在進行調研報告撰寫之前，我們需要明確調研的目標和范圍，并制定相應的調查計劃。在這份調研報告中，我們對消費者對新產品的接受程度進行了調查，并提出了市場推廣的建議。
醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇一
（一）指導思想
全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，緊緊圍繞健康上海建設總體部署，進一步完善公立醫院績效考核評價機制，加強和完善公立醫院管理，堅持公益性，調動積極性，引導本市三級公立醫院進一步落實功能定位，提高醫療服務質量和效率，推進落實本市以家庭醫生制度為基礎的分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫療服務。
（二）基本原則
堅持公益性導向，提高醫療服務效率。以滿足人民群眾健康需求為出發點和立足點，服務深化醫藥衛生體制改革全局。改革完善公立醫院運行機制和醫務人員激勵機制，實現社會效益和經濟效益、當前業績和長久運營、保持平穩和持續創新相結合。強化績效考核導向，推動醫院落實公益性，實現預算與績效管理一體化，提高醫療服務能力和運行效率。
堅持屬地化管理，做好市級層面統籌。國家制定統一標準、關鍵指標、體系架構和實現路徑，以點帶面，抓住重點，逐級考核，形成醫院管理提升的動力機制。本市按照屬地化管理原則，結合經濟社會發展水平，對不同類別醫療機構設置不同指標和權重，提升考核的針對性和精準度。
堅持信息化支撐，確保結果真實客觀。通過加強信息系統建設，提高績效考核數據信息的準確性，保證關鍵數據信息自動生成、不可更改，確保績效考核結果真實客觀。根據醫學規律和行業特點，發揮大數據優勢，強化考核數據分析應用，提升醫院科學管理水平。
（三）工作目標
通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上由規模擴張型轉向質量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉向全方位的績效管理，促進收入分配更科學、更公平，實現效率提高和質量提升，促進公立醫院綜合改革政策落地見效。2019年，開展本市三級公立醫院績效考核工作，績效考核指標體系、標準化支撐體系、市級績效考核信息系統初步建立，探索建立績效考核結果運用機制。到2020年，基本建立較為完善的三級公立醫院績效考核體系，本市三級公立醫院功能定位進一步落實，內部管理更加規范，醫療服務整體效率有效提升，分級診療制度更加完善。
按照《意見》精神，對本市三級公立醫院績效考核指標體系規定如下：
（一）關于三級公立醫院績效考核指標體系
此處的三級公立醫院，包括三級公立綜合醫院及三級公立專科醫院（不包括中醫、中西醫結合醫院）。考核指標共計60個，其中指標第1-55為《三級公立醫院績效考核指標》規定指標，指標第56-60是本市制定的5個績效考核補充指標，包括政府指令任務完成情況、住院每病種組合指數費用的偏離率、落實醫保衛生相關制度情況、醫院不良執業記分和行風建設（見附件1）。
（二）關于三級公立中醫、中西醫結合醫院績效考核指標體系
考核指標共計73個，其中指標1-66來源于國家中醫藥管理局制定的《三級公立中醫醫院績效考核指標》，指標67-73是本市制定的7個績效考核補充指標，包括政府指令任務完成情況、市級年度中醫藥質控結果、臨床科室負責人中醫藥人員比例、住院每病種組合指數費用的偏離率、落實醫保衛生相關制度情況、醫院不良執業記分和行風建設（見附件2）。
各績效考核指標權重另行規定。根據市委辦公廳《關于加強公立醫院黨的建設工作的實施意見》（滬委辦發〔2018〕40號）要求，公立醫院黨建目標責任制和黨建工作質量評價考核制度建立后，醫院績效與黨建工作質量評價考核結果掛鉤。
（一）提高病案首頁質量
三級公立醫院要加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規范填寫病案首頁，加強臨床數據標準化、規范化管理。各單位要加強病案首頁質量控制和上傳病案首頁數據質量管理，確保考核數據客觀真實。
（二）統一編碼和術語集
根據《關于啟動2019年全國三級公立醫院績效考核有關工作的通知》（國衛辦醫函〔2019〕371號）要求，本市各級醫院全面啟用《疾病分類代碼國家臨床版2.0》和《手術操作分類代碼國家臨床版2.0》，并以臨床版為基礎，同時兼顧衛生統計調查制度及醫保需要，完成編碼字典庫的轉換工作，按照要求填寫病案首頁，確保數據采集的一致性和準確性。
（三）完善滿意度調查
根據《意見》要求，本市將應用國家衛生健康委滿意度調查平臺，將各三級公立醫院滿意度調查結果應用至績效考核工作。
（四）建立考核信息系統
根據國家衛生健康委關于全國三級公立醫院績效考核信息系統建設的統一安排，本市將建立公立醫院績效考核信息系統，與全國三級公立醫院績效考核信息系統互聯互通，以數據信息考核為主，必要現場復核為輔，利用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據，開展三級公立醫院績效考核工作。
本市47家三級公立醫院納入三級公立醫院績效考核范圍，考核醫院名單見附件3。
（一）市衛生健康委（市中醫藥管理局）（以下簡稱“市衛生健康委”）、市發展改革委、市教委、市財政局、市人力資源社會保障局、市醫保局和申康醫院發展中心聯合成立三級公立醫院績效考核評價小組（以下簡稱“評價小組”），對本市三級公立醫院績效考核工作進行監督、指導。
（二）市衛生健康委承擔本市三級公立醫院績效考核的組織管理工作；建立三級公立醫院績效考核信息系統，利用信息化手段采集數據，指導各區衛生健康委、申康醫院發展中心和各三級公立醫院開展績效考核工作。
（三）指定各區衛生健康委分別組織實施區屬三級公立醫院的績效考核工作，申康醫院發展中心具體組織實施本市市級醫院的績效考核工作。
（四）各三級公立醫院負責本機構績效考核工作的具體實施。通過成立績效考核工作小組，由院長任組長，分管院長任副組長，人事、醫務、護理、藥事等管理部門負責人任成員，組織實施對本機構的績效考核。制定完善績效考核方案和管理制度，明確本機構績效考核相關工作任務和流程。
三級公立醫院績效考核工作按年度實施，考核數據時間節點為上一年度1月至12月。2019年11月底前完成本市第一次三級公立醫院績效考核工作。2020年起，每年2月底前本市完成三級公立醫院績效考核工作。
（一）醫院自查自評
三級公立醫院對本單位的工作情況進行總結分析，并形成自評報告。2020年起，每年1月底前完成公立醫院績效考核自查自評工作。
（二）醫院報送數據信息
三級公立醫院要根據要求，將績效考核自評報告、考核指標數據信息等材料按照規定的時間節點上傳至國家及本市公立醫院績效考核信息系統。醫院對報送材料的真實性和準確性負責，一旦發現弄虛作假行為，將給予年度考核結果降級處理。
（三）抽查復核
各區衛生健康委對區屬三級公立醫院上報的績效考核材料進行復核。申康醫院發展中心對市級醫院上報的績效考核材料進行復核。必要時，本市三級公立醫院績效考核評價小組可對相關績效考核材料進行抽查復核。
（四）績效考核
區衛生健康委對各區屬三級公立醫院進行績效考核，制定初步考核等次，形成“區屬三級公立醫院績效考核工作報告”，報送至市衛生健康委；申康醫院發展中心對各市級醫院進行績效考核，制定初步考核等次，形成“市級醫院績效考核報告”，報送至市衛生健康委。
（五）績效考核監督及指導
市衛生健康委對各區衛生健康委和申康醫院發展中心三級公立醫院績效考核工作進行監督、指導；對區衛生健康委和申康醫院發展中心報送的三級公立醫院績效考核報告及考核等次進行初步審核，并報評價小組審定。
（六）醫院考核結果反饋、公示及上報
市衛生健康委將“本市三級公立醫院績效考核結果”反饋至區衛生健康委、申康醫院發展中心及本市各三級公立醫療機構，及時以適當形式向社會公布，并報送國家衛生健康委。
（七）國家監測分析工作
國家衛生健康委完成監測指標分析，并及時以適當形式向社會公布。2019年12月底前，國家衛生健康委完成2018年度監測分析工作。2020年起，國家衛生健康委每年3月底前完成上述工作。
（一）考核分為“優秀”“良好”“合格”“不合格”四個等次
1.市級醫院。依據各三級公立醫院績效考核結果，由申康醫院發展中心對各市級醫院評出初步績效考核等次，報市衛生健康委審核后，由評價小組審定。市級醫院考核成績名次按照百分比排序，考核成績排名前30%為優秀（a），31%－60%為良好（b），61%－為合格和不合格（c、d）。
2.區屬醫院。區衛生健康委對各區屬三級公立醫院進行績效考核，制定初步考核等次。
（二）關于直接判定考核不合格的標準
發生因醫院管理者嚴重失職或決策失誤，造成醫院發生重大安全生產（消防、治安、院感）事故、重大責任醫療事故、群體性違法違紀案件、重大或有嚴重社會影響的疾病暴發流行的不良事件；發生被媒體負面曝光，且被衛生健康委查實并對本市醫療衛生行業產生嚴重不良影響的事件，直接判定考核不合格。
（三）考核不能評優的標準
發生因未按照規范組織落實疾病監測、報告和處置要求，造成傳染病傳播巨大風險的不良事件；當年度醫療機構不良執業行為記分累積達到10分及以上，其法定代表人被告誡談話的，取消醫院考核等級為“優秀”的資格。
