規章制度對于團體內部的權責分配和權限控制起到重要作用。以下是一些關于規章制度的典型范文，供大家參考和學習。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇一

為真正發揮薪金的效用，合理分配，規范管理，特制訂本制度。

第二條薪金結構。

本公司薪金結構如下。

第三條薪金支付種類。

薪金計算包括下列4項:。

1.月薪制:員工因休假而停止工作時，依規定不得扣除缺勤額;。

3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金;。

4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。

第四條支付方法。

2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。

第五條扣除額。

下列規定可自薪金中直接扣除:。

1.個人薪金所得稅;。

2.勞動保險費;。

3.工會協議的事項;。

4.其他法令所規定事項。

第六條薪金計算期間及支付日。

3.薪金計算期間遇年度調薪時，調薪日前后工作時間分別計算。

第七條缺勤扣除。

員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。

第八條基準內薪金及基準外薪金。

1.薪金支付原則上依附表的有關規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;。

2.工作時間的單價計算公式如下:。

時間單價=基準內薪金(不含撫養津貼)/一個月平均規定的出勤時數。

第九條調薪。

調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規定如下:。

2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;。

3.臨時調薪的相關事項，另行制定;。

4.受行政處分的員工，不予以調薪;。

5.有調整的`必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準:。

平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日。

第十條獎金計算期間及支付對象。

獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下:。

1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;。

2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成;。

4.基準獎金的支付率以公司業績及其他變動因素的衡量而決定;。

5.級別加算及支付率的規定;。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇二

第一條本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規定，特制定本辦法。

第二條出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點（600元），凡本廠員工（包括契約工）在廠工作每出勤1天給予1點。

第三條凡員工于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。

1、請假一天扣7點（140元）。

2、請假二天扣14點（280元）。

3、請假三天扣2chay1點（420元）。

第四條全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點（160元），凡請假曠工（包括1小時）或輪休超過2日（逢有法定假日的月份得增加為3日）及星期日固定休息人員均不加給。

第五條兵役公假、婚、喪、生育假：

1、身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。

2、動員召集培訓召集及奉派受訓20天以上者不予給點。

3、婚、喪、生育假所請假日不予給點（如跨月者其全勤加給8點只扣1次）。

第六條公傷與國內公差出勤獎金照給。

第七條曠工：每曠11天扣10點（4小時以內扣5點，超過4小時按1天扣點）。

第八條當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣，超過4小時按1天扣點。

第九條為顧念員工確患重病必須住院（限公立或勞保醫院治療），情節特殊，其住院期間經取得醫院證明者給予從輕扣點，即每住院1天扣發獎金5點，其余門診仍按本辦法第3條的規定計扣獎金。

第十條星期例假及輪休、特休：

1、常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。

2、已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假，否則視作曠工。

3、特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者，出勤獎金照給，事后（包括當天）申請者不準，視作事假論。

4、應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現支日資的1.6倍發給獎金，但中途離職者不予發給。

第十一條本辦法經核準后公布實施，未盡事宜隨時修改。

資歷、全勤獎金給付管理辦法。

第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規則的全勤職工，特設立本獎金，凡本獎金的核實發放、增減及停止，均照本規定辦理。

第二條凡經公司正式任用的職工，自到職實滿全年的次月份起，享有本獎金的申請權。

第三條本獎金的申請，應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書，并按下列標準簽注意見，送人事部門辦理。

（一）能否勝任工作。

（二）勤惰情況。

（三）責任心。

（四）品德。

（五）個人與公共衛生。

（六）服裝儀容。

第四條人事部門受理申請后，應就下列規定提出審查資料，送請規章執行委員會審議。

（一)到截止申請之日，除規定應享受的假日及公休外，將其他任何缺勤天數減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算）。

（二）到截止申請之日，全年所請事假雖已由上條規定減除，但以請假天數不超過六天者為合格了否則每超過一天，將其申請權延后一個月。

（三）到截止申請之日，全年遲到記錄不超過六次者為合格，否則每超過一次，將其申請權延后一個月。

（四）到截止申請之日，全年內無曠職記錄者為合格，否則每曠職一天，將其申請權延后一個月。

（五）到截止申請之日，有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格，否則每超過一次，將其申請權延后一個月，嚴重者延后兩個月。

