資源管理更強調(diào)規(guī)劃和預測，隨著人力資源大數(shù)據(jù)的持續(xù)積累，金融企業(yè)可以考慮借鑒“大數(shù)據(jù)”理念，結(jié)合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營實際，制定或引入科學的預測模型，定期預測分析和挖掘人力資源數(shù)據(jù)中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數(shù)據(jù)的價值信息，提高人力資源數(shù)據(jù)的可用性，增強人力資本管理的效率。

2.應用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，增強專業(yè)培訓效果。

在線課堂、網(wǎng)絡(luò)大學的出現(xiàn)為企業(yè)的崗位培訓提供了極大的便利，近年來大部分金融企業(yè)也已搭建起相對完善的在線學習的平臺。針對當前普遍存在的專業(yè)培訓覆蓋面不夠、跨專業(yè)交叉培訓不適應業(yè)務拓展需求、缺乏培訓交流等問題，金融企業(yè)仍需深入探索大數(shù)據(jù)技術(shù)在教育培訓領(lǐng)域的應用潛力，盡快完成從平臺搭建階段向真正的不間斷學習模式轉(zhuǎn)變。首先，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)精準挖掘員工個性化培訓需求。建立并完善員工培訓資料檔案庫，提供在線培訓需求統(tǒng)計服務，并實現(xiàn)與員工履職信息的精準匹配，定期分析員工崗位特點、個人培訓需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓項目立項的重要依據(jù)，另一方面可作為培訓信息實時個性化推送的依據(jù)。其次，構(gòu)建線上線下一體化的培訓測評模式。相對于線下培訓，在線培訓的硬約束較少，培訓效果難以評價，可以考慮將部分核心培訓項目的在線培訓與線下測評相結(jié)合，為員工參與在線培訓提供反向激勵，同時也為評價培訓產(chǎn)品開發(fā)效果提供客觀依據(jù)。最后，搭建開放式移動互動交流平臺。相對于線下培訓，由于線上學習時間隨機，學員之間的互動交流氛圍相對較差，可以考慮適應工作生活移動化趨勢，搭建移動在線交流平臺，并為每個專業(yè)板塊甄選資深專業(yè)管理員，為跨專業(yè)、跨地域的學習交流提供便捷機會。

3.應用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，提升人力資源配置效率。

一般而言，人崗不匹配、考核激勵不相容是影響企業(yè)人力資源配置效率的核心問題，金融企業(yè)亦如此，大數(shù)據(jù)技術(shù)為解決這一管理困境提供契機。首先，數(shù)據(jù)挖掘能夠為人崗匹配提供科學依據(jù)。人力資源數(shù)據(jù)庫積累了各維度的人力資源信息，基于該數(shù)據(jù)庫的挖掘分析，既能夠為前瞻性招募培訓員工提供準確信息，也能夠為員工的崗位輪換、職級晉升提供客觀依據(jù)，因此要在數(shù)據(jù)庫建設(shè)的同時切實加強數(shù)據(jù)庫的深化應用。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為精益化激勵考核提供科學依據(jù)。事實上，無論是基層考核問題、交叉銷售分潤問題，還是結(jié)果導向問題，都源于缺乏精細化考核數(shù)據(jù)這一基本現(xiàn)實，如果業(yè)務系統(tǒng)能夠?qū)崟r記錄業(yè)務拓展的過程信息，并同步標識機構(gòu)、人員信息，數(shù)據(jù)挖掘就能夠得到精益考核所需的機構(gòu)、員工維度的考核數(shù)據(jù)。由于金融企業(yè)的業(yè)務系統(tǒng)多是分板塊、分時段搭建起來的，實現(xiàn)上述數(shù)據(jù)積累挖掘目標不但涉及內(nèi)部信息標準化問題，也涉及系統(tǒng)升級、優(yōu)化和互聯(lián)互通問題，甚至可能涉及信息保密的法律問題，無疑是一個艱巨的工程。

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工職業(yè)生涯管理，在培養(yǎng)人才、留住人才這兩個核心問題上，當前亟待解決的是后者，應用大數(shù)據(jù)理念破解這一問題，至少應從以下幾個方面著力：一是加大專業(yè)人才的激勵力度。通過數(shù)據(jù)挖掘，針對那些技術(shù)性專家人才，制定和實施完善的個性化職級升遷路徑，可以考慮不嚴格限定各職級職數(shù)，在薪酬待遇方面也可以適度傾斜，營造鼓勵專家型人才成才的環(huán)境，同時也盡量降低個別人才流失對業(yè)務發(fā)展的消極影響。二是繼續(xù)推動內(nèi)部人才市場建設(shè)。人才外流的一個重要原因是內(nèi)部人才市場不夠完善，信息的有效傳遞是內(nèi)部人才市場建設(shè)的基石。大數(shù)據(jù)技術(shù)在人才信息向用人機構(gòu)精準推送、職位信息向員工個人精準推送兩個方面都能發(fā)揮積極作用，從而為企業(yè)內(nèi)部人才順暢流動提供良好環(huán)境。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十六

