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薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇一
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大專××
技工中專××
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中××、××地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發××
其他××
2.碩士研發××
其他××
3.本科研發××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇二
薪酬管理是企業在發展過程中一個必不可少的環節，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質與內容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創收獎：?4.節約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經認定不應包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經理、副總經理、總監;?2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
四：總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發布之日起實施。
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薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇三
本制度是在客觀評價崗位價值和員工業績的基礎上，根據員工對公司貢獻的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第二條?原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第三條?適用范圍
本制度適用于大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。
第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績效工資、年功工資和單項獎懲。
第五條?崗位工資
崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據崗位評價的結果與業務特點核算各崗位的崗位工資。
第六條?績效工資
績效工資包括月度績效工資、半年獎金和年終獎金。績效工資根據崗位評價結果、崗位特點和績效考核結果計算，計算方式詳見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第七條?年功工資
依據員工個人的一般工齡作為確定工資的依據，其目的是強化員工隊伍的穩定性。一般工齡按照國家有關規定計算，年功工資的計算方式如下：
其中：n為自然數，表示一般工齡。
第八條?單項獎懲
單項獎懲包括《大連中遠物流有限公司總經理獎勵基金管理辦法（試行）》以及公司其他規章所規定的各種獎懲事項，具體規定及計算方式參見公司的相關管理規定。
第九條?薪酬級別確定的是各崗位員工的薪酬基數，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
1．?員工的薪酬級別主要取決于當前的崗位性質，根據崗位評價的結果確定各崗位所在的職等。
2．?依據不同崗位的業務特點，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級，每一檔級對應唯一的.薪酬基數。
第十條?根據崗位評價結果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計37級。
第十一條?薪酬基數涵蓋了崗位工資和績效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績效工資基數的計算方式如下：
崗位類別 | 崗位工資 | 績效工資基數 | |
部門總經理 | 職能 | 薪酬基數×60% | 薪酬基數×40% |
業務 | 薪酬基數×50% | 薪酬基數×50% | |
部門員工 | 職能 | 薪酬基數×70% | 薪酬基數×30% |
業務 | 薪酬基數×60% | 薪酬基數×40% | |
銷售 | 薪酬基數×50% | 薪酬基數×50% |
第十二條?薪酬起點的確定
員工的薪酬起點原則上為其崗位所在職等的第一檔。
新錄用員工試用期結束后，若其工作經驗等任職資格不能達到要求，則其薪酬起點為崗位所在職等下降一等的第一檔。
第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對應薪酬基數的70%發放。
第十四條?其它情況參見公司有關規定。
第十五條?設立薪酬特區的目的
設立薪酬特區，使薪酬政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第十六條?設立薪酬特區的原則
1．?談判原則：特區薪酬以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
3．?限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第十七條?薪酬特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第十八條?薪酬特區人才的淘汰
針對薪酬特區內的人才，根據合同進行定期考核。有以下情況者自動退出人才特區：
1．?考核總分低于預定標準；
2．?人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
第十九條?薪酬特區工資總額不超過公司工資總額的5%。
第二十條?薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1．?整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
2．?個別調整主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第二十一條?薪酬等級定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工薪酬級別進行的調整，詳細情況參見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。
第二十二條?薪酬等級不定期調整：指公司在年中由于崗位變動、達到任職資格等原因對員工薪酬級別進行的調整，包括崗位工資和績效工資等內容的調整。
第二十三條?員工在其相應崗位的薪幅內調整崗位薪酬級別，在達到本崗位薪幅內最高檔后，若崗位不發生變動，則不再調整。
第二十四條?若發生崗位調整，則套入變動后崗位所在職等中與原級別最相近的薪酬級別。
第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級別調整為該崗位所在職等的第一檔。
