報告是指向上級機關匯報本單位、本部門、本地區工作情況、做法、經驗以及問題的報告，那么報告應該怎么制定才合適呢？下面是小編給大家帶來的報告的范文模板，希望能夠幫到你喲!

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇一

1、首先，社會在發展，知識在更新，知識容量在擴大。不學習，就跟不上時代的步伐。只有不斷加強教育教學的理論知識的學習，吸收新的教育思想、教育理念、教育模式，教育方法和教育途徑。才能在業務上有新思路、新突破，再上新臺階。其次，多年來的從教，使

我認識到：只有在平凡的崗位中踏踏實實的工作，默默無聞的付出。并自覺遵守《教師法》，以它為準則，時刻提醒自己要依法執教。這樣的人生才會過的充實有意義。

2、我熱愛教育，熱愛自己所從事的工作，熱愛我們的學校。因此，不論在什么時候、什么地方，我都要將校內的利益放在第一位，時刻以“校榮我榮，校衰我恥” 的精神來指引我。在做好教具、認真備課的基礎上，不斷探索，大膽創新。工作中本著“心中有目標，眼中有孩子”的原則來設計活動，并做好記錄。

3、教育無小事，教師的一言一行都是孩子關注的方面，往往起著一種潛移默化的影響作用。而這些作用又往往是通過那些看似不起眼的細節實現的，因為孩子眼中的教師都是具體的，而教師又是孩子心目中的“權威式人物”。所以，我要時刻銘記-——從我做起，從小事做起，從今天做起!我要以自身良好的師德形象帶動孩子。

4、班主任工作方面在堅持教好書的同時，我從未放棄過育好人。從參加工作第一年起，我始終擔任班主任，我覺得，做一個班主任也許不難，但要做一個好班主任就很難了。我在班主任工作中，主要做到了兩個字： “愛” 和“嚴”，這使我在班主任工作中取得了較好的成績，既改變了一大批后進生，又培養了一批優秀的學生。

5、帶著一顆“愛心”去工作，可以讓學生覺得你是真心地關心他，縮短了師生之間的距離，同時，他們犯了什么錯誤，也就容易接受你的教育，很快地加以改正。這種愛，有對學生思想形成的正確引導，更有對學生生活上實實在在的關心。

6、存在的問題：

1)、工作有時不夠扎實，遇到困難不能知難而進，有時有任其自然的松懈思想。在教學實踐中有時畏首畏尾，不能大刀闊斧地開展工作。

2)、對學生的思想動態了解得還不夠，因此解決學生的思想上的問題常常不能得心應手。

3)、對待學生有急躁情緒，不夠耐心。

1、嚴于剖析自己。

嚴于剖析自己，需要一些勇氣和信心，但它是對自己高度負責的一種表現，剖析自己的過程是正確認識自己、深刻認識問題的過程，是自重、自省、自警、自勵的具體行動，也是對自己的實際考驗。我也知道正確認識自己特別是正確認識自己的缺點錯誤是很不容易的。

我覺得我不能就滯留于現狀，我要做到真正剖析自己，要為自己定好位。我不能把自己降低為普通老百姓，不能僅僅按老百姓的標準來要求自己，看清自己平常沒有察覺或沒有引起重視的缺點和不足，虛心接受同事和領導的意見和建議，解決問題，只有這樣，才能使自己更快地進步。

2、加強業務學習，提高素質。

加強業務學習，并作好要點筆錄。吸取先進的教學經驗、方法，樹立先進的教學思想和教學理念。切實轉變觀念，增強緊迫感，提高服務意識和責任意識。

3、堅持每天放學十分鐘的總結，及時對學生當天的學習、生活及在校表現進行總結，以表揚鼓勵為主，及時對學生進行思想品德教育。

4、隨時注意自己的言語、儀表、行為，給學生一種潛移默化的影響。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇二

目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，占全市總數的98.3%；全市共有中小學生388 968名，其中農村中小學生249 294名，占全市總數的64.1%。可見，我市教育工作的大頭在農村。

現在，全市實有公辦教師22 367人，其中農村15 937人，占全市的71.25%。其分布情況是：全市小學12 649人，其中農村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中農村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中農村431人，占全市的16.75%。從這組數據不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農村。

近年來，在、市政府的高度重視和全社會的關心支持下，我市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。

主要表現在：

一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到20xx年底，全市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；

二是農村教師培訓工作進一步加強。全市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區）也把教師繼續教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農村教師進行培訓。

三是支援農村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關于全市城鎮中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字【20xx】74號），將城鎮教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉，推進了優質教師資源的共享。

四是師德建設進一步規范。20xx年，市教育局黨委下發了《關于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監察機關設立了師德師風監督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監督員。

五是聘用制改革進一步深化。市人事局、教育局聯合下發了《關于在全市教育系統事業單位推行聘用制工作的通知》（晉市人字【20xx】56號），全市教育系統事業單位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續執教的教師，根據國家有關政策，辦理提前退休手續，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；

六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。20xx年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。

1. 教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現在農村中小學教師整體處于超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發現，我市目前大多數農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現象比較突出，高中信息技術教師也出現短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。

2. 教師年齡偏大，缺乏新鮮血液。年齡偏大問題在我市農村中小學較為普遍，尤其以小學更為突出。在農村教育工作實際中，年齡偏大并沒有體現出經驗豐富的優勢，卻更多地表現出對教育改革的淡漠、知識的老化和教學質量的下滑。

這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現出我市農村與城市在教育發展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農村學校教師年齡結構出現斷層，為農村義務教育的健康發展埋下了隱患。

3. 代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數1704人。

為數不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我市農村教育現實發展中的無奈之舉，這一現象的長期存在直接關系著民生問題，關系到我市農村改革發展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉教育的統籌發展和農村公共事業的建設。

4. 培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字【1998】40號文件）規定：“每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用。”

目前我市還沒有建立穩定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（市、區）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我市農村中小學教師水平的進一步提高。

5. “民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發現“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我市農村中小學的“主力軍”。客觀地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農村教育事業的大廈。

但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數越來越不適應形勢發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可。可見，目前的“民轉公”教師基礎差、人數多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發展的主要制約因素之一。

1. “賬面超編，實際缺編”的原因。

（1）編制標準不合理。現行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于20xx年聯合制定的。制定于20xx年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現行編制標準已經過時。表現為不切合農村教育實際、過于強調規模效益、不能滿足教育發展的實際需要。

（2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。

在我市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數不少，調研中發現，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：

一是長期重病、進修、產假；

二是下海做生意；

三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。

（3）教育投資短缺。以縣為主的農村義務教育新體制實行以后，農村義務教育階段的投資短缺并沒有

得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉鎮向縣級政府的一次轉移。對于我市一些經濟基礎薄弱的縣（區）而言，教師的工資始終是占據全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處于短缺狀態。由于縣（區）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態，教育部門依據實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。

2. 小學教師知識老化的原因。

（1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。

（2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉鎮是從小學抽調-教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。

（3）小學教師停止補充。“民轉公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。

3. 代教人數多的原因。

（1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。

（2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加長疏于管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。

（3）盡管在我市嚴格執行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34 747名，也就是說我市教育系統以外有12310名的教師儲備資源，他們迫于就業壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。

4. 隊伍缺乏活力的原因。

目前，我市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優化配置。教育行政部門無法根據教育發展情況和教師水平發展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。

1. 做好編制的重新核定工作。建議、市政府對我市農村中小學教師編制重新核定，實行動態管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農村學校地處丘陵山區、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農村中小學教師定編辦法。

2. 采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把復合型教師作為今后農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結構不合理問題。建議、市政府根據國家有關政策，結合我市農村教育實際，出臺我市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我市農村教師隊伍結構的逐步改善。

3. 建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業的退出機制。

從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養老保險及必要的醫療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【20xx】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內部退養，不再占用編制。對因長期有病不能繼續從事教育教學工作的人員，按國家規定辦理病退手續。

4. 加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議、市政府督促各縣（市、區）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優獎勵的主要依據。要構建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發展民辦教育，加強教師交流，全面規范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業健康發展。

5. 嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優化農村教師隊伍結構。

6. 建立長效支教體制。要在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉鎮）學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。

7. 加強對臨時代課教師的管理。建議、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統一劃歸縣（市、區）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。

8. 改革現行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業發展的領導。因此，要進一步為農村教育發展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業發展的重任。

9. 進一步完善農村中小學教師工資保障機制。

建議、市政府制定、出臺我市統一的中小學教師工資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現“三個同酬”：城鄉教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。

在貫徹落實國務院《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額發放的責任主體由縣（市、區）政府提升到市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區和山區村鎮學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對于優質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業。

10. 大力加強教育法規執行情況的監督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現行教育法規，并要大力加強教育法規執行情況的監督檢查，督促各縣（市、區）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區）政府教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（市、區）政府工作的重點之一，推進我市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇三

截至20xx年12月，南塢一中縣編制辦核定教職工人數為 人，實有教職工數 名，其中專任教師 名，職工 名，平均每班教師數 ，師生比為1:

教師隊伍中45周歲以下的中青年教師占了教師總數的%，教師隊伍年齡結構呈年輕化的趨勢非常明顯。學校教師的學歷合格率、高層次學歷比例高（低）于全縣平均水平。省級學科帶頭人 名，市級學科帶頭人 名。縣級學科帶頭人 名，專任教師中高級教師職務有 名，中級教師職務有 名，初級教師職務有 名。在職教師具有中高級職務人員占教師總數的%，其中高級職務占%。學校教師職務結構比例較合理。

1、

我校教科局直接考核任命的校長1人，具有本科學歷，中學高級教師。

2、

為全面掌握校長履職及辦學績效情況，學校組建了校代會，是為了進一步規范辦學行為，促進學校發展，全面提高教育教學質量。教科局對校長的考核，遵循實事求是、客觀公正、公平透明的原則進行考評。對學校校長工作完成情況的綜合考核、常規教學和常規管理考核原則上每學年進行兩次，行政、民主評議每年一次，實行百分制加分與扣分方式。

考評領導小組對優秀校長按有關規定進行獎勵，對不達標的校長采取誡勉談話，對工作失職造成重大不良社會影響的，將視其情況進行調整工作或解聘。

同時，將考評結果作為校長交流、輪崗的依據根據我校教師年齡結構，今后5年內將是教師退休的一個高峰時期，故及時補充新教師是緩解今后5年內制約我校教育發展瓶頸的一大關鍵因素。經報上級政府部門批準，近2年共招聘特崗教師8名，補充教師隊伍。

3、

每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。

4、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。

近年來，我們嚴格按照《河南省中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、 教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅決不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。