（六）到截止申請之日，一年內違反榮譽獎金規定不超過三次者這合格，否則每超過一次將其申請權延后一個月。

（七）工作表現不良或不能勝任者，不享有申請權，已享有本獎金權者要停止其享受權利。

第五條本獎金申請權遞增時，也應按照上條規定辦理。

第六條凡因故被將申請權或遞增權延后者，在延后期間內，有缺勤或不良記錄者，仍應合并計算，再續延其申請權。

第七條凡享受資金權的職工，有下列情形之一者為缺勤，除按有關規定處分外，在當月份內不予本獎金的獎勵。

（一）有遲到、曠職或任何作假記錄者。

（二）打卡上班后，未到達工作場所開始工作者。

（三）工作時間內離開工作崗位，借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業務無關的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。

（四）在工作時間內吵架、斗毆者。

（五）在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。

（六）凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內違規人數達百分之十者。

第八條凡在當月份內有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者，除停止其當月份獎金權外，還要另外自次月份起停止其享受本獎金權三個月，在停止期間無缺勤記錄者，期滿由人事部門報請恢復，否則仍予順延。

第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增，但最高不得超過當月工資的30%，本獎金遞增率規定如下：

（一）第一年發放當月工資的5%。

（二）第二年遞增為當月工資額的10%。

（三）第三年遞增為當月工資額的15%。

（四）第四年遞增為當月工資額的20%。

（五）第五年遞增為當月工資額的25%。

（六）第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。

第十條全勤職工應享受的獎金于每月的下期與工資一并發放。

第十一條凡當年度內被取消本獎金權累計達三次者，得從第三次的次月份起停止其享受權一個月，在停止期間無缺勤記錄時，期滿由人事部門報請恢復，否則仍予順延。

第十二條已享有獎金權的職工，其工作表現不良或不能勝任工作者，得停止其享受權一至三個月，繼續考核期滿由人事部門報請恢復，獎金額自其恢復后遞增核發。

第十三條因故被停止本資金權者，從其恢復后遞增時，除照本節第四條規定辦理外，應在扣除被停止期間的月數后實滿一年者方可申請遞增。

第十四條本辦法呈董事長核準后實施，修改時亦與此相同。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇三

為準確發放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實際，特制定以下補充規定：

1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發放標準執行，行政部于員工入職時需告知其本人工資結構及發放標準、試用期等事項。各部門經理可征詢人事部相關規定予以解釋，原則上進入公司員工需經過三個月試用期，特殊崗位以及人才引進，部門于該員工入職時予以定崗、定試用期及相關工資標準申請說明，報總經理批準，行政部備案予以執行工資發放。員工在試用期結束時，由行政部下發該員工職務變動考評表，部門上報轉正申請，經總經理批準后予以調發正式員工工資。

2、關于績效工資發放：根據員工工資結構，績效工資分為與績效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門工效掛鉤細化方案予以核發；與績效掛鉤部分根據績效考核得分予以核發，績效得分在40分至50分按100%全額發放；得分在30至39。8分按80%發放；得分在20至29。8分按60%發放；得分在20分以下則扣除與績效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績效得分在45分以上者將給予通報表揚，并作為評選優秀員工的.依據。

3、關于全勤及全勤獎的發放：員工當月全勤的核定標準為：無特殊情況，當月無遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發全勤獎。

4、若新進員工工作未滿一月，則按全勤標準及全勤天數比例發放全勤獎，誤餐補貼和績效工資按出勤天數予以核發。

5、各部門員工需嚴格按考勤管理規定按時上下班、打卡，并嚴格執行部門二級考勤規定，各部門由部門經理指派專人監督考勤，并負責每月21日將部門上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無誤，經部門負責人簽字后報行政部審核予以核發工資，部門考勤員如有虛報考勤將從重處罰。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇四

為確定有關技能工資方面的管理辦法，特規定本規定。

第二條決定技能工資的要素。

技能工資根據下述要素綜合確定？職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條技能工資的考慮期間。

技能工資每年進行一次調整。每年x月為考察期，x月決定調整。

第四條新參加工作者的技能工資。

新參加工作者，原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優秀者，經特別審查，可支付給其技能工資。