（一）切實加強組織領導
各區、各部門要充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫院主動加強和改進醫院管理，加強內涵建設，推動公立醫院綜合改革和分級診療制度建設落地見效。要強化組織領導，市發展改革委、市教委、市財政局、市人力資源社會保障局、市衛生健康委、市醫保局、申康醫院發展中心等部門要建立協調推進機制，及時出臺政策措施，確保績效考核工作落到實處。
（二）明確部門職責分工
衛生健康行政部門、申康醫院發展中心監督指導本市三級公立醫院落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語“四統一”要求，加強質量控制。市衛生健康行政部門建設公立醫院績效考核信息系統。發展改革、教育、財政、人力資源社會保障、衛生健康、醫保、組織部門及申康醫院發展中心研究建立績效考核結果應用機制，財政和醫保部門結合績效考核結果，調整完善政府投入和醫保政策。
（三）充分運用考核結果
建立績效考核信息和結果部門共享機制，形成部門工作合力，強化績效考核結果應用，將績效考核結果作為公立醫院發展規劃、重大項目立項、財政投入、經費核撥、績效工資總量核定、醫保政策調整的重要依據，同時與醫院評審評價、國家醫學中心和區域醫療中心建設以及各項評優評先工作緊密結合。績效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考，具體考核運用辦法由各部門另行規定。
（四）形成改革發展合力
各區、各部門要把績效考核作為推動深化醫改政策落地、將改革政策傳導至醫院和醫務人員的重要抓手，通過深化改革破解體制機制問題。按規定落實政府對符合區域衛生規劃公立醫院的投入政策，落實公立醫院薪酬制度改革政策。規范推進醫聯體建設，以三級公立醫院帶動基層醫療服務能力提升。大力推進信息化建設，鼓勵探索應用疾病診斷相關分組開展醫院管理。切實加強綜合監管，使日常監管與年度績效考核互補，形成推動公立醫院改革發展合力。
（五）做好督導總結宣傳
市衛生健康委會同相關部門，按照職責分工加強對本市三級公立醫院績效考核工作的指導和監督。及時總結經驗、挖掘典型，結合實際不斷完善三級公立醫院績效考核指標體系，同時逐步推開對所有醫療機構的績效考核，適時啟動區域醫療服務體系績效考核工作。加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇二
市績效考核工作考評小組：
對照年初領導班子績效考核工作目標計劃書的內容，現將本人xx年度目標任務完成情況報告如下，敬請審查。
一、重點工作目標完成情況
１、完成了上級交辦的各項中心工作任務。今年上級安排的中心工作任務較多，涉及到我的主要是兩項，一項是基層組織“五個基本建設”和“創先爭優”活動，一項是民主評議政風行風活動。這兩項工作，局黨委都安排了得力的主管領導，我的角色主要是參與協管。拿“五個基本建設”和“創先爭優”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。比如，今年６月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗收做好了必要準備，順利通過了荊州市的檢查驗收。再說民主評議政風行風工作，我的職責主要是牽頭宣傳教育小組。整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛生系統民主評議政風行風工作，搞得風生水起，有聲有色。特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關鍵時刻，起到了很好的輿-論與導向作用。
２、完成了新農村建設工作目標。今年，衛生系統16個單位有對口支援村級組織的工作任務。作為分管領導，我主要擔負方案制定、上傳下達和檢查督促等方面的工作。我們通過加強領導、落實培訓，跟蹤督辦等途徑，促進衛生系統16個農村工作隊實現了“選好駐村人員、保證工作時間、認真辦好實事、嚴守工作紀律”的工作要求，履行了“制定發展規劃、發展特色經濟、推動公共事業、加強組織建設、強化宣教培訓”的工作職責。全系統共在16個聯系村聯系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現場辦公33次，扶持現金和物質21萬元，尋找發展項目30個。
二、日常工作目標完成情況
１、完成了局直屬單位工會經費撥繳任務。今年工會經費，一是任務增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內主動申報繳納的辦法。為此，我們積極做好９個局直屬單位的協調與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經費91918元。
２、推進本系統職工參與全市勞模評選活動。按照我市“兩年一次”的勞模評選機制，今年正好是勞模評比表彰的年份。五一節前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫院的陳健參評xx市勞動模范，推薦市人民醫院的謝紅花參評荊州市的先進工作者。由于我們公平公正，預審嚴格，推薦積極，材料齊全，三人順利當選相應級別的勞模與先進。
３、組織本系統職工積極參加“５.１”節等節慶文藝匯演。和醫政科一起，組織了“5.12”護士節的文藝匯演。推薦市人民醫院的團體舞蹈節目“沙漠玫瑰”，參加xx市總工會5.1勞動節文藝匯演活動、荊州市“5.12”護士節的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術節的文藝演出活動。
４、組織本系統老干部積極參加重陽節活動。我們在堅持落實老干部的政治待遇和經濟待遇的同時，還經常組織老干部開展健康有益的健身活動。特別是注意組織好一年一度的重陽節活動。重陽節那天，我們組織市直醫療單位的離退休老干部參加了全市的集體登山活動，為每個參加活動的市直醫療單位離退休老干部發放紀念物品，為局機關的離退休老干部首次增發過節費用，安排局機關離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。
５、認真開展本系統困難職工生活調查。根據市總工會的安排，我們于10月、11月，開展了全系統困難職工生活調查。調查中，我們嚴格掌握“困難職工”和“特困職工”的具體條件，堅決杜絕閉門造車，注意建立健全困難職工和特困職工的紙質檔案和電子檔案，實事求是上報相關表冊，為制定春節前的困難職工慰問方案，籌措爭取困難職工慰問資金，做好了充分準備。
６、積極建議開展機關文體活動。在組織好“5.1”勞動節和“5.12”護士節文藝演出的同時，還積極組織衛生系統的干部職工參加“愛奇實業杯”市直機關干部職工乒乓球、羽毛球友誼賽。雖然我們參賽的出發點是“活躍機關、重在參與”，但我局參賽人員平時訓練有素，賽時頑強拼搏，還是獲得了一個團體名次，四個單打名次，在所有參賽的`單位中，也算是取得了較好的成績。
７、完成市總工會、市婦聯、市共青團交辦的其他工作任務。今年市總工會的一項重點工作任務是建設“百佳示范工會”。我們支持市人民醫院工會參與了第一批示范點的建設，前不久通過考評驗收并得到了很高的評價。按照市婦聯的要求，我們加強了和聯系點上留守兒童的對口聯系，幫助聯系點上的留守兒童解決了一些實際問題。借助基層組織“五個基本建設”的強勁東風，我們通過“黨團共建”的形式，加強了我局的共青團工作，重點完成了團員信息平臺建設，積極開展了“青年文明號”和“青年崗位能手”的創建活動。
８、完成局黨委交辦的其他工作任務。本人今年的職責分工，除了以上所述的主持局工會工作、協助分管黨建工作外，還有一個重要的工作任務是聯系大垸衛生院和新廠衛生院。在履行聯系基層單位的職責方面，主要是協助黨委調整充實這兩個單位的領導班子，積極支持這兩個單位爭取、落實基建項目，經常深入這兩個單位了解情況，督辦檢查，聯系點的工作基本進入了科學發展、穩健發展的正常軌道。
三、自我考評初步結論
xx年，是我在衛生局工作的第一年。第一年的工作，難免存在這樣或那樣一些問題，但通過以上一番對照檢查，總的來看，我覺得自己還是較好地完成了績效考核工作的目標計劃。不僅較好地完成了自己的日常工作目標計劃，也較好地完成了涉及自己的全市中心工作目標計劃。[蓮山 課~件]不僅較好地完成了本職工作計劃，也較好地完成了組織上交給的其他工作任務。這既得益于局黨委的正確領導和同志們的大力支持，也得益于市委市政府改進年終考核方式，著手推行績效考核制度。我的感受，績效考核這一科學的考評方式，具有管理、激勵、學習、導向、監控等功能，能夠極大地激發黨員領導干部工作潛力和才能。這種效應在我的身上是不是真的有所反映，敬請考核組領導批評指正。
醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇三