第二十六條?各崗位員工薪酬級別調整由公司總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
第二十七條?調整后薪酬級別，一般從執行日期所在月初計算。
第二十八條?員工薪酬實行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績效工資、單項獎懲，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十九條?加班工資
公司安排員工加班分為三種情況：延長工作日時間、法定公休時間和國家法定節假日時間。因考慮實際加班工資已經在業績工資中體現，故前兩種情況公司考慮在三個月內安排同等時間進行補休，而國家法定節假日加班由公司人力資源部統一核定報送公司總經理審批后發放。
第三十條?員工學習、培訓期間的工資支付按照下表執行：
培訓類別 | 實發工資 | ||
6個月以內 | 2年以內 | 2年以上 | |
公司支付經費的學習 | 薪酬基數×70% | 薪酬基數×50% | 大連市最低工資標準 |
非公司支付經費的學習 | 大連市最低工資標準 |
第三十一條?根據《員工考勤管理細則》規定，病假、事假超過規定時間或其它原因，其工資發放以大連市政府發布的企業最低工資標準計算，并隨著市政府發布的調整標準而調整；曠工期間，停發各種工資。
第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關于印發中遠集團職工工傷保險實施辦法（試行）的通知》執行。
第三十三條?工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=崗位工資×
第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
1.?依法解除或終止勞動合同時；
2.?公司認可的其他事由。
第三十五條?下列各款項須直接從薪酬中扣除：
1.?員工個人工資所得稅；
2.?應由員工個人承擔的住房公積金；
3.?應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用；
4.?與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
5.?法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；
6.?司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第三十六條?公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。
第三十七條?薪酬調整工作會議主要討論薪酬級別調整、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。
第三十八條?各崗位員工薪酬級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。
第三十九條?人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行。
第四十條?根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。
第四十一條?本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。
第四十三條?本規定從20xx年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。
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薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇四
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條月薪形態。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條月薪結算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其月薪等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務工資。
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成。
第三條月薪的支付時間和方法（見）。
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動試用期后工資調整的；
3）對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、其他經人事行政科評定認為不具備提月薪格者。
第四條提薪標準。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條月薪計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇五
員工的工作行為、工作態度以及工作業績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業可以招募到的員工的數量和質量，決定了企業中的人力資源存量，同時，它還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業的生產能力和生產效率。
薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種特別強烈的信號，通過這種信息，企業可以讓員工了解，什么樣的行為、態度以及業績是受到鼓勵的，是對企業有貢獻的，從而引導員工的工作行為和工作態度以及最終的績效朝著企業期望的方向發展。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導員工采取不符合企業利益的行為，從而導致企業經營目標難以達成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業經營績效，是企業薪酬管理的一個重大課題。
(6)塑造企業文化作用
如上所述，薪酬會對員工的工作行為和態度發生很強的引導作用，因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業塑造良好的企業文化，或者對已經存在的企業文化起到積極的強化作用。但是，如果企業的`薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在沖突，那么它則對企業文化和企業的價值觀產生嚴重的消極影陶，甚至是導致原有的企業文化土崩瓦解。
舉例來說，如果組織推行的是以個人為單位的可變薪酬方案(如計件工資制)，則會在組織內部起到強化個人主義的作用，使員工崇尚獨立、注重彼此之間的相互競爭，結果是導致一種個人主義的文化;反之，如果薪酬的計算和發放主要以小組或團隊為單位;則會強化員工們的合作精神和團隊意識，使得整個組織更具有凝聚力，從而支持一種團隊文化。事實上，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導。這從一側面反映了薪酬對于企業文化的重要影響。
(7)支持企業變革作用
