規章制度的執行需要全體成員的共同努力和遵守，只有大家都嚴格執行才能達到預期的效果。下面是一些成功企業所采用的規章制度實施方案，值得我們學習和借鑒。

晉升管理制度（優秀15篇）篇一

為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于公司所有員工。

三、基本原則。

(1)德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

(1)具備較高職位的技能;。

(2)相關工作經驗和資歷;。

(3)在職工作表現及職業道德;。

(4)完成職位所需的有關訓練課程;。

(5)具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：

(1)高層由董事長提議，經董事會核定;。

(2)副經理以上由董事長核定;。

(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;。

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章員工職業發展通道。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)。

根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

職業發展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。

包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。

五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。

六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

晉升管理制度（優秀15篇）篇二

晉升管理制度（優秀15篇）篇三

第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和綜合素質，確立員工職業發展與公司發展相統一的晉升體系，特制定本制度。

第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪級相結合的崗位薪酬體系。

第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，薪資與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同部門同等職級的崗位，薪資可不一樣，同一部門同個崗位不同擔任者的職級、薪資也可不一樣。

第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。

第七條 行政人事部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人，部門經理、副總經理、總經理、董事長負責對員工晉升的審核；行政人事部負責員工晉升的考核和培訓；總經理、董事長負責對員工晉升進行審批。

第一節 崗位職級設置

第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成初級、中級、高級三種職級（副總經理以上職級除外），共設置四種職務26種薪級（詳見薪酬管理制度）；并實行職級、薪級并行、可相互轉換的員工崗位管理體系。

第九條 各崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

第十條 各不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內。

第二節 職業發展管理

第十一條 員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。

（一）、縱向發展主要指本部門內的職級晉升道路，即職務級別晉升本部門內部職級晉升路徑。在本部門管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。

公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。

（二）、橫向發展指員工除了在本崗位按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供崗位拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。

第十二條 行政人事部負責建立員工檔案，并負責保管與及時更新；各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

第十三條 員工根據個人發展的'不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

第一節 晉升管理

第十四條 員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。

第十五條 職級晉升原則：

（一）符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；

(五）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；

(六）內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

（七）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。

第十六條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。 晉職和降職指職務晉升和降低。

晉級和降級指在同一工作崗位內職級的升高和降低。

員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。

第十七條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。 定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。

不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

第十八條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。

員工在本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。

第十九條 年度績效考核連續半年達到稱職以上的員工、可在本人所在部門發展中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在部門發展中晉升兩級；年度績效考核連續二年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展中降一個等級。

第二十條 年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。

第二十一條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。

第二十二條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

第二十三條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

對擬提前晉級員工的資格認定，由行政人事部報總經理、董事長議定。

第二十四條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

第二十五條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。

經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理、董事長議定，降職降級處理由公司總經理、董事長決定。

第二十六條 員工崗位等級的晉升工作由行政人事部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

第二十七條 員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。

第二節 晉升條件

第二十八條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。

員工職級晉升的基本條件：

（1）具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀；

（3）入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；

（5）具有較好的適應性和潛力。 第二十九條 員工晉升需滿足以下條件：

（二）考評期內無違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）； 第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