邛崍市護理質控中心由邛崍市衛計局根據《醫療機構管理條例》、衛生部《醫療質量控制中心管理辦法（試行）》和省衛生計生委《關于進一步加強醫療質量控制中心建設與管理的意見》精神成立于20xx年底，掛靠單位：邛崍市醫療中心醫院。成立3年多以來，認真貫徹落實《全國護理事業發展規劃（20xx—20xx年）》、《護士條例》、《關于改善醫療服務行動計劃》、《關于開展優質護理服務評價工作的通知》等，進一步加快我市護理事業發展，滿足人民群眾日益增長的健康需求，現根據《成都市區級質量控制中心績效考核指標》將20xx年自評報告如下：
目前全市在職護士1111人，市級醫療機構4家共835人，基層醫療機構276人（鄉鎮衛生院238人）；全市具有副主任護師職稱共61人，占護士總數5.49%，主管護師職稱283人，占護士總數25.47%，初級職稱767人，占護士總數69.04%。
邛崍市護理質控中心目前設置組長1人，副組長4人，秘書2人，共8人，副主任護師8人。辦公室設置在邛崍市醫療中心醫院護理部，有完善的質控工作制度，邛崍市醫療中心醫院將質控中心管理和績效考核納入院內醫療質量安全管理委員會年度個工作計劃，并對開展工作進行督導。護理質控中心設施配置電腦2臺，打印機2臺，掃描機1臺，塑封機1臺，能滿足護理質控中心需要。
20xx年邛崍衛計局下撥醫院質控小組經費21000萬元，邛崍市醫療中心補助726553元用于質控小組發展。3年以來掛靠單位邛崍市醫療中心共投入經費10萬余元用于日常工作開展，醫院財務部門專項經費成立專項資金臺賬、合理使用。
醫院重視質控中心信息系統建設工作，在邛崍醫療健康網站建立中心質控網站，設立護理質控專欄，定期更新護理相關內容，及時宣傳。
護理質控中心成立3年多以來，按照省、市質控中心要求，在邛崍市衛計局及掛靠單位邛崍市醫療中心醫院的正確領導下，有《邛崍市護理質控中心4年工作規劃規劃（20xx年—20xx年）》、每年均有詳細的計劃與工作開展情況總結并上報邛崍市衛計局。通過全體護理質控專家組成員的共同努力，全市護士依法執業，持證上崗率100%。并從培訓到走基層現場督導指導等方式全面提升了我市基層醫院護理質量管理能力，進一步深化優質護理服務內涵建設，保障了患者安全，使護理隊伍取得了長足的進步。
（一）走基層深入了解全市護理工作質量
護理質控中心成立3年多以來，邛崍市醫療中心、邛崍市中醫醫院共下派護理專家28余人次對口支援鄉鎮醫院；共派出33余人次參與“醫聯體”護理下基層服務，進行護理工作及院感工作指導，全面掌握基層醫院護理工作動態，并每年組織參與由邛崍市衛計局組織的按照“成都市醫療服務與質量”檢查標準對基層醫院護理等質量進行檢查督導打分，對存在的問題和不足，給予指導性意見和建議并進行反饋，開展督導后回訪回頭看等措施，促進基層醫院的進步。
（二）護理質控中心積極對全市開展培訓，加強基層醫院護理隊伍建設
1、為提高基層醫院護理質量，尋求先進的質量管理方法、提升管理品質、改善我市各基層醫院護理質量，促進護理學科發展，規范我市基層護理人員技術操作和提升理論水平，護理質控中心3年以來共舉辦護理省級繼續教育培訓班3項，成都市市級繼續教育培訓班7項，邀請省市及知名專家授課，培訓我市護理人員1500余人。
2、針對我市護理隊伍年輕化，基礎較薄弱的情況，以需求為導向，采取多種形式對護理人員進行培訓和培養。采用院外短期培訓選派護士長、護理骨干外出參加培訓學習共750余人次，共培養省市級各類專科護士60人次。接收基層醫院護理人員到市級醫療機構培訓20余人次。
3、組織市級醫療機構護理專家深入基層醫院，開展培訓和技術指導3年共180余次。通過多次培訓和學習，大大提升了基層醫院護理人員理論水平和實際操作能力，培訓不僅使他們學到了新知識、新技能，更是增加了她們的工作信心和工作熱情，提高了患者滿意度。
4、重視護理質量培訓，提高護理質量
邛崍護理質控中心成立3年來，針對基層護理人員護理質量管理意識薄弱，鄉鎮護理人員因人力資源配置少，到上級部門學習機會非常少，限制了鄉鎮衛生院護理人才梯隊發展，部分醫院只限于完成日常治療工作，護理質量控制未開展或開展不好等現象，利用醫聯體建設契機。特別針對邊遠及管理薄弱天臺山鎮醫院、夾關鎮衛生院、高河衛生院、大同衛生院、桑園衛生院、平樂衛生院等基層醫院進行定點幫扶指導培訓70次。目前絕大部分鄉鎮衛生院均建立了護理質量管理體系、按照《四川省醫院護理質量管理評價標準》選項進行護理質量質量管理，并行之有效，特別是在護理安全、壓瘡、跌倒/墜床、護理不良事件管理等方面進步明顯。
5、在邛崍市衛計局領導下開展各項技能比賽及評優，如組織“我奮斗、我幸福”全市護理技能競賽、”“邛崍市優秀護士”及20xx年“疫情防控先進護士”評選等，通過比賽大練兵與優秀選拔，提高護理人員的各項技能水平及職業價值獲得感。
（一）護理質控中心專家組成員8人，有7人在省市各級各類專委會任職，其中：中華護理學會重癥專委會專家庫成員1名，成都市護理學會第十屆理事會理事1人，成都市護理質控中心專家成員3人，其他專委會委員3人。每年均參加省市各級護理培訓，具備較強管理能力及護理專業水平。
（二）質控中心科研成績指標：20xx-20xx年共發表護理學術論文260篇，其中核心期刊2篇；成功申請并授權實用新型專利2項，申報發明專利1項；積極撰寫科研課題標書，申報省級課題6項；遞交成都市科研課題標書5份；成都市中醫藥管理局課題標書2份；邛崍市科技局課題標書6份；20xx年成功結題2項，四川省護理學會課題立項1項。
（三）作為主編的書籍1項。開展護理新技術新業務多項，如：成功開展多普勒彩色超聲引導下picc穿刺技術，促進了picc發展等。
（四）20xx年邛崍市醫療中心醫院案例參加健康界案例比賽《提高老年院外糖尿病患者針頭規范處置率》進入全國決賽，榮獲全國二等獎。急危重癥手術護士定位分責管理》榮獲西南片區優秀案例獎；20xx年四川省護理學會《會陰切開縫合與裂開修復》技能大賽，產科龔林麗榮獲優秀視頻獎及二等獎。20xx年參加成都市護理學會門急診專委會微課比賽，手術室團隊《危重急診手術差錯預防護理分責》榮獲優勝獎。
（五）2018年邛崍市醫療中心醫院臨床護理被評為成都市重點專科。
（六）20xx-20xx年，護理質控中心專家組所在三家市級醫療機構均通過了三級綜合醫院、三級中醫醫院、三級專科醫院的驗收并授牌。
護理質控中心積極完成上級主管部門安排的指令性任務，成效顯著收到好評。特別是20xx年新冠肺炎疫情工作中，護理專家及各級護理人員在各級醫療機構設立預檢分診體溫點、積極進行排查，其中1名專家主動申請到疫情第一線（邛崍市新冠肺炎定點醫院）上班2月，為邛崍市的新冠肺炎防控取得成績付出辛勤汗水；并下基層進行疫情防控指導15余次，派出護理專家共進行艾滋病檢查及健康宣講22次；共開展全市技能比賽2次，配合衛計局進行優秀護士選拔3次；參加各類政府指令性保障工作19次；參加各類大型急診急救2次。
（一）全市護士配置數量未達到1:0.4，人才隊伍素質、能力及臨床護理內涵有待提高。
（二）全市護理績效考核管理制度和醫院護理崗位管理制度有待進一步健全完善，促使護士積極性得到進一步調動。
（三）護理科研能力需要進一步提高，專科護士隊伍有待進一步提升。
（四）目前護理質控中心信息化建設還需完善提高，滿足科研和管理的需求。
醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇四
(一) 選題的確定。選題是整個調查活動的首要環節，也是大家開展工作所圍繞的中心，經過討論我組選擇了對會計系教師績效考核情況進行調查，主要理由如下：1.會計系因其內部組成規范化而具有較好的完整性，可作為具有代表性的調查對象。2.會計系的管理相對較完善，通過了審批，有齊備的資料。3.調查對象即在校內有利于聯絡溝通，相對節省大家時間，以期更加高效的完成任務。
(二) 任務分配。組長劉軍首先給每人發了一張調查工作總綱(附表一)，對這次調查的意義、針對的具體對象及所要調查的內容等作了清晰明確的部署。初擬方式為每人針對總綱采取個性化的調查設計，可獨立完成，也可與人合作完成。然后交納調查信息的初稿，做中期總結，待老師課堂評價后進行調整，最終寫出個人分報告。
(三) 我的準備。1.任務布置下來后，我的第一項工作是清晰了解調查目標，弄清行動的大致規劃和所要調查的內容。由于剛開始學習這門課程，我對許多概念的理解還不夠清楚，我先買了課本對績效管理的整個理論體系進行了認真學習，并著重閱讀了第四至八章與績效評價有關的部分。2.上網學校網站查詢，了解一系組織結構、領導成員、考核體制等信息，歸納整理如下：
系教學督導小組督導。本系成教學督導小組，負責對本系教學計劃的制定、教學大綱的制定、教師備課教案、教師課堂教學狀況、教師閱卷、教研室活動、教學研究等方能夠面進行檢查、監督、評價并反饋意見。
分期教學檢查。每學期初進行期初教學檢查，主要檢查教師備課情況、教學進度安排情況、對上學期教學工作總結中改進意見的計劃情況等;每學期期中，由系組織對教師教學情況進行全面檢查，包括檢查教學進度、教學要求、教學大綱的執行情況，檢查作業批改、輔導答疑情況，召開座談會聽取學生對教學等相關問題的意見;每學期期末進行檢查和總結。
試卷檢查。主要檢查教師評閱卷過程中是否本著客觀、公正、準確的原則，對于存在的問題分責任落實到人并加以改進。
學生評教。每學期由學生對任課教師教學情況進行打分，然后加權平均教師得分，作為對教師教學質量和教學效果評價的一個參考依據。