第五條技能工資的評審。

技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。

第六條評審委員的任命。

任命評審委員，必須嚴肅、公正，不允許摻雜私心。

第七條嚴守秘密。

評審委員對已進行的評審結果，必須嚴守秘密，不得向他人泄露。

第八條評審委員會的評審結果，經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。

評審標準。

第九條技能工資的評審原則。

技能工資的評審，以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎上，評定技能等級。

第十條技能工資的評審范圍。

技能工資的評審，在職工現行的職務范圍內進行。

第十一條評審標準。

技能工資的標準，如下表所示（見表6）、（見表7）、（見表8）、（見表9）、（見表10）。

評審方法。

第十二條評審委員會。

技能工資的評審，由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經理及有關部門負責人協商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關部門負責人提名，經公司經理現有關部門負責人協商后確定。

第十三條評審方法。

技能工資的評審，按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照，按業務種類分別進行考查，其具體內容在下一條及以后諸條中規定。

第十四條工程人員評審要點。

工程人員的評審要點如下所述：

一、對工程的規劃、部署、準備能力。

二、能轉包者及作業人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關于土木機械方面的知識和經驗。

五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。

六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。

七、對安全保衛、防災等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經費使用的妥切程度。

十、其他業務處理能力。

第十五條條經營人員評審要點。

經營人員的評審要點如下所述：

一、對新的經營方式的適應程度。

二、與現在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術及其努力程度。

五、與有關單位保持關系及信用的能力。

六、與客戶保持關系及信用的能力。

七、對經費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關經營的報告、聯絡、結算及其他事務的處理能力。

十、其他業務處理能力。

第十六條材料管理人員評審要點。

材料管理人員的評審要點如下所述：

一、是否購入了較好的（價格及質量）材料及工具。

二、機械設備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發貨。

四、有關機械設備和資材的收發及其他記錄，計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當的消費管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。

九、與工程及經營方面的聯絡、磋商能力。

十、在運輸業務及車輛管理方面的能力。

第十七條事務人員評審要點。

會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述：

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現金出納、收支事務的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯絡能力。

五、工程、會計、人事及其他業務文件的系統處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內外聯絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。

附則。

第十八條本規定自xx年x月x日起實施。

附表。

一、員工工資計算表。

二、計時、計件與提成工資核算表。

三、員工工資標準表（見表11），（見表12）、（見表13）。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇五

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。

本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

固定工資在工資總額中占xx%。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，xx月調整xx次。

績效工資在工資總額中占xx%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。

部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。

第十七條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務，依據《xx》確定其工資標準。

待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

績效工資確定方法見表2(略)。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;。

部門經理考核由其主管副總負責;。

項目部成員考核由其項目經理負責。

考核成績和計發系數每月xx號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

注2:總經理績效工資計算方法xxxxxxx。

總經理的收入原則上最高限額為xxxx元。

副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體見表3(略)。

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放xx次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。

年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《xxxx》。

職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4(略)。

第二十三條員工工資標準的確立、變更。

(1)公司員工工資標準經董事長批準;。

(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。

具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。

部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。

對于特殊人才的.工資標準，由總經理提議，報董事長特批。

初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《xxxx》執行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿xx年每月發工齡工資xxx元，每年年初增發，xx年封頂。

根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。

員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

由薪資申報人員填寫《xxxxxx》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

第二十九條工資計算以月為計算期。

月平均工作日為xxxx天，若需計算日工資，應按以下公式計算日工資額=xxxxxx。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發放日為每月xx日，績效工資在次月xx日合并發放。

關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。

如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第三十二條加班工資在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。

員工加班工資的折算以每月xxx天，每天xx小時計算。

第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=xxxx，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《xxxxxx》的相關規定執行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。

因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

xx~xx月，每人每月xx元。

2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。

總經理按實際發生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。

副總經理按實際發生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。

部門經理按實際發生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。

項目經理按實際發生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。

司機按實際發生額的xxx%報銷，報銷上限為xxx元/月;。

銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼每月補貼xxx元。

第四十二條誤餐補貼每月補貼xxx元。

第四十三條交通補貼每月補貼xxx元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。

當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低?；鶖禐槠滢k理保險。

四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇六

為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展，維護員工之間的良好關系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的`工資水平，公司特制定工資保密制度，讓公司內部有一個和諧的工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度!具體制度如下：

1、對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。

2.不得以任何方式(如：向人力資源部、財務部詢問，暴力等)打聽同事的工資。

3.人力資源部、財務部等相關部門應做好員工工資保密工作，不得向其他人泄露。

4.當員工存在輪換崗位、升降職等狀況時，對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。

5.員工對所發工資存在不明之處時，報經直屬主管向經辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論。

以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的，請大家嚴格遵守，如有違者一經發現，處置如下：

1.故意向他人公開自己工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

2.特意打聽他人工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以元的罰款，并進行思想教育和書面自我檢討。

對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內向人力資源部門反映，本該制度于xx年xx月xx日起執行，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度、積極配合公司的管理，促進公司的穩步發展!