（1）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

（2）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。

第三十三條 有下列情形的，不予晉升：

（一）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；

（二）、工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

（三）、不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；

（四）一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；

（五）近六個月內有曠工行為；

（六）一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；

（七）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

（八）有其他應不予晉升的情形。

第三十四條 有下列情形的，予以降低一個級別：

（一）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；

（二）、違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；

（三）、連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；

（四）、工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；

（五）、有其他應予以降級的情形。 第三十五條 有下列情形的，降低2個級別：

（一）、違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；

（二）、打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；

（三）、連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

（四）、工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；

（五）、在公司內酗酒滋事，妨害秩序；

（六）、向外泄漏公司業務機密者；

（七）、對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；

（八）、有其他應予以降級的情形。

第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：

（一）、未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；

（二）、脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

（三）、利用公司名義，在外招謠撞騙者；

（四）、利用職權循私舞弊者；

（五）、偷竊或故意損壞公司財物者；

（六）、上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；

（七）、在公司內打人或互相打罵者；

（八）、散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；

（九）、因故意或過失的行為而引起災害或造成損失； （

十、有煽動怠工或罷工具體事實者；

（十一）、觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；

（十二）、有其他應予以降職、免職或開除的情形。

第四節 晉升程序

第三十六條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理、董事作處審批。

第三十七條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。

第三十八條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

（一）員工本人在規定的時間內向行政人事部和本部門負責人提出晉升申請；

（二）員工所在部門復核后，根據員工的實際情況向行政人事部推薦；

（六）行政人事部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理、董事長審議；

（七）總經理、董事長審議通過后，由行政人事部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

第三十九條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

相關行業指人力資源行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。

第四十條 經理及以上職務員工在實習期滿后，由公司行政人事部門提出定級初審意見，報總經理、董事長審批；經理及一下職務員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，。員工轉正后，未定級的，為初級職員。對于工作滿半年后仍未能定級的員工，由員工所在部門負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

第四十一條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

（一）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和薪級。

（二）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。

第四十二條 本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

第四十三條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由行政人事部負責。

儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員的員工。

第四十四條 儲備人才的資格條件：

1、大學專科（含）以上文化程度，身體健康；

2、良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；

3、較強的業務能力和一定的管理能力；

4、較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；

5、年齡在40歲以下；

6、工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。 第四十五條 儲備人才的培養

1、通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。

2、公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

3、通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

4、公司對關鍵崗位和管理職務實行ab制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。

第四十六條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。

儲備人才檔案由行政人事部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

第四十七條 用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。

第四十八條 管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理、董事長批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；

(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；

(3)解雇：解雇無改進可能的管理者。

第七章 附則

第四十九條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十條 本制度由公司行政人事部負責解釋。

晉升管理制度（優秀15篇）篇四

為鼓勵員工的工作用心性，我公司領導會議一致證明，每位員工均可透過日常工作表現、服務態度、用心的心態及對企業文化知識的掌握程度等，提升自我的級別，每位員工都有機會透過自身的努力，體現自我的'價值，實現自我的夢想，讓自我為公司帶來更大的效益!

1、所有員工在轉正前均有1——3個月試用期，具體時光視其表現而定，優秀者可提前結束試用期。正常試用期內無法到達規定工作標準，需延續試用的，在延期內到達公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門領導提出申請報請上級經理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養老、醫療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律職責。

2、在連鎖店內表現優秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內理解考核。考核一次未透過者，可于一周內申請二次考核，二次考核若仍不透過者，取消繼續晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接透過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)。

3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現優秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經理。

期望個位用心努力工作，充分發揮自我的才能，在讓自我進步的同時，帶動大家一齊進步，提升自身素質、提高經濟收入!

晉升管理制度（優秀15篇）篇五

為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于酒店所有員工。

三、基本原則。

(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業道德。

(二)在職工作表現優良。

(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。

(四)具有較好的溝通和適應潛力。

(五)具有較大的發展潛力。

(六)完成職位所需的有關訓練課程。

五、晉升核定權限：

(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。

(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。

(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。

(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。

高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

一、晉升時機：

(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。

1。確定擬提升職位。

2。推薦適宜人選。

3。晉升考核。

由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現工作崗位的表現、業績;。

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。

(3)管理方面的潛質;。

(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。

(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。

4。決定人選。

經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。

5。任職培訓及試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

1。確定擬提升職位(部門)。

2。推薦適宜人選(部門)。

3。晉升考核。

4。決定人選。

行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最終人選，由行政部總監簽發任命通知。

5。任職培訓試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6。重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