3.設計調查問卷。(附表二)
二、實施階段
(一)2014年11月23日。上午我對會計系辦公室主任及一位教師進行問卷調查，但其采取了回避態度，于是改為訪談。了解到會計系目前并無完整的考核體系，只是每人在年終寫一篇個人述職報告，陳述自己在該年中的工作情況等內容，最后由系領導從德、能、勤、績四個方面進行評價。下午我改變只身前往方式，與寢室兩位組員一起采訪了一系大四輔導員，她給出了較為詳細的說明：1.一系目前的考核方式就是年終總結，由系領導評定為不合格、合格、基本合格、優秀四等。2.最后的評價大多與精神獎勵有關，不涉及物質獎勵，主要有“優秀輔導員”“三育人先進”，在結果運用方面，會成為評定職稱與晉升的參考。3.教師的考評通常由教務處進行，各系統一。
(二)中期總結
針對上述調查，我認為主要出現了以下問題：1.對本組設計方案的問題：(1)單獨的行動可以體現個人的創造性，但往往不受調查對象的重視被拒之門外或推托，而聯合又需要相互溝通，再確定訪談內容及時間，效率過低。(2)如果是全院教師統一考評，那最初的議題就要延伸至教務處，范圍擴大。2.對調查對象的分析：(1)采訪領導會遇到回避。(2)采訪一般教師容易交流，但在其評價問題上明顯不論缺點。對自己行動分析：(1)由于理論實際差別很大設計問卷未被很好利用。(2)采取開放的訪談形式效果更好。
(三)2014年12月13日上午，為求究竟我到教務處搜集信息：目前學校統一發放的是一份2002年的文件，但主要是學生評教，專家主要采取隨時聽課的方式在評分卡上寫出綜合評價，且專家評教與職稱有一定掛鉤，領導評教的規范程序基本是空白。由于文件找不到，我又到一系，但書記和主任都說歸對方管理，且各系統一，建議我到本系查找。
我與二系高主任進行了面談，得到了較為詳細的情況：1.目前系里教師的評教主要分兩個方面：平時日常管理、教學和科研。主要實行年終考核采取述職報告的形式，對領導者再加上一個“廉”。2.評比方式為全體教師開會無記名投票表決，結果分為四個等級。3.評選產生“三育人先進”、“優秀共-產-黨員”、“先進紀檢干部”、“優秀輔導員”、“優秀班主任”及“科技先進工作者”，但考評結果幾乎不與教師工資、晉升、評職稱等掛鉤，系領導無權決定加減薪酬與人事升降，只能精神獎罰。4.薪酬與人事變動由人事處負責，評職稱也有省里專門文件，按人數規定百分比，從論文、獲獎、科研、教材等方面評價，針對不同教師實行二級或三級評審。
三、分析總結
(一)存在問題：
第一，會計系并未建立起一套規范有效的教師績效考核體系，首先表現在教師們對績效考核的概念認識并不統一;其次在考核主體上過多依靠上級評價，考核的`內容及評價指標過于寬泛，主觀性強;最后是考核的時間過長，不定期考核少，組織實施流于形式，結果運用與晉升、薪酬等脫鉤。
第二，人們普遍屬于風險規避型，不愿環境競爭過于激烈壓力過大，認為雖有不滿但仍可接受，不愿做“出頭鳥”反使他人受益。
第三，教務處指導文件過舊，多-維評價體系尚未建立完善，同時在線評教描述過寬，有些選項無法匹配。
第四，離教師最近的學生和領導評價較多卻對效果運用影響不大，而教務處的評價過于單一程式化，缺乏靈活性，人事處又有自己的標準，造成混亂與脫節。
第五，由于上述問題使考核結果幾乎沒有激勵性，大家一如既往，一團和氣。
(二)我的建議及思考
為了適應社會發展要求，樹立學校品牌，航院應盡快建立一套規范有效的績效管理體系，激發教師的潛力和創新能力。這樣可以有效地發揮績效考核的行為導向作用，實現公平競爭、優勝劣汰，從而形成充滿活力的教學環境。具體應給予各系部分人事權與財權，實現宏觀分層管理，微觀各系自我管理，明確需求采取針對性的激勵措施，實現考核主體多-維化、內容指標定量化、組織實施規范化、結果運用科學化。
通過這次實踐，我深感制定一個很好的計劃不是最難的，最難是貫徹落實。實施過程中有太多的不確定因素致使需要不斷調整甚至改變最初計劃。雖然我的調查報告離我最初設想很有差距，但一份完全與理論一致的實踐報告本身就值得懷疑。現實往往會給人滿懷熱情的心澆上上一盆冷水，但了解真-相承認問題永遠是解決問題的第一步。完成一項任務需要的不僅是熱情、能力，更需要懷疑探索、實事求是的精神與堅忍不拔的毅力，相信這次實踐的收獲會使我今后的人生受益匪淺，真誠感謝老師和團隊的每一位成員!
附表一：績效考核總綱
前言：對高校教師實績考核是高校教育體制改革和發展的一項重要內容。通過對高校教師績效進行考核，有利于提高廣大高校教學質量，有利于引導教師進行正確的職業生涯規劃。為進一步完善高校教師績效考核制度，我們對個別高校開展這次調研，由于時間緊迫、資源限制等原因，我們僅對鄭州航院會計系的教師績效考核體系進行了調研，調研中采取問卷、座談的形式以獲取大量實際信息，在深入調研和資料分析的基礎上，形成本組調研報告。
要求：
3、 所有調查所得資料都寫在該張紙上并在第十三周周一交給劉軍，設計的問卷也要附上。(不夠的話可寫在背面)
內容：
1、 績效考核對象是一系各教研室教師
3、績效考核的內容和指標設置，詳細列示各項內容和標準，如：科研，教學等
5、 現行績效考核體系的不足，如：考核內容和指標方面、考核結果運用方面、考核的組織實施方面(如程序)
6、 你的建設性意見(內容要具體，針對你實際調研所獲得的信息充分發揮你的想象力，盡可能多地提建議)。
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醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇五
（一）、單位職能。
1、擬訂全區醫療保險、生育保險、醫療救助等醫療保障制度的政策、規劃和標準，并組織實施。
2、組織制定并實施全區醫療保障基金監督管理辦法，監督管理全區相關醫療保障基金，建立健全醫療保障基金安全防控機制，推進醫療保障基金支付方式改革。
3、組織制定全區醫療保障籌資和待遇政策，完善動態調整和區域調劑平衡機制，統籌城鄉醫療保障待遇標準，建立健全與籌資水平相適應的待遇調整機制，健全完善大病保險制度，組織擬訂并實施長期護理保險制度改革方案。
4、組織制定全區城鄉統一的藥品、醫用耗材、醫療服務項目、醫療服務設施等醫保目錄和支付標準，建立動態調整機制，執行醫保目錄準入談判規則并組織實施。
5、組織制定全區藥品、醫用耗材價格和醫療服務項目、醫療服務設施收費等政策，建立醫保支付醫藥服務價格合理確定和動態調整機制，推動建立市場主導的社會醫藥服務價格形成機制，建立價格信息監測和信息發布制度。
6、制定全區藥品、醫用耗材的招標采購辦法并監督實施，指導藥品、醫用耗材招標采購平臺建設。
7、制定全區定點醫藥機構協議和支付管理辦法并組織實施，建立健全醫療保障信用評價體系和信息披露制度，監督管理納入醫保范圍內的醫療服務行為和醫療費用，依法查處醫療保障領域違法違規行為。
8、負責全區醫療保障經辦管理、公共服務體系和信息化建設。指導、監督全區醫療保險、大病保險（含職工大病互助）、生育保險、醫療救助等醫療保障經辦業務工作。組織制定和完善異地就醫管理和費用結算辦法。建立健全醫療保障關系轉移接續制度。開展醫療保障領域對外合作交流。
9、完成區委、區政府交辦的其他任務。
10、職能轉變。區醫保局應完善統一的城鄉居民基本醫療保險制度和大病保險制度，鞏固完善城鄉居民醫療救助制度，建立健全覆蓋全民、城鄉統籌的多層次醫療保障體系，不斷提高醫療保障水平，確保醫保資金合理使用、安全可控，推進醫療、醫保、醫藥“三醫聯動”改革，更好保障人民群眾就醫需求、減輕醫藥費用負擔。
11、有關職責分工。區衛生健康局、區醫保局等部門在醫療、醫保、醫藥等方面加強制度、政策銜接，建立溝通協商機制，協同推進改革，提高醫療資源使用效率和醫療保障水平。
（二）20xx年度重點工作。
1、以機構改革為契機，狠抓醫保隊伍建設。
我局掛牌成立后，認真編制“三定”方案，主動協調落實人員的轉隸，建立了機關黨支部、工會，研究制定了考勤、績效考核、財務管理等一系列行之有效的規章制度，分工明確、職責具體、責任壓實，做到了機構改革期間人心不散、工作不斷、秩序不亂，確保了各項工作任務順利完成；緊抓醫保隊伍作風建設，強化服務理念，形成全局文明、向上的精神風貌；積極響應全市衛生創建工作，定期開展志愿服務，參與公益活動，獲得市、區兩級的肯定，被授予“20xx年婁底市文明衛生單位”、“20xx年婁底市無煙單位”和“20xx年婁星區文明單位”的榮譽稱號。
2、以統收統支為核心，狠抓征繳支付工作。
醫保工作參保是基礎，有保障才是最大的民生。一是扎實推進醫療保險覆蓋面。把醫保擴面征繳工作放在突出位置，全區醫療保險的覆蓋范圍不斷擴大，基金抗風險能力進一步增強。20xx年度城鄉居民參保人數達到了369897人，參保率達到97.8%；城鎮職工醫保共參保21945人。二是密切配合醫保征管體制改革。20xx年是城鄉居民醫保征管體制改革的元年，我局積極對接稅務部門，做好數據對接，加快了20xx年征收進度，做到工作要求統一，解釋口徑一致，確保繳費人權益不受損。目前，20xx年城鄉居民醫保征繳任務基本完成。三是改革支付方式，及時撥付各項醫療保障費用。20xx年城鄉居民醫保基金支出21081萬元，累計結余28977萬元；城鎮職工醫保基金支出4805.9萬元，累計結余1663.8萬元。職工醫保參保人數少，基金盤子小，抗風險能力差，因我局規范管理、嚴格監管，職工醫保基金在全市范圍內只有我區沒有出現虧空，確保了各項待遇及時支付。