5、

通過年級選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有 名教師在市以上教師教學大賽中獲獎。為了對骨干教師進行重點培養，學校為他們搭建平臺。 不但讓他們承擔各級課題研究及教學試驗工作，而且讓他們有施展才能的舞臺和專業成長的通道。

6、加強教學研討活動。

認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

7、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。

近年來，我們共推薦 名教師參加市級教師觀摩培訓。組織 名教師參加縣級教師觀摩培訓，組織 名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。并按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。

8、認真開展校本培訓。

按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有 名教師取得了本科學歷。

9、加強教師隊伍建設，提高教師專業水平。

嚴格執行教職工請假制度和教職工績效考核制度，全面落實了教師績效工資，嚴格兌現獎優罰劣。加強教師量化考核。按照《南塢一中學科教師量化考核辦法》，全面客觀評價每位教職工，并注重考核結果的運用。把考核結果作為教師評優評先、骨干認定、績效工資兌現、職稱評審、調整調動和提拔任用的主要依據。

10、抓安全，促進各項工作得到穩步發展。

為統一指導學校安全工作，學校印發了《南塢一中安全事故應急預案》，進一步夯實了學校的安全工作責任。為了狠抓學校安全教育，各班利用集會、班會、安全警示牌、板報、標語等，在師生中廣泛開展了“關注安全、珍惜生命”的安全教育。學校開設安全教育課，在安全教育周和安全教育日期間進行安全演練，提高了廣大師生的防范意識和應急處置能力。為了狠抓學校傳染病防控和食品安全工作。學校配合鎮食品藥監督管理部門開展了學校飲食安全大檢查，健全了食堂各項管理規章制度，嚴格實行各種食物原料定點采購和索證制度，并建立臺帳。為了全面實施教育惠民工程，學校嚴格落實義務教育階段“兩免一補”政策，將各項政策落到實處。

（一）編制教職工數不能滿足正常教學的需要。

按照開足開齊課程要求，我校每年女教師請產假多；學校到退休年齡的教師人數不斷上升，造成學校編制教職工數不能滿足正常教學的需要。

（二）音樂教師稍有短缺。

按照標準配備音樂教師，我學現有18個教學班，還缺音樂教師1名，加上學校教師有到外地支教等因素，影響了學校的正常的教學活動。

（三）師德師風建設有待加強。

就目前教師隊伍整體狀況而言， 其主流是好的。但是，以高標準嚴要求來衡量，教師隊伍建設方面存在著一些不容忽視的問題。

一是作風不實。部分教師敬業意識不強，缺乏勤學苦練、奮發有為的精神。

二是敬業意識不強。

個別教師對學校分配給自己的工作消極對待，出勤不出力，不能 “靜不下心來教書，潛不下心來育人“，把自己的心思、時間和精力花在教書育人之外。

（四）教師工資待遇低。

教師工資待遇低，除正常的檔案工資以外，幾乎沒有其它收入，加之學校管理嚴格，對因病因事請假的教職工在績效工資中扣除工資較多，與其它行業的干部職工相比工作強度大，自由支配時間少，不允許從事第二職業，教職工中多數人員經濟拮據，生活困難，教師感到社會地位低下。

（一）健全機制，補充教師隊伍的新鮮血液。

通過定編定崗，不斷增添教師隊伍的新生力量，可為學校教育的可持續發展奠定基礎。不光要留住現有的好教師，同時要招進更多的人才發展教育事業。建立健全教師的補員機制。

（二）加大教育投入，營造尊師重教的良好氛圍。

通過嚴格的教師考核評價，建立切合實際的激勵機制，大力表彰在教育教學、科學研究、學校管理等方面做出顯著成績和突出貢獻的教育工作者，對學校教學質量提高起關鍵作用的骨干教師予以重獎。獎勵要按實際大小分別確定，拉開檔次，不能搞平均分配“吃大鍋飯”。

（三）提高教職工師德師風個人修養。

認真組織教職工進行思想政治學習， 提高教師的愛崗敬業奉獻精神。結合《教育法》、《中小學教師職業道德規范》、細化教師道德行為規范，健全師德考核機制，把師德表現作為教育考核的重要內容作為聘任、獎勵的重要依據，進一步促近師德教育的經常化、制度化。經常弘揚先進、宣傳典型促使教職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強事業心、責任心和敬業精神，不斷加強教師敬業愛業教書本人、為人師表的自覺性。

（四）加大教職工的培訓力度。

加大教師的培訓力度，建立骨干教師體系，從整體上提高教師的業務能力。學校要增加培訓經費，擴大教師的培訓面，讓青年優秀教師積極參加市級的優質資源培訓。

（五）建立教職工崗位聘任制度。

建立“能上能下”的崗位聘任制度。將競爭機制引入專業技術崗位聘任工作，深化校內人事制度改革，動真格建立競聘上崗、能上能下、崗變薪變的用人機制，充分調動廣大教職工積極性，提高教師隊伍整體效能和辦學活力。

（六）切實提高農村教職工待遇。

1、改善工作生活條件。切實改善農村學校教職工的辦公條件，為相關教職工配備電腦。加大農村學校周轉房建設力度，并區別不同的教職工數量和住房條件，安排不同數量的周轉房建設規模。

2、職稱評聘給予傾斜。建議適當提高農村中學中、高級教師職稱聘任比例，并適當放寬評聘條件。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇四

為了全面加強教師隊伍建設，促進教育事業改革發展，我校根據《河南省人民政府教育督導委員會辦公室關于開展全省中小學教師隊伍建設情況督導檢查的通知》要求進行了自查，現將自查報告如下：

學校將教師隊伍建設列入重要議事日程，并成立了以校長為組長，班子成員和教研組長為成員的領導小組，對教師隊伍建設工作制定具體工作方案，并認真落實各項。根據上級文件精神明確學校工作責任，完善溝通協調機制，能夠及時解決學校教師隊伍建設中的突出矛盾和重大問題。學校經常召開教師工作會議，學習上級指導性文件，根據文件精神制定相關制度，加強學校教師隊伍建設統管理。

學校實行崗位績效工資制度，學校教師工資能夠按時足額發放，平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。 績效工資發放時，學校制定制定了具體的量化考核細則，并認真實施，對教師起到了很好的激勵導向作用。 學校嚴格按照事業單位改革的總體部署，推進教師養老保障制度改革。

按時為教師繳納社會保險和住房公積金。目前沒有教師周轉宿舍。教師培訓經費嚴格按照上級要求，教師每年的培訓經費沒有低于年度公用經費預算總額的5%。

學校根據實際情況，制定了《中小學教師職業道德規范》的實施辦法和工作計劃。建立健全有師德考評制度，將師德表現作為教師考核、聘任（聘用）和評價的首要內容，對教師實行師德表現一票否決制。學校積極開展師德教育，注重樹立師德典型，加強師德宣傳。

按照程序依法依規處理教師違反職業道德行為。學校教師編制能夠得到保障。沒有擠占、挪用教職工編制和“吃空餉”情況。學校能夠按照崗位總量核定教職工編制總量。學校教師崗位占崗位總量的比例沒有低于90%。

學校教師高級、中級崗位結構比例，與本地城鎮同類學校大體平衡。學校積極接收新分配教師，滿足教育教學需要。校長經過培訓持證上崗。學校配合上級部門妥善解決原民辦教師遺留問題，沒有產生新的代課教師，和臨時聘用人員。學校教師均吃教師資格證上崗，教師資格定期注冊。

學校積極組織教師參加培訓完成規定的培訓任務，尤其注重教師信息技術能力培訓，建立了教師信息化管理制度。把培訓情況作為教師職稱晉升、聘任考核的一項重要指標。學校積極制定并完善教師各類獎勵制度，鼓勵教師積極工作，定期進行師德師風先進個人、先進教育工作者、鄉縣市省優秀教師的評選活動。

學校積極協調各學科教師比例，促進合理化發展，積極實施聘任制，每周開展校本培訓。學校積極引進新教育思想、教育模式和教育方法，促進教師教育教學水平提高。學校積極申請加入集團化辦學，促進教師輪崗交流。

學校充分發揮教師隊伍建設領導小組的作用，積極對教師進行考核，并設立教代會為主的監督機構，及時糾正工作中的不足，為學校教師隊伍的良心發展提供保障。

盡管我校對教師隊伍建設特別重視，取得了一定的成績，但仍然存在不足之處，需要在今后的工作中不斷完善：

一、師德宣教育有待加強；

二、教師校本培訓有待進一步提高培訓水平；

三、有待引進先進的教學模式和教學方法；

在今后，我們將根據上級的要求，加強管理，進一步改善教師隊伍專業結構，加強教師隊伍建設制度建設，提高教師素質，推動學校工作有更大的發展。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇五

近年來，幾乎年年，教育都會成為社會的熱點關注對象，甚至成為批評的對象。的確，教育行業出現了不少問題，有些問題可能跟教師個體有關。接下來，我就近年來個人的工作做一下反思、總結。

我記得，剛參加工作時，我市滿懷著激情和理想的。工作非常有干勁，非常想把課教好，備課非常認真，批改作業也可以說一絲不茍。之前我是做老師的理想報考師范院校的，工作伊始，我也是以這個理想來嚴格要求自己的。

可是隨著時間的推移，我這銳意進取的意識及態度逐漸被消磨掉了，變得平庸起來。幾乎一切都是“但求無過”的心態：教案、作業、考試都按時進行，自習按部就班，不求創新，我沒有了壓力及動力。此時的我，跟剛開始的我，簡直判若兩人，這就是現實。我感覺，我的理想觀、價值觀出了一些問題。最終還需從這些方面入手解決。

我xx年參加工作，此后幾年，社會突飛猛進，教育事業也有了長足發展，教育改革不斷推進，教育理念百花齊放，不斷創新。剛剛參加工作的我，有的無所適從，主要體現在下面兩方面：

(一)素質教育與應試教育。

“前途是光明的，道路是曲折的。”這句話用在這兒，再恰當不過了。素質教育，是針對應試教育提出來的，它以促進學生全面發展為目的，它更注重學生的主體地位，教和學的互動；素質教育重學習的過程，看重教育教學評價的多樣性：總之，它是在促使教育界向培養學生“真善美”的方向發展，而不是讓學生成為“做題”的機器。

可現實是無情的，盡管我在課堂上，或多或少地滲透些素質教育的理念，但總是戰戰兢兢的，放不開手腳。學生要考學，學校要成績，我該咋辦?只能滿足兩方的要求，追求考試成績。不知不覺中，我又回到了應試教育的軌道上來，也許形式上是新的教學形式。