晉升管理制度（優秀15篇）篇六

第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。

第二章管理干部的選拔。

第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;。

2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;。

3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批;。

4.人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第四章附則。

第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

第十三條本制度自印發之日起施行。

晉升管理制度（優秀15篇）篇七

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

晉升管理制度（優秀15篇）篇八

為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定員工。

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的`意愿申請公司部門之間的調動。

1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升:。

(1)員工部門內晉升。

指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

(2)公司員工部門之間的晉升。

指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升(轉正)表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。

2、員工晉升分為三種類型。

(1)職位晉升、薪資晉升。

(2)職位晉升、薪資不變。

(3)職位不變、薪資晉升。

3、員工晉升的形式分為定期或不定期。

(1)定期:公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。

(2)不定期:在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

(3)試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

員工晉升依據。

(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間(不含試用期工作時間)，經部門經理評定工作表現優秀。

(2)公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年(不含試用期工作時間)經總經理評定工作優秀。

(3)因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權限。

(1)總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

(2)部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

(3)普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。

晉升管理制度（優秀15篇）篇九

為了提高員工的業務能力和素質，激勵在職員工的工作進取性，提拔優秀人才，建立和儲備適合公司發展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發公司現有的人力資源。特制定本制度。

本制度適用于公司所有員工。

本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。

1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。

2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。

1、有利于公司員工對職業生涯規劃的需求滿足。

2、有利于公司員工各項優勢的開發（能力、興趣、特長）、有效利用。

3、有利于穩定、激勵現有的人力資源。

4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。

5、更大程度的滿足企業發展需要。

定性指標：

《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉為正式崗位）。

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現優良；

4、具備較好的適應能力和潛力。

5、沒有嚴重違反過公司規章制度。

6、無一次拒客投訴。

7、無一次打架現象發生。

8、上級安排工作無一次頂嘴現象。

9、無一次違規行為發生。

10、員工投訴在四人以下。

《2》從見習崗位轉正的要求：

1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發生一起忘記處理的日常管理工作（如衛生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優勢于它人，能夠起好帶頭作用。

2、見習主管的轉正：見習主管期間，發生處理事件不當在兩起以內，無一起違返規章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現象發生，直接下屬無明顯不服務意識。

3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內無發生重大事件；月員工流失率控制在于3%內；客流量在上升。

4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發生一起菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。

5、見習主廚（后廚主管）的轉正：見習主廚期間，后廚無重大事件發生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理能力服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。

6、見習片區經理的轉正：見習片區經理期間，所管理片區無不及時處理事件導致生產的；所管理片區業績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區人員穩定月員工流失率在3%內。

7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業規章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理能力服眾，員工好評。

定量指標：

《1》本人自薦的情景：

門店員工：

1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。

2、晉升領班以上的`見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。

3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。

4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。

5、晉升見習片區經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業績連續三次排在前三位才有資格寫晉升申請。

6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。

總部（各部門員工）：

晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）。

《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現情景說明》文件一起交公司人事部。

《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，能夠無條件的提拔。

《1》崗位晉升。

1、定期：每年的6月、12月根據員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規劃，由人事部統一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。

2、不定期：結合公司現有人事缺口現象，人事有需求就可能有員工會發生崗位晉升的現象，對表現優異的員工隨時能夠提升。

《2》薪資晉級。

1、總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現象。

2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發生變化，由店長根據員工表現決定，表現優秀者當月就可能拿高級別工資。

1、員工本人自薦：

a）本人寫申請交部門負責人（店長）；

c）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區經理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調查本人情景在7個工作日內回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續。

2、直接上級推薦：

a）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；

b）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回復其部門負責人并通知其本人。

3、公司出面提拔：

a)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續即可。

1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內依據員工綜合考評資料協調各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區經理、行政總廚、市場總監、財務總監、生產總監）取得一致意見后，呈請總經理、董事會核定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經理、董事會核定。

2、凡經核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續，最終再以人事通報形式公布。

1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。

2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉正情景，同時上報總經理批示。

3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。

4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區經理在轉正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調查了解后給予門店店長及本人回復轉正情景，并辦理相關手續，同時上報總經理。