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇七

第一條為切實解決建設領域拖欠工程款和農民工工資問題，保障農民工的合法權益，根據《中華人民共和國建筑法》、《中華人民共和國合同法》等法律法規和有關政策規定，制定本辦法。

第二條凡在黃山市行政區域內進行工程建設和管理的單位，均應遵守本辦法。

第三條本辦法所稱的拖欠工程款，是指建設單位無正當理由而未在規定期限內按有關建設工程價款結算辦法的規定（或合同約定），支付工程進度款或工程結算價款的行為。

本辦法所稱的拖欠農民工工資是指用工單位無正當理由超過付薪時間未支付農民工工資或終止勞動關系時未一次付清農民工工資的行為。

第四條建立建設領域防止拖欠工程款和農民工工資工作聯席會議制度。聯席會議由政府分管領導主持，由有關部門負責人組成，負責協調、處理拖欠工程款和農民工工資中的重大問題。聯席會議日常工作由建設主管部門負責辦理。

第五條各級發展改革行政主管部門對沒有資金來源或建設資金不落實的建設項目，一律不批準立項。房地產開發建設項目和政府投資的經營性工程項目，應嚴格執行項目資本金制度，項目資本金占項目總投資的比例不得低于35%。

第六條對沒有按期完成清欠任務以及發生新拖欠的建設單位，各級建設、發展改革行政主管部門應停止其新項目的招投標，各級規劃部門一律不予辦理規劃許可，房管部門不予辦理新項目的預（銷）售許可手續。

第七條凡新開工的項目，建設工期不足一年的，到位資金不得少于工程造價的50%，建設工期超過一年的，到位資金不得少于工程造價的30%。

第八條實行建設項目按形象進度支付、分階段結款制度。建設單位與施工企業簽訂的施工合同必須到工程所在地建筑管理部門備案。工程竣工后，建設單位應提交按合同約定支付工程款的有關憑證，達不到合同約定比例的，不予辦理竣工驗收備案。未辦理竣工結算的，房管部門不予辦理權屬登記。

第九條建設單位扣留建設工程質量保修金不得超過工程結算總額的5%，工程竣工驗收滿一年后必須與施工企業結清，不得以扣留建設工程質量保修金的名義變相拖欠工程款。

第十條施工企業招用農民工，必須依照相關規定，與農民工簽訂勞動合同，并按月支付農民工工資，且不得低于當地最低工資標準。

第十一條建立農民工工資支付保障金制度。施工企業要向勞動保障部門辦理農民工工資支付保障手續，繳納一定數額的保障金。保障金專戶存儲，由勞動保障部門和建設行政主管部門共同管理，用于農民工工資清欠。

第十二條被拖欠工程款的施工企業可向市聯席會議辦公室投訴，也可直接向人民法院提起訴訟。被拖欠工資的農民工可向勞動保障部門投訴，也可向市聯席會議辦公室投訴，或直接向人民法院提起訴訟。

第十三條按照誰欠款、誰償還的原則，政府投資工程由負責工程建設管理的單位組織清欠工作，對貽誤清欠工作或產生新的拖欠的，由市聯席會議辦公室提交聯席會議研究，并由監察機關依法追究有關領導和責任人的責任。

第十四條對不按規定清理拖欠工程款、繼續拖欠工程款的房地產開發企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，提請房管部門依法給予資質降級或注銷開發資質證書的處罰。

第十五條對拖欠農民工工資的建筑業企業，由市聯席會議辦公室給予通報，情節嚴重的，由建設行政主管部門依據資質管理規定給予相應處罰。

第十六條各級、各部門應嚴格各環節的審查把關，從源頭上預防新的拖欠問題發生。對因把關不嚴造成了新拖欠的，依法追究有關部門領導和經辦人的責任。

第十七條本制度由黃山市建設行政主管部門負責解釋。

第十八條本制度自發布之日起施行。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇八

一、目的規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的用心性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