隨著經濟全球化的趨勢愈演愈烈，正所謂當今世界“唯一不變的是變化”。為了適應這種狀況，企業一方面要重新設計戰略、再造流程、重建組織結構;另一方面，它還需要變革文化、建設團隊、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業變得更加靈活，對市場和客戶的反應更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業整體來創造出與變革相適應的內部和外部氛圍，從而有效推動企業變革。
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薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇六
管理制度具有確定的政府機構代表國家行使所有者職能，切實承擔起相應的出資者責任。下面是小編為大家整理的關于薪酬管理制度的范文，歡迎大家的閱讀。
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇七
薪酬制度的建立和調整，是企業領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現的是領導者的管理藝術。科學和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業領導者在制定制度時的依據和技巧。
那么，企業如何制定讓員工滿意且符合企業發展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學的調薪基礎。所謂科學，就是需要企業有明確的薪酬依據和標準，從企業實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業銷售額、薪酬策略與企業戰略和 人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調薪規則、法律方面附加規則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規定，一方面可以有效避免企業陷入調整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創造更好的企業績效;另一方面也可以從法律上進行強行規定和保護，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業的薪酬管理藝術。管理是學問，更是藝術，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學問是不夠的，管理者還要懂藝術、知人情。在制定和調整薪酬制度前，管理者就需要進行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎數據以便后期研究討論。
接下來就需要中層領導進行會議溝通，根據公司發展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準和評估方案。最后，還需要將會議結果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關人員的重視程度，避免出現問題。同時，企業還需要設立有效的投訴渠道，引導員工不滿，而不是任其發泄，以免出現惡性循環。
總之，管理是科學，也是藝術。薪酬管理是管理環節中的重要一環，更加需要兼顧科學和藝術，實現員工與老板的皆大歡喜。
薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇八
薪酬待遇如下： 基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發80%工資，一年發16個月工資。
住房待遇如下：
廣豐苑15層電梯公寓10余座，3室一廳合租型，人均面積40平方米，臥室帶空調，客廳有電視，廚房設備齊全，洗手間公用，浴室帶熱水器。房租450塊，水電氣費另算。
招聘程序如下：
先提交簡歷，經篩選，滿足要求者，進入下一輪筆試，主要是英語作文，數學計算和巧問妙答題，合格者進入下一輪面試，每3人為一組，每人先用英語自我介紹5分鐘，然后與招聘人員英語交流5分鐘，基本上最后每組選一個人。合格者就等著簽約吧!
生活消費如下：
早餐和午餐在公司吃，標準：早餐3塊，午餐6塊，公司負責刷卡消費;晚餐在住宿處廣豐苑食堂用餐，套餐5塊，自己解決;廣豐苑附近有廣州地鐵4號線通過，年底通車!
工作時間如下：
早上7：50在廣豐苑門口15輛羊城大巴接送去公司，10分鐘后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿處廣豐苑。如若加班，工資為平常工資2到3倍。
日本豐田一線員工與一線工長、科長的收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經理最多也不過3倍。“不創造價值的高管拿很高的薪水，那就是中國公司的問題!” 近期，我訪問日本名古屋，用了一周時間到豐田公司學習豐田生產方式(tps)，感慨萬千。
豐田由豐田喜一郎1933年創立。但公司發展并非一帆風順，其制造的卡車曾因質量差銷售一直不景氣。戰后重新起步也異常艱難，上世紀50年代，豐田公司還迫于銀行壓力裁員，遭到工人罷工抗-議。這樣一家瀕臨破產的小公司，“沒有錢，還想造汽車”，該怎么辦?豐田喜一郎給出的藥方是“只生產必需的東西”，并奉行“一有問題就停止生產”。就是這樣兩條常識，豐田幾十年如一日地遵循，后來演化成豐田生產方式的兩大支柱“自働化”和“準時化生產”。
2014年，豐田超過通用汽車，年銷售額2302億美元、利潤150億美元，躋身2014年世界500強第5位。而過去汽車老大通用汽車，銷售額為1823.5億美元、虧損大達387億美元，列于第9位。
同樣是世界500強，可謂冰火兩重天。個中原因之一是豐田生產方式!這一方式從上世紀50年代開始探索，到70年代末已蜚聲世界。美國mit教授和豐田生產方式創始人大野耐一都著書立說，向世界傳播豐田生產方式的秘訣。自那以后，每年到豐田公司參觀考察的人車水馬龍，可至今，其他企業成功復制的案例很少。
我在豐田公司進行了5天的學習：5個半天參觀了9個工廠，5個半天聽mic生產研究所資深豐田人講解tps。本次一道訪問的還有20位企業家，大家都懷著敬畏的態度，認真聽課和觀摩現場，不斷提問。晚上大家又聚在一起討論心得。理論和實踐來回碰撞，使大家對tps有了全新的認識。
同行的久立集團董事長周志江，每個月都要帶領高級管理團隊上一個夜班。從生產一線出來的他，特別看重一線員工，但還是被豐田注重一線員工的智慧發掘深深震撼。他特別詢問授課教師高木先生，一般一線員工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一線員工與一線工長、科長收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經理的差距最多不過3倍。
周志江不由得回應，中國公司收入差距都是幾十倍上百倍呀!高木先生說，那是你們從美國搬用的做法——不創造價值的高管拿很高的薪水。那就是美國公司的一大問題，那是中國公司的問題!高木先生的解答讓在場的我們都出了一身汗。想想，中國一些公司的高管，年薪動輒數百萬上千萬。是的，這就是中國公司的'問題。
中國管理30年，是個逐步學習借鑒西方管理的過程。或許，美式管理比較適合中國權力人物的心態，借鑒最多。以至于日本京瓷公司駐中國首席代表山田正晴對我感嘆，“中國商界一古腦地去學美國，中國學界也重點介紹美國管理，幾乎把近鄰日本公司給摔在了一邊。為什么你一直在關注日本企業，在關注京瓷公司創始人稻盛和夫呢?”