這樣一來，本該最有韻味兒的語文課，變成了“解剖課”，味同嚼蠟，學生會喜歡嗎?我只能把最后的希望寄托在高考制度的改革。如果語文高考，依舊是那樣的形式，依舊是那些題型，依舊是那些考點，可以說，語文課基本上是沒救的。可能有些悲觀吧，可事實是無情的。我只能在不影響學生學習成績的前提下，盡可能多培養學生學習語文的興趣及動力，盡可能實施素質教育。

(二)傳統教育思想與現當代教育思想。

現代社會快速發展，新思想紛繁復雜，像結構主義、接受美學、現代語言學等理論對教育思想產生了深刻影響。主要體現在，教育思想、教育流派異彩紛呈。例如，九步教學法，把課堂教學規劃得井井有條，教學效果也不錯；早期的，像魏書生、錢夢龍等人的教學思想，也影響非常大。在我看來，這些教學流派，都能體現新課改的精神，所以，包括我在內的許多老師，都進行取經、學習。

現在“滿堂灌”現象少了，可是“滿堂問”的現象卻多了起來，課堂氣氛也活躍了許多。教學效果卻不理想。我想，可能我們沒有學頭這些精神實質，沒能活學活用，更在于，我們徹底拋棄了傳統的教育教學思想，就像魯迅先生在《拿來主義》中批評的那些人一樣，徹底否定了祖先，我也不例外。

其實，我們祖先給我們留下了不少優秀的教育教學思想，這些思想至今還有現實意義。比如“寓教于樂”的教育思想，可由于高考升學壓力，我們的教學，一切向它看齊。課堂可以說沒有什么美感，沒有什么激情，當然“樂”就不在其中了。學生的學習興趣、動力，就可想而知了，學習效果也不會好到哪兒去。

又如“因材施教”的教育思想，非常符合當前教育改革的方向，但在一切為了高考的形勢下，要想做到“根據不同學生的情況施教，讓每個學生都能長足的發展”，是很難的。我坦言，目前，以我個人的能力，我很難做到這一點。

經過將近十年的努力工作，我的教學能力有了長足的提高。但我的教學工作還存在下面一些問題：

1、備課不夠到位。僅就教材來說，備得還是比較充分的，我講的主要指的是備學生。平時在備課時，對學生學情的分析不夠仔細，因而也不能夠準確把握。這樣就不能準確確定一節課的教學目標及重難點，當然也就影響了學生的學習效果。備課不到位還表現在，教材相關知識的學習積累不夠充分。大家知道，語文教學比較特殊，“要想給學生一杯水，自己就需準備一桶水”，厚積薄發，一點不錯。我備課，經常局限于教材本身及密切相關的知識，對更廣泛的知識儲備的不夠。我總覺得，以我學過的知識足夠應付教學了。現在看來，這種想法是錯誤的。我想，只有平時，老師不斷地學習、積累知識，在課堂上才能做到游刃有余。

2、先進的教學思想學習不夠。要想提高學生學習效果，必須充分發揮學生的主觀能動性，體現學生的主體地位，同時，老師的角色也要發生改變。傳統的以講為主的教學模式，已經不能適應現在形勢的變化，必須要改變。我們就需要學習新的教學思想及方法。近幾年，盡管我也學習了一些新思想、新方法，但由于實質沒有把握透徹，再加以沒有結合自己的教學實際，用得不是很好，后來有些就沒有堅持下來。

3、作業設計及輔導效果不好。作業的最基本功能就是檢查、鞏固學習效果。和其他學科不太一樣，語文很難通過幾道作業就能測試當堂學習的效果，檢測能力是否提高。語文素養的培養、提高，是靠日積月累，不像其他學科抑揚階段性很明顯。因此，語文作業的設計，需要下一番功夫的，這樣，精心設計的作業，才有助于學生語文素養的不斷提高。我在平時，對作業的設計也不夠仔細，經常從現成的資料中選幾道題作為作業，效果如何，可想而知。由于語文素養的提高是靠學生日積月累才能實現。因此，我就很困惑如何對學生進行有效的學習輔導，像其他學科，講做題方法、規律，指導學生做題就行了嗎?每次考前復習，都按高考考點進行可以嗎?我看不是，那該怎么辦呢?

現在高三一班存在的問題比較嚴重，跟我這個班主任確實有很大的關系，說白了，就是能力問題，而不是責任心問題。面對這樣一個即將參加高考的所謂“差班”，我確實很頭疼，心有余而力不足。班里有幾個同學，厭學情緒非常重，經常曠課，我能怎么辦?我只能耐心教育，甚至聯系家長共同解決問題，可過不了多久，學生老毛病又犯了。我真無語，一聲嘆息。我也很想把班級管理好，面對現實，對那些“釘子戶”，來硬的，可能會好一段，也許會樹立起學生和老師的抵觸情緒，來軟的吧，我就缺少這方面的技巧和經驗。

現在，這些學生很了不得，尤其高三，不怕班主任，“老師你能把我怎么樣?我就遲到、曠課!”到了這種份上，我作為班主任，確實能力有限。我總這樣認為，造成高三一班這樣的局面，班主任及任課老師都有責任，但更大的責任在學校。現在，我們學校的狀態是什么呢?學生遲到、曠課現象這么嚴重，學校也是了解的，學校采取了什么有效措施?我看沒有!我想，學生管理這一塊兒，學校必須要有嚴格而完善的規章制度及強有力的執行力。

違紀多少次，處以什么樣的處分，要明明白白，決不可含糊。學校要能做到這一點，高三一班絕對不對出現現在這種出勤率極低的狀況，今后其他班也不會出現這種狀況。那還要班主任干嗎呢?要讓班級形成良好的班風、學風，把班級管理的更好。學校一定要做班主任的堅強后盾。這其實并不難。我們周圍有很好的例子，像孟津一中，像軸一中。在這里，我不是在推卸責任，我確實是想把班級管理好，確實希望我們學校學生管理走上正軌，學校辦得越來越好。

“教師是人類靈魂的工程師。”這是對教師職業特殊性的形象揭示。我們面對的是活生生的“人”，不是無生命的“半成品”，因此，我們教師必須要有極大的愛心。今后，我努力要用“愛”貫穿整個教育教學活動，在人格平等的基礎上，對學生進行教育。另外，加強職業道德的自我提高，愛崗敬業，一絲不茍，精益求精，要追求完美。

今后，在日常教學之余，我要不斷學習先進的教育教學理論努力做到學以致用。如，發展心理學、教育心理學等等。通過學習，這必將對我的教學水平的提高有極大的促進作用。

以往，我寫的教研論文，多是理論性極強、較具普遍性的內容，功利性較強。今后，教研要依舊，只不過要立足于我的教學實際，以解決實際問題為出發點和歸宿。當然形式可以多樣化，不一定只是論文，可以是教學總結、調查報告、教學反思等等，不一而足。

狠抓教學常規，重在落實，表現在兩個方面：老師方面，只有按照教學常規教學，才能保證教學活動的有序、規范，才能保證教學的質量；學生方面，教學的最終目的是學生學習的提高，因此，預習、課堂活動、作業完成及自習輔導，學生必須積極、主動而認真的參與。老師和學生的相互配合，將會促進教學質量的不斷提高。我將不斷努力。

一方面，我將不斷向其他優秀班主任學習管理經驗，以應對各種問題及突發事件。努力做到，遇事鎮定自若，游刃有余。另一方面，我將求得學校的支持配合，形成合力，努力穩定住班級的局面，進而促使更多的學生學習。再一方面，在管理班級時，做到“寬嚴相濟”。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇六

8月下旬以來，在常委會孔煒副主任帶領下，市人大教科文衛委員會前往我市五個縣（區）、市教育體育局及7所中小學校，聽取了縣（區）人民政府及其有關部門的匯報，召開了6次60余位中小學校長、教師代表參加的座談會，對我市中小學教師隊伍建設情況進行了調研。

我市各級政府認真貫徹落實《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）等相關法規政策，圍繞建設區域教育高地目標，不斷加大隊伍建設吸引、穩定、培養、提高工作力度，著力推進教育人事任用與管理制度改革，著力加強師德師風建設，著力培養壯大骨干教師隊伍，著力不斷提高教師隊伍整體素質，形成了教育盡心用力、相關部門支持配合的良好局面，努力為深化教育改革和不斷提升教育發展水平提供師資保障。

主要情況如下：

（一）教師隊伍建設法律法規落實

一是依法落實教師待遇。

落實了教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用于發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。

二是堅持教師表彰獎勵制度。

堅持了市級每兩年評選并“表揚”獎勵一次模范校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。20xx年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。

（二）師德師風建設工作不斷加強和改進

堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。

一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了攀枝花市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期注冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。

二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。

（三）不斷強化吸引、穩定、培養、提高措施

一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師范生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師范生151名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師范本科畢業生制度。

二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依托市教育培訓中心、23個中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示范引領、平臺載體建設。

三是著力穩定骨干教師及農村教師隊伍。市級堅持了《攀枝花市骨干教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨干教師激勵力度，米易縣骨干教師津貼高于省、市標準。全面實施《鄉村教師支持計劃(20xx-2020)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。周轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。

各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區出臺《關于加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。

（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升

中小學教師學歷基本實現100%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比20xx年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨干教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及后備人選和突出貢獻專家、市縣級骨干教師等各級各類骨干教師占專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和信息技術教師得到了持續補充。

（一）結構性缺編問題突出

我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。

一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病占編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。

二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃后，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由于各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。

三是原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例。另外，二孩政策后產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。

（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出

農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府采取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由于經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計20xx—20xx年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數占同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。

（三）市直屬學校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視

一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。

20xx年起，我市嚴格執行川委辦[20xx]7號文關于市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。20xx年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利于縣區教師隊伍的穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。

二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。

市直屬學校直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受攀枝花地域交通等條件制約，并且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策范圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。

三是市級教師激勵機制弱化。

20xx年，根據《關于取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔20xx〕88號）要求，我市20xx年市委下發的《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少并不再列入財政預算，由來源不穩定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。

（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省優化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設置崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。

（二）依法強化教師表彰激勵。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐。《教師法》關于“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。

（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。

一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應攀枝花建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。

二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策范圍。

（四）進一步加強骨干教師隊伍建設。一個地區骨干教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨干教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨干教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨干教師隊伍建設放在突出位置：

一是進一步提高縣級以上骨干教師培養選拔比例，使縣級以上骨干教師占專任教師的比例不低于25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。

二是加大農村學校骨干教師的培養力度，建立縣級以上骨干教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨干，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇七