二、范圍。

適用于本公司內總監及以下人員。

三、定義。

四、權責。

1、管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。

2、財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。

3、信息中心負責薪資的核算。

五、資料。

5、1、1業績優先。

在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。

5、1、2分享利益。

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。

5、1、3合法性。

合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇九

工程技術資料是反映工程質量、工作量、進度的依據,是施工過程的'真實記錄,是安裝維修、改造的重要檔案。

2、技術資料的內容。

2.1施工圖紙(包括設計變更通知單);。

2.2設計交底會議紀要;。

2.3重大質量事故和安全事故情況報告、原因分析及其補救措施的原始記錄;。

2.4施工組織設計或方案;。

2.5隱蔽工程、試氣試壓、電氣測試等各項記錄驗收單;。

2.6技術核定單;。

2.7分部工程、分項工程質量評定表;。

2.8自檢、互檢記錄;。

2.9工程質量問題整改通知單;。

2.10竣工驗收單;。

2.11竣工圖;。

2.12材料質保書。

3、技術資料歸檔時間:。

3.1當月上報竣工的單位工程的技術資料,一般在當月的25日前交質量股,待工程檢查完畢,質量股上交資料室裝訂歸檔。

3.2技術資料一經歸檔后,按上級規定嚴格保管。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇十

為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的`，特制定本制度。

適用于本服裝廠全體員工。

3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

3.2財務部負責獎懲的實施。

4.1員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。

4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。

4.2獎勵細則。

4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。

4.2.2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。

4.2.3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，并造成一定社會影響者。

4.3評比辦法：

4.3.2優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。

4.3.3公司優秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。

4.5處罰細則。

4.5.1公司員工，所有a類處罰均為記大過一次。

4.5.2b類處罰均為記小過一次。

4.5.3c類處罰均為記警告一次。

4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級。

4.5.6員工記大過兩次，降級一級。

4.5.7全年無任何處罰，晉級一級。

4.5.8員工全年累積事假不得超過5天。

4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫院證明）。

4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理。

4.5.11確有特殊情況另行處理。

4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。

a類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

b類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。

c類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。

d類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。

4.5.13財務部處罰行為。

a類。

4.5.13.1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。

4.5.13.2未經總經理授權同意私自動用公司印章。

4.5.13.3曠工者。

4.5.13.4私帶貨物出庫者。

b類。

4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。

4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

4.5.13.8未按規定嚴格審核者。

4.5.13.9未按三小時答復制答復者。

4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

4.5.13.12其他由總經理另行規定條款。

4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。

4.5.13.14泄漏機密者。

c類。

4.5.13.15當天的報表當天未完成。

4.5.13.16未按規定時限完成報表者。

4.5.13.17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。

4.5.13.18發錯貨物或打錯發貨單者。

4.5.13.19私自放無關人員入庫者。

4.5.13.20未按規定收發貨品者。

4.5.13.21不服從主管安排者。

4.5.13..22工作環境不整潔者。

d類。

4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.13.25竄崗者。

4.5.13.26侮辱他人者。

4.5.14銷售部處罰行為。

a類。

4.5.14.1私自收受現金者。

4.5.14.2未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。

4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

4.5.14.4人身攻擊以及和營業員發生爭吵者。

4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。

4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

b類。

4.5.14.7連續三個月未能完成計劃者。

4.5.14.8未能在規定的時限內完成對帳者。

4.5.14.9未能及時進行營銷調節措施者。

4.5.14.10未能及時進行人員調整者。

4.5.14.11未能及時提供相關技術報表者。

4.5.14.12向營業員透露公司相關機密者。

4.5.14.13未能按規定三小時答復制答復者。

4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。

4.5.14.15未能及時調撥貨品保證銷售者。

4.5.14.16未能及時提供保障服務影響銷售者。

c類：

4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。

4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。

4.5.14.19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。

4.5.14.20未按規定調撥貨品者。

4.5.14.21工作環境不整潔者。

4.5.14.22未能及時提交工作總結或其他安排者。

4.5.14.23不服從主管安排者。

d類。

4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容）可超前，不可滯后。

4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.14.26竄崗者。

4.5.14.27侮辱他人者。

4.5.15貨品部處罰行為。

a類。

4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

4.5.15.2泄露公司機密者。

4.5.15.3有弄虛作假行為者。

4.5.15.4故意將不合格產品混入合格品者。

4.5.15.5未經總經理授權，給予廠商承諾者。

b類。

4.5.15.6未能按程序工作者。

4.5.15.7未能及時調整貨品者。

4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。

4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。

4.5.15.10未及時提交工作總結者。

4.5.15.11檢驗貨品不及時者。

4.5.15.12未按規定時限上貨者。