5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業人力資源總體戰略規劃的情景下，安排專人談話并調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經理。

6、見習主管的轉正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情景，同時上報總經理。

7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區經理，片區經理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理能力，最終接合人力資源戰略規劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。

8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。

9、店長向片區經理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，并作專人調查，最終接合人力資源戰略規劃由董事會來決定該員工的晉升。

10、片區經理的轉正：總經理直接考核。

晉升管理制度（優秀15篇）篇十

為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工晉升的職業進展通道，建立一套相對科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

適用于公司正式聘用員工和試用期員工，特殊崗位另行制定的除外。

1、本制度為確定員工薪酬的干脆根據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以表達公允、公正原則。

1、基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具有相對穩定性。

2、崗位工資：是指以崗位勞動責任、所需學問技能、勞動強度、勞動條件等為根據確定的工資。

4、績效工資：績效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效工資的結算及支付方式詳見《績效考核管理規定》。

5、各類補貼：是對員工的工作閱歷、勞動奉獻等等的積累所賜予的補償。公司可根據實際狀況對各類補貼項目及享受標準進行調整。

6、個人相關扣款：扣款包括各種福利和個人必需擔當的部分、個人所得稅及因員工違背公司相關規章制度而被懲處的罰款。

7、銷售提成：公司相關銷售人員享受銷售提成，按公司銷售提成相關管理規定執行。

凡公司新進人員在試用期內薪資標準按核定崗位等級薪資標準的80%執行，具體可由行政人事部按具體狀況確定，試用考核合格后予以升到核定崗位標準工資。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水同等宏觀因素的轉變、行業及地區競爭狀況以及公司整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況確定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

1〕薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

2〕薪酬級別不定期調整：指由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由總經理和董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

公司將按國家規定的當年月平均上班天數計算工資。當月工資應在第三月1號-10號前日發放，遇到休息日及國家法定假日，提前至休息日的前一個工作日發放。

1、本制度由行政人事部負責編制并說明。

2、公司執行國家規定發放的工資標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

3、本制度未盡事宜，可經公司高層人員協定后補充，相關補充條例同具效力。

4、本制度由總經理、董事長批準后發布執行。

晉升管理制度（優秀15篇）篇十一

一、目的。

為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于公司所有員工。

三、基本原則。

(1)德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

(1)具備較高職位的技能;。

(2)相關工作經驗和資歷;。

(3)在職工作表現及職業道德;。

(4)完成職位所需的有關訓練課程;。

(5)具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：

(1)高層由董事長提議，經董事會核定;。

(2)副經理以上由董事長核定;。

(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;。

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章員工職業發展通道。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)。

根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

職業發展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。

包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。

五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。

六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

晉升管理制度（優秀15篇）篇十二

5、規范公司員工的崗位調換和晉升、晉級工作流程。

第二條：適用范圍《薪酬管理制度》補充規定，適用于全體員工。

第三條：權責。

2、部門主管負責對員工晉升的考核。

3、分管副總復核、總經理最終簽批。

第四條：原則。

1、貼合公司及部門工作的實際需求。

2、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

3、能者上，平者讓，庸者下。

4、機會公平、考核公正、信息公開。

5、每個職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位。

1、公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

2、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門主管根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升。

是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《晉升調崗調動表》，由所涉及部門主管批準并報分管副總或總經理審批，交由人力資源部存檔。

（1）職位晉升、薪資晉升。

（2）職位晉升、薪資不變。

（3）職位不變、薪資晉升。

（1）定期：根據《薪酬管理制度》規定，每年3月份進行操作，4月1日執行；

（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，能夠予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，