3、以常態監管為抓手，確保基金安全運行。
一是深入推進“打擊欺詐騙保、維護基金安全”專項行動，印制了宣傳海報5000張、宣傳折頁50000份、制作了警示宣傳片，集中對區內定點醫藥機構進行專項檢查。專項行動共檢查協議藥房30家，協議醫院22家，約談限期整改3家,暫停醫保服務協議10家，退回違規違約基金4922267.01元，退回違約基金占總使用基金的比例在全市縣市區中排第一，此項工作被列入了彭書記在全省“不忘初心、牢記使命”主題教育工作會議上作典型發言的內容之一。同時我局在人手緊缺的情況下，派出4名精干人員協助省醫保基金監管飛行檢查，表現突出受到了省醫保局的通報表揚；二是開展了醫保政策進社區、進農村、進醫院、進參保單位和進機關的“五進”宣傳行動，提高了廣大群眾對醫保政策的知曉度；三是對協議醫療機構實行總額費用和均次費用的“雙控”管理，提高基金使用效率；四是在全市率先啟動醫保身份認證及遠程監控系統，實時監管醫療服務行為。
4、以專項整治為重點，完善便民利民體系。
以“不忘初心、牢記使命”主題教育專項整治為契機，突出抓好問題整改。一是簡化異地就醫備案程序，取消了就診地協議醫療機構和醫保經辦機構蓋章的手續，充分運用電話、微信、短信等報備證明方式，異地就醫備案程序更加簡便；二是及時調整了大病保險政策，起付線由13800元降低至9200元，報銷比例在2018年的基礎上提高5%，建檔立卡貧困人口、特困人員、城鄉低保對象起付線降低一半至4600元，報銷比例再提高5%，從10月1日起取消年度封頂線，防止家庭災難性醫療支出；三是在全市范圍內率先落實城鄉居民醫保43種特殊病種門診醫療政策，提高了城鄉居民門診醫療保障水平；四是率先在全市啟動城鄉居民特殊藥品聯網結算工作，參保居民只須承擔個人自負部分，不用墊資，更加方便參保居民就近取藥。
5、以脫貧攻堅為重任，提高群眾幸福指數。
一是用心用情駐村幫扶。會同萬家村村支兩委，確定了以紅薯特色產業和合作社為龍頭，拓寬群眾增收渠道；開展脫貧攻堅扶志（智）工作，激發貧困戶的內生脫貧動力；優化村規民約，提高鄉村治理水平；用心用情精準幫扶，提高貧困戶滿意度。二是全面落實醫療保障扶貧政策。我局和扶貧辦建立了定期溝通機制，確保一個不少地納入參保范圍，參保率達100%；嚴格落實基本醫療保險、大病醫療保險和兜底保障等扶貧政策，確保貧困人口在區內醫療機構住院實際報銷比例最低達到了85%；優化健康扶貧“一站式”結算服務，簡化辦事流程，縮短辦結時間，方便困難群眾看病就醫。在省脫貧檢查考核中，被抽中的萬家村駐村幫扶和健康行業扶貧，都取得了零失分零差錯的好成績。
6、以主題教育為引領，不忘初心、勇擔使命。
按照“守初心、擔使命、找差距、抓落實”的總要求，認真扎實把學習教育、調查研究、檢視問題、整改落實貫穿主題教育全過程。通過調查研究、征集意見，召開“三聽兩問”活動，對存在的三個方面七個問題進行專項整治和優化完善。其中“簡化跨省異地就醫備案登記和經辦流程”和“定點特殊藥品藥店，方便特藥患者取藥，由醫保直接結算”二項工作措施獲得參保群眾高度贊譽，列入區主題教育辦多期通報推介典型。我局將以主題教育為引領，不忘初心、勇擔使命不停步。
（一）20xx年部門整體支出績效目標設定及指標設置情況。
目標1：保障醫保局全局干部職工的人員經費及各項保險基金的正常運轉。
數量指標：保障在職44人的工資和養老保險、職業年金、住房公積金、工傷保險、獨生子女父母獎勵金、公務車補。
質量指標：保障在職人員44人的待遇保障達100%。保障經辦機構正常運行。
時效指標：人員工資逐月保障，辦公經費支出12月底。
成本指標：總成本控制在381.00萬元，在職人員工資235萬元,養老保險40萬，工傷保險2萬，醫保21萬，住房公積金29萬，獨生子女費0.2萬，公務員交通補助25萬。
社會效益指標：保障職工的福利待遇享受，順利做好各項醫療保障工作。
服務對象滿意度;力爭使單位職工的滿意度達到100%。
目標2：嚴格控制公務接待費。
數量指標:厲行節儉、嚴控支出，實現三公經費負增長。
質量指標：嚴格按照《湖南省公務接待管理辦法》執行。
時效指標：20xx年年底。
成本指標：接待各縣市區學習交流、調研等開支1萬元。
社會效益指標：提升事業單位整體形象，促進全區醫保事業的發展。
服務對象滿意度：力爭使服務對象的滿意度達到97%。
目標3：加強黨的思想建設工作。
數量指標:每周五政治學習，全年不能少于43次，黨員活動每年至少1-2次。
質量指標：參會學習率90%以上，凝聚力增強。
時效指標：20xx年年底。
成本指標：完成黨建會議及黨員活動費用需經費5.2萬元。
社會效益指標：提高黨員的知識素養，提高思想認識，提高黨員凝聚力,加強使命感。
可持續影響：以抓好黨建為引領，做好一切業務工作。
目標4：確保各項醫療基金業務工作正常運作。
數量指標:保障我區城鎮職工參保2.2萬人，城鄉居民參保37萬人及離休人員10人的醫療待遇正常享受。
質量指標：1、做好全區城鎮職工醫療、城鄉居民醫療保險的征繳,完成任務100%、2、做好醫療費用的結算和支付工作。3、加強醫保基金監管作為首要政治任務，堵漏洞、強監管、重懲處、嚴震懾，鞏固高壓態勢。
時效指標：20xx年年底。
成本指標：用于單位的物業管理費4萬、水電3萬元、辦公費、政策宣傳19萬元、印刷用6萬元等開支共計32萬元。
社會效益指標：保證醫保工作穩定運行。
可持續影響：宣傳好各類醫療保險政策，參保人員待遇及時享受。
（二）20xx年部門支出績效目標實現情況和指標完成情況。
目標1：保障醫保局全局干部職工的人員經費及各項保險基金的正常運轉。
完成情況：1、全年44人共計發放工資津補貼支出505萬元，確保了100%足額到位；單位職工人員滿意度100%。
目標2：嚴格控制公務接待費。
完成情況：20xx年全年公務接待開支0.52元，實現三公經費負增長，杜絕鋪張浪費，保持厲行節儉。
目標3：加強黨的思想建設工作。
完成情況：每周五政治學習，全年政治學習共計49次，提高了全局黨員素養，牢記為民服務的宗旨。
目標4：確保各項醫療基金業務工作正常運作。
完成情況：20xx年醫保征繳、待遇支付工作穩定運行，各項醫療保險基金當年略有結余，醫療服務對象滿意度95%。
（三）未實現既定績效目標或未完成指標任務的分析說明。
婁星區醫療保障局既定績效目標和指標任務均已完成。
（一）區績效辦對20xx年婁星區醫保局的績效評估考核結果仍未公布。
（二）婁星區醫保局20xx年度工作總體自我評價。
婁星區醫療保障局在區委區政府的正確領導下，自3月28日掛牌以來，全體干部職工團結一致，齊心協力，求實奉獻，積極探索機構組建的新思路、新方法。深入開展醫療保障扶貧、鞏固參保覆蓋面、打擊欺詐騙保專項治理等工作，著力在轉變工作作風、提高工作效能上下功夫，不斷推進醫保工作有效平穩運行，圓滿完成了全年各項工作任務。
根據年初的績效考核工作計劃和目標，區醫保局較好地完成了全年的目標工作任務。自評為98分.主要是由于我局是新組建的部門，內設機構“醫保事務中心”人員配置還未確定，此項目扣了2分。
一是中心醫院等大醫院醫療費用及異地就醫費用增長過快。由于近年來中心醫院等大醫院醫療規模的擴張，新住院大樓的投入使用，以及參保人員盲目選擇大醫院就醫的心理，導致中心醫院為代表的大醫院近兩年來醫療費用快速增長。從現實看，為避免參保人員就醫存在不理性行為，我們在管理上要注重合理引導，控制小病進社區，合理分流參保人員理性就醫。
二是改制企業退休人員給我區統籌基金造成了較大的政策性超支。改制企業退休人員在2008年就開始陸續參保，自2010年以來改制企業退休人員的住院費用急劇上升，由于我區在改制時沒有按人平9500元預留10年的醫療保險費，造成了我區統籌基金收支形勢迅速嚴峻起來。
三是貧困人口政策傾斜，住院費用較高。建檔立卡貧困人口在區內定點醫療機構可先診療后付費，且綜合保障個人實際報銷比例達到85%，導致我區貧困人口住院率異常偏高，住院費用較高。20xx年建檔立卡貧困人口縣域內住院6469人次，占縣域內住院總人次的31%，貧困人口縣域內住院報銷2873萬元，占縣域內住院總報銷費用的46%。
醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇六
加強績效考核工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發揮績效考核數據的作用，才能不斷提高為領導的數據服務水平和企業管理水平。提高績效考核員的業務技能，保證數據準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關領導的重視和指導。
一、祿步績效考核工作的現狀
20xx年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自xx年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
(一)宏觀需求不到位