山田正晴的發問很讓人深思。我在經營企業和研究企業過程中，發現中國企業界有點偏離了企業本真，筆者新著《解放企業人的心靈》和《發現一流企業的本真》，就試圖詮釋世界一流企業的本真。這次考察豐田公司，更堅定了我的信念：中國公司需要回到企業的本真。
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薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇九
在企業發展和企業文化的沉淀過程中，企業的薪酬福利制度是企業文化的重要組成部分，薪酬福利制度的好壞與完善與否，直接決定著企業的發展戰略能否實現。
對于員工而言，企業的薪酬福利制度是員工最為關心的，也是員工在企業中自我價值的最好體現;對于企業而言，企業要通過薪酬管理和福利制度的制定，實現價值牽引，要讓員工積極努力工作，把自己的本領都展示出來，企業的發展與壯大不能光靠一個或者幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能把企業推向前進。
當然，任何制度的改革都不會一帆風順，績效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要預先想到困難，想到問題，并做好應對預案。
針對我公司當前形勢，有必要對幾個重要問題進行說明。
職工福利，是國家和職工所在單位通過興辦集體福利設施、建立補貼制度等，為職工提供生活上的方便，減輕職工經濟負擔和豐富職工文化生活的事業，它是消費基金再分配的一種形式。搞好職工福利對改善和豐富職工物質生活和精神生活，提高職工素質，增強單位凝聚力，有著巨大的促進作用。
或許，看到這篇報告的人會說,多付工資不就可以了嗎?這可能也是現在中國人力資源市場上最常用的手段。但事實上,員工的需求是多方面的,除了直接的現金收入要求外,員工也需要其它的保障,如升職機會,長期保障，對于在公司工作多年的老員工來講更是如此。如果我們只注重其中的一點,那員工的穩定性是不長久的。
對于公司來說，深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了公司對員工的長期承諾。也正是福利這一點，使眾多在企業里追求長期發展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。凡是注重長遠效益的企業都十分注重為職工謀福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、維護企業形象、緩解職業壓力等諸多功效。
一些薪資高而福利很一般的企業，盡管初期靠高薪吸引了一些優秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優秀的人才也還是陸續選擇了離開。不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業度和忠誠度下降的情況。
此外，對于一個謀求長遠發展的公司或企業來講，對于老員工的福利待遇更顯得尤為重要。老員工是一個企業的骨干力量，是企業工作質量、效率的基礎和保證。加強對老員工的福利待遇，一方面體現了企業對老員工價值的承認和對老員工貢獻的感恩，從另一個角度來說，也能更好地鼓勵新加盟者努力工作，增強其對企業的認同感和歸屬感，促使其與企業一起進步，共同成長。
福利大致可分為硬福利和軟福利兩個方面。
有部分國內企業往往只重視硬福利，不注重“軟福利”，有的甚至借口企業效益不好，大肆削減硬福利，有些員工因此對企業產生不信任感，對前途不抱信心，有技術的加緊跳槽，沒技術的利用業余時間給人打計時工，上班時間則沒精打采。更有甚者，將企業的技術資料和市場營銷方面的秘密拿去換錢……他們為自己留下一條后路，卻加速了企業的衰落，因此，我公司在策劃和制定福利制度時，應同時兼顧到這兩方面。
硬福利通常包括工資福利、保險福利、補貼福利、薪假福利、退休福利等幾個大的方面;軟福利又稱彈性福利，是企業對于員工的一種人性化的關懷，它能進一步協調員工在工作和生活中的關系。不論硬福利還是軟福利，它們的目的在于調動員工的積極性，為企業更好的創造效益，賺取更多的利潤。
根據我公司目前現有的一些福利制度和我公司現狀，可以適度增加以及調整一些硬福利，具體如下：
績效工資可以給員工一種公平競爭、干的多，拿的多的感覺，對于員工來講，是一種有效的激勵政策。
工齡工資的設立，目的在于增加老員工對企業的歸屬感，在企業工作時間越長，工齡工資越高，同時享有的福利政策也就越多。
2，在條件允許的前提下，適當增加福利補貼，補貼包括“交通補貼+住房補貼+通訊補貼”。
補貼要根據公司的實際情況，對不同的崗位、不同的級別、不同的工齡來設置不同的補貼等級。
3，設置薪假制度，薪假制度除了國家法律規定的硬性制度外，還包括探親假、旅游假等其他福利性假期，比如說在企業工作3年以上的老員工，每年可以享受3天的探親假一次，公司報銷來回路費;工作在5年以上的老員工，每年除可享受探親假之外，還可享受3天的旅游假等等。
4,，改革員工升遷制度;在升遷制度中增加對員工的工齡考核等等，比如說在同等條件下，在企業工作年限長久的老員工有一定的優先晉升機會等等。
除了硬性福利之外，軟福利也應該根據公司的發展來不斷的進行設立和優化：
1，針對全員的軟福利，就是全體員工都可享受的福利，包括每年的生日禮金、節假日禮金、免費的早餐和午餐等。
2，針對特殊群體的福利，比如說公司的研發、技術部門等，對于掌握公司核心技術的員工，根據其具體工作崗位和工作職責，工作年限的不同，設置一些不同的福利制度，這樣可以有效的避免技術性員工被行業競爭者挖走的風險，同時可以吸引其他公司的技術人員，對于企業的發展有著直接的推動作用。
3，針對公司的新員工，應設立免費培訓和技能學習的一些福利制度，定期舉辦一些技術技能、文化方面的培訓和比賽，在公司組織的這些活動中，參與進去的新員工，公司給予一定的物質或非物質獎勵。
4，根據員工工作年限的不同，來設置一些不同等級的福利待遇，比如說，在公司工作3年以上員工，可享受每年健康體檢一次;工作5年以上員工，每年可享受一定額度的醫藥費報銷;工作8年或10年以上的員工，公司為其投大額醫保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式實行前，建議先試行三個月，讓員工有一個適應期和過渡期，同時認真積累相關數據，提高制度的科學性、合理性和可操作性。
企業建立的目的是賺錢，而福利制度的設立是為了激發員工的積極性，增強企業的凝聚力和向心力，實現企業長遠戰略的規劃和發展，當然，福利制度不是越多越好，而是應該根據公司的實際情況和具體的人員崗位和職責來制定相應的制度，只有這樣，才能實現企業與員工的共同發展，最終達到雙贏的目的。
總經理辦公室
2010.10.08
薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇十
最好的薪酬制度是應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
(1)效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