4.5.15.13未按規定及時處理質量問題者。

4.5.15.14發生重大質量事故者。

c類。

4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

4.5.15.16上班上網、聊天者，或干與工作無關者。

4.5.15.17未按規定程序質檢貨品者。

4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。

4.5.15.19不服從主管安排者。

4.5.15.20工作環境不整潔者。

d類。

4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.15.23竄崗者。

4.5.15.24侮辱他人者。

4.5.16行政部處罰行為。

a類。

4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。

b類。

4.5.16.4對其他部門監督不力者。

4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。

4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。

4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。

4.5.16.8未能及時協調相關部門工作者。

4.5.16.9泄露機密者。

c類。

4.5.16.10未按程序工作者（規定時間，規定內容）。

4.5.16.11上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。

4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

4.5.16.13遲到早退者。

4.5.16.14不服從主管安排者。

4.5.16.15工作環境不整潔者。

4.5.16.16未能及時提交工作總結者。

本規定由行政部制訂并歸口管理；

本規定自總經理批復之日起實施。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇十一

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇十二

1、技術文件、施工資料管理的目的.

工程技術資料是反映工程質量、工作量、進度的依據,是施工過程的真實記錄,是安裝維修、改造的重要檔案。

2、技術資料的內容。

2.1施工圖紙(包括設計變更通知單);。

2.2設計交底會議紀要;。

2.3重大質量事故和安全事故情況報告、原因分析及其補救措施的原始記錄;。

2.4施工組織設計或方案;。

2.5隱蔽工程、試氣試壓、電氣測試等各項記錄驗收單;。

2.6技術核定單;。

2.7分部工程、分項工程質量評定表;。

2.8自檢、互檢記錄;。

2.9工程質量問題整改通知單;。

2.10竣工驗收單;。

2.11竣工圖;。

2.12材料質保書。

3、技術資料歸檔時間:。

3.1當月上報竣工的單位工程的技術資料,一般在當月的25日前交質量股,待工程檢查完畢,質量股上交資料室裝訂歸檔。

3.2技術資料一經歸檔后,按上級規定嚴格保管。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇十三

1.1 為規范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。

1.2 本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。

2.1 職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2 固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3 浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。

2.4 項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。

2.5 項目完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發放。

2.6 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

2.7 職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。

3.1 公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

3.2 行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

3.3 技術工資系列適用于從事產品技術開發、

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇十四

當前，醫院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫院工作的正常開展。所以，醫院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。

一、醫院績效工資管理問題分析

（一）管理層對績效工資問題不重視

就醫院工作開展情況來看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫療行業發展情況來看，多數的醫院均為公立性質，在公立醫院中績效考核工作并沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外，在醫院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規定，也就是并未將工作人員的業務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫務工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫院工作的執行效果。

（二）績效考核、工資制度不完善

就醫院工作的開展情況來看，部分醫院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后，績效考核制度不完善?？冃Э己酥袥]有對醫務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執行不科學或者流于表面的情況。

（三）績效工資管理人員素質明顯不足

在醫院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業對口人才，所以這些非專業人員在執行工作的過程中，經常出現不科學、不專業的問題。另外，醫院中從事人力資源工作的`相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。

（四）缺乏監督反饋機制

缺乏監督反饋機制，是醫院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現問題：首先，醫院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。

二、完善醫院績效工資管理工作對策

（一）強化管理層重視

醫院管理層更為重視的是醫院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現情況。但是，為了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。

（二）績效考核實現公平合理

績效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫務工作人員的行為、能力以及職業道德素養等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫務工作人員的實際工作執行情況完成績效考核工作。另外，為了調動醫務人員工作的積極性，醫院要把自身的總體戰略目標劃分為個人績效目標。

（三）增強考評人員的專業水平

增強考評人員的專業水平，可以采取三個方法執行。首先，強化考核執行人員專業能力的培養，根據醫院條件也可以外聘專業人員進行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫院引進專業素養的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。

（四）建立績效反饋機制

建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發現的問題，可以及時進行平臺反饋。

三、結束語

績效工資管理工作是醫院工作開展中的主要內容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點，所以必須完善醫院績效工資管理工作?；诒疚难芯績热輥砜矗斍搬t院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫院績效工資管理工作需要建立醫院績效反饋機制、強化考核人員專業水平、強化管理層重視，為醫院工作的開展奠定基礎。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇十五