一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主 責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。
三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。
(二)工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。
三、對策及建議
(一)抓住關鍵點，整體提升部門形象
1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。
2.理順數據收集和流轉程序。績效考核一切以數據為基礎，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，了解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。
3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產文秘溝通好，對生產部的'異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。并及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。
(二)解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。
2.制定相應的績效考核規劃。根據園區現狀和發展規劃，制定出與之相適應的績效考核規劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。
3.簡化程序，形成 有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。
4.建立健全相關配套機制。
(1)建立自我學習提升的考核機制。定期組織部門人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。
(2)量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答復。
(3)創新激勵與資源共享。鼓勵根據生產情況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時間，提升效率。
(三)選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面
1.開展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。
2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開一次討論，結合工作的實際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。
3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。
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醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇七
在確定績效構成要素和規定績效等級的基礎上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數，然后對所得分數加總就是最終的評價結果。
2、交替排序法。
3、配對比較法。
將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協作能力進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協作能力越強。
4、強制分布法。
在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫院管理培訓比如，規定優秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
5、關鍵事件法。
考核者將每一位員工在工作績效中所表現出來的優秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內根據記錄來與員工討論工作績效。
6、目標管理法。
在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為明確醫院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通五個步驟。
7、平衡記分卡。
平衡記分卡是由哈佛大學的羅伯特?卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛?諾頓兩人共同開發的。這種方法醫院管理制度從四個維度：財務、客戶、流程和學習/成長來幫助管理層對所有具有戰略重要性的領域做全方位思考，以確保日常業務運作與管理高層所確定的經營戰略保持一致。
8、行為錨定等級評分法。
將不同等級的績效標準通過敘述加以等級量化，從而將描述性關鍵事件評分法和量化等級評價法結合起來，以達到更加公平的評價效果。該方法的實施可分為獲取關鍵事件、建立績效評價等級、對關鍵事件重新加以分配、對關鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系五個步聚。
績效管理辦法是增強企業過程管理控制能力，提高企業管理水平。華康效率手冊專注提供企業如何實現績效目標及績效管理辦法的工具。
績效管理辦法通過績效管理體系的設計與實施，達到建立內部科學、公平、公正的績效評價體系，逐步培育企業高層團隊、全體員工的全局觀念和企業價值觀，完善企業的管理體系，通過績效管理辦法的實施，促使各個成員單位、各層級員工從不同角度將自身業績與企業短期利益、中期利益、長期利益相關聯，分享企業發展的收益。
醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇八
為加強武宣縣縣級公立醫院績效考核，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區人民政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》(桂政辦發〔20xx〕61號)精神，制定本辦法。
一、考核對象。
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考核。
二、考核內容。
縣級公立醫院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
(一)綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。
(二)醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
(三)群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
及分值表》(附件1)和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》(附件2)。
三、考核程序。
(一)成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考核。
(二)建立考核專家庫。由考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
(三)考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。
(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
(五)公示與復核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛生計生行政部門組織復核。
(六)結果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總,逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫院。
四、考核評價。
(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
(三)考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求。
據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇九