(2)公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻;外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的`決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
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薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇十一
(用計算機演練一個小時，建議攜帶企業自身的實際工資數據，隱場送給學員一個分十七步的《張守春薪酬設計軟件》，指導學員按步驟設計出符合企業實際的新的薪酬體系)
一個企業搞多少級工資佳，級別數質如何確定
兩級工資的級佳的計算公式是什么
根據個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用下的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設計軟件”，使用原企業事先需要準備出的20-30個崗位，涉及原公司的各個部門和高中低各層級，以及這些崗位綱前的工資，以及市場價格，指導學員利用原企業這些數據，使用軟件，設計出企業的各級別工資標準和市場曲線等等，包括級佳、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最初得到一個原企業可用的薪酬標準和制度體系。并且比擬隱有人員工資與新體系的佳異，找出其中需要調整的個體。
薪酬結構的構成的講解，固定收入、變動收入的設計辦法與常見錯誤
“薪點制”、“3p理論”等薪酬設計思路，與“3e”理念的佳異和劣勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的.薪酬體系與虛假的崗位工資體系
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和矯正
職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體隱和意義
b.市場薪資調查
如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業的薪資火平與市場曲線相比，并且畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
領先、滯后政策分別是什么意義，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何理解和處理新老員工工資的矛矛沖突
如何定期根據市場火平更新薪資曲線
a.定薪
如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
聘請時“薪資道判”(侃價)的三招
如何為薪火期望低于標準的應聘者定薪火
如何為調動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來處理新老員工工資沖突
處理薪酬火平低于標準的人員(綠圈)的科學合理辦法
處理薪酬火平超標的人員(白圈)的十種辦法
b.調薪
如何改變本人在調薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尷尬被動場面
薪資調整的種類(晉升調薪、功績調薪、結構化調薪)
假如老板問你，我們的實際薪資火平到哪兒了，你如何回答?如何利用cr來標識薪資火平。
如何使用cr來進行年度調薪
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦?不同的人各調多少薪，如何質化
如何根據企業總的薪資調幅和個人功績，設計調薪矩陣，指導各部門和人員的調薪
如何從制度下躲免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把本人喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調薪的百分比
調薪會增加成原嗎?如何準確說服總經理理解調薪對成原的影響，并且批準調薪計劃;
晉升的情況下如何調薪，降職呢
c.獎金
如何設定績效工資(獎金)的比例
企業為員工發放績效工資的計算公式
績效考核系數矩陣的設定，以及系數的彈性設置
關于績效工資或獎金的議論
d.薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
如何做佳薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技拙
怎么寫企業的薪資政策，它包括哪些內容
技能工資(skill-based)的設計和優點缺點是什么
寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用辦法
長期激勵的設計方式
福利和股票期權
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薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇十二
本制度適用于xxx有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）竟爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。
第四條依據
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
（一）崗位工資=基本工資+績效工資
（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資
（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據xxx有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數；
（二）社會保險計算基數；
（三）其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數
（二）年底獎金的計算基數
（三）外派受訓人員工資計算基數
（四）其它基數。第十七條確定崗位工資的原則
（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
（一）薪酬寬帶。xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔（欠資格）、a2檔（期望）、a1檔（合格）、a檔（勝任）、a+檔（超勝任）。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xxx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。
第十九條浮動工資
（一）年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xxx有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎
優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關于職位補貼的規定
職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業病預防費；
2、特殊機密費；
3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇十三
一、現行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。
二、改變如下：
底薪2000元，根據學歷適度增加，到博士后2500封頂。
每年隨工齡增加50元，因為誰也不能否認工作經驗對工作績效的貢獻。一個年輕教師的教學效果幾乎肯定不如一個老教師。不可太忽視工作經驗積累在工作報酬中的體現。
每年浮動500元，或1000元，由被管理者、被服務者打分，100分，分值5元或10元;對于教師，就是由學生打分。兩年進行一次亦可。非常有助于督促工作績效，迫使教師既善待學生，又努力提高教學水平。所有的被雇傭者的勞動績效都存在很難被量化的困難。
一個教師，即使不寫任何學術論文，只要他履行了每年的教學任務，就不應該影響正常工作報酬。是否有才能和興趣進行研究，不可勉強。現在大多是為工資晉升考慮。
學術研究、創造發明可以通過申請專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會一事一議給予額外獎勵，不能以學術研究、創造發明作為工資調整的主要依據(現在所謂的績效工資其實仍然以過去評定的職稱為依據)，因為真正有此才能的是極少數。難怪學術垃圾何其多。制度設計不可以偏概全。
現在職稱之間的級差太大，遠遠超過過去，使得不喜歡制造學術垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級差，那樣，人們也就不會像現在這樣過分計較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發表的，課題是厚著臉皮公關來的——不過，這也有一點好處，培養人臉皮厚，臉皮厚了抗風寒。誰不為晉升職稱至少花一、兩萬塊錢或更多。
為晉升職稱的有些考試也應取消，因為極少數非常有學術研究天賦的人，如陳景潤、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至會在某些方面智商不如常人(教師、醫生晉升職稱沒有卡在教學、醫術上，反而卡在外語、計算機上)。
三、學術職稱應以榮譽為主，可以在非常規的工資收入之外體現，說直接點，學術成果報酬可以進獎金，不可進工資;以上數字并非確數，模式而已。
每只母雞都會下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養雞人卻只以下雙黃蛋的指標來決定母雞的喂食等待遇，勢必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因為在這種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識又會發揮作用——他不可能眼看著絕大多數的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無奈承認大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認，因為假的太多，真的就成了易被忽視的另類，即假作真時真亦假。應該是：無論是否雙黃蛋，執行普遍政策，極少數能下雙黃蛋的額外獎勵。
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薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇十四
一、目的：
為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發起各級干部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
（一）公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
（二）競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
（三）激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
（四）經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據：
（一）依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的`需要；
（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據員工付出勞動量的大小；
（四）依據職務的高低；
（五）依據技術與訓練水平的高低；
（六）依據工作的復雜程度；
（七）依據年齡與工齡；
（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況；
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結構：
（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
（四）超時工資：加班費。
（五）業務提成。
七、基本薪資：
（一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。
3、事務職務體系：高級秘書；秘書；
4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工；
（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁；
2、第二層級：副總裁；
3、第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；
4、第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經理助理；
6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
10、第十層級：班長；技工；
11、第十一層級：普通員工；
（三）各職務體系對應的崗位基本薪資規定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專
技能薪資800元600元400元200元
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。
（四）基本薪資計算與調整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。
八、津貼：
（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時）,每班每人補貼5元.
（二）電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