工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。

2工齡組成。

員工到企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。

員工工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。

本制度僅考慮員工進入本企業后的貢獻，其指代工齡工資即本企業工齡工資。

根據員工職業生涯。

3.1在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。

3.2工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業財務月度為準)。

4其他。

4.1本制度自發放之日起實施，如有變動以書面通知為準。4.2本制度解釋權歸公司辦公室所有。

x公司。

20xx年03月26日。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇十六

工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。

2、工齡組成。

（1）員工到企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。

（2）員工工齡分為兩個部分：

一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;。

二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。

（3）本制度僅考慮員工進入本企業后的貢獻，其指代工齡工資即本企業工齡工資。

根據員工職業生涯。

（1）在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。

（2）工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業財務月度為準)。

（3）工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發放。3.4工齡工資增長表。

4、其他。

（1）本制度自發放之日起實施，如有變動以書面通知為準。

（2）本制度解釋權歸公司辦公室所有。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇十七

第一條為進一步規范石油銷售公司(以下簡稱'hb公司'或'公司')工資支付行為，維護員工通過勞動獲得勞動報酬的合法權益，根據國家各類假期及集團公司有關文件要求，結合公司實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司聘用工和勞務派遣人員。

第三條本辦法所稱工資，是指基于崗位價值，完成所在崗位任務，企業按月以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。不包括企業負擔的社會保險費、住房公積金、企業年金、福利費、教育培訓費、勞動保護費、團體保險費、加班加點費、住房(車輛)補貼、一次性科研或特殊貢獻獎勵、安置費、解除勞動關系經濟補償(賠償)及國家政策規定的不屬于工資構成或不在薪酬科目中列支的貨幣獎勵等其他費用。

本辦法所稱績效工資是指以一定周期的業績考評為依據，支付給員工的與生產或工作直接相關的超額勞動報酬。

第二章一般規定。

第四條公司應依法與員工簽訂勞動合同，并約定工資支付相關事項。

第五條員工工資自用工之日起計算，并建立'員工考勤卡'按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡至少保存三年。

第六條公司依據生產(經營)特點，向產品經銷公司申報實行標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。工時折算按《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發〔2008〕3號)執行。

第七條員工工資以月為周期按時足額支付，不得克扣、拖欠；如遇法定節假日或者休息日，應當提前支付員工工資。實行年薪制的，按月支付基薪；臨時用工約定一次性工作事項的，在員工完成該事項后即時支付工資，但應當至少每月向員工支付一次工資。員工工資以貨幣形式支付，不得以實物、有價證券等替代貨幣支付。

第八條公司應委托金融機構向員工本人支付工資，并提供工資清單。公司按月編制工資表，并至少保存三年以上備查。工資表主要包括員工姓名、支付項目、數額、時間、領取工資者的簽名等事項。員工有權向所在單位索取或者查詢個人工資收入清單。

第九條公司依法從員工工資中代扣代繳以下費用:。

(一)個人所得稅(含企業年金企業繳費部分扣稅)；

(二)個人應當繳納的社會保險費及住房公積金、企業年金；

(三)協助執行人民法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費；

(四)法律、法規規定的其他費用。

第十條公司與員工依法解除或者終止勞動關系時，應當在辦理勞動關系解除或者終止手續之前一次性付清員工應得工資。

第三章假期工資支付。

第十一條員工在帶薪年休假期間各項工資福利待遇不變。

經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含各單位支付員工正常工作期間的工資收入。

各單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。

第十二條員工在探親假、喪假和批準的路程假期間，發予崗位工資、工齡工資、各類津補貼；當月假期滿12個工作日的(不含12個工作日)，績效工資不予發放。

第十三條員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇等不變，由原單位按月發放。

員工工傷傷殘等級評定后，停發原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇。

第十四條病假工資支付。

(二)員工在患病或者非因工負傷醫療期間，醫療待遇執行醫療保險規定。

(三)超出規定醫療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的，按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

第十五條婚假、產假(護理假)、計劃生育假(護理假)期間，各項工資福利待遇不變。其中:員工所在單位參加生育保險的，產假期間停發一切工資、獎金、津補貼等，享受生育保險經辦機構發給的生育津貼(生育津貼低于本條規定的實行補差，由所在單位將差額部分按月補足)。