為深入貫徹落實竹教黨組25號文件及縣政協民主評議教育系統行風具體實施方案，我校校務會認真學習了上級文件并深刻領會其精神，成立了行風評議領導小組，制定了行風建設實施方案，同時對行風評議的主要資料進行了自糾自查。

針對社會、教師反映強烈的、關心的問題，采取了有效措施，并做了深入細致的工作，使自查自糾真正找出問題，并落實解決。為全面提高我校的行風建設，為教育教學保駕護航，現就我校自查自糾的狀況匯報如下：

以“三個代表”重要思想和黨的十六屆五中全會精神為指導，以構建“均衡和諧平安”教育為目的，不斷加強校園教育行風建設，解決群眾高度關注的熱點、難點問題，維護好最廣大人民群眾的根本利益，辦好人民滿意的教育，促進校園教育的跨越式發展，樹立校園教育的良好形象。

組長：(支部書記、校長)

副組長：(支委、副校長、工會主席)

成員：

領導小組下設辦公室，陳太祥同志負責行風建設的日常事務。

1、完善制度，依法管理。我校堅持以法治校，以德育人，規范管理，進一步提高教育教學效果，全面推進素質教育。為了進一步加強校園領導班子的建設，實行一把手親自抓，建立健全各項規章制度，加強少先隊紅領巾監督隊伍和衛生監督崗、安全監督崗建設，強化教務處工作力度，細化各種量化評估工作，完善校園的各項管理制度，使校園的各項工作做到有章可循，措施得力。

2、抓教師隊伍建設。我校主要從以下四方面加大對教師隊伍管理：

一是抓教師政治理論學習，提高教師政治思想素質；

二是抓師德建設，樹立務實、奉獻、服務意識；

三是抓基本功的訓練，技能訓練；

四是抓業務理論學習培訓。

3、優化班子，強化管理。以課程改革，探索新的育人模式為重點，以修訂完善校園管理制度，調動教師實施素質教育的用心性為突破口，進行管理體制改革。實行教師全員聘任制，衛生工作末尾淘汰制，黨支部監督，教代會決策的管理機制。各項工作透明度強，理解群眾監督，民主管理，促進了教育教學質量的全面提高。

校園堅定不移地貫徹農村義務教育經費保障機制改革各項政策及《四川省規范教育收費工作八條規定》，嚴格按照規定的項目、標準收費。幼兒園嚴格按照有關政策收費。收費做到及時規范并開具財政統一發票。

實行教育收費公示制度，在校園當眼處公示收費項目、標準，理解社會、群眾監督。2月18日，校園行政一班人深入到各班級督查收費狀況，未發現一例亂收費行為。

3月上旬，透過老師調查摸底、學生申請、村居委推薦、公示138名貧困家庭學生免繳課本費；83名較為貧困的寄宿生每月享受生活補助25元、40元不等，校園每月造表統一發放，累計發放補助寄宿生生活費10500元。

進一步落實“收支兩條線”各項規定，校園的財務管理井井有條。

認真組織全體教師學習《大竹縣教育局規范教師從教行為“八要”“十不”》及《四川省義務教育階段實施素質教育八條規定》，做到每個辦公室張貼一份，校園要求熟記熟背以此約束自己的行為。

圍繞提高我校教育教學質量，狠抓師德、師風建設，倡導愛崗敬業，服務學生，奉獻教育的職業道德。對教師體罰、諷刺、侮辱、變相體罰學生現象，進行嚴肅處理，實行一票否決制，并建立了教師體罰學生追究職責制度。

校園健全了各項規章制度，建立校務公開欄、行風評議意見箱，設立舉報電話。堅持實行公開辦事規定程序，公開辦事結果；公開違規教師處理結果，虛心理解教師和社會各界的監督；校園班子里中層領導的任免、教師職稱晉升、評模選優等問題，按照客觀、公正、公平、擇優的原則，群眾研究決定，張榜公布，增強透明度。

為進一步強化我校安全工作，提高師生安全意識，杜絕事故發生，我校始終把綜治、安全、衛生等工作列入校園工作的重要議事日程，把綜合治理工作始終當作全面提高教學質量，提高素質教育的可靠保證來抓，堅持全員參與，齊抓共管。

與各班主任及每一位教師簽訂了《安全工作目標管理職責書》，職責到人；健全了門衛制度，校園管理制度，安全教育工作制度，建立健全了安全工作檔案。牢固樹立安全第一，預防為主的意識，打造平安和諧校園。

行風建設是關系到社會穩定、群眾滿意不滿意的關鍵，目前，在自查自評中發現我校目前尚存在以下問題：

一是個別教師的職責心不夠，師德師風尚需進一步加強；個別教師業務水平亟待提高；部分中老教師對現代教育技術理解教緩慢；個別青年教師敬業精神不夠強。

二是學生的行為習慣養成不到位，亂扔果皮紙屑、吃零食、進電子游戲室、進網吧等現象沒有徹底堵絕。

三是個別老師在必須程度上還存在著體罰與變相體罰學生現象。

在今后的工作中，校園一班人將帶領全體教職工不斷探索，勇于實踐，認真總結經驗及不足之處，努力改善工作，以飽滿的工作激情，投身到教育教學之中，辦人民滿意的教育

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇八

師資隊伍建設是一個長久性的工作，內容多、涉及面廣，應分層次、有步驟的進行。按照學校的統一部署和安排，結合人事處工作實際，就全院師資隊伍現狀和存在問題等情況進行了調研分析。現將調研情況報告如下：

我院共有專任教師259人，占全院教職工總人數的72.3%。按學歷分，本科學歷教師189人，占全院專任教師的73%，碩士研究生學歷67人，博士研究生3人。按專業技術職務分，我院專任教師取得副高級職稱為61人，其中專業課教師39人；獲取中級職稱的教師88人，其中專業課教師為59人；學院取得初級職稱的專任教師為75人；“雙師型”教師共計77人，占全院專任教師的比例為29.7%。按年齡分，34歲及以下教師共158人，占61%，中青年教師所占比例最大。按任教科目分，專業課教師為169人，公共基礎課99人,專業課教師所占比重最大。

根據《關于xxxxx設置的論證報告》“至20xx年，專任教師總數達310人（師生比1:16），專任教師中碩士及以上學位力爭達43.5%（135人），高級職稱達40%（124人），具有雙師素質教師占專業教師總數的80%（170人）”的文件要求，我院師資隊伍建設方面存在很大差距，主要體現在以下三點：

（一）師生比例不足

根據《中等職業學校設置標準》要求，專任教師一般不少于60人，師生比達到1：20。根據《專科學歷教育高等學校設置標準》要求，專任教師總數一般應使生師比不高于18:1。我院共有專任教師259人，在校生共計8000余人，與文件要求相比，專任教師的數量明顯不足。由于學生多，教師少，這會導致教師的教學任務加重，課時增多，容易出現疲于應付，課堂質量不高的問題。

（二）雙師型教師數量較少

職業教育是我國教育的重要組成部分，擔負著培養數以億計的高素質勞動者的重要任務，是我國經濟社會發展的重要基礎。當前，我國職業教育發展相對緩慢，已經成為整個教育中的薄弱環節。其中最重要的因素就存在于師資隊伍水平上。職業學校的教師不僅僅是教學的組織者、促進者，也是教學的參與者、服務者、研究者；既要成為講師向學生傳授知識，又要成為本專業的醫師、護師、技師等去指導學生的實踐鍛煉。因此，在職業教育的發展中、建立一支素質高、結構優、水平高的“雙師型”教師隊伍，是保證職業教育快速健康持續發展的關鍵所在。

根據《中等職業學校設置標準》要求，專業教師數應不低于本校專任教師數的50%，其中雙師型教師不低于30%。

我院“雙師型“教師有77名，占專任教師比例為29.7%，數量上存在不足。如果沒有一支完備的”雙師型“教師隊伍，那么我院的教學質量就難以保障，高素質的技能型人才培養目標就會落空，學院的持續健康發展就會受到影響。

（三）學科帶頭人的作用有待加強

高校辦學水平的提高取決于是否擁有一流的教師，教師隊伍建設水平的高低取決于是否擁有在國內外有廣泛而深遠影響的學科帶頭人，正如原清華大學校長梅貽琦認為：“一所大學之所以為大學在于有沒有好教授”，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”我院自實施“人才興校”戰略以來，積極加快學科帶頭人和學術骨干隊伍建設，取得了較明顯成效，也積累了一些成功經驗，但學科帶頭人隊伍建設還存在著培養機制不夠完善，培養經費不足等問題，這些問題的存在直接影響著我院學科帶頭人建設工作質量。

（一）圍繞老專業建設和新專業開發進行師資培養

護理專業是我院的支柱專業，護理人才是國家緊缺專業人才之一，我院圍繞著培養高素質的護理人員，特別是在培養輸出型的護理人員方面進行重點規劃：一是引進了高學歷的護理專業畢業生，充實教師隊伍；二是鼓勵護理教研室的教師通過自學提高學歷層次和業務能力；三是專業教師定期到中心醫院實踐；四是20xx年成立了涉外護理研究小組，已經培養了兩名專門研究國外護理教學與國際護士資格考試的教師；

康復技術專業是我校20xx年開發的新專業，為使該專業高起點發展，康復教研室的教師全部被送到北京、南京等地學習進修半年至一年，3名教師到香港康復醫學機構參加培訓，3名教師到中國康復研究中心、江蘇省立醫院進修學習半年，提高了教學能力。

（二）加強校本培訓及校本教材的開發

校本培訓是加強師資隊伍建設，提高教師全員業務素質的主要途徑。我院采取多種措施，加強我院教師隊伍水平的提高：一是制定教師的聽課制度，互相學習；二是加強教研活動，如集體備課等；三是定期舉行公開課、觀摩課，每學期安排1到2次說課、優質課、課件制作的教學比賽；四是成立督導小組，對教師聽課督導，近兩年特別加強了對新教師的督導；五是加強了新教師的崗前培訓；六是加強了對教輔人員的培訓，為實驗員老師制定了聽課計劃，定期檢查，讓實驗員參與教研室的教研活動，加強了與任課教師情感上的溝通和業務上的交流；制定了獎勵措施鼓勵教師申報省市科研項目、參編教材、撰寫論文，鼓勵教師參加省、市及學院組織的各種形式的教學競賽，積極進行精品課程建設，近年來共開發校本教材4部。

（三）鼓勵教職工接受學歷、學位教育，提高業務能力

學院制定了相應措施，鼓勵教職工采取脫產、半脫產、函授等各種形式進行學習。目前專職教師已全部達到了本科以上學歷，全校已擁有碩士及博士研究生84人，已占教師總數的40%以上。學院已為教職工支付參加學歷教育學費以及專業技術培訓費共計30余萬元。