（三）兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
（一）全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
（二）績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
a、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
f、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
（三）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）
1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發放。
8、年度效益獎金發放辦法如下：
a、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
b、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監、總裁助理、副總監級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
c、年度效益獎金在次年一月工資中發放。
（四）年度效益獎金：（適用于下屬公司高層管理人員）
十、超時工資：
（二）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。
（三）部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業務者，按其業務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發：
（一）有薪假期，公司按薪資標準發放。
（二）其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發放，病假半日（含半日）以上扣發當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發假期薪資、津貼。事假半日以上扣發當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發當日薪資、津貼、扣發當月全部全勤獎金。并按規定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見《用工管理規定》。
十三、薪資支付：
（一）支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發放，如遇節假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取銀行轉帳的形式。
2、工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。
（三）支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領取薪資時發現錯誤，應于發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。
（四）代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
（五）最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。
（六）薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
十四、薪資計算：
（一）應付基本薪資=工作日數*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規定計算)
（二）津貼：各項津貼按上班日數計算。
（三）獎金、提成：見上述條款規定。
（四）應補款項。
（五）應扣款項。
（六）其他。
十五、調薪：
（一）試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整后工資執行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調整。
（二）崗位異動調薪：
1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
2、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。
3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
（三）年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。
3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批準，可特別調整。
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薪酬制度研究論文（匯總15篇）篇十五
第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。
第四條薪酬的結構及發放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業績完成情況按月發放(經營期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。
第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條薪酬的發放與支取公司采取下發薪制,即每月日發放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。
第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業,其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:
養老保險:企業繳納,個人繳納;
醫療保險:企業繳納xx%,個人繳納xx%;
失業保險:企業繳納xx%,個人繳納xx%。
第十條養老、醫療、失業保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數,給予合理的路程假。
第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。
3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經營情況發給員工一定數額的節日補貼。
4)移動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數額的電話費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶祝活動、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。