第十六條嬰兒哺乳假期間，哺乳假工資發給本人崗位工資、工齡工資及津補貼標準的60%，績效工資不予以發放，但不低于最低工資標準。年終績效兌現按當年實際正常出勤月數計算。

在規定的哺乳時間內哺乳嬰兒的，按正常出勤對待，各項工資福利待遇不變。

第十七條事假期間，事假當月假期不滿12個工作日(含12個工作日)按日扣發崗位工資、津補貼，按日扣發績效工資；連續事假假期滿12個工作日以上的，績效工資不予發放。

第十八條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數，期間各項待遇不變。

第四章加班工資支付。

第十九條公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成，只有具備以下條件時，方可安排員工加班加點:。

(二)必須利用法定全民節日和公休假日的停產期間，對設備進行檢修保養的；

(五)為了完成國防緊急生產任務，或者完成上級安排的其它緊急任務。

第二十條加班工資的計算基數為本人月工資收入(即崗位工資、工齡工資及津補貼之和)。

第二十一條公司安排員工在法定工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付員工加班工資:。

(一)工作日工作時間的，按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資；

(三)法定節假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第二十二條實行計件工資制的，員工在完成計件定額任務后，各單位安排加班的，分別按照計件單價的150%、200%、300%支付加班工資。

第二十三條實行綜合計算工時工作制的，員工在綜合計算周期內總的工作時間超過法定工作時間的部分，視為__工作時間，公司應當按照第二十一條第(一)款的規定支付加班工資；法定節假日安排員工工作的按照第二十一第(三)款的規定支付加班工資。

第二十四條有下列情形之一的，不視為加班加點，不支付加班加點工資:。

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工，公休假日出勤時；

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作，如文體活動、執勤、出差等，一律不發加班工資。

第二十五條在全體公民放假期間工作的，按照第二十一第(三)款的規定支付加班工資；部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動，應支付工資報酬，但不支付加班工資。

第二十六條公司要完善員工加班加點的審批制度，合理安排、統籌管理，規范加班加點工資的支付。實行年薪制和年度績效獎勵制的人員，原則上一律安排換休。

第五章特殊情況下工資支付。

第二十七條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動，應當按正常出勤支付工資。

第二十八條員工被依法限制人身自由，使勞動合同中止履行的，暫停支付勞動合同中止期間的工資。

員工被人民法院判處管制、緩刑的，各單位未與其解除勞動關系，且員工提供了正常勞動的，應按照勞動合同約定的工資標準支付工資。

第二十九條有下列情形之一的，支付給員工的工資不得低于當地最低工資標準:。

(一)在試用期內的；

(二)違反各單位規章制度被降低或者扣除工資；

(三)給公司造成經濟損失，從工資中扣除賠償費的；

(四)因生產(經營)困難，無法按工資標準支付工資，且集體合同、工資協議或者勞動合同未作約定，經與本單位員工代表協商一致降低工資支付標準的。

第三十條公司停工停業，未超過一個工資支付周期的，應按照勞動合同約定的工資標準支付員工本周期的工資。

第三十一條因生產(經營)困難，無法按時支付工資的單位，經與員工代表協商一致后，可以適當延期支付工資，但最長不得超過30日。

第三十二條單位合并或者分立前拖欠員工工資的，應當在合并或者分立時清償拖欠的工資；暫不能清償的，應當在合并或者分立前明確清償拖欠工資的責任單位或者責任人，由其負責清償。單位破產、終止或者解散的，應當依照法律、法規規定清償所欠員工的工資。

第六章工資支付監察。

第三十三條員工依法對公司工資支付行為進行監督。

第三十四條公司應如實向經銷公司報告工資支付情況情況，并提供必要的資料和證明。

第三十五條員工有權向綜合辦公室舉報投訴工資支付違法違規行為。

第三十六條對違反本辦法規定的個人，由hb公司責令限期整改。

第七章附則。

第三十七條本辦法由hb公司綜合辦公室負責解釋。

工資制度工資管理制度（熱門18篇）篇十八

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素。

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系。

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素。

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼。

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金。

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金。

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金。

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利。

主要指補充商業保險等。

第七條補助。

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

第八條特殊獎金。

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計。

第一條薪酬體系的職級劃分。

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金。

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3。

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2。

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第五章薪酬調整機制。

第一條影響薪酬調整的因素。

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整。

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整。

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第六章附則。

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執行。

文檔為doc格式。