（四）為更新教育觀念有計劃地組織外出學習

學院有計劃地組織名師及優秀教師帶任務有針對性的外出進行專題學術研修、優秀教學觀摩等活動，以拓展學術視野、提高教育素養和教學科研能力，在規范辦學、教學管理和行政管理上提高認識。

（一）擴大師資隊伍的數量、提高質量及優化結構

積極引進優秀專業人才，充實教師隊伍，滿足教學需要。積極開展以骨干教師為重點的全員培訓，通過臨床進修、行業進修、學歷進修、國內外進修考察等途徑，提高骨干教師的職業道德、專業實踐能力、產學研結合能力和教學水平。突出教學團隊的梯隊建設，發揚傳、幫、帶作用，加強青年教師的培訓、培養與提高，形成數量充足、結構合理、德技雙馨的專業教學團隊。

（二）建設“雙師素質”教師隊伍，完善管理制度

制定培養“雙師素質”教師制度，一方面從醫院引進一定數量的專業人才到學校任教，另一方面教師要定期到醫院參加生產實踐，以專兼教師結合的方式，建立“雙師素質”教師團隊。加大教師培養培訓力度，廣泛開展以提高教師“雙師素質”為重點的培訓活動。拓寬“雙師素質”教師來源渠道，聘任醫院的醫護人員擔任專兼職教師，提高持有專業技術資格證書和職業資格證書教師比例。要求教師考取教師資格證和醫師資格、護士資格證書。

加強“雙師”教師的管理。建立和完善“雙師素質”教師隊伍培養和評聘制度，促進專業骨干教師積累醫院工作經歷和樹立行業影響力，促進來自醫院的兼職教師承擔相應比例的教學任務。通過校院合作，建設專兼結合專業教學團隊，建立有效的團隊合作教學機制，推進校院之間技術研討和經驗交流的制度化建設，提高技術服務能力。

（三）加強學科帶頭人的培養

根據20xx年衛生部頒布的新教學計劃、教學大綱的課程設置和要求，及新老專業的開發和建設的實際需求，以參加培訓班和送出進修的形式，每年都有計劃地選派專業骨干教師到北京、南京等地培訓、進修，重點培養英語、護理、康復技術、醫學物理診查技術、衛生信息管理、眼視光技術等學科帶頭人。制定學院人才發展戰略，力爭用2-3年的時間所有教研室都有2名以上的碩士學位的骨干教師，目前學院護理專業、康復技術專業已成為特色專業。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇九

隨著教育教學體制改革的不斷深入，回想過去的一年，城東學校的全體教職員工在以校長梁積林、書記姜春華為首的行政領導班子的帶領下，共同努力、團結奮進，取得了令人矚目的成績，為城東學校今后的騰飛奠定了堅實的基礎。下面，就我校在20xx-20xx學年教師隊伍建設方面的工作情況自查報告如下：

我校有著深厚的`辦學底蘊，學校師資力量雄厚。學校在辦學過程中確立了團結、民主、創新的辦學理念和一切為了學生，為了一切學生，為了學生一切的辦學目標；樹立了團結、勤奮、嚴謹、創新的校訓；形成了熱愛學生、言傳身教、教學嚴謹、勇于探索的教風；勤奮學習、刻苦鉆研、嚴肅認真、一絲不茍的學風。在這一系列理念的指導下來管理和建設教師隊伍。

為了進一步加強教師隊伍管理，我校成立了以校長梁積林為組長，姜春華、謝放文、王志其、李紅輝為組員的教師隊伍建設領導小組，明確了領導小組人員的分工：梁積林校長負責全面工作；姜春華書記負責人事工作；謝放文、王志其、李紅輝負責教師專業發展規劃和實施。

制作了加強教師隊伍建設的橫幅標語，加大了學校教師隊伍建設的宣傳力度。學校非常重視對教師的激勵機制，制定了《教育教學成果獎勵辦法》，鼓勵教師積極參加各項競賽，積極撰寫教育教學經驗論文，認真組織學生參加各種競賽活動。

同時，學校制定了《教職工培訓學習制度》，從財力物力上大力支持教師進修和培訓，滿足老師們學習上的需要，組織各種工會活動，滿足教師娛樂的需要，積極支持和吸收優秀教師加入黨組織，滿足他們政治上的需要等等。

我校的管理工作得到了教師們的積極擁護和肯定，團結協作、積極進取成為了我校的主旋律。教師們可以暢所欲言，談學校的辦學理念、談學校的發展方向，談學校的工作得失等等，有了意見敢于直接向學校行政反映，有了新的想法敢于直接向學校行政提出。

我校師資力量雄厚，共有在職教職員工51名，其中有中學高級教師13人，大學本科學歷的17人。全部專業技術人員都具有教師資格，50歲以下教師全部具有大專及以上學歷。學校在加強對教師隊伍的建設具體表現在：

(一)大力加強學校文化建設

學校發展離不開文化建設，學校本學年中，組織教師學習的主題是貫徹落實教風的認識和班風班訓的確立與闡釋。通過學習活動的開展，教師們統一了思想，明確了努力的方向，工作充滿了激情。從我校實際情況出發，制定了活動方案，精心打造了文化墻；各班都有各具特色的班訓、班級格言，并繪制成照片與經典國學、名言警句一起懸掛在走廊墻壁上。并且邀請退休教師和在職教師一起，開展了教育精神大家談的座談會。

會上，老教師們談得最多的是他們教書時的奉獻精神，使我校在職教師深受感動。在職教師根據學校的辦學歷史和學校發展的需要，采用筆談的方式，暢談了我們應該具有的教育精神。通過一系列活動的開展，教師隊伍積極向上，凝聚力更強，精神風貌煥然一新。學校將根據學校的辦學歷史，發展要求和教師們的認識理解，繼續展開討論，最后要形成我們城東學校的教育精神，進一步豐富學校的文化建設內容。

(二)教師培訓有計劃，效果好

1、各項培訓制度健全

為保證教師健康向上的成長，我校制定了一系列教師培訓的各項制度。《新教師培訓制度》、《骨干教師培訓制度》、《骨干教師職責》、《教師外出學習制度》等。這些制度都是根據我校實際情況，經學校行政研究，教代會審議后通過的。這些制度都是從激勵教師參加各項培訓，促進教師專業成長方面制定的，保證我校教師能夠健康快速的成長。

2、加強校本培訓，提高教師專業素質

教師繼續教育是教師教育的重要組成部分和教師專業化的主要內容。教師教育的基石和精髓是終身教育理念。一次性的學校教育已經不能滿足教師不斷更新知識的需要，這就需要建立和完善有利于終身學習的教育制度，推進培養和培訓的進程。

同時，教師專業化基本指導思想是以教師發展為本，既要強調教師為社會發展所應承擔的義務，同時也要努力滿足教師個性發展、自我完善的價值需要。教師專業化的核心內容，是教師專業發展。明確教師專業發展的內涵，把握教師專業發展的階段，才能有效地促進教師專業發展，在較高層次上實現教師隊伍的專業化，切實提高教師實施教育素質的能力和水平。本學年的校本培訓主要作了以下工作：

1、計算機全員培訓。學校安排計算機專業教師利用每周四下午第第七節課的時間進行專題培訓、技術指導。同時，老師們自覺利用課余時間自學、自練，從而使每個教師的計算機應用水平都有所提高。學校還強化運用現代技術手段的意義、目的，學校投入資金，給所有班級都安裝多媒體教學設備，要求所有的教師平時上課能運用課件的內容要盡量在課堂上使用課件。課后，進行教學反饋時，把課件的制作和運用當作重要的一項內容進行評議。

2、以各項競賽活動為載體，促進教師專業成長。本學年中，我校積極鼓勵教師參加各級各類教學競賽活動。每一次組織教師參加競賽，都要組織相應的教師成立支持小組，大家共同學習課標，新課程理念，共同策劃、設計，解決有關問題等，活動結束后，還要及時進行反思總結，進一步提高對有關問題的認識。所以，我校教師在參加的各種競賽活動中，均取得了較好的成績。所有這些活動的開展，不但提高了這些參賽教師的專業水平，也帶動了全校教師積極參加學習，提高專業知識。

3、走出去，開闊眼界，了解新信息，吸取新經驗，提高教師專業水平。上學期我們組織了數學教師到漣源伏口中學參加數學教研活動，語文教師到雙峰蛇形山中學參加教研活動，下學期還選派了多名教師到婁底、常德、益陽等地聽課、學習與培訓。教師學完歸來之后，要寫學習心得，在教師會上匯報學習的收獲，把了解到的新信息及時傳達給所有教師，同時，他們將所學到教學新理念與教學實踐相結合，不斷提高教學水平。

(三)教學管理方面

教學常規是教師開展日常教學工作的準則，良好的管理體制是我們順利實施課程改革，提高教學質量的重要保證，因此，學校統一要求，齊心協力，重點做好了如下工作：

1、落實各項制度。嚴格按調整的《新課程設置方案》開齊、上足，教好每一門課程，不隨意增減。教導處根據學校《教學常規管理制度》，加強了對教師的常規管理，并根據實際情況，要求教師加強教學反思，不斷增強教師的規范意識和職業道德意識。

2、進一步規范和強化教學工作。教學質量是學校的生命線這已成為教師們的共識，因此，我校教師都能在自己的本職崗位上恪盡職守，認真做好教學六認真，向課堂40分要質量。組織教師學習《課標》，鉆研教材，探究教法，根據新的教學理念結合學生實際精心擬定教學計劃，寫出教案。

課前又再次鉆研教材教法，根據實際情況進行復備，從備課上可以看出老師們兢兢業業的工作態度和嚴謹的工作作風，由于課前準備得充分，課堂40分鐘的教學得到了保障。在教學中，新的教學理念得到較好的體現。

學校行政領導深入教師課堂聽課，課后及時與授課教師交流、反饋，幫助教師在課堂教學的設計和優化上提出整改意見，要求教師切實轉變教學觀念，適應新的課程標準，讓學生樂學、會學，不斷提高教育教學質量。同時還對教師的備課、上課、作業批改進行定期檢查和不定期抽查相結合的方法，效果良好。特別是備課，教師每一堂可都認真做好了課后小結、作業的批改老師們也很認真，課堂作業、家庭作業、單元檢測都做到了及時、認真、仔細批改，及時分析評講，幫助學生找出失誤原因，進行查漏補缺。