提前進行晉升。

第六條：晉升條件。

1、所有晉升以績效評估成績為依據。

2、特殊晉升需總經理審批。

（1）所有晉升必須在本職崗位連續工作6個月以上（不含試用期）。

（3）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規違紀行為；

（4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；

（5）業績突出，屢創歷史新高者；

（6）對公司發展提出重大提議為公司采納，并產生重大經濟效益的；

（7）有其它重大突出貢獻，經公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；

（8）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升；

（9）晉升條件請看附表《職位薪酬調整表》。

4、有下列行為者不能參與晉升。

（1）一年內違反公司各類規章制度被記過處罰者。

（2）一年內有重大工作失誤者。

（3）已經過特殊途徑或方式得到晉升者。

5、晉升參數表：

第七條：晉升程序。

2、職位晉升流程：

（1）部門提出人員晉升申請，填寫《員工晉升調動申請表》。

（2）分管副總或總經理審批經過，進入晉升考核期。

（3）考核期滿，人力資源部提前半月進行晉升考核評估。

（4）考核評估成績經過，由分管副總或總經理簽發任命書。

（5）定崗定薪。

3、晉升考核期。

（1）員工經過審批進入晉升考核期。

（2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定。

（3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報告》。

（4）《晉升期周工作報告》是晉升考核的重要依據，占綜合考核分30%；

4、晉升考核評估。

（1）晉升考核評估采用360度考核法。

（2）晉升考核評估成績占綜合考核分70%；

第七條：附件。

1、《晉升調動申請表》。

2、《晉升期周工作報告》。

3、《職位薪酬調整表》。

第八條：其他。

1、本規定只執行日起生效，原規定將被替代。

2、人力資源部擁有最終解釋權。

晉升管理制度（優秀15篇）篇十三

目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。

定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。

職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。

(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會;。

(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。

(一)自我評價。

目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。

(二)現實審查。

1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。

2、現實審查步驟。

在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。

(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。

(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：

首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力;。

高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;。

中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升;。

(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。

(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。

(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。

一、自我分析。

二、職業分析。

三、確定職業目標。

四、分階段目標。

五、職業發展路徑與策略。

晉升管理制度（優秀15篇）篇十四

為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

二、范圍。

適用于酒店所有員工。

三、基本原則。

(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

(六)部門與行政部雙重考核的原則。

四、晉升需具備的條件：

(一)具有良好的職業道德。

(二)在職工作表現優良。

(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。

(四)具有較好的溝通和適應潛力。

(五)具有較大的發展潛力。

(六)完成職位所需的有關訓練課程。

五、晉升核定權限：

(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。

(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。

(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。

(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。

高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

一、縱向發展。

二、橫向發展。

一、晉升時機：

(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。

1、確定擬提升職位。

2、推薦適宜人選。

3、晉升考核。

由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現工作崗位的表現、業績;。

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。

(3)管理方面的潛質;。

(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。

(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。

4、決定人選。

經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。

5、任職培訓及試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

1、確定擬提升職位(部門)。

2、推薦適宜人選(部門)。

3、晉升考核。

4、決定人選。

行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。

5、任職培訓試用。

經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

6、重簽聘用合同。

考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

晉商國際大酒店行政部。

晉升管理制度（優秀15篇）篇十五

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。

二、范圍。

適用于公司所有員工。

三、基本原則。

(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現及職業道德；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：

(1)高層由總經理提議，經股東會核定；

(2)中層副經理以上由總經理核定；

(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。

行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

一、縱向發展。

部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東。

二、橫向發展。

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）。

根據公司的'實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：

一、行政部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后二個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、行政部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。

五、行政部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。

六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

（1）在部門內擔任低一級職務滿半年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿一年；

（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；

（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。

一、晉升時機：

（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

2.推薦合適人選：

(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。

(2)自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人核查后交行政部。

3.晉升考核：行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4.決定人選：行政部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。

第三節其他相關規定。

一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領導者的條件:。

工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。

系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

優化流程：

一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：

(1)年度考核成績為“不可接受”的；

(2)連續兩年年度考核為“達到要求”的。

二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由行政部準備個人材料，總經理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經理進行分析。

三、決定處理策略。

領導者表現不佳的原因有很多，通過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。

(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。

(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。附件：略。