國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著績效考核的不管深化發展，事業單位的績效考核已擺到我們面前，而考核的主要內容是工作績效。如何在醫院復雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效考核方案十分重要。
績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
(一)行政執行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫療質量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系： 基本配分：100分
客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管
理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的'質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作課件下載[*]日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
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醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇十
加強績效考核工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發揮績效考核數據的作用，才能不斷提高為領導的數據服務水平和企業管理水平。提高績效考核員的業務技能，保證數據準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關領導的重視和指導。
一、祿步績效考核工作的現狀
2011年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自xx年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
（一）宏觀需求不到位
一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。
三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的'有較好指導性的分析報告。
1、績效考核的概念
績效是指員工從事工作所產生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業員工績效考核就是通過監測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動個人業績與企業業績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監測企業目標發展完成情況，并加強過程干預；二是有利于企業上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發展；三是有利于合理分配薪酬，根據考核結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進企業良性經營；四是有利于通過考核發現核心人才，提高人員效率，提高企業人才素質。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則。客觀公正是指指標設計科學；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內容要全面，充分體現員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考核結果運用要科學合理，與員工薪酬分配、晉升結合起來。可操作性是指指標計算、程序落實、結果運用全部都能在管理工作中體現出來，不脫離企業實際、不過高增加管理成本。
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醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇十一
為加強湟源縣縣級試點公立醫院績效考核，提高服務質量和效率，增進縣級試點公立醫院活力，維護縣級試點公立醫院公益性，根據《中共青海省委青海省人民政府關于進一步深化醫藥衛生體制改革的實施意見》(青發〔20xx〕9號)、《青海省公立醫院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神，制定本試行辦法。
一、考核對象。
在縣政府領導下，由衛生行政部門牽頭組織相關部門對我縣2所改革試點縣級公立醫院實行考核。
二、考核內容。
縣級試點公立醫院績效考核內容應與地方年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
(一)綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。
(二)醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
(三)群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。醫患溝通與群眾滿意度。
具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫院滿意度調查樣表》(附件1、2)。
三、考核程序。
(一)成立考核小組。在縣級政府的領導下，由縣級衛生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫院進行績效考核。
(二)建立考核專家庫。由縣級考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
(三)考核主體。縣級考核小組及其考核專家組依據《青海省14所縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫院進行考核。
(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。
縣級考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
(五)公示與復核。考核結果要在試點縣級醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或州(地、市)級衛生行政部門組織復核。
州(地、市)級衛生行政部門于每年11月底前對縣級考核結果進行復核。省衛生廳進行不定期抽查復核。
(六)結果上報與反饋。縣級考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總(詳見附表5)，逐級報至市、省級衛生行政部門，并及時反饋試點縣級醫院。
四、考核評價。
(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
(三)考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法由各地根據實際制定。
五、工作要求。
縣級衛生行政部門細化2所縣級試點公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提高考核質量。2所縣級試點公立醫院在縣級衛生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員收入差距，并向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫務人員積極性。
各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇十二
后勤科室醫院績效考核培訓課程介紹，管理學界有句名言：“管理就是由合適的人在合適的時間做合適的事”。績效考核也完全適用這句話。績效考核應該由誰來負責實施，總經理、人力資源經理還是直線經理?他們又該如何角色定位，如何登臺亮相?績效考核從什么時間開始，又在什么時間結束?考核是不是每個員工都要過的一道關?后勤科室醫院績效考核培訓課程將為您解決。
培訓前言
進入21世紀以來，我國醫療衛生改革已進入了一個關鍵時期，隨之而來的是醫院人事制度改革。人事制度改革是醫療衛生改革的必然，同時也是醫療衛生改革的保障。
調查研究表明，目前我國醫院人事管理的狀況很丌統一，大部分醫院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術等。
后勤科室醫院績效考核培訓課程備注
此課綱為通用版，如果您有這方面的培訓需求，我們會根據您的需要有針對性的設計課程內容，幫您解決實際性的問題。
后勤科室醫院績效考核培訓課程特點