3、著力抓好學生的規范教育。從學生的基礎文明行為，養成教育的訓練抓起，抓紀律，抓常規，抓行為。全體教師都能以新的中小學生日常行為規范為指針，從文明禮儀、課堂紀律、學習習慣入手進行養成教育，并根據我校的實際情況，在本學年中還更改了鈴聲，督促學生做好課前準備，教師根據鈴聲，提前來到教室等候上課，保證課堂時間的充足，收到了良好的效果。

(四)教研活動方面

在教學改革的浪潮中，每一位教師都會感受到一種壓力和挑戰，為此我們在更新教師觀念，適應新的課程標準上下大功夫，使教師的教學理念得到進一步的提高。教師們意識到，扎實的教學基本功是做好教育教學的關鍵。為此，本學期教導處以教研組為單位，各學科要根據本學科的實際，組織好新課程改革的教學研討。

對新課程實施過程中出現的新問題，做到及時研究解決，為課改工作積累經驗。同時我們根據學期初的教學計劃，切實抓好知識培訓、學科培訓、業務培訓，以提高教師領悟新課標以及駕馭教材的能力。圍繞新理念，新標準，新行為這一研究專題積極組織教師參加新課程培訓和各種教學觀摩、學習、參觀活動。

各位教師都能對自己的教學行為進行反思，根據上課情況認真寫好教后感，真正實現理念的刷新，行為的改變。學校規模小，教師人數少，為便于研討，共設語文、數學、英語、政史、綜合等五個教研組，定時、定地點、定主題的開展教研活動。力求每一次的教研活動有實效，教師有收獲。

在本學年中，我們的教研活動還以公開課為契機，組織教師開展有針對性地教研活動。在教研活動中，大家推心置腹，毫不保留，暢所欲言，既增進了教師間的團結，又在相互學習的過程中提高了自己的能力。

(五)課題研究方面

由于體制的原因，我校在20xx年以前，教師參加各項競賽活動的機會不多，教師參與教育科研的意識不強。從20xx年起，隨著體制的改革，學校意識到教研教改的重要性，學校成立了課題研究領導小組和學校課題評比評審小組，加強對學校教研課題的領導和指導。短短幾年時間，成績斐然。

我校的市級課題經典國學快樂學課題在課題組教師和全體師生的配合下，歷經近三年時間的實施，經市教科所領導評定，予以順利結題；此外，還有創建學習型家庭共創孩子美好未來被評為省級優質課題；學校配合培養中小學生遇有侵害敢于斗爭、善于斗爭、自護自救的研究課題被確立為省級申報課題。

教學質量是學校的工作重點，是學校的生命線。本學年，學校的教育教學質量有顯著提高：在20xx年下學期的全市抽考中，我校七年級歷史獲得全市第二名、七年級數學第五名、小學四年級科學第五名的好成績；本學期，我校與桃園、沙辦進行三聯校考，我校八年級所有科目均超出三校平均分、七年級除英語、語文外，均超出三校平均分。

學校在狠抓教育教學質量的同時，也注重培養學生的素質。我校在演講方面取得豐碩成果：穆楠同學獲得全國演講比賽第一名(這是我市中學生在全國演講比賽中獲得的最好成績)、彭丹、龔鈺婕等同學均在市級演講比賽中勇奪第一。

一學年來，盡管我校行政對教師隊伍建設特別重視，取得了一定的成績，但從整體看來，仍然有許多地方存在不足，需要在今后的工作中引起重視：

1、教師隊伍的專業結構不完全合理。學校在20xx年體制改革后，初中部停止招生，只剩小學部，到20xx年才恢復初中，所以在教師師資、學生生源等方面還存在諸多不足，在今后的工作中要重點加強。

2、由于體制等原因，學校的教師情況比較復雜，學校在進行教師隊伍建設，加強對教師管理方面，遇到一些問題、矛盾，行政在對待教師隊伍的管理上較其他兄弟學校有一定難度。

一年的工作結束了，在今后的工作中，我們將根據市教育局的工作部署和要求，結合學校實際情況，不斷改善教師隊伍專業結構，進一步完善教師隊伍建設制度和措施，提高教師素質，增強教師工作熱情，進一步推動學校向前發展。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇十

根據黃曉武書記在市委常委會上的指示，市人大常委會高度重視對我市教育師資隊伍建設工作的調研，立即組織召開協調會，傳達指示精神，常委會黨組書記、常務副主任方宗澤親自安排部署，多次督促、審閱調研報告，現將調研情況報告如下：

近年來我市認真貫徹落實新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，積極實施科教興市和人才強市戰略，不斷完善人才引進、培養、管理和使用工作，我市教育師資隊伍建設取得了明顯成效，但還存在著一些不容忽視的問題。

截至目前，全市共有各級各類學校（不含高校）737所，公辦學校教師核定編制18847人，實際在編在崗教師15929人。其中市直學校核定編制2837名，實際在崗2787人（含職業高中）；濉溪縣核定編制9551名，實際在崗6934人；相山區核定編制1487名，實際在崗1471人；杜集區核定編制2185名，實際在崗2331人；烈山區核定編制2751名，實際在崗2263人。教師學歷達標率,小學為100%,初中為100%，普通高中為97.92%。

為進一步推進我市教育師資隊伍建設，市人大常委會成立了以金文副主任為組長，教科文衛工委及教育局負責同志為成員的調研組，前往我市教育局及4所中小學校，對我市教育師資隊伍建設情況開展調研，分別聽取了市教育局、相關學校的匯報，召開了3次近40位中小學校長、教師代表和人大代表參加的座談會。

目前，我市師資隊伍建設呈現總體穩定，好中有憂的發展態勢，為打造我市一流的師資隊伍，市委市政府立足市情，著眼于教師編制與實際需求之間的矛盾，加強教育師資隊伍建設，著力在健全我市教育師資隊伍建設工作的“三大機制”上下功夫。

近年來，教育部門在優化教育資源配置，促進教育均衡發展，切實解決義務教育發展中的深層次矛盾，逐步消除城鄉、區域、學校間差距，高水平高質量普及義務教育上做了大量的工作。

一是推進中小學教師“無校籍管理”改革。出臺《淮北市人民政府關于加強教師隊伍建設的意見》，明確在縣區范圍內，打破學校對教師的“一校所有”制，建立中小學教師“縣管校用”的管理體制，及時調配教師余缺，促進教師資源均衡配置和學科配套合理化。

二是建立城鄉教師交流制度。印發了《淮北市義務教育學校校長教師交流輪崗實施方案》，加強義務教育學校教師交流輪崗工作，推進城鄉間校干和教師支教、調配等多種形式交流。

三是積極應對優秀教師流失問題。針對優秀教師流失問題，我市正在制定引進優秀教師實施辦法，目前正在廣泛征求意見，全國重點高等學校優秀畢業生和在職優秀教師都是我們引進的對象。

為使教師在教育教學之實踐中不斷地成長，提高教育教學質量，教育部門針對性地建立和健全了相對完善的教師激勵機制。

一是不斷完善教師隊伍優化與補充長效機制。根據人員編制情況、教師隊伍結構和學校生源變化等因素，研究制定教師招聘計劃，報市編委和省教育廳審核批準后，按規定程序公開招錄。近期將出臺《淮北市引進優秀教育人才實施辦法》，明確中小學校可以在編制內引進優秀教師。

二是注重評優評先的激勵作用。評優評先向一線教師傾斜，向條件艱苦的農村學校傾斜。把評優評先、晉職晉級等，與教師的工作業績掛鉤，確保把真正優秀的教師選出來。進修學習、校際交流、考察學習等優先安排優秀教師。

三是提高鄉村教師待遇。認真落實鄉村教師生活補貼政策，提高鄉村教師待遇，實施職稱評聘傾斜政策，鄉村教師評聘職稱，取消發表論文的剛性要求；評選特級教師，對鄉村教師實行切塊單獨評審，提高鄉村教師崗位吸引力。

教師隊伍整體素質的高低，直接關系到全市青少年的健康成長，直接關系到我市基礎教育發展的水平和質量。因此，市教育部門近年來一直在著力建設一支高水平的教師隊伍，全面提高教育教學質量。

一是全面加強師德師風建設。加強正面引導，展播全市各級各類優秀教師事跡，組織宣講活動。加強師德培訓，采取校本培訓、集中培訓和遠程教育三種形式，強化師德師風的培訓力度。在全市中小學開展師德師風專題教育活動、教師違規辦班補課專項治理行動，嚴厲查處教師違反職業道德行為，堅持正面引領與反面警示相結合 ，引導和教育廣大教師樹立良好的師德師風。

二是加強教師業務培訓。把繼續教育工程擺在重要位置，堅持中小學校長和教師任職資格培訓和定期提高培訓，大力開展校本培訓，實行校本培訓報告冊制度，開展扎實有效的校本培訓活動，年終進行專門考核，評選校本培訓先進單位和先進個人。

三是加強名師隊伍建設。依托27個名師工作室、12個名班主任工作室、2個名校長工作室，通過評課議課、上示范課、舉辦講座、組織研討等方式指導培訓青年教師。鼓勵教師參加課題研究，對取得課題研究業績的教師，給予表彰，不斷增強其榮譽感，使其繼續攀登新的高峰。

師資隊伍建設是教育事業的基礎建設，近年來我市師資隊伍建設有了很大的提高，但在調研過程中仍發現許多不容忽視的問題，需要我們深入研究探討出解決的辦法。

一是知識結構需要調整，觀念需要更新。現有中小學校長隊伍教育思想更新和教育觀念轉變的速度與程度均與現代教育發展形勢和要求不相匹配，對素質教育尚缺乏清晰的認識，對學校教育尚缺乏理性思考。

二是校長教學以外的事務較多，不能集中精力抓教學管理工作。

三是校長人才的流失現象嚴重，部分學校校長年齡偏大，后備干部缺失，不能形成有效地補充。

一是教師結構性缺編。主城區的學校原有編制數量跟不上學校規模擴張與教育教學改革需要，結構性缺編問題十分突出，市直、杜集區、相山區都缺乏大量師資，特別急缺音、體、美、歷史、地理、生物等學科教師，有的單位教育教學甚至難以為繼。

二是職稱評聘問題亟待化解。20xx年，國家實行中小學職稱制度改革，實行“評聘結合”政策。只要沒有退休離崗的，已經評上職稱的教師只能等待，這樣一個月比同等資歷但是聘上職稱的教師少拿近千元，嚴重挫傷了教師的工作熱情。