論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復的、事務性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務的專業(yè)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳請蟪甑囊环N生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

（一）招聘職能外包模式。

人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業(yè)員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機構(gòu)進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理專業(yè)中介機構(gòu)來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務商。臨時外包指客戶經(jīng)常遇到臨時性的項目，需要在短時間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因為內(nèi)部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業(yè)的業(yè)務和每個員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過程中又會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進程。

（二）培訓職能外包模式論文畢業(yè)論文。

企業(yè)培訓主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓和外包給專業(yè)培訓機構(gòu)。由于企業(yè)培訓往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓的社會化應運而生。培訓外包就是由社會上的培訓機構(gòu)來實施企業(yè)的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設(shè)計課程內(nèi)容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業(yè)在選擇培訓外包時，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進行培訓需求分析。這是企業(yè)選擇培訓外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業(yè)明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓內(nèi)容。（2）決定培訓外包內(nèi)容。培訓外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業(yè)應當考慮外包某些或全部培訓活動。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場巨大，有很多沒有任何資源的機構(gòu)充斥其中。在選擇培訓供應商的時候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓師設(shè)計的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進的課程是最適合的。（4）在培訓實施過程中的溝通與控制。在培訓實施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監(jiān)控各種外包培訓活動的質(zhì)量和時間進度，定期監(jiān)控服務費、成本以及培訓計劃的質(zhì)量。

（三）薪資職能外包模式。

外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業(yè)人力資源機構(gòu)進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計。我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設(shè)計相關(guān)的'經(jīng)營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業(yè)則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務機構(gòu)的企業(yè)，均不適合進行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標準應表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標及其實現(xiàn)目標的方式。（2）明確職責與義務。外包服務商應負責實現(xiàn)外包服務目標。企業(yè)應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務商的績效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過渡管理計劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。

（四）福利職能外包模式。

福利管理是事務性的人力資源活動，會花費企業(yè)許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務商對法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗都是企業(yè)在短時間內(nèi)無法具備的。現(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務交由專業(yè)機構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務性工作也可考慮實行外包。

三、結(jié)語。

隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。

參考文獻。

[1]周曉．初創(chuàng)企業(yè)應如何進行人力資源外包[j]．經(jīng)濟理論研究，，(10).

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十七

摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。

在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

1.對思想政治工作的認識程度不夠。

當前大部分企業(yè)領(lǐng)導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責。

當前我國石油企業(yè)在設(shè)計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。

石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

作機制中來。

當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。

3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結(jié)合起來。

企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。

三、結(jié)語。

總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。

參考文獻。

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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十八

隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。

1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。

面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：

企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

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企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇十九

摘要：本研究主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。

一、引言。

人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項管理行為。當前企業(yè)人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達到企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過人力資源培訓體系進行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營的企業(yè)人力資源隊伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。

2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊伍的組織需求。

現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊伍建設(shè)的客觀需求，無論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標準要求，為了實現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項目的有效崛起，須通過一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。

3.符合了企業(yè)梯級人才隊伍的補充需求。

當前，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優(yōu)化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業(yè)人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產(chǎn)運作。

1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級化人才體系。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達到戰(zhàn)略指導作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應由人力資源管理活動進一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時，須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實時作出優(yōu)化，優(yōu)化過程中需遵循動態(tài)式、漸進式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.專注企業(yè)人本化管理機制，塑造良好企業(yè)文化向心力。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，應當注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相融合，把管理制度強制性實施轉(zhuǎn)化為員工的`基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個體價值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。

其次，應最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關(guān)心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，通過加強內(nèi)部溝通，促使上下級關(guān)系更加和諧，增強內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機會，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創(chuàng)新人才成長計劃。

現(xiàn)階段，企業(yè)應以崗位評價為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫?，以達到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。

同時，還應該建立目標績效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結(jié)合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓、晉升等有機結(jié)合起來，使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。

綜上可知，當前企業(yè)人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來市場競爭中始終處于戰(zhàn)略主導地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對促進現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。

參考文獻。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文（精選20篇）篇二十