1.?緊貼醫院實際工作，針對具體問題，突出實用性;
2.?多年醫院人力資源管理咨詢經驗的資深與家主講，深入淺出的管理方法和工具運用，實踐性強。
3.?大量醫院生動真實實例解析和實地參觀考察，可操作、借鑒性強;培訕活潑、互動、啟發、體驗見長，倡導“快樂學習”的成人培訕理念。
后勤科室醫院績效考核培訓課程收益
1.?醫院通過績效考評，使全院各科室和全體員工進一步明確醫院的戓略目標仸務和各項工作的要求，幵按績效衡量標準開展工作和履行職責。
2.?醫院通過績效考評，醫院全局和科室局部以及員工個人崗位目標達成共識，通過目標逐級分解和考評，促進醫院整體經營目標的實現。
3.?醫院通過績效考評，對員工的業績貢獻進行比較科學、合理的評估，為薪酬發放、晉升晉級、成長平臺的創造等提供重要依據，從而提高員工的積極性和創造性。
4.?醫院通過績效考評，促進上下級溝通和各科室間的相互協作，提高醫院整體的'運營效率。
5.?通過績效考評，尋找醫院管理中的短板，優化工作流程，提高醫院整體的管理水平。
6.?醫院通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質等，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升醫院的整體績效。
后勤科室醫院績效考核培訓課程大綱
第一部分、后勤科室醫院績效考核培訓課程導入
1.?醫院績效考評實施辦法
2.?醫院院科兩級核算不薪酬分配方案
3.?醫院醫療質量控制方案
4.?醫療相關文件書寫的管理辦法
5.?醫院護理質量管理方案
6.?醫院門診醫療綜合質量管理方案
7.?醫院感染控制實施方案
8.?醫院合作醫療工作管理辦法
9.?醫院醫保工作管理辦法
10.?醫務人員醫德醫風考評實施方案
第二部分、醫院臨床醫技科室績效考核標準
1.?臨床醫技科室醫療質量考核標準
2.?臨床、醫技科室基礎質量考核標準
3.?護理質量考核標準
4.?臨床醫技科室感染管理考核標準
5.?門診醫療質量考核標準
6.?臨床科室醫保合療管理考核標準
7.?科室管理質量考核標準
8.?科室醫療服務質量考核標準
9.?臨床、醫技科室經濟指標考核標準
第三部分、醫院行政職能科室績效考評標準
1.?黨群工作部工作考評標準
2.?辦公室工作考評標準
3.?營銷部工作考評標準
4.?人力資源部工作考評標準
5.?質量控制部工作考評標準
6.?醫教部工作考評標準
7.?護理部工作考評標準
8.?門診部工作考評標準
9.?醫院感染管理部工作考評標準
10.?醫保合療管理部工作考核標準
11.?審計部工作考核標準
12.?財務部工作考核標準
13.?信息管理部工作考核標準
14.?預防保健部工作考核標準
15.?物資采供部工作考核標準
16.?設備維修管理部工作考核標準
17.?后勤保障部工作考核標準
18.?基建管理部工作考核標準
19.?安全保衛部工作考核標準
20.?職能部門半年工作目標考核表
第四部分、醫院中層干部授權績效考評
1.?醫院科主仸責、權、利實施細則
2.?中層干部績效考核辦法
3.?醫院中層干部職務津貼考核發放辦法
第五部分、績效考核應用表格
第六部分、科室員工績效考評標準及分配辦法示例
1.?內科系統工作人員績效考評標準示例
2.?外科系統工作人員績效考評標準示例
3.?急診科工作人員績效考評標準示例
4.?內科系統工作人員績效分配辦法示例
5.?外科系統工作人員績效分配辦法范例
6.?醫院行政職能科室員工績效考評及分配辦法示例
7.?醫院行政職能科室員工績效考評標準示例
第七部分、醫院薪酬不設計的難點不對策
1.?醫院薪酬分配的目的不原則。
2.?決定員工薪酬的因素。
3.?醫院薪酬的種類。
4.?醫院薪酬設計不分配程序。
5.?醫院薪酬的類型。
6.?各種薪酬分配制度介紹。
7.?關鍵崗位不特殊人才的薪酬分配。
8.?目前國有醫院薪酬分配的幾種主要形式分析。
9.?醫院薪酬設計方法。
10.?當前醫院薪酬分配的主要病癥。
第八部分、現場解答及典型案例分析
1.?高績效醫院機構設計不崗位管理
2.?后勤科室醫院績效考核難點、對策不案例分析
3.?醫院薪酬設計難點、對策不案例分析
4.?醫院人才的招聘、甑選不考核藝術
5.?中大型醫院主診醫師負責制績效考核分析及改進建訖
6.?醫院高效戓略管理
7.?醫院的流程優化管理技巧
8.?醫療質量管理和醫療風險管理
9.?醫院高效項目管理實戓藝術
10.?醫院文化不醫院形象管理
11.?危機管理不城市突發公共衛生事件的應急機制
12.?研究績效考核不薪酬方案的具體設計思路
第九部分、后勤科室醫院績效考核培訓總結。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索醫院后勤績效考核。
醫院績效考核調研報告（熱門13篇）篇十三
公立醫院績效考核與績效工資分配的必要性出發，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫院績效考核的指標體系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依據。文章的主要內容包括：績效考核的要素內容，績效考核的指標定額和各項考核指標權重，績效工資的分配標準和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。
1 績效工資分配的依據
績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內容
績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：(1)醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。(2)醫療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業的產品質量方面。(3)醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業務收入，每萬元設備檢療病人數)。(5)工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。需要指出的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。對科室(或個人)的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展，促進醫院的全面發展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日;住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據各科室某時期數據(例如上年完成數)和醫院的增收節支目標進行確定。
4 考核指標的權重
各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫生主管病人數”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。
1 績效工資分配的依據
績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內容
績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：(1)醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。(2)醫療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業的產品質量方面。(3)醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業務收入，每萬元設備檢療病人數)。(5)工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。需要指出的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。對科室(或個人)的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展，促進醫院的全面發展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日;住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據各科室某時期數據(例如上年完成數)和醫院的增收節支目標進行確定。
4 考核指標的權重
各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的`診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫生主管病人數”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。