在農村學校，有的優秀教師直到退休也不能評上高級職稱，只能拿中級職稱的工資，造成教師心理失衡。

一是在敬業精神方面，少數教師存在著不求進取、職業怠倦現象嚴重和創新精神不足的現象。

二是在師生關系方面，教師歧視學生、體罰或變相體罰學生、亂收費等現象仍時有發生；

三是在價值觀念方面，部分在職教師上課不認真教，課后違規有償補課問題依然突出，是群眾反映強烈的熱點問題。

針對上述存在的問題，調研組經過實地考察，召開教育行政管理人員座談會、校長座談會、教師座談會等方式，研究分析了這些問題存在的原因：

一是隨著教育改革與發展進程加快，教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。加上培訓工作的針對性、實效性不強，培訓與學校管理研究的結合不緊密，培訓制度、培訓管理力度還不是很高，教育師資隊伍原有知識結構已不能滿足承擔現代教育管理任務的需求。

二是受個人成就感、職業規劃、福利待遇、發達城市的虹吸效應、外地政策吸引以及隨子女生活的家庭因素等多方面原因，特別是農村學校由于工資待遇低，職稱評定難，對優秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教師不愿意到農村學校任教，已經在農村學校任教的教師千方百計往城鎮調轉和向外地發展，校長和教師的流失現象嚴重。

三是我市依然存在一所小學只有幾個或幾十個學生的現象，需要超比例標準使用編制，與此同時，全市因病、因年齡等原因不能正常或不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例，全市教師補充數量達不到每年退休的人數，教師隊伍補充不足。

四是職稱評聘存在諸多的限制。崗位設置不足；論資排輩的現象是一些學校職稱評定的“潛規則”；重教科研輕教學，教科研作為職稱評定的一項重要條件，參評教師必須有獲獎論文或發表論文，并且有一定的獎項要求；“三年一聘任制”變成“終身制”。

五是少數教師受消極社會現象的影響和對未成年保護法等法律知識的理解淡薄，認識不足，在教學、科研工作中不接受新事物，滿足現狀，不思進取；在對學生的教育管理中，由于“恨鐵不成鋼”的心理驅動，選擇簡單粗暴的教育方式，導致學校歧視、體罰或變相體罰學生的現象時有發生。

六是極少數教師動搖了“忠誠于黨和人民教育事業”的理想信念，價值取向的功利性呈上升趨勢，過分看重個人價值的實現和物質利益的索取，在教學中投入精力不足，熱衷于利用第二職業掙錢，消極應付本職工作，把自己所從事的工作僅僅認為是一種職業和提高收入的手段。另外教育部門在檢查、治理、規范校外培訓機構時有困難，缺乏相應的政策支撐。

盡管這些年來教育部門在抓好強師興教方面做了大量的工作，也取得了比較好的成效，但目前的教育發展情況與人們的需求還存在著比較大的差距，因此，為提高教育質量達到強師興教的目標，加快建立切實可行的保障措施刻不容緩。

好校長不僅為學校繪制良好的發展藍圖，更重要的是奠定學校發展的精神起點。同時也是教師成長所依，是學校良性發展的重要源泉與動力。

校長在整個教師隊伍中身處“龍頭”地位，加強教育師資隊伍建設，首先必須要強化校長的“龍頭”保障。

一要推行公開選拔競爭上崗和聘用上崗制度。按崗位能力要求，對校長的聘用期限、退職年齡等作以修改，加強校長崗位培訓和提高培訓，提高培訓效果，逐步打造一批專家型校長。

二要建立校長儲備機制。作為校長后備力量，根據實際需要擇優上崗，有條件的學校可以在校內設校長助理一職，不僅可以分擔校長教學之外的事務，也可以使其盡快適應校長工作。完善后備干部選拔和任用制度，讓真正有思想、有活力、有能力、有上進心的年輕教師進入到后備干部的行列。

三要建立對校長工作的定期考評制度和合理流動制度。并將各項制度和要求真正落到實處，真正實現“庸者下，能者上”的要求，建立優質學校的優秀校長到薄弱學校，年輕校長、薄弱學校的校長到優質學校任職的交流機制，要在“校長職級制”方面作深入調研，力爭有所突破。

要更加合理地核定編制，要縮短教師編制核定周期，根據需要采取師生比和班級比相結合的辦法，合理定編，從而從根本上解決教師編制與實際需求不符的矛盾。

一是建立合理的教師補充機制。準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市執行政策的經驗、做法，切實解決學校教師補充問題。促進實現教師由 “學校人” 變為“系統人”，鼓勵和引導縣（區）域內、學區間教師合理流動，緩解結構性缺編、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。通過包點支教、結對支教等形式，建立校際間結對幫扶關系，形成教師合理有序流動的格局。

精簡、壓縮非教學人員，對不適應教育教學要求的教師，教育部門應會同人事部門做好安置工作，年輕教師可參照公務員分流政策安排進修或直接分流；年齡較大且不能勝任教學工作的教師，建議實行離崗政策。

二是建立靈活有效的“留人”機制。事業留人是穩定教師的前提,要積極搭建教師素質提升的平臺，通過競賽、教學課、宣講等形式引導教師把心思和精力投入到教育教學工作中，不斷提高教師的成就感。感情留人是穩定教師的基礎,學校要為教師創造和諧的人際環境,形成尊重教師、愛惜教師、信任教師的優良風尚,在學校和教師之間建立起牢固的職業忠誠。

待遇留人是穩定教師的必要條件,通過待遇體現了對教師的尊重和愛護,也體現了教師自身的實際價值，要盡可能地提高工資福利待遇，改善工作條件，在政策允許的范圍內，幫助教師解決進修提高、升職晉級、以及個人生活上的問題。

三是建立更加合理的分配機制。建立一套完整的教師教育教學水平的能力評價體系，將教學能力納為職稱評定的重要指標；職稱評定應該更加注重實踐技能，要更多地考察教師的教學成果；探索一線教師與管理崗位人員晉升教師系列職稱時分開評審的途經，合理分配一線教師與管理人員的參評比例。要縮小職稱之間工資差距，教師之間的按勞分配以績效工資體現。

四是建立教師儲備機制。市一中東校區20xx年將投入使用，擴招后學生人數會有大幅度增加，按照生師比要求教師勢必會嚴重不足，考慮到教師的成長和成熟的周期，一定要提前做好師資儲備，確保市一中擴招后能夠平穩過渡。

教師的政治態度和思想觀念，教師對基礎教育的認識，教師在學生心目中的形象，對于教育的質量有著至關重要的影響，要充分認識到師德師風是教育發展的靈魂所在。因此，教育部門必須重視教師隊伍的思想建設，通過各種途徑來增強教師的思想素質，提高教師的師德修養。

一要建立學習制度。要全員學習《教師法》、《未成年保護法》、《中小學教師職業道德規范》等法律法規，使教師能夠樹立起全新的教育觀、人才質量觀，自覺地把師德貫穿于教育教學的全過程，為培養高素質人才而努力。

二要建立監督制度。把師德建設落到實處，除了教師自身的自覺性和良好的素質外，制定相應的規章制度對于提高師德建設水平、做好教書育人工作也是很重要的。創建學校、教師、家長、學生四位一體的師德師風監督體系，形成學生家長評學校、教師評領導、學生評老師的制度。

三要完善評價制度。將師德師風建設與單位和個人評先評優、年度考核、職務晉升、工資晉級、職稱評聘掛鉤，對嚴重違反師德師風規定的單位和個人一票否決；對少數師德缺失，又不服從調動和管理的教師，要予以解聘，空出編制用于解決新進人員的編制問題。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇十一

教育是最大的民心工程，而教育事業的興衰，成在作風，敗也在作風；教師的形象，好在作風，壞業在作風。作風就是形象，作風就是效率，作風就是質量，作風就是保證。教師應該把學生的需要作為第一選擇，把學生利益放在第一位置，把學生的健康成長作為第一標準。

在學習了教育系統作風建設實施方案后，我深受啟發，同時反思，審視自己，在自己的身上也存在一些問題，有待進一步提高。

首先，作為一名年輕教師，工作經驗較少，所有需要更多的時間用在備課和管理班級上，經常以工作忙、任務重、壓力大為理由，沒有把學習擺到重要的位置。其次，在學習過程中，看報刊和業務類書籍較多，政治理論書籍較少，雖然學習了一些，但理論的深度和廣度缺乏，對思想和靈魂的觸動不夠。

對存在的問題，我將以實事求是的態度嚴格剖析自己，在今后加大學習力度，同時不放松自身工作，在領導的統一部署下，我將在具體實踐中做到：

首先，要講責任。一個有責任感的人，在其位就要謀其政。人們常說：老師是個良心活兒。作為教師，我要做到一門心思某事業，攻堅克難成事業。

其次，要講服務。牢固樹立“教師為學生服務”的思想觀念，認真兌現服務承諾，努力提高服務質量，做學生喜歡的老師。

第三，要講效率。對工作要做到召之即來，來之能戰，戰之能勝，對自己知道的工作，要提早做好準備，對臨時交辦的工作快速反應，抓緊完成，對有時限的工作，要千方百計按時完成。

第四，要講標準。無論什么樣的工作，不干則已，干就是高標準，要少留遺憾，能經得起考驗，自己的工作能讓每一位孩子都得到最合適的發展，為每一名孩子的幸福生活奠基，切實提升工作層次和工作水平。

教師的一言一行都對學生起著潛移默化的作用。教師需從小事做起，從我做起，率先垂范，做出表率，以高尚的人格感染人，以整潔的儀表影響人，以和藹的態度對待人，以豐富的學識引導人，以博大的胸懷愛護人。

教師的素質直接影響著學校的學風和校風，教師的形象直接關系著學生的培養。我將在今后的工作中，更加愛崗敬業，認真備課、上課，不斷反思，大膽探索、創新。更加規范自己的言行，關心熱愛學生，嚴格要求，耐心教導，讓班上的每一位幼兒健康成長。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇十二

根據師教育局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教中小學教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校中小學教師隊伍建設取得了較大的成績。中小學教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善。現將調研具體情況報告如下。

我校現有中小學教師122人，其中：小學59人，中學63人。 教師隊伍結構情況

1、組成結構：現有在編教師122人，其中小學59人，初中63人；近三年新進教師21人，其中小學11人，初中10人。

2、學歷結構：初中教師中本科學歷38人，專科學歷25人，分別占教師總數的60.3%，39.8%；小學教師中本科及以上學歷12人，專科學歷42人，分別占教師總數的20.3%，71.2%。

3、性別結構：初中教師中男25人，女38人，分別占教師總數的39.7%，60.3%；小學教師中男15人，女45，分別占教師總數的25.4%，76.3%。

4、年齡結構：初中教師中30周歲以下33人，31-40周歲12人，41-50周歲17人，51周歲1人，分別占教師總數的52.4%，19%,27%，1.5%；小學教師中30周歲以下27人，31-40周歲14人，41-50周歲14人，50周歲4人，分別占教師總數的45.8%，23.8%,23.8%，6.8%。

5、專業技術職務結構：中學教師中中高9人，中級14人，初級31人,未評職稱9人，分別占教師總數的14.2%，22.2%,49.2%,14.2%。小學教師中中級26人,小高150人，未評職稱10人，占教師總數的44%,39%,17%。

（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強專業技術人才隊伍建設及管理工作

1、加強師德教育，提高專業人才隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。

2、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。近年來，我們嚴格按照《兵團中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。

3、依規開展專業技術職務評聘分開工作，完善人才隊伍建設與管理機制。

一是上級文件要求，制訂了《二十二團專業技術崗位聘用實施方案》，依據根據上級部門核定的編制內進行定編、定崗位職數。

二是制定專業技術職務考核辦法對專業技術人員進行量化考核，擇優聘用的原則，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分，從高分到低分，擇優聘用。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓“能者上”，“庸者讓”，激發了教師的創造性和進取心，優化了人才隊伍的成長環境。

4、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校依據《二十二團中小學教師考核辦法》，抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。

（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長

1、確立培養機制。二十二團中學校每年都開展一次青年教師課堂教學評優活動，以及教學能手評選活動。通過層層選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有4名教師在墾區和師以上教師教學大賽中獲獎，我們依據師文件有關標準將6人作為農二師骨干教師重點培養。

2、搭建發展平臺。

一是讓他們承擔各級課題研究及教學試驗工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業成長的通道。近年來，我校由中學數學教師承擔的國家級教科研項目有1個，現在已順利結題。

二是每學期至少安排一次校間教學觀摩活動。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。

3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。近年來，我們共推薦5名教師參加國家級教師觀摩培訓。組織10名教師參加兵團級教師觀摩培訓，組織75名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。

（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作

近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。

1、抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有16名教師取得了本科學歷。

2、加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

3、認真開展校本培訓。

一是按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學期要制定一份學習發展計劃，寫一本教育學習筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。

二是研訓結合，開展培訓活動。要求學校開展業務學習每周不少于一次。

4、積極落實師級集中培訓任務。所有教師按要求參加了師級集中培訓，學校按規定給參訓教師報銷有關費用。

5、抓好校本科研，提高教師教科研水平。學校要求每個教研組至少有一個校級課題，人人都要有教科研任務。明確校長責任，公開考核辦法，確保任務的落實。

6、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡和農村遠程教育工程的作用，學校組織教師積極參加師“英特爾未來教育”培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

1、結構不合理，整體水平還不高。

一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師初中占教師總數52.4%，小學占45.8%。40歲以下教師 86人，占教師總數的70.4%。

二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，難以接受當前教育改革發展的要求。

2、分布不合理，學科不配套。語文、英語、政史等科目的教師較多，而數學、體育、生物、地理等科目缺少專業教師。

3、教師福利待遇低，人才流失嚴重。教師負擔重，身心得不到保障，加之經費所限無法開展正常體檢，健康問題嚴重，近兩年我校

就有名青年教師積勞成疾，英年早逝，令人痛惜。還有一名教師患重病在家休養。至于城市教師享受的各類獎金、補貼等，團場則教師望塵莫及，地方學校和公務員不交養老金，師直學校交養老金有補貼，團場學校全額上交養老金。教師的成就感得不到體現，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我鎮有2名教師通過考研、參加公務員考試調出,有12名教師調往地方學校，有6名教師辭職到地方學校。對建設高素質的農村教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。

4、糖廠小學有48名學生，安排6名教師，致使我校學科教師不足。

5、教師能出能進和機制還未完全建立。評聘分開、競聘上崗等措施也只是在經濟收入、工作崗位等方面作一些調整，“鐵飯碗”還未打破，不少人仍然缺乏危機感。

6、領軍人才數量不足。師級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。

我校在未來3至5年內，根據團場發展的總體要求，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規模、人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。亟待解決的問題

1）要求教育局及人事局及時調入（招錄）緊缺專業教師，以滿足目前的教學需要。特別是及時補充緊缺學科的教師。

2）抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據教育部教師隊伍建設學歷要求規定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快使小學教師達專科學歷，初中教師達本科學歷的比例有較大提升。

3）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。認真貫徹落實中小學教師開展第三輪繼續教育學習精神，要求教師積極參加假期繼續教育集中培訓工作，抓好校本培訓工作，全面完成第三輪繼續教育各項培訓計劃，切實提高教師的教育教學水平。

4）大力實施“新教師培養工程”。制定新教師三年培養計劃，制定相關激勵措施。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多形式的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡早勝任、盡快成長。

5）實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。

4、加強團場教師隊伍建設的建議

1要不斷提高團場教師福利待遇。團場教師與城市教師工作條件相比較還較差，福利待遇較城市教師低，造成教師隊伍不穩定。建議要從人本化管理出發，提高團場教師工資待遇（尤其是養老金繳納問題）、改善其生活工作條件，充分調動農團場教師的積極性，確保團場教師“分得下、留得住、教得好”。

2加大師直學校和團場學校教師交流的力度。希望師直教師通過開展“支教”、“結對幫扶”等形式的送教下團場活動，讓優質教育資源向團場滲透，實現優質教師資源共享，促進團場學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。

3適當提高團場學校教師配備比例，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。

4要大力推進教育系統的人事制度改革，實現人才的合理有序流動，保證團場學校必要的編制需求。建立師直學校選派優秀教師支教幫扶機制，帶動團場教師教學業務水平的提高，促進教育均衡發展。

5要改革團場學校教師培訓形式。結合團場教育的實際，開展一些送教下團場，貼近教育教學實際的教學指導活動，增強培訓的針對性和實效性，切實解決團場教師教育理念陳舊、教學方法落后、教學水平低的問題，切實提高團場教師的專業素養。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇十三

按照泰山區教育局的安排，我校也進行了“三亮”活動的實施， 我嚴格按照這次教師作風整頓的要求，認真學習，深刻反思，對照要求深入剖析自己存在的問題，積極整改，努力提高，現將結果匯報于下：

首先，對整改認識不夠。主要表現在：

一是學習的自覺性不強。沒改變那種“要我學”為“我要學”的良好學習習慣。自己較注重單位安排的各種思想政治及業務學習，而對其他學習的主動性不夠；

二是學習的鉆勁不夠。學習過程中，我認真做了筆記，但往往淺嘗輒止，沒有作深入消化，領會內涵，應用實踐；

三是學習重點不清。自己沒有認真把握學習重點，但求面面俱到，忽視了與教學直接相關的重點學習。

其次、責任意識不夠強

由于大局意識不夠，往往只管自己職責以內的事，其它的事就少有過問。有時，自己明明看到班上存在問題，有時自己認為無足輕重、無礙大局、可干可不干的事，也就無動于衷；有時本該今天干完的事，也隨便拖到明天干。

再次 、在教學工作中創新不夠。因為思想解放程度不夠，教學工作中仍有些默守陳規，拘泥于傳統教學思維和模式，不能放開思維，開拓創新。在處理問題時老喜歡“看別人的”或是用一貫的老套路、老辦法。對于各種教學規章制度不加辯證分析地貫徹執行。 最后、對工作的熱情度不夠。

教學工作是一項既單調而又枯燥乏味的重復性工作，日復一日地重復，思想上也就有所動搖，工作熱情有所減退，對工作的積極性也大不如初，滋生了不求有功，但求無過的工作態度。

其一、由于平時疏于學習在知識結構日新月異的今天，不學習，就要落伍。以往我總認為，只要能把自己的本質工作干好就行，其他學習都無關緊要，殊不知，學習與工作是相輔相成的。只有深入地、系統地、全面地學習，才能更好地勝任自己的工作。在我自己的教學工作崗位上，我認為只要能把美術課上好就行了，而放松了對其他課的知識學習，加之學習的主動性不夠，對于學習制度堅持不夠，老愛犯“三分鐘”熱情的毛病，這一不良習慣致使學習收效不大。

其二、一心為學生服務的觀念變弱。

我們的一切出發點應著眼于學生，想學生之所想，急學生之所急，真正做到一切為了學生。由于自己性情較急，學生稍有不聽話就缺乏耐心，缺少笑臉和熱情，總認為他們不是自己的孩子，他們想要怎么樣就隨他們，對他們也不嚴格管教，放任自流，與同學們的交流不夠，沒有與經常與他們打成一片結下濃厚的情誼。

其三、思維不夠超前，認識落后。思維局限，認識落后，進取意識不夠強，認為工作上過得去就行，不求冒尖，但求穩而不亂，奉行多一事不如少一事的原則。按部就班，認為只要規規矩矩地按教學條款和規章制度的要求辦事，工作上不出錯，不給學校添亂子，也就問心無愧。沒給自己樹立起跨越的高標桿，讓自己朝著目標堅定地走下去，反而缺乏向更高目標追求和奮斗的激情與勇氣。

首先、加強學習，提高自身的素質和能力。認真學習書本知識，做到全面學習和重點學習相結合，不斷給自己“加油”和“充電”，經常和同事們相互交流、相互競賽，努力提高自己的教學水平和能力；認真學習各種規章制度，樹立愛崗敬業和安全教學的責任意識；積極參加學校的思想政治學習，努力提高自己的思想素質。

其次、嚴于律已，增強為學生服務的意識。我們工作的最終目標要體現在為學生服務上。所以在教學工作中，自己始終要圍繞為學生服務這先決條件，嚴于律已，一絲不茍地干好自己的本質工作。多抽時間與學生進行溝通和交流，，增強為學生服務的責任意識。

再次、開拓創新，樹立大局意識。在教學工作中，要開拓創新，敢于突破常規思維，想別人之所沒想、所不想，樹立敢闖、敢冒的精神，只要所思、所識、所想、所為符合教學工作的要求和學生的實際，就大膽地干。自己要勇于剖析自己。經常對照檢查自己的思想和言行，做到有則改之，無則加勉；要積極地開展批評與自我批評。虛心向其他同志請教，請別人幫助查找問題，對于別人的批評和指正，自己決不敷衍，堅決摒棄面子思想。

教師隊伍建設調研報告 師資隊伍建設調查問卷篇十四

根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：

目前，白河中心校轄區共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。

近年來， 白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。

一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。

從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。

二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。

三是師德創建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。

從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占

14.2%，46歲以上教師占19%。自20xx年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。

二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。

三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。

要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府：

一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。

二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。

三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。